人力资料管理

人力资料管理

人力资料管理 篇1

HR-HumanResource人力资源，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。

就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：

1、组织管理

主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

2、人事信息管理

主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

3、招聘管理

实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。

4、劳动合同

提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

5、培训管理

根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

6、考勤管理

主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。

7、绩效管理

通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；

8、福利管理

福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

9、工资管理

人力资料管理 篇2

1 施工资料内容

具体按照DBJ 04-226-2003山西省建筑工程施工质量验收规程;DBJ 04-214-2004山西省建筑工程施工资料管理规程,分为六大类:C0工程管理与验收资料、C1施工管理资料、C2施工技术资料、C3质量控制资料、C4施工质量验收资料、C5工程安全和主要功能核验资料,另外,建设单位一般会委托施工单位绘制竣工图。

2 施工资料管理职责分配

1)公司施工资料管理:建筑工程施工资料在总工程师的领导下,由公司技术管理部和生产监控部负责核查管理工作,分公司定期检查项目经理部施工资料形成、交接、收集、整理、立卷、归档等工作,必要时协助完成,技术资料员需经分公司培训后方可上岗。

2)项目部施工资料管理:项目经理部施工资料管理实行项目经理负责制,项目责任工程师牵头,项目经理部管理人员根据职责分配随施工进度及时形成有效资料,适时交接并形成交接记录。

3)我公司按照《山西省建筑工程施工资料管理规程》中,施工单位资料卷进行职责分配,找出由项目经理、项目技术负责人、项目质量员、材料员、项目预算员负责办理的资料,并由项目技术资料员具体负责各类资料形成、收集、整理工作。

3 规范施工资料形成、编制、收集、整理和归档工作

施工技术资料应具有规范性。施工技术资料的规范性就是在形成、编制、收集、整理和归档施工技术资料时,应遵照有关的工程标准、规范和法规要求,文件成果应达到规定的广度和深度。工程技术管理人员,尤其是技术资料负责人、资料员应认真学习和实施国家、行业发布的技术法规,认真、全面地整理、填写施工技术资料,及时归档,使施工技术资料标准化、规范化。

4 计算机应用

1)自动计算:所有包含计算的表格,只需输入基础数据,软件自动计算。2)智能评定:软件自动根据国家标准或企业标准要求评定检验批质量等级,自动标记合格与不合格点。3)验收资料数据自动生成检验批数据,自动生成分项工程评定表数据;分项工程数据自动生成分部工程数据等。4)大量的特殊字符:软件提供了建设工程中常用的轴线号、钢筋符号、上角标、下角标等特殊字符。5)技术交底:提供大量的施工技术交底模板、安全技术交底模板,可以方便的生成技术交底资料。6)规范规程库:一般施工资料管理软件会提供很多的规范条文和地方规程库,方便技术人员使用。7)导入、导出实现移动办公,可以将数据从一台电脑导出到另一台电脑,不同专业资料管理人员填写的资料,可以导入同一个工程。8)上报工程数据光盘:做完工程后,软件可将工程数据刻录成能自动播放的光盘,即使在没有安装资料软件的电脑中也能查看工程资料。9)根据国家和地方标准的变化,软件可以及时的更新升级,即使在偏远地区的工程也可以同步升级、提高效率、节约成本。

5 竣工验收

工程竣工验收应先由施工单位自行组织检查评定,合格后向建设单位提交竣工报告申请验收,由建设单位组织各方负责人进行单位工程验收。所以在打竣工报告时,施工资料应当收集、整理、编目、各种报告和签章手续齐全。竣工验收的表格也应填写完毕,验收合格后各方负责人签字盖章。另外,我省的居住建筑和公共建筑在工程竣工验收前先要接受节能专项验收。未专项验收或验收不合格的,将不得进行工程竣工验收。

6 档案移交

工程验收后按照DBJ 04-214-2004山西省建筑工程施工资料管理规程的规定,向建设单位(或总包单位)移交资料,移交单位、接受单位双方签字盖章后方可交接。按照规程要求,施工单位应负责编制两套施工资料,其中移交建设单位一套,自行保存一套(合同另有约定的按合同要求)。

7 资料形成中的一些问题和解决办法

7.1 C0工程管理与验收资料

该部分资料整理相对容易,在工程正式开工前填写好开工报告,在工程竣工验收前填写好单位工程验收资料竣工报告(包括文件叙述部分),并在验收通过后,办理竣工验收证明书。值得注意的是该部分资料中工程名称必须与中标通知书中的一致,签字为单位负责人;归档均需原件,且各单位均需归档,所以在资料形成时要多做几份原件。

7.2 C1施工管理资料

该部分资料中,在正式施工前项目部应留存企业资质证书及相关人员岗位证书的复印件,并加盖施工单位的公章,施工现场质量管理检查记录是在正式施工前,对项目部现场各项质量管理制度、施工技术标准、施工图审查、地质勘察报告及其他施工技术文件准备情况的报告,应由项目总监理或建设单位项目负责人检查,做出检查结论。砌体工程施工质量控制等级检查记录是根据GB 50203-2002砌体工程质量验收规范的规定,选用符合规范要求的施工控制水平。

7.3 C2施工技术资料

该部分内容是工程施工和结算的重要依据,从工程开始到竣工都要注意收集,分类整理、归档,并应指定专人负责发放、保管、借阅等业务工作,随时记录和传达图纸变更、技术措施等情况,保证工程顺利施工。

7.4 C3质量控制资料

该部分资料贯穿整个施工过程,历时长,需要平时工程技术人员、设备材料管理人员及时收集、整理。其中原材料这部分应按材料种类、进场时间收集、整理资料。实际工作中经常会发生原材料的合格证与现场实际不符,材料批次、编号与合格证不符等问题,甚至还有合格证要不回来的问题;同时受实验室水平的影响,有些实验室出具的报告还会出现部位、数量、日期等与实际不符的错误。所以我们施工单位在收集、整理该部分资料时,一定及时收集,认真复核,避免以上问题的发生。

7.5 C4施工质量验收资料

本类资料最基础的就是检验批的填写,整理填写检验批表经常出现的问题是:1)检验批划分不合理,实际施工中必须在施工组织设计中就策划好,否则在竣工资料验收时非常麻烦。2)检验批中施工单位检查记录栏填写有误,填写的检查内容不正规、不规范、不妥当。如有的现场质检员执行贯彻标准时,不求甚解,只是照搬条款,照条抄录以致产生错误。我们的现场管理人员一定要认真学习规范,熟悉图纸,保证填写的规范、准确。

7.6 C5工程安全和主要功能核验资料

该部分资料主要有:钢筋保护层厚度检验报告、饰面砖粘结强度检测报告、屋面淋水试验记录、地下室防水效果检查试验记录、地面蓄水试验记录、建筑物垂直度、标高、全高测量记录、室内环境检测报告等。

对涉及工程安全与主要功能的项目,在施工过程中进行检验并在竣工验收时进行核查及抽样检测。需要知道的是室内环境检测是由建设单位委托检测的。

7.7 施工图纸

1)施工过程中图纸应用胶带封边后分册装订,妥善保管,严禁在图纸上乱写乱画。2)施工过程中项目责任工程师应负责工程变更单的及时形成,图纸持有人应及时将变更单编号、内容及变更时间在图纸上标注,并由标注人签名。可采用对已执行的变更单应及时盖“已执行”章,对已施工完但未执行的变更单盖“未执行”章,这样在编制竣工图和结算时便一目了然。3)竣工图。a.竣工图必须要真实反映工程竣工验收的实际情况,准确、完整、清楚、规范、修改到位。要保证图纸质量,做到规格统一、图面整洁、字迹清楚,能满足计算机扫描的要求。竣工图用施工图必须是新蓝图或绘图仪绘的白图,不得用复印图。不得用圆珠笔或其他易于褪色的墨水绘制。b.所有竣工图均应加盖竣工图章。c.竣工图应按单位工程,并按专业、系统进行分类和整理立卷。

8 结语

通过明确管理职责,标准化、规范化施工资料管理工作以及施工资料管理软件的应用,施工资料管理将会更科学、更高效,企业竞争力也会得到提升。

摘要：结合国标和山西省地标对施工资料的要求,论述了施工管理过程中施工资料管理工作全过程,并针对具体工作中易出现的问题给出了解决办法,以指导施工企业科学高效地管理施工资料。

关键词：施工资料管理,归档,规范性,解决办法

参考文献

建筑工程施工资料管理 篇3

关键词：建筑工程；资料管理；存在问题；解决方案

建筑工程施工过程中涉及到诸多的资料，如施工进度记录材料，施工过程中使用到的耗材，施工的图纸和修订的方法和审批记录等，这些资料都需要在工程施工过程中进行及时的收集和制作，并及时对原始资料进行整理和汇总，形成系统、完整的工程资料，以满足工程验收的要求。在建筑工程的施工过程中，技术资料的收集和管理应该是同步的，目前我国建筑工程施工资料的管理尚不够正规化，管理的方法也需要进一步的完善。

一、建筑工程施工过程中资料管理的对象

建筑工程施工过程中的工程资料，是工程施工过程的第一手资料，是工程竣工后验收以及工程为维修扩建工作进行的依据，一旦工程在工程施工过程中或竣工以后发生质量安全问题，建筑工程的工程资料就是分析事故原因、追究事故责任人的重要凭证。要做好建筑工程施工资料管理工作，需要首先明确资料管理的对象，也就是工程资料的分类和包括的内容，主要包括以下几个方面：

（一）质量体系类的工程资料

建筑工程质量体系类的工程资料主要包括工程前期进行的工程地质勘察报告，以及施工图审查之后确保其质量可靠性的相关文件；包括工程施工过程中所需要的建筑材料的质量报告以及进场之后抽查合格的验收报告；包括施工过程中各阶段的质量验收记录及工程结束之后的质量验收报告等。质量体系类的工程资料是确保工程质量的重要凭证，对于建筑工程而言，一直以来有质量重于泰山的说法，因此在施工阶段与质量相关资料均应妥善保管。

（二）技术性的工程资料

施工过程中的技术类工程资料包括工程的设计施工图、施工方案、设计变更以及图纸会审记录等，比较重要的是施工过程中的施工方案，施工记录，施工现场的短期日志和长期日志等，包括一般施工记录和特殊施工记录，以及施工之后进行的施工试验记录。这些工程相关的技术类工程资料，是建筑工程的具体环节负责人的体现，一旦工程后期出现质量类问题，通过技术类的工程资料可以追溯到工程的具体负责人甚至完成施工的组织和个人，是明确责任的重要依据。

（三）管理类的工程资料

建筑工程的监理资料和施工管理资料属于管理类的工程资料，这些资料是施工单位和监理单位对工程全过程的监管资料，包括施工质量检查记录、施工安全资料以及施工进度控制等环节的报告，是监理单位以及工程管理者对工程的管理记录，能够体现出管理和监管工作是否到位。完备的工程管理资料是建筑企业工程管理水平的体现，也是后期追溯项目具体负责人的凭证，因此需要收集之后及时进行整理。

二、目前建筑企业的工程资料管理存在的主要问题

资料管理的过程需要从收集、整理、保管这几方面入手，目前我国建筑企业的工程材料的管理主要存在以下问题：

（一）原始资料收集不够全面

建筑工程的资料管理需要收集大量的原始文件，诸如建筑材料的出厂合格证书、进场质量证明文件，特殊施工人员的上岗证、技术资格认证，施工器械的合格证以及技术参数等等，这些资料都需要资料管理人员在第一时间进行收集。因所需的资料种类繁多，收集难度大，不少企业的资料员很难全面收集这些原始材料，导致后期资料管理无法正常进行，从而出现后补资料、篡改资料，甚至伪造资料等违规行为。

（二）收集之后的资料整理不及时

在原始资料收集工作完成之后，整理人员需要对已收集的资料进行分类和归档，需要审核真伪的要及时鉴定，需要进行复印和装订要及时进行处理，很多企业由于人手不足，资料管理人员缺乏对原始资料管理的重要性的认识，经常会出现原始资料丢失、伪造等情况，最终影响后期的整理工作，虚假的资料也会导致整个工程的施工质量可靠性降低。一些需要在开工之前就整理好的资料，如果无法及时整理出来，甚至会影响工程的开工日期和工程进度。

三、改善建筑企业资料管理现状的有效途径

建筑工程的资料管理是项目管理的关键组成部分，工程资料是否准确、齐全、完善是建筑工程质量是否可靠的真实资料，为了解决目前工程资料管理工作中存在的问题，建筑企业的管理者可以从以下几个方面入手：

（一）从源头做起，加强监管部门的监管力度

资料管理工作后期之所以容易出现诸如资料不全、后补资料、虚假资料等情况，是由于初期的资料收集工作存在漏洞，因此要想改善资料管理粗放、混乱的现状，需要从源头做起。这就要求充分体现监管部门的监管责任，如要求所有进场的特殊工人提交从业资格证书以及上岗证，并及时校验真伪；每个阶段的施工都要分段验收，进场的施工原材料要求全面检查和验收之后提供质量证明文件，而不是停留在部分抽查部分合格的层面上；资料管理人员需要及时收集工程监理人员和质量监管部门的管理记录，作为备案文件及时存档，以此来遏制后补资料的出现。

（二）加强对资料管理人员的业务素养培训

建筑工程的工程资料管理工作关系到工程后期是否能通过验收，也关系着建筑投入使用之后出现质量问题进行追溯的可行性，企业的管理部门因缺乏对资料管理工作的重视，采用非建筑行业资料管理的从业人员进行资料管理是不可行的，必须要对资料管理人员的业务素质进行培养。资料管理人员通过培训可以对工程的资料有比较全面的认识，要具备区分真实材料和虚假材料的能力，同时对资料收集工作中不完善的地方进行及时的补充，有效提高资料管理工作的效率。

（三）借助信息化系统进行资料归档管理

在信息化水平快速提升的当下，能在建筑企业全过程的资料管理过程中引进先进的信息化管理系统，可以使资料的管理工作效率得到提升，改变传统的由人工进行资料收集和整理的现状，充分节省人力资源，同时可以降低资料收集过程的出错率。利用现代化的网络技术和通信技术，对进场的人员、材料进行登记和汇总，可以提高信息的采集效率；利用先进的资料管理系统对资料进行整理，系统的管理软件运行之后，可以快捷地只做各种表格的输入方式，完善对应的数据库就可以完善资料的管理，信息检索起来也比较方便

结 语：

建筑工程的科学管理是建筑行业快速发展的基础，建筑工程资料管理工作关系到建筑工程竣工后是否能够通过验收，为了满足建筑工程编制和归档的要求，工程的管理者需要充分重视对工程资料的管理，针对目前资料管理中存在的问题采取合适的解决方案，为建筑行业的长远发展打下坚实的基础。经济水平的提升带动着建筑行业的发展，建筑施工企业要想在激烈的市场竞争中立足，就需要练好内功，从建筑资料的管理入手做好建筑管理工作，以迎接更加激烈的市场竞争。

参考资料

[1] 贺艳宁.关于建设工程资料管理的探讨[J].商品与质量：建筑与发展，2012，（07）.

[2] 吴祥英.对建设工程资料管理的探讨[J].建材与装饰：上旬，2011，（09）.

[3] 兰凤林.四川建筑工程资料管理的问题及对策研究[J].山西建筑，2014，（11）.

[4] 黄丽兰.浅谈资料管理的重要性[J].商情，2014，（11）.

人力资源管理复习资料笔记 篇4

一、选择题

（1）世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源

（2）人力资源由质量和数量两个方面构成（3）人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素

（4）人力资源管理经历了四个阶段：初级阶段 人事管理阶段 人力资源管理阶段 战略人力资源管理阶段

（5）初级阶段以动关系改善和劳动效率提高为核心

（6）人事管理阶段以工作为中心

（7）人力资源管理阶段人与工作的相互适应（8）战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度

（9）20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念

（10）比尔等人的《管理人力资本》的出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃（11）企业的理念依据 企业使命 企业愿景 企业的核心价值观

二、名词

（1）人力资源：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和

三、简答题

1、人力资源的特点（1）人力资源是以人为载体（2）人力资源是能动性的资源（3）人力资源具有动态性和时代性（4）人力资源具有再生性和增值性

2、人力资源管理的功能获取整合激励调控培训与开发

3、人力资源管理的目标

（1）取得人力资源最大的使用价值（2）发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率

4、人力资源管理的任务

（1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才（2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长（3）为人才提供训练和发展的机会，使他们不断增强能力

5、人力资源战略制定的程序

—— 内外环境分析战略评估

——战略制定——战略实施

6、人力资源战略制定的方式整体型——双向型——独立型

7、企业的三大基本经营战略

成本领先战略——产品差别化战略——市场焦点战略

8、企业的发展四种战略

成长战略——维持战略——收缩战略——重组战略

9、人力资源战略可分为

诱引战略——投资战略——参与战略

10、基于战略的人力资源管理体系构成（1）基于战略的人力资源规划系统（2）基于素质模型的潜能评价系统（3）基于KPI指标的考核系统（4）基于业绩与能力的薪酬分配系统（5）基于职业生涯的培训开发系统

11、人力资源管理在塑造企业的核心竟争力方面的独特作用

（1）通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户创造独特的价值

（2）企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀少不可代替的（3）认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以模仿的（4）组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1=2的效果

第二章 人力资源规划

一、选择题

1、人力资源规划分为：总体规划 具体规划

2、制定人力资源规划的原则：实效性 兼顾性 合法性 以展性 动态性

3、人力资源规划流程：信息收集与处理 总体规划与分析 制定实施计划

4、人力资源需求预测的特点：科学性近似性预测的数值相近局限性

5、人力资源预测的程序：现实人力资源需求预测 未来人力资源需求预测 未来流失人力资源预测

6、人力资源预测的方法：经验预测法 微观集成法 描述法 工作研究法 德尔非法 趋势分析法 比率分析法 散点图法 回归分析法

7、人力资源规划执行层次：组织层次 跨部门层 次部门层次

8、人力资源规划的原则：战略导向 螺旋上升 制度化 人才梯队 关键人力优先原则

简答题

1、人力资源规划的定义

（1）人力资源规划的的制定依据是组织的战略目标、外部环境、和组织内部的人力资源现状（2）人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应

（3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也注重个人发展

2、人力资源规划的目标

（1）获取并保持一定数量和质量的员工（2）充分利用组织内部现有的人力资源（3）能够预测组织中潜在的人员过多和人员不足

（4）与组织中其它业务规划相联系（5）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性

3、人力资源规划的作用（1）是组织战略规划的核心部分（2）是适应动态发展的保证（3）是各项人力资源管理工人的起点（4）有助于控制成本（5）有助于调动员工积极性

4、人力资源规划的内容

人员补充-使用调整-人力接替-教育培训-评价激励-员工关系-退休规划-员工薪酬-职业生涯

5、人力资源管理信息系统的作用（1）改善企业人力资源管理的效率（2）提高组织人力资源管理水平（3）增强企业员工的组织认同感

第三章 工作分析与工作评价选择题：

1、作分析的结果 工作规范 工作说明书

2、工作分析的过程 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段

3、工作分析的方法 定性方法：问卷 观察 工作参与 面谈 工作日志 关键事件 工作任务清单 定量方法：职位分析问卷PAQ法 功能性工作分析FJA法职位评级FES法 工作对人提出的要求弗莱希曼工作分析系统 面谈法

4、工作分析的作用 确定职位价值的手段 薪酬分配基础理 体现企业价值导向

5、工作分析方法 排序法 分类法 评分法 要素比较法简答题：

工作分析对人力资源管理的重要作用（1）招聘和甄选的基础（2）为培训和开发方案制定基础（3）为绩效评价奠定基础（4）为报酬决定基础

（5）为员工职业生涯规划奠定基础（6）为人力资源规划奠定基础

第四章 员工招募与甄选简答题：

1、招聘的原则

（1）公开（2）公平就业（3）竟争（4）全面（5）量才（6）人数适量

2、组织政策对招聘的影响（1）是否提供内部晋升机制（2）组织的薪酬战略（3）组织的职业安全保障（4）组织对自身形象的宣传

3、招聘的程序（1）制定招聘计划（2）建立专门招聘工作小组（3）确立招聘渠道（4）甄别录用（5）工作评估

4、面试测试的主要内容

（1）仪表（2）表达能力（3）逻辑思维能力（4）自我认知能力（5）心理素质（6）成就动机（7）求职动机（8）兴趣爱好 第五章 管理人员评估简答题：

1、管理人员评估的目的和意义

（1）为管理人员的充分合理利用提供信息（2）为选拔任用管理人员提供依据（3）提升管理人员的工作绩效

（4）为管理人员的奖惩和各种利益分配提供参考

2、管理人员评估存在的问题（1）主观随意性

（2）方法单一 缺乏科学性（3）评价指标不全（4）评价结果缺少后续支持素质特征 可塑性 发展性

管理人员素质的特点 情境性 互补性人格的复杂性 个体性 整体性 稳定性 合成性

3、管理人员测评内容

管理人员动机 管理人员的职业兴趣 管理人员人格特征 能力倾向测验 企业管理基本技能测验

4、管理人员测评方法

评价中心 特点 用了多种测试手段 动态测试 情境性 成本高 时间多 第六章 绩效考核与管理体简答题：

1、目前绩效管理中存在的问题（1）与战略实施相脱节

（2）仅仅被视为一种专业的人力资源技术（3）被赋予太多目的，所以核心目的不明确(4)无法实现组织团队个人之间的联动（5）考核指标没有重点

（6）不能协调短期和长期绩效之间的关系（7）仅仅是为了奖金分配（8）过程中忽视员工参与

2、绩效管理的目的：对组织 对主管 对个体

3、绩效管理的功能：管理方面 员工发展方面

4、绩效管理的原则：三公 有效沟通 全员参与 上下级同时评价

5、绩效考核流程

（1）确定考核要素（2）确定考核指标（3）考核者训练（4）考核实施（5）考核结果反馈

6、考核内容（1）业绩考核（2）态度考核（3）能力考核

7、考核指标（1）客观指标（2）主观指标

8、考核方法

（1）量表考核法（2）强迫选择法（3）关键事件法（4）行为锚定法（5）正态分布法（6）排队法（7）两两比较法（8）评语法（9）综合评分法

9、绩效管理效果评估

（1）信度（2）效度（3）可接受度（4）完备性

10、绩效考核方法

（1）目标管理（2）平衡计分卡（3）KPI关键业绩指标

KPI含义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，用来反映策略执行的效果。

第七章 激励与医疗所薪酬管理

1、薪酬的构成：基本工资 绩效工资 奖金 福利 非货币报酬

2、薪酬的功能

对于员工 经济保障功能 心理激励功能 社会信号功能、可能很好的反应一个人在社会流动中的市场价值

对于企业 成本控制 改善经营绩效 塑造和强化企业文化

3、薪酬战略的特征 战略性 激励性 灵活性 沟通性

4、薪酬设计的决定性因素有 组织 劳动力市场 工作 员工

5、失业保障制度的特点 普遍性 强制性 互济性

6、医疗保障特点 普遍性 复杂性 短期性经常性

第八章 职业培训

1、员工培训的意义（1）适应环境的变化（2）满足市场竟争的需要（3）满足员工自身发展的需要（4）提高企业的效益

2、员工培训的十大误区（1）培训没有用

（2）有经验的员工不需要培训（3）只员工培训就可以了（4）培训不合算（5）培训很容易（6）没有足够的时间（7）员工不合作甚至反对（8）没有优秀的培训资料（9）没有合格的培训师（10）我们不知道如何培训

3、员工培训体系

需要评定 方案设计 实施 评估

4、员工培训的评估标准（1）受训者的反应（2）学习测试（3）行为影响评价结果 第九章 职业生涯管理

1、职业生涯管理的内容（1）组织发展目标的宣传教育

（2）建立员工资料档案（3）为员工提供相关信息

（4）设立员工职业生涯发展评估中心（5）建立奖赏升迁制度

（6）员工的职业生涯规划训练与教育（7）协调员工职业生涯规划的冲突

2、职业生涯管理的意义对于企业

（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题

（2）职业生涯管理能充分调动人的内在积极性

（3）职业生涯管理是企业长盛不哀的组织保证

对于个人

（1）有利于增强对工作环幸免的把握能力和对工作困难的控制能力

（2）通过组织职业生涯管理，能够获得更好地认识自己的机会

（3）利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其它部分的关系

（4）可以实现自己价值的不断提升和超越

3、良好的职业生涯规划的特性

（1）可行性（2）适时性（3）适应性（4）持续性

现实震动现象：员工对组织过高的期望与现实之间的差距

4、职业生涯管理的实施 人员保证 制度保证

5、职业生涯管理的阶段 职业准备阶段0-18 职业探索阶段职业18-24确立阶段25-45职业中期45-60 职业生涯后期60以上下

第十章 劳动关系管理

1、劳动关系的特征

（1）劳动关系是实现劳动过程中发生的关系，与劳动者有直接的联系

（2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者 一方是提供生产资料的劳动者所在单位

（3）劳动关系兼有平等性和隶属性（4）能提高企业的盈利能力，减少罢工等

（5）有利于管理者的晋升（6）能够帮助避免纠纷

（7）有利于处理日常管理中的许多问题（8）发展专业化的管理

2、劳动者的权利

（1）平等就业和选择职业的权利（2）有取得报酬的权利（3）享有休息和休假的权利

（4）有获得劳动安全与卫生保护的权利（5）有接受职业技能培训的权利（6）有享受社会保险和福利的权利（7）有提请劳动争议处理的权利

3、劳动关系的调整机制

（1）立法（2）企业内部（3）劳动争议处理（4）三方机制（5）劳动监察

4、劳动合同的特征（1）主体是特定的（2）当事人法律地位平等

（3）劳动合同履行过程中的隶属性（4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现

5、劳动合同的法律约束力

（1）一经依法订立，用人单位与劳动者之间的劳动关系得以确立

（2）当事人必须严格履行劳动合同反规定的义务

（3）未经协商，当事人不得任意变更，境减合同内容或终止合同

（4）用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力

（5）任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同反确定的义务

（6）双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，均可向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁不服的可以在规定时间向有人民法院提起诉讼

6、劳动合同的内容法定内容：

（1）合同期限（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）合同终止的条件（7）违反劳动合同的责任

约定条款：

（1）试用期（2）保守商业秘密（3）补充保险和福利待遇（4）其他事项

7、劳动合同订立的原则

（1）平等自愿（2）协商一致（3）不得违反法律 目的、程序、行为、内容、主体

8、集体合同分类

（1）标准性条款（2）目标性条款（3）程序性条款

9、集体合同的订立程序

（1）集体协商（2）审议（3）签字（4）报送审查备案（5）公布

10、劳动争议的一般调整办法：协商 斡旋 调解 仲裁 审判

人力资料管理 篇5

人力资源管理体系包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面，其中绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，因为绩效考核可以提高员工的业务水平，激发其工作热情，确保工作的高效运行。然而，经常会出现这样的情况：当单位宣布开始实行新的绩效考核方案时，员工往往会表现出不适应、不配合、甚至相抵触心理，好像一提到绩效考核，员工就以为是约束和控制他们的手段，部门经理就会想到繁琐细碎的考核程序、苛刻的考核制度，从而导致了紧张的情绪。

经过研究发现，出现这种情况的主要原因是：绩效考核的前期导向发生错误，人力资源管理者应该在实施绩效考核之前即宣传期间，及时地和相关部门及人员进行有效地沟通，进行正确的引导。因为要使得绩效考核顺利地推行下去，解决员工的心理误区是保障考核顺利推行的前提。

一般地，人们普遍具有“逃离痛苦、追求快乐”的心理倾向，尤其是长期呆在国企的员工，习惯于吃“大锅饭”,不愿意被“考核”,由于绩效考核往往跟他们的切身利益直接挂钩，比如工资、奖金等，所以员工难免忧心忡忡。

解决绩效考核中员工的心理问题，可以主要从以下三方面考虑：

一、利益保障在绩效考核的前期宣传中，重点给予这样的心理暗示：绩效考核将会使得员工利益分配更公平合理，更能够保障员工的个人收入。

比如，在旧的考核评价体系下，每个员工的工资基本处在一个水平上--均为2000元，但是每个员工的能力和业绩肯定是不同的，工作量也有很大的区别，如果实施了科学合理的绩效考核体系，领导将更清楚地了解员工创造的价值，原本2000元的工资将会调整到3000元，当然，表现不好的员工将可能降至1000元的工资水平。这样的结果保护了能力强、工作认真的员工利益，同时使其他员工感受到压力，促使其积极地工作。

二、职位升迁绩效考核有利于发现员工的优点，为员工的职业发展获取充分的“证据”。

进而对表现优异的员工或者具备特殊才能的员工进行奖赏、提拔。绩效考核的过程，类似于让齐宣王的300名吹竽的乐师一个一个地来表演，于是南郭先生无法混迹其中，同时吹竽高手也能够显露出来，管理者可以考虑提拔高手为吹竽队队长。绩效考核其实是发现优秀人才、选拔人才的一种机制，是为员工的职业发展铺路的过程。当然，“南郭先生”要想不被淘汰或降低工资，就必须得化解心理的压力为动力，从而自觉磨练其工作技能。

三、及时纠偏绩效考核有利于领导及时发现员工的不足，通过采取相应的培训措施，将有利于提高员工的业务能力，增加企业的效益。

“亚洲飞人”刘翔在训练中，就是被师傅孙海平拿着秒表一点一滴地进行“考核”的。因为田径中0.01秒的提高都是教练的大量正确指导和运动员的苦练结果，必要的前提是要及时发现运动员的缺点，才能够针对性地解决。企业的绩效考核与此相似。

南通文翰教育：http:///

另一方面，绩效考核过程中也应该跟部门经理做好沟通，将有利于制度的更好执行。面对部门经理涉及到以下几个方面：

1、通过绩效考核，有利于调动团队成员的工作积极性。

2、有利于提高部门的工作绩效。

3、通过辅导纠偏把管理和被管理之间的关系变为师徒关系，有利于改善上下级之间的关系。

最后，值得提醒的一点是，没有高层的支持和认可，绩效考核很难坚持下去，在开展上述所有的工作之前，人力资源管理者一定要把绩效考核的计划和高层领导解释清楚，包括如何推行绩效考核、怎样通过绩效考核实现企业的战略目标、具体的实施方案、将会遇到哪些困难以及解决方法等。获得高层领导的认可，将利于绩效考核的顺利执行，即便出现一些情况，领导在心理上也会有相应的准备。

总之，绩效考核是权利和利益的再分配，如果不能正确引导，推行的阻力是相当大的，人力资源管理者实施绩效考核，首要的工作是做好各部门、各级领导以及员工的思想工作，即解决好相关人员的心理问

人力资料管理 篇6

影响人力资源数量的因素以人为基础的系统性工作分析方法 职业锚的种类塔克曼的“阶段说”中人职匹配的模式

集体合同争议处理得原则Y理论员工招聘人员素质测评人力资源战略规划

培训学习型组织的核心修炼

人力资本投资的概念及其投资形式绩效考核的五个指标

人力资源规划薪酬人力资源管理五项基本职能

目标管理的定义及其功能工作设计的原来及其方法

怎样提高我国人力资源管理水平

斯坦福——比奈量表

德尔菲法

360度考核的优缺点

绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用

人力资料管理 篇7

关键词：高校,二级学院,资料,管理

原国家教委发布的《普通高等学校图书馆规程》第二十条指出:“院(系)资料室的主要任务是进行与本院(系)有关的专业文献情报收集、整理和研究,面向有关专业人员,开展文献情报服务”。因而,院(系)资料中心(室)的业务应当主要围绕完成此任务面展开。作为大学二级学院资料中心,它是各级科研技术人员获取情报信息、学习业务、知识更新的知识库和前沿阵地,是学生巩固知识、拓宽知识思维领域,培养学生自学能力,提高文化素养的第三课堂。所以,对于高效教师和学生来说,专业资料室在教学、科研等诸多方面都有不可替代的作用[1]。

随着现代科学技术的发展特别是信息科学的发展,高校图书馆及高校二级学院(以下简称学院)资料室相应发生了很大变化,如何利用现代信息科学、现代管理科学等科学方法对高校二级学院资料进行科学、规范化管理,以适应现代信息社会学科的发展及资料的需求,这是一名资料管理人员应当思考的问题。以西北师范大学生命科学学院资料室为例,对高校二级学院资料的管理工作进行的详尽的剖析,并对管理工作提出了科学建议和进一步的设想。

1 学院资料室的特点

1.1 历史悠久,积淀深厚

西北师范大学生命科学学院资料室伴随着学院的发展而发展,其具有悠久的历史。1978年以来,生物文献种类达150余种,其中影印资料就有15种,多达1400多册,均是生命科学必不可少的参考文献,为学院学科发展和教学工作做出了突出的贡献。

1.2 信息量大

高校二级学院资料室在各个高校较为普遍,多年的积累,资源丰富,图书馆与资料室内之间相互交叉、相互依赖与联系,而且专业性强,在高校发挥着重要作用。在教学、科研方面为师生提供了大量的文献信息[2]。主要体现在专业文献突出,弥补了学校资料专业性文献资料的不足。同时,伴随着高校近年来规模的扩张及经费投入的增加,文献资料大幅度增加,主要表现在文献种类的增加方面,生物科学现有各类专业文献期刊100多种,其中外文专业文献50余种。近年来,随着学科之间多元化的交叉,学院之间资料交叉和共享日益频繁,院(系)资料管理部门随着高校的发展也相应进行一系列的改革。

1.3 专业性强

学院资料室有着和学校图书馆完全不同的特点,多数非常专业的文献资料在学校图书馆少有人问津,查阅者多数还是相关专业的专业人才使用。相比之下,二级学院资料室近乎是本学科专业资料,专业性更强、学科体系更加系统和完善;(以西北师范学院为例,有植物专业、动物专业、微生物专业、遗传分子细胞专业、人体生理及解剖学等专业)各专业相互联系有相互交叉,专业性很强,因此管理人员的业务水平和专业技能有待进一步提高,以满足各类专业人员查阅更加便捷和高效。

2 学院资料管理存在的问题和建议

2.1 加强期刊管理,提高图书期刊的利用率

高等学校进行体制改革后,服务类人员编制被压缩,资料管理人员相应减少,甚至有些学院资料室不设编,有的或撤销资料室。这就出现管理上不规范的情况,造成的结果给管理带来不便。此外,从管理体制上看,有些资料室一直处在双重领导之下,管理人员工作强度大,受到干扰大。所以,更加有序、科学化和制度化的资料管理制度是当前二级学院资料管理亟待解决的首要问题。

2.2 二级学院资料管理的信息化

高校院系资料室作为校资料情报系统的重要组成部分,是为全校教学和科研服务的学术性职能机构[3]。然而,二级学院资料管理普遍存在着信息系统不畅通,资料归档不合理和科学等问题;而且,资料室与校图书馆存在着资料重复或者空缺等现象,资源配置有待进一步优化。健全和完善现代化的学院资料室管理与建设体系,将有力推进教学质量和科研水平的提高,有效促进学校的全面发展。

2.3 二级学院资料管理专门人才的培养

随着学院工作重心的偏移和计算机信息化的发展,资料管理工作一度被忽略和干扰,长期以来,存在着资料信息的快速增长和专业管理人员业务素质滞后等矛盾[4]。做好图书情报资料的管理工作,首先要有一支专业协同的队伍,使高校学院资料室真正具备学术性服务的水平和能力,成为学校教学、科研的重要组成部分。根本的问题是使专业队伍结构的优化,积极进行专业技能的培训和交流,完善电子信息管理体统[5]。树立信息网络化系统的观念,作到资料的证订、分类和借还等工作更加科学、体统和高效。

3 学院资料室管理的设想与思考

现代资料室的建设,以人才、硬件和科学制度为核心,需多方面的努力,发现和克服存在的不足,以更好的服务于科研和教学为目的,作为管理员,应从以下几个方面进行突破。

3.1 加强学习,不断提高自身管理业务素质

作为资料管理工作者,应以科学发展观以为指导思想,做到以人为本,树树全面的科学发展观思想,服务于人,促进工作达到一个新阶段。资料室的工作看似简单的工作,但却是一种学术性、技术性、创造性很强的工作,同时也是一种复杂、细致而繁琐的、体脑结合的艰苦工作,既需要有耐心、细致、周到的服务态度,也需要有良好的专业水平。因此,管理员除了平常的工作之外,平时还应不断地加强业务学习,注重提高自身素质。一方面,尽可能的多阅读书籍,既充实自己,又能更好地向学生做好推荐活动;另一方面,积极进行图书情报知识、计算机应用知识、图书专业知识的学习,不断提高图书管理员的业务水平、进而提高图书工作管理水平,以便提高自己的工作和服务能力。

3.2 务真求实,积极探索,坚持科学化、规范化管理

科学发展观是中国特色社会理论体系的重要组成部分和创新成果,是指导我国全面建设小康社会新胜利的重大战略思想。建立健全资料室规章制度,科学规范管理资料,是资料管理化的一个重要方面,同时也是向师生传送科学信息的有利保证。管理员在平日工作中应倡导务真求实,积级探索,牢牢把握科学发展观的核心,坚持以人为本,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,发挥每位管理人员的积级性,用科学发展观作为指导思想,科学化、规范化的管理信息资料。高校资料中心虽说是基层资料系统,但面对的是广大教师和学生。如何向师生传送信息,是每一位工作者的任务。运用现代化信息设备对资料进行科学化、系统化的管理,使其利用价值得到充分提高。利用征订的期刊,及时向广大师生提供信息,确保图书室在教师、学生各方面的教育中发挥重要作用。

3.3 积极探索,勇于实践

在信息技术高速发展的今天,人类已跨入知识经济时代,知识的增长和更新非常迅猛,每个人都必须随时接受最新教育,必须持续不断地增强学心的能力,以适应社会发展变化的需要,随着当社会发展的加快,经济全球化趋势的加剧,形成国家与国家之间、企业与个业之间竞争的范围和压力增大,就其竞争的实质为学习力的竞争,是学习速度的竞争,是学习成果转化能力的竞争;这种能力主要体现在更新自我、推进创新和变革社会的效果上。学习是生命力之源、是创造力之根、是竞争力之本。图书管理工作,也同样面临挑战和发展,新的科技方面的出现,冲击着这一领域。所以,我们在进行学习科学文化知识的同时,更加注重专业知识和技能的学习和应用。随着科学现代化的发展,计算机网络日益普及,对资料的影响很大,如何更有效的利用现代化信息传手段,是摆在每位管理员面前的重要课题,这就要求每位管理人员熟知科学设备,熟知计算机网络知识,把现代化知识信息传递给广大的师生。(下转第106页)

3.4 营造和谐环境,创造文明管理,建立服务创新机制

在资料的管理工作中,作为一名工作人员应履行自己的职责,努力做到工作认真,勤奋敬业。为师生提供一切的方便,有利于师生查阅文献资料。因此就在制度上、内容上、观念和服务手段上有所创新、有所改进。建立起一整套完善的管理机制,以“读者第一,服务至上”为宗旨,从各个方面着手,多思考、多做事、多出成效。“创新教育”是部分学者在素质教育和知识经济背景下提出的一种新的教育方式,它要求在知识的基础上,进行全方位、多层次、系统化的思维训练、观念调适、方法培养和技能实践,在学生智力水平、学习的动机、学习兴趣等各培养目标中重点加强与创新相关的内容,提高他们的创新能力,并把创新作为一种品质渗入到学生的个性中去[6]。

4 结语

总之,高校二级学院图书管理工作是高校图书信息系统重要的组成部分,为了更好地服务于高校学科建设、科技研发和教学实践工作,学校及学院应加强资料室的建设,从人才培养,制度建设和硬件环境入手,克服目前从在的问题和不足;同时,作为资料管理员,要从自身出发,从思想道德建设出发,围绕新时代信息科学为核心,不断改善服务水平,加强业务学习,从而积极、高效和科学的服务于读者。

参考文献

[1]冯瑞丽.浅谈高校专业资料中心的服务创新[J].甘肃科技.2009(21):66-68.

[2]边志瑾.高校二级学院资料室利用率问题的思考[J].网络财富.2010(8):112-113.

[3]李平.对高校二级学院图书资料管理的探讨[J].科技信息.2008,22:285.

[4]陈秀实.改进高校文献管理及定位的思考[J].兰州交通大学学报(社会科学版).2005(2):132-134.

[5]郑欢欢.现代网络环境下高校院系资料室的管理与改革[J].浙江大学党报(社会科学版),2001(4):111-113.

人力资料管理 篇8

关键词：人力资源；管理模式；选择制约；因素

大多数人都知道，自古以来人力资源的管理模式便没有一个统一固定的标准要求。由于人具有复杂性，因此管理起来会十分困难，从而为人力资源管理工作带来了很大的难度。再加上人力资源管理在企业发展过程中发挥的作用越来越明显，而一个不科学、不合理的人力资源管理模式反而会对企业的发展带来不良的影响。因此很有必要对人力资源管理模式和选择制约的因素进行探讨，这对企业的发展而言有着十分深远的意义。

一、人力资源管理模式的概念

人力资源管理模式主要是指在企业在实践过程中，不断的积累经验，根据实际情况创新工作手段，逐渐形成一种的有效管理模式标准。按照划分标准，人力资源管理模式可以分为盖斯特模式、哈佛模式、斯托瑞模式这三种。盖斯特模式强调的是人力资源管理模式的政策制定以及管理成果；哈佛模式强调的是环境因素以及持股人的利益；而斯托瑞模式强调的是信念、假设以及战略管理等方面。根据人力资源管理模式的标准可以从管理成本或员工承诺等方面进行重点划分；根据人力资源管理模式效率的划分标准，可以将人力资源管理模式分为最佳人力资源管理模式和非最佳人力资源管理模式。总之，虽然人们对人力资源管理模式有着不同的研究和观点，但是都有一个共同的目标，即为了能够更好的指导企业管理工作的实施。

二、人力资源管理模式的选择制约因素

（一）企业规模因素

企业规模是影响人力资源管理模式选择的制约因素之一。在企业规模比较小的情况下，企业内部的规章制度和组织结构还不是那么完善与复杂，因此比较容易管理，人力资源管理模式也会相应地变得简单。当企业规模发展到一定程度的时候，工作人员便会变得越来越多，资源运作越来越复杂，从而使得人力资源管理模式也开始变得复杂起来，因此就需要比较成熟的管理理论进行指导以及比较完善的管理制度进行规范。

（二）行业技术特征因素

行业技术特征是人力资源管理模式选择的另一个制约因素。企业管理层需要根据企业的实际情况对行业技术的变化速度和行业技术的密集度进行充分的考虑，从而经过仔细的分析后选择相应的人力资源管理模式，当这两者的程度比较深的时候，行业技术的复杂性不仅会越来越高，而且技术更新的速度也将变得越来越快。在这样的情况下，企业可以根据自身的情况和需求选择承诺型人力资源管理模式，从而为企业的技术优势提供重要的保障条件。当两者程度比较低时，企业可以选择控制性人力资源管理模式，这不仅能够降低成本，而且还能提高效益。

（三）企业性质因素

在我国的企业中，主要由国有企业和非国有企业组成，其中这两者的性质有着很大的区别，这主要是由于两者的性质不同。通过对我国企业现状的调查和分析后发现，我国国有企业的人力资源管理模式主要以内部化的人力资源管理模式为主，使得企业更加的追求效益性和公平性。而非国有企业由于市场竞争力比较激烈，一般都会采用承诺型人力资源管理模式和控制型人力资源管理模式，从而对企业成本进行控制，提高员工的承诺。

（四）企业文化因素

文化是整个企业的核心价值观的具体体现形式，具有独特性的特点，它不仅能够提高员工的凝聚力，而且还能对人力资源开发的创造力以及能动性产生非常大的重要影响。因此，企业在选择人力资源管理模式的过程中，应该对企业文化因素进行充分和全面的考虑。在不同企业文化的背景下，企业所选择的人力资源管理模式应该与当地的风俗习惯、思想观念等基本相一致。

三、人力资源管理模式的选择

第一，在对人力资源管理模式进行选择之前，企业应该充分考虑到企业目前的人力资源管理的实际情况，并将其作为人力资源管理模式的选择基础。企业考虑的人力资源管理的实际情况的内容主要包括有，人力资源管理工作的执行力度、执行情况及其对企业经营效益的影响。只有通过对人力资源管理的实际情况进行全面且充分的考虑和分析后，才能够正确对人力资源管理的现状进行了解、掌握，从而为选择人力资源管理模式提供正确的参考依据。

第二，当企业充分了解到人力资源管理的现状后，就应该将影响企业的内外部因素有效的结合起来进行分析、讨论、比较，从而对人力资源管理模式进行合理的选择。这就要求企业需要全面的、详细的对内外部的影响因素进行分析、综合比较，从而选择比较科学、合理、有效的人力资源管理模式，进而促进企业的顺利发展。

第三，在企业在确定人力资源管理模式之后，就应该根据选择的人力资源管理模式制定相应的管理实践内容和制度，例如，人才招聘制度和标准、薪酬管理制度，并按照一定的要求对企业所有的员工进行有效的人力资源管理。

第四，企业的人力资源管理模式并不是一成不变的，而其是不断随着企业的实际情况对人力资源管理模式进行及时的调整和评估。也就是说只有根据人力资源的实施情况以及工作效率对所选择的人力资源管理模式进行改变和调整，才能充分保证人力资源管理模式能够在企业的发展过程中发挥着重要的促进作用。

结束语：人力资源管理模式是客观存在，不容被忽视的。企业应该根据自身不同的发展阶段选择不同的人力资源管理模式。因此，企业应该根据自身各个方面的因素进行充分的考虑，全面掌握企业的实际情况及发展现状，选择最合理的人力资源管理模式，从而推动企业的良好发展。

参考文献：

[1]陈竹梅.试论人力资源管理模式及其选择制约因素[J].人力资源管理，2014，（4）：62-62.

[2]陈荣春.民营企业人力资源管理模式转型研究——以RJDZ公司为例[D].安徽大学，2012.

[3]龙鸣.乡镇政府机关人力资源管理问题及对策研究——以YZ区CH镇为例[D].南昌大学，2012.

[4]朱晋伟.跨国经营人力资源管理模式的选择[J].商业经济与管理，2010，（9）：2