工资专项集体合同范本（通用8篇）
第一条 为更好地调动广大职工的积极性，根据《中华 人民共和国劳动法>、《工资集体协商试行办法》、“集体合同 规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和同工同酬的原则，经用人单位和全体职工协商一 致，签订本合同。
第二条 本合同所称工资，是指用人单位在约定的工资 支付周期内（周、月）支付给劳动者的全部劳动报酬，包括 计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收 入。
第三条 用人单位遵循同工同酬的原则，每年 月，与职工方平等协商确定以下事项：
（一）工资水平、工资标准、分配形式和支付办法；
（二）加班加点工资；
（三）津贴、补贴；
（四）奖金分配办法：
（五）试用期、病假、事假等期间的工资；
（六）工资调整办法；
（七）下岗、待岗、内部退养等情况下的生活费标准、调整办法及支付办法；
（八）其他需要协商的内容。双方协商确定的事项，用人单位应及时告知职工，工会（职工代表）要配合用人单位做好对职工的宣传工作。
第四条
用人单位实行
等 多种工资制度。经协商，具体的适用范围为：
岗位工资制，适用于
第五条 用人单位和职工双方协商确定工资总额、职工工资平均水平和岗位工资标准时，综合考虑劳动、资本、按术、管理及生产要素的贡献，主要参照以下指标：
（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价值、工 资指导线以及人工成本信息等；
（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工 资；
（三）本单位劳动生产率、经济效益和上一工资水平；
（四）双方约定参考的其他指标。
第六条 经双方协商确定，职工平均工资水平不低于 元，具体是：
（一）完成经济效益目标情况：用人单位利润达到 万元，职工工资总额为 万元，职工年平均工资水平为 元。
（二）职工年平均工资水平调整幅度：用人单位利润总 额增长一%以上，职工工资总额增长不低于 %，职工年平均工资水平增长不低于)0%；用人单位利润下降超过 %，职工工资总额下调 %，职工年平均工资水平下调 t %，但最多不超过 %；用人单位利润总额增长（或减少）在 %以内，职工工资总额和年平均工资水平增长不低于 统计部门发布的本地区居民消费价格涨幅。
第七条 用人单位遵循科学合理的原则，依据国家标 准、行业标准和本单位实际，提出方案，与工会（职工代表）平等协商制定、修改劳动定额和计件工资标准。劳动定额标 准要确保在同等劳动条件下，同岗位 %以上劳动者在法定工作时间内能够完成。双方协商约定：劳动定额为 时单价或计件单价）；
第八条 经双方协商，按以下标准发放职工津贴和补 贴：
津贴名称： 标准 元／月；
第九条 经双方协商一致、以下情况的支付标准为：
（一）职工病假工资或者疾病救济费标准为
（二）职工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间和依 法参加社会活动期间，用人单位支付职工工资的具体标准 为：。
（三）职工下岗、待岗期间，用人单位为其发放的生活 费标准为： j。
第十条 用人单位确定职工加班加点工资计发基数的 方法是。其中，实行计件工资的职工，加班工资基数按本合同第七条的标准执行；实行特殊工时制的岗位，加班工资计发办法按规定执行。
第十一条 用人单位要创造条件安排职工享受年休假。
第十二条 用人单位月最低工资标准为 元（不 低于省政府规定的最低工资标准）。试用期职工月工资不得 低于本单位月最低工资标准。
第十三条 用人单位每月 一日（遇节假日、双休日提前至最近的工作日）以货币形式通过银行支付职工工资、生活费、病假工资或者疾病救济费，不得克扣和无故拖欠。用人单位在支付工资时应向职工提供一份个人工资清 单。
第十四条 用人单位确因生产经营困难暂时无法按时 足额支付工资的，应向职工说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过 个月。用人单位超 过约定时间仍无法支付工资，双方协商不成的，工会或者职 工有权向人力资源和社会保障行政部门反映，或向人民法院 申请支付令。
第十五条 因职工本人原因给用人单位造成经济损失 的，单位可以按照劳动合同的约定（规章制度的规定），要 求职工赔偿经济损失。从职工工资中扣除的，每月扣除部分 不得超过职工当月工资的20%，剩余部分不得低于用人单位 月最低工资标准。
用人单位扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依据、金额和起止时间。第十六 条本合同期限为 年。本合同期满前6 0日内，双方应就是否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。
第十七条本合同对用人单位和职工双方都具有约束力，双方必须按照合同约定全面履行各项义务。
第十八条 因履行本合同发生争议时，双方平等协商决，协商不能达成一致意见的。双方均可以依法向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十九条 本合同经职工代表大会（或职工大会）审 议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将本合同正式文本一式三份。
人力资源和社会保障行政部门提出异议的事项，双方协 商代表应对有异议的事项进行协商，修改合同文本后重新送 审．
第二十条 用人单位自本合同生效之日起1 0日内向全体职工公布本合同正式文本，同时送地方工会、企业联合会／企业家协会。
第二十一条 双方协商一致变更、续订本合同的，应按第十九条的规定送审。
第二十二条 本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。
用人单位（盖章）： 工会（盖章）：
首席代表（签字）： 首席代表（签字）：
河北省总工会不断总结经验, 将工作重点放在研究解决县域广大的乡、镇、村经济发展中的职工劳动安全卫生权益问题。长久以来, 县域经济发展过程中存在着诸多问题:用人单位所有制和用工形式多样化, 人员和作业场所分散, 不易集中管理;从业人员以农民工为主, 只有挣钱养家糊口的概念, 缺乏安全健康知识和自我保护意识, 极易发生违章操作和伤亡事故。而一旦发生工伤事故和劳务纠纷, 受害职工则很难得到公正的对待。并且由于其从业人员分散, 用人单位出现事故往往采取私了的方式, 若按照传统做法, 对广大从业人员基本权益的维护显得力量不足。那么采取什么样的机制来维护这些分布广、不易集中管理的从业人员呢?河北省总工会在扎实开展签订劳动安全卫生专项集体合同的基础上, 按照有关法规和文件要求, 积极引导各县 (市、区) 总工会大胆尝试开展签订“区域性或行业性劳动安全卫生协议”。河北省迁西县、文安县、磁县等县级工会组织在试行推广协议的工作中取得了初步成效。
迁西县经验
2009年10月22日, 河北省总工会成功召开了“河北省推广迁西县工会签订区域性、行业性劳动安全卫生协议经验现场会”, 对该省内广大县级工会维权工作起到了启迪和促进的作用, 加快了工会维权工作的创新发展。
6个样本
在迁西县被设定为签订协议的试点地区伊始, 县总工会在认真研究了地区产业结构、行业特点、企业性质、生产一线职工面临的实际问题后, 紧密结合实际, 突出自身特色的基础上, 根据不同企业特点将签订“区域性、行业性劳动安全卫生协议”, 分为6种形式的样本:
样本1县总工会代表全县各乡、镇所辖企业的全体职工与17个乡镇法人签订的劳动安全卫生协议样本。
样本2教育、卫生、建设、交通等系统工会代表基层单位全体职工与所辖基层单位法人签订劳动安全卫生协议样本。
样本3县属重点企业工会代表本单位全体职工与本单位法人签订的劳动安全卫生协议样本。
样本4乡镇总工会代表辖区企业职工与企业法人签订的劳动安全卫生协议样本。
样本5各乡、镇的区域, 工会联合会代表辖区25人以下小型企业 (小型采选矿点、商贸摊点等) 职工与法人签订的劳动安全卫生协议样本。
样本6乡镇所属规模以上的企业工会代表本企业职工与所辖子公司或分厂负责人签订的劳动安全卫生协议样本。
实践证明, 培训好工会工作人员, 制定好各种协议文本, 是做好此项工作的前提条件。
5个环节
在实际的工作中, 县总工会重点把握住了5个环节:
1.协调联动, 加强组织领导。成立了由县委副书记、工会主席任劳动安全卫生协议签订工作领导小组组长, 工会、安监部门、卫生部门、教育部门等为成员的领导小组。领导小组办公室设在县工会。
2.结合实际, 制定可操作性实施方案。下发实施方案, 对全县17个乡镇和4个产业劳动安全卫生状况进行梳理分析, 根据不同行业和企业特点, 依照有关法规制定6种不同形式的协议文本, 经三方联席会议研究确定, 统一格式运作。
3.确定试点, 严格规范运作过程。首先确定了滦阳镇、白庙子乡、津西钢铁股份有限公司、福珍全矿业集团公司等单位为试点, 按协议签订程序及所辖区域, 各基层工会代表职工与企业法人层层签订劳动安全卫生协议。
4.强化日常管理, 带动基层工会组织建设。在抓好25人规模以上企业工会规范化建设基础上, 探索发展非公企业区域或行业性工会联合会组建工作。在部分乡镇尝试“区域性、行业性工会联合会主席”由迁西县总工会聘任, 工资和经费从行业工会、联合会所辖企业上缴的经费中返还部分的新模式, 为签订协议工作打下基础和提供组织保障。
5.表彰奖励, 强化约束机制。将协议签订工作纳入迁西县总工会对基层目标责任考核中, 对实际工作中取得显著效果的单位和个人给予5 000~1万元奖励。
协议的签订助推了地方政府、企业安全生产工作的发展。迁西县自2007年签订区域、行业劳动安全卫生协议以来, 事故和伤亡起数逐年减少。伤残补助金不到位和拖欠工伤保险、工资等造成的信访量比2006年同比下降了38%, 有力支持了全县经济强劲发展态势。协调解决劳动安全保护争议问题20多起, 为职工争得利益近百万元。
职工们感慨地说:“没想到工会能解决这么大的难事!”当职工深切感受签订劳动安全卫生协议带来好处的同时, 也促进了他们从“要我安全”到“我要安全”的思想转变。如津西钢铁股份有限公司采取职工代表巡视方式, 检查作业现场粉尘浓度、职工劳动保护用品佩戴等班组安全状况, 仅2008年上半年就提出各种涉及职工劳动安全卫生健康合理化建议36项, 整改建议51项, 对控制或减少各类事故发生起到了重要作用;提出铁加工原料替代品技术进步建议后, 每年为企业增收400万元, 减少了二氧化碳排放, 职工安全卫生作业环境得到明显改善。据不完全统计, 2005年以来迁西县各类企业共累计投入安全环保改造资金达3.4亿元。
文安县经验
河北省管辖范围内的文安县, 地处京津交界处, 经济上占据着京津市场, 个体、私营企业发展快, 已形成了胶合板、钢铁轧延、电线电缆、塑料化工4大支柱产业。但是, 由于大批个体、私营企业主, 缺乏现代企业管理观念, 加上企业规模小, 安全设施不健全, 对职工劳动保护意识淡薄, 随意延长职工劳动时间等侵犯职工权益时有发生。而工人文化水平较低, 只求多挣钱, 劳动安全卫生和自我保护意识不强, 当自身利益受到严重的侵害时, 不会用法律的武器来保护自己, 工人为泄私愤, 不惜以破坏企业机器设备, 甚至发展到伤人等刑事案件来进行报复。
多措并举
文安县总工会通过学习借鉴先进经验, 签订了“区域性、行业性劳动安全卫生协议”以适应当前该县域非公企业发展中具有规模小、摊数多、职工分散、行业集中的需要, 有效地促进企业建立健全劳动安全卫生约束机制, 保护职工安全健康。实行了多措并举, 确保了区域性和行业性劳动安全卫生协议的签订履行。
强化组织基础。推行区域性劳动安全卫生协议的前提是最大限度地把职工队伍组织到工会中来, 文安县总工会在组建各级工会的过程中, 对每个乡镇、村子要求不留空白、不出死角, 应建必建。
强化培训手段。文安县总工会举办了非公企业老板和职工代表参加的安全知识培训班3期;同时, 主张“走下去宣传”, 该工会组织走进企业, 将《工会法》《劳动法》《安全生产法》《职业病防治法》打印成册送到企业主的手中。
发挥工会宣传阵地的作用。文安县总工会在非公企业, 重点区域, 将“劳动安全卫生协议”文本、签订程序分别打印成册, 以板报、广播、橱窗、厂情发布会等多种形式进行培训宣传, 让企业管理者、职工能充分认识到签订劳动安全卫生协议的重要性。
强化机制保障。文安县总工会制定了3项保障机制:一是完善领导机制。成立了以工会、劳动局、企业局、安监局等为成员的“区域性、行业性劳动安全卫生协议”签订工作领导小组, 并制订下发了《关于进一步推进劳动安全卫生专项集体合同工作的通知》, 明确了工作的具体任务和目标。二是建立“区域性、行业性劳动安全卫生协议”联席会制度。相关成员单位每季度都召开一次调度会, 及时研究协调企业在签订过程中出现的各种问题。三是建立联查制度。对安全协议签订实行定期检查, 文安县总工会与县安监局组织县域内各乡、镇的工会主席组成联合检查组, 每半年对劳动安全协议签订的履行情况进行检查, 发现问题及时整改。
强化典型效应。文安县总工会在条件比较成熟、胶合板企业比较集中的左各庄镇进行试点。2009年5月份, 县工会组织全县70多名非公企业工会主席, 在金秋木业有限公司召开了“行业性劳动安全卫生协议现场会”, 以文本说案例, 以案例剖析文本的方式, 结合本企业实际, 为与会的工会主席上了一堂示范课。
文安县总工会因地制宜, 突出重点, 努力推行“区域性、行业性劳动安全卫生协议签订”工作。组织了该县域内的左各庄、滩里、赵各庄、大柳河4个乡镇的工会与乡镇企业进行了协商签订, 签订“行业性劳动安全卫生协议”, 对同行业的企业和职工具有同等法律约束力;签订了乡村区域内的“劳动安全卫生协议”, 由村级工会联合会, 代表职工与村属各企业法人签订协议。
注重实效
文定县总工会发挥“区域性和行业性劳动安全卫生协议”作用, 努力实现“双维护”, 协调了企业劳动关系, 稳定了职工队伍。
首先, 通过协议的签订, 促进了职工生活环境的改善, 提高了职工生产的积极性。如“金秋集团”针对胶合板行业部分生产工序中存在的甲醛污染问题, 率先投资600万元自主研发生产环保胶, 彻底消除了生产过程中对职工的伤害;“凯跃集团”每半年出资6万元为全体员工进行体检, 并建立了职工健康档案;“文辉蓄电池公司”每季度组织职工进行一次排铅活动;“派皇集团”投资150万元盖起了高标准的职工宿舍楼;“和民木业”为职工建起了“夫妻房”。
其次, 通过协议的签订, 强化了职工的安全卫生意识, 促进了企业的管理水平。“凯跃集团”是一家生产化肥甲醛为主的化工企业, 企业根据实际, 征求了职工意见, 形成企业独有的“教育监督检查相结合”保安全工作法, 将“安全指标”量化到中层干部、车间主任、班组长、职工, 使之对违规操作保持高度戒备, 规范操作深入人心;“新钢公司”设立了安全达标奖, 为半年无事故发生的炼钢车间职工发放达标奖12万元。
目前文安县共签订区域性劳动安全卫生协议4份, 覆盖企业585家、职工1万6 850人;行业性劳动安全卫生协议3份, 覆盖企业223家、职工9 480人;村级劳动安全卫生协议5份, 覆盖企业186家、职工6 696人。
磁县经验
磁县工会组织对于企业规模较小、作业分散、职工人数较少且以农民工为主或同行业相对集中的乡镇、行业、工业园区和行政村, 实行签订区域或行业性劳动安全卫生专项集体合同 (协议) 。如东光录村村工会与该村塑料行业协会签订的行业劳动安全卫生专项集体合同, 覆盖本村35家塑料加工企业和500名职工, 有效推动了全村塑料加工企业稳定发展和农民工生命安全健康权益的维护。
同时, 磁县工会将签订工作与安康杯竞赛、创建劳动关系和谐企业、推进集体合同1+X模式发展相结合。截至2008年磁县共签订“区域性、行业性劳动安全卫生专项集体合同”21份, 高危或职业危害严重企业的签订率达到98%, 小型企业覆盖率达到80%。
签订活动推动了职工劳动保护队伍的建设, 同时出台了《磁县工会劳动保护监督检查工作管理办法》。按照“签约重在协商, 履约重在监督”的原则, 对合同实施情况进行监督检查, 2008年磁县各级工会累计组织开展劳动安全卫生专项集体合同监督检查120次, 共检查合同条款落实不到位问题74处, 已落实整改51处, 企业认真吸取工会意见增加安全投入503万元。
磁县总工会通过推进签订劳动安全卫生专项集体合同活动, 有效促进了“对接大城区, 建设新磁县”战略规划的顺利实施。
关键词：女职工 权益保护 集体合同
恩格斯曾指出，“只要妇女仍然被排除于社会的生产劳动之外，而只限于从事家庭的私人劳动，那么妇女解放、妇女同男子的平等，现在和将来都是不可能的”。所以，切实保障好广大妇女职工的劳动权益，对实现社会公义具有重要意义。2006年，全国总工会办公厅发布《关于推进女职工权益保护专项集体合同工作的意见》，要求各级工会组织以专项集体合同的落实为抓手，切实维护女职工的合法权益和特殊利益。统计资料表明，截至2011年9月底，全国共签订专项集体合同89.3万份，覆盖企业172.8万家，覆盖女职工6519.4万人。总体上而言，女职工权益保障保护工作已经迈上了一个崭新的台阶。
1 女职工专项集体合同制度在调整劳动关系中的地位和作用
1.1 女职工专项集体合同在调整劳动关系中的地位。劳动法学界一般认为，在劳动关系调整的法模式方面，主要有三个层次的规则：第一个层次为国家公权力机关出台的劳动法律法规，也叫“劳动基准法”。例如《劳动法》、《 劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《工会法》、《女职工劳动保护特别规定》等。这一层次的规则要调整全部劳动关系。政治国家对市民社会中劳动力资源交易的干预，是由劳动过程中所具有的人身隶属关系特征决定的，一句话，国家要在全社会维护最低程度的正义。第三个层次为劳动者与用人单位所签订的个别劳动合同。这是由劳动过程中所具有的平等的财产关系所决定的。第二个层次则属于中观的层次，即调整一定范围内特殊劳动关系的集体合同。第一层次的劳动基准法在调整劳动关系时仍留有空间，若这一空间单独由个别性的劳动合同调整的话，由于劳动者力量单薄，不抱团不足以与用人单位抗衡。故依靠集体力量保护自身利益的集体合同意义重大，它是一种承上启下的必不可少的层次。这在实践中得到了印证，例如在一些签订例如集体合同的行业，工资接近市场均衡价格。
1.2 女职工专项集体合同在调整劳动关系中的作用。一是能够有效维护女职工的合法权益。例如在沈阳市铁西区，《汽车行业女职工专项集体合同》规定了岗位最低工资，将女职工产假由原来的90天增至98天，并将女职工的人格尊严权利写进了合同。二是能够有促进劳动关系的和谐。从经济学上看，女职工和用人单位是不同的利益体。劳资双方的矛盾如果不能以公开、集中、有序的方式形式反映出来，就会以无序、分撒的冲突表现出来。集体谈判是公开、透明的协商，有利于化解矛盾，避免过激行为的发生。三是起到对劳动法律法规的补充作用，集体合同可根据实际情况，就具体的劳动条件做出切合实际的约定。四是对雇主方而言，可减少罢工、怠工等现象，可降低工人的流动率。对国家而言，可减少劳动争议，节约行政和司法资源。
2 女职工权益保护专项集体合同实践中存在的问题及原因分析
2.1 实践中存在的问题。一是签订率低，覆盖面小。目前，全国女职工已达1.37亿人，专项集体合同覆盖人口约6500万人，覆盖率不到50%。此外，在不同所有制企业中发展不平衡。国有企业的签订率远高于非公有制企业。从专项集体合同签订的层级来看，多为企业级，缺少地区性、行业级集体合同。二是内容缺乏针对性，条款粗略。一些企业签订的专项集体合同的条款涉及到工作时间、休息休假、技能培训、保险福利等内容，但往往是照抄照搬《劳动合同法》的条款，很少有联系本企业实际的内容。一些劳动者普遍关注但法律未明确规定的事项，却未能写入合同，致使专项集体合同的补充性意义大打折扣。三是签订程序中协商环节缺失。专项集体合同本是双方充分博弈的结果，故协商机制是必不可少的。很多用人单位只是为了完成上级的任务，草草签下一纸空文。合同内容也不向女职工公布，最后在职代会的通过也仅仅是走过场而已。四是专项集体合同的履行率较低。一种情形是合同内容完全脱离企业实际情况，故没有实际履行的必要。另一种情形是集体合同经充分博弈达成，但缺乏执行合同的监督机制，尤其是相关法律责任，致使履约率大大降低。
2.2 上述问题产生的原因分析。一是法律规定粗略，立法层级低。《劳动法》及《劳动合同法》中有集体合同的原则性规定，劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》虽然较为详细，但该法属于部门规章，法律位阶过低，法院在审理相关案件时，仅作为参照性的规则。二是各方对集体合同制度的功能认识不足。很多私营企业老板认为，企业是自己的，工资待遇及劳动条件完全应由企业决定，女职工没有过问的权利。从女职工工会组织方面来看，很多工会干部不知道维权才是工会的根本任务，竟然误将娱乐活动、过节慰问活动的组织举办当成核心工作。从女职工本人来看，女职工专项合同的推行还不到十年时间，故对这方面的规定知之甚少。再加上就业岗位竞争的压力，唯恐得罪资方，不愿意走到前台直接谈判。例如在我国服装、玩具生产及城市餐饮等劳动密集型行业，聚集了大量的低文化素质的女职工。权利意识淡薄、遇事忍气吞声是她们的共同特点。很多女职工并不在意法律上应有的权益量是多少，而是琢磨能拿到血汗钱回家过年就行，比务农强就行。这种心态无疑助长了资方侵权的底气。三是工会的独立性不强，自我的核心定位迷失。根据我国《劳动合同法》规定，专项集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；个别尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。从实践来看，专项集体合同的签订与否及具体条款，往往多是工会和用人单位之间博弈的结果。所以，工会的博弈意愿与能力，对集体合同之正义实现至关重要。考察工会组织在西方的产生历史，我们不难发现，工会乃以维权为第一任务的自治性组织。但是，在我国国企中，工会异化为企业内部的科室，本为自治负责人的工会主席是单位领导班子中享受副职待遇的一员；在私营企业中，雇主直接控制工会，往往指派其亲戚担任工会主席。总之，工会并没有成为真正代表职工利益的独立主体。一个活动资金及人员受制于企业的工会，显然难以胜任集体协商之责。四是区域性、行业性的主体缺位。按照《劳动合同法》规定，在县级以下区域内，建筑业、餐饮业等行业可由行业工会和行业的企业协会订立集体合同。武汉、沈阳等地在这方面做出了重要的探索，取得了显著成效。但从全国范围来看，仍存在区域性、行业性的主体数量不多、覆盖面不大等问题。一些已经成立的行业协会和行业工会，亦存在代表性不强、履约责任不明的问题。
3 完善女职工权益保护专项集体合同制度的具体建议
3.1 完善我国的集体合同立法。当前，我国急需要由全国人大出台一部《集体合同法》，对集体合同的效力、签订主体、程序、原则、履行监督、争议处理等事项作出规定。女职工权益保护专项集体合同是一种中观层次的规则，具有规范效力。法学家博登海默曾指出，“如果缺少规则，相互冲突的利益调整，就会取决于某种偶然性，而这会给社会团结与和谐带来破坏性后果”。故法律对集体合同签订的态度应是极力促成。在《集体合同法》出台之前，地方人大及政府而可根据《劳动法》和《劳动合同法》之精神，规定在服装、玩具生产及城市餐饮等劳动密集型行业强制实行专项集体合同制度，切实保护广大处于弱势地位的女职工。
3.2 对工会的法律地位重新界定，增强其独立性。要保证工会的经费来源，使其在行动时无后顾之忧。工会是一种专司工人维权事务的自治组织，故应把属于政府、企业的职能剔除出去。政府部门只能在宏观上协调和指导工会的成立与运转，不应直接干预工会领导的选任。工会的干部要真正通过职工的民主选举产生。从维护女职工的特殊利益出发，企业应建立女职工工会组织或规定在工会机构中女职工委员应占有一定比例。
3.3 建立多层次的集体谈判体系。在当前，我国大量的集体合同为某个具体企业与企业工会签订，即集中在企业层面。在国外，由雇主团体和劳动者团体签订的集体合同占有很大比例，对促进劳资关系的和谐功不可没。当前我国正处于急剧的城市化进程中，大量农村女工涌入私营企业务工。但由于种种原因，在这些企业内部还很难出现具有谈判能力的工会组织。所以，我们应从立法上鼓励跨企业的行业工会的组建，规范其运行，例如温州可成立服装、制鞋等行业工会。相应地，行业协会、企业协会等雇主团体的运行也应纳入法治的轨道。
3.4 应进一步明确政府对专项集体合同的监管义务。首先，要加大对专项集体合同制度的宣传力度，要让女职工工会组织熟悉集体合同制度，使广大女职工增强维权意识。其次，要加大对集体合同的监督检查力度。在审查集体合同时，对严重违反集体合同的用人单位，要实行严格的责任追究。政府监管失职，也应承担法律责任。
合同制职工平等协商工资专项集体合同
（参考文本）
第一条为建立健全医疗机构合同制职工工资收入分配制度，规范工资支付行为，使合同制职工的工资水平与单位的经济效益相适应，更好地调动广大职工的积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和维护公平的原则，经医疗机构与职工代表经过充分协商，签订本协议，并共同遵守。
第二条本合同所称工资，是指医疗机构在约定的工资支付周期内（周、月）支付给劳动者的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、公积金单位缴纳部分等全部货币性收入。
第三条医疗机构与职工方平等协商确定职工工资平均水平和岗位工资标准等内容。双方协商时，应综合考虑劳动、资本、技术、管理等生产要素的贡献，主要参照以下指标：
（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价位、工资指导线以及人工成本信息等；
（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工资；
（三）本单位经济效益和上一工资水平；
（四）双方约定参考的其他指标。
第四条医疗机构实行工资制度。经双方协商确定，（年月—年月）职工平均工资水平不低于元（不低于省政府规定的最低工资标准）。试用期职工月工资不得低于本单位月最低工资标准。
第五条经双方协商，按以下标准发放职工津贴和补贴：
（一）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月；
（二）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月；
（三）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月。
第六条经双方协商一致，以下情况的支付标准为：
（一）职工在休病假、事假、年休假、探亲假、婚丧假等期间，工资
标准按照国家有关规定执行。
（二）职工加班加点，单位必须执行国家相关工资政策。
第七条 职工待岗培训期间，单位为其发放的生活费标准为：。
第八条单位每月日以货币形式通过银行支付职工工
资，遇节假日、双休日提前至最近的工作日，不得克扣和无故拖欠。单位
在支付工资时应向职工提供一份个人工资清单。
第九条用人单位确因经营困难无法按时足额支付工资的，应向职工
说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过个
月。用人单位超过约定时间仍无法支付工资，双方协商不成的，工会或者
职工有权向人力资源和社会保障行政部门反映，或向人民法院申请支付令。
第十条因职工本人原因给单位造成经济损失的，单位可以按照劳动
合同的约定（或规章制度的规定），要求职工赔偿经济损失。从职工工资中
扣除的，每月扣除部分不得超过职工当月工资的20％，剩余部分不得低于
单位月最低工资标准。用人单位扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依
据、金额和起止时间。
第十一条本合同期限为年。本合同期满前60日内，双方应就是
否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。
第十二条本合同对用人单位和职工双方都具有约束力，双方必须按照
合同约定全面履行各项义务。双方应在本合同生效后日内，联合成立监督
检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由担任。双方首
席代表应每年次向对方通报本方履行合同的情况。监督检查小组每年
以书面形式向职工代表大会（或职工大会）报告本合同履行情况。
第十三条因履行本合同发生争议时，双方平等协商解决，协商不能达成一致意见的，双方均可以依法向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十四条本合同经职工代表大会（或职工大会）审议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将本合同正式文本一式三份，送人力资源和社会保障行政部门审查；人力资源和社会保障行政部门自收到本合同文本之日起15日内未提出异议的，本合同即行生效。
人力资源和社会保障行政部门提出异议的事项，双方协商代表应对有异议的事项进行协商，修改合同文本后重新送审。
第十五条用人单位自本合同生效之日起10日内向全体职工公布本合同正式文本。
第十六条双方协商一致变更、续订本合同的，应按第十五条的规定送审。
第十七条本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。
用人单位（盖章）：工会（盖章）：
首席代表（签字）：首席代表（签字）：
为保护职工合法权益，调整并建立和谐的劳动关系。自公司下发《公司集体合同》和《工资专项集体合同》（以下简称《工资合同》）后，我分局严格贯彻执行合同要求，切实按照公司工会要求加大了学习宣传和检查监督的力度，现将工资专项集体合同的履行情况说明如下：
一、进一步加强了对各项目部工资发放情况、福利待遇情况、保险缴纳情况的监督。每月初通过电话、网络通信以及金蝶EAS系统对各项目的工资发放情况进行监督检查，对于拖欠工资的项目，立即汇报主管领导，由领导协商解决问题，杜绝了拖欠职工工资的情况发生，保证了分局职工工资都能够及时足额发放，切实维护了职工的合法权益。
二、严格执行《工资合同》中的各项条款。2012年职工收入稳步提高，职工工资总额较去年增长不低于10%。在《工资合同》下发之后，立即将职工的基础工资标准由原来的800元/人·月提高到了1000元/人·月，分局内部待岗职工生活费调整至600元/月，冬季取暖费已按照1400元/人下发。
三、员工休假方面，切实履行国家法定假日的规定要求，机关人员在节假日期间都会组织员工休假；各项目部根据施工任务的需要，灵活调整休假时间，都能够保证员工每月最少拥有四天的休息时间。
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企业集体合同
甲方名称：
企业性质：非公有制企业企业法人签字：
（盖 章）
年 月 日
乙方名称：
职工人数：
职工方首席代表签字：
（盖 章）
年 月 日
第一章 总 则
第一条 企业和工会为保护职工合法权益，调整劳动关系，合作共事，共谋企业发展，根据《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》及有关法律、法规、规章，经协商一致，签订本合同。
第二条 本合同由工会主席代表职工与企业签订。
签订本合同必须由工会和企业双 方进行平等协商并达成一致。合同草案应当提交职代会讨论通过。
第三条平等协商签订集体合同，应当遵循依法办事、平等合作、协商一致、权利与义务统一和兼顾国家、企业、职工三方利益的原则。
第四条 企业遵守国家法律、法规，认真履行本合同规定的各项义务，尊重并支持 工会的各项工作，保障职工的合法权益。
第五条 工会依法指导职工与企业签订劳动合同，教育职工遵守劳动纪律和职业道德，动员和引导职工完成生产和工作任务，协调劳动关系，妥善处理劳动争议。
第六条 本合同对企业和企业全体职工具有约束力。
职工个人与公司订立的劳动合
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同中的劳动条件、劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。
第二章 用工管理
第七条 企业招聘职工必须在本合同的规范下，以劳动合同的形式与职工建立劳动关系。劳动合同须在职工上岗之前订立； 已与企业形成事实劳动关系的，应当在本合同签订之日起 15
日内补签劳动合同。工会要帮助、指导职工依法签订劳动合同，并监督劳动合同的履行。
第八条 企业与职工订立劳动合同应签订固定期限、无固定期限和以完成一定工作 为期限的合同。
订立固定期限劳动合同，合同期限不得少于 2 年；订立无固定期限劳动合同的，要订立合同解除或终止的条件。
有固定期限的劳动合同，当事人双方同意在合同期满后延续劳动关系的，应当在合同期满 30 日内依法续签劳动合同。
第九条 职工在企业工作满 8 年，或者男职工年满 50 周岁、女职工年满 40 周岁 以上，职工提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
第十条 工会主席、副主席任职期间，女职工在孕期、产期和哺乳期的，本人到期的劳动合同自动延续至任职期或者哺乳期满为止。当事人双方已续签劳动合同的除外。
第三章 工资、福利及津贴
第十一条 企业遵循按劳分配、同工同酬原则，建立企业工资制度。同时，根据职工工作业绩，建立奖金制度。
企业应通过对各工种和岗位的劳动条件、实际劳动消耗量以及对职工的技术业务水平等诸因素进行劳动评价，分别确定企业的工资标准和职工的工资报酬。
第十二条 企业应当每月向职工支付工资。企业在每月 日前（遇节假日、双休日提前），以货币形式支付职工工资，不得克扣和拖欠。企业因生产经营困难暂时无 法按时支付工资的，应当向职工说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以 延期支付工资，但最长不得超过 30 日。
第十三条 企业工会每年年初，根据上本地企业职工生活费用价格指数、劳动力资源变动状况和企业经济效益等情况，经征求职工意见，向企业提出本调整工资的要求。
第十四条 企业应建立健全正常工资增长机制，工资增长应坚持企业行政与工会集
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体协商谈判的方式，制定增资方案，决定增资手段和方法。
第十五条 对于计件工资报酬，企业根据工作物等级、劳动定额等因素，合理地确定计件单价和分配办法，并定期予以修改和公布。
第十六条 企业根据当地政府颁布的当最低工资标准，会同工会制定本单位职 工最低工资标准：
（一）在当地政府颁布的当年最低工资标准的基础上加浮 20% 至 50%。
（二）职工在法定工作时间内提供正常劳动后所得的实得货币工资。
（三）不包括职工延长工作时间的工资报酬，夜班、高温、低温、井下、有毒有害 等特殊工作条件下的补助，企业发放的各类津贴、补贴和法律、法规及国家政策规定的保险、福利待遇。
第十七条 企业依照国家和政府有关规定，发放各类津贴。
第十八条 对于应当支付给职工的工资报酬，企业依照规章制度予以扣罚的，在符合本合同第第十六条第二款规定的基础上，每月扣罚的金额总数不得超过职工当月实得 工资额的 20%。若扣除后的剩余工资部分低于企业月最低工资标准，则按最低工资标 准支付。法律、法规另有规定的，从其规定。
第四章 工作时间和休息休假
第十九条 企业依法实行每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作不超过 40 小时的工作制度。
对于企业因生产特点决定，需要实行特殊工时制度的工种和岗位，企业在依法履行 报批手续后实施。
第二十条 企业经与工会和职工协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下每日不得超过
小时，但是每月不得超过 36 小时。
第二十一条 企业按照规定应该安排补休的，应当在 个工作日内安排职工休息；无法安排职工补休的，发放加班工资。职工可以根据自身需要提出补休时间，如果
职工申请补休的要求被企业拒绝，可以继续保留这些补休时间一年有效。
因生产设备及工程抢修、发生自然灾害等特殊情况，可以不受延长工作时间的限制。
第二十二条 职工依法享受带薪年休假、探亲假、婚假、丧假、计划生育（产）假等假期期间，企业应按国家和四川省有关规定的标准，支付职工工资。
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组织开展好“安康杯”竞赛活动和“安全生产月”活动，开展形式多样的安全生产宣传教育活动。
第二十七条 发生职工因工伤亡事故，或出现危及职工身体健康和劳动安全的重大 事故，企业应及时通过工会协助处理，并在 24 小时以内向有关部门和上级工会报告。
第六章 社会保险
第二十八条 企业按照国家和本市有关规定为职工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等各项社会保险费。
职工个人应缴纳的养老、医疗、失业保险费，由企业从职工工资中代为扣缴。
企业新招收的职工以到企业工作的第一个月工资作为当年的缴费基数；从第二年起，缴费基数按本人上一年实际月平均工资确定。
第二十九条 职工出现因工造成职业病、负伤、致残、死亡，或者患病、非因工负伤、致残、死亡，或者退职退休以及女职工在孕期、产期等情况，凡符合法律、法规规定条件的，企业应当协助该职工获得物质帮助，并按规定为该职工提供相应的待遇。
第七章 合同的监督检查和争议处理
第三十条 本合同一经签订，双方均应严格遵守，认真履行，非因法定事由或双方协商同意，不得修改或者变更。
第五章 劳动保护和安全卫生 第二十三条 企业依照国家和政府的有关规定，建立健全劳动安全卫生责任制。
同 时，依据国家和地方的有关劳动保护的法律、法规，制定相应的规章制度。
第二十四条 企业应加强和改善劳动安全卫生条件、劳动防护以及特殊工种和女职 工的特殊保护工作。对 资格，做到持证上岗。
岗位的特殊作业人员必须进行专门培训，取得特种作业 第二十五条 企业在新建、扩建、改建及实施技改工程时，应该同时建设劳动安全 卫生、环境保护设施；企业引进推广新技术、新设备、新工艺时必须同时引进或采取可 靠的劳动保护措施；企业工作场所、机械设备、电力设备、危险物品的管理，必须符合国家有关安全生产的规定。
第二十六条 工会积极配合企业对职工进行各项安全教育培训工作，提高职工的技 术素质和安全意识，建立安全生产宣传教育制度，每年组织 次劳动保护监督检查。
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经双方代表协商一致，职工代表大会或工会会员代表大会表决通过，可以变更或解除集体合同。
第三十四条 符合下列情形之一的，集体合同终止：、双方协商一致； 2、本合同条款内容与现行法律法规相冲突； 3、因不可抗力致使集体合同条款不能履行。第三十五条 企业续订集体合同程序：
（一）集体合同期满前三个月，双方提出继续履行集体合同的意向；（二）双方协商代表对原集体合同内容进行协商，进行相应的修改和补充，形成新的集体合同草案；（三）按照签订集体合同程序，履行续订集体合同手续。
第九章 附 则
第三十六条 企业依据本合同签订的《工资集体协议》、《女职工权益保护专项协议》、《劳动安全与卫生专项协议》等具有同等效力。
第三十七条 本合同条款在执行过程中，如与国家法律法规和政策规定相抵触，按国家法律法规和政策执行。
第三十八条 本合同自劳动主管部门登记之日起 15 日内未提出异议的，即行公布 生效。本合同一式四份，双方各执一份，劳动行政部门备案一份，报上级工会一份。
第三十一条 企业应成立监督检查小组，分别由行政指派代表、职工推选代表组成，负责对本合同进行检查，并将有关情况在协商会议中通报。
第三十二条 因履行集体合同发生争议，双方应协商解决。
不能协商解决的，任何 一方都可向劳动保障部门申请协调处理，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第八章 变更、解除、终止、续订集体合同 第三十三条 日止。
本合同有效期 3 年，从 年 月 日起至 年 月
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企业工资集体协议
为规范工资集体协商和签订工资集体协议的行为，保障企业和职工双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》和《四川省集体合同条例》等法律、法规及有关规定。经双方协商一致，签订本协议。
第一条 企业工资收入分配实行按劳动分配和同工同酬原则，以建立现代企业薪酬 制度为目标 ,不断完善内部分配制度，形成岗位能上能下 ,工资能增能减的激励机制。
第二条 企业实行以岗位工资制（或岗位技能工资制、结构工资制、等级工资制等）
为主的基本工资制度。本企业工资分配标准、形式和办法为。
第三条 企业依据经济效益并根据城镇居民物价消费指数、最低工资标准、劳动力市场工资指导价位、工资指导线、本地区和本行业的职工平均工资水平、企业劳动生产率等因素中任何一项的变化，与工会开展工资集体协商，签订工资专项协议，建立职工工资正常增长和调整机制，使职工工资随着经济效益的提高而正常增长。挂钩幅度为：
企业经济效益增长 %，职工工资增长 %。
第四条
企业实行最低工资保障制度。
本企业最低工资标准为每月
元（该标准不得低于当地政府发布的最低工资标准）。
第五条 企业因生产经营需要安排职工加班加点，按国家有关规定安排补休或支付 加班工资。
加班工资具体计发基数和办法为：
企业安排职工延长日工作时间，应支付不低于工资 150% 的工资报酬； 安排职工在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资 200% 的工资报酬；安排职工在法定休假日工作的，应支付不低于工资 300% 的工资报酬。
第六条 企业每月 日前对职工支付月工资，工资以货币形式发放，如遇节假日则相应提前。企业不得克扣或拖欠职工工资，不得以产品、商品等实物抵付职工工资。第七条 工资协商双方应就一方认为需要协商的其他有关工资分配问题和事项（如 奖金、津贴、补贴分配办法；各种特殊情况下的工资支付办法；带薪年休假；违约责任等）进行协商。本企业有关内容如下：
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第八条 企业与职工个人签订的劳动合同中关于工资报酬的内容，不得低于本协议的规定。
第九条 本协议未尽事宜，按国家法律法规和省市有关政策规定执行； 国家法律法 规和省市有关政策未予明确的，由双方协商解决。
第十条 本协议签订前须经职工代表大会或职工大会讨论通过。
本协议经双方首席代表签字盖章，并按规定报当地劳动和社会保障部门审查核准后生效。
第十一条 本协议对企业和职工双方具有同等约束力。
双方必须全面履行本协议规 定的义务。企业应建立工资协议履约监督检查机制和履约情况向职工代表大会或职工大会报告机制。
第十二条 本协议签订后，遇有不可抗力、企业经营状况发生重大变化、等情况，双方可按规定程序协商修改、变更或解除协议。未经双方协商一致，任何一方无权更改本协议的内容。
第十三条 在履行本协议的过程中若发生争议，双方应友好协商解决； 协商解决不成的，可采取依法申请调解、仲裁等方式妥善处理。
第十四条 本协议有效期为一年，于 年 月 日起至 年 月 日止，并于期满前 60 日内进行下一轮工资集体协商。
第十五条 本协议一式五份，报送当地劳动和社会保障部门一份，同时报送当地总工会一份，乡（镇）工会一份，企业和企业工会各保留一份。
企业首席代表签字
职工首席代表签字
企业盖章
企业工会盖章
年 月
日
年 月
关键词：工资集体协商,和谐劳动企业,发展机制
市场经济条件下, 企业是市场最基本的生产单位和经济实体, 是市场经济活动的主要参与者和组织者, 职工是组成企业最基本的生产个体, 又是企业生产经营的基础, 所以维护职工权益, 为职工创造一个安全、稳定、和谐的工作环境是促进企业健康发展的必然要求。近年来, 根据江苏省农垦集团有限公司工会和南通市经济技术开发区总工会的统一部署, 江苏省南通农场工会对所属区域内企业工资集体协商与构建和谐劳动关系企业的基本情况进行了调查研究, 进一步了解了南通农场区域内企业探索和推行工资集体协商的基本情况、面临的困难以及亟待解决的实际问题。
一、江苏省南通农场基本情况
最近几年来, 随着南通经济技术开发区的开发征地, 中国和新加坡合作的苏通科技产业园落户农场, 南通农场土地已被征用了40多平方公里, 另根据江苏省农垦集团和南通市人民政府之间的协议, 于2012年9月, 将南通农场社会事业管理移交地方, 重新成立了农场江海镇管理委员会, 具体负责南通农场的社区及社会管理事务, 该机构隶属于地方政府。同时, 为适应省农垦集团公司农业资源整合上市要求, 农场农业从农场划出, 成立了江苏农垦农业发展有限公司南通分公司。所以传统意义上的国有农场实际上只剩下了包括农场场部机关及旗下的近10个国有控参股业。此次的调研从两方面着手, 针对农场实际, 分国有经济部分 (江苏省南通农场场部机关及旗下企业) 和民营经济部分 (南通农场区域内的规模以上民营企业) 。
二、开展工资集体协商与构建和谐劳动关系企业的基本做法
从调研中知道, 从2007年开始, 农场就根据企业特点, 要求所属单位每隔三年进行一次工资集体协商, 通过召开职工代表大会, 工会主席和企业行政主管 (或企业老板) 充分协商沟通, 依法维护职工的合法权益, 基本做到了职工工资同企业经济效益同步增长, 实现了职工队伍稳定、劳动关系和谐、企业健康发展、社会安定有序的良好局面, 企业和职工达到了双赢。
(一) 国有企业的基本做法
随着国有农场的转型升级, 为适应现代企业制度要求, 南通农场场部机关管理着旗下10家国有全资及控参股企业, 多年来, 随着计划经济到市场经济的转变, 国有农场及其下属企业工资结构也经历了从固定调级工资到结构工资再到绩效工资的多重转变。几年来的实践证明, 工资制度是否合理与职工队伍稳定、企业发展关系密切, 对国有企业的工资协商, 企业主要采取党委或行政调研讨论拿出初步意见, 工会牵头组织协商, 行政领导在协商时做出充分说明, 职工代表表达看法和意见, 最后形成修改意见, 职工代表大会通过后执行。
为使协商内容合情合理又合法, 各企业在每次正式协商前, 都要召开相关人员、职工代表“讨论听证会”, 将所有协商条款摆到参会人员面前, 供大家讨论决定, 一是讨论职工关于工资方面的诉求是否合理、同时比较职工当前的工资水平与本企业所在地同类企业职工工资水平;二是讨论单位当前经济状况是否具备职工工资增长条件和增长比例, 这一过程是工会“双向”维权工作的具体体现, 即:既要维护职工合法权益, 也要兼顾单位利益;三是讨论测算出的工资增长比例是否合理, 按照预定的比例增资后, 是否会给企业生产经营带来资金困扰, 是否影响企业今后发展。相关内容通过讨论听证后, 广泛听取大家意见, 对协商条款再作进一步修订, 保证集体协商工作顺利进行。
表1是江苏省南通农场及旗下企业, 从2007年以来, 推行职工工资集体协商后每年的职工工资平均增长幅度 (根据农场劳资部门统计数据) :
由表1可知, 整个南通农场及其旗下企业工资增长平均数, 当然不同企业间的职工工资增长幅度, 受企业效益、内外部竞争、国有资本注入、企业负担等因素的不同, 存在差距, 也存在一些参差不齐, 为此企业的上级部门及时指导, 进行综合考虑、平衡、测算, 以经营责任制的形式进行调节, 保证既激励先进, 又防止在农场内部企业间因不可抗因素而造成严重不公, 影响整个农场职工队伍稳定, 如农场电力公司和职工医院的做法就是一个例子。
(二) 民营企业的基本做法
本世纪初, 江苏农垦迈开了企业改制的步伐, 国退民进, 同时招商引资工作全面展开, 农场为建立小康农场, 提升职工生活幸福指数, 积极发展扶持民营经济, 专门划出地方, 建立了金属制品民营工业园, 2005年成立了南通农场私营企业工会联合会, 并着重在民营企业开展了工资集体协商的实质性工作, 工资集体协商是新经济组织工会的一项重要工作, 是维护职工合法权益、调动职工积极性、促进企业发展、提高经济效益。为正确指导各公司开展工资集体协商工作, 定期召开各民企工会主席、工资协商指导员会议, 组织进行业务培训。同时结合农场实际, 农场私营企业工会联合会出台了《私营企业单位工资集体协商试行办法》, 作为指导性下发到各私营企业工会, 确定工资集体协商的内容为:工资分配制度、工资标准、工资分配形式、协议期限, 年度工资收入水平及调整幅度等。该办法在经营状况比较稳定、企业效益稳步增长的企业得到了较好的执行, 但从面上来说, 还存在一定的制约。从农场辖区内17家规模以上工业企业财务数据分析, 通过农场开展工作后, 各公司近年来工资增长幅度均高于本地区社会平均工资增长幅度。实现了企业职工的“双赢”。
三、工资集体协商与构建和谐劳动关系企业工作成果及困难
调研中发现农场各级工会组织从实际出发, 坚持以人为本, 充分发挥职工的主人翁作用。通过开展工资集体协商, 积极构建和谐劳动关系, 营造职工安居乐业的工作环境和生活环境, 使职工忠诚企业、爱岗敬业, 企业走出了独具特色的和谐发展之路。工会通过在企业进行工资协商, 努力发挥了工会是职工的“老娘舅”、企业的“连心桥”作用, 工作中坚持了以下几个原则, 一是合法性原则, 必须按照国家有关法律法规, 依法开展工资集体协商工作;二是平等性原则, 协商双方人数对等, 具有平等的法律地位;三是利益兼顾原则, 兼顾企业发展和职工具体利益;四是稳定性原则, 保证协商双方互相尊重, 共同发展。该场私营企业工会联合会重点挂钩指导的民营企业南通市凌龙特钢制品有限公司和南通远东钢绳有限公司等单位通过扎实工作, 较好履行了工资集体协商制度, 荣获了南通经济技术开发区“文明单位”荣誉、南通市总工会“南通市和谐劳动关系企业”等荣誉。南通凌龙特钢制品有限公司产品质量检测中心在2012年5月获得江苏农垦集团“职工先锋号”的基础上, 又荣获了省总工会“工人先锋号”荣誉称号。近几年来, 江苏省南通农场及农场工会也多次荣获南通市及南通经济技术开发区“文明单位”、“重合同守信用企业”、“工会帮扶服务先进集体”和江苏省农垦集团“先进企业”、全总及市总“模范职工之家”、“和谐劳动关系企业”等荣誉。
工资集体协商工作在取得成绩的基础上, 在调研中我们也发现了一些困难和问题, 一是私营企业经营者素质参差不齐, 部分经营者不愿意和工会签订工资协议, 一些经营者认为企业分配是自己说了算, 不愿与职工代表进行工资集体协商;二是工会干部和协商代表综合素质还不适应工资集体协商的整体要求, 全面推进难度较大;三是部分民企工会主席不愿意也不敢和老板签订工资集体协商协议, 认为自己都是老板雇来的, 不能真正替职工说话办事;四是部分职工不愿参与到工资集体协商工作中, 选他当协商代表, 不敢当, 害怕老板炒“鱿鱼”;五是因为体制的变化, 这项工作的延续性还有待加强。
四、工资集体协商与构建和谐劳动关系企业工作建议与对策
【关键词】 集体谈判;集体谈判工资制度;劳资纠纷
集体谈判作为市场经济体制下解决劳资纠纷的主要手段,是指在国家法律的保护下,通过企业(雇主)和工会(工人)之间的谈判来调节劳资双方的利益解决劳资双方冲突的一种方式。集体谈判工资制度就是通过集体谈判制度来解决:工资协议的期限,工资分配制度,职工平均工资水平及调整幅度,工资、津贴、补贴等分配办法,变更和解除工资协议程序,工资协议的终止条件,工资协议的违约责任等问题。
一、集体谈判的产生和发展
集体谈判制度最初产生于欧洲,随着工业革命带来的社会人口的变化,技术的革新使得一些传统的手工业者丧失了劳动技能,劳动力市场竞争加剧,最终形成了劳动力的买方市场,单个雇员难以通过个别谈判、签订个人的劳动合同与雇主抗衡,维护自身的利益,就出现了雇员组成的群发性组织(工会的前身),并开始了集体谈判。集体谈判工资制度产生初期,由于劳资双方的实力差别悬殊,在调节劳资双方矛盾方面的作用还不是十分明显。随着双方矛盾的日益加剧,工人罢工次数的不断增加,使得越来越多的雇主迫于压力而接受谈判,由于没有法律约束,许多合同都被以各种理由拒绝。美国1930年颁布的《纳里斯-拉瓜迪亚法案》和1935年颁布的《国家劳资关系法案》规定集体谈判工资制度是一项受法律保护和政府提倡的制度,此后,集体谈判工资制度才进入一个新的阶段。美国于1938年颁布了《公平劳动法》,并于1947年颁布了《国家劳工管理法》。这些法律对于集体谈判的内容、程序等作了详细的规定。
20世纪60年代以来,集体谈判工资制度成为西方解决劳资纠纷、维护劳动者权益的主要手段。20世纪90年代初,我国开始引入集体协商制度。(在我国集体谈判制度为了表示其平等性,也称作集体协商制度)1994年颁布的《劳动法》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定,1996年正式建立劳动争议仲裁的三方机制,重点建立平等协商和集体合同制度,2001年新通过的《工会法(修正案)》也对工会参与集体协商提供了法律保障。2001年,10000多户企业开展了工资集体协商试点。2002年,3万多家企业建立了工资集体协商制度,企业集体协商机制稳步推进,全年通过集体协商签订集体合同63.5万份,涉及职工8000多万人。30个省市自治区和直辖市建立了省级劳动关系三方协调机制。2003年,29万多家企业建立工资集体协商机制。
总体上讲,集体谈判制度在我国还处于初级阶段。集体谈判的机制还没有真正形成。集体谈判制度在协调劳资矛盾,规范劳动力市场秩序方面还没发挥更大的作用。劳动争议的数量仍然呈不断上升的趋势,2001年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件15.5万件,涉及劳动者46.7万人,其中集体争议案件9 847件,涉及劳动者28.7万人。2002年,全国共受理劳动争议案件18.4万,涉及劳动者61万人,其中集体劳动争议案件1.1万件。2003年,全国共受理劳动争议案件22.6万件,其中集体争议案件1.2万件,也应该看到集体谈判制度在我国调解劳资双方冲突方面还有许多有待完善的地方。
二、我国企业建立集体谈判工资制度中存在的问题
(一)劳动力市场现状约束了企业集体谈判工资制度的建立
中国人口规模庞大,劳动力资源十分丰富,随着经济改革的深入,隐性失业显性化,使得企业在劳动力市场上占有极大的主动性和灵活性。大多数在岗工人都受到了失业者的竞争压力,企业很容易就能找到代替者,这些工人一旦失业,很可能在很长的一段时间内找不到合适的工作,对企业施加压力的能力是很微弱。在劳动关系中企业占有绝对优势,丰富的劳动力资源的情况下,企业宁愿选择在市场上招聘也不愿意建立集体谈判工资制度来制约其对工资的决定权。劳动力买方市场也是阻碍企业建立集体谈判工资制度的重要因素,我国企业在劳动力的雇佣与解聘、提升与降职、工资的制定和发放形式选择等方面都有绝对优势。
(二)工会组织独立性和代表性问题
劳资双方利益的不一致是进行集体谈判的基础,集体谈判成功与否关键取决于两个条件,利益主体的独立性和代表性,工会的独立性主要是指工会与资方的关系问题,工会的代表性决定了工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位,工会是劳动者权益的“代表者”,为了维护劳动者的权益,工会应当站在劳动者的这边。在我国,工会有着其自身的先天不足,在建立之初就是附属于企业的一个职能部门,隶属于企业的特性且工会的成员在企业中大多数都是兼职,是企业的职员,既要维护企业的利益,又要维护所代表工人的利益,境地两难,这使得工会在谈判时不具备独立性,弱化了工会对谈判结果的影响力。工会虽然代表劳动者和雇主谈判,不具备独立的谈判资格,由于与企业间的隶属关系,关心的不是工人所关心的工资和就业条件,是自己的前途,就很难代表和维护职工的权益,甚至会出现工会站在雇主的一边的现象。究其原因,主要是工会的独立性和代表性问题,不仅关系到工会能否代表和维护劳动者的权益,也使得企业集体谈判工资制度无法发挥作用。
(三)在不同所有制企业中建立集体谈判工资制度存在的问题
中国市场经济的特殊性,不同所有制企业建立集体谈判工资制度都或多或少存在着问题。个体私营企业由于其规模小,劳动用工制度具有随机性和不确定性强,工会很难在这在这种企业环境中成长和发展,即使一些私营企业成立了工会、建立了集体工资谈判制度,也是迫于法律、政府的压力。大多是形式主义。现在的私营企业中有影响力的老板大多愿意自己控制,无论是工资,福利还是工作条件。我国私营企业自身的种种特性制约了实行“集体工资谈判制度”。三资企业已经成为我国国民经济中的一个重要组成部分,集体谈判工资制度最初也是在这类企业中试点和推广,效果也是比较好。
现实中,有些地方政府为了本届政府的政绩,急于发展地方经济和解决就业问题,不想因为实行集体工资谈判制度跟外企闹翻,大多听之任之。这恐怕是各地普遍存在的情况,这种情况下政府不但没有成为工人利益的维护者和工资集体谈判制度的推广者,成了雇员利益的攫取者和集体谈判工资制度的拖累者。首先,在国有企业中,工会的角色不明确,国有企业中工会与企业是附属或依附关系。工会领导往往都是由企业安排人员或者一些员工兼职,不具有代表性和独立性,这就导致了国有企业的工会与管理者的协商与谈判不能有效进行。其次,雇主身份不明确,与外企、私企不同,当前相当一部分国有企业的产权关系不明确,普遍缺乏国有资产的真正代表,出现了工资集体谈判过程中主体不到位或缺失的现象,不能够进行真正意义上的谈判。
(四)法律制度不健全
企业建立了集体谈判工资制度后,其谈判会产生集体工资合同,只有集体工资合同具备了法律效应,才会产生实质性的影响。如果合同不具备法律效应,企业不会重视合同,甚至形同虚设没有约束力,虽然国家出台了《劳动法》,这部法律中的内容主要是针对个别劳动者的利益,对于集体工资合同的规定少之又少,且内容不尽详细,导致操作性不强。在集体谈判工资制度的推行过程中,其局限性就会越来越明显,不能够从真正意义上保护劳动者和企业的权益。
三、对我国企业建立集体谈判工资制度的建议
(一)加强企业的工会组织的独立性和代表性
保持工会的独立性,是建立集体谈判工资制度的关键。只有当工会组织能独立于政府和资方及其组织,进行平等谈判时集体谈判机制才能有效建立,职工或雇员的利益才可以得到有效保护。2001年几月27日,九届全国人大常委会第二十四次会议表决通过了《工会法(修正案)》,突出维护职工合法权益的职责和义务,强化了职工参加和组织工会权利的法律保障,确定了工会干部对职工和会员负责的组织体制,推动了工会组织的民主化。要建立一套工人代表与资方就劳动条件及工资等问题进行平等谈判的机制,必须从根本上确立工会的独立性——确立工会独立于政府、独立于企业的法律地位。
(二)政府适度介入,形成三方协调机制,发挥集体谈判工资制度的最大作用
政府的适度介入以发挥其应有的作用。在立法指导、促进谈判、监督实施和舆论宣传方面,政府的作用也是十分重要,政府制定的政策是促进劳资双方自愿谈判的前提条件,也是监督者。政府可以成立独立的“三方劳资关系委员会”,调解、调停和仲裁各种纠纷,在工资谈判出现问题而当事双方又不能协商解决的时候,政府可以进行直接或间接地干预,监督企业和工会严格按照谈判制度办事。
(三)企业经营状况公开化,减少工资谈判双方信息不对称
目前就算企业建立了集体谈判工资制度,不管在企业内部或外部,企业是自身经营状况的知情者和信息的垄断者。工人对于企业经营业绩的不了解,其所提出的要求的合理性就缺乏相应的依据。在进行工资集体谈判时,经营状况良好时企业会同意工人的涨薪要求,在经营状况不好的情况下,企业会拒绝涨薪要求。对于企业自身经营状况的公开,有利于劳动者了解自己所处企业的经营状况,避免上述情况的发生。
(四)扩大集体谈判的范围
集体谈判工资只局限于企业内部,企业仅仅是根据自身状况调整集体谈判工资水平缺少了一定的可比性,应当进行多方面的比较,有必要将工资集体谈判的范围扩大到某一行业,某一地区,从行业和区域上来进行集体工资的谈判,将更具有说服力。不同地区或行业的企业进行相互信息的交流,确立一个行业或一个地区的工资标准,能够让劳资双方在进行工资集体谈判时有一定的依据同时根据自身情况确定相应的工资水平,也是对制定劳动力市场价格的一个依据。
(五)建立、健全相配套的法律制度和措施
当企业和工会在工资集体谈判达成一致时会形成集体谈判工资的集体合同,我国正式推行集体合同制度已经有十几年了,却没有一部真正意义上的集体合同法对集体合同产生法律约束,也就意味着不能对企业违反合同的行为产生约束,企业建立集体谈判工资制度的意义也就不存在,对于劳资双方冲突的化解起不到调和作用,有时甚至会激化,这在一定程度上影响着企业集体谈判工资制度的建立和深入发展。加快集体合同立法刻不容缓,国家要加快完善与集体合同制度相配套的法律制度和措施,工资、社会保障、劳动监察、劳动争议处理等法律、法规的完善,从根本上建立起保障集体合同有效履行的法律体系和运行机制。
参考文献
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