公共人力资源管理案例（推荐8篇）
一、论述题：
1、结合所学内容和我国实际，谈谈你对正在试行的公务员聘任制的看法。
2、试析我国公务员职位分类的优点与不足。
二、案例分析：
【案例1】
A基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强，基金会有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。随着基金会的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
基金会现有的组织机构，是基于创业时的基金会规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而 形成的，但在运行的过程中，组织与业务上的矛盾逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职 责与权限缺乏明确的界定，推诿扯皮的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要原因。
面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手改革人力资源管理制度。首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展，如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为基金会本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A基全 会面前的重要课题。
首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的职位分析书 籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，作为搜集职位信息的工具。然后，人力资源 部将问卷发放到了各个部门领导手中，同时他们还在基金会的内部网上也发了一份关于开 职位评价问卷调查的通知，要求各部门积极配合。
据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门领导手中。很多部门是直到人 力资源部开始催收时才把问卷发放到每位员工手中。同时，由于工作较忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这 次问卷调查的意图也不理解问卷中那些陌生的管理术语，何为职责，何为工作目的，许多 人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部询问，可是也不知道应该如何咨询。因此，在回答问卷时，员工们只能凭借个人的主观理解填写，无法把握填写的标准。
一个星期之后，人力资源部收回了问卷。他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试谈了几个职位之后，发现访谈效果并不好。因为，在人力资源部，能够对部门领导访谈的人只有人力资源部部长一 人，主管和一般员工都无法与其他部门领导进行沟通。同时，由于各部门领导都很忙，要把双方的时间凑到一块儿，实在不容易。因此，两个星期过去之后，只访谈了两个部门领导。人力资源部的几位主管负责对部长级以下的人员进行访谈。在访谈中，出现的情况出乎 意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责基金会的管理问题，抱怨自己的待遇不公 等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对 人力资源部这次访谈不大信任。访谈结束之后被访谈人都反映对该职位的认识还是停留在 模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概1/3的职位。王部长认为时间不能拖延下去 了，因此，人力资源部决定开始进入项目的下一个阶段一一撰写职位说明书。可这时，各职位的信息搜集却还不完全。人力资源部在无奈之中，不得不另觅它途。于 是，他们通过各种途径从其他基金会中搜集了许多职位说明书，试图以此为参照，结合问卷 和访谈搜集到一些信息来撰写职位说明书。
在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组，每个小组专门负责起草某一部门的职位说 明，并且还要求各小组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书的过程中，人力资源部的 员工都颇感为难，一方面，不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确;另一 方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了，很多人为了交稿，不得不急忙东拼西凑了一些材料，再结合自己的判断，最后成稿。
最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部 门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其 中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很 多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文 件，完全不符合实际情况。
于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源 部本来想通过这次会议来说服各部门支持这个项目。但事与愿违，在会上，人力资源部遭到了各部门的批评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题也无法进行解释和反驳。因此，会议的最终结论是，让人力资源部重新编写职位说明。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满意。最后，职位分析项目不了了之。人力资源部的员工在经历了这个失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。他们开始 认为职位分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用.而且认为职位分析只能针对西方国家那些管理先进的大公司，拿到中国的公共部门尤其是非营利组织来，根本就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部部长也变得灰心丧气，但他 一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。
那么，职位分析真的是如他们所说的“雾里看花，水中望月”吗?该基金会的职位分析为什么会失败呢?
问题：
1、试分析基金会为什么决定从职位分析入手来实施变革，这种做法合理吗?
2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该基金会存在哪些问题?
3、如何完善基金会的职位评价机制和绩效考核制度?
【案例2】
海尔人力资源开发中心丁主任的办公桌上放着职工汪华为的辞职申请书。
汪华为是刚进集团工作不久的大学生。在集团下属的冰箱厂工作时，他表现突出，提出了一些有创造性的工作意见，被评为“揭榜明星”。领导看到了他的发展潜力，于是集团将其提升为电冰箱厂的财务处干部。这既是对其已有成绩的肯定，也为其进一步的磨练提供了一个更广阔的舞台。汪华为作为年轻的大学生，在海尔集团有着良好的发展前途，缘何要中
途辞职？丁主任大惑不解。
经了解，汪华为接受了另一家用人单位的月工资高出上千元的承诺，他正准备跳槽。仅仅是因为更好的物质待遇吗？事情恐怕没这么简单。虽然汪华为在海尔的努力工作得到了及时肯定，上级赋予他更大的权力和职责，但他仍认为一流大学的文凭应是一张王牌和优势至上的通行证，理所应当，他可以进厂就担当要职，驾权别人而非别人驾权他。而海尔提出的“赛马不相马”的用人机制更注重实际的能力和工作努力后的市场效果，人人都有平等的竞争机会，“能者上，不能者下”；岗位轮流制更是让人觉得企业中的“仕途漫漫”。作为刚进入社会的大学生，汪华为颇有些心理不平衡。另外，海尔有着严格的内部管理，员工不准在厂内或上班时间吸烟，违反者重罚；员工不准在上班时间看报纸，包括《海尔报》；匆忙去接个电话，忘了将椅子归还原位，也要受到批评，因为公司有一条“离开时桌椅归回原位”的规章制度；《海尔报》开辟了“工作研究”的专栏，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例会，当众批评或表扬，没有业绩也没犯错误的平庸之辈也被归入批评之列；海豚式升迁、能上能下的用人机制更让一般人感到一种无处不在的压力。当另一家用人单位口头承诺重用他时，他便递上了辞职申请书。
刚上任的丁主任认为这件事非常重大，因为任何事情都能以小见大，不能“一叶蔽目，不见泰山”，而忽略了海尔人力资源开发中或许比较重大的隐患，或许这也是一个更好的机会完善现有的人力开发思路的一个契机。
丁主任望着办公大楼的外面，今年新招入的一批大学生正在参加上岗前的军训，与草地浑然一色的橄榄绿让人真正感受到了这些年轻人的活力和朝气。究竟一个企业应如何为刚走出校门的大学生提供一个施展才华的空间？企业如何才能争得来人才并留住人才并保持合理得人员流动性？丁主任很想找汪华为谈谈，或者找这群刚入集团的大学生聊聊，充分了解他们的想法，或许沟通的不足是问题的关键。丁主任不禁反反复复的思索起海尔人力资源开发的各项政策和思路来。
海尔的用人理念
企业管理一般主要管四样东西：管人、管物、管财、管信息。后三者又都是要由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。因此，现代企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置。每个企业都有自己的一套用人理念。海尔当然也不例外。古语云：“用人不疑，疑人不用”韩愈说：“世有伯乐，然后有千里马。”而作为中国家电行业排头兵的海尔集团在市场经济形势下，却明确提出：所谓“用人不疑，疑人不用”是对市场经济的反动，主张“人人是人才，赛马不相马”，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性。
针对干部必须接受监督制约，海尔总裁张瑞敏指出：所谓“用人不疑，疑人不用”在市场经济条件下是一种反动理论，是导致干部放纵自己的理论基础。
《海尔报》上也曾撰写专文讨论此问题。该文指出，通过赛马赛出了人才就用，但用了的人才不等于不需要监督。封建社会靠道德力量约束人，如忠士、士为知己者死，市场经济则靠法律力量，目前法规还不健全，需要强化监督。市场是变的，人也会变。必要的监督、制约制度对于干部来说，是一种真正的关心和爱护，因为道德的力量是软弱的，不能把干部的成长完全放在个人的修炼上。“无法不可以治国，有章才可成方圆”，在市场经济条件下，权利在失去监督面前，就意味着腐败。所谓的道德约束、自身的休养、素质的提高往往在利益面前低下了头。“将 能君不御”，但权力的下放并不是等于监督制约的放弃。越是有成材苗头的干部，越是有突出贡献的干部、越是委以重任的干部，越要加强管理。总之，只要他们手中有权、有钱，就必须建立监督制约机制。
海尔集团总裁张瑞敏认为，企业的领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个
可以出人才的机制，并维持这个机制的健康持久运行。这种人才机制应该给每个人相同的机会，把静态变为动态，把相马变成赛马，充分挖掘每个人的潜质；并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。
在以上人力思路的指导下，海尔建立了系列的赛马规则，包括三工并存、动态转换制度；在位监控制度；届满轮流制度；海豚式升迁制度；竞争上岗制度和较完善的激励制度等。
张瑞敏的领导风格
张瑞敏，一个和新中国同龄的山东莱州人，1984年接管青岛电冰箱总厂，引进了德国利渤海尔公司的冰箱技术，幸运的搭上了当时轻工业部定点指定的电冰箱厂的末班车。经过近15年的发展，今天的海尔集团已成为中华民族企业的优秀代表，张瑞敏也获得了许多殊荣。1985年，为了提高工人的素质意识，张瑞敏带领工人亲手砸毁了76台质量不合格的冰箱；1989年，张瑞敏逆市场而上，在同行业都降价的情况下，宣布产品涨价10%。这些都在家电史上被传为佳话。张瑞敏给许多采访记者的印象是，他有着丰富的哲学思维，很有点在谈笑间让对手灰飞烟灭的现代儒商风范。关于人力资源开发方面，张瑞敏曾说：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己了。”“兵随将转，无不可用之人。作为企业领导，你的任务不是去发现人才，而是去建立一个出人才的机制，给每个人相同的机会。作为企业领导，你可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。”
“每个人都可以参加预赛、半决赛、决赛，但进入新的领域时必须重新参加该领域的预赛。”
海尔的系列赛马规则
1、在位监控
对于在位监控，海尔集团提出了两个内容：一是干部主观上要能够自我控制，自我约束，有自律意识；二是作为集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；控制财务，避免违法违纪。
海尔集团建立了较为严格的监督控制机制，任何在职人员都要接受三种监督，即自检（自我约束和监督）、互检（所在团队或班组内互相约束和监督）、专检（业绩考核部门的）。干部的考核指标分为5项，一是自清管理，二是创新意识及发现、解决问题的能力，三是市场的美誉度，四是个人的财务控制能力，五是所负责企业的经营状况。对这五项指标赋予不同的权重，最后得出评价分数，分为三个等级。每月考评，工作没有失误但也没有起色的干部也被列为批评之列，这使在职的干部随时都有压力。《海尔报》上引用一句话：“没有危机感，其实就是有了危机；有了危机感，才能没有危机；在危机感中生存，反而避免了危机。”
戈风钰同志担任海尔运输公司的总经理。1997年初运输公司一直成为员工抱怨和投诉的对象。1997年1月8日《海尔报》登出文章：《对员工说不的运输公司赶紧刹车》；4月2日“工作研究”栏目里又是批评运输公司的文章，《运输公司，且莫吃这碗家常便饭》；5月14日点名批评总经理：《戈风钰：真不好意思再说你》，这种严格的监控制度使运输公司不得不重新调整工作，包括设立职工意见箱、投诉电话和便民服务车。
在这种严格的监控制度下，海尔的员工无时不感受到一种巨大的压力，许多刚踏上社会的大学生可能一下子还受不了这种约束。
2、届满轮流
海尔集团的另一特色的人力资源开发思路就是届满轮流。集团的经营在逐步跨领域发展，从白色家电涉足黑色家电，产品系列越来越大。但是海尔集团内部的发展并不平衡，企业与企业之间不仅有差距，有的差距还很大；而且集团整体高速发展也并不等于每个局部都是健
康的发展。那些不发展的企业的干部没有目标，看不到自己的现状与竞争对手间的差距，头脑逐步跟不上市场的变化，于是就原地踏步。市场原则是不进则退。随着集团的逐步壮大，越来越需要一批具有长远眼光，能把握全局、对多个领域了如指掌的优秀人才。针对这种情况，海尔集团提出“届满要轮流”的人员管理思想，即在一定的岗位上任期满后，由集团根据总体目标并结合个人发展需要，调到其他岗位上任职。届满轮流培养了一批多面手，但同时也让许多年轻人认为是“青云直上”的一种客观障碍。
3、三工转换
海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度。三工，即在全员合同制的基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）三种，根据工作态度和效果，三种身份之间可以进行转换。“今天工作不努力，明天努力找工作”。三工动态的转换与物质待遇挂钩，在这种用工制度下，工作努力的员工，可及时的被转换为合格员工或优秀员工，同时也意味着有的员工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更长的时间来弥补过失，就会由优秀员工被转换为合格员工或试用员工，甚至丢掉岗位。
另外，海尔内部采用竞争上岗的原则，空缺的职务都在公告栏统一贴出来，任何员工都可以参加应聘。海尔建立了一套较为完善的激励机制，包括责任激励、目标激励、荣誉激励、物质激励等。这对于处处感到压力的海尔员工来说，无疑是一种心理调节作器。
海尔的用人机制可以概括为“人人是人才，赛马不相马”。海尔管理层的最大特色是年轻，平均年龄仅26岁，其中海尔冰箱公司和空调公司的总经理都才31岁。松下电器公司到海尔参观时，曾戏称此为“毛头小子战略”。《青岛日报》、《中国消费者报》、《经济日报》、《中国商报》等许多报纸都对海尔的人力资源开发思路作了报道。丁主任的办公桌边上正放着公司编辑的长篇文章：《赛马不相马及海豚式升迁》，全面介绍了海尔集团的人力资源管理。“正步走！”场上教官的声音打断了丁主任的思路。望着那群斗志昂扬、对明天满怀憧憬的年轻人，丁主任禁不住又拿起了那份让人感觉沉甸甸的辞职申请。虽然汪华为可能是一时受了蝇头小利的诱惑，但丁主任深知这件事非同小可。许多问题摆在了丁主任的面前：是否海尔的管理过严？怎样培养职工尤其是刚进入社会的大学生的“市场无情”意识？如何完善现有的人才机制，特别是激励机制？如何在放权与监控机制之间找到一个最佳的结合点？如何使各层次人才责、权、利有机地相结合？
问题：
1、在市场经济条件下，“用人不疑，疑人不用”真是一种反动理论吗？这违背干部必须接受监督制约原则吗？应该如何理解“用人不疑，疑人不用”和制度的监督与制约的关系？
2、海尔主张“人人是人才，赛马不相马”，要为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性，你怎么看？“千里马”真的不需要“伯乐”吗？或者说领导干部真的不需要承担“伯乐”的责任吗？请对“伯乐相马”的利弊进行分析，并讨论如何在发挥“伯乐相马”的作用的同时防止“伯乐相马”带来的弊端。
3、严格管理会不会成为人才流失的根源？
4、“届满轮流”制度可以防止形成小圈子和惰性的出现，但是也可能会导致在位没有长远的目光、政策没有连续性和延续性。你怎么看？
人力资源管理的兴起与发展是当代人类社会发展的必然产物。人力资源管理自六七十年代发展以来, 已初步形成一套较为完善的人力资源管理理论、方法、步骤和措施, 人力资源的开发利用已扩展到各行各业, 逐步取代了传统的人事管理, 使人事管理由日常性的工作逐步形成战略性的事业;由习惯性思维逐步转向在大局中行动;由一般意义上的行政行为, 逐步趋于科学化、现代化管理。
二、公共人力资源管理
1. 公共人力资源管理的提出
随着经济全球化的发展、新技术革命的兴起以及公民民主意识的增强, 重新设计公共行政, 使其与经济发展战略和民主政治发展战略相一致的趋势, 使公共人力资源管理应运而生。
所谓公共人力资源管理是指对从事公共事务管理的人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程管理。公共人力资源及其管理的提出表现为一种价值取向、价值观念。公共人力资源履行公共权力, 具有公共责任, 对象是公共事务, 追求的是公共利益。
2. 公共人力资源的开发
(1) 公共人力资源开发是指为充分、科学、合理和有效地发挥公共人力资源在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中, 对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。
(2) 公共人力资源开发具有战略性、系统性、社会性、预见性的特点。其主要内容包括:
预测与规划—对未来一定时期公共人力资源的需求量、需求质、需求结构和公共人力资源可能出现的数量、质量、结构进行推测, 并制定规划使公共人力资源的供求相适应的过程。
教育与培训—根据经济与社会发展的需要, 按照不同岗位与需要的要求, 有计划、有组织地开展的旨在提高公务人员的智力水准、政治和业务素质以及价值观念转变的一个训练活动和提高过程。
选拔与使用—通过一定的程序和鉴别, 把符合一定要求的人选拔出来, 加以使用, 并给予相应的职责和权利, 使其积极、有效地发挥作用。
配置与管理—将选拔出的合格优秀人才配置到适当的岗位上, 把握配置的类别、领域要适宜, 分类管理把人力资源配置或归属到相应的系统中去;能级、能质要适宜, 个体素质能力的层级与具体岗位、职位相对称;个体、群体要适宜, 通过科学化、法制化的管理使个体适合群体、群体符合整体。
三、对我国公共人力资源开发的思考
众所周知, 人力资源的开发、利用正日益成为现代社会经济发展的主要动力, 成为社会进步、国家强盛的重要标志。据有关资料统计, 目前人才资源的收益已占52%, 科技进步的收益占43%, 而增加资本的收益仅占5%。正如邓小平同志所指出的那样:“中国的事情能不能办好, 社会主义和改革开放能不能坚持, 经济能不能快一点发展起来, 国家能不能长治久安, 从一定意义上说, 关键在人。”
为满足现代科技迅速发展的要求, 适应我国经济体制由计划向市场转变, 经济增长方式由粗放型向集约型转变的发展趋势, 我国人事管理开始告别“进、管、出”的传统模式, 逐步向人力资源的开发与管理并重的模式过渡。在转轨时期, 必须采取各种积极而有效的措施, 加快我国政府人事管理由传统人事管理向人力资源开发的转变, 促进我国公共人力资源的开发与利用, 进而推动我国社会经济的发展。
1. 公共人力资源开发新观念的树立
(1) 确立人力资源是第一资源的观念。当今世界存在四大主要资源, 即物力资源、财力资源、人力资源和信息资源。而人力资源, 尤其是高层次的人力资源是科学技术的载体, 是把科学技术转化为现实生产力的中介。
(2) 确立人力资本的观念。人力资源作为特殊的主体性资源, 如同其他资源可以被人们认识并被作为开发利用对象转化为资本一样, 人力资源也可以被认识并被作为开发对象, 从而转化为人力资本。
(3) 确立人才商品化的观念。在市场经济体制下, 不仅承认人才具有一般商品的属性, 可以进入市场按照价值规律自由地交换, 而且承认其特殊性, 即所有权与使用权可以相对分离, 所有权始终属于个人, 并受法律保护。
(4) 明确人力资源开发的特殊性。人力资源的开发具有主观能动性。有意识、有目的地进行活动, 能对自身行为作出选择, 能主动积极地调节与外部环境的关系, 并对外部世界有清晰的认识与准确的评价。
2. 加快我国公共人力资源开发的若干对策
(1) 形成合力, 加大公共人力资源开发力度。整体性公共人力资源开发是一项复杂的社会系统工程, 要认真研究制定符合实际情况的公共人力资源开发规划, 为整体性公共人力资源的开发提供坚实的组织和人员保障。
(2) 科学配置、合理调整公共人力资源结构。一是要促进区域经济协调发展, 合理配置地区人力资源。二是要以社会发展、经济结构和产业结构的调整为导向, 合理调整公共人力资源结构。
(3) 配套改革, 提供公共人力资源开发的制度保障。进一步完善国家公务员制度, 建立人力资源流动机制, 进一步改革完善工资分配制度和社会保险制度。
(4) 拓宽视野, 加强公共人力资源开发的国际交流与合作。建设与国际人才竞争相适应的人才环境, 积极为回国的海外优秀人才创造良好的工作环境和生活条件。
(5) 建立市场, 发掘公共人力资源开发的潜力。按照市场需求配置人力资源, 打破人才流动中的不同所有制和不同身份的界限, 建立全国统一的人才信息网络, 使人才资源、人力资源成为各部门各单位和全社会共享资源。
(6) 走向社会, 拓展公共人力资源开发的途径。拓宽人力资源开发领域, 利用全社会、多渠道、多类型的投资及多层次、多样化的开发途径, 进一步加大公共人力资源开发的广度和深度。
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。
[关键词] 公共部门人力资源管理;现状;对策分析
中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)-08-0251-01
人力資源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理
现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。
3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织
21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。
参考文献:
[ 1 ]国务院研究室. 国务院部委领导论中国加入WTO :机遇、挑战、对策[C] . 北京:中国言实出版社. 2002.
某化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国营公司，公司创办于1981年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健用品。在创办最初的10多年里，该公司每年以25％的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外10多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。
1985后，原来负责销售的副总经理张海涛退休后，由原销售部经理宋旭接任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任孙小丽被提升为销售部经理。孙小丽上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为6月份最后一周，每次时间为3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大(每次40多个人，费用只用了6000多元)，但培训收效却很大。
20世纪90年代初期，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。
在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理孙小丽商讨，他们俩人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理宋旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。宋旭提出：“孙小丽，你知道，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。公司的销售任务很重。现有40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。”．
孙小丽回答道：“我知道我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念，只有他们在第一线干一段销售工作后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。再则，我们正处于由计划经济向市场经济的过渡阶段，我们对市场经济下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面最新技术知道了解更少。在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了销售量，也才减少顾客的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此我认为，我们决不能削减我们这个培训项目!”
“对不起，孙小丽。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只得下死心只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开支了。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50％—60％。也许，待公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题”。
思考题
1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉，为什么?
“公共部门人力资源管理”试卷
一、名词解释（30 %）1.人力资源
人力资源是指能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和。在宏观意义上讲，它以国家或地区为单位进行划分和计量。在微观意义上则以部门为单位进行划分和计量。
2.自觉管理
自觉管理是指由工作人员自身保证生产条件,保证“社会生活”的秩序,主动对方方面面做出妥善安排，自觉管理成为管理客体能动性的重要表现，其实现取决于社会的成熟程度，取决于社会的规律性和趋势为人的能动性的体现能提供多大的可能性。
3.人群关系理论
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：
1、工人是“社会人”而不是“经济人”
2、企业中存在着非正式组织
3、新的领导能力在于提高工人的满意度。
4.赫兹伯格
弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家，他提出了“激励因素——保健因素理论”。认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
5.期望理论
美国心理学家V.H.弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论。
期望理论（Expectancy Theory）又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。期望理论公式：M=F(E·V)[M表示激励水平，E表示期望概率，V表示效价] 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
6.公共部门
公共部门是指公共权力为基础，以服务于公共利益、管理公共事务为目的，隶属于国家的部门。就我国的情况而言，包括政府部门以及隶属于国家的事业单位和企业单位。这些部门的人力资源管理，对于我国推动我国政府制度改革与社会经济发展。具有十分重要的意义。
7.非正式组织
非正式组织组织是指组织中人们基于情感和交往所形成的非正式的结构形态。非正式组织是指同一正式组织中的某些成员基于特定的动因而形成的非工作的结合形式。工作部门中的成员具有一定的共生性，如共同需要、共同利益和共同兴趣，此种共生性使人们走到一起形成自然人际关系的结合体，经常交流，相互影响，并对正式组织的运作过程产生某种影响。
8.马克斯·韦伯
马克斯·韦伯是德国著名社会学家，政治学家，经济学家，哲学家和思想家。是公认的现代社会学和公共行政学最重要的创始人之一，被后世称为“组织理论之父”。他提出了他认为理想的组织模式和他理性管理思想。他推崇集权式的科层系统，认为这种模式最为有效，适用于一切复杂的组织。他的管理思想被归为“科层模型学派”
9.激励
激励是指通过某种手段去激发人的行为动机。或使人处于内部或外部刺激的影响下。从而保持一种兴奋状态的过程。
10.职业发展
职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。
二、简答题（30%）
1.简述人力资源质量的内容。P4
人力资源质量是指人力资源质的规定性，包括人力资源的体质、智力、知识、技能和道德状况，既包括人力资源的个体素质状况，也包括相应计量单位人力资源的总体素质状况。对人力资源质量的测量，是对人力资源的相应单位进行鉴别的关键因素。
2.简述法约尔的人力资源理论和意义。
法约尔提出了组织管理和人力资源管理的14项原则：1.劳动分工原则 2.权责一致 3.强调记录 4.个人利益服从整体利益 5.公平报酬 6.适度集权 7.社会秩序 8.人员稳定 9.人员团结 10.首创精神 11.领导者率先示范 12.人员素质 13.人员培养 14.淘汰没有工作能力的人。
意义：法约尔的理论对以后的管理理论发展有着深刻的影响, 为管理科学提供了一套更科学的框架，开创了管理理论的先河。法约尔十分重视计划职能, 尤其强调制定长期计划。法约尔对组织的任务和组织的结构形式与成员作了较为详尽的论述, 力图阐述组织的管理层次与管理幅度的合理性。管理思想上与泰勒相似，强调领导人的素质是进行协调和激发工作人员热情的关键因素等，这些方面涉及对人力资源的心理管理，触及管理中更深层次的问题。对于管理理论和管理思想的发展有重要的贡献, 有一定的启示作用。
3.简述亚当斯的公平理论和意义。
3.1 公平理论是美国心理学家J.S.亚当斯于1956年所提出的，主要探讨奖酬分配的公平性对员工工作积极性的影响，又被称为社会比较理论。
3.2 理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切.人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断.公平感直接影响职工的工作动机和行为.因此,从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程.3.3 理论得出的结论：
3.3.1.工作人员的公平感和不公平感是通过社会比较而产生的
3.3.2.一个人对自己工作报酬是否满意，不仅仅取决于报酬的绝对值，还受到报酬的相对值影响
3.3.3.工作人员只有通过比较产生公平感的时候，才可能调动起工作积极性。3.4 意义：
3.4.1 亚当斯的公平理论给公平理论的研究至少提供了两点借鉴之处。首先，基于不同个体特征的社会比较研究，如核心自我评价、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我认识，可以弥补公平理论关于个体特征研究的不足。其次，亚当斯的公平理论研究了内部和外部两种类型的社会比较对象，特别是在虚拟的工作环境下，人们如何进行社会比较?以内部比较为主，还是以外部比较为主，亦或是以时间比较为主，值得深入探讨。
3.4.2 公平理论实践意义：公平理论对加强社会主义的企业管理，对于提高领导者、管理者的水平，是大有裨益的。因为公平理论认为人们有一种保持分配上的公平的需要，这种公平5 感是一种普遍存在的心理现象，领导者是否认真考虑这种社会心理因素，是衡量其管理水平的重要标志。
3.4.3 公平理论不足之处：忽视了个体差异性。不同的个体差异，如自尊、核心自我评价、自我概念的清晰性，会对公平的感知上有什么差别?这些差别对管理实践的应用价值如何?这些将是有价值的研究。
4.简述人力资源的特征。P4 人力资源作为一种特有的国民经济资源，有以下特征： 1.人力资源具有生物性 2.人力资源具有动态性 3.力资源具有再生性 4.力资源具有社会性 5.力资源具有能动性 6.力资源具有智力性
5.简述泰勒的“大饼原理”及其意义。
泰勒认为“双方在科学管理中所发生的精神方面的伟大革命是双方都不把盈余的分配当作头等大事,而把注意力转到增加盈余量上来,直到盈余大到这样的程度,以致不必为如何分配而 6 争吵”。（双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配应与争论成为不必要。）当劳资双方共同合作把“饼”做大，使“饼”大到没必要争论如何分配的时候，劳方的报酬足够的多，资方的利润也足够的多，劳资双方的关系就会出现新局面。即所谓的“大饼原理”.。“大饼原理”的意义：泰勒认为科学管理的基础在于相信雇主和工人的根本利益是一致的，是双方得到共赢。正是由于科学管理通过工作分析与工作执行的分离，才能够以科学的知识代替过去的经验，工人和管理者之间的利益协调代替分歧，最大的产出代替有限制的产出，才能够产生现代意义上的管理。管理职能、管理阶层的产生就是从泰勒的科学管理开始的。其科学管理思想和方法在企业中成功运用，推动了科学管理思想的发展。因此称其为是“科学管理之父”，为现代管理科学的开创者。
6.简述弗鲁姆的期望理论和意义。
美国心理学家V.H.弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论。
期望理论（Expectancy Theory）又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。期望理论公式：M=F(E·V)[M表示激励水平，E表示期望概率，V表示效价]
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论 7 的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
6.1 期望理论的实践意义：
期望理论对于有效地调动人的积极性，做好人的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义。因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。一个好的管理者，应当研究在什么情况下使期望大于现实，在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。
在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标，同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。
6.2 期望理论的应用价值：
弗鲁姆提出的期望理论在人事管理中的实际价值如下：
①管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。
②管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。
③管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异会产生需要 8 的差异。因此，管理者应该了解自己的管理对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。
三、论述题（40%）
1.论马斯洛的需要层次理论，理论联系谈谈你的看法，并举例说明。
1.1 马斯洛需要层次理论包括五大类：
一、生理需要.它是指人类生存最基本的需要,如食物、不、住所等.例如,经常处于饥饿状态的人,首先需要的是食物,为此,生活的目的被看成填饱肚子.当基本的生活需要得到满足后,生理需要就不再是推动人们工作的最强烈的动力,取而代之的是安全需要.二、安全需要.安是指保护自己的免受身体和情感伤害的需要.这种安全需要体现在社会生活中是多方面的,如生命安全、劳动安全、良好的社会.反映在工作环境中,员工希望能避免危险事故,保障人身安全,避免失业等.三、友爱和归属需要.它是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要.马斯洛认为,人是一种社会动物,人们的生活和工作都不是独立进行的,经常会与他人接触,因此人们需要有社会交往、良好的人际关系、人与人之间的感情和爱,在组织中能得到他人的接纳与信任.四、尊重需要.它包括自尊和受到别人尊重两方面.自尊是指自己的自尊心,工作努力不甘落后,有充分的自信心,获得成就后的自豪感.受人尊重是指自己的工作成绩、社会地位能得到他人的认可.这一需要可概括为自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要.五、求知的需要：指人们追求知识，探求新的领域，以求获得对外部世界的认知的欲望。
六、求美的需要：指人们寻求匀称、整齐和美丽的愿望。
七、自我实现需要.它是指个人成长与发展,发挥自身潜能、实现理想的需要.1.2 意义：
马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；
马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发在马斯洛看来，人类价值体系存在两类丌同的需要，一类是沿生物谱系上升
方向逐渐变弱的本能戒冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能戒需要，称为高级需要。
人都潜藏着这五种丌同层次的需要，但在丌同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是丌同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的 需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。
低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满 足，便丌能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。
高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此 才能使人得到高峰体验。
人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无 意识的需要转变为有意识的需要。
人类的需要具有层次性，人类的各种基本的需要是相互联系相互依赖彼此重叠的，是一个按层次组织起来的系统。他认为只有低级的需要基本满足之后才能
出现高一级需要，只有所有的需要都相继满足之后才会有自我实现的需要。每一时刻最占优势的需要支配人的意识，成为组织行为的核心力量，已经得到满足的 需要就丌再是行为的积极推动力量。
2.公共部门人力资源管理应遵循怎样的价值取向？联系你的工作部门和工作实际谈谈你的看法，并举例说明。
一、着眼公共利益，树立服务理念
1、为保护和促进生产力的发展提供服务。生产力始终是社会发展的最终决定力量，因此，不断促进生产力的发展是公共部门人力资源管理的根本任务，也是检验公共部门人力资源管理的价值与成效的最根本标准。通过对公共部门人力资源进行有效管理，不断提高其人力资源的思想道德素质、科学文化素质、工作技能、创造技能和公共管理水平，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，始终是坚持为先进生产力服务的价值取向的基本要求。
2、为维护和保住政治稳定提供服务。坚持为社会政治稳定服务的价值取向，最主要的就是维护基本政治格局和政治秩序稳定，其中最关键的就是保证党的领导和执政地位。因此，公共部门进行人力资源管理时，坚持党的领导地位，贯彻“党管干部” 的原则，忠诚地执行 11 党的基本路线、方针和政策，这样就能维护基本的政治格局和政治秩序，保持政治的连续性，从而实现社会政治稳定。
3、为实现人民的意志和利益服务。公共部门人力资源是人民所授予的公共权利的执行者，是公共利益和公共意志的实现者，必须以为人民服务为基本价值取向。广大民众通过选举人大代表来表达个人意愿，并使这种意识表达在国家意志中得到体现，任何机关个人都要认识到这种意志的神圣性，正确理解国家意志的意义。公共部门人力资源必须代表人民掌好权、用好权，为实现最广大人民的利益而努力工作，决不允许以权谋私。
二、引入竞争机制，兼顾效率与效益
1、实现效率的最好手段就是引入市场竞争机制。全球市场的形成使原来的经济体制面临巨大的挑战，发达的信息技术使普通百姓也能获取大量的信息和知识，教育水平的大幅提高使人们对市场的需求也趋于多样化，这都要求公共部门给与人民更多的权利和利益。公共部门必须打破垄断，引入市场竞争机制，高效提供各种服务。只有构建良好的绩效评估体系，才能做到优胜劣汰，才能充分调动人的积极性，实现更加和谐高效的人力资源管理，同时实现公共部门对公共事务的高效管理。
2、公共部门人力资源管理的高效率不仅要求工作人员个人高效，还要求实现部门与部门合作高效。人力资源管理效率的各环节从属于全局效率之中，服从和服务于全局效率。而全局工作的落实又要通过各环节(局部)的具体实施才能完成，可以说宏观人力资源效率的提高有赖于微观人力资源效率的提高。公共部门在进行人力资源管理时，应把宏观人力资源管理和微观人力资源管理结合起来，要突破传统的“人事”定位，着眼全局，以更积极的态度、更具战略性的眼光执行任务。
3、公共部门人力资源管理效益的体现是管理目标的实现。公共部门人力资源管理中的成本与所获得的综合社会效益成正比的关系。公共部门人力资源管理所进行的投入及所消耗的资源都来源于社会，所以社会投入的资源于所获得的综合效益之间的比率必然是衡量公共部门人力资源管理质量的根本标准。这就要求公共部门人力资源管理必须是高效服务性活动，必然体现国家、社会和人民的需要。在进行人力资源管理时，始终应该坚持效率和社会效益相统一的价值取向，实现战略性、长远性的人力资源管理。
三、坚持以人为本，实现权利与义务的统一
1、以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，切实保障人民
群众的经济、政治和文化权益，要正视人的各种需要和追求，尽可能地创造条件实现个人目标和组织目标的统～，在完成工作的同时获得个人满足感。公共部门的人力资源管理的对象是具有各种欲望和要求的普通人。在管理中不能单纯地对公职人员进行监管、控制和约束进而要求履行其责任与义务，而是用伟大的事业凝聚公务员，用崇高的精神激励公务员，用真挚的感情关 t5公务员，用适当的待遇吸引公务员。充分尊重公务人员，把他们看成有理想、有道德、最求自我实现的人。因此，维护和实现公共部门人力资源的基本权利，按照权责对应的原则，实现权利和责任的有机统一，是公共部门人力资源管理的基本价值取向之一。
2、我国公共人力资源管理分权式改革的推行以及公众民主参与愈加高涨的呼声，促使公务员在获得很大自由选择权的同时，必须对自己的选择结果承担更多责任。在这个信息繁多、瞬息变化时代，公务员面对比以往更为复杂多变的环境，相应也要承担多元责任。在人力资源管理过程中，不仅要培养公职人员为公众负责的责任意识，更为重要的是将责任范围扩展，使公职人员明确：承担的责任不仅是传统意义上的经济责任、法律责任，甚至还有伦理道德 13 责任等。公职人员应鼓励强化公民的责任感，支持群体和个人参与公共政策的制定和执行，让公民逐步认识到，政府是开放并可以接近的，政府是有回应力的，政府存在的目的在于满足公众的需要，能够为公民服务并且为公民权利实现创造机会。
四、关注弱势群体，助推社会公平正义
要实现公共部门人力资源管理的公平正义的价值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下几个方面：第一，立法上保证公正。要实现公共部门人力资源管理的公正，必须要基于法律的公正，通过完备的法律法规体系公正地限定公共部门及其工作人员的权利和义务。为了实现公平正义的要求，法律应针对他们不同的地位和角色分配他们的权利和义务。第二，程序上保证公正。程序公正是结果公正的必要前提和保证，结果公正则是程序公正追求的目标。不能简单地以结果公正或程序公正来判断公共人力资源管理的过程或行为是否符合公正的要求，应注重程序公正和结果公正相统一的角度进行全面考察。第三，任职机会上保证公正。建立健全公共部门人力资源的选拔任用制度，做到公共职位向社会公开，保证公民都享有担任公职的均等机会，主要包括人们谋求公职的机会均等和接受教育培训的机会均等两个方面。第四，保证公民对公正的认同。公共部门人力资源管理过程中，通过有效的思想政治和宣传工作，使公平正义的理念深入人心，不仅要做到实际上的公正，而且还要通过必要的形式与途径得到人民大众的认同。
3.联系实际分析论述赫兹伯格的双因素理论和意义，并举例说明。
弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家，他提出了“激励因素——保健因素理论”。认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的对立面是不满意。赫兹伯格认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意。不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被成为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时并不引起很大的不满。
双因素理论意义：双因素理论最大的贡献就是以工作划分激励边界。赫茨伯格则把激励因素和保健因素两种因素归纳为没有连续关系的不同区域，认为两种因素时共同作用。这种区分对现实管理的实际运用有更直接的意义。双因素理论虽然在理论上有逻辑缺陷，但在实际运用上比较有效。
公共部门人力资源管理方向
作
者 学籍批次 学习中心 层
次 专
业 指导教师
目录
第一章 公共部门人力资源管理的概念
1.1 公共部门的定义
1.2 公共部门人力资源管理的目的 1.3 公共部门人力资源管理的特点
第二章 我国公共部门人力资源管理的现状
2.1 目前公共部门人力资源管理中出现的问题
2.1.1 缺乏新的管理理念 2.1.2 人力资源配置问题
2.1.3 缺乏科学的绩效考核制度与合理的激励机制 2.1.4公共部门人力培训问题
第三章 公共部门人力资源管理方向
3.1公共部门人力资源管理的完善 3.1.1 人力资源管理理念的创新 3.1.2 完善人力资源的配置
3.1.3 建立科学的考核制度与合理的激励机制 3.1.4 建立完整科学的培训制度
第四章
总结
第一章 公共部门人力资源管理的概念
1.1公共部门的定义
公共部门是被国家授予公共的权利，以社会的公共利益为目的，管理各项社会事物的部门，主要可以分为政府部门、公共企业、非盈利性组织、国际组织等。由于公共部门的服务对象为全体社会成员，因此公共部门作为特殊的组织，在人力资源管理方面，必须有区别与一般性质的企业或组织。
1.2公共部门人力资源管理的目的
公共部门人力资源管理是以国家行政组织为对象，包括对其人力资源的规划、录用、任命、使用、工资等进行全面的管理。公共部门人力资源管理的目的就是通过对公共部门人力资源的管理，使公共部门在行使其职能的时候，能够发挥出最大的资源优势，充分体现出公共部门的社会价值。
1.3公共部门人力资源管理的特点
公共部门人力资源作为整个社会总体人力资源的一部分，其必然有人力资源所拥有的特点，由于公共部门脱离不了国家政权组织自身的特征，因此其还存在一定的特殊性。第一，其具有政治性。公共部门人力资源全面掌握这整个公民的权益，执行着国家的重大决策，对整个社会动向起着主导作用，因此必然要求所有公共部门的人力资源具有很强的政治水准、坚定的法制观念和丰富的理论水平。第二，其具有很强的道德标准。由于公共部门的特殊性，公共部门人力资源往往拥有很大的权利，直接关系到整个公共部门的形象，关系到所有人的切身利益。在权利面前，必须要求公共部门的人力资源拥有极高的道德素养，有很好的职业道德，有很热情的工作态度，有用于奉献精神，有优良的工作作风。
第二章 我国公共部门人力资源管理的现状
2.1目前公共部门人力资源管理中出现的问题
2.1.1缺乏新的管理理念
目前我国公共部门的人力资源管理的主要观念依然停留在传统的人力资源
管理的理念上，仅仅考虑到了人力的成本，依据传统经验，仅仅注重现有人力的利用。除了对干部进行考核，并没有其他的举措。
2.1.2人力资源配置问题
人才从来不缺，但是目前在公共部门的人力资源上，却经常出现不匹配的状态，由于缺乏合理的人力资源配置，导致了人力资源的严重浪费，严重阻碍了人力资源的发展。
2.1.3缺乏科学的绩效考核制度与合理的激励机制
现在我国公共部门人力资源管理中，合理的激励机制与科学的绩效考核制度的缺乏，已经成为首要问题。激励机制是影响公共部门人才的工作热情和工作效率的的最直接因素。激励机制的缺陷主要体现在薪资制度不合理和没有科学的绩效考核制度。整体来讲，我国公共部门人员薪水处于较低的水平，一般是通过国家的法律法规来制定的一个统一的标准，由于我国地域广阔，各地方发展水平差距较大，因此统一的薪资标准就显得不合理，更为重要的是，工资与工作水平的关联太小，很多人从事着高水平甚至高风险的工作，却可能依然是最低廉的工资，这必将阻碍人力资源的发展，严重影响公共部门的工作效率。我国也一直缺乏科学的绩效考核制度。由于公共部门考虑社会利益最大化，作为公共部门的雇员，并未体现出个人利益最大化，这就导致雇员的个人目标与公共部门的社会目标不一致，很难确定绩效考核的标准。另外，绩效考核往往被部分领导用来最为平衡利益的工具，丧失了绩效考核的真正意义。
2.1.4公共部门人力培训问题
我国有相关法律对分类培训作出过规定，分类培训在公共部门已经被充分的认识。目前我国公共部门人力资源的培训主要缺乏有效性和针对性。现在的培训往往并没有充分认识到人力资源需要培训的到底是哪些方面，往往部门会
组织一些培训活动，基本都是当前的一些政策方针，必要的能力培训变为了例行公事，缺乏培训目标。或者是只看重培训的考核结果，并未对培训后的有效性进行良好的跟踪。因此我国的公共部门人力培训也存在较大的问题。
第三章 公共部门人力资源管理方向
3.1公共部门人力资源管理的完善
3.1.1人力资源管理理念的创新
随着社会的发展，公共部门职位将会面临着全新的挑战。目前国家已经提出“简政放权”的政策，因此公共部门将会有更大的自主权，在管理方面也会越来越多元化。在未来，公共部门会更加重视对公共服务的认识。这些变化要求公共部门在人力资源管理理念方面必须做出创新。在公共部门人力资源管理方面，可以引进目前有些企业的人力资源管理模式，重新理解公共部门与社会之间的关系，转变现有的固定模式。另外在公共部门的人力资源管理上，必须始终贯穿这公共部门的核心价值观，充分体现出公共部门的公共性与公平性，将公共部门的职能发挥到最合理的状态。
3.1.2 完善人力资源的配置
在企业中，当企业需求与员工能力一致的时候，员工和企业会达到最佳状态的效果。此理论同样适用于公共部门。因此我们公共部门在人力资源的分配上，必须先了解公共部门的职能和人才能力的需求，然后在从分对公共部门人才了解的基础上，合理分配人力资源，让每个人都能充分发挥出自己的能力。因此完善人力资源配置的任务在于：充分了解公共部门的人才需求结构，指导公共部门对人力资源进行合理的配置。
3.1.3 建立科学的考核制度与合理的激励机制
要让公共部门职能发挥最优化，人才的工作态度是最为重要的。作为个人，人才需要满足自身的需求，让自己的价值得到回报。合理的激励机制和科学的考核制度能让每个人真正地让自己的能力得到发挥，而且能在非常热情的工作态度下完成。人才希望自己被发现，相同点，公共部门的管理者，也必须能充分发现人才，然后通过合理的激励机制和科学的考核制度，让他们拿出最热情的而态度。因此，我们可以在法律允许的范围内，适当对现有的绩效制度进行调整，将定量考核和定性考核相结合，充分评估人才的贡献量，并且建立出考核标准，使考核制度化规范化，准确公正地通过考核标准去评价每个人的功过是非，在这样的考核制度下，根据考核结果，公平合理地调整人员的岗位及薪资，这样，人才便可发挥出其最大的能力。
3.1.4建立完整科学的培训制度
公共部门的人力资源培训，不仅仅在行使其职能时可以更加得心应手，更加能提高人才的素养和公共部门的行政能力。建立科学完整的培训制度，首先是要重视培训工作及培训成果，不能再将培训仅仅看成是例行公事。必须让每次的培训都有极强的针对性和目的性，对培训结果要进行考核外，还必须跟踪调查培训后的工作状况，以了解培训成果，让每次培训都名副其实。其次，摆脱传统培训那种枯燥无味的模式，适当创造良好的培训氛围，增加培训的趣味性，从知识量、文化素养等方面，提高公共部门人力资源的质量。
第四章 总结
公共部门作为国家职能部门，其所行使的是整个社会权益，是社会发展的重中之重，因此公共部门的人力资源管理，始终以国家利益和社会利益为目标，将公共部门的职能发挥到极致。基于公共部门的特殊性，对于公共部门人力资
改革开放以来, 我国经济建设速度显著提高。然而在发展过程中, 亦出现了一些社会公共问题影响到了社会的健康、可持续发展。在这种情况下, 各类公共部门逐渐形成, 并且在社会各方面的公共问题管理中起到了重要作用。人力资源作为部门的重要战略资源, 在管理任务执行过程中作用不容小视。笔者结合当前公共部门人力资源管理问题, 探索有效的促进措施。
一、公共部门人力资源管理
(一) 公共部门人力资源
公共部门人力资源主要是指以政府为主体的公共部门的人力资源, 在公共部门中履行管理社会公共事务职能和提供公共服务的所有工作人员的总和。
(二) 公共部门人力资源管理
首先, 公共部门的人力资源管理是建立在人力资源开发、分析、整合的基础上, 通过招聘、培训以及绩效评估、考核以及薪资调整, 实现人力资源的综合改进, 最大限度地发挥出人力资本的实用价值。其次, 人力资源管理是公共部门具体工作能够合理分配的管理过程。再次, 人力资源管理实现了社会基本价值的关系互动。最后, 人力资源管理包含了法律、组织、程序和规则等人事制度。当前, 我国的公共部门人力资源管理最为重要的管理内容就是实现管理中的“公平”同“公正”, 将“为人民服务”放到工作的首位。
二、公共部门人力资源管理问题
(一) 招聘方面存在问题
1.“暗箱操作”较为严重。 (1) 过度集中权力当招聘权力集中, 没有透明公开的民主机制, 把求职者放在云里雾里一般的应聘状态中, 使得在招聘初期便注定了用人信息无法直接的明确的传达给求职者, 使得求职者得不到公平, 全面, 准确且客观的评定。 (2) 甄选标准不一, 领导主观意见影响明显部分公共部门在进行人力资源招聘时, 很多时候主管领导的“个人眼光”往往起到了决定性作用。无论是从客观层面, 还是从主观层面, 大大局限了人才的发掘范围及效果。有能力的求职者本可以通过招聘或自我推荐等方式实现自我“推销”, 从而获取理想的职位, 为部门创造更多的贡献, 但是因为人才甄选上没有统一的标准, 导致大量的人才被禁锢或流失。在这种状况下, “小集体”现象时有出现。 (3) 招聘中不公平行为时有发生我国公共部门的人员选用中受由上而下的论资排辈、欺软怕硬等错误的观念影响。在招聘甄选时, 对每个应聘者的标准不一, 不是因为需要完成某一领域的工作设置工作岗位, 在众多招聘者中选择最适合此岗位的人, 而是因为某一人的偏好设置岗位。内部升迁在我国公共部门内中的标准变成某些负责招聘人员的喜好, 对工作实绩置若罔闻。这就很难做到客观和公正, 造成对招聘者的客观情况的抹煞, 甚至好坏不分, 严重挫伤广大公共部门工作人员的工作积极性, 从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。 (4) 择人标准形式化, 当前, 国内多数的公共部门在人员招聘上都有着客观的择人标准, 但是在“人治”的管理环境中, 这些标准中很多条款都成为“形式”。例如, 有些时候, 招聘时看重应聘人员的能力, 却忽略了求职者的道德水平, 以至于这些人在工作中因为道德问题做出一些违规操作, 影响到群众的利益实现。还有些部门招聘过分强调道德水平, 忽略求职人员的工作能力, 以至于在实际的工作执行过程中, 常常因能力不够耽误工作。这些招聘问题的产生很多时候是因为招聘人员的工作能力不够引发的。因此提高人力资源招聘人员的综合素养对于提高人力资源整体素质具有重要作用。
2.人才甄选制度需健全。公共部门招聘在经历了多年的改革, 人力资源部门对各个部门进行改编以及对工作人员进行调动, 庞大的机构让国家负担很重, 每年公开向社会竞争和招考的职位并不多, 于是出现了“国考”、“省考”中一个职位几千、几万个报名应聘者, 政府机关和国企“官”多“兵”少、素质不强。加之公务员的退出机制也不健全, “一业而终”, 平平稳稳干到退休, 缺乏优胜劣汰的竞争机制。公务员的考评机制不科学, 一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价, 没有真正形成与工作实际相统一的相应晋级、升级的科学管理机制。加入少部分“新鲜血液”的应聘者后, 引入部分新机制, 让工作许多年的公务员老将抱有“铁饭碗”的心态得到了部分改变。
3.招聘甄选方法不够科学、合理。公共部门职员聘用的主要渠道就是公务员考试。通常包括两个方面:第一, 外部招考。其面向的对象是来自全国各地的毕业生以及社会人员。从选拔机制上, 由于一些岗位对学历以及专业具有严格要求, 导致很多优秀的人才与这些岗位“错过”。从报名和考试地点上还存在一定的问题。一些偏远地区的考生因为信息不畅无法参加公务员聘用考试;晋升机制规定公共部门的内部职员可以公开竞聘一些符合规定的岗位, 但在竞聘的过程中, 常常会因为一些主观原因不能成功。另外, 选调生制度亦是公共部门招聘的重要方式。每年公共部门都会从各大高校招收一些品学兼优的应届毕业生, 以便满足基层工作需求。进入到基层工作后, 对这些大学生进行培训, 使其成为未来部门发展的储备资源。
(二) 部门培训效果不佳
1.培训理念滞后。单方面重视管理而忽视人才市场的开发, 人力资源日趋贫乏的现象就产生了。只有将员工的管理与培训相结合才能避免落于旧时的“进, 管, 出”这样的管理俗套。将精力从管理中转移到培训中后, 当员工自己工作能力提高后再工作, 往往工作效率的提升远远大于一味的加大工作强度, 延长工作时间从而提升的工作效率。再者, 将人员的调配工作也应提到日常日程中。人才的不合理分配, “才不对岗”的现象也是影响我国公共部门人力资源效率低下的原因之一。因为这种形式的工作无法调动员工热情与内心的干劲。
2.培训需求供给错乱。公共部门在培训过程中, 没有从员工的实际需求出发。公共部门的培训类似于“大锅饭”, 解决了一部分员工的实际需求, 多数人的岗位知识需求并没有有效满足。员工岗位知识需求在提出之后, 并没有得到应有的重视, 一旦员工提出“不满”, 往往会用“浪费资金以及时间”堵上员工的“嘴”。多数公共部门培训的内容都是侧重于技能方面, 而对岗前培训等方面不够重视, 导致员工上岗初期常常会因为对工作不熟悉而短时间不能适应, 进而使得工作效率略低。学术性方面的知识培训常常有周期长、培训地点和师资要求高等特征, 而且, 对员工的学习能力要求也高, 执行中难度大。思想道德培训, 很多时候都是被忽视, 即使开设也是走过场, 预期效果根本就无法实现。
3.培训效果的评估质量差。很多公共部门已经意识到有效培训的重要性, 并且, 积极探索有效的培训方法和内容, 但是, 对于培训效果的评估却并不科学、合理, 很多培训在完事后, 都不了了之。而对培训内容的掌握程度以及知识的日常应用效果都是不太关注。
(三) 绩效考核形式化
实际在公共部门的绩效考核中绩效考核并没有发挥出本来的优点, 比如公共部门对绩效考核不被重视, 考核的标准比较模糊, 考核的方法也不够科学, 具体在工作中的应用不尽如人意等, 这就需要我们对公共部门的绩效考核进行重新的认识和做出应有的改变。
1.对绩效考核缺乏足够的重视。随着公共部门人力资源管理改革的不断推进, 绩效考核的重要性逐渐展现, 但是, 相关的管理者对绩效考核的开发和创新都缺乏足够的重视。多数公共部门的绩效考核常常趋向“形式化”, 很多部门对绩效考核缺乏关注, 使其不能充分发挥出应有的作用。
2.缺少具体化的考核标准。知识化信息时代, 绩效考评除了具有监督和激励等作用外, 其还具有很多的战略作用。当前, 部分公共部门由于对绩效考核并不关注, 以至于其常常缺少系统、完善的绩效考评标准, 以至于绩效考评过程中, 常常不能进行客观、公正的绩效考评, 进而影响到绩效考评的公信力。不仅如此, 在这种情况下, 很多领导的主观思想成为了绩效考核的重要衡量因子。
3.绩效考核方法不够科学。考核的负责人是考核的最核心的程序, 是否能完成公共部门绩效考核的关键在负责人。公共部门工作人员在对群众的监督的有效性, 以及公共部门工作人员干部考核评价的基本原则中存在很多问题, 考核中信息的时有偏差, 实现高效又科学的绩效考核考难度很大。平时考核和年度考核是公共部门绩效考核的主要方式, 要想从简单的调查过程中对工作效果做出全面考核, 德、能、勤、绩、廉缺一不可, 考核中不仅突出成绩的重要性, 也要注意到公共部门工作人员的绩效考核的标准过于单一, 对定量标准难以衡量, 实际操作难上加难;绩效考核在公共部门中被看做“鸡肋”, 绩效考核的目的性和组织目标的一致性相比, 绩效考核对薪酬中的工资、奖金、招聘、培训等方面的影响很少。
三、公共部门人力资源管理改革
(一) 对人员招聘甄选工作进行优化
1.避免“暗箱操作”。第一, 公务员考试能够有效避免“暗箱操作”行为。还能影响公务人员的工作执行态度, 不断提高自身的综合岗位能力, 为社会贡献出更多的力量。但是, 公务员考试亦是存在一定的避免, 尤其是在面试的过程中, 更是会受到一些主观意愿的影响。而且, 有些岗位对考试的专业要求过高, 以至于很多优秀人员无法吸纳。因此, 在公务员考试时, 要适当限制考试的客观条件, 并且在面试过程中, 对招聘人员的整体结构进行优化, 避免某几个人“独大”, 使公务员考试彻底实现公开化、公正化。不仅如此, 对于内部竞聘人员, 亦是要遵循上述原则, 增强公共部门整体人员工作素质。第二, 工作效率不看作公共部门工作的唯一标准, 重视招聘人员的价值应该提到一个新的高度来, 既是公共部门工作的员工, 也是市场的参与者, 更是能实现公共价值与个人价值统一的个体。把“以人为本”的管理理念做为我国公共部门人力资源管理改革的重要内容。比较有代表性的观点:应该在公务员录用制度上保留民众的参与, 保证所有符合条件的应聘者不因客观条件的限制丧失参与权, 并且防止公共组织内部出现“暗箱操作”。
2.对甄选制度进行完善。第一, 公共部门人才甄选当中, 适当引入竞争机制, 同时构建公平、公正的竞争氛围。使得全体员工在“优胜略汰”的法则环境里, 真实、客观的将自己的求职意向清楚说明。第二, 公共部门招聘甄选标准继续保持, 加强对人员的工作经验以及学识标准。第三, 打破“铁饭碗”制度, 推动政府雇员制。政府雇员制的有效推进, 能够在一定程度上转变职工的陈旧工作理念, 使其产生“危及感”, 从而为了追求“安全感”而努力工作, 提高自身的工作质量以及效力。
3.加强招聘过程的“公平”“公正”和“公开”。第一, 公平。招聘过程中, 要保障操作的公平性。在招聘初期, 实施实名制, 并且, 避免人为误检行为, 尽可能全面采用电脑操作。第二, 公正。制定统一、法律约束的招聘制度。撤销招聘部门主管的“决定权”, 使“依人办事”变为“依制度办事”。并且, 对于进行违规招聘的管理者, 根据法律规定进行严格处理。第三, 公开。无论是最初的应聘申请, 还是到最后的结果公布, 全过程都要遵循公开原则。部门招聘过程中, 必须严格接受群众以及媒体的全方位监督和检查。当有问题时, 需要及时地进行解决, 并将解决情况及时反馈给大众媒体。
(二) 加强培训开发的时效性
1.转变培训思想。终身教育已经成为了当前社会群众自我教育的重要理念。其在公共部门中同样适用。在培训过程中, 培训人员要彻底打破培训学员的“铁饭碗”思想, 让其认识到不断自我充电的重要意义, 形成稳定的终身教育思想, 为整体人力资源素养提高提供重要的学习思想。
2.合理设置培训教材。公共部门的培训内容要适应公共部门员工的个性化需求, 分特点、分性格、分级别进行培训, 加强培训内容的理论联系实际, 对政治理论、政策法律知识和道德素养、专业技能二手抓, 二手都要硬。在公共部门内部, 加强公务员的道德素养和知识深化是现实存在的重点和难点。公务员及许多公共部门的培训费用主要来源是公共财政, 若是达不到预期的培训效果, 既浪费了纳税人的金钱, 也对公共部门工作人员的培训热情泼了凉水。所以公共部门的培训不但是应该要有效果, 而且是必须要有好效果。提出对培训的意见以及培训应该体现出的有建设性的想法, 我们应该加强对公共部门培训的监管力度, 保证内容和效果均保质保量完成。
3.改进培训评估。培训体系主要包括:培训制度、内容以及教师。这是培训质量的重要影响元素。培训评估过程中, 要从这几个方面进行评估。例如, 培训制度是否具有时效性以及实用性。培训内容是否能够满足学员的职业发展需要。培训教师是否能够有效提高培训质量, 引导学员认识到自身的实际情况, 并拟定有效的促进措施。
(三) 关注绩效考核, 并有效使用
1.转变观念, 对绩效考核加以关注。目前的公共部门的绩效考核主要标准集中在德、能、勤、绩、廉五方面, 而陈旧观念主要表现在对工作的权利义务的不够明确, 对岗位分析的重要性以及工作难易程度、工作的可操作性难以衡量, 工作实绩与考核结果有出入, 绩效考核内容和方法不够细致。
2.考核标准科学、合理化。在制定绩效考核标准时必须把握公共部门的公共服务的性质, 以公共服务为导向, 把服务社会和公众满意度当作主要追求的目标, 在这一目标下制定具体标准。在制定绩效考核标准时还应该坚持公平、公正、公开的“三公”原则, 使制定的考核标准能够真正体现员工的真实表现, 让员工感受到标准的公平公正性, 标准及时公布于众, 让员工了解到考核的要求和对自己工作状态形成鞭策。
关键词：新公共管理；人力资源管理；困境；对策
公共部门的概念最早出现在西方国家，其主要是与私营的部门概念来进行对应的，因此这个不仅只是存在于政府系统之中，在教育行业、文化行业以及卫生等行业都具有这个部门。从我国的公共部门划分来看，主要包含了政府组成的以及公共事业单位。而在公共部门中的人力资源管理主要就是指在公共管理部门和公共服务部门中从事生产和服务的工作人员。但是由于公共部门的组成发展具有一定的目的性，而服务人员也是具有自己的目的，因此导致了新公共管理下人力资源管理的困难。
1、新公共管理下人力资源管理的困境
1.1由于制度缺失使得我国尚未建立一个晚上的人力资源市场
和发达国家的发展状况相比，作为发展中国家的中国在经济的发展上仍然处于落后的状态，因此现今我国现代化发展的重要任务就是重视经济的发展。但是在大多数人的观念之中认为：获得投资效益主要是依靠设备、厂房以及机械等物力资源，但是在科技迅速发展的今天，在人力资源上的投入比物质上的投入更加重要。如果说对于一个国家而言增加在国际竞争中的重要砝码是获得经济和科技上的主动权，那么最重要的就是增加对于人力资源的投资，进而实现对于人才的培养。但是，在我国的发展中虽然说“科教兴国”战略提出但是由于教育水平跟不上导致了人才培养相对落后，而政府对于教育支出的有限使得在教育总体发展上存在限制。由于在教育经费上的短缺使得没有办法建立一个更加完善的人力资源市场，进而导致了资源需求与资源收入的断档。
1.2由于人力资源管理理念的落后导致了人力资源管理陷入困境
与企业的性质相比所不同的是，公共部门在价值观上存在一定的区别，这就使得公共管理下的人力资源管理存在很大的问题。与西方的人力资源管理理念相比，中国的公共管理下人力资源管理存在理念落后的问题，虽然表面上贯彻科学人力理念，但是在实际的工作工程中仍然沿用了一些相对传统的人事管理理念，将人作为重要的成本，而没有对于工作人员的能力进行合理的分析，这就使得人力资源部门的实绩考核是依靠出勤和工龄来进行的，这样就使得工作人员形成了“混一天是一天”的观念，进而导致了工作人员的工作积极性不高。
1.3由于用人机制不够严谨与合理导致了人力资源管理陷入困境
为了能够实现人力资源的重要作用与力量的发挥，就需要在人力资源的管理上给予足够的发挥空间，因此还需要配置更加公平公正的人才选拔原则，进而避免出现人才选拔中的暗箱操作的现象。但是从目前的状况来看，在公共部门的工作人员选拔与招聘中采取的主要是集体性的考试和竞争上岗的形式，虽然具有一定的公平性与公正性，但是在总体上仍然没有办法摆脱亲缘和关系的限制，进而使得一些人才得到了一些不公平的待遇，进而导致了其上岗的自信心丧失，是一种对于人才的埋没的行为。
2、新公共管理下人力资源管理困境的解决对策
2.1加大对于人力资源管理的自己投入，进而建立全面完善的人力资源共享系统
人力资源师实现科技的进步，促进经济与社会发展的重要资源，但是归结而言，最重要的就是人。由于改革開放以及加入实际贸易组织之后，中国的经济发展与世界经济发展逐渐接轨了，因此就标志着在实际激烈的经济竞争中如果想要获得一席之位就需要增加自己的竞争力，因此就需要在人才数量和质量上有提高，这就需要开发更加科学的人才选拔方式，进而实现人力资源的合理配置。因此需要加大对于人力资源的投资，进而实现人力资源市场的完善，此外在人力资源结构上也需要进行调整，进而实现国际竞争力的不断加强。除此之外，随着科学技术的发展与普及，在人力资源管理上可以与科技相结合，进而使得人才资源录入系统，进而实现人才的共享，使得人才资源得到最好的配置。
2.2转变人力资源管理观念，树立科学的管理理念
公务系统给的人事管理中，将公务员视为一个个个体，将看做是一种一种生产要素，因此只是关注公务员的工资、奖金和津贴的发放，按部就班的履行在规章制度中自己所应该承担的义务，但是却没有对于公务员个人能力进行开发，进而导致了组织资源的浪费。传统的人力资源理念只是认识到了人是一种资源，但是却忽略了每一个人所独具的能力可以说是一种更加有价值的资源，只有进行具有针对性的利用，才能够实现人力资源投入的最大化的收益，因此在整个管理过程中需要将人本主义的原则贯彻始终。在公务员的管理中一定要注意到其重要的人性化的服务，通过不断地沟通来了解其特点和能力，进而在工作方向上也可以达成共识，进而实现创新性能力的发掘，进而促使工作效率的不断提高。总而言之，采取更加新颖的思想和态度来看待公共管理部门，进而通过科学有效的人力资源管理理念指导实际工作，进而树立全局意识，进而实现公共部门的服务作用得到最大的发挥。
2.3通过公务员队伍的深化进而实现人力资源的弹性管理
在公共管理模式改革之后，新公共管理模式更加注重效率，因此政府需要更加的具有灵活性，在人事的管理上也需要进一步的完善，通过公务员选拔和应聘方式的多样化来保证公平与公正，进而实现公务员总体素质的提高和公务员活力的增强。近些年的公务员改革中施行了大量的公务员的分流，这对于打破僵化的等级制度具有十分重要的作用，但是在实际的工作过程中实现公务员“出出进进”，进而打破公务员“铁饭碗”与“只进不出”的现象仍然需要更长的时间和更多的困难。因此，在新公共管理下人力资源的管理中需要转变传统的单一选拔方式，而是应该适应时代发展的大要求，进而实现公务员的合理配置。例如，在公务员的选拔和管理过程中，可以沿用过去的集体性考试，但是在实际的选拔过程中增加一些对于应聘人员能力显示的题目，进而实现多方面的考核，此外，为了保持公平与公正应该现场每一个小组的现场核分，并且将分数和名次进行公示，此外考官还应该签订公正审判的合约，进而出现不公平的现象时有人负责。
3、结语
随着经济和科技的飞速发展，新公共管理体系以及逐渐的被人们所接受，这不仅是一种对于国家公务人员的一种全面性的素质提高，更是避免了官僚主义和人情等潜规则的出现。因此国家公务人力资源管理系统应该不断完善自己的知识，进而实现公务人员能力的发掘与合理配置，进而提高政府的行政水平，同时还需要政府加大自己投入，进而建立更加完善的人力资源管理系统，进而实现人力资源的 合理规划，最终提高国家公共人力资源管理水平，避免出现优秀人才得到不公平的对待的现象发生。（作者单位：广西大学公共管理学院）
参考文献：
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