关于实施人才战略的思考

关于实施人才战略的思考（精选8篇）

关于实施人才战略的思考 篇1

——科学发展、社会和谐，最根本的支撑是人才的支撑；

——民生工程的落实，最根本的是人才储备、培养和使用工程的落实。

××市发展靠的就是这三句话，其全部内涵就是：关键在人。正是这三句话，储备、培养和使用一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和高素质的人才队伍，应当看作是一个地方党委书记最大的实绩。因为，人，是国家的脊梁，是民族的脊梁，也是地方发展的脊梁。

1、在领导工作中，既谋划当前，又谋划长远，这已经是领导科学的常识了。令人困惑的是，人们往往在常识上出问题。

“人生不满百，常怀千岁忧”。人是需要有一点忧患意识、危机意识的，一个领导干部更应如此。古往今来，人们在论及“官场病”的时候，说得最多的是腐败问题。这没有错。值得重视的是，目光短视，短期行为，只想当前，不想长远，是需要特别注意克服和防止的又一场“官场病”。

在实践中，人们经常碰到一些说起来容易、做起来难的问题。比如，储备、培养和使用人才，就是一件谋划长远的事。这件事，不是想不到，难在做得到。难就难在，人才战略不可能“立竿见影”，不是象经济总量、财政收入、城市化率那样可以“量化”的“显政绩”，因而，就变得“说易行难”了。

2、××市委、市政府以至市人大、市政协领导班子，在全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的实践中，不但注重自然生态、经济生态、社会生态建设，更加注重政治生态建设。××给几套班子的同事们提出了一个严肃的命题：立足当下我们为××做了什么？以后离任时我们又该为××留下什么？××几套班子的共同认识是：立足当下，必须抓住机遇，做大做强，科学发展，和谐发展，对党、对××人民要有一个好的交代；有一天，我们离任了，除了留下一个好的发展基础，更重要的是为××留下一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和高素质的人才队伍。这将是留给××的一笔最大的财富。这是一件天大的事。

××几套班子有这样的认识，是因为他们文秘杂烩网已经感受到了一种切肤之痛。从市委副书记提任市人大主任的××同志，对去年乡镇换届之前的领导班子和人才队伍的现状，作了一番“三多三少”的描述：一是年长的多，年轻的少；二是机关占编的多，做事的少。科级干部52岁就切下来，到60岁退休还有8年，占着编制，人进不来；三是由于人进不来，则导致外行多，内行少，有的单位连操作电脑的人才都没有。年复一年，干部“断层”、人才“断层”的问题遂累积形成。还用得着说什么重要性、必要性、紧迫性吗？有了这样的切肤之痛，其必然的结论就是：这个事该抓了，不抓不行了。

××则作了这样一番分析：××属经济欠发达地区，人才竞争处于相对劣势的地位，全市人才的数量与质量难以满足加快发展的需求，成为严重制约经济社会发展的一个瓶颈。一是高层次人才短缺；二是人才结构不合理；三是人才进出比虽然基本持平，但流出的还是略多一点。××认为，“聚才”是人才工作的关键环节，又是××人才工作的薄弱环节。必须正视的是，一些西方国家和一些跨国公司正在中国开展“人才收购行动”；国内人才竞争也日益激烈，东部沿海发达地区已占据了明显的人才和经济优势，西部和东北地区也利用西部大开发和振兴老工业基地的有利时机，形成了较大的人才政策优势；省内各地为争先崛起，都在广纳人才。这一切，都使××面临着巨大的人才压力。××指出，贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，关键在人才，希望也在人才。必须从事关××崛起，事关××未来，事关××可持续发展的战略高度，来认识和重视干部工作和人才工作。××大声疾呼：全市各级党委、政府要拿出招商引资的劲头来做好招才引智工作，既重视跑项目、筹资金，又重视跑人才、聚人才。要象治理经济环境一样，治理人才环境；要象防止水土流失一样，防止人才流失；要象保护和优化自然生态环境一样，保护和优化人才环境。要把××建设成为聚才的“磁场”、创业的“乐园”、优秀人才向往的“热土”。

现在，“既要金山银山，更要绿水青山”，已经成为当今江西以至当今中国的一句名言了。“金山银山”，是一种经济生态；“绿水青山”是一种自然生态；“金山银山”与“绿水青山”的和谐统一所带来的民生民享则是社会生态。我认为，这一理念的根本意识在于，它不但体现了经济生态、社会生态、自然生态的辩证法，而且在深层意义上体现了政治生态的辩证法。好的政治生态的必然要求，就是立党为公，执政为民，勤政廉政，团结和谐，大局稳定，而且有利于优秀人才脱颖而出，有利于高素质干部队伍的锻炼成长，从而为全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会提供强大的政治和组织保证。好的政治生态，是好的经济生态、好的社会生态、好的自然生态的根本支撑。正是从这个意义上，我才把××市委、市政府致力于建设一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和一支高素质的人才队伍，称之为“打造脊梁”。

3、作秀容易务实难。××的人才战略不是说在文秘杂烩网嘴上，而是抓在手上。“521人才工程”，就是××市委、市政府实施人才战略的一个重大举措和实际步骤。

“吸纳和储备人才，就是蓄集发展后劲”，是××全市上下的一个共同理念。为此，××市委、市政府制定了《

2006-2010年人才队伍建设规划》，大力实施“521人才工程”。即：从2006年起，连续用五年时间，每年选录第一学历本科以上毕业生200名，5年内引进1000名，其中教育卫生类引进500名，其它综合类专业500名。市人才工作领导小组根据企事业单位上报的5年人才需求计划，制定了《引进高等院校本科毕业生办法》，每年组织各乡镇、各部门、各企业直接参与省内外高等院校优秀毕业生供需见面会、人才招聘会，并利用网络、媒体等发布人才招聘信息，通过双向选择、严格考核、公示公开、签订聘用合同等程序，引进人才。聘用人员正式聘用后，在提拔使用、工资福利等待遇上享受同等学历、同类人员的待遇。2006年首次引进了160名第一学历本科以上大学毕业生，其中为民营企业引进急需人才9名。

通过考试择优录用补充专业技术人才，是××吸纳、储备人才的又一条主要途径。××制定了《指导大中专毕业生就业暂行办法》，在每年8月份，组织公开考试，选拔聘用大中专毕业生到乡镇中小学校、卫生院、广电站、法律服务所等基层单位工作，录用大中专毕业生2000余人。同时，在全市范围内建立企业高级经营管理人才、高级专业技术人才、高技能人才、农村优秀（实用）人才库，储备人才5000余人。

要吸纳和储备人才，除了要有爱才之心，还要有积极的政策支持。人才政策的优势是吸纳和储备人才的良方。××市委、市政府对优秀人才政治上高看一格，待遇上厚爱一分，生活上关心爱护。在政治上，对实绩突出的人才破格提拔重用。对本地人才如此，对外来人才也是如此。他们打破地域界限，吸纳外地人才为该市人大代表、政协委员，先后有56名内、外人才当选为人大代表、政协委员，提高了优秀人才的政治地位。如从浙江落地××的民营企业兰丰集团董事长赵静涧被选为××市人大代表后，积极参政议政，并充分发挥了该企业在××经济发展中的骨干作用。××市委、市政府还聘请了教育、卫生、农业、工业等战线的8名顶尖人物组成专家咨询委员会，通过不定期召开专家咨询委员会会议，充分发挥专家的聪明才智，为全市重大科技项目、重点工程出谋划策，既确保了重大项目决策上的科学性和准确性，又积极地调动了专家的工作积极性。同时，建立人才合理流动机制，允许人才合理流动，鼓励人才兼职兼薪。××的《引进高等院校本科毕业生办法》规定：重点一文秘杂烩网本院校毕业生可高套一档工资，中国36所研究型大学的毕业生和研究生学历的可高套二档工资。对聘用的大中专毕业生进行了工资统发，并办理了社保、医保和住房公积金。还建立了重大贡献奖励制度，每年对在经济、教育、科技、文化、体育等方面作出特殊贡献的人才实行重奖。2006年，不但重奖了招商引资功臣130万元，还特别设立了“三个100万”的专项教育资金，即100万奖励优秀教师，100万奖励优秀学生，100万扶助困难学生。

到第一线去做人才工作，是××市的一条重要经验。他们的理念是，哪里有人才，哪里就是人才工作的第一线。市委、市政府的主要领导，组织部门、人事部门的主要领导，都不管远近，不辞辛苦，带头到省内外知名高校去“跑人才”。他们还建立了市领导班子成员走访专家制度。两年来，市四套班子成员走访专家122人次，征询有价值意见、建议89条，市委书记××先后6次走访市有关单位的专家、学科带头人，关心他们的生活，倾听他们的建议，并确定××中学高级教师陈德晶、市水利高级工程师王安为自己的定点走访对象。对外来人才的户口迁移、档案管理、房屋住宿、子女就学等提供优质服务，两年来，为56名人才解决工作调动，为38名人才家属、子女解决就业，为121名人才解决子女上学。乡村医生杨党星在治疗骨结核、骨髓炎等病症上有独到之处，市人才工作领导小组为其解决编制，安排他到剑光医院工作，使其更安心钻研业务，更好地发挥特长；市里每年组织开展2次“关心给您、温暖送您、健康伴您”为主题的民营企业经营管理人才健康体检活动，免费为建筑、煤炭、房地产、食品加工等行业的80名民营企业经营管理人才进行体检。

鉴于××教育事业一度滑坡的状况，××市委、市政府十分注意教育资源优化配置。他们通过合理调整中小学教育布局，最大限度地利用好本地教育资源，同时从全省乃至全国大力引进优秀教师。近三年来，仅××中学就选聘教学经验丰富的优秀教师90多人，其中高级教师32人，中级老师47人，选聘优秀大学毕业生40多名，从数量和素质上壮大和提升了教师队伍。这就为××的人才战略进一步夯实了基础。

吸纳、储备和培养人才，是一种投资。美国著名学者舒尔茨说过：“人才资本投资是回报率最高的；发展中国家要实现现代化，便捷快速的途径就是加大人才资本的投资。”××加大人才资本投资的经验证明：打造脊梁，要有大手笔。

4、××，古称“剑邑”，以龙泉、太阿两把宝剑得名。在这次调查中，我看到一本已经编好的“××市年轻干部下基层锻炼材料汇编”，书名就叫《宝剑锋从磨砺出》。对于××来说，把培养锻炼干部比之为“磨剑”，不但具有象征意义，也十足地体现了其“剑邑”特色。

为了“磨剑”，××市委、市政府坚持“大教育、大培训”理论，采取“组合式”的方式，培训干部，培养人才。

“组合式”之一：多形式熏陶锻炼，提高思想政治素质。一是专家解读，吃透政策。先后邀请了国务院政策研究室、省社科院、昆山经济技术开发区等单位的专家学者，作“三个代表”重要思想、科学发展观、国家宏观经济调控政策、构建和谐社会、建设社会主义新农村等专题报告11场次，参加听课的干部达6000余人次，加深了全市干部对政治理论和国家政策的理解。二是外出考察，更新观念。先后组织4批、280名干部到经济发达地区学习考察，让干部在开阔视野中更新观念。2006年乡镇换届后，市四套班子领导带领31个乡镇（街道）党委书记、21名市直部门一把手赴鲁、苏、沪、浙参观考察，学习借鉴他们的发展理念和成功经验，为加快××新一轮发展拓宽了思路。三是“红色”教育文秘杂烩网净化思想。在全市干部中开展“红色”教育系列活动。先后组织2569名党员干部赴井冈山、韶山等地接受革命传统教育，缅怀革命先辈的丰功伟绩；每次举办科级干部、青年干部培训班时，都将“红色”教育列为必修课，主要讲授井冈山、延安、西柏坡精神等；每逢“七一”、“十一”等节日，组织干部升国旗唱国歌、观看革命故事影片等。2006年结合纪念红军长征胜利70周年，组织开展了“学习长征精神，争当人民公仆”为主题的实践活动，让干部洗涤思想，纯洁灵魂，传承长征精神。

“组合式”之二：多渠道“输血”“充电”，优化文化知识结构。一是“联烟”名校高位培训。为解决干部工学矛盾，市财政拿出70.7万元，与中国人民大学和江西财经大学“联姻”，在××开设研究生课程培训班，主要培训经济理论和经济管理知识，学制均为两年，每月利用双休日听课学习。有27名35岁以下、第一学历本科并获学士学位的科级干部参加了人民大学研究生班；有196名40岁以下、第一学历大专以上的副科级以上干部参加了江西财大研究生班。2006年开以来，主动参加旁听的干部达2000余人次。江西财大一位教授经常外出讲课，他很有感触地说：“在有的地方讲课三天，听课的人一天比一天少；在××连讲三天，第二天、第三天听课的人同第一天一样齐、一样多，旁听的人也天天听。××干部的学习热情真是高。”二是学历教育政府“买单”。每年市里统一组织35岁以下、第一学历大专以上的副科级干部报考省委党校在职研究生，凡是通过考试录取的，市财政全部报销学费，2006年共考取36人，市财政支付学费12.96万元。同时，市委规定，凡自愿参加学历教育并取得本科、硕士研究生学历毕业证的，由所在单位报销学费的50%，并要求各单位部门保证干部的学习时间。近两年来，有256人参加了中央党校、省委党校、武汉大学、南昌大学等高等院校函授或自考本科学习，有125人考入省委党校研究生班，另有1人攻读上海社科院刑法博士。2006年参加省委党校研究生考试人数达74人，占全省总参考人数799人的9.26%；2007年又有140名干部报考了省委党校在职研究生。三是换岗“补课”考训过关。利用市委党校主阵地，由市直部门对本系统轮岗干部进行岗前、岗中业务知识培训，对考试不及格和不能独立开展工作的进行补学，促使干部尽快熟悉业务，进入角色，适应岗位需要。两年来，举办的组工、宣传、人武、计生、财经等短期业务培训班182期，培训干部1200余人次，其中补学22人次。

“组合式”之三：多环境赛场练驹，增强实际操作能力。一是下派任“村官”。选派了100名35岁以下、大专以上学历的科级后备干部，到新农村建设示范村担任村书记（主任）助理，把他们“丢”到农村去，“丢”到新农村建设的实践中去，使他们通过与农民群众实行“五同”，学会尊重群众，学会亲近群众，学会融入群众，学会宣传群众，学会服务群众，努力提高解决农村热点、难点、棘手问题的能力，并由市委组织部对他们进行跟踪考察。至目前为止，下派“村官”为群众解决纠纷1367个，帮扶困难户118户，提供致富信息2568条。我在秀市镇开了一个小型的下派干部座谈会，这些年轻干部反映，他们最大的收获是，切实感受到了民间疾苦，切实感受到了“群众利益无小事”，切实感受到了群众观点、群众路线是党的工作的根本观点、根本路线。他们说，实践是我们的又一所大学。二是上挂当“助手”。有计划从市直部门选派了43名30岁以下年轻干部到上级部门跟班学习，从乡镇（街道）安排了26名新提拔的副科级干部到市信访、政法、计生等部门及市重点工程进行为期一年的锻炼，提高做群众工作、化解矛盾的本领；每逢市委、市政府开展中心工作，或遇到突发事件时，都有意识地选派干部到一线实战锻炼，提高处理突发事件的组织指挥能力和应变处置能力。三是外派做“学徒”。先后选派了11名乡镇（街道）党政一把手、64名年轻副科级干部、100名下派的村书记（主任）助理，到浙江金华、温州，江苏昆山等地挂职锻炼；选派了20名优秀年轻干部组成招商小分队，到经济发达地区开展招商引资工作，提升他们洽谈经济、驾驭经济的能力。

在我看来，××的干部培训和人才培养，具有五大特点：一是目标明确，二是高位培训，三是舍得投入，四是注重实践，五是最终落脚到培训一代年轻干部在新世纪新阶段、在新形势新任务下的适应性。所谓“江山代有才人出”，其要义就是对时代的适应性，在当代，就是在思想、能力、作风上的适应性。如果不是这样，何谈“各领风骚”？人的脊梁不能缺钙，缺了钙，脊梁就挺不起来。软的脊梁，不堪重负。对干部的培训，对人才的培养，就是“补钙”。“钙”是什么？就是过硬的思想、能力和作风。只有这样，才能打造出坚挺的脊梁。

5、人才战略是一个总体战略。党政领导人才、企业管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓，是这个总体战略的总体要求。××市委、市政府对这三支队伍的培养使用分别提出了“三个侧重”的要求，即：对党政领导人才，在提高理论素养、加强党性修养、培养战略思维、树立正确的发展观和政绩观上下功夫，侧重提高领导水平和执政能力；对企业经营管理人才，侧重提高他们驾驭市场、参与竞争和经营管理的能力；对专业技术人才，侧重提高他们的科研、学术和专业水平，以造就一批专家、学者和学科带头人。而这个人才战备的重点，当然是建设一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍，特别是建设好党政领导人才队伍。在2006年的乡镇换届中，这个战略重点在××得到了一次集中的体现。

换届，其实质就是党的政治资源和干部资源的优化配置。××市委在这次乡镇换届中，严格执行《领导干部选拔任用条例》，在干部工作体制机制的改革上进行认真探索，坚持正确的用人导向，把一大批靠得住、有本事、作风硬的优秀干部推上了重要领导岗位，使全市各级领导班子呈现出一派生机和活力，成为××贯彻落实科学发展观、构建和谐社会的挺拔的“脊梁”。

××的具体做法是：

——正确处理平时考核与届末考核的关系，形成一套干部使用的科学考核机制。为了客观、公正地评价乡镇（街道）班子的工作成绩，市委、市政府坚持平时考核与届末考核相结合，坚持先考核后换届，坚持凭实绩用干部，把乡镇（街道）班子2002—2005年任期内工作职责履行情况的考核分为：经济社会发展的主要指标、党的建设工作、保持共产党员先进性教育工作及特色工作四个部分。根据每年平时掌握的情况和评比的情况，实行分类、分排序，最后将四年工作情况汇总排序，形成届末考核结果，作为市委使用、安置干部的主要依据。这种通过将平时考核与届末考核相结合所形成的一套干部使用考核机制，不仅能客观公正地体现乡镇班子及其干部的政绩，而且能为市委发现人才提拔使用干部提供科学依据；不仅展示了用科学发展观考核干部的导向，而且能有效地克服一些乡镇在经济社会发展中的短期行为，做到了用事说话，凭实绩用人。

——正确处理民主测评、党委推荐、组织部门考察与领导谈心的关系，形成一套对干部“四位一体”的评估机制。××把民主测评、党委推荐、组织考察与领导谈心有机结合起来，充分发挥方方面面的积极性，综合方方面面的意见，筑起一座对干部评估的综合关卡。首先由组织部门先后两次到各乡镇组织民主测评，其中第一次全额推荐。在此基础上，由乡镇党委配合组织部门搞好测评推荐工作，按照1:2的比例，确定考察对象。然后，由市委组织部和市纪委联合组织考察组进行全面深入考察，既听取各位考察对象的公开述职，又听取各个层次干部的意见，从而对考察对象形成一个主体、直观、全面的了解。与此同时，组织市委各常委和人大、政协的主要领导，分别深入乡镇与班子成员和部分干部集中开展谈心交流，征求他们的意见要求。最后召开市委常委会，集中听取领导谈心情况和考察组考察情况汇报，为市委科学制定乡镇班子换届方案提供决策依据。这样，通过综合、反复、比较，从而“四位一体”地形成了换届人选的完美组合，即：新提任的同志，既是乡镇民主测评中的优秀分子，在民主测评中都排在前7位，又是组织部考察盘子中的优秀人选，还是乡镇党委书记推荐提名的对象，也是各位常委及人大、政协两位主要领导谈心文秘杂烩网汇报材料中推荐的优秀干部。

——正确处理德才兼备与结构比例的关系，形成一套“1+1＞2”的干部合理搭配机制。针对全市乡镇基层领导干部普遍年龄偏大、学历偏低的现状，通过三条措施，大力推进全市乡镇领导班子的年轻化和知识化。一是要求每个乡镇的党政班子成员中至少要有2名30岁以下的年轻干部，其中一名要是25岁以下的优秀大学毕业生；二是党政正职人选主要从表现突出、年纪较轻、学历较高的副职中选用，不受资历、排位限制；三是对年纪轻、学历高、工作业绩明显、作风踏实、有培养前途的优秀大学毕业生破格使用。从而为优秀年轻干部脱颖而出铺平了道路，许多优秀年轻干部进入了班子，而且一些副职，包括一些排在末位的副乡镇长、党委委员走上了正职领导岗位。据统计，全市乡镇党政正职平均年龄37.2岁，比上届降低1.5岁，年龄最小的26岁，最大的42岁。全市乡镇领导干部大专以上学历的有356人，占91.7%。从而历史性地改善了全市乡镇领导班子的结构。同时，为了力求形成一个科学合理的年龄、性别、文化等方面个体特色明显、互补互融性强的复合型团队，严格按照上级党委关于乡镇班子结构比例的要求，按照《领导干部选拔任用条例》有关规定，配备了妇女干部39人，党外干部7人，为乡镇班子注入了活力。尤其注重党政正职的搭配提出了“老带新、大带小”的原则，综合考虑了性格、能力、经历的互补性，达到了把握全局的更倾向稳重，协助工作的更倾向开拓。在其他副职的搭配上，新进班子的年轻干部大多数安排进党委班子，副书记和纪委书记从原班子中的优秀成员中选拔重用，从而打破了唯台阶论和唯资历论，谋求了团队的优势，使一大批优秀年轻干部脱颖而出，实现了“1+1＞2”的效果。

——正确处理干部进与“退”、留与转的关系，形成一套激发干部活力的进退流转机制。××市委始终坚持以人为本，用崇高的事业、深厚的感情和组织的关怀对待每一个干部。在对待进的干部上，注重培养良好的工作环境和成长土壤，用神圣的事业和关键的岗位调动其工作积极性。尤其新提拔到重要岗位的年轻干部，一般都让其到比较偏远、比较艰苦的地方工作。包括对个别以前犯了错误，但经组织考察确实改正得比较好的同志重新启用，继续考验锻炼。在对待留、转的干部上，将新进班子的同志，尤其是办公室主任，原则上一律交流到异地，以更好地促进人才的成长。将一批长期工作在基层，家庭有困难的老黄牛式的干部安排进城；给一些没有进城，但资格老、表现突出的副书记理顺了政治待遇；把一些长期工作在偏、远、小、穷乡镇的干部调到离城区较近、经济条件相对较好的乡镇。在对待“退”的干部上，尽量拿出一些好的岗位，按照本人的意向进行安排。从而最大限度地激发了各类干部的活力，使进退留转工作得以顺利进行，也使每个干部都比较舒心地走上新的岗位。

关于实施人才战略的思考 篇2

1 辽宁省果树科学研究所在加强人才队伍建设方面的做法及成效

一是制定人才发展规划。在全所人才资源现状调查研究的基础上, 结合所学科结构调整和产业发展需要, 制定了《辽宁省果树所“十五”期间人才发展规划》《辽宁省果树所“十一五”期间人才发展规划》, 科学合理地制定培养计划, 确定培养目标, 根据辽宁省果树科研所科研、开发、管理工作发展需要, 有针对性地分学科、分层次进行不同形式人才培养, 既要突出科研人才, 又要重视经营开发人才和行政管理人才, 既要开发现有人才, 也要培养后备人才。二是将人才培养与所重点学科的建设结合起来, 培养硕士以上研究生人选, 必须是重点课题或重点研究领导的优秀青年, 引导人才的走向。三是选派一些政治素质好、有事业心、专业拔尖的优秀青年科研人才到国外进修, 或到高等院校攻读学位, “九五”以来, 已选送6名同志以访问学者身份到国外进修, 6名攻读博士学位, 已有2名毕业, 硕士研究生毕业10名, 在读10名, 学费等相关费用由所、课题、个人按比例承担, 先以个人借款形式支付, 毕业后按规定报销, 签定协议并由经济担保人担保。四是设立“青年科技基金”鼓励青年科技人员申请所自选项目, 经过个人申请, 所学术委员会对论证报告把关, 由35岁以下优秀青年主持, 给科技人员提供脱颖而出的条件和环境, 课题人员组合上, 明确规定在科研项目执行中要有青年科技人员担任课题主持人, 副主持必须是青年科技人员。五是注重学历层次, 把好进人关。为全面提升专业技术人员的文化层次, 建立起一支高学历、高层次的人才队伍, 除鼓励在职人员继续进行学历教育外, 重点把好进人关。规定今后新进人员原则上要求具有硕士以上学位, 实行考试、面试评议制度, 严格把好入口关。六是创造用好人才的环境。在职称的聘任上按照科研、科技服务、科技开发、管理各岗位的不同特点, 制定各岗位的聘任标准, 单独打分排序, 同时将指标数按同比例分配到各岗位中, 在职称聘任上创造同等机会;对学术造诣较高、承担国家重点课题的博士研究生、学科带头人提供楼房1套;对新分到所大学生安排食宿, 每人每月给100元生活补助, 做到事业留人、感情留人、待遇留人, 关心人才成长, 营造一种环境的亲和力。对于能产生巨大的社会效益和经济效益、真正能够推动“三农”发展的优秀科技人员, 不拘一格让其脱颖而出, 在职称晋升、奖励措施等方面给予倾斜[1]。七是创新激励保障机制。党政班子共抓人才发展规划以及人才培养、引进、优化人才结构的工作机制;制订人才激励政策, 在优势学科中筛选出学风正派、学术造诣较高、熟悉学科国内外发展动态、能根据国家需要和学科发展把握学科研究方向、具有组织和指导重大科研项目和培养高级科技人才能力的学科带头人, 对获得国家、省重大项目和重大成果的科技人员进行重奖。成果获国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖, 每项奖励5万元, 获二等奖每项奖励3万元;获省自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖, 每项奖励2万元, 获二等奖每项奖励1万元;获国家其他各部委一等奖, 每项奖励1万元, 二等奖每项奖励5 000元。成果鉴定每项奖励2 000元;取得专利的技术 (或产品、品种) 或保护权的品种每项奖励2 000元。品种鉴定并登记备案后, 通过杂交自育的品种每品种奖励5 000元, 芽变选种每品种奖励3 000元, 引进品种每品种奖励2 000元。获院科技创新一等奖, 每项奖励5 000元, 获院科技创新二等奖, 每项奖励2 500元, 获院科技创新三等奖, 每项奖励1 000元。不断完善培养、引进、使用等激励保障措施;创造人才施展才华的科技发展平台, 促进人才团队优势的集聚;营造鼓励成功、宽容失败, 想干事、能干事、能干成事的创业环境[2]。通过实施人才战略, 科技人才的总量和结构得到了优化, 质量得到了提升, 科技人员的内在动力极大地得到了激发, “十五”以来, 共承担各级、各类研究、开发、推广等项目143项, 科研经费从2000年的42万元增加到2007年的335万元, 获得省级以上重大科技成果11项。其中, 国家农牧渔业丰收计划二等奖2项, 省科技进步二等奖2项, 三等奖3项, 省政府成果转化二等奖1项, 省农业科技贡献一等奖3项。18个新品种通过省级品种备案登记, 获专利2项, 产生社会经济效益30多亿元。

2 存在的问题

一是队伍不稳定, 人才流失严重。1990~2006年, 辞职、调出25人, 基本上都是40岁以下, 大学本科以上学历的专业技术人员。主要原因是农业科研单位的科研经费、科研任务不足, 科研条件相对较差;环境条件艰苦, 科技工作者福利待遇低、负担重、压力大;由于和其他部门、行业比收入差距大, 人才流向其他部门;地理位置偏僻, 子女上学就业有一定困难;用人机制不灵活, 缺少有效的用人机制和分配机制等。二是人才总量不足、质量不高, 结构不合理。人才总量不足, 在职职工354人, 包括:专业技术人员130人;其中高级职称52人、中级职称40人;管理人员17人;工勤207人, 专业技术人员130人, 占职工总数的37%, 专业技术人员比例偏低, 工人比例偏大。人才质量不高, 缺乏有较高知名度和较大影响力的学科带头人群体, 尤其缺乏能解决辽宁省果业生产重大难题, 能支持、开拓一批新兴学科或能够组织协调多学科联合攻关的学科带头人高学历人才不多, 硕士生以上21人, 具有硕士以上学位占专业技术人员总数16.2%, 与一个省级科研院所的发展目标要求相距甚远。三是开发经营人才缺乏, 管理及科技服务人才不稳。目前辽宁省果树科学研究所130名专业技术人员中, 从事农业研究系列70人, 科技服务11人, 管理47人, 科技开发5人。从事开发经营人才少, 管理及科技服务人才不稳。缺乏经营、营销管理专业的人才;开发经营部门大都是所办实体, 逐步走向经济独立, 有一定的风险;个人的职称上, 现行的职称制度评审上, 过分强调发表论文、获得的成果、承担的课题以及排名等, 从事科技开发、管理者科技服务大都与此无缘, 高等专业学校的毕业生不愿意长期从事此岗位, 人员的流动性大, 工作连续性差。四是创新能力不强。我国是农业大国, 但目前农业科研水平与国际先进水平的有很大差距。缺乏创新人才战略的实施计划, 经济时代的“论资排辈”现象严重。

3 对策

一是紧密结合科技创新、产业开发、科技兴农、管理创新战略, 结合农业科研单位实际, 抓住人才培养、引进、使用3个环节, 重点围绕建设科技创新人才、企业经营管理人才和行政管理人才3支队伍, 着力培养推进科技创新的高层次人才。重点培养:能统帅学科、增强核心竞争力的学科带头人, 能将科研成果物化成产品、善于开拓市场的企业经营人才, 具有理论素养又有战略眼光、勇于创新管理提高效率的行政管理人才。二是建立以工作需求为导向的多形式的继续教育工作, 根据科研、开发、管理工作需要以及各类人才成长目标和自用标准, 本着“缺什么, 补什么”的原则, 开展多层次、多专业的短期培训, 如外语培训、农业科研中生物统计的计算机培训或派出到大中专院校或科研院校有针对性以解决工作中实际问题和提高业务水平为目标的短期培训, 同时鼓励自学。着力提高科研、管理、开发3支队伍适应社会主义市场经济的业务素质和管理能力。三是注重高层次人才的培养, 提高培养的起点, 加强与高校、国家级科研单位的联系, 有目的地选送部分培养对象, 国内专长学科高研班, 参加国家重点开放试验室工作和专业学术会议, 充实专业前沿知识和交叉知识, 掌握高新技术[3]。对于梯队人才要结合科研项目, 立足实践培养。四是组织各种形式所学术研讨会, 提供展示才华的机会, 发现人才, 不断完善职称的评聘制度。五是建立健全人才激励机制。完善收入分配制度, 重实绩, 重贡献, 向优秀人才和岗位倾斜;完善各种奖励制度, 提高职工的福利待遇, 保证人才的福利待遇水平随着科研事业的发展而不断提高, 从而有力促进农业科研队伍的稳定和人才备出[4]。要着力推进人才机制创新。用好人才、引进人才、发展人才的关键是形成良好的用人机制。在机制上大胆创新, 使荣誉、地位、条件支撑向中坚力量和科技骨干倾斜。进一步深化改革, 创新和完善人才使用、管理、激励、保障、评价和有效约束等机制, 营造人才脱颖而出的人文环境, 使农业科研单位成为能干事业、能干成事业、能干成大事业的舞台, 成为工作的乐园、生活的家园, 促进人才队伍的全面建设和人才作用的充分发挥。

摘要：介绍了辽宁省果树科学研究所在加强人才队伍建设方面的做法及成效, 指出其存在的问题, 并提出对策, 以期为农业科研单位实施人才战略提供参考。

关键词：农业科研单位,人才战略,做法,存在问题,对策

参考文献

[1]吴林妃, 符建荣, 陈志兴, 等.浅析科研院所如何提高科研人员的工作满意度[J].农业科技管理, 2008 (1) :94-96.

[2]温家宝.认真实施科技发展规划要求开创我国科技发展的新局面——在全国科技大会上讲话[摘要][J].求实, 2006 (3) :3-9.

[3]李保普, 斐翠娟, 封树平.对农业科研单位人才队伍建设的思考[J].农业科技管理, 2006 (1) :36.

关于实施人才战略的思考 篇3

关键词：装备科技人才战略；执行力

中图分类号：E251 文献标识码：A

一、装备科技人才战略执行力的构成

共识、协同和控制是装备科技人才战略制定和实施过程的关键性环节，同时也是装备科技人才战略执行力的关键性核心构成因素，上述三个构成因素并不是相互独立的，其中任何一个因素的缺失，都会导致装备科技人才战略执行力的低下，进而导致战略执行效果不佳。

其具体构成和作用发挥如图1所示：

（一）战略共识

装备科技人才战略共识包括军队高层共识、广大官兵共识和与装备科技人才战略相关的外部环境共识。各级官兵和社会组织对装备科技人才战略的共识，对战略的成功执行有重要影响，共识程度越高，战略制定就越科学，战略澄清就越明确，战略沟通也越容易，战略执行的效果就越好。装备科技人才战略共识反映的是在军队内部和社会组织不同个人与部门对使命、愿景及战略的共同认识和责任。没有共识，装备科技人才战略行动将缺乏共同语言，缺乏共同行动的合力和平台，不同方向的牵引力将会导致和加剧组织内部和组织之间的摩擦，无谓地消耗时间和资源，致使装备科技人才战略目标无法实现。

（二）战略协同

行为协同、组织协同是装备科技人才战略执行的核心。 战略执行效果差的关键因素之一，是行为活动与战略脱节，战略行动缺乏集中统一领导，战略思想和目标无法贯彻到军内外各级组织的战略行动中。装备科技人才战略是一项系统工程，它不仅需要改革组织结构，还需要军内、军地各组织协同行动。行为、组织与装备科技人才战略目标协同的程度越高，在战略指标分解、计划拟订、资源配置和战略行动方面的协同性就越高，战略执行的整体效果越好。

（三）战略控制

战略控制对于保障装备科技人才战略执行有着重要意义。受国防安全环境变化的影响，装备科技人才战略的实施难免与计划有一定偏差，为了保证战略目标的顺利实现，必须对偏差进行跟踪和监测，因此，有效地执行战略必须有一个战略信息控制系统。否则，装备科技人才战略进程就有可能会逐渐偏离事先设定的轨道，战略也会因得不到及时修正和调整而过时，最终导致战略执行失效。战略控制的另外一个重要方面是行为控制，即如何将各级组织推行装备科技人才战略的效果与战略指标和要求相衔接，必须定期或不定期的实行科学考核，使之能够按照预先制定的战略目标层层推进。因此，对战略进程的信息控制及行为控制，能够有效地监控和及时调整战略执行的进程和效果。战略控制的质量越高，战略执行的效果越好。

二、影响装备科技人才战略执行力的因素

装备科技人才战略的实施能力与军队拥有的资源和倡导的价值观有关，同时战略实施能力受制于外界动态变化的环境。具体来说，影响装备科技人才战略执行力的主要因素有军队资源配置能力、组织结构能力、环境制度能力和学习创新能力（图2）。

装备科技人才战略的实施需要大量的资源，在资源配置上，不仅要满足战略实施要求的资源种类和数量，保证一定的资源质量，还要保证资源配置的合理结构和灵活的资源配置机制。组织结构能力直接关系到资源配置的目标能否顺利实现，同时，合理的组织结构能够减少战略推进的阻力，保障装备科技人才战略的顺利实施。环境制度能力直接影响装备科技人才战略实施的软环境，良好的制度机制，能保证和激励资源的合理配置，促进战略的顺利运行。装备科技人才战略在实施过程中需要根据环境变化不断调整，在新情况下进行调整必然涉及创新，战略实施的过程本质上是不断学习创新的过程。组织的学习创新能力是连续积累的结果，直接影响装备科技人才战略实施的效果。

三、打造和提升装备科技人才战略执行力的切入点

在打造和提高装备科技人才战略执行力方面，应考虑建立良好、有效的战略执行系统，提高军队对战略的整体执行力水平。没有良好有效的战略执行系统，则必将导致战略的执行不力和执行失真。再好的战略如果不能执行下去，它就等于零。但如何建立军队自己的执行系统？可以考虑从以下方面着手：

（一）规范装备科技人才战略体系制定，明晰战略实施流程，提炼战略实施核心内容

在战略体系制定时，必须树立战略的权威性和严肃性，并保持严谨态度，不能朝令夕改，以便能坚定地按照原有战略所确定的发展方向执行下去。在装备科技人才战略实施时，梳理出几条主要的实施链条，并明晰每个实施链条的工作和业务管理流程，把复杂的东西简单化，把简单的东西量化，用规范的管理流程去推动各级组织执行者的工作。另外，在每个实施链条中提炼出几个核心内容，以便各级执行者能够优先配置执行资源，而不是到处是重点，漫无边际，对于相对当今国际战略环境需要优先考虑的装备科技人才要加大战略投入，既满足战略急需，又提高装备科技人才战略实施工作的效率和效果。

（二）建立装备科技人才战略实施的相关培训体系，配合战略实施工作，进行专业培训和重点培训，为战略实施创造宽松的工作氛围和工作条件

建立装备科技人才培训体系包括培训课程体系建设和培训制度体系建设。培训课程体系建设包括根据装备科技人才分类明确各类人才的能力素质要求和任职岗位要求，而后针对每一类别、每一层次设置相应的培训课程进行分类培训、重点培训和专业培训；培训制度体系建设包括培训考核管理、鼓励和淘汰机制建设等。

（三）设立清晰的战略执行的实施目标，以及实现目标的进度表，实施目标管理

对装备科技人才的知识结构、职能结构、年龄结构、培养模式等战略目标要给出可衡量和可检测的战略指标，不能模棱两可。再者，装备科技人才战略执行的实施目标一经确定，务必要层层分解，并落实到位，具体到职能部门。

（四）建立合理有效的绩效考核、激励和淘汰机制

对于装备科技人才战略实施工作，考核和激励是提升战略执行力最有效的方法之一。定期或不定期的考核与检查能确保战略执行的稳定性和有效性，防止战略执行的“虎头蛇尾”。

（五）建立科学有效的控制系统

对装备科技人才战略执行过程中的关键流程进行简洁、实效、操作性强的控制，而不是对所有的程序进行控制。按照战略实施要求，抓住关键性环节，尽快予以实施，实现有效突破。在军内外各个层面，分别设立战略实施的各级领导和实施小组，并按照各自工作职责，尽快配置人员到位，有效启动组织保障机构体系的运行，确保规划有效落实。先期启动几个关键性战略实施工作，实现战略实施的重点突破，并有效带动和带活其它战略实施工作，最终达到总体战略目标。

参考文献

[1]王通讯.人才战略规划的制定与实施[M].党建读物出版社,2008.

[2]顾英伟.人力资源规划[M].电子工业出版社,2006.

[3]彭剑锋.人力资源管理概论[M].云南教育出版社,2008.

[4]中共中央组织部干部一局.人才规划战略研究报告[M].党建读物出版社,2002.

关于实施人才战略的思考 篇4

一、大力实施超市农业发展战略,接轨上海初见成效

近年来，**县委、县政府大力实施超市农业战略，围绕农业品牌建设、基地建设、质量建设，扎实开展各项工作，为本地农产品打进上海市场打下了扎实的基础。到今年5月份，全县共申请农产品注册商标96个，建立了15个无公害农产品基地，20个产品获无公害农产品认证，8个产品获绿色食品认证。先后有南通品王酒业、德心食品公司、富思源牧业公司、茧丝绸集团、海林集团、金土地绿色食品公司、天恩食品厂等20个企业，30多个产品进入上海农工商、上海联华等20多个大中型超市，全年销售额达近2亿元，取得了较好的社会、经济效益，在丰富上海农产品市场，促进**农业增效、农民增收，维护农村稳定方面发挥了重要作用。

一是产业基地初具规模。实践证明，没有农产品基地的支撑，就不会有农产品的大规模进入超市；没有区域特色比较优势的农产品基地，就不会有应对上海市场激烈竞争的回旋空间。**县兰波实业有限公司建成了无公害条斑紫菜养殖基地4000亩，其优质条斑紫菜产量占全国总产量的1/6，其紫菜种苗培育场是亚州最大的紫菜育苗基地；**县李堡镇农业科技开发公司建成了2万亩的绿色食品蔬菜生产基地，成为国家农业综合开发省级万亩优质蔬菜基地；角斜镇建成了9000亩无公害韭黄生产基地，生产的韭黄、韭苔进入了上海华联各个连锁店；富思源牧业有限公司建成了年产2万头的无公害猪肉生产基地，其产品也进入了上海欧尚等大中型超市销售；以水质清澈、生态环境优良而著称的里下河水乡，现有水稻面积18万亩，无公害稻米生产基地的核心区达2万亩，“里下河”牌无公害大米已成为农工商等超市的大米主供产品之一。

二是农产品质量显著提高。**农产品之所以能够在上海市场占有一定的份额，靠的就是在市场竞争中不断提升的产品质量以及一贯的环保优势。李堡农业科技开发公司开发了“绿浪”牌马铃薯、冬瓜、大白菜、丝瓜、甜椒、小方柿、毛豆、番茄等8个获得绿色食品认证的蔬菜品种；里下河大米加工销售中心的“里下河”牌大米、大公果业公司的“五水一高”梨以及冬瓜、大椒等蔬菜、县种畜场的猪肉、鸡蛋等20个产品获无公害农产品认证。过硬的质量和天然环保优势已成为**农产品进军上海的通行证。

三是品牌建设态势喜人。处于买方市场状态的上海农产品市场，竞争极为激烈。只有创自己的农业名牌，才能站稳脚跟。**县委县政府及企业十分清楚地认识到了这一点。目前，全县已获国家工商局颁布的农产品品牌96个，这些品牌由于品质好、信誉度高，尽管价格高于一般产品，但市场仍供不应求。“里下河”牌大米2001年荣获北京国际农业博览会名牌产品称号，一直是上海、南通一些超市的畅销产品；“德心”牌系列肉制品参加省农业综合开发成果展示会获金奖；“赐福”牌鸡蛋获省名牌产品称号，带动了我县禽蛋产业的快速发展；“品王”商标被认定为省著名商标，被列为南通市政府接待用酒，步入了国家和省“两会”宴堂，在上海地区的销量不断上升；“鑫缘”牌丝绸制品获北京国际农博会名牌产品。事实表明，只有开发出自己的品牌，才能在上海市场上拥有自己的名牌。

四是生产效益明显看好。“金叶”牌韭黄、韭苔进入农工商超市各连锁店，售价高出市价10%；截至今年5月底，**县城东米业有限公司生产的“申海”牌大米，在上海联华超市已销售600多吨，销售额达105万元；**县杏鑫食品有限公司生产的开心果等产品，在上海农工商超市销售达200多万元。该镇已经完成县下达的农产品进超市全年任务的50%以上。

二、实施农业接轨上海战略，对促进农业产业化的重要作用

首先，能够有效地促进我县农业企业发展壮大。随着市场竞争的加剧和消费者要求的提高，产品质量对于提高产品市场占有率的决定性作用日益突出。上海超市业空前激烈的竞争导致各家超市对上架产品质量、品牌、规格、包装等方面的严格要求。这无疑将促进本地农产品生产基地质量水平的提高，有利于加速推进农业标准化，从而整体拉动农业企业质量建设，提升了产品质量标准，也就是增强了我县农业企业在竞争中发展壮大的能力。

关于实施人才战略的思考 篇5

关于青岛小吃实施名牌战略的几点思考 作者：陈晓明 刘录敬

来源：《沿海企业与科技》2007年第11期

[摘要]名牌是一个国家繁荣富强、民族兴旺的象征，是一个地区经济发达程度的度量衡。同时，名牌更是一个企业产品质量与信誉的标志，是企业集体素质的凝结，是企业实力的体现。文章首先分析影响青岛小吃实施名牌战略的主要因素，并在此基础上提出相应的解决措施。

[关键词]青岛小吃；名牌战略

[作者简介]陈晓明，青岛农业大学经济学院讲师，山东青岛，266109；刘录敬，青岛农业大学管理学院讲师，山东青岛，266109

[中图分类号]F127 [文献标识码]A [文章编号]1007-7723(2007)11-0138-000

3青岛作为我国的一个沿海开放城市、区域经济发展的新锐力量和山东省改革开放的“龙头”，近几年来，始终把实施名牌战略、开发和培育优质名牌产品，作为一项突出的战略任务来抓。明确提出“名牌就是资产”，“名牌就是效益”的口号，在全市开展了以“培育名牌，发展名牌，宣传名牌，保护名牌”为主要内容的争创“青岛名牌”产品的活动。通过多年来坚持不懈的努力，一些原有的名牌产品有了新的发展，一批新的名牌产品脱颖而出。到目前为止，全市已有109种产品成为青岛名牌，19种产品成为山东名牌，青岛啤酒、海尔冰箱、双星运动鞋等产品，在国际上也有了一定的知名度，先后被评为全国驰名商标产品。这些名牌产品及其企业不仅成为各行业管理水平、技术水平和经济效益水平的代表和“排头兵”，也对全市经济发展起到重要的支撑和带动作用。更重要的是，通过实施名牌战略，引发了相当广泛的名牌效应，增强了全社会的名牌意识、质量意识和创造名牌的信心，对推动企业走质量效益的发展路子和促进经济增长方式的转变，起到了积极作用。

然而青岛小吃作为体现着青岛一方水土的自然条件与文化底蕴的重要环节却发展缓慢，至今难以创立响当当的名牌。而北京、西安、南京、成都等历史名城，无不以雅俗共赏、饮食文化发达而著称。相形之下，岛城的餐饮业这些年来围绕小吃的“品牌化、特色化、规模化、大众化”做了大量文章，却总感到与上述城市相比有差距。如何进一步培育青岛小吃的地方特色和品牌优势，成为政府、企业和社会各界普遍关注的一件事情。

以青岛大包为例，青岛大包的前身是青岛饭店的“三鲜大肉包”，因皮薄、味美、鲜嫩而名扬岛城。1996年7月16日，青岛大包中心店开业，开业当年，就被青岛市命名为“青岛十大特色小吃”之一。1996年、1997年、1998年是青岛大包最辉煌的时候，1997年年营业额达到了676万元，并先后获得了“市民满意的大众饭店”、“山东省名小吃”和“中华名小吃”称号。青岛大包成为当之无愧的青岛特色小吃的王牌代表。在这样红火的情况下，青岛大包的扩张之路也

非常顺利，到2000年，已经有27家连锁店辐射到省内外，在陕西、黑龙江、辽宁也能吃到青岛大包。就是这样一个让外地客垂涎三尺，让本地人引以为荣，几乎可被称为青岛特色小吃代名词的餐饮名牌却在2004年7月30日被市财办、市饭店和烹饪协会摘掉“特色招牌”，究竟是何原因?其实青岛大包在创建之初，的确走出了一条值得餐饮连锁企业认真研究的成功之路。之所以衰落是其产品质量、服务水平、企业文化严重缺失的结果。餐饮企业丢掉特色，就丢掉了品牌的核心。

一、影响青岛小吃实施名牌战略的主要因素

综合以青岛大包为典型的青岛小吃业的发展现状，可以看出影响青岛小吃实施名牌战略的主要因素有以下几个。

(一)历史文化底蕴的因素

餐饮业不仅是一个行业、一个产业，更是一种文化。青岛是一个建置百年的年轻城市，对比全国一些历史名城，餐饮业的文化内涵和底蕴相对不足。严格意义上讲，青岛市凝聚城市传统历史文化的小吃品种凤毛麟角，凉粉、蛤蜊在历史上只是一种就地取材的街头小卖，大包、油条也是传自胶东地区。与国内一些城市相比，享誉中外的北京全聚德烤鸭已有140多年的历史；南京夫子庙的秦淮风味小吃，也是伴随着南京这座六朝古都，经过风风雨雨的历练，凝聚了丰厚的江南传统文化；杭州的东坡肉，更是具有900多年历史的传统名吃。青岛和大连、深圳、厦门等年轻城市一样，这些年来随着经济的快速发展，成为吸引全国各地名优小吃纷纷落户的“风水宝地”，但限于历史文化积淀的原因，培育和挖掘具有本地特色的小吃品牌，仍有很长的一段路要走。

(二)观念因素

近几年来，青岛市餐饮业如雨后春笋般蓬勃发展，各大菜系、不同品种的餐饮企业竞争空前激烈。而个别入选名牌小吃的企业危机和忧患意识不足，甚至以“资深者”自居，在经营品种、质量、环境、宣传、服务等各个方面没有审时度势，制定切合企业实际的发展战略，丧失了企业发展的最好机遇。有的人选小吃品种甚至出现质量下降的问题，违背了优胜劣汰的市场规律，最终在激烈的市场竞争中败下阵来。

(三)经营机制因素

1996年，青岛10大特色小吃评定在全市引起强烈反响后，个别企业没有保持清醒的头脑，在一片叫好声中，片面追求发展速度，忽视了经营管理和市场需求。另外，个别企业没有把特色小吃品牌作为一种无形资产来潜心研究、经营，即便是由国有企业改制为民营企业后，也习惯性地沿袭了原有机制，导致运转乏力、后劲不足，无法适应市场经济的发展和广大消费者日益多样化的消费需求。

(四)宣传因素

在政府引导和市场化运作相结合的基础上，对特色小吃的广泛宣传、推介力度还不够大。由于大多数中小型餐饮企业是微利企业，对广告宣传的投入不足。另外，个别企业仍然存在“酒香不怕巷子深”的产品观念，而不是现代营销和社会营销观念，大大影响了小吃特色和知名度的提高。

二、青岛小吃实施名牌战略的几点思考

找到了实施名牌战略中的不足，该是青岛小吃调整思路，寻找对策的时候了。青岛是一个年轻的城市是不争的事实。既然历史文化积淀的深度我们无力改变，那就需要我们的小吃企业及政府部门多从自身方面入手。

(一)要树立名牌意识

小吃企业的领导和员工都应深刻认识到名牌对企业的重要作用，增强创立名牌的自觉性。名牌意识的树立既靠自觉的学习，也需要外界的灌输，企业领导尤其应该给予足够的重视，只有如此才能使企业获得长远发展的基础。

(二)要积极创造岛城具有鲜明特色的小吃品牌

政府可以从培育“青岛海鲜”菜系人手，引导和支持优秀企业，突出海鲜特色，大力开发不同档次、不同工艺的海鲜小吃品种，并探索导入外地经验和融入青岛海鲜文化的方式、途径和最佳结合点，全力打造青岛海鲜小吃品牌；也可以在挖掘青岛大包等“老字号”餐饮企业品牌上下功夫，在资金、信息、管理等各方面提供政策支持，不断赋予其新的时代特色和文化内涵，努力帮助其青春再现，扩大规模，提高市场占有率；在抓好国外餐饮品牌和国内各大菜系引进的同时，要结合本市特色小吃街的规划建设，积极引进国内外特色小吃品种，嫁接改造本地小吃，优化品种，提升层次。通过引进，逐步将青岛发展成为在全国具有一定影响、汇集国内外小吃品种落户扎根的特色城市。

(三)要狠抓小吃质量，提高服务水平，以顾客为导向

产品质量是名牌的生命源泉，在创名牌过程中发挥着巨大的作用。优质产品能够给顾客带来更大的利益和满足，能够减少顾客的购买风险和代价。因此，人们通常倾向于购买优质产品，使用之后感到满意，还会不断重复购买，并向亲朋好友推荐。反之，消费者不但不会再购买而且会劝阻周围人购买。因此，卓越的产品质量是敲开市场大门，顺利进入市场并不断扩大和维护市场占有率的最根本的手段。

与此同时，名牌产品也必须要与名牌服务相配套。优质的服务可以促进产品销售，从而树立企业及其品牌的优良形象。当今市场竞争激烈，整体产品的三个层次中核心产品和形式产品正逐渐趋向同质化，普通消费者已难以辨别出不同企业的产品在这两个层次上的明显差异，这种情况下客观上要求企业更加重视整体产品的第三个层次即附加产品的职能和作用，这就使得服务的地位大为提高，成为产品竞争的另一重要方面。谁能提供优质完善的服务，谁就能在产

品竞争中脱颖而出，赢得消费者的偏爱，从而增加销量，扩大企业及其品牌的知名度。优质完善的服务能减少消费者的错误购买与使用不当，对各种问题进行及时的处理和解决，减少顾客的风险和损失，维护企业和品牌美誉度；优质完善的服务可以增加顾客的利益，提升企业和品牌的形象；优质完善的服务还包含许多附加利益，如免费送货、免费维修、信誉、保证、培训等，能够增加顾客的满意程度；优质完善的服务更是企业向顾客表达尊重的最好方式。无论何时何地，企业对顾客的询问、要求、问题都给予及时答复和处理会让顾客感到自身受到了极大的尊重，从而获得心理上的极大满足，这使得企业及其品牌形象在顾客心目中生根发芽，并得以不断地提升与强化。

因此，青岛小吃在实施名牌战略的过程中，一定要坚持以顾客为中心，以质取胜，摒弃陈旧的生产观念与产品观念，根据市场需求不断提高产品和服务质量，只有这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

(四)要以人为本，科学管理

实施名牌规范化管理也是企业实施名牌战略立足点之一。青岛市企业在创建名牌小吃时，不但要在选料质量、配方、卫生条件等“硬件”上进行管理，还要使之上升到企业文化的层次，不断提高运用信念、理想等“软件”管理企业的水平，促进企业管理水平的全面提高。但无论“硬件”还是“软件”，究其根本还是要靠企业人力资源的开发和管理。实施名牌战略就要坚持“以人为本”，因为人是提高产品质量、强化管理、搞好服务乃至塑造企业形象的根本。企业创新以及名牌战略的实施必须建立在充分地调动和有效地使用人力资源的基础上，发挥领导和员工的积极性、主动性、创造性。

关于实施人才战略的思考 篇6

一要解放思想，牢固树立科学的人才观。

国以才立、政以才治、业以才兴。在这风云激荡、变化万千的时代，人才资源已成为最重要最宝贵的资源。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就能占领经济发展的制高点。**作为一个欠发达地区，我们要赢得竞争的主动权，必须解放思想，深刻认识到做好人才工作、加强人才队伍建设，是抓住和用好重要战略机遇期，应对日益激烈的国际竞争的必然要求，是推进**“三化”进程，全面建设小康社会的必然要求，是增强党的执政能力，巩固党的执政地位的必然要求。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持科学的发展观与科学的人才观的有机统一，统筹好发展这个“第一要务”与人才这个“第一资源”，充分发挥人才资源开发在经济、社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备的原则，把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，努力营造“天生我材必有用，社会造就我成材”的人才成长环境。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才的健康成长和充分发挥其作用放在人才工作的首要位置，重视人才的价值，开发人才的潜能，发挥人才的效用，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

二要创新思路，努力抓好人才开发工作。

要立足**的县情，创新思路，冲破传统思维定式和工作模式，创造性地抓好人才开发工作，使安仁成为一个人才聚集之地、人才创业之地、人才辈出之地。

1、用项目凝聚人才。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。人才往往流向能为实现自身价值搭建舞台的区域。对人才来说，项目就是舞台，项目就是事业。没有好的项目，人才就引不来；没有好的人才，项目也建不好。要实行人才与项目对接，与产业互动，立足我县的特色资源和特色产业，大上项目和上大项目，通过项目吸引和聚集人才，通过人才推动项目实施，把引进人才与引进项目结合起来，把人才开发与重点产业开发结合起来。通过人才流带动项目上，通过人才流带动资金流。

2、用环境吸引人才。环境优则人才聚、事业兴。对人才来讲，事业就是感召力，环境就是吸引力，服务就是凝聚力。要坚持服务为上，把营造环境作为服务人才的重要途径。要营造良好的工作、生活和学术环境。主要是进一步加大投入，改善工作条件，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习的需求；加强沟通，(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)增进理解，努力形成相互信任、彼此尊重、鼓励创新、鼓励探索的学术氛围。要优化政策环境，完善管理政策、分配政策、奖励政策、福利政策，真正把各项政策落到实处。要优化社会环境，营造尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围，使各类人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力。

3、用机制激活人才。遵循人才资源开发规律，建立充满生机和活力的人才工作体制和机制。要进一步建立公正、公平、竞争、择优的人才选拔任用新机制，推行和完善公开选拔、竞争上岗等符合市场经济规律的措施和办法，为人才脱颖而出开辟“快车道”；要建立符合社会需要和各类人才特点的人才流动机制、与人才贡献相适应的人才激励机制，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、贡献有回报；要建立用好用活现有人才的新机制，鼓励科技人才走出“书斋大院”闯市场，允许科技人员停薪留职，最大限度地挖掘和利用现有人才资源，使资源优势转化为经济优势。

4、用知识武装人才。要树立大教育、大培训观念，优先发展教育事业，加大教育培训力度，重点培养人的学习能力、实践能力、创新能力。要积极营造全民学习的浓厚氛围，构建全民学习的教育体系，大力推进继续教育、在职培训，广泛开展创建学习型机关、学习型单位、学习型企业、学习型社区、学习型家庭活动，建立终身学习、全民学习的学习型社会。要坚持分类指导，着力建设好人才队伍。以提高领导水平和执政能力为核心，加快培养一支忠实实践“三个代表”重要思想，具有开拓创新能力的党政人才队伍；要以提高市场开拓能力和现代经营管理水平为核心，大力实施企业人才工程，加快培养一批熟悉国内外市场，具有参与市场竞争能力和水平的企业家；要以提高创新能力为核心，加快培养造就一批专业技术拔尖人才和学术带头人；要以提高劳动力素质、增强就业创业本领为核心，大力实施农村实用人才工程，加快培养造就一批实用领先技术带头人。

三要加强领导，认真落实党管人才原则。

关于实施人才战略的思考 篇7

一、安徽实施创新驱动发展的基础条件

安徽创新文化底蕴深厚, 科教资源特色明显, 比较优势突出。30多年前, 安徽凤阳的农村家庭联产承包责任制, 拉开了我国改革的序幕, 并由此改变了中国农村发展的停滞落后局面。经过30多年的发展, 安徽的科技综合实力显著增强, 传统产业技术水平大幅提升, 涌现出一批坚持自主创新的骨干企业。到2012年11月, 全省共有本省自主创新品牌示范企业44户。截至2012年10月底, 安徽省高新技术产业增加值增长15.8%;国家高新技术企业和国家级创新型企业分别达到1617家和25家, 均居中部第一。近年来, 安徽依靠创新驱动发展, 把自主创新作为推进科学发展、加速安徽崛起的核心战略, 不断创造着自主创新的一个又一个“第一”:奇瑞成为国家自主技术创新明星, 是全国企业自主创新第一面旗帜;合肥成为全国第一个科技创新型试点市;合芜蚌成为全国第一个自主创新综合试验区;安徽省成为全国第一批技术创新工程试点省等。

到2012年年末, 全省共有各类专业技术人员182.8万人, 比上年增长9.7%。科研机构2091个, 其中大中型工业企业办机构671个。从事研发活动人员14.5万人。全年用于研究与试验发展 (R&D) 经费支出275亿元, 增长28.1%, 相当于全省生产总值的1.6%。全省有国家大科学工程5个;有国家实验室2个、国家重点 (工程) 实验室15个、省级 (含重点) 实验室105个、部属 (含院属) 实验室35个;有省级以上工程 (技术) 研究中心397家, 其中国家级20家;有高新技术产业开发区12个, 其中国家级4个。2012年全年共取得省部级以上科技成果878项。这些成就为安徽实施创新驱动发展战略创造了良好的基础条件。

二、安徽实施创新驱动发展存在的问题和不足

目前安徽的科技创新还存在着一些问题, 科技人才和科教资源在全省的分布呈现出局部集中而整体并不平衡的态势, 综合科技进步水平指数在全国处于弱势地位。

1、安徽科技人才和科教资源在全省的分布表现为局部集中而整体并不平衡的态势

根据安徽省统计局和有关专业统计年报, 至2011年, 全省共有中国科学院院士17人、中国工程院院士7人、两院院士1人;院士工作站22个;院士工作站引进院士数36人;国家“千人计划”人选数35人;省学术技术带头人403人。但从安徽科技创新资源的空间布局来看, 则主要集中在合肥、芜湖、蚌埠等几个主要城市。一方面, 随着一批国家和省部级重点实验室落户合肥, 合肥成为全国大科学工程最密集的地区, 通过一批重大科研项目的支持和研究基地的建设, 一大批优秀科技人才脱颖而出。另一方面, 这种创新资源“点状分布”的特点, 使得少数主要城市创新资源高度集中, 从而形成区域创新的源头, 而多数地区创新资源严重匮乏, 导致区域创新资源和活动呈现出不均衡状态。自2004年2月成立合肥科学城建设指挥部, 到2004年11月合肥被批准为全国唯一的“国家科技创新型试点市”, 再到2009年1月安徽省政府正式下文批准设立“合肥国家科技创新型试点市示范区”, 省会城市合肥的科技发展环境得到进一步优化。截至2012年2月, 在合肥服务的院士人数已有60人。相比之下, 省内其他地区拥有的科技人才和科教资源则很少。

2、安徽综合科技进步水平指数在全国处于弱势地位

综合科技进步水平指数, 是对全国各省区市科技水平和经济社会运行质量较为客观的反映和评价。其监测数据涵盖科技进步环境、科技活动投入、科技活动产出、高新技术产业化和科技促进经济社会发展等5项一类指标以及约40个三级指标。国家科技部科技进步统计监测结果表明, 2010年全国平均综合科技进步水平指数为58.22%, 而安徽只有42.62%, 其在全国31个地区中的排名仅为第23位;2011年全国平均综合科技进步水平指数为60.05%, 而安徽只有44.21%, 其在全国31个地区中的排名也仅为第21位。2011年虽然比2010年往前提升了2位, 但其在全国的排名依然靠后。若将2011年与2010年的监测结果加以比较, 全国综合科技进步水平指数比上年提高了1.83个百分点, 而安徽却只提高了1.59个百分点。虽然其在全国31个地区中排名第7位, 但依然低于全国平均水平。在新近公布的2012年综合科技进步水平指数中, 全国平均综合科技进步水平指数为49.87%, 而安徽只有45.85%, 其在全国31个地区中的排名虽然往前有所提升, 但也仅为第17位。可见, 安徽的综合科技进步水平在全国总体上处于弱势地位。

三、安徽实施创新驱动发展的思考和建议

安徽要实现创新驱动发展战略, 必须切实建立和完善企业主导的产学研合作的科技创新体系, 加强技术引进和对外科技合作, 增强财金支持力度, 并注重创新人才的培养, 构建以合肥为中心的安徽区域创新体系。

1、建立和完善企业主导的产学研合作的科技创新体系

在市场经济活动中, 企业是科技使用的主体, 市场是科技进步的导向, 创新是科技进步的核心。建立以企业为主体、产学研相结合的完善的技术创新体系, 就要对科研力量进行合理分工和优化配置。高等院校和科研院所等机构应主要从事基础研究和应用研究, 并建立和完善科技创新成果转化运行机制, 加速科技创新成果向现实生产力转化, 进而为企业的科技创新做好服务和科技支撑。而作为市场竞争主体的企业, 市场竞争是其科技创新的重要动力, 科技创新是其提高自身竞争力的根本途径。企业通过其技术研发机构的新产品、新工艺和新技术的研究和开发, 可以迅速实现科学技术向现实生产力的转化, 大大缩短技术成果工程化、产业化的时间, 极大提高产品中的科技含量, 从而有效地解决长期以来存在的科技与经济“两张皮”的问题。

2、加强技术引进和对外科技合作

在经济全球化加快发展和我国改革开放不断深化的今天, 强调自主创新和科技创新, 重视增强获取自主知识产权和关键技术的能力, 有利于产业竞争力的提高、经济结构的调整和小康社会的早日建成。为此, 2007年党的十七大指出:提高自主创新能力, “是国家发展战略的核心, 是提高综合国力的关键。”在此基础上, 2012年党的十八大强调:“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑, 必须摆在国家发展全局的核心位置。”

自主创新有三层含义:第一是原始性创新, 就是我们通常理解的独立自主地去完成科学新发现和技术新发明, 目的是获得更多原始性的发明和发现;第二是集成创新, 是把各种已有的相关技术有机融合起来的创新活动;第三是引进消化吸收再创新, 是指在消化吸收国外先进技术基础上进行的创新, 这是技术进步的捷径。可见, 自主创新既不是自我创新, 也不是封闭创新;既不排斥技术引进, 也不排斥国际合作。因为“科技的灵魂在于开放”。随着经济全球化和一体化趋势的加速发展, 科技国际化已成为当今世界发展的主要趋势, 中国科技也正在逐步国际化。因此, 安徽要实施创新驱动发展战略, 应该充分利用省外和国外的科技资源, 在“平等互利、成果共享、保护知识产权、遵从国际惯例”的基础上, 通过各种方式和渠道来加强技术引进和对外科技合作, 这样既可以节省时间, 又可以减少人力、物力和财力等资源的浪费, 从而可以在高起点上加速本省经济社会的发展。

3、增强财金支持力度

研发活动能力, 是一个国家和地区经济发展的核心竞争力的基础。而资金投入的多少, 又直接影响到研发活动能力。一般国外的科技 (R&D) 投入会占到GDP的3%左右, 2010年、2011年和2012年上海市R&D投入占其GDP的比重已分别达到2.81%、3.11%和3.16%, 而同期安徽却分别只有1.32%、1.40%和1.60%。企业的发展由于受到资金的限制, 要想很好地进行科技创新, 困难可想而知。因此, 必须要增强财政金融的支持力度。

在财税方面, 要实施激励企业科技创新的财税政策, 建立鼓励研发投入的税收体制、稳定的财政投入增长机制和多元化、多渠道的科技投入体系, 加大财政对企业科技创新的投入。但在财政对企业科技创新投入不断增加的同时, 还需要注意财政资金投入的产出绩效问题, 优化财政科技投入支出结构, 强化科技计划资金管理和科技投入绩效考评, 以提高财政资金的科技创新使用效益, 实现政府财政科技资金效益的最大化。在金融方面, 要进一步完善科技投融资体系, 实施促进企业科技创新的金融政策, 加大企业科技创新的信贷支持、质押融资、产业链融资、风险投资、信用担保和社会投入力度, 扩大企业创新和创业的投资规模。

4、注重创新人才的培养

科技创新, 人才为本。当今世界, 人才资源已成为最重要的战略资源, 创新型人才是科技发明创造的关键。要想实施创新驱动发展战略, 就必须要高度重视创新型人才的培养, 切实加强科技人才队伍的建设。因为科技创新需要人来完成, 从创新成果的生成到创新成果的产业化, 每个环节都离不开具有创新能力的人。如果没有这些创新型人才, 那么创新驱动发展战略的实施, 就成了无源之水、无本之木。2010年和2011年安徽全省每万人中从事R&D活动人员分别只有10.77人和13.59人, 而上海市早在2000年、2001年、2002年、2003年、2004年和2005年就已分别达到39人、32人、30人、33人、33人和32人。因此, 针对安徽的现实省情和客观差距, 必须要努力培养和吸引各类优秀的创新人才和科研人员, 不断壮大并优化科技创新的人才队伍, 进一步完善科技创新人才的使用制度和激励机制。

5、构建以合肥为中心的安徽区域创新体系

现代市场竞争中出现了许多新的组织形式, 善于合作已经成为了企业在市场立足和发展的基本素质和客观要求。因此, 要以资源为基础, 战略为导向, 充分积聚合肥的创新优势, 构建以合肥为中心、省内骨干企业为主体、若干高新技术产业链为支撑的开放的安徽区域创新网络体系。这样, 一方面有利于服务和推动本省的创新发展, 另一方面也有利于与长三角及沿海地区的区域创新网络相对接, 整合省内外各种科技创新资源, 在学习、交流和互动的基础上, 相互合作, 攻坚克难, 提高本省的科技创新能力。

参考文献

[1]王圣志:自主创新安徽加速崛起的“核动力”[N].经济参考报, 2012-12-14.

[2]徐颖奇:“智慧星云”闪耀庐州[EB/OL].http://ah.anhuinews.com/system/2012/02/03/004744409.shtml.

[3]2011全国及各地区科技进步统计监测结果 (一) [EB/OL].http://www.zjkjt.gov.cn/html/node18/detail170401/2012/70401_32901.html.

[4]中国共产党第十八次全国代表大会文件汇编[M].北京:人民出版社, 2012.

[5]李学勇:我国自主创新不排斥技术引进和国际合作[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/video/2007-10/16/content_6891135.html.

关于实施人才战略的思考 篇8

2011年3月5日，温家宝总理在今年政府工作报告中提出，大力实施科教兴国战略和人才强国战略，并对于人才培养和体制机制改革做了重要而详细的部署。哈尔滨工业大学作为首批进入国家“211工程”和“985工程”建设的国家重点大学之一，承载着国家战略实施的重任，应该如何理解国家政策并实施？两会期间，本刊记者采访了全国人大代表、哈尔滨工业大学校长王树国。

记者：听了总理今年的政府工作报告，您有何感想？本次两会您最关注哪些方面的议题？

王树国：从总理的报告中我们能看出民生的主题，报告基本上从民生的角度总结过去、规划未来，国家在把工作重点向民生方面转化，这是国家发展的潮流，预示着中国政府的运作方式在向更成熟的方向转型。我觉得这是社会经济发展到一定程度以后出现的一个好的变化。从关注的议题来看，很多都涉及我们改革深水区的问题，比如说养老、医疗、教育等。经济基础决定上层建筑，现在我们的计算机、航天、节能车、高速列车等很多领域都已经站在世界前沿了，这时候政府提出环保产业、节能产业、循环经济、绿色经济，甚至包括农业都要提到绿色产品，高技术含量的产品，这些都说明我们国家真正处在一个产业结构调整的时期。所以这次政府工作报告关注民生，我认为是到了我们有足够的时间来关注民生的时候了。“十二五”期间提出的产业结构调整说得比较轻松，实际上是一个社会的转型，万万不能大意，因为这个转型不是一蹴而就的，是需要一个过程的，也许“十二五”期间还完不成，因此最重要的就是抓落实，要强化政策执行力。

记者：总理报告中指出要大力实施科教兴国战略和人才强国战略。您如何看待和理解？

王树国：科教兴国，人才强国，这只是国家战略布局的一部分，或者说中央很敏感地意识到21世纪国与国之间软实力的竞争还是集中在人才上，这方面美国已经是一个很成功的先例，美国之所以在“二战”以后能发展得这么快，实际上得益于它的人才战略。我觉得政府机构存在着“重物不重人、重设备而不重人才”的现象，比如我们的科研经费，只能够购买设备、仪器，而不能用于培养人才。现在中央再三提出人才战略，包括提出国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年），表明了人才支撑对于中国进行产业结构调整、战略新兴产业发展、农业现代化建设、社会管理等方面的重要意义，离开人才，这一切都无从谈起。21世纪的中国必然要更多地参与国际竞争，因此，无论从哪个方面考虑，都必须以国际化的战略思维来看待人才问题，谁意识到这一点谁就抢占了先机，意识不到这点将来就要落后。在工作中我发现，在义务教育及大学本科教育阶段，国家倾注很大气力，给了很多政策，但我觉得对国家急需的高端人才的待遇略有忽略。如何提高研究生、博士生的生活待遇，对国家未来发展需要的人才供给十分重要。因此，这次我带来了《进一步提高博士生待遇，加快拔尖创新人才培养》的建议案，希望国家能够重视这个层次人才的培养与发展。

记者：从科研与未来经济发展的角度，您比较看重哪些领域？这些领域的人才储备情况如何？

王树国：我希望在一些适合我国发展的领域要得到优先关注，从物理空间来说，包括外太空和深海领域，另一方面就是虚拟空间领域，即信息产业这方面，我认为21世纪需要在这三个领域有大的突破。目前这三个领域我们必须要搞好。为什么提到深空呢？过去是以陆地以及海岸线的扩展作为国家的领土范围，深空是公共空间，就像公海一样，可以随便游走，现在科技发达，对于国家来说可能造成安全隐患。另外，空间领域里面具有很多地面所不具备的资源，而空间技术的发展对高新技术的发展也具有很强的带动作用。这些有利因素对于深海和虚拟领域同样适用，因此我认为这些领域具有很大的发展前景。从人才方面来说，我觉得没有问题，中国有很多具备这些技术研发素质的人才。但是，人才也面临机制、体制束缚的问题。一旦机制、体制得到调整，那么生产力将得到极大的释放，将会产生一系列的成果。现在我们已经发现原有的一些机制体制对社会需求和生产力发展产生约束了，就需要主动进行机制变革。

记者：您是来自高校的代表，大学生就业问题是每年两会的热点，对于解决大学生就业问题，您有何看法？

王树国：从我所了解的学校情况来说，我认为现在大学生就业越来越好。随着经济的持续发展和新兴产业的不断兴起，大学生就业的问题在趋缓。但我们也要看到，一部分大学毕业生在城市里漂着，既造成人才的浪费，也阻碍了人才的发展。解决这些问题的关键就在于人才流动机制：比如，县级区域很多单位缺人，但在这些单位即使干好也没有顺畅的途径发展至更高级的单位，没有稳定的预期，自然不会有很多人选择这条道路。其实很多研究院、医院等单位完全可以在老、少、边、穷地区设立垂直的分支机构，形成一个系统网络，这样才能让人才真正流动起来。

记者：近年来，哈尔滨工业大学在人才培养和科研创新方面都取得了很大成就，总理报告中指出要加强重点学科建设，加快建设一批世界一流大学。对此，哈工大是如何做的？

王树国：由于国际上对于世界一流大学的评判标准不一，我认为并不一定完全适合中国的情况。从学科建设方面来看，我们国内大学要做的就是踏踏实实做好自己的事，真正让我们的学术实力和学术水平达到世界一流的水平，而不仅仅是强调发表论文的数量。从哈工大自身来讲，我提出建设世界一流大学，必须要做到两个“面向”，一是面向国家重大需求，二是面向国际学术前沿。不为国家重大需求服务，就不是国家重点大学，不面向国际学术前沿，将来就无法参与国际竞争。提出这两个面向以后，我们学校的学术论文质量和数量反倒有所提升。也因为这两个面向，哈工大参与了国家16个重大专项中的12个，而另外4个重大专项没有参加是因为我们没有这个专业。哈工大重视学校实力在国际上的影响，但不局限于国际排名。我们也在加大与欧美发达国家的学术交流，招收高质量的留学生的同时，仅去年一年就派出800多名学生到世界一流大学学习，一是向世界彰显中国的教学质量，同时也为学生提供打开国际化视野的平台。