劳动合同法新旧的区别

劳动合同法新旧的区别（精选7篇）

劳动合同法新旧的区别 篇1

(一)1994 年7 月5 日《劳动法》的颁布，其取得了巨大的成就

1.依法调整劳动关系，促进了市场经济下劳动制度的建立在市场经济条件下，我国的劳动关系发生了巨大的变化，劳动法作为法律体系中一个重要的法律部门，承担着调整劳动关系的重要任务，它对生产的发展、社会的进步以及建立和谐的劳动关系乃至社会起着重要作用。市场经济要求建立一套相应的劳动合同制度、集体合同制度、工时与休息制度、工资制度、安全卫生制度、对女职工与未成年工人特殊保护制度、职业培训制度、劳动监督检查制度、劳动争议处理制度等等，这些具体、翔实的制度的建立与运作，必须有法律保证，为建立和维护这些制度排除疑问、创造条件，劳动法在这方面承担着重要的职责。

2.维护职工的合法权益，调动了广大职工的生产积极性颁布劳动法的目的在于保护劳动者的合法权益。我国宪法

也明确规定了公民的劳动方面的权利，切实保证职工参加民主管理的权利，能够使劳动者真正感到社会地位的提高，增强主人翁的责任感。劳动者的权益能依法得以实现，在以按劳分配原则为主建立的分配机制的激励下，在国家、企业、劳动者的利益共同体中，劳动者的生产积极性和创造性能得到充分的发挥。

3.建立和谐劳动关系，为经济发展创造了条件劳动力是生产力的决定性要素，合理组织社会劳动，不断改进劳动组织，充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，有利于提高经济效益和社会经济的发展。劳动法的贯彻实施，使劳动关系的调整有法可依、有章可循，可以由此建立和谐、稳定的劳动关系，而促进经济的发展。

4.建立我国劳动争议处理制度，促进了安定团结在社会生产活动的劳动关系中，各种矛盾冲突的产生是不可避免的，劳动纠纷若不能及时地得以处理、化解，就会加深用人单位与职工之间的矛盾，从而影响生产秩序与社会安定团结。劳动法的贯彻实施，可以让双方按照法律的要求履行各自的义务，使劳动关系纳入法制轨道，为建立和谐的劳动关系提供法律保证。

(二)但数年来的实施也暴露了其存在的欠缺和不完善之处

1.《劳动法》已不能很好的适应我国社会主义市场经济的要 求《劳动法》是1994 年颁布施行的，立法背景与今天的社会现 实有极大的不同。那时，我国刚进入市场经济的初期，当时的主 要立法依据还基本上是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场 经济条件下劳动关系中出现的问题还缺乏正当的处理能力。而 当前，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳 动关系发生了巨大的变化，出现了一些新型的劳动关系。 同时，在实行劳动合同制的过程中出现了一些问题，严重地 侵害了劳动者的合法权益，破坏劳动关系的和谐稳定，也给整个 社会的稳定带来隐患。劳动关系的变化，使劳动者与用人单位相 比更处于弱者的地位。这些都说明《劳动法》本身就存在问题，不 能很好地适应市场经济的要求。

2.《劳动法》共有13 章107 条，与其他地区与国家的劳动法 相比，我国的劳动法无论从章目还是条款都有欠缺

(1)许多方面只有原则性的规定，不便于实物运用。由于在 许多重要的制度上只作了原则性规定，在具体实施规范上的失 位，导致了在具体操作上时常出现无法可依的现象。

(2)内容的规定上存在不少的缺漏。首先，《劳动法》中有一 些应当作出规定的内容都没有规定，出现了缺漏。其次，应当详 细规定的内容却未作详细规定。再次，对涉外劳动关系方面的法 律问题也没有作出规定。

(3)现实中国家已有了新的办法，《劳动法》未及时修改。进一步落实的《劳动法》规定的各项基础制度，确实使《劳动法》的一 些原则性规定具有了可操作性，但是《劳动法》却没有予以衔接起 来。

(4)对违反《劳动法》的行为没有规定严厉的惩处措施。《劳 动法》对违反劳动法的行为惩处不够严厉，追究法律责任的方式 软弱，不仅如此，对于忽视职工安全的违法行为，表现出打击不力 的现象，也使得《劳动法》在许多违反行为面前无力。

因此，参照以上诸多因素，有必要根据现实存在的问题对劳动法律做进一步的完善。那么，制定《劳动合同法》也就水到渠成 了。而正是《劳动合同法》的实施，也就标志着我国劳动合同制度 日趋完善与系统了。

二、新旧劳动法的比较

(一)总则

1.劳动合同法扩大了适用范围

我国《劳动合同法》第二条明确规定：“中华人民共和国境内 的企业、个体经济组织、民办非企业组织等组织(以下称用人单 位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动 ◆法学研究

· 01(中)合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立，履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本 法执行。”而与《劳动法》相比较，《劳动合同法》在用人单位处增加了“民办非企业法人”，扩大了劳动合同法国家机关、事业单位、社会 团体工作人员的适用范围。《劳动法》自施行后，一些新的用工主 体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙事 务所等新单位类型的出现;一些国家机关、事业单位、社会团体在 编制外招用劳动者。鉴于以上新情况，即除了公务员和参照《公 务员法》管理的工作人员外，其他所有劳动关系纳入同一用人制 度，也均受劳动合同法调整，包括合同的订立、履行、变更、解除和 终止。

2.崇尚民主管理，规章制度走向共决

根据劳动合同法第四条的规定，是对于用人单位制定和实施规章制度所需法律程序的规定。与《劳动法》相比较，可见建立和 完善规章制度是用人单位的权限，属于一种单决权，实践中很多 用人单位把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳 动者的利益;因此《劳动合同法》明确规定了用人单位涉及职工切身利益 规章制度或重大事项必须进行集体协商确定，明确规定了工会和 职工可以对用人单位不适当的规章制度要求修改完善的权利，并 要求涉及劳动者切身利益的规章制度必须向劳动者公示。该条 款具体而言：

(1)用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。《劳动合 同法》之所以把建立和健全规章制度确定为用人单位的责任，是 也因为只有用人单位才能完成规章制度的制定工作，并有能力保 障其持久性和有效性。

(2)规章制度的异议程序。用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。在规章制度实施过程 中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用 人单位提出，通过协商作出修改完善。

(3)规章制度的告知程序。用人单位建立的规章制度，其直 接涉及劳动者切身利益的内容应当公示，或者告知劳动者。 所以说，该项规定将用人单位的单决变更为劳资双方共同协 商确定，这是一个极大的进步，劳动者的合法权益在源头上得到 保护。

(二)劳动合同的订立

1.用人单位不签劳动合同将面临强大罚则

根据《劳动合同法》第十条的规定，主要是针对签订劳动合同 的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。同《劳动 法》的相关规定相比较，《劳动合同法》对于用人单位在签订劳动 合同时提出了几项要求：

(1)建立劳动关系，必须签订书面合同。实践中，一些用人单 位为了规避法定义务，在用工时不与劳动者签订劳动合同的现象 相当普遍。用人单位不与劳动者签订劳动合同，时导致产生大量劳动纠纷，劳动者的合法权益得不到切实维护的重要因素。用人 单位与劳动者不签订劳动合同既不利于及时解决劳动争议，导致 了劳动纠纷剧增，也严重损害了劳动者的合法权益。针对实践中 存在的上述情况，本条对劳动合同的订立形式作了规定。

(2)未订立劳动合同的处理。明确规定未签订劳动合同，不 影响劳动关系建立，用人单位与劳动者之间自实际用工之日起形 成事实劳动关系，劳动者享有的合法权益受法律保护。鉴于现实 之情况，劳动合同法规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳 动者订立劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳 动合同。”劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为， 增加了用人单位的违法成本，以达到规范用人单位行为的目的。

2.引导订立长期或无规定期限劳动合同

根据《劳动合同法》第十四条的规定，是为了规范无固定期限 劳动合同，防止劳动合同期限短期化，推进劳动合同书面化，构建 和发展和谐稳定的劳动关系。与《劳动法》相比，本法对无固定期 限劳动合同适用的条件，即取消双方同意续签这一条件，只要具 备法律规定的条件，劳动者提出续签或同意续签劳动合同，用人 单位就必须与之签订无固定期限劳动合同。同时，本法扩大了无 固定期限劳动合同适用的法定条件范围。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终 止时间的劳动合同。其中的无固定期限并不是指永远没有期限， 而是指劳动关系可以在劳动者的法定工龄内和企业存续期间内 无期限地存续。也就是说，用人单位和劳动者不约定劳动合同终 止的具体时间，劳动关系自用人单位用工之日起至法定退休年龄 时止一直持续下去，除非出现依照法律规定用人单位或者劳动者 任何一方可以依法终止或者解除劳动合同的情形。

长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系 的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构其国内的长期 或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长 期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无规定期限劳动 合同在国内的“落地生根”。

劳动合同法新旧的区别 篇2

文职人员是指按照规定的编制聘用到军队工作,履行现役军官、文职干部同类岗位相应职责的非现役人员。是面向市场招聘文职人员,根据岗位确定文职人员职责;依据合同对文职人员进行管理;参照事业单位同类岗位人员确定待遇;通过国家法定方式解决聘用争议。从而形成开放灵活的进出机制、竞争择优的使用机制、按岗定酬的分配机制、军地衔接的保障机制。

二、军队组织与民事企业组织的性质区别

探讨文职人员聘用合同与劳动合同的区别应从多方面、多角度去探讨。只有从本质上、全方位的角度去考察,才能对其中异同作出较为深刻的理解。

(一)组织性质不同

签订文职人员雇佣合同的是军队行政部门。在《简明军事学辞典》中对军队的定义为:国家或政治集团为准备和实施战争而建立的正规武装组织。(1)

根据《中国人民解放军文职人员条例》(以下简称《条例》)第5条规定,中国人民解放军总政治部主管全军的文职人员工作;团级以上单位的政治机关负责本单位的文职人员工作。合同的签署主体为团一级军事法人机关。军队团级机关之所以为机关法人,因为军事法律关系实质上是一种综合的法律关系,是借用源于民法和经济法中的“法人”概念的。(2)所谓“军内法人是指在军队编制序列内,有独立的经费和银行账户,能够独立承担民事责任的军内单位。”(3)军队团以上机关才有自己独立的财务体系,有必要的财产,有自己的番号或者代号和组织机构,能够独立承担法律责任。而民事单位或企业法人则是依法自主经营,自负盈亏的社会组织。两种单位法人具体的不同点主要表现在以下几方面:

(二)组织职能不同

我军的职能使命是一个动态的、发展的、与时俱进的历史概念。即为党巩固执政地位提供重要的力量保证,为维护国家发展的重要战略机遇期提供坚强的安全保障,为维护国家利益提供有力的战略支撑,为维护世界和平和促进共同发展发挥重要作用。可以看出军队承担着维护国家安全的责任与义务。而民事组织与政府的公共服务职能不具有相关性或相连性。民事企业或组织主要提供竞争性和排他性为特征的私人产品,它的职能就是最大限度地生产或提供赢得市场的各种私人产品或服务。

(三)组织目标不同

从组织目标上看,签订劳动合同的企业组织是以盈利为目的,所有企业经营活动的目标都是追求利润的最大化。而军队组织的目标则有一个显著的特点即保卫国家安全以国家利益为核心。其目的很明确,就是维护国家军事职能,保卫国家安全。因此,军事单位所具有的军事性质和承担的特殊国防军事性任务,决定了它的组织目标追求不可能是营利。再从效率原则上看,企业以市场为导向,遵循效率原则。军队作为国家武装力量的组成部分,具有为实现军事性目的的多样化组织目标和军事特殊性,这意味着效率并不是军事组织唯一追求目标,这里不是强调军队不讲效率,而是强调军队不能像民事组织那样将效率置于优先位置。效率原则在军队及军事活动中也起到重要作用,但军队应首先体现《国防法》第17条中“巩固国防,抵抗侵略,保卫祖国,保卫人民的和平劳动,参加国家建设事业,全心全意为人民服务”的责任。

三、文职人员聘用合同与民事劳动合同的具体区别

文职人员聘用合同在许多方面与现有的民事劳动合同非常类似,签订文职人员聘用合同或劳动合同都标志着个体的人与用人单位建立起了人事或劳动关系,即标志着一种劳动法律关系的建立。但由于合同性质不同,聘用合同与劳动合同在具体条款上的区别,主要反映在对公职义务的规定,以及对人事管理程序的专门要求上。

(一)合同本身的法律性质及法律依据不同

军队文职人员受《中国人民解放军文职人员条例》、《关于贯彻执行〈中国人民解放军文职人员条例〉若干问题的意见(试行)》、《中国人民解放军纪律条令》、《关于签订文职人员聘用合同有关问题的规定(试行)》、《军队文职人员生活福利待遇经费和公务事业费管理规定》、《文职人员保密管理暂行规定》、《关于军队文职人员社会保险有关问题的通知》、《关于文职人员着装和被装供应有关问题的通知(试行)》、《军队文职人员住房保障办法》等军事法律、法规调整,属于军事法的范畴,是属于公法领域。民事劳动合同受《民法通则》、《合同法》、《劳动法》等民事法律,调整属于私法领域。

(二)合同主体的权利义务关系不同

1. 劳动合同的民事权利义务具有对等性

民事的劳动合同是纯粹的民事合同,合同中所规定的权利与义务对当事人来讲基本上是平等的。民事合同强调契约的自由性,合意性,一般不会发生不确定的权利或义务关系,即使发生,双方均可自由协调解决,解除合同。

2. 文职人员聘用合同权利义务具有不对等性

(1)文职人员是武装力量的组成部分

军队文职人员作为军队武装力量的组成部分,其在编制上,有着履行特殊任务的职责。《条例》第40条规定,文职人员根据军队需要参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件。虽然文职人员与一线作战部队有着本质的区别,但如果这些人员拒绝承但上述任务,就会影响军队的整体作战保障能力。这是对文职人员岗位的特殊要求。(4)为便于统一指挥和管理,《条例》第30条还规定,文职人员在执行这些任务时应当着制式服装;《条例》还明确规定文职人员在执行这些任务期间,生活待遇、医疗保障、伤亡抚恤等参照国家和军队的有关规定执行。在《关于贯彻执行〈中国人民解放军文职人员条例〉若干问题的意见(试行)》(以下简称:《意见》),规定,军队文职人员的奖励和处分,参照《中国人民解放军纪律条令》的有关规定执行;文职人员的“政治、生活待遇和出国(境)管理”、“工作时间和休假探亲文职人员出国(境)的管理”等,参照现役军官和文职干部的有关规定执行。总政部干部部印发的格式文本《文职人员聘用合同》第24条规定,本合同期满,除军队用人单位单方解除合同外,文职人员参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件任务尚未完成的合同期限顺延至该情形结束为止;第32条则明确规定文职人员参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件期间,不得单方面解除合同。

(2)聘用单位对文职人员有管理职责

《条例》规定军队聘用单位可以委托当地人才中介服务机构代理文职人员的人事行政关系以及档案等有关事宜。《文职人员聘用合同》第6条规定:甲方(指聘用单位,下同)根据国家和军队有关的法律、法规及有关规定,结合本单位工作实际,建立与岗位聘用工作要求相适应的规章制度,做好对乙方(指文职人员,下同)日常行政管理,负责对其进行思想政治教育及遵纪守法、保密要求、职业道德等方面的教育,做好经常性思想工作;第7条规定:乙方应当遵守法律法规和甲方的规章制度,服从甲方的领导和管理,保持良好的工作,生活秩序。

从以上两点可以看出,作为军事武装力量组成部分的军队文职人员,在实际履行聘用合同所规定权利与义务时是不对等的,其义务是大于权利的。而劳动合同是基于民事合同的是基于权利义务基本对等的基础上签署。

(三)主体权利完整性不同

不同于民事劳动合同的聘用单位。文职人员聘用单位与文职人员签订聘用合同时不具完整的主体权利。聘用单位在与文职人员签订合同时表面上看,具有完整的主体权利,但实际上这种权利是不完整的。

1. 人员的编制

军队聘用单位的聘用人员指标、聘用程序等权力受到上级机关制约。《条例》规定,解放军总政治部主管全军的文职人员工作;团级以上单位的政治机关负责本单位的文职人员工作。用人单位成立文职人员招聘委员会,具体负责文职人员的招聘工作。招聘委员会主要由本单位政治机关的领导和工作人员组成,吸收有关业务部门工作人员和专家参加。招聘委员会由聘用单位党委批准成立,在本单位党委领导下开展工作。所以要在军队统一编制确定的基础上招聘。

2. 人员招聘程序

文职人员审批及签署手续要受到军队规定的程序控制,否则便不能发生正式的人事法律关系。具体说来一般经过如下几个程序:

(1)公布招聘岗位、岗位资格条件和待遇;(2)对应聘人员进行初审;(3)对初审合格的,进行专业理论、技能和相关科学文化知识的考试、考查;(4)由专家组对应聘人员进行综合能力考核;(5)对考核合格的人员进行政治审查和体检;(6)择优提出初选人员名单,进行公示;(7)照规定权限进行审批;(8)与被批准的应聘人员订立聘用合同。

3. 薪金报酬

军队聘用单位在确定文职人员薪酬上,权利也是不完整的,是参照地方事业单位标准进行,同时要受到军费的财政控制。

(四)争议解决方式不同

民事劳动合同的劳动争议通常就是指企业和职工之间的争议适用《劳动争议调解仲裁法》,先通过劳动争议仲裁委员会仲裁处理,不服者可以提起诉讼。

而文职人员与用人单位发生纠纷,根据《条例》的规定:聘用双方因履行合同而发生争议的,可通过协商、上级机关调解的方式解决,也可以申请人事仲裁机构裁决,对仲裁裁决不服的可向人民法院提起诉讼。根据中组部、人事部、解放军总政治部联合印发的《人事争议处理规定》其受案范围包括:实施公务员法的机关与聘任制公务员之间;事业单位与工作人员之间;社团组织与工作人员之间因;军队聘用单位与文职人员之间发生的人事争议以及依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。文职人员仲裁属于公权力范畴,适用人事仲裁法律。

注释

11 《简明军事学辞典》,上海辞书出版社,2007年4月第一版,第14 页。

22 李佑标:《军事法学原理》,人民法院出版社,2005年7月第一版,第84页。

33 参见谢丹、温宇飞、张柔桑:《6为部队建设提供有力的司法保障——解放军军事法院院长曲大成就军事法院审理军内民事案件答本报记者问》,载《解放军报》2001年8月12日第3版。

浅析合同诈骗与合同纠纷的区别 篇3

内容摘要：污染行为对于环境造成的危害，不论由谁出资治理，支出的费用均属于环境被污染的代价，不随支出费用的主体而变化。构成污染环境罪，其监管人不一定构成环境监管失职罪；但构成环境监管失职罪，污染人一定能构成污染环境罪。恶劣社会影响作为概括性规定，应当在不符合其他损失性后果之后再考虑适用。事故与财产损失、人身伤亡之间属于并列关系，只要造成财产损失和人身伤亡即等同于发生了重大环境污染事故。制定标准时应做到司法解释内部、司法解释之间的明确，以便于实践操作。

关键词：沙漠排污 渎职 路径指引 标准细化

当前，利用合同进行诈骗是我国最为严重的经济犯罪之一，且案件复杂、数额巨大、案发频繁、手段多样、社会危害性大。在司法实践中，合同诈骗罪又往往与诈骗罪、民事合同纠纷等交织在一起，理论上难以区分，实践中难以把握。笔者试图以实践中所办案件为例，分析二者的表现形式、构成要件、处理对策，以期对合同诈骗与合同纠纷的理论研究及司法实践有所裨益。

[基本案情]刘某，青岛A公司法定代表人、董事长。2012年5月，青岛A公司向青岛B银行申请银行承兑汇票2800万元人民币，交纳1400万元保证金，仍缺口1400万元，该公司以不低于2000万元人民币价值的质押物（煤炭）作为质押，其中块煤7700吨，沫煤14300吨。烟台C公司与青岛A公司、青岛B银行三方签订《动产监管协议》，负责监管质押物，质押物存放于徐家货场。2012年8月份，刘某与该公司经理周某多次与烟台D银行协商欲以煤炭储备交易中心的17400吨原煤质押贷款。2012年10月，刘某指使周某隐瞒其与烟台D银行欲以17400吨原煤质押贷款的真相，向青岛B银行申请以该原煤置换部分质押物，先出货后补仓及办理变更手续。得到许可后，同年11月，刘某安排人将6100吨块煤从徐家货场拉走，其中4879.92吨被拉给青岛E投资有限公司抵债598万元人民币，其余被零售得100余万元用于偿还其公司银行贷款利息。2012年12月，刘某、周某将已经交付给青岛B银行质押补货的煤炭储备交易中心17400吨原煤质押给烟台D银行贷款3000万元人民币。后刘某指使周某拒收烟台C公司的补货手续，直至2013年1月其被采取刑拘措施前一直未补货。

一、司法实务分歧

关于本案如何定性，是合同诈骗罪还是普通的民事合同纠纷，存在两种观点：

一种观点认为，刘某的行为符合合同诈骗罪的犯罪构成，应定性为合同诈骗罪。其理由主要是刘某在主观上具有非法占有的故意，此案本质是重复质押，刘某先申请承兑汇票，并交纳了1400万保证金，剩下的做质押。在2012年5月他用唯一一批可质押的煤向烟台D银行申请贷款，与此同时，又提出以同批货物补货给青岛B银行做质押，此时刘某已产生非法占有的故意，其能够预见一旦D银行贷款申请获批，这种一物两质必然会造成损失，但其放任这种结果的发生，导致其在D银行获批后无法将货物补货给青岛B银行。再从其行为上分析，刘某隐瞒了要将同批煤质押给烟台D银行申请贷款的事实，又把这批煤补货给青岛B银行，该行为也符合合同诈骗的犯罪构成，因此其行为应定性为合同诈骗罪。

另一种观点认为，本案的本质是民事合同纠纷。首先从非法占有的目的来看，犯罪嫌疑人刘某是将财物出质给青岛B银行，其作为财物所有权人拥有出质物的所有权，按照动产监管协议的规定，其可以在额度内经青岛B银行同意置换部分质物，虽然采取了一定的欺骗手段，获得青岛B银行的信任而置换了部分货物，但是主观上并不是非法占有的目的，还是对自己财物的一种处分行为。再次，刘某补货给青岛B银行在先，出质给烟台D银行在后，并且补货给青岛B银行由于未交付并未生效，在质权未生效的情况下其又将同批货物出质给D银行，是一种民事违约。最后，在刘某是否有履行能力的问题上，刘某质押给青岛B银行是不低于2000万人民币的煤炭，虽然事后拉走了部分价值接近700余万元的煤炭，扣除此部分，还尚有1000多万的清偿能力，其并不是非法占有他人的财物。从其行为来看，刘某是有履行合同的诚意的，虽然在事后没有补货或补款但是并不能否定其履行合同的诚意，按照其辩解之所以未履行债务，是因为公安机关在到期日前对其刑拘，其辩解有一定的道理，其主观上无非法占有的故意，不宜认定为合同诈骗罪，应定性为一种民事违约。

二、法理分析

本案中，通过对上述观点的归纳，笔者更认同第二种观点。在司法实践中如何抛开错综复杂的民事法律关系，透过现象把握本质，揭开覆盖在“合法”民事合同的外在，正确认定合同诈骗罪呢？合同诈骗与合同纠纷的区别到底在哪里？笔者认为主要集中在以下几个方面：

首先，是否具有非法占有的目的是区分二者的关键。合同纠纷，是指因合同的生效、解释、履行、变更、终止等行为而引起的合同当事人之间的所有争议，合同纠纷的内容主要表现在争议主体对于导致合同法律关系产生、变更与消灭的法律事实以及法律关系的内容有着不同的观点与看法。合同纠纷中行为人是在自愿、平等的基础上采取签订合同方式来确立双方当事人的权利与义务关系，即使实施了一定的欺诈手段，但其目的在于使交易成功，获取合同上的利益。而合同诈骗中行为人是利用签订合同的方法来实现非法占有对方财物的目的。其主观上是具有非法占有他人财物的故意的，签订合同不过是掩盖其目的的一种方式。那么要判断行为人主观上是否具有非法占有他人财物的目的，要结合案件具体情况分析，主观目的虽是一种心理状态，但必然会通过一系列客观行为表现出来，要认定主观上具有非法占有他人财物的目的，必须坚持主客观相统一的原则，把握合同诈骗罪的基本特征，结合案件中的各种事实来分析，主要有以下几个方面：

1.客观上是否实施了欺诈行为。合同纠纷中也可以是实施了一定的欺诈手段，但其不具备非法占有的目的，其主观目的旨在侵犯合同对方当事人对财物的民法意义上的占有权，然后将合同对方当事人的财物用以生产经营并借以创造履行合同的条件。合同诈骗罪的非法占有目的是行为人意图永久排除对方当事人对财产的所有权，而非法占有对方当事人的财产。

2.行为人是否具备履行合同的能力以及履行合同的实际行动。履行合同的能力是指行为人签订、履行合同的物质基础以及条件，若行为人自身本就不具备合同履行能力或者将其合同履行能力有意地夸大，以此来制造表面上的假象，骗取对方当事人的信任，使其产生错误的认识而与行为人签订了合同，行为人在合同签订后，对创造条件履行合同避免对方当事人损失持消极态度，原则上应当推定行为人具有非法占有的目的。如果行为人具备以下几点事实，即使无履行合同能力也不能推定行为人具有非法占有的目的，应当认定为合同纠纷：

（1）行为人在签订合同时虽然不具备合同履行能力，但事后努力，具备了合同履行能力，兼有积极履约的行为，则最终合同是否得以履行，均只能认定为合同纠纷。

（2）行为人有部分合同履行能力或者担保，虽经过努力，由于客观原因造成不能完全履行合同的，也只能认定为合同纠纷。

3.行为人如何处理所获得的定金、预付款和货物、货款等财物。一般情况下，合同纠纷的当事人，在取得财物后，将会把其投入合法经营活动中，为在合同期限内履行自己义务作努力。而合同诈骗的行为人，一旦获得财物后会将其全部或者大部分挥霍，或者从事非法活动、携款逃匿、隐匿对方当事人交付的财物拒不返还。

4.行为人事后的态度。行为人违约后的态度，也是认定行为人主观上是否具有诈骗故意和非法占有他人财物目的的重要标准。

一般合同纠纷的当事人因为自己的违约而致使对方当事人受损的情况下，不会推卸责任，而是采取积极的措施挽救对方当事人的损失。合同诈骗的行为人则会因为不愿履行义务而给对方当事人造成了财物的损失，事后表现为不愿意承担违约责任，也不积极采取措施补救对方当事人的损失，推脱责任，或以“拆东墙补西墙”的手段还债，更有甚者携款逃匿，可以认定其主观具有非法占有的目的。

其次，主观表现形式是区分二者的重要因素。犯罪故意是指行为人明知自己的行为会发生危害社会的结果，并且希望或者放任危害结果发生的一种主观心理态度。明知自己的行为会发生危害结果并且希望危害结果发生的心理态度，是直接犯罪故意；明知会发生危害结果并且放任危害结果发生的心理态度，则是间接犯罪故意。虽然理论界探讨，认为对于合同诈骗罪主观方面也可以由间接故意构成，但在司法实践中，为了防止追究犯罪的扩大化，笔者认为合同诈骗罪主观方面只能由直接犯罪故意构成，这与合同纠纷中的民事欺诈的故意形式不同，后者可以是直接故意也可以是间接故意。

再次，客观行为表现不同。两者的客观行为有以下几点不同：

1.履行合同的行为不同。合同诈骗罪行为人是基于非法占有对方当事人财物的前提，客观上不具备基本的履约行为，即使在某些情况下，行为人履行了部分合同义务，但也只是“放长线，钓大鱼”，以一种履约假象骗取对方当事人的信任而继续交付财物。合同纠纷中的民事欺诈行为本身不具有非法占有的目的，在条件允许并无其他客观影响的情况下，便会积极的履行合同。

2.客观方面法律上要求的数额不同。合同诈骗罪是财产型犯罪，只有在客观上诈骗对方当事人金额达到法定的“数额较大”的时候，才能构成犯罪。相反，合同纠纷中实施了欺诈行为因为不具备非法占有的目的，数额多少并不影响其合同欺诈行为的构成。

最后，法律后果不同。合同诈骗罪社会危害性较大，不仅侵犯了当事人的财产权也扰乱了正常的市场经营秩序，属于我国《刑法》所禁止的行为，合同诈骗罪的行为人应当承担刑事责任，同时也要对对方当事人承担民事责任。而合同纠纷中民事欺诈行为则是合同双方当事人之间形成了民事法律关系，合同民事欺诈行为人与对方当事人之间发生了纠纷之后，可以通过协商、和解等方式使合同继续有效。若双方当事人就纠纷协商不一致，无法达成和解，则应当由实施民事合同欺诈的行为人承担民事责任进行赔偿。

三、本案结论

结合本案来看，笔者认为刘某的行为应属合同纠纷。

第一，从其主观目的来看，犯罪嫌疑人刘某是将财物出质给青岛B银行，其作为财物所有权人是拥有出质物的所有权的，按照动产监管协议的规定，其是可以在额度内经青岛B银行同意置换部分质物的，刘某虽然采取了一定的欺骗手段，获得青岛B银行的信任而置换了部分货物，但是主观上并不是非法占有的目的，还是对自己财物的一种处分行为。在债务到期的情况下，青岛B银行作为质权人，是可以将质押物出售获得优先受偿的，如果嫌疑人主观上具有非法占有他人财物的故意，那么其没有必要将质押物质押给银行。因此，从其客观行为来推定，嫌疑人主观上具备积极履行债务的意思表示，债务清偿到期日为11月30日及12月1日，而刘某在11月29日就被采取了刑拘措施。那么其是否要清偿债务履行合同则无法认定。

第二，从主观故意上来说，刘某先以同批质押物向烟台D银行申请贷款，又许诺给青岛B银行补货，此后将货物出质给D银行并办理贷款手续。在D银行贷款申请未获批以前，刘某作为所有权人拥有对该批货物的处分权，银行没获批并不意味其不能够将该货物自由处分，在事后将该货物许诺补货给青岛B银行但未办理质押手续也未交付，则质权尚未生效。再之后又与D银行签订质押合同并办理手续，只是之前对青岛B银行补货协议的一种违约。

劳动合同法与劳动法的区别 篇4

变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。

变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。

变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政(当家做主)的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。

变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 ”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。

第二章 劳动合同的订立

变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系;放宽了订立劳动合同的时间要求;加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 为什么要如此明确化呢!因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新《劳动合同法》规定，“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 ……”

变化6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化新《劳动合同法》规定：“第十四条劳动者在该用人单位连续工作满十年的;或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 那么不这样做的处罚措施是“第八十二条 …… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

变化7、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状新《劳动合同法》提出“第九条 用人单位招用劳动者，……，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。“第八十四条 ……用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

变化8、试用期上的新变化：按现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。还有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。

新的《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

同时新的《劳动合同法》为此对试用期工资待遇上作出了严格限定“第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”和“第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 ”

违反试用规定的处罚“第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

变化9、针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》规定在“第二十二条到第二十五条培训服务期约定中可以约定违约金;规定在竞业限制约定中可以约定违约金;除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

第三章 劳动合同的履行和变更

变化10、有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同。或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。旧的《劳动法》中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”而新的《劳动合同法》的则明确了“第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”

变化11、针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的，新的《劳动合同法》中规定“第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

第四章 劳动合同的解除和终止

变化12、新《劳动合同法》中试用期内劳动者不能说走就走。见“第三十七条 ……劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”;而旧的《劳动法》中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”

变化13、不缴社保，劳动者可以终止合同。新《劳动合同法》中“ 第三十八条 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。 ”同时又约定“第四十六条 有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”而且新法中把用人单位解除合同的条款放在了劳动者解除合同的条款的后面，体现了新法中以劳动者这样一个弱势群体的重视。

变化14、用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“不提前三十个工作日通知就可以解除劳动合同”详见新《劳动合同法》“第四十条 有下列情形之一的(包括工伤、不能胜任工作的情况)，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”

变化15、明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单。新《劳动合同法》“第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、“第八十四条 ……劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

第五章 特别规定

变化16、没有工会的企业签订集体合同时，不能以简单的职工推荐代表与企业签订集体合同，而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签订集体合同。这就使得集体合同代表了绝大多数企业职工的利益。新《劳动合同法》“第五十一条 ……集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”

变化17、针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限;在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务;规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利;规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

“第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”、

“第五十八条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”

“第六十条 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”

“第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

“第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣。

劳动法和劳动合同法解读

一、劳动关系的建立。

劳动关系是指用人单位与劳动者就有报酬劳动产生的权利义务关系。《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”自用人单位招用劳动者从事劳动合同约定的工作之日起，劳动关系即确立。

二、劳动合同的生效。

劳动合同的生效，是劳动合同发生法律效力的起始。

《劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。”本律师提示：劳动合同的生效与劳动合同的成立不是同一个法律概念。劳动合同的成立，是指用人单位与劳动者达成协议而建立劳动合同关系。双方在劳动合同上签字或者盖章即代表劳动合同成立，但是劳动合同的成立并不代表着合同生效。劳动合同的生效，是指具备有效要件的劳动合同按其意思表示的内容产生了法律效力，此时这份劳动合同的内容才对签约双方具有法律约束力。如果双方当事人根据特定的需要，在劳动合同中对生效的期限或者条件作出特别约定的，那么当事人约定的期限或条件一旦成立，劳动合同即生效。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第五条指出：“劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。”在大多数情况下，劳动合同成立和生效是在同时的。本条所规定的“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效”就是指在劳动合同没有约定劳动合同生效时间的情况下，劳动合同以用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章时生效。当事人签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。如果有一方没有写签字时间，那么另一方写明的签字时间就是合同的生效时间。劳动合同当事人应当按照合同约定的起始时间履行劳动合同。有时劳动合同约定的起始时间与实际履行的起始时间会不一致，这时则应按双方当事人实际履行劳动合同的起始时间确认。当事人对劳动合同的生效作出的`其他约定，不得违背法律法规的规定。

劳动合同生效的条件为：

(一)劳动合同的双方当事人必须具备法定的资格;行为能力是签订合同的任何一方必须有法律上认可的签订劳动合同的资格。

(二)劳动合同的内容和形式必须合法，不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。所谓强制性规定就是当事人不能约定，只能按照法律规定办的权利义务。如第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。在这种情况下即使双方在合同中约定了一个月以上的试用期，也是违反法律规定的，该条款将视为无效。

(三)劳动合同需由用人单位与劳动者协商一致订立。订立劳动合同的双方必须意思表示真实，任何一方采用欺诈、胁迫等手段与另一方签订的劳动合同是无效的。本律师提示：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效;劳动合同的无效或者部分无效要由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

三、劳动合同期限。

劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”作为对《劳动法》该项规定的补充，《劳动合同法》第十二—第十五条的规定更为详尽：

第十二条“劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。”

第十三条“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”

第十四条“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

第十五条“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。

新旧《劳动法》《劳动合同法》解读

关键词一：签合同

《劳动合同法》规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

关键词二：合同期

《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型;并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。同时，为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》作出了一些新规定：

一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。

三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限劳动合同，正常情况下将续订劳动合同的。

关键词三：试用期

《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限之内;试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》新规定：

一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的.最低工资标准。

关键词四：违约金

根据《劳动法》规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。一些用人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金，从而实际上剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。但对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。

关键词五：解约

《劳动法》规定，劳动者单方解除劳动合同分为提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。《劳动合同法》补充规定了第三种类型，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

另外，《劳动合同法》还规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的等情形下，劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。

《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》一方面延续了《劳动法》以上规定，另一方面考虑到在这30日时间内，劳动者往往需要时间去寻找新的工作，因此，借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提前30日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。

关键词六：裁员

《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》放宽了用人单位裁减人员的程序要求：用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才应当按照以上规定的程序执行;裁减人员不足20人且占企业职工总数不足10%的，无须按照以上规定的程序执行。

与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，《劳动合同法》补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任：一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外还规定，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

根据《劳动法》规定，如果劳动者有下列情形之一的，用人单位不得与劳动者解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的等。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同;在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续以上规定外，还补充规定了一种情形，即：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

关键词七：终止合同

在《劳动法》的实施中，一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动合同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用;同时，对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下，劳动合同如何处理，法律没有作出规定。《劳动合同法》调整了关于劳动合同终止的规定内容：

一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件;即使约定了，该约定也无效。

二是增加了劳动合同法定终止的情形，除劳动合同期满外，还包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。

劳动合同法新旧的区别 篇5

一、雇佣合同、劳务合同的概念

劳动合同是劳动者与用人单位确立，明确双方权利和义务的协议。

雇佣合同是受雇人提供劳动，雇主支付报酬的协议。

劳务合同是为完成某项工作而使用了一方的劳动，另一方向对方支付报酬的协议。

二、劳动合同与雇用合同的`区别

1、劳动合同的主体不同。

劳动合同的主体是用人单位和劳动者。

劳动合同的用人单位是指在中华人民共和国境内设立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体;雇用合同的主体是雇主和受雇人，雇用合同的雇主可以是自然人、企业、公司。

2、适用法律不同。

劳动合同属于劳动法调整，是独立的合同种类;雇佣合同属民事合同的一种，由民法和合同法调整。

3、解决纠纷的程序不同。

劳动合同纠纷不经过仲裁机构的先行处理，人民法院不予受理;雇用合同是民事合同，纠纷发生后当事人无须经过仲裁，可直接向人民法院起诉。

4、形式不同。

法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。

根据第10条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同

三、劳动合同与劳务合同的区别

1、劳务合同的主体可以双方是单位，也可以双方是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人。

劳动合同的主体是确定的，提供劳动的一方只能是自然人。

2、承担劳动风险责任的主体不同。

劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的领导，在提供劳动过程中的风险由用人单位承担;劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，提供劳务中的风险自行承担。

3、因劳动合同支付的称为工资，最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定;而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商，国家法律不过分干涉。

4、适用法律不同。

劳动合同属于劳动法调整，是独立的合同种类;劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，

5、解决纠纷的程序不同。

劳动合同法新旧的区别 篇6

劳动合同 , 我们前面已有论述 , 作为一种特殊的合同规定在劳动法中。对于劳务合同及其定义 , 目前我国很少有教科书和著作述及 , 立法中也没有规定 , 但在实践中劳务合同的运用及争议却十分普遍。由于在立法中没有对劳动合同、劳动关系的特性作明确的界定 , 导致实践中劳动合同和劳务合同的界限难以划分，出现很多劳动合同纠纷却按照劳务合同处理的现象 , 使适用的法律、处理的程序以及处理的结果都有很大的不同。因此 , 明确两种合同的界限并加以区别 , 是非常必要和紧迫的问题。

劳务合同属于民事合同的一种 , 是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而达成的明确相互间权利义务的协议。根据给付的标的 , 合同可以分为三大类 : 一类是以财产为给付标的的合同，如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以劳务给付为标的的合同 , 如承揽合同、委托合同、保管合同;第三类是以共同从事一定工作为目的合同，如合伙合同。根据上述合同的分类 , 第二类以劳动为标的合同类型为劳务合同 , 具体包括：承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、保管合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。①劳动合同与劳务合同的相似之处在于 , 劳动合同和劳务合同都是以劳动体现合同的内容 , 接受劳动的一方应向提供劳动的一方支付劳动报酬。但这两种在很多方面仍存在诸多的不同 , 主要表现在：

1.法律关系不同。劳动合同建立的是劳动关系 , 劳务合同建立的是民事关系。劳动关系与民事关系在性质、适用法律、调整模式以及立法宗旨等方面都有很大的区别。

2.当事人及其关系不同。劳动合同的当事人是特定的，一方是劳动者 , 即符合劳动法规定的条件，具有劳动权利能力和行为能力的自然人。根据我国劳动法规定，年满16 周岁具有劳动行为能力的公民可以成为劳动者。另一方是用人单位 , 包括企业、个体经济组织、企业化管理的事业单位以及机关、事业单位和社会团体。在劳动关系中 , 劳动者必须加入到用人单位中成为其成员并接受用人单位的领导和管理，双方当事人之间是隶属和从属关系 ,“ 反映的一种生产要素劳动力与生产资料相结合的关系 ”。②劳务合同的当事人则没有上述限制。劳务提供方既可以是自然人 , 也可以是法人或其他组织。劳务接受方一般是法人或其他组织 , 但范围不限于劳动合同的用人单位 , 要宽于劳动合同的范围。劳务合同的当事人之间是平等的民事关系 , 劳务提供者不是劳务接受方的内部成员。双方之间不存在隶属关系 , 也不存在管理与被管理的关系 , 反映的是一次性使用劳动力的商品交换关系。3.合同目的不同。劳动合同以实现劳动过程 , 取得非物化的劳动成果为目的。劳动过程是一个创造价值的过程 , 但劳动合同订立后劳动者实现劳动过程的形式多样 , 有的形式可以直接或间接地创造价值 , 而有的形式并不创造价值 , 如劳动者被派往国外学习;女职工在产假期对用人单位并没有提供劳动 , 没有创造价值 , 但在这一特定阶段 , 女职工的待遇仍与其未脱离劳动岗位一样 , 在产假期视其履行了劳动义务。而劳务合同则不同 , 它不关注劳务提供方的劳动过程 , 而是最大限度地追求约定的劳动成果之取得。

4.当事人的权利义务不同。劳动合同的劳动者和用人单位建立劳动关系后 , 劳动者必须亲自履行劳动义务 , 遵守用人单位的劳动纪律和规章制度 , 并且享有社会保险和福利等劳动权利和待遇;用人单位在劳动过程中不仅要提供相应的劳动工具、防护用品和相应的工作条件 , 并且要遵守劳动法的规定 , 在工资、工时、社会保险等方面承担义务。劳务合同中 , 劳务提供者和劳务需求者之间是纯粹的财产关系 , 双方的权利义务可以自由约定 , 在无特别约定的情况下 , 劳务合同的订立者可以替代履行 , 而不必亲自履行。同时 , 劳务提供方大多利用的是自己的生产资料 , 可以自由支配劳动力 , 自行组织、安排劳务活动 , 不享有社会保险和福利等权利。

5.劳动报酬的性质和给付方式不同。劳动合同的工资分配形式须遵循 “ 按劳分配 ” 的原则 , 应由用人单位向劳动者持续、定期支付 , 工资支付以劳动合同还在履行为条件；劳务合同的劳务报酬数额之确定须遵循商品交换规则 , 按照市场价格协商确定 , 其支付方式为一次性支付或分期支付。6.承担的劳动风险不同。劳动合同中的劳动由用人单位负责组织 , 享有劳动支配权 , 因而对在劳动过程中发生的劳动风险有义务承担 , 劳动者在劳动过程中出现伤亡事故 , 应被认定为工伤并享有工伤的待遇。劳务合同中 , 劳务提供者自行安排和组织劳动 , 因而由其自己承担劳动过程中发生的劳动风险。7.适用法律不同。劳动合同受劳动法律规范调整 , 劳动法属于社会法的范畴 , 其立法宗旨是保护劳动者弱者的合法权益。因此 , 在法律制度设计和安排上 , 突出对劳动者的保护 , 如劳动合同的订立、劳动合同的内容、劳动合同的履行、解除的条件和程序等均与民事合同有很大的不同。而劳务合同则受民事法律规范调整 , 民法属于私法范畴 , 对合同双方当事人的权益予以平等地保护 , 受此影响 , 劳动合同中的许多条款在劳务合同中不可能出现。8.处理争议的程序不同。由于劳动争议涉及劳动者的基本生活和社会稳定 , 为及时解决劳动争议 , 我国规定了处理劳动争议的特定程序 , 即调解、仲裁和诉讼。其中 , 对于调解双方当事人可以自愿选择 , 但劳动争议仲裁委员会的仲裁是解决劳动争议的前置程序 , 对仲裁裁决不服的 , 可以提起诉讼。对违反劳动合同的解决方式适用劳动争议的处理程序。而劳务合同的解决方式适用于民事争议的处理方式 , 当事人可以直接向法院提起民事诉讼。9.国家干预不同。劳动合同制度是劳动法中的重要组成部分 , 劳动法出于对劳动者的保护和调整劳动关系的需要 , 对劳动合同的内容、双方的权利义务及劳动合同的订立、解除等制度均有明确的规定 , 用人单位必须遵守和履行。如有违反 , 政府劳动行政部门可以给予用人单位警告、责令改正、罚款等行政处罚 , 体现了国家对劳动合同制度的干预。而劳务合同完全适用双方意思自治的原则 , 国家对此不加以干涉 , 当事人如违反合同 , 只采取私法救济之途径即可 , 不允许行政干预。

以上是劳动合同与劳务合同的主要区别。在这些区别中 , 当事人之间是否存在隶属和管理与被管理的关系应当是界定两者之间区别的最重要的因素。是否具有管理关系 , 可以从劳动者是否成为用工组织中的成员、劳动者是否要遵守用工组织的劳动纪律、服从用工组织的指挥与调配、用工组织对劳动者有无处理和处罚权限等方面进行判断。

总之 , 劳动合同与劳务合同有重大区别 , 由于两种合同体现的法律关系不同 , 合同的法律性质不同 , 最终的结果反映在对劳动者的保护程度不同。因此 , 从理论上阐明二者的关系 , 有利于在实践中辨别基于劳动合同产生的劳动关系和基于劳务合同产生的民事关系 , 有利于劳动行政部门、仲裁委员会和人民法院正确适用法律和处理争议 , 从而维护劳动者的合法权益。目前 , 劳务合同主要存在于建筑业、加工承揽等行业。近年来 , 各地出现了很多劳务派遣用工的方式 , 被认为是劳务合同的一种类型。因为劳务派遣涉及的问题比较复杂 , 我们在后面的章节中将专门进行探讨。(二)劳动合同与雇佣合同的区别

雇佣(employment)的概念 , 从不同的学科出发 , 有不同的理解。

经济学对雇佣的理解是 “ 资本雇佣劳动的关系 ”, 民法学对雇佣的理解 , 往往将劳务关系与劳动关系混合称为 “ 雇用 ”。① 对雇佣的表述有以下几种 :(1)“ 雇佣 , 谓当事人约定一方于一定或不定期间内 , 为他方服劳务 , 他方给付报酬之契约 ”;②

(2)“ 雇佣关系是受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指示、监督下 , 以自己的技能为雇佣人提供劳务并获取报酬的劳动关系 ”;③

(3)“ 所谓雇佣关系 , 就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动 , 无论劳动成果如何 , 对方均给付相应劳动报酬的社会经济关系 ”。④从以上的表述看 , 虽然对雇佣的表述有所不同但对雇佣的特性有着比较一致的认识 , 即雇佣是一方付出劳动 , 接受劳动的另一方给付劳动报酬形成的一种交换关系。雇佣关系具有双务有偿性、诺成性和非要式性的特点 , 并且 , 雇佣关系不以劳动结果作为支付劳动报酬为条件 , 而是以劳动给付为要件 , 即只要一方付出劳动 , 不论结果如何 , 另一方就应该支付劳动报酬。这一点与劳务合同建立的劳务关系有明显的区别。

1.对 “ 雇佣关系 ” 与 “ 劳动关系 ” 之关系的不同观点对雇佣关系与劳动关系两者之间的关系 , 理论界和实务界存在以下不同的观点 : ①

(1)并列说。此种观点将雇佣关系与劳动关系互相并列 , 认为是两种不同性质的法律关系。雇佣关系与劳动关系虽然都是有关劳动形成的法律关系 , 但雇佣关系体现的是平等主体之间的权利义务关系，而劳动关系体现的是劳动者与用人单位这两个不平等主体之间在劳动过程中的权利义务关系。由于两种关系在性质上的不同 , 因此应分别由不同的法律调整 , 雇佣关系属于私法范畴 , 应由民事法律调整 , 而劳动关系属社会法范畴 , 应由劳动法调整。(2)包容说 , 即雇佣关系包容了劳动关系 , 劳动关系是雇佣关系中具有从属性质的雇佣关系。此种观点认为 , 雇佣关系是一方给付劳动 , 另一方给付报酬 , 劳动关系也是体现这一性质 , 只不过是雇佣中的一种特殊形式。因此 , 与劳动关系不是并列关系 , 雇佣关系包含了劳动关系。民法学者一般持有此观点 , 作为一种特殊雇佣关系 , 按照特别法优于普通法的原则 , 劳动法有规定的从劳动法规定 , 劳动法没有规定的 , 则适用民法的规定。

(3)重合说 , 即认为雇佣关系与劳动关系在内涵和外延完全一致 , 劳动关系是雇佣关系社会化发展的结果。雇佣关系是劳动关系的原始状态 , 随着雇佣关系社会化发展的进程 , 雇佣关系将逐渐被劳动关系所取代。

而对于雇佣合同，我国法律没有进行规定。在制定统一的合同法时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》中 , 曾专设了雇佣合同一章，但是 , 在最终通过的合同法中却将这一章取消 , 没有雇佣合同的规定。但是，大陆法系国家和地区一般都对雇佣合同设有明确规定 , 例如《法国民法典》、《德国民法典》、我国台湾地区的 “ 民法典 ”, 另外 , 英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。出于对雇佣关系与劳动关系之间关系的不同认识 , 各国在立法上的规定也不尽相同。根据劳动法的规定和实践的做法 , 我国基本采取的是并列说 , 将雇佣关系与劳动关系分别由民法和劳动法调整。劳动法第 2 条将劳动法的适用范围界定在 “ 企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者 ” 之间 , 排除了建立在民事关系中的雇佣关系 , 如原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 4 条就明确将家庭保姆排除在劳动法的适用范围之外。

国外的立法对雇佣关系与劳动关系采取重合说的较多。例如 1804 年《法国民法典》第 1711 条规定 :“ 雇佣 , 是指劳动与服务的租赁 ”, 第 1710 条规定 :“ 劳动力的租赁是指，一方当事人承担义务 , 为他人完成某种事务并由该方向其支付经双方约定之报酬的契约。” 《瑞典债法典》第 319 条规定 :“ 雇员负有为雇主在确定的或者不确定的时间内完成工作的义务 , 雇主应当依照时间(计时工资)或者完成的工作(计件工资)支付工作的合同。” 从国外的立法规定看 , 雇佣关系即包括我们说的劳动关系 , 也包括除劳动关系之外的其他雇佣关系。

笔者认为 , 对雇佣有广义和狭义的理解。广义的雇佣关系指所有建立在一方给付劳动 , 另一方支付劳动报酬基础上形成的关系 , 包括劳动者与用人单位之间的劳动关系 , 也包括不特定主体之间的雇佣关系。劳动关系实质上也是一种雇佣关系。狭义的雇佣关系仅指后一种关系 , 即不特定主体之间的雇佣关系。我国对雇佣关系的认识还有一个较特殊的背景。受历史和政治因素的影响 , 我国对雇佣一词一直持比较排斥的态度。雇佣关系的性质 , 长期以来被认为是一种剥削关系。随着市场经济的发展 , 虽然对雇佣关系不再予以政治上的排斥 , 但认识仍受到一定的局限。因此 , 对雇佣关系需要从客观及本质上加以判断。2.雇佣合同和劳动合同的区别与联系

从我国现行的规定看 , 对雇佣合同是从狭义上认识的。持狭义观点的人认为劳动合同与雇佣合同存在以下不同点：

(1)当事人及当事人之间的关系不同。劳动合同的当事人是劳动法规定的劳动者和用人单位 , 雇佣合同当事人的范围是指除劳动法规定的特定主体之外的受雇人和雇佣人。劳动合同的当事人之间是隶属和从属关系 , 用人单位对劳动者有指挥、管理权 , 劳动者应当服从用人单位的管理。双方在人身、财产和组织上都具有从属性。雇佣合同一般被认为是平等民事主体之间订立的合同 , 双方地位平等 , 彼此之间不具有隶属性。

(2)劳动的属性不同。劳动关系中的劳动是指劳动者加入到用人单位中从事集体性的社会劳动 , 其具有组织从属性。劳动关系实质是雇佣劳动社会化的结果。雇佣关系中的劳动一般属私人劳动 , 如家庭保姆、小时工等 , 不具有组织性和社会化是雇佣合同中劳动的特点。社会劳动通常具有以下四个特点：①利他性。用人单位和劳动者组织、参加社会劳动 , 制造产品、提供服务 , 都是为了满足他人的需求或社会的需求 , 而不是为了满足自身的需要。②有偿性。有偿性体现了劳动者参加社会劳动的目的 , 在社会劳动中 , 劳动者为他人提供劳动是为了获得劳动力使用者给予的相应的利益回报。这种利益回报通常为以一定金额的货币形式表现的劳动报酬 , 但有偿性并非必须以现金劳动报酬的支付为必要。例如 , 劳动者一方为清偿自身或家庭债务或为了获得其他利益而为劳动力使用者提供劳动 , 也不妨视为社会劳动。当然，如果这种劳动关系要获得法律的保护，劳动与债务或其他利益的折抵方法就必须公平、合理。但这本质上属于劳动关系的合法性问题 ,即使其不合法，也不能就此否认其社会劳动的性质。作为社会劳动，总是以劳动与一定的其他利益对流为成立条件 , 完全无偿的劳动不属于社会劳动。如 , 公民为履行植树义务而进行的劳动 , 朋友之间互相帮助而彼此提供的劳动 , 父母抚养子女而进行的劳动等等 , 皆不属于社会劳动的范围。③目的的社会性。现代社会劳动的另一个比较普遍的属性是其目的的社会性。劳动力使用者在通常情况下不是为了满足个人的生活需要 , 而是为了向社会提供产品或服务。在古代社会就已经普遍存在着某人利用他人劳动的现象 , 但是 , 这种劳动的利用通常是为劳动力使用者或其家庭提供各种生产和服务。也许正因为如此 , 在许多国家的立法中 , 将这种劳动力使用关系归人家庭关系的范畴。不少学者认为 , 现代劳动法产生于家庭法或亲属法 , 其依据也在于此。然而 , 现代劳动力的更为普遍的使用形式已经不再是这种家庭劳动 , 而更多的是为了社会需要而进行的劳动 , 劳动力使用者使用劳动在通常情况下是为了向社会提供商品或服务。尽管劳动者和劳动力使用者在具体劳动关系中都有自身的利益追求 , 但是 , 在客观上 , 都以社会或一般的社会成员为对象而进行生产或提供其他服务。当然 , 在现代社会中仍然较为普遍地存在着劳动者为个人或家庭生活而提供劳动的现象 , 但以此目的而进行的劳动力使用已经不再是劳动力使用的主流形式。至于这种劳动过程中产生的社会关系是否属于劳动关系的范围 , 理论上和实务上均有不同的见解。我们并不否认这种关系的劳动关系性质 , 但在现代社会 , 只能将它作为一种特殊的劳动关系对待 , 立法者也应考虑其特殊性 , 对其做出特别的规范。④实现方式的社会性。在社会劳动中 , 劳动过程是以用人单位或个人提供的生产资料、其他生产条件与劳动者提供的劳动力相结合而实现的。在通常情况下 , 社会劳动的内容根据劳动力使用者单方的意志而决定 , 主要的生产资料和生产条件均由劳动力使用者一方提供。如果一方既提供劳动力 , 同时又提供主要的生产资料或其他劳动条件 , 那么 , 这种关系便可能不是一种劳动关系 , 而可能是承揽性质的服务提供关系。例如 , 建筑工程承包人与工程发包人之间的关系、承运人与托运人及旅客之间的关系等等 , 虽然一方也为他方提供劳动 , 但这种劳动是在自我控制下 , 以自己的生产资料为他人提供劳动的 , 因此 , 不具有典型劳动关系的性质。(3)法律关系的性质及适用的法律不同。由于两种合同所规范的劳动属性不同 , 法律关系的性质也就不同。劳动合同属劳动关系 , 受劳动法调整 , 国家干预程度较高 , 以保护劳动者权益为立法宗旨。雇佣合同属于平等主体之间的民事关系 , 受民法的调整 , 国家基本不加以干预 , 法律平等保护双方当事人的权益。(4)当事人的权利义务不同。国家为保护劳动关系中处于弱者地位的劳动者 , 通过劳动法确定了用人单位很多法定义务 , 如最低工资、社会保险等 , 用人单位必须履行这些法定义务 , 不允许通过劳动合同予以免除或变更。雇佣合同当事人的权利义务可由双方约定 , 国家未对当事人的权利义务 , 特别是对雇主的义务进行规范 , 雇主没有义务为雇员缴纳各种社会保险费用。

(5)争议处理的程序不同。因劳动合同发生的争议属于劳动争议 , 按照我国劳动争议处理程序 , 当事人可以申请用人单位劳动争议调解委员会调解 , 也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 , 但仲裁是处理劳动争议的必经程序 , 对仲裁不服的 , 可以向人民法院起诉。而因雇佣合同发生的争议属于民事争议 , 因此适用民事争议的处理程序 , 当事人可以直接向人民法院提起诉讼。

基于上述对雇佣关系的认识 , 我国实务界目前一般将家庭雇佣的保姆、退休后被其他单位聘用的退休职工、无营业执照单位雇佣的劳动者与用工者建立的关系认定为雇佣关系 , 他们签订的合同为雇佣合同。

但上述区别是从狭义上认识雇佣关系的。实质上劳动合同与雇佣合同反映的劳动关系与雇佣关系又有很多相同点和联系。主要体现在以下方面 :(1)劳动关系符合雇佣的本质。雇佣的本质是以劳动为交换 , 劳动者给付劳动 , 接受劳动一方支付劳动报酬;劳动合同的标的是劳动者的劳动行为 , 劳动者参加劳动是以获得劳动报酬 , 用人单位按照劳动者的劳动支付劳动报酬 , 这一特征符合雇佣的本质 , 即使在公有制企业中 , 实质上也反映了雇佣以劳动为交换的特征。同时 , 劳动合同与雇佣合同一样 , 均以劳动为目的 , 而不以劳动结果为目的。只要劳动者付出劳动 , 不论劳动成果如何 , 用人单位和雇主均应支付劳动者劳动报酬。因此 , 劳动合同与雇佣合同一样 , 是一种继续性、诺成性合同。基于上述的认识 , 笔者认为劳动关系和雇佣关系在本质上是一致的。(2)从法律特征上说 , 两者均体现了劳动的从属性。劳动的从属性主要体现在劳动者和用工者之间在人身、经济以及组织上的从属关系。通常我们认为劳动合同中的双方当事人存在劳动从属关系。因为在组织上 , 劳动者须加入到用人单位中成为其中的一员;在人身属性上 , 劳动者须接受用人单位的指挥、管理 , 须遵守用人单位的劳动纪律和规章制度;在经济上 , 劳动者付出劳动 , 由用人单位支付劳动报酬以维持生活。但实际上 , 雇佣合同同样具有劳动从属性的特点。例如家庭保姆的劳动 , 在人身和经济上同样体现出依附的关系 , 保姆要接受雇主的指挥、管理 , 需靠雇主支付报酬以维持基本生活 , 只是在组织上不存在生产组织的问题 , 但这是由其劳动的特点决定的 , 事实上家庭保姆的劳动是参与到家庭之中的 , 不能以此判断双方之间是平等主体 , 而否定劳动从属的特点。因此 , 无论劳动关系还是雇佣关系 , 都具有劳动从属性的特点。

劳动合同法新旧的区别 篇7

关键词 企业间借貸 合同效力 自有资金 临时调剂

一、企业间资金借贷有不同的种类，并非所有种类都损害国家的金融管理秩序

首先，根据1996年9月23口最高人民法院《关于对企业借贷合同借款方逾期不归还借款应如何处理问题的批复》，以及最高人民法院《关于认定企业问借贷合同无效法律依据的答复》，并结合相关司法案例，在我国司法实践中，对于企业问借贷合同通常认定：违反了有关金融法规，扰乱正常的金融秩序，干扰国家信贷政策、计划的贯彻执行，削弱国家对投资规模的监控，造成经济秩序的紊乱，属无效合同。然而这种一概的认定，事实上忽略了企业问资金借贷所存在的不同种类和情形。

其次，对于企业问的资金借贷，通常的理解是无关企业问以牟利为目的的非法资金拆借，是企业在擅自经营银行贷款业务，损害了国家的金融管理秩序，然而，这其实仅仅只是一般情况下的企业问借贷，还有一种特殊企业问资金借贷的情形，那就是关联企业问白有资金的临时调剂（下称“临时调剂”），与前述通常意义上企业资金拆借有着本质的差别。关联企业问的资金调剂是指：对于有关联关系的企业，在确实资金压力巨大又告贷无门，或者来不及向银行贷款的情况下，另一关联企业对资金匮乏企业给予的临时性资金支持和调剂。在这种情形下，企业主观上并不存在擅自经营银行贷款业务非法牟利的目的，相反的，企业把自有资金用于救急，客观上反而可能对自身的经营收入造成影响。这跟无关企业问以牟利为目的的非法资金拆借截然不同，并未损害国家的金融管理秩序。以房地产开发企业为例：房地产丌发初期资金匮乏，支付土地款及项目丌发的建设成本的来源均主要为企业的自有资本金，这对房地产开发企业的注册资本金以及实缴货币资本金所占的比例提出了相当高的要求，而一旦房地产企业注册资本金较少或者实缴货币资本占注册资本金的比例较低，又一时无法获得银行的信贷资金，则在这种情形下，作为资金匮乏的房地产企业的股东，其不得不在项目丌发初期给予临时性资金调剂的支持。这种行为实际上是一种救急行为，主、客观上都未损害国家金融管理秩序。

据上，如果把临时调剂与以营利为目的非法拆借行为混为一谈，一概认定损害国家金融管理秩序，显然比较牵强，依据不足。

二、我国财税相关法规及部分法院事实上已经开始肯定临时调剂的有效性

第一，关联企业问的资金调剂在现实生活中并不鲜见，而且这种行为已经为我国财税相关法律、法规所肯定。我国《企业会计准则》即规定，上市公司的关联方以支付资金使用费的形式占用上市公司的资金，上市公司应按取得的资金使用费，冲减当期财务费用；《财政部、国家税务总局关于企业关联方利息支出税前扣除标准有关税收政策问题的通知》（财税[2008]121号）则规定“纳税人从关联方取得借款，应符合税收规定债权性投资和权益性投资比例”。

第二，2010年浙江省高院下达《关于为中心企业创业创新发展提供司法保障的指导意见》，该意见第三点规定“企业之问白有资金的临时调剂行为，可不作无效借款合同处理”。而自2011年以来，浙江很多地方已经为企业问借贷“松绑”，其中，宁波市中院对于企业问借贷合同效力认定的原则为“要有自己主营的业务，必须是白有资金出借，利率不超过合法的范围”，即可认定为有效。

三、应当建立多层次资本市场和多样化的融资渠道

其一，对于合理引导民问融资，温家宝总理今年四次在不同的场合、通过不同途径表示，民间借贷是正规金融的补充，有一定的积极作用，要加强引导和教育，发挥民问借贷的积极作用。

其二，2012年两会期问，就有代表提出：现行法律、法规并未对企业问借贷作出明确的规定。目前，《中华人民共和国银行管理暂行条例》已经废止，人民银行法、商业银行法等相关法律法规对企业问借贷问题未作规定，合同法仅对公民问借贷作了规定。根据企业间借贷案件审理中反映出的情况，企业问借贷是正规金融有益和必要的补充，应当由金融法规或金融政策确定为合法借贷。有代表建议，中国人民银行尽快制订完善相关法律法规，或出台相关的金融政策，有条件地承认企业问借贷的合法性，许可非金融机构不以放贷为主业的、一定范围内的借贷行为，并具体从贷款额度、期限、利息、担保、登记以及资金来源等方面作出规定。

其三，中国人民银行、银监会发布《贷款通则》，在其下发的《贷款通则》征求意见稿中，己经删除了“企业之问不得违反国家规定办理借贷或者变相借贷融资业务”的类似条款。而2011年，中国人民银行条法司司长表示：目前民问借贷的规模不容小觑.以浙江省举例，截至2009年底，该省民问借贷的存量规模达6000亿元人民币，利率市场化是必然的趋势，因此，超出同期同档次人民币贷款基准利率4倍以上的民问借贷（包括企业问借贷）最好不要界定为非法。

综合上述，笔者认为，现实的司法理念、社会环境也发生了巨大的变化，因此原有司法解释已经难以适应社会的发展，在社会经济已经发生巨大变化的情况下，如坚持一味认定企业问借款合同无效显然是一种武断的做法。

四、关于企业间借贷合同效力区别认定的法律前瞻

1.对于企业间借贷合同效力的区别认定，才能适应我国市场经济发展的需要。禁止企业问借贷的时代背景是我国社会主义市场经济建设的初期，需要建立以银行为中心的金融秩序，因此严格禁止任何破坏了金融业务专营的行为，当时企业间频繁的借贷破坏了这种金融秩序，所以为现行法律法规所禁止。但是，随着社会经济不断发展，社会主义市场经济进入逐步完善的阶段，需要建立与经济发展相适应的多层次资本市场和多样化的融资渠道。但是当前金融服务的垄断和其他融资渠道的不畅通根本无法满足企业（特别是中小企业）对于资金的需求，有些企业之间目的合理、借入资金也不流入受限制行业的拆借不但不会对金融秩序构成威胁，反而有利于国民经济的健康运行。

2.对于企业间借贷合同效力的区别认定，符合最高院的努力方向。最高院曾就企业问借贷合同效力的问题征求过有关部门的意见，并建议放丌企业问借贷，其理由主要有三点：一是企业问借贷普遍存在；二是《合同法》没有明确禁止；三是既然民问借贷己经放丌，再禁止企业问借贷，对企业“不公平”。然而，由于各种原因，最高院的征求意见并未被有关部门采纳。尽管最高院及人民银行还未修改企业问借贷无效的相关规定，但浙江省高院的司法实践却已经支持了企业问借贷行为。

3.地方法院对于企业间借贷合同效力的区别认定值得借鉴和推广的做法。2011年11月，云南高院起草的《关于依法保护和促进非公有制经济发展的若干意见》规定：企业之问的借贷案件，如果当事人有证据证明借贷关系的，法院应该结合案件的实际情况进行综合评定，而不应该轻易否定合同效力。要依法保护合法的民问借贷和企业融资行为，拓宽非公经济融资渠道。对于企业之问的借贷案件，如果当事人有证据证明借贷关系确为民问借贷的，法院应结合案件的实际情况进行综合评定，不应轻易否认合同效力。对于因认定为企业接待导致合同无效的案件，可以按照人民银行同期活期存款利率计算资金占用费。而对于集资诈骗、高利贷等行为应加大打击力度，对超出规定的利息部分不予支持，减轻非公经济的融资成本。

五、结束语