教师招聘的自荐书（精选9篇）
尊敬的领导：
您好！
感谢您在百忙之中审阅我的求职材料，在您的阅读完我的自荐书之后，希望您能觉得这是您阅读的若干求职材料中与从不同的一份。
我是xxxx的xx的xx级xx专业本科毕业生，将于xxxx年x月走向社会，参加工作，xx学校是一所百年老校，不仅环境优美，而且拥有雄厚的师资和优秀的学生。四年大学的学习中我不仅学到了书本的知识，还学会的做人的道理，做事的方法，学会如何与人合作。在人生道路的这个转折点上，我将以诚恳的态度向您们推荐自己。
大学四年中，我认真的学习基础知识和专业理论，能独立地思考问题，培养出较强的分析和解决问题的能力。在校期间，还培养了我吃苦耐劳、一切从小事做起的精神，并且具有较强的适应能力。大学四年的学习和社会实践，使我养成了冷静的性格和踏实的工作作风。
即将步入社会，在回首紧张充实的学生时光的同时，我亦对未来充满信心，作为21世纪的一代青年，面对未来的挑战，我相信自己在今后的工作岗位上一定能踏踏实实，勤奋努力工作，充分发挥自己的专长，实现自身的价值。
此致
敬礼
1 高校教师招聘工作的情况
随着高校扩招, 高等教育己经进入大众化阶段, 高校受教育者层面在不断扩大, 必然导致对高校教师队伍的各方面需求不断提高, 能适应新形势要求的教师越来越受到欢迎, 而不适应的教师将要被淘汰。高校教师招聘工作作为高校教师队伍不断补充和完善的重要途径, 在高校整体建设中充当首要地位。现代社会对教师特别是高校教师的要求和期望在不断提升, 人们期望教师在高校中充当教学、管理等多重角色, 既要具有学术上的权威, 又要具有管理学生, 为学生提供优秀典范的能力。这些极大地加大了教师引进的难度, 提高了招聘教师的标准, 而我国国内的高校教师招聘工作仍存在许多问题。
2 高校教师招聘工作中存在的问题
2.1 人力资源规划不足。
人力资源规划工作是人力资源管理工作的基础, 高校教师的招聘要以高校实际的岗位需求和师资需要为根本, 不能盲目的进行, 更不能为了招而招。
2.2 信息不对称。
所谓信息的不对称包括多方面内容, 例如招聘信息发布的不对称, 招聘方式的不对称, 招聘名额或数量的不对称, 招聘程序的不对称等。
2.2.1 招聘信息发布的不对称。
在普通高校的教师招聘过程中, 招聘的信息来源可以是高校人事管理部门或者是教师的实际需求单位。他们往往都是根据自身的情况设定招聘岗位和招聘数量, 这就造成了招聘主体的不统一, 使信息的来源混乱, 不利于教师招聘工作的开展, 也不利于引进真正需要的人才。
2.2.2 招聘方式的不对称。
招聘方式分为用人单位的自主招聘、高校用人主管部门招聘, 校内人才留用和校外人才引进交流等。
2.2.3 招聘名额或数量的不对称。
具体用人单位和高校招聘主管部门的招聘计划在名额或数量上存在一定的不对称。具体用人单位根据学科教师缺少的人数制定招聘计划, 而高校招聘主管部门根据学校的整体发展方向和各用人单位的师资比例综合规划。
2.2.4 招聘程序的不对称。
有的高校采用信息公布, 材料审查、公开测试、面试、录用和聘后管理的程序, 有的高校则采用信息发布、导师推荐、内部评审、录用和聘后管理的程序, 还有的是直接聘用本校的毕业生作为教师的人才留校方式。
2.3 招聘程序不科学。
传统的教师招聘流程比较科学, 而且可操作性较强, 它主要分为五个重要的环节, 即文字材料审查、测试、综合审查、录用及聘后评估。但是随着社会经济的发展和招聘需求的变更, 高校必须与时俱进, 不断寻求新的招聘模式。对于高校和应聘者而言, 招聘和就职应该是双向选择的。以往的招聘流程应聘者始终是被考察、被挑剔的一方, 而很少关注自己的特点和能力适合什么样的岗位, 以致上岗后因无法适应工作岗位而纷纷离职。在招聘过程中应聘者几乎完全按照招聘单位的需要和要求被摆布, 极度缺乏主动性, 成为招聘单位任意挑选的资源。同时在招聘过程中, 存在着校内校外人才的不平等, 国内人才和“海归”的不平等等现象, 严重影响教师招聘的公平性, 公正性。
2.4 招聘行为和招聘标准的不统一。
首先, 当高校有引进人才的需求时, 相关人事部门基于利益的考量拒绝执行, 致使单位长期处于“粥少僧多”的尴尬境地;其次, 人事管理部门和具体用人部门关于招聘标准始终未达成统一的意见。高校的人事管理部门为了提高人才质量, 一向主张从严招人, 而具体用人部门需要组建一支相对稳定且便于管理的人才队伍, 因此主张适当放松人才招聘标准。在地方高校中这种现象尤为突出。
2.5“近亲繁殖”的现象仍很严重。
“近亲繁殖”现象在高校中普遍存在。作为导师, 选拔人才时出于对科研工作延续性以及个人喜好的原因, 往往会重点提拔自己的学生。久而久之, 校内教师队伍形成了若干整体, 不利于高校教育科研工作的开展。
3 改进教师招聘工作的几点建议
3.1 高校须具备一套相对健全的人才招考流程和科学的用人机制。
要按需设岗, 严格考核。具体的用人单位或部门的人才需求首先要达到高校整体的师资队伍建设规划的具体要求, 基于本校的长远战略规划和本校实际情况, 编制有效的人才选拔和聘用策略, 不断完善师资队伍的合理配置。
3.2
高校教师招聘主管部门要充分考虑各院系等具体用人单位的实际情况, 设计人才引进和教师招聘规划, 有效保证人才的招的进来, 有的地用, 用的放心, 用的顺手。避免招聘进来的并不是真正需要的人才。
3.3 为更好地进行学术交流与互补, 校内校外人才当处于平等竞争的地位。
高校作为学术知识交互的个体, 本着繁荣学术届的义务, 应适当引进校外高端人才, 提高学校的整体师资能力水平。
3.4 规范招聘过程中的决策权。
如果具体用人部门拥有人事招聘的决策权, 本身妒贤忌能的心理以及来自新进者的竞争压力往往促使其为强调自己个人能力而不得不压低人才质量;如果高校中人事管理部门拥有独立的决策权, 用人部门只能提出参考意见, 由于人事管理部门对用人需求了解不到位, 很可能使人才招聘工作陷入困境。除此之外, 个别高校领导和学术权威基于个人利益等方面的考量强行干预招聘决策, 人才招聘与决策障碍重重。为解除重重障碍, 肃清人才招聘中存在的违规操作现象, 构建一套科学、民主的人才决策机制势在必行。可以采用招聘委员会的形式, 建立起一个专门的招聘机构。还可以邀请教育专家、心理学专家和人力资源管理专家对应聘者进行有效的人才测评和素质测评。整个过程要保证其公正性和透明性。一旦形成决策, 就要始终保证其权威性, 不因任何个人的意见而发生改变。
3.5 合理的借鉴国外的高校教师招聘经验。
美国大学教师招聘制度侧重“选”“聘”相结合的公开招聘形式, 招聘流程也透明化。据悉, 这是美国基于平等竞争原则而制定的、具有法律效力的政策法规。这种公开招聘的选人方式, 一是体现了公开、平等、择优的原则。二是有利于广泛吸引人才、优化人员结构。三是体现了专家教授的地位和作用。
随着国家科教兴国战略的不断开展和教育改革的不断深化, 高校用人机制改革进度逐步加快, 并引入了公开招聘模式, 其中教师公开招聘、竞聘上岗就是机制改革的一项重要内容。从改革实践看, 大部分高校都能认真贯彻落实“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”的改革方针, 这一转变在近十年的改革中取得很大的成果。
但是, 教师公开招聘模式在实践中也存在一些问题亟待改进。一是缺乏制度保障, 二是尚未建立一套相对健全的专家评价机制。目前, 公开招聘工作的制度程序还有待进一步完善, 在面向社会公开招聘高端人才时, 如何客观、准确地评价应聘人才的学术水平及需求量尚缺乏一套严谨的标准。高端人才的需求量小, 待遇很高。从某种意义上讲, 不能仅仅通过一定的考试考核来决定, 同时在现阶段高校经济条件有限的情况下, 一定程度上可能会影响校内人才的待遇, 造成校内人才心理上的不平衡。这就要求根据学校学科专业的发展, 较好地把握引进人才的学科、专业、水平、特点, 使其真正发挥应有的作用。三是聘用时的合同管理, 与被聘任者签订用人合同要充分考虑学校和被聘者双方利益要求。
综上所述, 我个人认为高校在进行教师招聘的时候, 要全面考虑招聘主管部门、具体用人单位和应聘者的需求, 采用兼容并收的方式, 在大力实施公开招聘的同时, 在有高精尖、高技术、高标准要求的专业技术岗位高级人才引进时, 要扩大引进范围, 加强国内和国外人才的合理交流。高校招聘工作应根据学校的定位、特色、学科布局和存在的具体问题等斟酌确定。要吸取国内或国外某些高校的成功经验为我所用, 提高工作效率, 引进优秀人才, 为中国高校的发展做出最大贡献。
参考文献
[1]范智新.高校招聘教师的现状及问题分析[J].科技创业, 2007 (2) .
[2]高树彬.对完善高校公开招聘教师制度的一点思考[J].中国轻工教育, 2002 (4) .
[3]欧内斯特·L·博耶.学术的使命[J].中国大学教学, 2004 (4) .
[4]袁贵仁.做好新形势下的高校稳定工作[J].中国高等教育, 2002 (5) .
一、教师招聘的一般程序
近年来，各地教师招聘日益规范。一般的教师招聘程序包括：
1.基本条件审核：包括学历、专业、毕业院校、成绩（获得奖学金情况及学分）、性别、身体条件等。
2.专业书面考试：考查学科基础知识与技能、必要的教育学、心理学知识等。
3.教学技能测试：指定教科书中的某个问题或章节，通过片段教学、说课或实际课堂教学考查应聘者的基本教学技能。
4.面试：学校领导或学科专家通过设置问题，了解应聘者的更多信息，考查综合素质。
5.综合考评。对应聘者基本条件及测试进行量化的或质性的评价，然后作出决定。
在实际的招聘过程中，各地区、各学校的做法不尽相同，有很多科学有效又切合实际的做法，也不乏一些重形式、轻内涵的现象。
二、误区与思考
误区一：看重名校与学历，忽视实际需求
招聘需求分析是人力资源开发和管理活动的基础，也是整个招聘流程中的关键环节。“学校招聘中的需求分析除了需要关注岗位对教师质和量的要求之外，还要重视组织特性对教师的要求。即个体的人格特质、价值观、个人目标以及态度与组织的文化、氛围、目标和行为规范之间是否匹配。”
一些学校在招聘时首先看是否名校毕业，甚至只招研究生学历以上的毕业生。不可否认，名校毕业生总体上来说在综合素质上会比较高，但也不能因此断定所有的毕业生都素质高。我们都知道现今不少有名的教育专家、教学名师并不是毕业于名校，像魏书生原来是民办教师，但低的起点并没有阻止他成为教育专家。至于学历，更要看实际需要。受人才市场的影响，教师行业也有对学历要求越来越高的倾向，这种要求有时是不实际的。在学校里，很多职位并不需要研究生来做。研究生和本科生比较，优势在于知识面更广、研究更深，具有更强的科研能力，但在教学技能、管理学生方面，特别是班主任工作上并不一定比本科生强。
考查一个教师是否能胜任教师这一行业，不能单纯凭毕业院校和学历，而是要考查其是否具备所需的知识水平、能力水平、道德责任感、个性品质等。另外，学校要认真分析本校的实际需求，可以用本科生的，不一定要用研究生。在教师队伍建设上，更重要的是要有一套能有效促进教师专业化发展的校本教研体系，鼓励在职进修。一所有活力的学校，应该能为教师提供发展的平台，鼓励教师在实践中实现专业化发展，从而推动学校的发展。
误区二：偏重知识与技能，忽视情感因素
大部分招聘者十分重视应聘者的知识水平和能力水平。他们除了关注学分排名、获得奖学金的情况外，还对其进行测试。内容既有大学的，也有中学的。教学技能是招聘教师的重头戏。通过上课，考查应聘者的教学设计能力，包括教材分析、重难点的把握、教学方法的应用、教学活动的设计等，同时也对其普通话水平、板书、语言表达等教师基本功进行考查。
知识与技能确实对一个教师来说十分重要，应该是评价的重要标准。但大学毕业生很难具有多强的教学技能，因为他们还没有足够的实践经验，最多只经过一个月左右的教育实习。如果以一般中学教师的要求，有时甚至是名师的要求来考核应聘者如何分析教材、如何应用教学策略等，是不是合理？在这几年的教师招聘实践中笔者还发现，有些院校为了迎合招聘者的这种喜好，对学生进行的教学技能的强化训练，甚至在应聘之前，进行模拟面试、模拟上课，因此对招聘者要问什么问题了如指掌。这种做法本来无可厚非，但过于看重一些通过实践就可以获得的教学技能容易误导师范生，使他们把更多的精力花在研究应聘技巧、做好应聘准备上，而忽视其他方面的发展。
此外，作为教师，情感因素十分重要，因为教师是培养人的职业。情感因素指的是良好的道德修养、健康的人格、乐观的生活态度、对教育事业的热爱、尊重热爱学生、耐心、宽容学生等。一个教师能否胜任甚至成为名师，最重要的不是他的知识和技能，而是他的情感因素在起作用。
考查情感因素的方式有很多。例如，可以采用心理测验法，它是人才测评中的一种方法。它的优点在于测评方式客观公正，避免评价的主观随意性；评价结果准确可靠，并且测试结果之间可以相互比较；选才效率高，通过人机测试或纸笔测验的方式可以在短时间内科学迅速地了解一个人。面谈也是用来考查教师情感因素的一种常用方式。通过面谈，可以发现应聘者的性格特点、处世态度、思维方式、沟通能力等方面的情况。
误区三：重视学科专业素质，忽视综合素质
教师招聘中的一种倾向是过分偏重学科专业素质，对综合素质重视不够。对数学教师只考核其解题能力，能不能作出奥赛题，课上得好不好？英语教师就是考查其口语、阅读、写作及语法，而对其他方面的考查较少。
在实践中我们常发现，一些教师自己的专业素质很高，但教育教学水平、教学效果却很一般。有的不能很好地组织教学，有的缺乏与学生沟通的能力，有的甚至无法胜任班主任工作。
华东师大叶澜教授认为，未来教师“在专业素养上，它不再局限于‘学科知识＋教育学知识的传统模式，而是强调多层复合的结构特征。也就是，未来的教师应该是复合型的人才，应具有较高的综合素质。除了学科专业素质外，教师还需具有组织管理能力、人际关系能力、创造力与想象力等。那么如何考查应聘者的综合素质呢？
首先，可以通过简历，了解其在大学期间参加的社会实践活动情况。有些学生虽然专业成绩不理想，但在活动组织、对外联络等方面得心应手。除了看简历外，还可以通过面谈，让其更为具体地介绍其所参加的活动的情况，如担任的职务、活动组织、对活动的反思等。其次，可以通过笔试考查其知识面，如理科学生考查其人文素养，包括文学、艺术、历史、地理等；文科学生可考查其一些基本的理科知识，如最新的科技进展、基本的科普常识等。近几年一些大学的自主招生考试的模式值得借鉴。方案设计是笔试的又一种方式。通过其所设计的方案，可以看出其组织能力、创新能力等。
误区四：量化评价与质性评价比例不合理
教师招聘的最后一个环节就是确定人选。人选的确定是建立在考核的结果基础上的。学校一般都会成立考核小组，进行量化评分与质性评价。但在实际操作上存在着两种倾向，一是过分依赖数据或投票的结果。这一做法比较公正、客观，但如果有些考核项目细目过多，标准制定不够科学合理，也容易造成偏差。另一种倾向是质性评价占主导地位。过于依赖感觉，容易陷入主观，在公正性方面也容易受到质疑。只有量化评价与质性评价的有机结合才能科学地选拔人才。当然，这需要在实践中不断总结、调整、完善。
教师招聘关系到学校的发展。要做好这项工作，首先要明确教师素质的内涵，即教师的知识结构、能力结构、专业素质、综合素质及情感素质等；其次要从学校发展的角度来合理配置资源，进行教师需求分析；最后要对教师招聘的内容、形式、流程进行研究，并在实践中不断改进和完善。学校应对招聘来的教师进行跟踪评估，以检验教师招聘工作的有效性，并及时调整策略，并建立相应的教师培养机制。这样，经过几年的摸索，就能找到一条行之有效的路子，学校的发展也就水到渠成了。
参考文献
[1] 范国睿.学校管理的理论与实务.上海：华东师范大学出版社，2003.
[2] 薛明霞.适应危机：反思中小学教师的招聘工作.现代中小学教育，2006（12）.
[3] 叶澜.教师角色与教师发展新探，北京：教育科学出版社，2001.
尊敬的领导：
您好！
我的名字叫张小芳，是一名来自河北师范大学汇华学院２００８级思想政治教育专业的学生，性格活泼开朗但不失稳重。从小在家人的熏陶下，立志做一名人民教师，因此我刻苦读书、努力学习，终于考上了师范院校，距离自己的梦想进了一大步。
我在校期间努力学好专业课程，认真钻研教材内容，及时与老师沟通，了解管理学生的经验，如何准备一堂成功的课，以及新课改后的课堂教学状况，了解各种优秀的教学模式并学习各自的优点，并且阅读本专业、心理学、教育
学的书籍来充实自己，如苏霍姆林斯基的《给教师的建议》、闫学的《跟苏霍姆林斯基学当老师》等等：在校期间参加过一些社团的活动锻炼了与人交往和处理复杂事物的能力。这些活动不仅锻炼了自己，还磨练了自己的意志力，为自己以后从事工作打下了基础；最重要的是我在垂杨中学实习的这四个月里的经历，我在各位校长和老师的指导下逐渐熟悉并把握了教学活动、教学流程，逐渐掌握了如何才能是一堂课成为一堂比较成功的课，很重要的一点是在实习的过程中经历了又充满激情到跌落低谷，在自己的努力下又重新找回自我。这些经历使我明白了教师和学生之间需要相互沟通，教师不能采用一成不变的教学模式，教师要力求创新以吸引学生的注意力，同时还要做到把课堂还给学生，调动学生参与课堂活动的积极性……这些经历可以使我更好的投入到工作中。
我非常喜欢在贵学校任职。首先我来自一个贫困的农村，农村的教育现状
令我担忧，因此我决定回农村，为农村的教育事业贡献自己的一份力量，垂杨中学能够为我提供一个好的平台。因为在我实习期间了解到，这里的学生对学习不太重视，我希望我能够留下来帮助、改变他们，实现他们的人生价值，同时也实现自己的人生价值，绽放生命的光彩。其次我在这里的几个月里与领导、老师、学生结下了深厚的友谊，非常感谢各位领导的照顾和关怀，希望自己能够使这份友谊继续，关注学生的成长。再次，我喜欢具有挑战性的工作，学生们有朝气、有活力，思想活跃、具有创造性，和他们在一起你会被他们感染，我愿意接受学生新思维的挑战与学生共同探讨学习、生活。
我希望能在贵校任职，希望您能给我一次机会，我会以满腔的热情投入到教学事业中以回报您的赏识，很感谢您能在百忙之中抽出时间来审阅我的资料，祝您工作顺利！
此致
敬礼
自荐信
尊敬的贵院领导、老师：
您们好！感谢您在百忙之中展看我的自荐信。我是来自xxxxxxxxxx班的xxx同学，经过在校五年的理论学习，使我掌握了扎实的理论基础，基础公共课程和各门专业核心课程都取得了优异的成绩。经过南京军区总医院和江北人民医院一年的影像实习和临床实习，我掌握了临场影像诊断报告的书写技巧，见识了多种疾病的影像资料，并掌握了基本的临床操作技能，能很好的把在校所学的知识运用到实践中，得到了带教老师和护士长的一致好评。这些都为我以后的生活积累了丰富的经验，走向独立走向工作岗位打下了坚实的基础。
通过各方面的信息资讯使我对贵院有较深的了解，江苏省妇幼保健院坐落在南京市区西部的河西地区。江苏省妇幼卫生保健中心是中日两国政府合作项目，由日本国政府无偿援助江苏省妇
幼保健服务体系基本设备，江苏省政府配套土建等，于1998年建成试运行，现由江苏省人民医院实行一体化管理，2014年增挂江苏省妇幼保健院。医院占地面积2.7万m2，现有建筑面积2.9万m2，固定资产1.54亿元。有临床、保健、医技科室36个，病床419张。医院以临床与保健相结合，妇、产、儿、生殖医学、乳腺、妇女保健和儿童保健为特色，辅以内、外等综合学科，开展医疗、保健、教学和科研，负责全省妇幼卫生信息管理，承担全省妇幼保健业务指导。贵院优秀的医疗团队和先进的医疗理念使我更加迫切的想加入到贵院的工作中。
在学校学习期间，我努力去掌握所开设的基础课程和专业课程，总是把学习放在第一位，各门课程专业知识掌握牢固，能够灵活运用，能够把每次的理论和临床见习结合起来。专业课程的学习使我掌握了基本的影像诊断技术。
在思想道德方面，我积极的向党组
织靠拢，经常关心学校和国家发生的各种事，经常参加党组织的各种活动，现已经是一名入党积极分子，进一步接受党组织的考验。在课余我担任班级团支书，以及院学生会体育部部长，带领同学们组织过走出学校，走入社区，组织过一系列有声有色的活动。经过在南京军区总医院和江北人民医院几个月的实习，使我学习到了我在书本上学不到的知识，影响报告书写技巧和设备操作技术得到了进一步的加强，体会到了影像在临床上的重要作用，同时也要勤奋好学，不怕苦不怕累，不断加强自己的影像临床知识，以病人为中心为病人做好服务。我相信，只要自己肯努力，没有什么是不可以的。望贵院领导和老师能够给我一个机会，能够加入到贵院的队伍当中。
祝贵院的领导和老师们身体健康，万事如意！
此致
敬礼
自荐人：邱嘉卉
2014年4月
自荐信
尊敬的领导：
您好！感谢您阅读我的自荐信。希望您手中的这份自荐信，能建立起我与贵公司长久的感情，为一个满腔热情的大学生开启一扇希望的大门！
我是某某大学的学生，在即将扣响社会这扇大门的时刻，我怀着无比真诚的心情把我的人生向您靠拢，希望成为贵公司的监理员。贵公司的企业文化与经营理念也让我对贵公司充满深深的景仰。
暑假期间，我曾在贵公司实习，实习职务为监理员。通过两个月的学习，我对基本的施工工序和工艺有了系统的学习,并帮助监理工程师对工程质量把关，得到各位工程师的认可。
在学习方面, 我热爱自己的专业并且充满信心。我圆满完成了所修课程的学习,并获得学院一等奖学金。我已顺
利通过了英语四级和计算机二级考试并学习了多种软件的应用：图形图象及网页制作、编程、办公软件等。系统掌握了各种专业知识，并通过实习积累了较丰富的工作经验。在省级、市级和校级的多次比赛中获得优异成绩，在学院春季运动会四百米项目中获得决赛第六名，集体拔河项目第一名，我的集体荣誉感很强，并多次获得“优秀学生干部”称号。一系列的组织工作让我积累了宝贵的社会工作经验，使我学会了如何与人共事，培养了吃苦耐劳的思想。
沉甸甸的过去，正是为了贵公司未来的发展而蕴积。如果您
给我一个机会,一个舞台,您的信任与我的实力将为我们创造共同的成功。我的将来，正准备为贵公司辉煌的将来而贡献、拼搏！
感谢您在百忙之中给予我关注，愿贵公司事业蒸蒸日上，屡创佳绩!殷切盼望您的佳音，谢谢！
此致
敬礼！
自荐人：某某某2014年2月7日
银行招聘自荐信
尊敬的领导：
你好！我叫xxx，毕业于xx干部学院，金融与保险专业，很荣幸有机会向你呈上我的个人资料。
我，自信，乐观，敢于迎接一切挑战。年轻是我的最大的资本，拼搏是我的天性，努力是我的责任，好学好问是我的本质，认真尽职尽责是我的本职。我热爱本金融学、会计学并为其投入了巨大的热情和精力，在几年的学习生活中，系统学习了金融学、保险学、基础会计、财务管理、税收、统计学、经济法、会计电算化等知识。经过努力成功取得会计从业资格证、会计电算化证、保险代理人从业资格证。熟悉国家财务制度相关政策法规，能熟练使用用友财务软件，能熟练运用word，excel，office等办公软件。同时，我以优异的成绩完成了各学科的功课，曾获得过“三等奖学
金”、“三好学生”、“优秀学生”、“优秀团员”、“工作积极奖”等多项荣誉，并光荣加入中国共产党，成为一名正式党员。
经过一段工作，我学会了思考，学会了做人，学会了如何与人共事，锻炼了组织能力和沟通，协调能力，培养了吃苦耐劳，乐于奉献，关心集体，务实求进的思想。
怀着自信的我向您推荐自己，如果有幸成为贵公司的一员，我一定会更努力工作，虚心尽责，为贵公司做出贡献。我相信贵公司能给我提供一个才华尽展的空间，也请您相信我能为贵公司带来新的活力，新的业绩。
感谢您在百忙之中给予我的关注，愿贵公司事业蒸蒸日上！
此致
敬礼！
xxx
xx年7月04日
自荐信的好坏会很大程度地影响履历表的作用。一份好的自荐信能为你
赢得一个面试机会，但一份不好的自荐信也同样会使履历表形同虚设。
自荐信的内容
自荐信是给你自己一个机会以最佳的候选人形象 去应聘一个具体的职位，招聘者有可能就是你将来的上司。所以，自荐信与你的履历表一样重要。事实上，寄出的履历表中不能没有自荐信。
要记住自荐信最重要的是它与履历表起着不同作用，许多履历表中的具体内容不应在自荐信中重复。例如，工作经历，学历或是个人目标。履历表告诉别人有关你个人，你的经历和你的技能。而自荐信告诉别人你能为雇佣者做些什么。
一份自荐信应做到以下三点：
1． 自我介绍和写自荐信的理由
信的首段要抓住招聘经理的注意力。说明你为何寄履历表：你对公司有兴趣并想担任他们空缺的职位。可以通过暗示你与公司雇员的亲属关系来表达
你对公司的兴趣。要说明你干的是同一行业，有着同样的工作兴趣，或者你一直通过新闻了解公司或者这个行业。
如果你由一位朋友或者同事介绍给公司，就在信中提起他们；因为招聘经理会感到有责任回复你的信当你要求担任公司空缺时，要说得越具体越好。不要只说起工作职位，还应谈谈这个职位的要求。
2． 自我推荐
信的第二部分要简短地叙述自己的才能，特别是这些才能将满足公司的需要。没有必要具体陈述，因为履历表将负责这些。
这部分你应强调你的才能和经验将会有益于公司的发展。不要在信中表示你会因聘用而收益多少，面对桌上一大堆履历表和许多空缺职位，招聘经理关心的不会是你的个人的成就。尽可能地少用人称代词”我”，要让人感到你想表达的是”我怎样才能帮你。”
3．制订计划 信的结尾要表明你的
下一步计划。不要让招聘者来决定，要自己采取行动。告诉招聘者怎样才能与你联络，打电话或者发email，但不要坐等电话。要表明如果几天内等不到他们的电话，你会自己打电话确认招聘者已收到履历表和自荐信并安排面试。语气肯定但要礼貌。
自荐信的格式
没有正式的格式，但在写信时要记住一些基本的规则。
l 信的右上角或者右上角要留出三行，包括家庭地址，国家，城市，邮政编码和日期。
l 左对齐的下三行是写在日期的下面，称呼的上面。这块地方写的是详细地址，包括国家，城市和邮政编码。
l 称呼的后面要用冒号而不要用逗号，写称呼时要用正式的语气。”亲爱的harper小姐”而不要用”亲爱的jennifer”。
l 要用具体的称呼。设法知道谁将收到你的信。如果有必要，打电话询问
公司。如果你还是不能确定具体的名字，就称呼”招聘经理，”“人事部经理，”或者就称”经理。”
l 每段之间必须空一行，没有必要首行缩进
l 你可以用bullets和bold print 来组织自荐信并强调其内容，使文章易读，但要慎用。
尊敬的领导：
你好！我叫xxx，毕业于xx干部学院，金融与保险专业，很荣幸有机会向你呈上我的个人资料。
我，自信，乐观，敢于迎接一切挑战。年轻是我的最大的资本，拼搏是我的天性，努力是我的责任，好学好问是我的本质，认真尽职尽责是我的本职。我热爱本金融学、会计学并为其投入了巨大的热情和精力，在几年的学习生活中，系统学习了金融学、保险学、基础会计、财务管理、税收、统计学、经济法、会计电算化等知识。经过努力成功取得会计从业资格证、会计电算化证、保险代理人从业资格证。熟悉国家财务制度相关政策法规，能熟练使用用友财务软件，能熟练运用word，excel，office等办公软件。同时，我以优异的成绩完成了各学科的功课，曾获得过“三等奖学金”、“三好学生”、“优秀学生”、“优秀团员”、“工作积极奖”等多项荣誉，并光荣加入中国共产党，成为一名正式党员。
经过一段工作，我学会了思考，学会了做人，学会了如何与人共事，锻炼了组织能力和沟通，协调能力，培养了吃苦耐劳，乐于奉献，关心集体，务实求进的思想。
怀着自信的我向您推荐自己，如果有幸成为贵公司的一员，我一定会更努力工作，虚心尽责，为贵公司做出贡献。我相信贵公司能给我提供一个才华尽展的空间，也请您相信我能为贵公司带来新的活力，新的业绩。
感谢您在百忙之中给予我的关注，愿贵公司事业蒸蒸日上！
此致
敬礼！
xxx
【美国留学生就业】招聘者谈自荐——看得见与看不见的自荐
近两年，某所在的船厂求贤若渴。年前，某所去几家院校招聘人才，抱回如砖头厚的一摞自荐书。
某所船厂的描述内容：
粗粗看完第一遍，感觉真是后生可畏啊，应聘者几乎无一例外地都是特长生：演讲、表演、绘画、摄影、下棋、体育，最不济的也会在特长栏里标上“写作”；几乎个个是优秀人才，“优秀学生干部”、“三好学生”、“奖学金获得者”让人眼花缭乱；人人都有微机
证、英语证；看照片吗，虽不都是俊男美女，个个也精神抖擞。
更令人难以置信的是，自荐学生似乎对我公司非常了解，并且戴上了高纸帽：“我一直比较关注贵公司的发展，对贵公司先进的管理体系、完善的用人机制、辉煌的业绩深感佩服”；“在业绩方面深知贵单位的发展前景和在社会上的良好信誉……”
学生的自我评价也几乎是如出一辙，“做事沉着、稳重，具有较强的上进心，对任何工作都会脚踏实地、一丝不苟地去面对。”如果说看了第一份，对学生的自我鉴定会产生好感，看完了非常雷同的自荐书就让人晕晕乎乎了。
老主任看了半天，疑惑地问我，“他们到底是初中考的中专还是高中考的中专？学了几年？实习过什么专业？技能如何？”翻了半天简历，我也找不出明显的答案。海归求职网（）-专注留学生海归求职培训辅导服务
一番笔试面试后，我们按规定对进厂实习的学生进行为期三天的培训。厂长实事求是地向学生介绍船厂概况，“船厂像很多国有企业一样，前几年经济效益不是很好。去年大胆地进行了企业改革，对修船设施进行了投资，企业发展有了后劲。”而后，厂长又开门见山：“这几天我在想，你们来到船厂最关心的问题是什么？个人是否有发展前景？进厂能干什么？”厂长还特意邀请了几位当年从一线摸爬滚打走到领导岗位的技术人才，意味深长地说，“这几位在座的今天有可能就是你们的明天。但在这之前，你们要虚心地向师傅学习做一名合格的工人，也许师傅的文凭不高，但他们有丰富的实践经验，这正是你们所欠缺的。”
我注意到个别学生的表情，从一进厂的激动慢慢地演变为失望，最后变为犹豫不决，虽然他们在自荐书无比坚定地表态，“我具有诚实守信、吃苦耐劳、正直善良、质朴的优秀品质”。
我不禁担心：自荐书上富丽堂皇的修饰语，看得让人无所适从，那看不见的自荐，又有几人能过关呢？
一、社会招聘教师队伍的现状分析
为了加强社会招聘教师的培养培训力度,使社会招聘教师培养培训工作更具有针对性、实效性,教育局对社会招聘教师进行了专题调研。通过调研,发现大部分招聘教师对教师这一职业比较热爱,工作也比较努力,但还有部分教师的师德及教育教学能力不尽人意,存在许多问题。
1.对教师职业的理解不深刻
有些社会招聘教师缺少对教师这个职业的热情,教师的专业情意不够健全,对于什么是“教师”、为什么要做教师、怎样做教师等问题的理解不深刻。在所有招聘的教师中,不乏热爱教师这一职业的人,但也确实存在着部分人不热爱教师这一职业,因为他们加入到教师这一队伍中是出于当时无法找到工作的无奈,尽管这些人已经被招聘为教师,但仍是“身在曹营心在汉”,不安心教学工作,甚至出现了对工作敷衍了事、不负责任的现象,缺少教师应有的工作热情和工作责任心。
2.教育教学理论素养贫乏
由于这些教师是非师范院校毕业,没有经过教育教学理论的系统学习,缺乏一定的理论素养。入职后以每天忙于教学工作为由,在主观上对教育教学理论的学习很不重视。因此,根据学生年龄心理特征,运用教育学的原理开展教育教学工作,在他们的教育教学实践中较少体现,还有个别教师甚至还未取得教师资格证书。
3.专业知识结构不合理
专业知识结构包括本体性知识、条件性实践知识和文化知识。招聘教师所学专业与任教专业普遍不合,非教师专业性比较突出,有较多的学校领导反映,部分教师在教学过程中出现知识性的错误。尽管这些教师当初在招聘时都拥有大专以上文凭,但许多人的文凭是通过电大、函授取得的,既使是全日制院校毕业的也是一些诸如高职院校等自费性质的大专,这是造成这些教师专业素养整体不高的根本原因。
4.对教材掌握能力差
对教材的正确理解和把握是一个教师的基本能力,也是搞好教学工作的根本保证,特别是对教材中的难点、关键的正确把握对提高课堂教学效率起着十分重要的作用,但许多招聘教师却不能够做到这一点。究其原因,主要是教育态度上的问题,这些教师一方面缺乏对教育本质及其重要性的认识;另一方面缺乏阅读、分析、钻研教材的习惯。
5.教学基本功不扎实
课堂教学技能的高低直接关系到课堂教学的效率,但是,社会招聘教师缺乏良好的教学技能品质。从调研中了解到,有的教师文字书写不工整、板书不规范;有的教师语言表达不流畅;有的教师课堂设问不科学、时间分配不合理;有的教师仪表仪容不自然、不协调;有的教师媒体使用不熟练、不恰当。因此,在教学实践中夯实课堂教学基本功是招聘教师队伍建设的当务之急。
6.缺少一定的教育管理能力
一定的教育管理能力是教师做好教育教学工作的基本保证。从调研的情况看,社会招聘教师普遍缺乏教育管理能力,主要表现为:缺乏与学生交流沟通的能力,在班主任工作中缺乏管理经验,有时偶发事件的处理不当;课堂教学缺乏一定的组织能力,有的教师只管上课,不管学生动态,不管课堂气氛,驾驭课堂的能力不够。
二、加强对社会招聘教师培养的策略
加强对社会招聘教师的培养培训,是加强教师队伍建设、提高师资队伍整体素质的一项重要任务。在社会招聘教师培养培训的实践中,必须“立足校本,立足实践,立足中等层次”,以提高综合素质为目标,以提高职业道德水准为核心,以提高课堂教学技能为重点,有计划、有组织、有步骤地开展培养培训工作。
1.加强社会招聘教师职业德性教育
教师职业德性是指教师在教育教学过程中不断修养而形成的一种获得性的内在品质,它既是教师人格特质化的品德,也是教师教育实践性凝聚力的品质。教师德性的最基本要求,应该是对学生的无害、无欺、公平和有益,满足教师自己和他人的精神需要。
教师职业德性的养成需要加强以下几方面的教育:一要加强对招聘教师的职业道德规范教育,分析影响教师职业道德养成的种种因素,如专业思想巩固程度、所教学生的接受程度、教学工作的艰难程度、问题行为的显现程度等,从而增强招聘教师对师德规范教育重要性的认识;二是狠抓课堂教学中教师德性的养成,如胸有成竹的教学准备、得心应手的教学水平、精益求精的教学技能、从容得体的教学姿态、关注细节的教学过程、平和稳定的教学心态等,从而养成良好的德性品质;三是以老教师的先进事迹、骨干教师的成就感、教坛新秀的成长经历和名师学科带头人的教学风格等现身说法,来进一步加强敬业爱岗的专业思想教育。
2.辅助社会招聘教师职业生涯规划
教师职业生涯规划是指教师在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环境的基础上,制定职业生涯规划目标并规划职业发展的过程。教师职业生涯规划是一个连续的、长期的发展过程,贯穿于教师整个职业生涯的一系列活动之中。一般而言,教师职业生涯发展都要经过四个阶段,即职业预备期、职业初期、职业中期和职业后期。但社会招聘教师没有经过师范专业化教育,因而没有经过职业预备期,只是在招聘前经过短暂的岗前培训。因此,对于社会招聘教师来说,职业初期阶段十分重要。无论是教师培训机构,还是所在学校,都要辅助社会招聘教师职业生涯规划,为教师职业发展指明路径和方向。
一是帮助教师自我评价。主要包括人生观、价值观、兴趣、特长、性格、技能、智商和情商等。全面、准确的自我评价有利于教师的特长、性格、技能、智商和情商等的发展,有利于教师的特殊能力及目标与职业相匹配。二是帮助教师职业发展机会评估。评估各种环境因素对自己职业发展的影响,尤其是要全面、正确地评估组织因素的影响。在设计职业生涯时,应分析环境的发展变化、环境的特点以及个人与环境的关系等。三是帮助教师设定职业生涯目标。如专业知识结构调整目标、教育教学能力发展目标、职称晋升目标和职业价值目标等。四是帮助教师制定行动计划。要在思想教育、教学工作、培训提升等方面制订具体的措施,特别是上级组织要对教师给予充分的理解与支持,并在行动计划的实施过程中,帮助教师作出评估和调整。
3.增强社会招聘教师培训针对性
在实践中,要把教师进修学校培训和所在学校的校本培训有机地结合起来,有针对性地组织培训。一是依托校本,从实际出发确定研训主题。校本研训是创建特色学校的抓手,是促进教师专业化成长的重要途径。因此,培训要依托校本,自上而下和自下而上来确定研训主题,提高教师的教育科学素养,不断寻求新的增长点。二是灵活培训方式,提高集中培训的实效性。如“上课- 说课- 评课”式培训,把理论学习中获得的新思想、新观念、新方法直接应用于教学实践;“学习- 讲座- 互动”式培训,学员按照要求进行自学研讨,在此基础上,听取指导教师和专家的讲座,开展师生互动、生生互动,以深化认识;问题研讨式培训,将教育教学实践中遇到的问题筛选归纳,结合培训的需要,提出若干个问题,在培训学习中开展研讨,并在实践中使问题得到解决。三是名师引领。发挥本地区的名师引领作用,以学科为纽带,以课堂为载体,实行结对帮教。招聘教师群体经过几年的磨练,一部分教师已成长为学校教育教学工作的骨干力量,他们的成功案例和学习心得将有助于提高同伴参与研训的紧迫感,变“要我学”为“我要学”。
4.改善社会招聘教师培养的条件
社会招聘教师成长发展需要一个过程,需要有良好的内部条件和外部条件。外在保障条件就是指外在于教师主体又对专业发展产生重大影响的外部环境,它直接影响专业发展程度。因此,在实践上采取的措施主要有:一是营造自由、民主的发展氛围。从学校层面看,充分尊重其专业地位,建立学校和招聘教师之间良好的协作关系和互动的工作机制,并为他们的发展创造条件。二是采取有针对性的管理策略,增强专业支持意识,淡化行政指令意识,让这些教师的发展有广阔的空间。内在保障条件是指教师自身的态度、情意、知识、能力等对专业发展产生直接影响的内部环境。在实践上采取的措施主要有:一是树立清醒的专业发展意识。不仅要对自身发展及其价值意义有深刻的理解,而且要不断地追求更专业、更完善、更合理的专业行为。二是提升招聘教师发展的能力。在具备作为合格教师的一般能力的基础上,形成有利于自身发展的能力,即企划发展目标的能力、自我管理能力、对工作行为进行系统反思的能力、对教学行为进行自我评价的能力等。通过这些措施,把培养招聘教师的工作落实到实处,使社会招聘教师的专业成长具有良好的保障机制。
5.建立社会招聘教师的考核机制
对社会招聘教师的考核,应把教师职业习惯的养成和教学能力的提高作为重点,要把培训的即时考核、跟踪考核和综合考核有机地统一起来,全面地、科学地、客观地作出评价。
第一,学时完成情况考核机制。通过培训记录、教师学习笔记等资料,考核培训组织部门是否保证培训时间、完成培训任务;通过培训组织部门的教师培训记录,考核教师是否按照规定时间参加集中培训和校本培训。
第二,学习态度考核机制。通过检查培训部门的培训记录,考核是否完成计划规定培训内容和数量,培训资料选择是否具有针对性,培训方式方法是否被教师所接受;通过检查教师学习笔记(或自学笔记),考核是否记录所学内容,笔记数量是否达到规定要求,笔记是否认真、细致。
第三,培训效果考核机制。通过受训者的作业、考试和交流,了解培训内容是否被受训者理解掌握,认知程度是否达到培训要求。通过交流活动,考核受训者整体素质是否得到明显提升,思想认识、知识水平和工作技能是否有了显著提高。通过教育活动和教学过程的观察,考核培训内容是否落实到教育活动和教学过程中,教育手段和教学方法是否得到改进,是否推动和促进了教育效果和教学质量的提高。结合教师专业素质年度考核,将教师培训必修内容作为考核内容之一,考核成绩作为教师年度考核、评优评先、职称评聘的重要依据。
6.发挥社会招聘教师的管理职能
为了加强社会招聘教师管理工作,强化管理职能,确保培养培训质量,真正达到通过继续教育提高招聘教师的整体素质的目的,必须充分发挥各层面的管理职能。
一是教育局人事科管理职能。基本信息管理,即教师基本信息的录入,显示学校教师列表;调入调出管理,即对教师进行调入调出处理和查看;查询管理,即对教师信息进行各种查询;统计管理,即统计不同年龄段中教师性别、学历、职称和职务的分布情况。
二是教师培训机构的管理职能。培训计划管理要认真落实培训计划确定的各门课程和教学要求,保证教学时量和学分。培训者选聘管理要制定培训者聘任办法,认真选聘具有相应学术水平、责任心强、教学经验丰富的教师担任继续教育教学工作。注册登记管理要做好培训学员的注册、登记和培训的业务指导,及时做好学分的统计、登记和发放工作。
三是校本培训管理职能。建立科学的校本培训管理运行机制,包括培训、激励、奖惩等。各中小学校要用科学的管理保证校本培训的优质高效,使教学、学习、研究有序而高效地进行,真正使学校成为一种学习型社会组织,发挥其应有的作用,提高校本培训的整体质量。
参考文献
[1]黄维德,董临萍.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2005.
高职院校办学水平的高低，培养出的学生质量的优劣，其决定性因素之一是师资水平问题。近年来，我国高职教育的办学规模在飞速扩大，办学规模的扩大也使得高职师资资源不足显得更为突出，一方面师资力量不足，人员缺口较大；另一方面教师师资结构不合理，包括专业结构、知识结构、年龄结构等方面都不合理。因此高职教师队伍建设滞后已经严重阻碍高职教育的进一步发展，高职院校教师的招聘就显得尤为迫切。
二、当前高职院校教师招聘工作存在的问题
目前高职院校教师招聘工作存在不少的问题，主要包括以下几个方面：
（一）招聘前期准备工作不足。首先，高职院校招聘由各部门确定下一年度的招人计划，上报学校人事处所需教师的要求。对所需教师的要求普遍只会列出学历、职称及年龄等，并没有对教师岗位进行深入分析。其次，高职院校招聘小组成员普遍是由各院系主任、本院系教师等构成，用人部门自行决策应聘者的去留。当用人部门享有决策权时，优秀的新进教师将订对其构成威胁，产生妒贤嫉能的心理，使其将适合的人才拒之门外。
（二）招聘程序管理落后，效率不高。在传统招聘中，应聘者往往通过邮寄、传真及发送邮件等方式投递个人简历，这些方式既浪费了应聘者的财力，又浪费了筛选者的时间，形成了资源的严重浪费。同时，大部分高职院校忽视人才引进后的管理和使用，使人才利用率极低，形成了人才的极大浪费和人才再流失。因此，要从学校战略目标出发，帮助新进教师制订职业生涯发展规划和个人发展计划，尽量为其供应有利条件和相关支持，使其个人目标与组织目标相一致，最终使学校战略目标得以实现。
（三）招聘唯高学历、高职称是举。多数高职院校在招聘教师过程中，过分注重教师是否高学历或高职称等表面因素，往往对学历和职称越高的教师放宽要求，从而忽视了受聘者的内在因素，如性格特点、自我意愿、人格素质、与职位和高校文化的匹配性等。导致高薪聘请的教师无法与高校职位和人文环境相适应，使受聘者无法发挥其实际的效能。
三、当前高职院校教师招聘工作的解决对策
（一）优化教师招聘程序
招聘程序优化包括招聘流程优化和招聘结构优化。教师招聘流程一般包括初步甄选、笔试、面试，应聘教师试讲共4个程序，每一步程序都应该科学的规划。
1.初步甄选
收到应聘者的求职简历后，负责招聘人员应根据学院的用人要求，按照一定的客观标准对应聘者的信息进行初步的遴选，避免教师招聘人员的主观倾向和先入为主。
2.笔试
针对高职院校中管理岗、 辅导员等应采用笔试以考核。笔试考核的内容一般包括业务知识和常识，业务知识是指岗位所具备的专业知识，考核应聘者的专业素质，而常识为应聘者应掌握的基本知识，内容很广泛，可以从考核中了解应聘者的文字功底、行文水平、兴趣爱好等。因此常识一般为笔试内容中辅助考核部分。
3.面试
面试为招聘人员与应聘者第一次正面接触，因此面试的过程很重要。面试一般安排专业的人力资源工作人员参与，还可安排同专业的专家参与。
4.试讲
学校在教师招聘教学岗位人员时都需要进行试讲安排，一般通过一个专题或课程的试讲，可以了解应聘者的教育教学基本能力，反映其专业知识、心理素质、语言表达能力、反应能力等各个方面。因此试讲是高职院校在选拔教师的一个最重要的手段。
（二）优化教师招聘结构
优化教师招聘结构主要指的是招聘程序中不仅要着力考核教师的专业知识、学术水平、教育教学能力和科研能力，还应考核教师的个性，包括心理素质、个性特征和师德师风，可以采用心理测试、性格量表，也可以采用专家提问、背景调查等方式进行，优化教师招聘结构。
1.做好人力资源规划
做好人力资源规划，主要是要充分了解学校的整体的发展战略和中长期学科建设目标，了解学校的内部发展环境，包括教师队伍的学历结构、专业结构、职称结构等，同时再结合市场外部环境，主要包括人才市场的供求状况、专业需求、学历需求等。只有通过详尽和科学的人力资源规划，学院的教师招聘计划才可以促进学校形成良好的人才结构和合理的人才梯队，才能符合学院未来发展的方向。
2.教师招聘渠道选择多样性
高职院校应根据学院招聘的要求和招聘的特点，通过多种渠道发布招聘信息，主要包括学院网站宣传、网络招聘、参加校园招聘会、学院教师推荐等。学院网站宣传属于网络教师招聘的一种形式，一方面可以迅速地将学院的招聘信息传递到各地区，这样可以使每一位求职者在不限时间，不限空间的情况下，及时看到院校的招聘信息，同时学院网站宣传招聘成本低，更新快。参加教师招聘会不仅可以向社会宣传，扩大学校知名度，而且由于汇集了社会各方面的人才，因此挑选余地较大。另外教师推荐也是目前运用比较广泛的一种教师招聘渠道，教师推荐的成本小，应聘人员素质高、可靠性高、方法快捷有效、不用花很长的时间去挑选和筛选。
综上所述，目前高校的教师招聘工作存在着问题，我们需着力解决，做好高校教师招聘工作是高校人力资源管理活动中的重要课题，也是高校实现可持续发展所要回答的重要课题。
【参考文献】
［1］曾令奇. 高职教育专业设置如何适应社会需求[J].中国高教研究，2007（1）.
［2］施旭东. 培养高职院校教师“双师”素质的途径[J].职业教育研究，2008（3）.
您好!我是XX师范大学教育科学学院教育系2013级毕业生xiexiebang，在即将毕业之际，欣闻贵校招聘心理教师，出于对贵校的仰慕和对自身能力的信任，我不揣冒昧，毛遂自荐。
应聘这一岗位，我觉得自己有以下优势：首先，我所具备的知识结构是让我自信的源泉，我是教育系的学生，主修教育学、心理学及管理学课程，其中心理学修了十二门，如普通心理学、发展心理学、社会心理学、教育心理学专题、教育心理测量、管理心理学、临床心理学、心理咨询与辅导、人格心理学、情绪心理学、司法心理学、心理测量与统计，且成绩不错，扎实的心理学与教育学知识使我能结合学生身体和心理各方面的发展特点来开展各项工作，使得学生既能全面发展，又能彰显自己的个性。其次，专业技能培训及实习、实践经验，使我的能力得到不断地提高。我参加了校家教中心家教上岗培训并做过心理辅导方面的家教，积累了丰富的经验。
实习结束后我争取到在湖南师大教育科学学院学工办兼心理健康教育咨询室助理，在协助老师做学生管理和学生心理工作的同时得到老师的悉心培养，从工作在一线的经验丰富的老师那里学到很多，为以后从事心理教学工作奠定了坚实的基础。
从大一开始，我就注重从学生工作等各个方面锻炼自己，注意培养自己的组织能力、语言表达能力及团队协作能力。我担任生活部干事、宣传部干事加强了自己的服务意识;担任班级女生委员、文娱委员，策划组织了野炊、祭拜曾国藩墓、国庆晚会、中外学生联谊及合唱比赛等活动，充分活跃了班级的气氛，增进同学间的感情，增强了班集体凝聚力，受到同学和老师的好评，被评为“优秀学生干部”称号。在校预备党员培训中担任第一组组长，认真负责完成党交给的工作，积极配合组织活动的同时尊重本组学员的意见开展了一系列有特色的教育活动，表现突出，被评为“优秀学员”。
我有着年轻人的激情与干劲，热情大方而又诚恳执着：我看重感情，亲和力强，待人真诚，能与周围人融洽相处，具有很好的团队精神，办事认真踏实，能吃苦，责任心强。
大学四年，我经历了许多，也成长了许多，成熟了许多，也许我的经历过于简单，我的生活过于单纯，以致使我目前还缺乏丰富的经验和阅历，但是按照我目前的能力我相信不至于让您失望。我希望自己能加入到贵校充满生机与活力的队伍中来，为贵校的发展贡献出自己的力量。同时，也希望自己获得这个在贵校优秀集体中不断学习、更好的提升自身素质的机会!请相信我的信心与诚意!
再一次衷心地感谢您抽时间阅览我的求职资料，感谢您给我的关注与垂青!期待您的回复。
此致
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自荐人：xiexiebang
