医院绩效考核自查报告（精选11篇）
为落实深化医药卫生体制改革，推动我区卫生事业发展，根据上级有关文件精神，我院进行了绩效考核自评，现将具体情况汇报如下：
一、主体业务开展情况
1、改善服务流程，提高工作效率。按照“程序最简、效率最快、时间最短、服务最优”的要求，简化就医环节，缩短医疗流程，提升工作效率，使就医流程井然有序、顺达通畅；开设急诊急救绿色通道，实行24小时急诊服务和检验检查结果限时报告制，门诊实行义务导医、导诊服务，确保患者就医方便、快捷。
2、加强医患沟通，改善服务态度。针对部分医护人员服务意识不强、与患者沟通不到位的、服务态度生硬等问题，我们不断加强对职工的教育和培训，增强职工的服务意识，引导职工加强医患沟通。我院分别组织召开了全院医师大会和护士大会，院领导分别在会上分析了医院当前面临的形势和任务，要求全体医护人员牢固树立“以病人为中心”的理念，增强服务意识和责任意识，改善服务态度和服务方式，尊重每一位患者，多与患者进行讲技巧、知内容、会方法、有质量的沟通，赢得患者的信任和理解，缓解医患矛盾，建立和谐医患关系，提高患者满意度。鼓励大家在工作中要培养积德行善的欣慰感、救死扶伤的自豪感、为病人服务的幸福感、自我实现的成就感和多彩人生的快乐感。
同时，我们针对个别医务人员服务态度差的问题，采取集体帮教的形式做好思想工作。如病人在新农合报销时，反映我院一名工作人员服务态度差的问题，院领导及时找这名工作人员做工作，经过一个多小时的教育沟通，使其最终认识到了自己的错误，接受了批评，并表示今后决不出现类似的问题。
3、提高医疗服务质量，完善医疗服务水平。一是继续坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题的医疗管理理念，全面加强医疗质量工作，牢固树立质量意识，不断提高医疗整体水平；结合医院工作实际，进一步完善了13项医院医疗制度要求医务人员自觉执行首问医师负责制、三级医师查房制、术前讨论和疑难危重病例讨论制、三查七对等医疗护理重要制度。
二是督促、检查及监督。经常深入各科室，督促、检查各项规章制度及诊疗操作规范的执行情况。如依法执业、知情告知、三级查房制度、手术安全核查、麻醉前后访视、危重病人抢救、各种病例讨论、会诊、医师交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查对制度，重点检查科室存在的安全隐患，发现问题及时采取应对措施。
三是规范医疗文书的书写，提高病历质量。督促各级医务人员认真落实《山东省病历书写基本规范（2010年版）》、《护理文书书写规范》。
四是组织医务人员学习国家有关的卫生法律法规和医疗核心制度，提高医务人员的法律意识、质量意识、风险意识、服务意识和安全意识，加强医疗安全知识和业务技能教育培训。
五是加强临床护理工作，为患者提供优质的护理服务，积极开展“创建优质护理服务示范病房”活动，先后制定了活动实施方案，召开了动员大会及活动的实施计划。强化了以病人为中心的服务理念，加强基础护理，改进护理服务措施，进一步规范了临床护理工作，提高了护理服务质量。
4、开展三个一活动，主动转变作风接地气。
为进一步加强管理，确保医疗安全，贯彻“二甲”评审的内涵建设标准，满足医疗过程持续改进的要求，院领导班子成员深入科室开展“三个一”活动，即每月“一次科早会、一次科务会、一次志愿者活动”。
二、管理运行状况
一、加强院务公开，让患者明白消费。针对新农合报销流程和比例、药品价格等热点问题，我院在门诊大厅和门诊收费处、住院收费处、新农合报销窗口等醒目位置，利用电子显示屏或展板对社会全面公示，公开了药品、检查、收费项目和收费标准；门诊、急诊、住院、输液等就医流程。二、一年来，从各科室认真筛选了40余名积极上进、爱钻研业务的技术骨干到上级医院进修学习。专业涉及内、外、妇、儿、影像等多个专业。通过深造学习，逐渐接受先进服务理念，不断提升医疗技术服务水平，将逐渐培养成为医院今后的特色科室业务骨干和学科带头人。
一、医院概况
新的医药卫生体制改革方案对公共医疗卫生服务做出了非常明确的定位, 即以公益性质为基础, 强化政府责任和投入, 完善国民健康政策, 目标是为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。随着政府对卫生事业的职责归位, 将通过完善卫生事业的运行机制, 规范公立医院的运营行为, 确保公立医院社会公益性。为了配合新医改方案的公立医院的定为和发展目标, 我们需要认真分析目前公立医院的发展现状, 目前财政投入力度不够, 但是患者人数直线上升, 医护人员相对不足, 各大医院都追求自己利润最大化, 而不是考虑患者利益最大化。目前很多医院的绩效考核都是考虑自己的经济指标, 考核仅仅是停在绩效考核的层面上, 未考虑到全体绩效管理的持续改进, 经济指标的权重过高, 未考虑公益性指标。基于以上种种原因, 笔者对某三甲专科公立医院实施平衡计分卡的绩效考核体系进行评估, 进一步讨论公立医院实施绩效管理的注意事项。
某医院是一家三甲专科公立医院, 2009年该院实施了以平衡积分卡为基础的绩效考核系统, 成立绩效考核办公室, 收集资料, 于2010年正式实施这套绩效考核政策。平衡计分卡是由美国的卡普兰和诺顿于1992年提出的, 它从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度选取评价指标衡量医院的绩效, 体现了医院在财务与非财务之间、内部与外部之间、短期目标与未来长远发展、以及结果与驱动因素之间的平衡。首先筛选医院绩效考核指标, 这些指标必须与医院的战略发展相匹配。根据平衡计分卡指标选取原则, 该医院通过专家咨询法筛选指标, 并最终确定指标体系将医生与护士分开管理, 独立考核。临床科室 (医生) 绩效考核指标及权重见表1。因为不同种科室的考核指标不同, 指标的权重也随之变化, 因此指标的权重不好用专家咨询法获得, 而是结合管理经验确定的。
该项政策执行过程, 现制定计划, 组织绩效辅导, 实施绩效考核, 进行绩效反馈, 落实绩效改进等PDCA循环。开展绩效考核, 并将考核结果与实际奖金收入挂钩, 按照科室前三年的平均指标情况, 下达本年度的年度考核情况, 通过每月度考核, 将考核完成情况与科室奖金系数分配, 个人分配再根据个人岗位、工龄、学历、职称等系数计算个人奖金分配。该医院在实施了绩效考核以后, 由于各科室都有既定的考核目标, 有一个努力的方向, 直接与科室奖金分配挂钩, 调动了科室工作人员的积极性。同时绩效考核纳入了成本管理, 将耗材、人工、水电等成本纳入成本, 改善了医院以前浪费的现象, 开源节流, 节省不必要的浪费, 为病人也为医院节省了医疗资源。
该项绩效考核政策实施了4年, 目前医院2010年-2013年的整体医疗数据情况如表2。
工作量及医疗收入, 基本以每年15%的增长率增长, 这是全院的基本情况, 个别科室甚至达到某些年份达到100%的增长率。由于绩效考核的实施, 考核的指标数基本能够完成, 甚至超额完成, 工作量的增长带来了医疗收入和职工收入的增加, 职工满意度提高。
二、改进措施
此次绩效考核政策评估从以下几点来考虑:第一, 未实施绩效考核前指标情况和指标增长率, 实施后指标情况以及增长率, 目前只掌握实施后部分工作量数据, 没有排除未实施绩效考核是否每年也有增长率;第二, 考虑实施绩效考核的成本分析, 人力物力投入;第三, 绩效实施目标的合理性的考虑, 能掌握各科室情况和详细指标评估更佳。基于上述情况, 公立医院实施绩效考核或者绩效管理应该注意一下几点情况。
1. 要实现绩效管理, 而不仅仅是绩效考核:
绩效考核只是绩效管理的一个环节, 一般只注重考核结果, 容易引起被考核者的反感。而绩效管理应该是一个循环过程, 应该包括绩效设计、绩效计划、绩效的实施、绩效考核、绩效反馈和绩效的持续改进等一系列的环节。是一个参与式的管理过程, 全过程都应该包含职工的参与性, 这样能提高职工的积极性, 强调沟通, 最终的目标是促进医院的整体绩效的持续改进。
2. 绩效指标要体现公益性。
公立医院的定义就是不以营利为目的的公益性医院, 为人民健康服务。绩效考核过于关注财务指标必然会在一定范围内导致工作人员, 包括医疗、医技、护理等等的逐利行为。虽然平衡计分卡能保证财务和非财务指标的平衡, 但是我们在指标设计的时候也要适当的降低财务指标的权重, 注重医疗质量、患者评价、学习与成长指标, 充分考虑公益性。
3. 医院的绩效管理是一个持续改进的过程。
目前医院的绩效管理正处于试验阶段, 北京市医院管理局也是从2012年开始对其所属的21家直属三甲医院实施绩效考核, 绩效指标的设计本身就具有试验性, 医院本身情况也有不同, 故此医院的绩效管理师一个需要持续渐进的过程, 需要医院领导的决心, 要考虑全员的参与程度, 最后还有多个管理部门共同来完成。
4. 医院绩效考核不仅仅直到科室, 应该逐步发展到人:
关键词：绩效考核 奖金分配制
一医院绩效考核的基本内容
1医院绩效考核的涵义医院绩效考核是指通过系统的方法、原理来评价和测量医院员工在本职岗位上的工作行为和工作结果。绩效考核是医院管理层与员工进行有效沟通的重要形式，绩效考核所提供的信息有助于医院判断应当作出何种晋升或薪酬等方面的决策，同时也为医院依据员工所表现出来的优点和缺点制定员工的个人职业发展规划提供了标准。
2医院绩效考核的原则把握好绩效考核的原则，对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，应合理的绩效考核坚持以下原则：公开、公正的原则，指要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有员工做到一视同仁；科学评价的原则，指正确运用现代化科技手段，准确地评价各级、各类员工的行为表现；简单、易操作的原则，指考核标准要简单、易操作，便于管理人员实施考核，并且尽可能用较少的精力投入，达到比较好的考核效果；注重绩效的原则，在实施考核时，要把绩效作为考核的重点，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率上；分类别与分层次考核的原则，指在绩效考核中，要对不同类型和不同等级的人员制定不同的考核标准和考核方法。
3绩效考核在医院管理中的意义
⑴绩效考核的内容涉及面广，常从员工的德、能、勤、绩等方面综合评价，可以有效的评价员工的工作能力，并且可以用绩效考核来作为决定人员任用的重要依据。
⑵可以制定和完善职工培训计划根据个人绩效考核的结果，发现个人的优点和差距，增加员工的自我认识，修正个人的职业发展计划，提高员工的素质。
⑶可以更大程度地发挥员工的工作潜能完善的绩效考核体现了按劳分配、效率优先的原则，只有贡献大、效率高的员工才是绩效考核的优秀者。因此，有利于员工争相把着重点放在工作效率和质量上，有利于提高员工的工作热情。
⑷有利于促进医院领导与员工的双向沟通合理的绩效考核能够形成和谐的医院文化氛围，加强了与员工的沟通，增强了医院的向心力和凝聚力。
二医院的背景
广州医学院附属肿瘤医院座落于风景秀丽、空气清新的白云山下，医院环境优美，是集医、教、研为一体的市级肿瘤专科医院。1985年7月到今,经过二十年的建设，医院的规模、仪器设备、技术力量、业务水平都得到迅速的发展和提高，2006年1月20日成为广州医学院直属附属医院。我院编制床位500张，其中医务人员340名，包括高级职称专业技术人员55名（正高14名、副高41名），硕士导师10名，拥有一批国内知名专家、留学归国人员及博士、硕士毕业生，组成了一支技术精湛的医疗技术骨干队伍。全院占地三万多平方米，绿化占地面积43%，新病房大楼配置了各种现代化的医疗、生活设施，给患者提供了舒适、花园般的住院环境。
我院以“团结、严谨、开拓、奉献”为医院院风；以医疗为中心，科研、教学并重为方向；以病人为中心，创优质高效服务为宗旨；努力提高医疗工作质量。为了迅速提高临床诊治、科研、教学水平,医院加大了配置先进医疗设备的投入力度。并建立了医院管理的电脑网络、图书、信息服务，有力地提高了医院的管理水平，促进了医院业务技术的发展。
三我院的绩效考核方案
以上介绍了有关医院绩效考核的基本内容以及广州医学院附属肿瘤医院的背景资料，下面笔者主要阐述此医院与绩效考核有关的主要方案-奖金分配制。
本院坚持以工作数量、医疗质量和病床使用率、诊断符合率、抢救成功率、临床治愈率和病人满意度等为主要指标的效率型管理模式，制定了多劳多得、优劳优得的绩效奖金分配方案。其主要内容包括：
1在实施奖金分配方案之前，对整个医院以及相关科室创造的收入和产生的成本进行了全面的测算，建立了以医院的总收入和总成本、各科室的单位收入和成本核算为基准，以科室为单位进行分配的制度。
2奖金分配实行分级发放，医院根据各科室的考核情况把奖金总额发放到各科室;各科室负责人对实发奖金总额，根据科室内人员的实际贡献、责任和工作量进行自主分配。医院对科室的内部分配只给出指导性原则，各科室根据自己的实际情况制定具体的考核分配方案。
3每月由财务科对各科室的经济指标进行核算，再由行政职能科室对各科室的医疗质量指标、服务指标和医德医风指标等进行考核（无经济指标科室以综合目标为主要考核内容）
4业务科室根据医院规定的提成比例发放其奖金；行政、药剂、后勤科室与行政管理人员的奖金均有财务科计算，科负责人审核后发放。
5科主任的奖金分配科室主任作为部门管理人员，同时又是科室二级分配的考核者和分配人，其奖金的分配不同于一般员工的奖金分配方案。医院按照科室主任所在科室当月的人均奖金数作为考核科主任的月度奖金的基数。科主任的月度奖金等于所属科室人均实发奖金数*固定系数（例如200%）*变异系数（例如50%--200%之间，有专门的绩效考核办公室确定）。
6凡休假（公休假、探亲假、病假、事假、产假等）的人员，不享受在休假期间的奖金待遇。医院不再扣发，由科室负责人支配，但不能发给休假人员本人。
以上简要介绍了我院的奖金分配方案。当然有一些细节问题如医院规定的各科室的提成比例，各科室药品收入占业务收入的比例，对达标科室或未达标科室实施的奖惩措施等等限于篇幅没有涉及。
四 当前我国医院绩效考核中存在的缺陷及其改革方案
笔者根据其所在医院绩效考核中存在的不足以及当前我国许多医院的现实情况，尝试指出了医院绩效考核中存在的一些缺陷。
1对考核定位的模糊与偏差
所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。但是在许多医院，对考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，通常使考核流于形式，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力。因此医院的人力资源部门应该通过各种方式使员工明确绩效考核的目的。使他们明白通过绩效考核可以了解和检验员工和各个科室的绩效情况，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和医院管理的改善；绩效考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。
2绩效指标的确定缺乏科学性
选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。笔者发现，现在一些医院在制定绩效指标时随意性太大，即不与医院总体的战略目标相结合，也不与科室的经营目标相结合，而是很笼统地制定一些考核条件，常常使员工感到无所适从。因此，必须考虑考核指标的适用性。在确定考核指标时一定要简便、易操作，并且针对岗位特点突出要点，注重经济指标和社会指标的相结合。
3考核关系不够合理
要想使考核有效进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。比如，一些医院考察员工的医德医风，主要由医院的职能部门来考核。而更科学和准确的考核主体应该是就医的顾客。通常来说，获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。
4绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好
由于许多医院没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此不能够重视考核前期与后期的相关工作。合理的方法应该是：在考核之前，医院的主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。
一、领导重视，齐抓共管
我乡政府的网站实行领导责任制，领导班子对政府的网站工作十分重视，把它作为一项重要任务来抓，将它同其他工作同计划、同部署、同检查、同落实。我乡专门成立了政府的网站管理工作领导小组，负责全镇的政府的网站管理工作。同进实行分管领导负责抓，经办人员具体抓的工作方法，对政府的网站工作所需设施、设备和经费，乡党委政府都给予大力支持，就去20xx年，我乡投入经费8千多元，企业级路由器一台，交换机一台，无线路由一台，专业管理人员两名，保证了日常工作顺利开展。
二、配齐硬件，完善措施
根据县政府要求和我乡实际情况，为我乡门户网站及内部网络，进行了专业的管理。一是确保了党政网络建设独立性和完全物理隔离，实现了专机专用，强化了秘密载体的管理，从源头上确保了整个网络的安全。二是安排了专业的保密管理工作人员，全面负责网络建设的协调联系和维护保养。三是坚持与县机要局确定的涉密维修单位联系机关计算机维修事宜，杜绝了网络系统维护保养的随意性。
三、自查结果
我乡已经设立网络管理小组，经查我乡各政府的网站能正常访问，不存在错误连接，各栏目及其子栏目内容正常更新；内容保障机制、信息发布审核和保密审查机制健全；网站提供的各项服务和互动功能正常；对密码过于简单的，重新设置了复杂密码，同时安装有安全防范软件，防止黑客攻击；网络管理小组已经制定应急处理预案，明确各成员的职责，人员经费到位，确保我镇网络的畅通。
四、存在的问题
1、网站对外宣传不够，群众知晓度不高，互动需要进一步加强。
2、对计算机和局域网络的维护和保密管理是一项艰巨的工作，有时显得力不从心，专业管理人员流动频繁，容易造成没专业管理队伍的不稳定。专业管理人员业务素质有待进一步提高。
3、上网公布内容的范围有待进一步扩大。当前主要是一些党政文件的公布，要要逐步丰富内容，把群众关心的事情，把乡政府的工作动态等内容公布，真正把网站打造成宣传xx的平台。
五、今后的努力方向
一、存在问题
（一）对第三方考核评价体系设置不够合理；
（二）预算执行过程管理有待加强；
（三）对协管员培训有待进一步加强。
二、整改情况
根据绩效评价内容，外聘协管员项目在实施过程中确实存在不足，情况需进一步改进与完善，长安镇城市管理和综合执法分局主要分为以下3个方面进行整改：
（一）优化考核体系，提升项目实施效果。通过调整每月评分表（详见附件）的方式，优化考核体系：
（1）增加对受益群众考核维度，对外聘协管员有效投诉次数列入考评指标中；
（2）对人员素质、装备、业务、预算资金执行情况等的综合考评项目内容进行优化调整；
（3）增加每月对外聘协管员项目进行总结评价和建议内容；
（二）加强预算执行监督管理，提升预算管理水平。
（1）合理调整人员费用及服务费用的具体标准；
（2）结合月考评数据和情况，按合同规定对未达到合同付款条件约定最低分值的，按照差异分数进行扣除服务费。
为了落实医药卫生体制改革相关政策，推动我镇妇幼卫生事业发展，依据上级部门相关精神，对我镇提高妇幼保健服务工作进行绩效考核自查，现将自查情况报告如下：
一、组织领导与考核内容
2011年10-12月，麦积区卫生局联合麦积区妇幼保健院开展妇幼卫生及妇幼卫生项目督查，对全区妇幼卫生工作与妇幼保健工作规划落实情况依照《甘肃省县级妇幼卫生工作与妇幼保健规划绩效考核标准》进行了考核。我院积极响应上级部门，在与镇政府联合对我镇的妇幼卫生工作与妇幼保健工作依据上级部门相关规定进行了一次全面的考核，本次考核采取听汇报，查看资料等方式，重点从以下四个方面进行了自查考核。
1.政府保障：政府对妇幼卫生工作的政策支持、经费保障。
2.妇幼保健网络建设：我院医疗保健机构和乡村基层医疗卫生机构的房屋建设、设备配置，妇幼保健人员配备及服务能力。
3.妇幼保健服务：妇幼保健服务提供的数量及质量，妇幼保健服务的管理，服务对象的满意度。
4.妇女儿童健康水平：孕产妇死亡率和婴儿死亡率。
二、自评结果如下：
（一）政府保障方面
1、政府对妇幼卫生工作在政策上给与大力支持，将妇幼卫生工作纳入当地经济和社会发展总体规划，建立各部门协调工作机制，明确个相关部门职责，组织实施妇幼卫生事业发展。我院按照有关规定设有专职部门负责，专人分管妇幼保健工作。
（二）妇幼保健网络建设
中滩中心卫生院现有职工69人，其中正式职工44人，聘用人员25人。业务房建筑面积————多平方米，保健科室设置健全，临床科室设置与开展的服务相匹配。产房急救设施齐全、功能完好，设备配备在同类妇幼保健建构中处于相对领先，为做好全镇妇幼保健工作打下了良好的基础。我区现有人口约4万，我院有专人负责独有保健工作，村级防保员经过多年培训，基本明确应承担的村级妇幼保健工作。
（三）妇幼保健服务：
1.我院是能够按照标准开展母婴保健技术服务的机构，依法取得《母婴保健技术服务执业许可证》，大部分从业人员取得相应的《母婴保健技术考核合格证书》。
2.我院每年对村级防保员进行四次业务指导和质量控制，对存在的问题进行书面通知整改，并留存质量控制档案。对提供妇幼服务的村级防保员技术规范的健全、急救绿色通道的畅通等问题进行指导。
3.每年举行两期全镇妇幼保健工作人员培训班，员按月例会对村
级妇幼保健人员经行培训，培训班有签到、考试，档案齐全。
4.根据全区统一规定，建立健全我院的孕产期保健、住院分娩、妇女病筛查、儿童保健、孕产妇死亡、儿童死亡和出生缺陷原始登记。制定了出生医学证明管理制度。建立妇幼卫生信息报告与质量控制及信息安全制度，建立妇幼卫生信息收集、上报、审核、分析、反馈及质量控制工作机制，保证其运行顺畅。并每年定期实施妇幼卫生信息漏报调查。
5.严格执行《母乳代用品销售管理办法》、爱婴医院实施《爱婴医院管理监督指南》，将《世界卫生组织促进母乳喂养成功十条标准》、《国际母乳代用品销售守则》、《本院母乳喂养规定》按照规定对医务人员及患者进行学习教育，达到了爱婴医院的要求。
6.邀请区级医院成立妇幼保健技术指导小组，组织当年实施孕产妇死亡和新生儿死亡评审，定期开展孕产死亡、新生儿死亡及疑难危急重症病例讨论。
（四）妇女儿童健康水平：
按照公共卫生均等化项目孕产妇、儿童保健项目，自制工作卡，提高早孕建卡率和系统管理率，制定孕产期保健管理规范和高危筛查技术规范，2011年孕产妇系统管理率为98.75%；儿童系统管理率为98.60%；住院分娩率99.24%；新生儿死亡率为2.85‰，孕产妇死亡
5.95%，剖宫产率为15.83%。
五、存在问题
（一）政府经费投入不够，如妇幼保健机构发展建设经费、公用经费、业务经费等。
（二）缺少中医医疗保健设备，部分设备使用率不高，专职负责人配备不足。村级保健室部分设备配备不够。
（三）妇幼保健管理中部分人员未取得母婴技术服务证。托幼机构虽然进行了健康体检，但对膳食管理、消毒工作指导不够。剖宫产率较高；医疗保健机构健康教育开展不够。
（四）妇幼保健服务提供
近三年剖宫产率未控制在15%以下，5岁以下儿童血红蛋白检测不达标。
（五）妇幼保健工作规划
农村妇女增补叶酸项目落实不够规范；女童期、青春期老年期妇女保健开展数量不够；脑瘫高危儿筛查与干预机制未建立；儿童心里健康教育与促进工作未开展。
六、整改措施
（一）地方政府加大重视力度，争取财政支持力度，做好经费保障和人才培养，使必要的服务项目能够顺利开展。
（二）加强部门协作，积极和民政、计生部门沟通，做好婚检免费宣传工作，提高婚检率。
（三）积极争取建设项目，改善我院妇幼保健服务环境，使其能够满足广大妇女儿童的服务需求。
（四）加快村卫生室的建设，加强村级妇幼保健人员培训，提高
他们的业务能力和服务水平。
目前很多管理者对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上, 并没有从战略管理的高度来看待绩效管理, 考核指标模糊。因此, 首先要根据医院当年的预期目标选择科室的考核指标, 将医院全年的预期目标进行分解, 将考核指标落实到每个科室。我们可将考核指标分为四大类:财务类、业务运营类、满意度类、学习与发展类。
一、财务类:根据每个科室去年全年的完成情况, 结合今年医院预期完成目标进行分解
科室收入指标的完成情况, 月收入指标完成大于人工成本+管理费用+物耗+分摊成本+变动成本, 未完成者扣减相应工资, 超出者按超出额的5%提成。
科室领用医药物品成本 (药品、纱布、酒精、碘酒、棉签、胶布等) , 成本控制在科室收入的0.5%, 超出者扣减超出部分百分比。
科室人工成本 (包括人员的工资、绩效及社保) , 年成本不得超过年收入的15%, 按月计入科室成本。
科室管理费用 (包括水电、办公用品、工作服等) , 按月计入科室成本。
科室新购买的设备仪器, 由科室与医院平摊, 由科室承担的一半费用按月分摊。
二、业务运营类:对医院内部运营进行考核
科室病人的治愈率 (90%以上) 、病人的死亡率 (控制在0.5%) 、床位的周转率 (年平均周转率不得低于80%) 、转院率 (控制在2%) , 四项全部未达标者, 扣减200元。
病历的差错率 (不得超过1%) , 出现1例, 当事者年度考核不合格, 进行降级降薪。
医保项目的资金清算报销率 (控制在90%以上) , 低于标准, 扣罚平均绩效工资20%。
医疗纠纷及事故的发生率, 出现1例, 扣罚当事科室1000元, 并对当事人进行降级降薪处理。
职工的出勤情况, 有无旷工、迟到早退等现象, 月考核指标不得超过3次, 超过者扣罚30元。
三、满意度类:对科室满意度的考核
科室病人的满意度, 低于90%, 扣罚100元。
科室病人的投诉率, 控制在2%以下, 超出者, 1例扣罚100元。
科室与科室间的协作满意度 (主要考核团队的协作精神, 科室间互相考核) , 低于90%, 扣罚200元。
四、学习与发展类:对职工培训进行考核
科室院级培训项目的申报, 每科室每年超出5项, 给予科室平均绩效0.2%的奖励。
科室省市级培训项目的申报, 每申报1项, 给予科室平均绩效1%的奖励。
科室人员培训计划覆盖率须达到90%以上, 未合格者扣减科室绩效的0.2%。
科研、新技术创新能力, 每有1项技术创新给予科室平均绩效工资1%的奖励。
新技术人才的带教培养及成才率, 每培养一名专科人才, 给予科室平均绩效2%的奖励。
关键词：职能科室;绩效考核;方法
一、医院内部职能科室绩效考核中出现的问题
（一）岗位职责与职能科室不明晰，绩效考核依据欠缺
部门工作界定不清，岗位职责不明晰，互相推却责任、扯皮的现象出现，以至于工作效率很低，此乃很多医院行政管理的共同毛病。
（二）考核指标不够明晰，量化指标不足
因为职能科室与业务科室相比，前者不像后者那样有硬性的考核指标，例如工作效率无法用分数给予实际的评价，这就导致了一些工作指标很难量化，评分标准很难具体化。考核结果欠缺实际性。
（三）考核指标选择困难
职能科室的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性，与直接经济效益的产生相关性不大，所以在绩效考核指标的选取方面来看，很难采用具体的财务指标对其评估。
二、医院内部职能科室绩效考核原则
（一）科学评估原则
力求以科室态度、管理、能力、技术、业绩责任等方面入手来制定标准，借助考核，对职能科室工作实际进行行之有效、全方位、科学准确的评价。
（二）公正、公开、客观的原则
考核标准要客观、考核结果和待遇挂钩要客观、组织评价要客观，将各职能部门各项工作的考核标准公开，力求以态度、管理、能力、责任、业绩、技术等要素的不同视角，将工作实际客观、全面、公平以及公开地呈现出来。
（三）指标量化原则
尽量量化考核指标，不能量化的分解为小项目加以评估，避免主观片面性，多用数据与事实来陈述。
（四）目标导向原则
年初医院与各职能科室签订的目标责任书内容均列入考核指标。
三、医院内部职能科室绩效考核方案
（一）科学分析岗位，明确职位职责
应明确规定出医院职能科室中每个职位的任务和目标，指定出该职位所要履行的职责以及岗位任务，并且结合岗位职责和任务确定对应的考核指标，而且还应明确规定具备哪些条件人才有胜任的资格。
（二）关键考核指标的确立
医院内部职能科室的人员有很多，他们的工作性质、工作职能也各不相同，所以考核要求也应该有所区别，必须“分层”进行考核，考核指标，比如成绩、能力以及态度等也应该根据职务职能的等级和类别进行区分，考核的侧重点要区分开来，换句话说，对他们在态度和能力上有不同的要求，所以，考核指标应该和实际相结合，根据职位的特征来确立。
（二）考核方法的建立
1.多维测评
一是一线科室测评，职能服务效果通过医技科室和临床医疗打分;二是“谁主管、谁点评”，主管领导每月对主要工作任务进行效果打分，对所分管科室完成检查评估，批评不足，肯定优点，提出要求，增强主管领导的监督管理责任与职权影响力;三是职能科室相互之间测评，职能科室完成对相互配合协作情况的打分，相互监督与促进，共同进步。
2.综合考评
每月通过“听、看、问、查、评”的方法来对办公室进行考核，量化考核和定性考评相结合完成打分，并按照考核结构评出四个档次：优秀（95 分以上）、良好（85到94 分）、合格（60 到84 分）、不合格（60分以下）。考核领导小组审定考核结果完成后在全院公布，限期对反馈的不足与问题进行整改。科室对考核结构有不同观点的，可在考核结构公布后五天内向考核领导小组提出复核或是申诉要求，考核领导小组受理后七天内进行处理与答复。
3.考核结果的应用
（1）科室二次分配。各科室要细化分解目标任务，建立合理与科学的评估标准，对职工实施的绩效考核每月（年）进行。个人奖金和考核结果挂钩，并提供职工晋级、晋升、奖励、培训、调配以及辞职的凭证。（2）奖惩和考核结果挂钩。一旦科室考核不通过，科室负责人当月职务津贴的百分之二十就要被扣除;倘若一连两次考核不通过的，科室负责人当月职务津贴的百分之五十就要被扣除;连续三次或者超过三次不达要求的，扣除当月全部职务津贴，通过此种方式来体现考核的正规。（3）实行一票否决。如果科室发生重大事件未及时通报的、因管理不善导致工作出现重大失误的，没有完成重要的工作指标的，或者出现严重的违法乱纪、有损医德的事件，被媒体新闻报道造成社会舆论严重损害医院形象的，都实行一票否决，月度和年度考核定为不合格。
四、医院内部职能科室实行绩效考核的方案
（一）不断改善绩效考核方案
绩效考核的目的是为了让医院在不同阶段的目标能更好的实现。医院如果缺乏健全、科学、合理的绩效考核方案就无法的出准确的、客观的、公正的考核结果。 首先，应该及时收集并处理反馈信息，对成绩要予以鼓励，对缺点要予以改善。建立健全医院每一个岗位的重点绩效指标（KPI）考核标准，定量、定性的对绩效考核的顺利完成加以协助。尤其是一定要全方位考核临床医技科室对职能部门工作的满意度，是重点绩效指标（KPI）之一。实施方案原则一年左右加以修订。其次，绩效考核方案除了要力求合理、全面、具体、明确以及富于可操作性，还要努力做到和相关政策配套的有关制度不脱节，要杜绝绩效考核方案和相关制度、政策在运作上的相互排斥。再次，医院应该对在评价过程中容易出现的分歧与异议问题进行统一的界定，以方便方案的执行。最后，科室应按照工作情况完成二次分配，加大激励
作用。
（二）制定医院内部职能科室岗位说明书
结合医院不同阶段的目标以及工作计划，制定医院职能科室岗位说明书，囊括岗位的工作量、工作性质、工作责任、岗位操作流程及标准、工作关系、工作时间、复杂程度、劳动强度、劳动酬劳等，并详细向员工讲解岗位说明书涵盖的内容，包括此岗位的从业人员需具备的工作知识、技能、经验、性别以及年龄等。绩效考核方案是基于岗位说明书建立的，好的岗位说明书才能使得绩效考核顺利进行，也才能建立好的绩效考核方案。目前，大多数医院欠缺全面的、详尽的岗位说明书，让绩效考核工作无法顺利进行。国内有些医院在绩效考核工作上进行得很好，值得大家学习与效仿。
总结：总而言之，医院内部职能科室绩效考核是一项长期的过程，考核方案应该是动态的、创新的，所以要在工作中不断的总结和完善，考核方案应该将重点放在对职能科室的考核上，及时的补充不足，从而提高医院的整体管理水平，更好的实现医院目标。
参考文献：
[1]唐小芹，廖礼奎，吴晓奇.国有医院绩效管理中存在的问题与对策[J].现代医院管理，2009（32）：21-23.
[2]付冰.医院绩效考核指标体系的探讨与实施[J].中国医院管理，2009（（1）：59-60.
2011年绩效考核工作自检自查报告
根据局(分公司)绩效考核办法要求，采油厂对2011年绩效考核进行自检自查工作，现将2011年绩效考核工作落实情况自检自查工作总结如下：
一、主要指标及分值（70分）
石油产量(28)石油商品率(2)油气操作成本(25)万元产值综合能耗(5)HSE工作(10)
在实际生产中，2011年计划产量.01，实际产量.014，综合递减率：-0.21%，石油商品两率大于91%，气井综合利用率100%，生产时率：99.9%，累计消耗各类能源折合98万吨标煤。单位油气综合能耗4千克标煤/吨。万元产值综合能耗0.47吨标煤/万元。单位油气综合电耗10千瓦时/吨。2011我厂实际形成的油气操作成本为118.42万元，完成年计划1222万元的95.94%；现金操作成本为593.86万元。完成年计划536万元的102.02%。超出部分主要为我厂本形成河南油建维保费用270万元，该项费用不在预算内。若将油建维保费用剔除，形成563.86万元，完成预算的7.39%。HSE方面，工作完成情况良 1
好，未发生生产事故（含火灾爆炸、化学危险品事故），未发生交通事故未发生上报工伤事故，无环境污染事故。工
业新鲜水总量达标在控制指标范围内，污水全部回注，各
类报表、材料及时、准确上报，无迟报、漏报、错报，无
扣分项。
本项未发生扣分情形，自查为70分。
二、分类指标及分值（30分）
三项管理费用(3)资金指标(3)预算符合率(3)气井综合利用率(4)生产时率(4)综合递减率(4)装置完好率(5)石油质量合格率(4)。
三项管理费用方面，招待费计划1万元，实际形成9.93元。办公费计划10万元，实际形成9.4万元。差旅费计划20万元，实际形成20万元；超支19万元：
1、主要因为2011年9月后误餐费标准提高超支12万元。
2、因公出差、学习、员工倒班费用有所增加超支11万元。2011资金预算5万元，实际形成3万元。完成率126.38%，超支原因:为我厂5月份后和合并电网，两厂电费由我厂统一支付。另由于工资调整造成人工成本与年初预算未达成一致。设备管理方面，强检设备校验率达100%，主要设备
完好率为99.0%，主要设备利用率90%，主要经济技术指标都控制在局（分公司）的计划目标范围内，全年无设备责任事故发生。石油含碳量均不高于百分之三，石油质量合格率低于考核指标。外输压力5MPa时，水露点不低于-5摄氏度。
本项未发生扣分情形，自查为21分。
三、约束性指标(-)
稳定(10)质量(10)
未发生进京上访事件，落实了分级响应要求，未发生群体性事件，石油热值、含碳量等高于考核指标，石油质量合格率高于考核指标，在国家组织的产品质量监督抽查中，未出现不合格样品，未在生产、销售国家明令禁止淘汰的产品和无标识产品，企业未发生厂外质量事故。
四、加强指标及分值
三基及五项劳动竞赛、精神文明建设（20）
较好的完成了三基及五项劳动竞赛及精神文明建设工作。
五、二级单位领导班子加减分因素
加分因素：科技创新(5)管理创新(5)
减分因素：党风廉政建设(5)财经纪律执行(5)资金管理(5)内控制度执行(5)ERP系统应用(5)
科技创新方面：2011年采油厂全面推广应用新工艺、新技术，并进行技术改造，成功地解决了一系列生产技术难题。即节约了成本，提高了安全作业系数，又优化了生产系统，提升了整体生产能力。具体新技术、新工艺的应用主要包括以下几项：
管理创新方面：建立起比较完备的内部管理创新组织
体系，对管理创新实行统一领导，为管理创新奠定良好组织基础，有比较健全的管理创新制度，具备运行顺畅的管理创新机制，注重对管理创新自身规律研究，与时俱进，结合单位时机，不断采取新的方法，有效运用内部和外部资源，与技术创新有机结合，提高管理创新的针对性。
2011年，我厂深入推行党风廉政建设责任制，坚持开
展党性、党风、党纪教育，全面加强和不断改进党总支的作风建设，认真履行党的纪律，在党风廉政责任制，领导人员廉洁自律、源头防御和纪检监察自身建设方面狠抓落实，取得了一系列的效果。2011财经纪律方面未发生私分、转移国有资财问题，未设置“小金库”、“帐外帐”
问题，未发生开具虚假发票虚列成本费用问题，会计信息准确可靠，未发生违规决策进行采购、销售、投资、资产处置、资金动作等形成浪费问题。2011年，财务部门共进行3次内控穿行检查，我厂按照审计处要求，按时上报内控检查结果。财务ERP记账均严格按照要求进行管理。在规范统一的环境下进行会计基础工作。
以上全部条款满分100分，根据评分细则中加减法因子，综合得分为98分。
存在问题
根据以上评分过程，我们认识工作中还存在不足，考核办工作人员经验不足，对绩效考核和培训认识不够，需进一步调整思路，加强对全院考核培训工作的探索。各科室和月度绩效考核细则和岗位考核细则尚未进一步细化，需要继续改进，制定符合采油厂实际的绩效考核细则。
2012年工作设想
为完成医院各项指标，做好医院的各项工作，重点做好以下几个方面的内容。
一、强化考核措施，落实医改政策
今年是县级公立医院综合改革的第一年，县级公立医院改革的目的是通过政府加大财政补助来提高医院的公益性，从而减轻患者负担，为此政府管理部门制定了严格的考核办法，只有考核达标，医院才能拿到相应的财政补助。按照医改三个月来的情况推算，医改后我院今年收入预计减少近1500万元，这些收入必须争取由政府财政来弥补，否则医院运行将面临极大困难，为此全体职工必须做好以下工作：
一是了解医改政策，熟悉考核指标。《贵池区县级公立医院综合改革实施方案》明确了医院的考核重点是费用控制、医疗服务的质量、安全和效率，主要考核项目有：均次费用、单病种费用、药占比、抗菌药物使用、诊疗人次、床位效率、成本效率以及双向转诊等，这些指标作为医院公益性的度量衡，对财政补助的数量将起到决定性作用。
二是把医改精神全面贯彻落实到工作中去。按照医改政策要求，结合我院实际，优化收入分配方案，近期已出台了《池州市第二人民医院科室绩效考核办法》。各考核部门要严格公正，实事求是，坚决按方案要求进行考核，对考核不认真的部门医院将予以严肃处理。
三是各科室一定要认真学习《池州市第二人民医院科室绩效考核办法》，认真落实，制定切实可行的措施以适应医改的新形势，尤其是各临床科室，一定要把各考核指标分解落实，责任到人，建立科室内部考核奖惩机制，科主任要亲自负责，想方设法控制患者的均次费用、药占比和抗菌药物比例，提高医疗安全、床位效率、以及病历、处方的优秀率、合格率，确保这些项目考核达标。考核结果与奖金挂钩，与科主任、护士长津贴及任职挂钩。
二、新建住院大楼，改善就医环境
西院区作为我院的大本营，长期以来备受医疗用地畸少，病人爆棚，医疗安全隐患严重等因素制约发展，已成为医院发展的瓶颈，院部经反复酝酿，多方协商，决定将现库房、内2科、供应室和锅炉房拆迁后兴建19层住院部综合楼，拟建的大楼建筑面积2万余平米，内设10个病区、层流手术室、消毒供应室、内镜中心、检验科、病理科以及供电、供氧、泵房等配套设施，目前此计划已获贵池区医管会批准，医院也正式成立了西院区住院部综合楼建设领导小组，项目已正式启动。考虑到医院目前实际情况，既要项目进展顺利，又要尽量减少对医院正常运行的不利影响，必须解决好以下几方面问题。
一是做好项目的前期工作。前期的工作量很大，包括规划、立项、设计、筹资等，完成政府的各种审批手续后，就是拆迁清场工作，由于西院区医疗用地有限，库房、内2科和供应室必须整体搬迁到东院区;锅炉房必须在适当地点重建，安装两台燃气锅炉后才能拆除;也要对宿舍区的房改房进行征迁安置，集体宿舍要拆除。
二是采取措施减少新大楼建设工作对西院区的不利影响。工程开始后，工地上的人员、交通、噪声、灰尘等因素将不可避免的影响到西院区病人，很可能会造成部分病人流失，医院收入会有所减少。各科室要提前估计，做好预案，努力说服相关的病人到东院区治疗。
三是妥善解决建设资金问题。建造新大楼资金是一大难题，医院经努力已同建行签订意向性贷款协议，但所贷资金难以满足建设工程的全部需要，医院面临筹资压力，届时可能会考虑以稍高利息通过适当方式向职工筹集资金，希望得到全体职工的大力支持。另外医院也要积极申报项目争取资金，如人防工程项目、节能减排项目、危旧病房改建项目等。
四是做好职工思想工作。新大楼建设期间将是我院的困难时期，全院职工要团结一心战胜眼前的困难，对医院未来要坚定信心。为支持大楼建设部分科室可能会有所调整，希望全院职工要有大局意识，勇于牺牲局部利益，服从医院的统一安排。
三、呼应政府规划，促进东区发展
西院区发展目前已饱和，由于做新大楼要拆迁部分科室，西区收入必然会减少，要维持好医院的稳定发展，就必须在东区挖掘增长点，新大楼建成绝非一年之功，因此必须继续大力建设东区，以东区的增长来弥补西区损失。
贵池区政府报告显示，2013年贵池区将把政务新区作为全区城镇化建设的重点，加快推进机关集中办公区和配套服务区建设，加大商业开发力度，积极引进金融、商贸、餐饮、娱乐、通讯、物流等业界入驻。我院作为贵池区公立医疗机构要积极配合区政府发展规划，抓住机遇，顺势而为，继续推进和完善东区建设。今年，我院行政管理中心将全部东迁，提高东院区行政管理效率;职代会后要在东区积极组建综合外科，除东迁的病区外，其它相关科室也要采取措施，积极动员病人到东区住院治疗，医院政策要向东区倾斜，多管齐下，共同促进东区快速增长。全院干部职工要统一思想，坚定信心，争取东院区业务收入翻一番。
四、加强人才培养，支持学科建设
通过近几年在学科建设、人才引进与培养方面的努力，我院已经拥有了一批在全市乃至全省具有一定知名度的学科，拥有了一支专业化的人才队伍。然而，面对医改新任务，面对人民群众日益增长的就医需求和激烈的医疗市场竞争，我院知名专家数量还相对比较少，后备梯队也显得薄弱，学科优势还不明显。我们将继续坚持“送出去、请进来”的人才培养模式，继续加强医院培训工作，重点加强住院医师培养和专科医师的培育，对相对薄弱专业要尽快选送业务骨干赴国内高水平医院进修学习或参加专业培训及学术交流，多方位、多途径促使他们不断提高专业水平和能力;大力倡导外请专家来我院讲学、会诊、查房、手术。继续公开招聘引进人才为各临床科室补充“新鲜血液”，逐步建立起更趋合理的专业人才梯队，来增强医院的核心竞争能力。学科建设方面将根据“全面发展、重点突破”的.方针，对重点学科、优势学科要在人员、床位、设备等方面给予重点支持，对项目资金医院予以1:1配套，努力形成“以重点学科为龙头，各学科百花齐放”的发展态势。
[关键词]医院；财务预算管理；绩效考核
本文将对医院在财务预算和绩效考核工作中存在的问题进行分析，并在此基础上探索完善医院财务预算管理与绩效考核的措施。
一、医院在财务预算和绩效考核工作中存在的问题
第一，预算编制不合理。经营向市场化发展是当前医院发展的重要特点，这种情况下医院必须提升自身的财务管理水平。但是很多医院仍在传统模式进行财务预算编制，对于实际情况和竞争对手情况没有考虑进去，进而造成财务预算和实际不符的情况。第二，财务体制不健全。完善的财务体制是规范财务预算的保证，但是我国当前很少有财务体制健全的医院。这种情况下经常产生预算虚报资金需求量的问题，而这些虚报的资金就会违法违规人员挥霍的对象，进而降低了医院的整体资金使用效率。另外，一些设有完善财务体制的医院，存在执行不力的问题，财务体制难以发挥应有的作用。第三，预算监督有待强化。好的预算体系需要监督体系才能够发挥作用。当前在预算监督方面，我国很多医院做的还不够，进而让一些资金浪费问题超出控制范围，给医院造成了损失。实际当中的预算申请多是在走形式，多数都能够被配准，很少会深究这些资金的合理性，进而增加了额不合理资金的使用量。第四，绩效考虑不健全。医院需要利用绩效考核体系实现绩效考核工作，实际中很多绩效考核习题不完善，这给绩效考核的有效性造成了影响。同时很多医院则是绩效考核系统贯彻不充分，其应有的作用没有发挥出来，导致绩效考核在医院管理中失效[1]。
二、完善医院财务预算管理与绩效考核的措施
（一）完善多层次的预算体系
合理使用资金、推动医院发展的重要基础之一就是建立内容完善、层次丰富的预算体系，这样不仅能够提升企业短期内的利益，还能够做好企业长期的发展规划。建立多层次的预算体系要求，以原有预算模式为基础，博采众长进行全新预算体系的构建。第一，应当从医院的现实情况出发，基于医院发展规划进行预算体系的制定。尽可能在有利于提升医院服务质量、有利于科学研发投入、有利于医院实现其战略意图的地方投入资金。第二，完成多层次预算体系的构建后，应当对执行情况进行监督，确保医院最需要投入的地方能够获得资金支持，防止产生不必要和不合理的资金投入。与此同时，对于资金的使用过程，应当及时进行了解，保证实际工作根据预算要求执行，不且还要及时调整不一致的地方。此外还应当在预算体系的方方面面贯彻收支平衡原则，保证相关部门预算安排的合理性。最后，医院财务部门的具体财务管理工作中，应当综合考虑各方面因素，通过预算作用的充分发挥推动医院的健康发展[2]。
（二）对医院财务体制进行完善
完善的财务体制是医院预算管理工作的重要前提，是预算管理工作的核心依据，进而为医院财务管理活动的而有序进行提供了保证。我国最新颁布的《医院会计制度》中，优化了许多会计科目并且对很多事项的记账方法也进行了调整，这样医院财务工作就变得更加科学。在制定财务体制的过程中需对新的会计制度要求进行充分的考量，并建立科学的规章体系进而有效衔接医院规章制度和国家会计制度，进而为医院财务体制的优化有效提供保证。与此同时，还应当提升医院使用资金的有效性，保证预算管理的充分实现。对于没有建立相应财务制度的医院，需要对其他医院构建财务体制的经验进行分析和借鉴，并在结合自身实际情况的条件下形成符合自身财务管理工作特点的财务体制，进而为医院财务预算工作的顺利进行提供保障[3]。
（三）严格监督预算执行工作
科学的预算编制只有得到严格的执行才能够达到预期效果，所以医院应当构建预算监督体系，进而为预算的严格执行提供保障。通过对预算进行严格监督，能够从源头上控制资金挪用、浪费等问题。为了有效开展预算监督工作，如果需要医院应当构建相应的监督部门，该部门主要监督预算执行和编制环节。在编制预算的过程中，监督人员监督判断的主要因素包括指标选择的合理性、预算作用的发挥、资金分配的公正。在预算执行的过程中，监管的主要因素包括财务部门是否严格下发资金、各部门正常开销通过下发资金能否得到满足、相应资金是否按照预算要求使用。与此同时，医院各部门还应当强化自我监督，并且合理奖励那些举报有功的工作人员。监督工作的精细化是监管工作中关注的重点内容，应当基于部门的人、财、物情况对其收入进行核定，并且合理分配预算过程中管理费用和其他消耗的开支。做到预算执行情况服从于预算要求，确保预算管理工作科学有序的开展[4]。
（四）建立科学的考核制度
确保医院预算科学执行，评价各部门工作绩效的重要制度之一就是绩效考核制度。充分的实践基础是科学考核制度建立的前提，应当根据实际情况选择指标，这些指标应当符合公平性要求，并且赋予指标科学的权重，为了防止存在主观倾向应当选择模型设置。完成考核制度的制定工作后，应当推动各部门的经营活动根据考核指标进行，进而在医院中创造中良性竞争的局面。此外，只有将绩效制度和工资、升职机会联系起来，才能够形成对员工的有效激励。这样员工的积极性才能够被最大限度的调动起来，更好的完成和实现工作任务。最后，根据绩效考核的数据，相应部门应当对其中显露出的问题进行认真分析，并采取有效的措施加以解决，进而实现各个部门工作的不断优化。
结语
本文分析了当前医院财务预算和绩效考核工作中存在的问题，并探索了相应的解决措施，但是本文还存在一定局限，希望行业人员能够加强重视，采取有效措提升提升医院预算管理和绩效考核工作水平。
参考文献
[1]袁常青.简述医院财务预算管理[J].现代经济信息，2015，（6）：215-215.
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[4]曲连俊.医院加强预算管理和绩效考核研究[J].中国经贸，2015，（16）：205-206.
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