公共管理的基础知识（精选8篇）
【导语】在事业单位公基考试中，从考试范围上来讲，一般涉及政治、经济、管理、公文、事业单位概况、道德、科技人文等知识。下面中公事业单位考试网为考生提供公共基础知识行政管理常识：政府的基本职能。
1.政治职能
政治职能亦称统治职能，主要包括：军事保卫职能;外交职能;治安职能;民主政治建设职能。其中，以通过政府活动，推进国家政权完善和民主政治发展为目的的民主政治建设职能是我国社会主义制度的根本要求，也是社会主义国家行政管理的基本原则。
2.经济职能
主要包括：宏观调控;提供公共产品和服务;市场监管。市场必须在一定的规则下才能够有效运行，正是在这个意义上，市场经济也称为“法制经济”。
3.文化职能
主要包括：发展科学技术;发展教育;发展文化事业;发展卫生体育事业。
4.社会职能
主要包括：调节社会分配和组织社会保障;保护生态环境和自然资源;促进社会化服务体系建立;提高人口素质，实行计划生育。
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关键词：个人,组织,知识管理
知识管理被公认为是现代组织绩效评价的一个要素。很多组织开始或已经实施知识管理, 但是, 组织的知识管理经常在实施的层面上陷入困境。所以对此问题的研究也开始转向知识管理过程中组织中个体的层面上来。现在有些学者将目光集中到了个人知识管理技能和实践上来, 指出个人知识管理是组织知识管理的最重要的成功要素。但同时也有一部分人始终认为, 个人知识管理在组织知识管理环境下起到了反作用, 认为个人知识管理阻碍了组织内知识的共享。本文从组织和个人、组织知识和个人知识的角度来探讨组织知识环境下的个人知识管理, 明确两者的关系及个人知识管理的目标和内容, 确立一个在组织知识管理的环境的个人知识管理的框架。
1 个人和组织
组织是对完成特定使命的人们的系统性安排[1] 。巴纳德认为:组织不是集团, 而是相互协作的关系, 是人们相互作用的系统。正式组织是人们自觉的、有意识的、有目的的加以协调的两个或两个以上人的活动或力量的系统。作为过程, 组织是在一定的时间和空间内向各个成员分配工作, 统一各种行为的动态活动;作为结构, 组织是把动态活动中有效合作的相互关系, 相对静止而形成的静态模式。组织不论大小, 其存在和发展都必须具备3个条件:明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。
但是, 组织是由多数人所构成, 每一个体加入组织时, 已经由家庭、学校、社会及其他组织中所获得的经验, 有自己的行为方式及态度方式, 因此个人的个体行为, 不一定能与组织的期望相吻合, 因而组织应就需要将各不同属性及背景的个体作整合。
另外, 当人们描绘组织目标时, 经常会涉及到另外一个概念——个人目标。但是经常组织目标和个人目标又是并不一致。个人目标关注个人需求的满足, 如:经济上的、社会关系, 自我实现等, 而管理者的目标集中在组织目标的实现上。组织目标这个概念有时并不十分明确, 虽然组织目标在被管理者描述时很神圣, 但它其实不能被理解成为组织这个实体的行为, 更正确的说, 应该理解成是重要管理岗位或领导层的某一些关键成员的个体行为。而组织通过组织文化来制约组织与其成员的行为。来保证个人目标和组织目标的一致。
而随着社会经济发展, 信息技术的提高, 组织的发展将不可避免的选择以信息为基础, 在这种组织的结构中, 知识主要体现在基层, 体现在专家的脑海里。这些专家在基层从事不同的工作, 自主管理、自主决策[2]。
2 个人知识和组织知识
知识在现代组织中扮演了一个非常重要的角色, 很多学者及组织的管理者将知识作为组织的重要资源。但是知识的存在与共享及利用必须基于载体。Churchman (1971) 认为知识存在于用户的大脑中, 而不是对信息的收集中……在于用户如何对所收集的重要信息做出反应[3]。 组织中, “人”的能力与工作绩效, 主要靠其是否具有优秀的知识 (Know-what、Know-why、Know-how) 而定。如图1表明, 群组与组织的绩效大部分取决于员工个人的工作绩效, 而员工工作绩效则取决于其动机、机会极其本身的能力, 其中最重要的影响因素——能力[4], 则大部分取决于其是否具有良好的“知识”。但是知识在组织中的存在于不同形式的载体中。Hedlund认为知识的载体又四种形式:个人、群体、组织、跨组织领域[5]。
根据知识的属性不同, 可将知识划分为个人知识、群体知识、组织知识和组织间知识, 知识的产生来自人的认识, 个人是知识创造的源泉, 离开个人, 组织无法产生知识。
组织将个人、群体、组织间知识转化并结晶于产品, 同时形成组织知识网络。组织是知识成为生产力的放大器, 也是知识转化的平台, 因此, 知识转化的焦点是个人知识与组织知识。
个人知识是通过学习人类知识成果而获得的知识, 是在实践中产生的知识混合体;一方面, 个体在学习人类知识成果时, 通过将外在知识结构转换为个体内在的逻辑结构和心理结构, 从而真正掌握知识;另一方面, 个人通过自己的实践活动, 发生从动作向概念思维的转化, 同时形成个体的技巧和能力, 从而形成个人丰富多彩的知识世界。所以个人知识存在于个人头脑中, 或表现为个人技能方面的知识, 它为个人所拥有, 可以独立应用于特定任务或问题的解决, 并随着个体的移动而移动。个人知识主要包括:专业知识、工作技巧、诀窍、个人专利发明、生活常识、社会关系和体验、价值观念、各种意识和各种能力。
对组织知识的内涵存在不同的理解, 主要的分歧是与个人知识的关系, 一种观点认为组织知识是组织内部全部知识的综合, 个人知识是其中一部分;另一种观点则强调组织知识与个别成员或个别部门的特殊性无关, 是由组织各部门和各成员共享的知识。实际上, 这与分析、考虑问题的角度、范畴相关, 广义地看, 组织知识是作用于组织的各方面知识, 存在于组织中的个体、群体、整个组织和组织间, 表现在组织的规则、程序、惯例和文化中, 并随着组织成员的相互交流而处于流动状态, 组织知识由个人知识、技术知识、管理知识构成, 主要包括:规章制度、技术、流程、数据库、共同愿景、品牌、商标、专利、管理模式和组织文化, 知识本质上既是个人的也是集体的, 即使是最抽象的知识, 要得到应用、实现价值, 也必须建立在集体意义的基础上。
因此, 个人知识的形成与升华是与社会过程相关的, 离不开一定的组织环境, 组织知识是个人知识在组织中产生、发展和转化的知识, 当个人获得在组织中产生的以普遍规则的形式出现的一组一般化能力并作为行动依据时, 知识就成为组织的了, 组织知识来源于个人知识又超出个人知识, 组织通过有效的知识协同产生1+1>2的协同效果, 并嵌入组织产品和工作流程中, 实现知识价值。两者的这种相互依存、相互影响又互为补充的关系, 为知识的转化提供了内在动力。
3 组织知识管理环境下的个人知识管理
人与组织知识成为终身学习时代中最重要的组织资产。组织乃是由人所构成的实体。真正在汲取、运用与创造知识的主体, 只能是组织中的成员。
对于知识管理的讨论在近几年间明显增加, 且大都以组织的知识管理为探讨焦点。而截至目前为止, 有关个人知识管理的论述主要是对个人知识管理技巧、方法的论述。本文认为个人的知识管理乃是组织的知识管理之基石, 组织要有效的推动知识管理, 首先必须促进组织成员的个人知识管理。所以本文从知识创造、知识共享与转移、知识的有效利用三个方面来讨论组织环境下的个人知识管理。
3.1 个人知识管理
个人知识管理这一概念, 目前并没有一个统一的定义, 国内外研究者观点不一。Dorsey提出个人知识管理这个概念, 认为个人知识管理应该被看作既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。他概括和定义了七项核心个人知识管理技能:信息检索、信息评估、信息组织、信息分析、信息表达、信息安全和信息协同。[7]
Hyams (2000) 拓展了Dorsey的关于个人知识管理的概念, 除了上述所描述的信息方面的内容外, 还包括时间管理和组织性工作等方面的技能, 具体包括:时间控制、保持工作空间舒适度, 快速阅读、备注和研究, 备案和文档管理, 有效信息甄别, 有目的的写作, 知识/信息处理设施使用, 知识/信息过滤技能等[8]。
国内学者孔德超认为个人知识管理包括三层含义:其一, 对个人己经获得的知识进行管理。其二, 通过各种途径学习新知识。吸取和借鉴别人的经验、优点和长处, 弥补自身思维和知识的缺陷, 不断建构自己的知识体系;其三, 利用自己所掌握的知识以及长期以来形成的观点和思想再加上别人的思想精华去伪存真, 实现隐含知识的显性化, 激发创造出新的知识。[9]
如果从组织的角度来看, 个人知识管理应该从两方面来考虑, 一方面个人知识管理是为了满足个人知识的需求, 包括知识的获取, 评估、表达等, 从个人职业生涯的角度来进行个人知识的管理。另一方面, 个人作为组织中的成员, 必须将个人目标与组织目标相结合, 必须将个人知识管理实践放入组织知识管理这个环境下面来考虑, 所以从这个角度来讲, 个人知识管理内容应该是将个人知识外化、显性化, 充分在组织内进行共享和组织知识内化。将个人知识变成组织内成员所共同的知识, 并且还须将组织知识内化。
3.2 个人知识管理与知识创造
组织知识的创造是指除了由外部获取所需的知识外, 组织内部的个人、群组及整体, 通过各种不同的方法来增进、强化原有的知识, 或创新开发原来不存在而对组织有价值的新知识谓之。[10]虽然我们利用“组织知识创造”这个词汇, 但事实上, 组织本身并无法创造知识, 而必须通过个人的自动自发以及团体中个人的互动来达成。
在组织的知识创造中, 又可以将其分为个人知识创造和集体知识创造。个人知识创造是指组织中的个人通过学习培训、个人创意与直觉, 以及相互的讨论所产生新的个人隐性与显性的知识和技能。个人知识创造同时也是个人知识管理的过程。个人知识好比是树根, 而集体知识就如同树干和树叶, 前者自身必须转化成后者才能形成组织的价值和对外的竞争力。
Nonaka和Takeuchi (1995) 提出SECI 模式来说明知识的创造及扩散是经由内隐与外显知识互动而得[11]。
(1) 共同化:
由内隐到内隐, 藉由分享经验而达到创造内隐知识的过程。
(2) 外化:
由内隐到外显, 内隐知识透过引喻、类比、观念、假设或模式表现出来。
(3) 结合:
由外显到外显, 将观念加以系统化而形成知识体系的过程, 牵涉到结合不同的外显知识体系。
(4) 内化:
由外显到内隐, 以语言、故事传达知识, 或将其制作成文件手册, 均有助于将外显知识转换成内隐知识。
在SECI知识转移模式中, 社会化和组合化是组织层面的活动, 而内化和外化的过程则主要是个人层面的活动。所以将其分别归为组织知识管理过程和个人知识管理过程。
3.3 个人知识管理与知识共享及转移
知识共享与转移是组织知识滚利议题中最重要的, 也是最困难的。知识共享与转移是指给不同的人提供不同的知识, 并通过知识的外化、共享、互补及效应产生出对组织更有价值的集体知识, 即将人力资本经过社会化转换成为结构资本。
IBM公司1998年提出的知识管理模式 (如图3) 。以两个层面组成:横轴为“知识分享”, 分为个人知识及组织知识;纵轴为“团队合作”, 分为低度互动及高度互动, 建构出四种模式:[12]
(1) 创新:
组织内个人知识间的高度互动。
(2) 技能或能力:
组织内个人知识间的低度互动。
(3) 反应性:
组织内组织知识的高度互动。
(4) 生产力:
组织内组织知识的低度互动。
由这四个模式看来, 知识分享的程度愈高, 且团队合作的程度愈高, 则组织快速反应内外环境变迁的能力也就愈强。相反的, 则仅是个人的技能或能力增长而已, 对组织的贡献相当有限。因此应该朝向高度知识分享与高度团队合作互动程度方向努力, 以获得组织长期的生存与发展。所以, 脱离组织的环境以及组织的团队合作, 个人知识管理对组织贡献有限, 只有将个人知识管理纳入组织知识管理的范畴, 才会使组织获得竞争优势。
3.4 个人知识管理与知识的有效利用
知识管理的价值实现, 最终体现在对知识的利用上。Davenport和Prusak认为, 知识转移有下列三和主要步骤:知识转移=知识的传递+知识的吸收+知识的利用, 表示知识转移的最终目的是要让接受者能有效地吸收与利用[13]。Cohen和Levinthal以个人认知结构来解释个人对知识的吸收能力的利用与形成 (如图4) [14]。无论是个人吸收能力的形成还是个人吸收能力的利用, 均属于个人知识管理的范畴。组织对知识的利用, 必须依托于个人对知识吸收和利用的基础之上, 也就是说, 要以个人知识管理为前提。
专家与总裁正在成为知识经济社会的一种对立统一的社会关系, 这种关系的实质就是知识的分享与共享关系。个人知识与组织知识转化的程度是人类社会发展的阶段性特征的反映。个人知识与组织知识能否有效的相互转化是关系到知识经济社会能否成功运行的基础性关键环节。知识经济社会的特点是知识成为经济增长的主要决定性因素, 而个人则是知识的主体, 知识创造的根源, 组织是知识成为生产力的放大器。个人的隐性知识转化为组织中的显性知识是知识创造的开始, 将成为个人或组织成功的关键。与此相反, 组织中的显性知识必须很快再转化为个人的隐性知识, 只有组织中的显性知识转化为企业员工的隐性知识, 才是知识应用的过程, 或知识成为生产力的过程, 知识运用于具体的环境中, 才产生价值。人之所以是知识管理的关键因素之一, 是因为人不仅是隐性知识的载体, 而且是知识创造和传播的内生力量。在知识创造和传播的四个阶段, 每一个阶段都离不开人的参与, 特别是社会化和内化阶段, 几乎完全是人的因素在起作用。在社会化阶段, 人们通过师传徒受的方式传播隐性知识, 人的观察、模仿和亲身实践起决定性的作用, 在这一阶段技术几乎不起任何作用。在内化阶段, 人们通过团体工作、实践中学习、工作中培训消化和吸收新获取的显性知识, 进而创造新的隐性知识。因此可以说, 人是知识创造与传播的决定性因素, 也是知识管理的重要维度之一。
4 结论
关键词：知识管理；知识作业；工效学；作业效率；人工智能
一、问题的提出
知识经济时代的到来使得脑力劳动者大量涌现，知识管理作为知识经济时代的管理（知识管理的广义定义）已成为企业实践和管理学理论研究关注的焦点。不少企业特别是以知识工作者为主的企业，如：惠普、麦肯锡、清华同方等，已经通过建立知识库、内部信息网络建设等知识管理手段极大地提高了企业运行的效率。然而值得注意的是，目前相关研究和实践大多仅关注对于知识这种资源的管理（知识管理的狭义定义）。即便是在这样一种狭义上的研究也主要“侧重于对知识管理的定义、目标和内容、策略与原则以及能支持知识管理的信息技术进行讨论，而对知识管理的具体方法与手段既没有展开，也没有进行系统研究。”
应当指出，信息化建设对知识资源的管理是知识管理中非常重要的部分，但还不是问题的全部。事实上，在实践中已经有不少企业由于片面强调构建企业内部知识共享平台，建立管理信息系统等技术手段，而忽略企业管理中一些更为基本的问题从而导致其信息化建设失败，不但没有增强企业的竞争力，反而成为企业管理者和员工的负担。在这方面，为数不少的失败的ERP案例就是典型的例子。
管理的基础问题和核心问题向来是并将永远是工作效率的问题。尽管在经济、社会发展的不同时期，组织系统的输入和输出内容可能完全不同，但人们管理的目的和本质总是追求最少的输入和尽可能多的输出（经济效益或社会效益）。在组织效率中，最为基础的问题是各项作业的效率。100年前，正是基于对体力劳动作业效率的追求和研究，使得管理从经验管理走向科学管理，从而极大地提高了劳动生产率。因此要提高企业效率、实现管理的目标就必须关注企业生产的作业过程以及这些作业过程中的工作效率问题。
在知识经济时代，知识作业取代体力劳动作业成为最普遍的劳动方式。因而在知识管理中，最基础和核心的问题应当是脑力劳动的工作效率（知识作业工效）问题。为此，应深入知识作业过程进行工作效率研究，否则，如果忽视知识管理中的基础性问题而片面强调外部的技术工具和手段，企业将难以从知识管理中真正获益。而深入作业过程进行研究正是工效学的基本研究方式，知识作业的工效问题既是知识管理的基础问题也是工效学研究应当关注的问题。工效学应开拓其在知识管理的基础性领域——知识作业工效的研究，迎接知识经济时代提出的挑战。但目前的工效学的关注焦点仍在于对操作性体力劳动的效率以及人与机器、环境的适应性研究。即便是涉及知识管理，也大多只从环境对知识工作者身心健康的影响等如何提高脑力劳动者的工作舒适度这样一些角度进行探讨。这一领域的发展与知识经济的时代环境极不协调。知识管理的需要以及工效学本身的发展要求尽快将工效学的关注焦点转移到以脑力劳动为基础的知识作业过程研究中来。
二、知识作业工效学研究的可行性和基本技术思路
1． 知识作业工效学研究的可行性。
对知识作业效率的工效学研究就是要深入知识作业的过程，从作业效率的角度研究人如何能够更有效地对知识信息和相关物质资料进行接收，加工与输出，特别不能忽视的是中间的加工过程。由于脑力劳动的复杂性、内隐性、差异性以及难以定量等问题的影响，目前国内外对脑力劳动的研究还只停留在心理学方面的基础性研究以及在人工智能研究方面的应用。在管理学理论和管理实践应用中，人们大多将知识作业过程当作一个“黑箱”，通过关注“黑箱”两端的输入和输出，并凭借外部技术手段来提高其输出，忽略或者说是有意回避了中间的过程（由于脑力劳动过程的复杂性以及相关基础性理论研究的不成熟）。
知识作业过程的研究虽然复杂，但从目前的“人工智能”和“脑力劳动机械化”的研究现状来看，深入人脑思维过程对知识作业进行研究仍然可行。所谓“脑力劳动机械化”是由首届国家最高科学技术奖获得者吴文俊院士提出的：“用机器代替体力劳动作为人手的延伸可以称之为体力劳动的机械化，用某种设备代替脑力劳动作为人脑的延伸可以称为脑力劳动的机械化”。它实际上是人工智能的一个方面。从目前看来，人工智能的研究正在不断取得突破性的进展。人工智能就其本质讲是对人们已知的、有规律性的思维和行为的模仿，知识作业中人的思维和行为正有此规律性，因而从某种程度上讲人工智能事实上已经对知识作业过程进行了模仿，而这一模仿必然建立在对脑力劳动作业过程进行研究并最终标准化、程序化的基础上。由此，我们可以预见，知识作业的过程虽然复杂，但打开知识作业过程这一黑箱，深入黑箱进行研究，把黑箱变成“灰箱（grey box）”以至“白箱（white box）并非不可能之事。
2． 知识作业工效学研究的技术思路。
如何进行知识作业的工效学研究？追寻管理学和工效学的发展史，人们可以发现：100多年前，泰勒（Taylor）的“时间-动作研究”(time and motion studies)建立了以时间和动作研究设立的工作标准，推动了管理各项工作科学化进程，开工效学研究之先河并使传统的经验管理步入科学的殿堂。1912年著名的美国效率专家吉尔布雷思（Gilbreth）在美国机械工程师学会上首次发表《细微动作研究》，从众多的操作性作业活动中分离、抽取出18种一般操作活动动作要素（简称动素）。1930年美国康奈尔大学莫金逊以一种新的概念——“工作简化”，把科学管理的技术思路由工厂作业扩大到行政事务管理、商业、医院等各个领域。这些开创性基础研究工作，奠定了一条对作业进行“细分→简化→标准化”的研究思路，为提高作业效率和管理效率奠定了理论基础和技术思路，他们的成果至今还是管理学、工效学方面教科书的经典理论。
100年来，沿着经典科学管理奠定的“细分→简化→标准化”研究思路，围绕着如何提高工作效率和管理效率等核心问题，研究者们深入作业过程和管理过程进行大量研究，大大提高了生产和管理效率。随着社会和科学技术的飞速发展，知识经济时代的到来使人类劳动和工作方式已发生根本性转变，以体力为主的操作性作业的“时间——动作”分析和动作要素分析等经典理论与方法已不能满足以脑力劳动为支撑的知识作业研究的需要。然而，尽管经典科学管理与现代管理研究的对象有着本质的差异，经典科学管理深入作业过程和管理过程“细分→简化→标准化”的研究思路，仍是研究知识作业（脑力劳动）工效可以借鉴的基本学术思路。这对于知识作业工效问题的研究具有理论方法和实现技术上的继承性和延伸性，是在新的领域内的深入，也是对一般工程操作研究在知识作业研究方面的提升与拓展。人工智能研究所取得的成就充分说明了对某些脑力劳动进行标准化研究的可行性。如同对操作性作业的分析与研究一样，通过对知识作业过程的研究，也可以类似于“时间——动作”研究和动作要素分析的基本理论方法和技术思路为指导，分解知识作业，抽取与定义知识作业的工作要素，探讨知识作业的一般环节、程序、过程，合理地组织知识作业的工作要素并再设计标准化作业方式，以科学地提高知识作业的工作效率和基于个体工作效率的管理效率。
三、知识作业的工效学研究对知识管理的基础性意义
工效学注重通过作业过程研究来提高系统效率，其基于作业过程的研究成果曾极大地丰富了管理学的内容，许多成果成为管理实践中的基础性要求。可以预见，在知识经济时代，注重知识作业的效率研究将同样有助于这一时代的管理实践，并如同对体力劳动的作业研究是传统管理（相对于知识管理）的基础一样，知识作业的效率研究必将奠定知识管理的基础。
知识作业的工效学研究对于知识管理具有基础性意义。其一：它可以提供较全面的知识工作职业分类标准，目前国内外还没有这样的一个分类标准（现有的分类标准涉及知识型职业较少，大多为技能型职业。可参见《中华人民共和国职业分类大典》）。要建立这样一个分类标准，就必须深入各种知识作业过程，考察、细分和比较各职业之间的相对作业难度，从而建立他们之间可比较的等级划分标准，给知识工作者一个社会化的价值评估标准。这将有利于更科学地定义脑力劳动和评价脑力劳动的价值，为企业聘用人才，激励人才提供标准，对于社会对人才的培育以及人才自身的成长将起到积极的引导作用；其二：如同泰勒对体力劳动的“时间——动作”研究为体力劳动提供标准动作从而提高了传统生产方式下的社会劳动生产率一样，对知识作业的工效学研究可以为一些重复性脑力劳动设定标准化“操作程序”（从某种程度上讲这就是这些脑力劳动机械化的前提），从而极大地提高这些脑力劳动的工作效率。控制理论的奠基人美国数学家N．Wieaer曾说过：“第一次工业革命是人手由于机器竞争而贬值，现在的工业革命便在于人脑的贬值，至少人脑所起的较简单的较具有常规性质的判断作用将要贬值”。可以预见，在脑力劳动作为主要劳动方式的知识经济时代，通过知识作业的工效学研究，使一部分重复性脑力劳动程序化（贬值）将为整个社会劳动效率的提升起到基础性作用。
参考文献：
1．左美云．国内外企业知识管理综述．科学决策，2000，（3）：32－37．
2．吴文俊．脑力劳动机械化与科学技术现代化．在中国科协2001学术年会上的报告．
3．李永建．人——机——环系统中一般工程操作干扰的研究——认知界面与操作界面的交叠作业干扰．西南交通大学出版社，1999．
作者简介：李永建，电子科技大学管理学院教授、博士生导师；李三山，电子科技大学管理学院博士生、四川烹饪高等专科学校酒店管理系讲师。
一、春秋时期--儒学的开创 开创者孔子：
1.核心思想是“仁”，即“爱人”、“克己复礼”、“己所不欲，勿施于人”、等协调人际关系的伦理学说;他反对当时社会上普遍出现的苛政暴政，要求统治者“以德治民”、“为政以德”、“节用而爱人”，包含民本思想。
2.提出“礼”。针对春秋时期“礼崩乐坏”的社会现实，他又强调以“礼”来规范约束自己的行为，号召“克己复礼”，即恢复理想中西周时期的礼乐制度，以实现社会稳定，同时以中庸思想和“和而不同”来协调礼和仁的关系。
3.教育方面：创办私学，主张“有教无类”等，打破贵族垄断文化教育的局面，扩大的教育对象的范围;他以“成人”、“君子”为教育目标，提出“因材施教”等诸多重要教育原则。
4.文献方面：他整理编订文献“六经”(诗、书、礼、易、乐、春秋)，有利于文化事业的发展和传承。
二、战国时期——儒学得到丰富和发展 代表人物孟子、荀子。孟子：(“亚圣”)1.提出了以“仁”、“义”、“礼”、“智”为基本内容的道德规范体系，以“仁义”为最高道德原则。同时把人伦关系概括为五种，即父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信。
2.发展了孔子“仁”、“以德治民”的观点，提出较为完整的“仁政”理论，要求统治者停止兼并战争，减轻赋税，制民之产，尊贤使能。
3.发挥了“民本”思想，提出了以“民贵君轻论”为代表的民本学说，成为其思想体系中最为宝贵的成份。最典型的是言论是“民为贵，社稷次之，君为轻”。4.伦理观上主张“性向善”，实行仁政来回复和扩充人的善性。荀子：
1.天人关系：天行有常，不为尧存，不为桀亡;强调人在自然面前的主观能动性，主张“治天命”、“裁万物”、“骋能而化之”的思想。荀子明确的宣称，制天命而用之，认识天道就是为了能够支配天道而宰制自然世界。
2.认为学习的最高目标是掌握“礼”;认为治国应以礼教为主，强调礼法并用。
3.君民关系：舟水之说(君舟民水)。“君者，舟也;庶人者，水也。水则载舟，水则覆舟。”
4.主张“性恶论”。
三、汉代儒学成为正统思想 代表人物董仲舒：
1.针对中央集权需要，提出“春秋大一统”“罢黜百家，独尊儒术”;2.针对加强君权的需要，提出“君权神授”“天人合一”“天人感应”;3.针对土地兼并严重的现实，发挥儒家的仁政思想;针对为人处世标准，提出“三纲五常”、孝道。
四、宋明时期儒学上升到新高度
北宋时期儒家学者融合佛道思想解释儒家义理，将儒学上升到新高度即理学：
程朱理学(客观唯心主义)：
1.程颢、程颐(北宋)：理是万物的本源，理的核心是“仁”;人伦道德、尊卑等级都是天理;仁是与万物俱生的。
2.朱熹(南宋)：建立了庞大而严密的理学体系，是理学的集大成者 主要观点有：理气论(理和气浑然一体，不可分离)、“存天理，灭(或去)人欲”、心性论(性无不善，情也应当从善)。
陆王心学(主观唯心主义)：反对理学的繁琐回归本心。
3.陆九渊(南宋)心学的创立者：“吾心便是宇宙，宇宙便是吾心”。4.王阳明(明代)心学的集大成者：宣扬“心即理也”“心外无物”等;致良知;知行合一。
五、明清之际的儒学新发展
明清时期儒学新发展的表现：反正统反权威;反对君主专制;反对重农抑商，提倡工商皆本。
1.李贽(明后期)否定儒家经典和孔子的权威，认为人人都有权做出自己的判断;批判道学家的虚伪说教，肯定人的正常需要，认为“穿衣吃饭即是人伦物理”
2.黄宗羲：批判君主专制，提出“天下为主，君为客”，提出君臣平等，限制君权，保证人民的基本权利;反对传统的重农抑商，认为工商皆本。
3.顾炎武：批判君主专制，提出“众治”的主张，梁启超归结其思想为“天下兴亡，匹夫有责”。主张经世致用，注重实学。
公共基础知识练习题及答案
1.在行政决策组织体系中被称为“神经系统”的是( )。
A.信息系统 B.中枢系统
C.控制系统 D.研究咨询系统
2.近年来，在国外发生的涉及中国公民的突发事件中，人们总能发现中国驻外使领馆工作人员的身影。无论是从战乱地区撤侨，还是中国人在国外遭遇恐怖袭击后的营救，远在异国他乡的中国同胞都能在时间感受到党和政府无微不至的关怀，感到身为中国人的幸福。党和政府高度关注领事保护，充分体现了( )。
①我国人民民主专政的性质 ②中国共产党的性质和宗旨
③我国政府以人为本的执政理念 ④高度重视和人权
A.①②③ B.③④ C.①④ D.①②③④
3.根据被管理者的需要、权利需要和合群需要对其进行管理，其出发点是将被管理者视为( )。
A.经济人 B.社会人 C.决策人 D.文化人
4.(多选)行政立法的主体有( )。
A.国务院 B.全国人大及其常委会
C.国务院直属机构 D.国务院各部、各委员会
5.(多选)我国民法规定，法人应当具备下列条件：( )。
A.有主管机关或挂靠部门
B.有自己的名称、组织机构和场所
C.依法成立，并有必要的财产或经费
D.能独立承担民事责任
6.(多选)行政奖励的主要形式有( )。
A.通令嘉奖 B.通报表扬
C.记功 D.补助
参考答案及解析
1.【答案】A。教育解析：行政决策组织系统是行政决策主体的组织形式，是决策方案的“加工工厂”，它是否健全、协调，直接关系到决策成败。它的建立是以有关法律和行政法规为依据，集中体现意志和利益。信息系统是为行政决断系统收集、整理、传输全国及时、准确而适用的信息的服务机构，是行政决策的信息处理人员与电子计算机及其他传输工具组成的人机系统。在行政决策组织体系中属“神经系统”。
2.【答案】D。教育解析：我国是人民民主专政的，人民是的主人，人民的利益应该受到保护;中国共产党是以保护人民的利益为宗旨的，政府也提出以人为本的思想，人权，自然也应该保护在外华人的利益。所以四个都要选，答案为D。
3.【答案】B。教育解析：根据被管理者的`需要、权利需要和合群需要(可见是社会人，其他的没有合群性)对其进行管理，其出发点是将被管理者视为社会人。
4.【答案】ACD。教育解析：行政立法主体是指依法取得行政立法权，可以制定行政法规或行政规章的行政机关。
我国的行政立法主体为：
(一)国务院：国务院是行政机关，是权力机关的执行机关，是的行政立法主体，享有较为完全的行政立法权。国务院的行政立法权主要包括：(1)依职权制定行政法规。其形式一般为“条例”、“规定”、“办法”等。(2)根据全国人大及其常委会的授权制定某些具有法律效力的行政法规，即行使委任立法权。
(二)国务院各部门：根据《立法法》的规定，国务院各部、委、行、署和直属机构可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内制定规章。
(三)省、自治区、直辖市和较大市的：根据《立法法》的规定，省、自治区、直辖市和较大市的可以根据法律、行政法规和本省、自治区、直辖市的地方性法规制定规章。“较大市”是指：省、自治区所在地的市，经济特区所在地的市和经国务院批准的较大的市。
5.【答案】BCD。教育解析：法人应当具备以下条件：
(1)依法成立。法人不能自然产生，它的产生必须经过法定的程序。法人的设立目的和方式必须符合法律的规定，设立法人必须经过政府主管机关的批准或者核准登记。
(2)有必要的财产或者经费。有必要的财产或者经费是法人进行民事活动的物质基础，它要求法人的财产或者经费必须与法人的经营范围或者设立目的相适应，否则不能被批准设立或者核准登记。
(3)有自己的名称、组织机构和场所。法人的名称是法人相互区别的标志和法人进行活动时使用的代号。法人的组织机构是指对内管理法人事务、对外代表法人进行民事活动的机构。法人的场所则是法人进行业务活动的所在地，也是确定法律管辖的依据。
(4)能够独立承担民事责任。法人必须能够以自己的财产或者经费承担在民事活动中的债务，在民事活动中给其他主体造成损失时能够承担赔偿责任。
1、危害公共安全罪是指故意或者过失的实施危害不特定多人的生命、健康或者重大公私财产安全的行为。
2、放火罪(刑法第114条、第115条第1款)，是指故意放火焚烧公司财物，危害公共安全的行为。
3、决水罪(刑法第114条、115条第1款)，是指故意决溃蓄水或者防水堤坝，制造水患，危害公共安全的行为。
4、爆炸罪(刑法第114条、第115条第1款)，是指故意使用爆炸的方法危害公共安全的行为。
5、投放危险物质罪(取消投毒罪，第114条、第115条第1款)，是指故意投放毒害性、放射性、传染病病原体等物质，危害公共安全的行为。
6、以危险方法危害公共安全罪(刑法第114条、第115条第1款)，是指故意使用放火、决水、爆炸、投放危险物质以外的其他危险方法危害公共安全的行为。
7、失火罪(刑法第115条第2款)，是指行为人因过失而引起火灾，造成严重后果，危害公共安全的行为。
8、过失决水罪(刑法第115条第2款)是指由于过失造成水利设施被破坏，引起水患，危害公共安全，致人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失的行为。
9、过失爆炸罪(刑法第115条第2款)，是指由于过失引起爆炸事故，危害公共安全，致人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失的行为。
10、过失投放危险物质罪(取消过失投毒罪，刑法第115条第2款)，是指由于过失投放毒害性、放射性、传染病病原体等物质，危害公共安全，致人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失的行为。
11、过失以危险方法危害公共安全罪(刑法第115条第2款)，是指由于过失以危险方法危害公共安全，致人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失的行为。
12、破坏交通工具罪(刑法第116条，第119条第1款)，是指故意破坏火车、汽车、电车、船只、航空器，已经或者足以使上述交通工具发生倾覆、毁坏危险，危害公共安全的行为。
13、破坏交通设施罪(刑法第117条、第119条第1款)，是指故意破坏轨道、桥梁、隧道、公路、机场、航道、标志或者进行其他破坏活动，已经或者足以使火车、汽车、电车、船只、航空器发生颠覆、毁坏危险，危害公共安全的行为。
14、破坏电力设施罪(刑法第118条，第119条第1款)，是指故意破坏电力设备，对公共安全造成严重威胁或者发生严重后果的行为。
15、破坏易燃易爆设备罪(刑法第118条、第119条第1款)，是指故意破坏燃气或者其他易燃易爆设备，对公共安全造成严重威胁或者造成严重后果的行为。
16、破坏广播电视设施、公用电信设施罪(刑法第124条第1款)，是指故意破坏广播电视设施、公用电信设施，危害公共安全的行为。
17、过失损坏交通工具罪(刑法第119条第2款)，是指行为人因过失造成火车、汽车、电车、船只、航空器的倾覆、毁坏，危害公共安全的行为。
18、过失损坏交通工具罪(刑法第119条第2款)，是指行为人因过失造成火车、汽车、电车、船只、航空器的倾覆、毁坏、危害公共安全的行为。
19、过失损坏交通设施罪(刑法第119条第2款)，是指由于过失造成交通设施的损坏，致人重伤、死亡或者使公司财产遭受重大损失，危害公共安全的行为。
20、盗窃、抢夺枪支、弹药、爆炸物、危险物质罪(刑法第127条第1款，第2款)，是指秘密窃取或者乘人不备公然夺取枪支、弹药、爆炸物或者毒害性、放射性、传染病病原体等物质，危害公共安全的行为。
21、抢劫枪支、弹药、爆炸物、危险物质罪(刑法第127条第2款)，是指使用暴力、胁迫或者其他方法，强行劫取枪支、弹药、爆炸物或者毒害性、放射性、传染病病原体等物质，危害公共安全的行为。
22、非法持有、私藏枪支罪(刑法第128条第1款)，是指违反国家对枪支、弹药的管理规定，私自携带或者隐藏枪支、弹药，危害公共安全的行为。
23、非法出租出借枪支罪(刑法第128条第2款、第3款)，是指依法配备公务用枪的人员，违反枪支管理规定，私自出租、出借枪支;或者依法配置枪支的人员，违反枪支管理规定，非法出租、出借枪支，造成严重后果，危害公共安全的行为。
24、丢失枪支不报罪(刑法第129条)，是指依法配备公务用枪的人员，丢失枪支不及时报告，造成严重后果，危害公共安全的行为。
25、非法携带枪支、弹药、管制刀具、危险物品危及公共安全罪(刑法第130条)，是指违反国家有关管理规定，非法携带枪支、弹药、管制刀具或者爆炸性、易燃性、放射性、毒害性、腐蚀性物品，进入公共场所或者公交交通工具，情节严重，危及公共安全的行为。
26、重大飞行事故罪(刑法第131条)，是指航空人员违反规章制度，致使发生重大飞行事故，造成严重后果，危害公共安全的行为。
27、铁路运营安全事故罪(刑法第132条)，是指铁路职工违反规章制度，造成铁路运营事故，后果严重，危害公共安全的行为。
28、暴力危及飞行安全罪(刑法第123条)，是指对飞行中的航空器上的人员使用暴力，危及飞行安全的行为。
29、非法制造、买卖、运输、邮寄、储存枪支、弹药、爆炸物罪(刑法第125条第1款)，是指违反国家有关枪支、弹药、爆炸物的管理规定，未经批准，非法制造、买卖、运输、邮寄、储存枪支、弹药、爆炸物，危害公共安全的行为。
30、非法制造、买卖、运输、储存危险物质罪(取消非法买卖、运输核材料罪，刑法第125条第2款)，是指非法制造、买卖、运输、储存毒害性、放射性、传染病病原体等物质，危害公共安全的行为。
31、过失损坏电力设备罪(刑法第119条第2款)，是指由于过失造成电力设备的损坏，致人重伤、死亡或者使公司财产遭受重大损失，危害公共安全的行为。
32、过失损坏易燃易爆设备罪(刑法第119条第2款)，是指由于过失造成易燃易爆设备的损坏，致人重伤、死亡或者使公司财产遭受重大损失的行为。
33、过失损坏广播电视设施、公用电信设施罪(刑法第124条第2款)，是指由于过失造成广播电视、公用电信设施的损坏，致人重伤、死亡或者使公司财产遭受重大损失的行为。
34、组织、领导、参加恐怖组织罪(刑法第120条)，是指组织、领导或者参加恐怖组织，危害公共安全的行为。
35、资助恐怖活动罪(刑法第120条)，是指以金钱或者其他物质资助恐怖活动组织或者实施恐怖活动的个人行为。
36、劫持航空器罪(刑法第121条)，是指以暴力、胁迫或者其他方法劫持航空器，危害公共安全的行为。
37、劫持船只、汽车罪(刑法第122条)，是指以暴力、胁迫或者其他方法劫持船只、汽车，危害公共安全的行为。
关键词：知识型企业,知识管理,组织管理机制
在知识技术的积累和知识经济时代的背景下, 知识型企业作为一种新的企业形态诞生了。知识型企业划分为两大类:先进技术制造业和高端服务业。先进技术制造业主要包括高端设备制造, 信息产品制造, 新能源, 航空航天, 汽车制造等;高端服务业包括如高端教育培训, 咨询服务, IT信息服务等类型的企业。
在全球竞争和知识经济时代, 企业的可持续成长与发展, 从根本上取决于企业的核心竞争能力。而核心人才资源和其他组织资源是知识型企业的核心能力———知识要素的载体, 因此组织和核心人才管理是知识型企业管理的关键落脚点。
围绕知识的共享创新及知识成果转化是知识管理最重要的内容, 那么如何加强组织中知识的共享创新, 怎样实现知识间的转化及成果的运用;这些必须面对的问题对传统的企业管理思想产生了严峻的挑战, 必须借助新的管理方法。
1 传统管理思想在知识型企业组织管理上的新问题
传统企业思想下的组织结构主要采用的直线型、直线参谋型和职能制等, 这些结构都存在着相同的弊端:高度集权, 沟通性差, 缺乏灵活性, 没有围绕组织中的核心能力 (知识) 加以优化设计。知识型企业组织运行在传统企业管理的基础上主要还要面对以下几方面的重要问题。
(1) 组织知识如何创新。
尽管知识是实践的产物, 但毕竟是来源于过去的实践总结, 因此已经沉淀下来的组织知识并不等于就能解决新环境下的新问题。知识型企业管理的最高目标是保持和发展竞争优势, 而企业竞争优势是一个创造、丧失与再创造的动态过程。对知识型企业而言, 创新更是企业之魂, 唯有不断地进行知识创新, 如新技术的研究与运用, 新产品的开发、生产、推广等, 企业才能保持持续的竞争优势。在缺乏有效的管理手段情况下, 企业内部知识的更新速度非常缓慢, 但企业外部环境变化的速度非常之快, 不进则退, 从而导致企业难以适应市场需求与市场外部环境的变化, 在竞争中落伍。知识如何创新是知识型企业管理的一个重要课题。
(2) 组织知识如何共享。
知识作为一种组织资源, 通过共享实现了资源的流动, 不仅提高了知识的利用率, 而且减少了不必要的“学习成本”, 为组织创造更大的效益与价值。而知识共享过程中遇到的突出问题是组织成员的共享意愿。而现实中由于共享的外部性的存在, 个人在知识共享中往往得不到应有的补偿, 在这种情况下, 员工更倾向于“知识私有”和“无偿习得”, 不愿意拿出来与别人共享, 以免自己受到威胁和造成损失。因此, 这种共享障碍导致了知识型企业中大量的知识以隐性知识的形式存在于人的头脑中, 每个人很容易处于信息孤岛而失去利用集体共享来进行智慧创新的机会。难以转化为系统有序的显形知识, 难以成为企业中具有生产力的知识资产。
(3) 组织知识如何转化运用。
对知识型企业来说, 通过建立各种各样的体制机制来激励员工主动调用头脑中的隐形知识, “生产”知识产品、解决实际问题, 既能为企业创造效益, 又增加了员工的挑战性和工作热情。但在缺乏有效的知识管理的情况下, 如果没有有效的转化路径和激励制度, 不能架设知识与成果之间的桥梁, 知识也只是一些空洞和模糊的堆积物。
2 知识型企业建设基于知识管理理论的组织管理机制
2.1 知识管理相关理论
(1) 知识的分类理论。
知识分为显性知识和隐性知识。显性知识为通过语言文字等符号系统或者数字化的视听媒体表达出来了的, 可以为他人所共享 (即知识转移) , 或者已经运用到固化产品服务中并创造了价值 (即知识转化) ;隐性知识是指埋藏在人的大脑系统中尚未实现有效转移和转化的知识。
(2) 知识转化理论。
日本知识管理专家野中郁次郎提出了显性知识和隐性知识相互转换的SECI过程, 如表1所示。
2.2 知识型企业基于知识管理的组织管理机制的建立
在知识分类及转化理论模型基础上, 结合知识型企业组织结构要求, 建立以知识管理理论为基础的组织管理模型。模型如下图1所示:
(1) 建立网络型及学习型组织结构———解决知识共享和知识创新问题。
传统的企业往往采用金字塔型的组织结构, 是因为其所处的市场环境较为简单, 顾客需求单一等。然而现在市场环境急剧变化, 顾客需求日益多元, 金字塔式的组织结构的缺点逐渐暴露出来, 采用这种结构的企业无法因应市场环境的这种变化, 也不利于组织的信息沟通交流及组织知识的转移转化。因此, 这种金字塔式的组织架构必将从逐步落后到最终淘汰, 一种新型组织结构成为了知识型企业的迫切需求, 这种组织结构必须具有这样一些特性:柔性, 结构层次少, 扁平化, 人员交流沟通的便捷, 信息传递迅速, 有利于组织知识的转移和转化。
目前, 知识型企业所采取的新型组织结构可以分为两种:一种是网络组织结构, 另一种是学习型组织。
(1) 网络组织结构。网络组织是应用计算机网络和信息技术平台, 整合系统各个功能模块, 在企业内外部建立纵横交错的信息通道, 实现知识共享和组织互动。在组织结构方面网络型组织的显著特点是结构扁平, 最大程度的减少不要的中间层级, 缩短层级距离, 最大的好处是信息传递快, 信息失真少, 共享速度快, 运行成本低, 因而组织执行力强, 反应快。在组织功能方面, 通过打破部门间的原有的“壁垒”, 实现网络间“无缝隙”的功能整合, 实现组织资源共享。组织中各个部门之间由原来的“独立运作, 推诿扯皮”转变成模块间的分工协作, 密切配合, 产生组织合力。总之, 通过网络组织在结构上和功能上的改进能够极大的提高组织的应变能力, 对环境变化异常灵敏, 正好适应了知识型企业发展的内在要求。
(2) 学习型组织学习型组织最先由斯隆管理学院的阿吉瑞斯等人提出。建立学习型组织, 就是要求企业在面临变化剧烈的外在环境下, 在组织结构方面应力求精简扁平、弹性因应。组织中强调组织成员系统思考, 终生学习, 通过不断自我超越以维持竞争力和企业的持续增长能力。学习型组织反映出知识型企业以知识为核心的管理方式, 并通过持久的知识学习提高组织的柔性, 发挥组织效能, 维持企业的长期增长。
(2) 建立按知识贡献分配的激励机制———解决知识运用及成果转化问题。
知识的运用和转化是知识管理的最终目的, 因为只有实现了最终显性转化的知识产品或服务才能为企业带来利润。然而现实中遇到的问题是员工的转化意愿不足。员工因为对知识成果保护等方面的担忧以及对成果转化的收益预期不高, 常常不愿意将大脑中的隐形知识贡献出来, 促进其成果转化。企业建立按知识贡献分配的激励制度。一是要通过已有的一系列制度 (如知识合同、知识专利、职务成果权属协议、技术转让协议等) 以强制的形式保护企业和的员工的知识成果, 维护员工的合法权益。二是, 运用科学的评测指标精确评估知识成果对企业利润的贡献度, 并据此作一定比例的利润分配, 从而提高员工知识成果转化的收入预期, 调动员工的成果转化积极性。
参考文献
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关键词：知识经济时代；知识员工；管理策略
新商业经济是一种新的经济形态，它是科学技术发展和经济自由化共同作用的产物。它既包括知识经济，又包括市场经济，两者相互作用相互推进促进新商业经济的发展。新商业经济主要表现在：互联网高度的发达，促生了以互联网为平台的新的商业模式，网络购物和网上交易成了常态。本文从新商品经济条件下对知识员工的要求和对知识员工的管理两方面进行阐述。
一、知识员工的特征分析
管理大师彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中对知识员工进行了分析，他提出，在新的历史时期，管理工作的主要贡献就是提升体力劳动者的生产效率，而知识员工就是能够应用现代化科学技术提升自身的工作效率，并具备强调的创新能力与学习能力。其中，知识员工最突出的特点就是具备较强的知识创新能力，且这种能力是在环境的变化下不断进行变化的，因此，他们兼具灵活性、创造性、知识性的特征。此外，知识员工一般对组织的忠诚度更高，他们留在一个企业并非完全为了满足自身物质上的需求，而是基于自身的职业兴趣，在劳动过程上，知识员工往往难以控制，究其根本原因，是由于伴随着互联网的发展，知识员工的劳动开始转化为隐形化的劳动，企业内部有形的规章制度往往无法控制他们的行为。同时，知识员工不太乐意与企业、同事共享自己的劳动所得，他们认为劳动成果要尽快能够得到社会的认可，但是由于人内在的本性，他们往往不愿意与他人来分享自己的劳动成果。
二、知识经济时代下对知识员工的要求
新的商业经济要求员工必须适应此类经济的特点，遵守其原则，按照此种经济的规律运行发展。下面介绍此种经济下对员工的要求：
1.新商業经济下的员工要有更高的文化知识。以互联网为平台下的员工一定要了解互联网方面的知识，懂得网上操作的常识。这类员工一般都是经过较高的教育，有较高的专业知识和素养。这是不同于传统经济下对员工要求的。
2.由于新商业经济刚刚发展，处于初级阶段，一些渠道和途径还没有健全，这也需要员工有更广泛的知识面，更敏捷的思维，去认识和了解此种工作的性质，并在工作中取得更大的进展。此外，还需要员工有“知识就是力量”和“活到老学到老”的想法，丰富自己的知识面，提高技能。这种经济发展很快，此类员工稍有懈怠就会赶不上经济发展的步伐，变得落后，最后被淘汰。
3.任何行业的员工都要有爱岗敬业的观念，每个行业都是市场经济的一部分，并有着独特的作用，是不可或缺的。这要求员工热爱自己的职业，在岗位上做出自己的贡献。
总之，新商业经济对员工的要求前所未有的提高了，不仅对员工基础知识水平要求交稿，也要求员工要随着网络经济的发展而发展，不然就会被市场淘汰。
三、新商品经济条件下对知识员工的管理
新商业经济条件下的知识员工有不同的特点，这也就要求在管理中要针对知识员工的特点，采用有区别于传统经济的员工不同的管理方法：
1.由于知识员工文化素质较高。在受教育过程中，他们基本上都接受了比较前卫的思想和新的观点。故在管理中要针对这些特点，遵循自由、平等和民主的原则，予以他们更大的发挥空间，从而迎合这些员工的特点，更好的发挥每个员工的积极性、主动性。
2.知识员工要有更广的知识面和更新的观念。这就要求管理者需要为他们提供更多的途径和条件，扩展知识员工的知识面。目前我们生存在一个知识爆炸的时代，很多知识通过各种途径飞速传播，管理者要组织各种培训活动和参加各种竞赛，提高员工的专业知识；提供广播、电视、书籍以及其他的途径扩展员工接触其他知识的渠道；管理者要通过设立物质和精神方面的奖赏，刺激员工提高专业知识和技能；培养员工危机意识，新的知识不能掌握，就不能更好的从事工作，有可能会被淘汰，培养知识员工有活到老学到老的观念，更适合社会现状。
3.管理者一定要培养知识员工的主人翁意识。管理者要通过与员工互动、探访等途径，更深的了解员工的实际情况，遇到问题给予帮助和扶持，让知识员工认同企业是个大家庭，每个人都是主人，增加员工的能动性。另外一方面这样企业才能留住老员工和吸引新员工。
4.由于网络经济的发展，各种网络平台也曾出不穷，管理者要适当的引导知识员工更好地利用网络。如采用无纸化办公或网络联系等，这样既让员工提高了网络运用的技能，也提高了工作效率；网络上的知识内容也非常丰富，管理者要引导员工到网上汲取知识，更好的连接世界；管理者也可以在网络上组建公司群，让每个员工在群里畅所欲言，这也是管理者更好的了解员工的想法和动态；管理者要给与员工各种途径参与企业管理和交流的空间，如公布企业邮箱、热线、以及网络员工参与区，让每个知识员工都有参与和管理企业的机会，能跟管理者交流的途径。
5.伴随着网络在企业管理中的应用，目标的确定、实施和评价将成为企业与知识员工之间建立战略伙伴关系的关键。面对知识员工，“没有高度信任，你不可能发掘他们最大的头脑潜力”。在当代，财富的创造不是靠手，而是靠头脑。公司的成功将不是依靠管理生产的能力，而是在于激发员工运用他们的创意、判断和努力。管理过程和管理目标是明确的，具有强制性的，但管理又是柔性的和弹性的。员工要了解企业的目标，企业也要了解员工的目标。企业明确的战略目标既是对员工的吸引，也是企业成功的行为导向。企业是一个利益共同体，员工首先是对自己在企业的利益的认同，进而才有对企业目标的认同。
总之，管理者要做的就是提供各种途径和条件，让知识员工发挥工作的积极性，用更大的热情提高职业技能，增加专业知识、认真投入工作，贡献自己的力量。
四、结语
当今经济下出现的以互联网为平台的经济模式是必然的，这就需要有更高素质的知识员工去操作、运行。知识员工是企业发展的基础，作为企业的管理者就是为员工服务的，管理者就是要提供条件和途径，挖掘员工的潜力，增强员工的积极性，增强员工的整体素质，更好的适应本职工作；尽而发挥创造性，为企业发展做出贡献。
参考文献：
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