岗位评估要素（推荐7篇）
一、领导作用
原一级指标“办学指导思想”改为领导作用，增加“校园稳定”一项关键评估要素。突出领导对人才培养的作用和重视程度，强化内涵建设和培养特色。主要看领导决策中的作用，怎样作出决策，实施怎么样，效果如何。
重点考察当地区域社会经济发展规划、学校发展规划。强调5点：
1、正确处理新形势下规模与质量、发展与投入、改革与建设的关系。
2、健全有力的制度保障，执行情况良好。
3、教学直接投入占学费收入的比例大。
4、重视与区域社会及产业的合作育人。
5、校园环境建设对人才培养具有良好的影响。考察准备的参考材料：
⑴省、市社会经济发展规划；（科研处负责）⑵学校十二五发展规划；（科研处负责）⑶学校专业发展规划；(教务处负责)⑷学校在校生统计一览表及佐证；（学工处、各系负责）⑸学校专业设置一览表及专业设置相关材料；（教务处、各系）
⑹学校近两年经费收支预决算表；（财务处）
⑺学校近两年教学经费支出占学费收入比例统计表及佐证；（财务处）
⑻学校校企合作企业统计表及校企合作协议等佐证材料；（就业处、各系）
⑼学校教改试点专业、重点建设专业、特色专业建设情况材料；（教务处、各系）
⑽学校领导听课情况统计及记录本;（教务处、督导室、质控办）
⑾校园文化展现。（宣传部、学工处、各系）
二、师资队伍
师资队伍建设主要包括专任教师和兼职教师两个关键评估要素，既要考察数量，也要考察质量。重点考察师资队伍建设的良性机制、支持政策及运行效果。
专任教师从基础课和专业课教师两个方面考核，基础课教师强调学历和职称的提高；专业课教师强调技能水平提高及增加企业一线工作经历，强调双师素质，实践锻炼。专业教师每两年到企业或生产服务一线实践时间超过2个月；专业带头人强调社会影响力、专业建设力、社会资源整合力。双师素质教师比例：国家示范骨干院校应该达到90%，一般院校80%。
兼职教师：从行业、企业聘请技术能手，承担实践技能
课程的比例逐渐提高(国家示范骨干院校应达到50%，省级40%，一般院校30%)，并注重对他们教学能力的培训。
考察准备的参考材料：
⑴师资队伍建设规划；（组织人事处）
⑵师资队伍建设制度汇编(教师学历提升、理论培养、实践锻炼、双师管理、兼职教师聘任、教学名师、教学团队、专业带头人、骨干教师、青年教师的管理等)；（组织人事处）
⑶教师管理制度的运行材料；（教务处、组织人事处）⑷专业课教师实践锻炼情况统计分析汇总表及相应的佐证材料；（组织人事处、教务处、各系）
⑸兼职教师承担教学工作任务统计表；（教务处）⑹兼职教师教学能力培训统计表及相应的佐证材料；（教务处）
⑺学校师资队伍建设经费支出情况统计表；（组织人事处、财务处）
⑻学校兼职教师聘任情况统计表及协议；（组织人事处）⑼专任教师和兼职教师基本情况统计表；（组织人事处）⑽双师结构教师情况统计表；（组织人事处）⑾教师科研与教研情况、社会服务情况统计表。（教务处、科研处、各系）
三、课程建设
由原来的二级指标提升为一级指标，突出了课程建设内
容。重点考察课程模式、课程体系、核心课程、教学模式、教学方法、教学手段、教学资源。
课程内容：根据技术领域和职业岗位任职要求，参照相关的职业资格标准，与行业企业合作开发课程体系和专业核心课程，重点考察课程模式改革。
教学方法手段：“教、学、做”一体化、项目教学、任务教学等行动导向教学；有效运用现代信息技术进行模拟教学，考核方式灵活、恰当。
主讲教师：基础性课程以具有专业背景的校内专任教师主讲为主；实践性课程主要由企业、行业技术技能骨干担任的校外兼职教师讲授为主。
教学资料：选用优秀新版教材；与行业企业合作开发工学结合特色教材和实训教材；教辅资料充足，手段先进。
通过说课和查阅资料、深度访谈来进行考察。考察准备的参考材料：
⑴学校各专业人才培养方案及课程教学大纲汇编；（教务处、各系）
⑵学校课程建设方面的管理制度汇编及运行材料；（教务处、各系）
⑶学校课程建设规划；（教务处）
⑷学校校企合作开发课程与教材情况统计表及相应的佐证材料；（教务处、各系）
⑸学校课程内容改革、教学方法改革、考核方式方法改革的相关材料；（教务处、各系）
⑹学校“教学做”一体化教学情境建设情况统计表及佐证；（教务处、各系）
⑺学校多媒体教室及使用多媒体授课课程情况统计；（教务处、各系）
⑻学校专业核心课程和精品课程情况统计表及相应的佐证材料；（教务处、各系）
⑼有专业背景的校内基础课程教师情况统计表及佐证;（组织人事处、教务处、各系）
(10)学校课程建设立项及成果获取情况统计表及佐证。（科研处）
四、实践教学
由二级指标提升为一级指标，突出了实践教学。
学生顶岗实习：顶岗实习覆盖率高，平均不少于半年。
实践教学课程体系设计：理论教学应与实训、实习密切联系，实践类课时占总教学时间的50%以上。行业企业参与教学方案设计。考察校内生产性实训基地建设、校外顶岗实习基地。
教学管理：实践教学管理制度完善，有专职人员进行管理。
实践教学条件：实践教学条件满足人才培养需要，有专
项经费保障，行业企业参与实践教学条件建设。
双证书获取：有相应职业资格证书专业的毕业生获取“双证书”的人数达到毕业生的80％以上，考察毕业生职业资格证书通过率和高级证书获取率。
考察准备的参考材料：
⑴学校实践教学方面的制度汇编及运行的佐证材料；（教务处、各系）
⑵学校各专业实践教学时间分配统计表；（教务处、各系）
⑶学校各专业顶岗实习时间统计表；（就业处、各系）⑷学校校外实习基地情况统计表及运行管理材料；（就业处、各系）
⑸学校校内实习基地统计表及运行管理材料；（项目办、各系）
⑹实践教学人员分类统计表及佐证；（项目办、各系）⑺行业、企业参与实践教学条件建设情况统计表；（项目办、各系）
⑻学校与企业合作情况统计表及佐证；（就业处、各系）⑼学校实践教学经费使用情况统计表及相应的分析材料；（项目办、财务处、各系）
⑽各专业职业资格证书获取情况统计表及佐证，各专业毕业生职业资格获取情况统计表及佐证;（实训鉴定处、各
系）
⑾学校实践教学改革性材料。（教务处、各系）
五、特色专业建设
原一级指标“特色创新”改为特色专业建设。
专业建设目标与规划、专业人才培养模式改革与创新、专业课程体系构建与教学内容改革、专业教学团队建设及成效、专业实践教学条件建设与管理、专业社会服务能力建设与效果、专业特色定位与凝炼。
学校应建立专业建设体系：包括教学改革试点专业、重点建设专业、特色专业、品牌专业等。专业建设要有经费保证。
要建好专业布局调整与结构优化。
主要通过专业剖析、深度访谈、查阅资料来进行。
考察准备的参考材料：
⑴学校专业建设管理制度汇编；（教务处、各系）⑵人才培养方案汇编及专业设置、人才需求与就业岗位跟踪调研等材料；（教务处、就业处、各系）
⑶特色专业建设规划；（教务处、各系）
⑷特色专业在校生数及年招生规模的变化情况、计划完成情况；（招生办、各系）
⑸各专业合作企业基本情况及佐证；（就业处、各系）⑹专业教学团队基本情况及佐证；（教务处、各系）
⑺特色专业校内外实训基地情况及佐证；（就业处、各系）
⑻特色专业教学资源建设情况及佐证；（教务处、各系）⑼特色专业精品课程建设情况及佐证；（教务处、各系）⑽特色专业毕业生职业资格获取情况及佐证;（实训鉴定处、各系）
⑾特色专业学生就业情况及佐证；（就业处、各系）⑿特色专业经费使用情况及佐证；（财务处、各系）⒀特色专业改革成效材料；（教务处、各系）⒁特色专业社会服务材料；（教务处、各系）⒂特色专业学生顶岗实习情况、参加技能竞赛情况；（就业处、教务处、各系）
⒃ 专业特色佐证材料。（教务处、各系）
六、教学管理
主要包括管理规范、学生管理和质量监控三项内容。
管理规范：教学管理制度完备、规范，教学运行平衡有序。
学生管理：管理队伍结构合理，制度健全，校园文化良好。
质量监控：多元化质量监控制度建设完善、机制运行与效果良好。
考察重点：
(1)主要看学校内部管理改革，教学管理和学生管理质量与水平，管理队伍建设状况。
(2)教学制度与运行管理，有专职教学管理人员、专职学生管理、专职招生就业指导人员、专职督导、专职教学研究人员等。
(3)教研室建设与教研活动制度的建立与执行。(4)学校教师、学生、管理干部、相关部门对教学管理制度的了解、评价与执行情况。
考察准备的参考材料：
⑴学校教学管理和学生管理制度汇编；（教务处、学工处）
⑵学校教学管理制度运行的过程性材料；（教务处）⑶学校教学管理人员、教学督导人员和学生管理人员的基本情况统计表；（教务处、督导室、学工处）
⑷学校教学管理、质量监控的经验性材料；（教务处、督导室、质控办）
⑸学校教学质量监控信息系统运行情况；（质控办）⑹学校教学管理和学生管理的研究情况(立项、成果获奖)；（科研处）
⑺学校教学改革取得的主要成效性材料；（教务处）⑻教研室教研活动制度及教研活动的情况；（教务处、各系）
⑼学校校园文化建设及学生活动材料；（宣传部、学工处）
⑽学校教学质量监控机制运行情况。（质控办）
七、社会评价
主要包括生源、就业和社会服务三项关键要素。
生源：第一志愿上线率与报到率高。
就业：就业率高、就业质量好、学生薪资高。
社会服务：学校对社会开展职业技能培训、服务等效果良好，社会回报高。
考察准备的参考材料：
⑴近2年学校招生第一志愿上线率情况(总体与各专业)；（招生办）
⑵近2年学校新生报到情况(总体与各专业)；（招生办）⑶近3年学校录取平均分数、最高分数、最低分数；（招生办）
⑷近3年学生一次就业率和年底就业率情况(总体与各专业)；（就业处、各系）
(5)毕业生薪资收入情况统计表；（就业处、各系）⑹学校开展技能培训与社会服务情况；（）⑺社会捐赠学校仪器设备情况；（财务处）
⑻学校开展社会服务收入情况及佐证；（财务处、各系）⑼学校办学特色与社会声誉材料（宣传部）。
院领导：
1、区域经济（或企业、行业）发展对我院所设专业所培养的人才需要情况。
2、学院办学目标与定位，人才培养工作的理念。学院发展建设的规划，您对目标实现可能性作怎样的估计？依据是什么？
3、学院对改善办学条件、加强教学管理、深化教学改革、创新人才培养模式、加强专业和课程建设，加强领导班子建设和中层干部队伍建设等方面做出哪些具体决策，效果如何？
4、学院在经费收入及对人才培养工作的投入方面的情况。学院是怎样分配资源(经费、教职工、场地设施、人员引进聘用、奖励、奖助学金)？
5、学院近年来的改革措施及效果，学院领导对高职教育的研究成果，下一步工作思路。
6、学院领导班子的事业心和进取心情况，中层干部精神面貌状况，教职员工爱岗敬业状况。
7、学院发展过程存在的困难和问题。
8、结合您的分工，谈谈您所主管的工作或部门的现实情况，你认为重点应抓好哪几项工作，优先顺序如何？目前的成效如何？下一步工作思路。
9、您是如何监控工作过程的？抓哪些主要信息？这些信息如何获取？试举例说明。
10、学校教学中心地位落实情况。组织人事处：
1、学院在师资队伍建设中所制定的有关政策、措施（如分配制度改革；中青年骨干教师、专业带头人的评定、引进、培养、奖励措施；新教师的培养；兼职教师、双师型队伍建设、专业教师“双师”素质培养及下企业实践等的政策）。
2、教师的专业素质状况、双师素质教师的培养状况，专业教师的技能水平，教师到企业进行实践锻炼情况及社会服务情况。学生对师资的认可度。
3、兼职教师队伍的管理情况。
4、学院师资队伍结构情况、行政、教学、学生管理队伍情况。
5、师资队伍建设中存在的主要问题及今后的建设设想。
6、学院在引进人才方面的主要措施。
7、学校教学中心地位落实情况。教务处：
1、组织机构、人员分工、教学管理制度、教学文件管理、专业人才培养方案管理、教学运行管理、考试与学籍管理状况及存在的主要问题(包括院系两级教学管理制度的落实情况)。
2、与其它职能部门的分工和配合状况及存在的主要问题（特别是学生和师资管理方面）。
3、教学质量管理状况；教学质量保证与监控体系建立与实施状况（包括目标确定；贯彻预防为主实时调控持续改进的措施与效果；各主要教学环节质量标准的建立、教学信息的收集（统计与测量）以及评估、反馈和调控等环节的事实状况及存在的主要问题）；对本院教学质量的基本估计（包括人才培养质量的保证机制、主要措施，怎样实施，执行的效果）。
4、实践教学管理状况及存在的主要问题，校内、外实训状况及存在的主要问题（包括为地区或行业服务状况）。实践教学管理制度、实践教学文件管理、专业人才培养方案管理、实践教学运行管理、技能考核、校企合作机制、“双证书”实施情况、实训指导教师的业务提高、生产性实训基地建设情况、实训设备管理、技能鉴定站（点）的履盖率、工学结合模式的推行情况、实践教学质量监控体系的建立与成效。
5、专业（群）建设与改革思路。
6、课程体系与内容改革的思路；课程建设对于学生职业能力和素质培养的针对性，采取的措施、取得的效果；主要教学方法/手段、考核方法的改革及教学效果；教学中存在的困难及解决办法；课程（含实践课）体系与教学内容、专业教学资源的共建与共享的状况。
7、省级、校级精品（重点）课程建设思路与成效。
8、学生顶岗实习的落实情况，工学结合开展情况，双证融合及双证书获取的情况。
9、教师(包括校内专任、校内外兼课、校外兼职教师)的教学情况。
10、从侧面了解：教师的专业素质状况、双师素质教师的培养状况，专业教师的技能水平，教师到企业进行实践锻炼情况，校企合作情况，专业教师到企业实践及社会服务情况，向教学一线教师倾斜的政策、措施情况，学生对师资的认可度等师资方面的问题。学籍管理与奖惩制度实施状况。
11、教学仪器设备总值是多少？生均数有多少？近3年教学仪器设备增长与更新和现代技术含量提高情况。
12、实验室、实训基地、计算机、语音教室、多媒体教室的基本情况（包括设备及使用、为社会服务等）和利用率。
13、学校在强化学生职业能力训练的措施及其效果；职业能力训练体系、参加社会鉴定状况；双证书获取情况（双证融合及双证书获取的比例与质量）。
14、我院的职业鉴定站具备哪些类型（别）的鉴定资格，在所具备的资格中对本校所设专业对应的职业岗位证书的覆盖情况。
各系（重点是系领导、专业教研室主任、专业带头人等）：
1、人才需求社会调研，专业岗位群分析，专业建设和设置专业方向的情况，专业(群)建设规划与改革思路，专业教学资源的共建与共享情况。
2、专业职业能力、核心能力与核心课程，专业定位、专业培养目标和培养模式确定情况。（本专业学生针对就业岗位的核心能力是什么？有哪些理论与实践课程来支撑？实践课程与能力训练是如何强化的？）
3、本专业人才培养方案、人才培养方案是如何制订的？依据是什么？做过怎样的调研与论证？在本专业的人才培养方案中，如何体现学生综合素质的培养？如何体现就业为导向、能力为本位的人才培养体系？
4、专业建设所做的工作及其效果：专业人才培养方案体现高等职业教育特色和学校特色的情况，专业教学改革及试点工作的做法与阶段成果。
5、课程建设和课程总体结构落实培养目标的状况，教学内容、方法、手段改革情况与存在的主要问题等课程建设所做的工作及其效果；课程考试/考核方式的改革情况及其效果；课程教学中存在的困难及改进的设想。
6、教学研究立项与管理、教学研究成果情况。
7、本专业教学团队建设目标和建设思路,教学团队建设（含双师型教师、新教师的培养）情况。
8、系级教学管理和质量控制工作情况与问题。质量控
制的环节有哪些？
9、专业带头人应具备的素质和工作职责有哪些？
10、职业能力训练体系和参加社会鉴定状况，学生顶岗实习（学生半年顶岗实习的落实与管理）及双证书获取情况（双证融合及双证书获取的比例与质量）。
11、在素质教育方面，系里所做的工作及其效果，在就业指导与服务方面系里开展的工作及其效果，系内教学和学生工作的分工与配合状况。
12、实践教学在专业课程体系整体设置中的状况；实践教学环节的管理与措施；校内、外实训基地建设、管理与运行。实践教学环节运行中存在的问题和困难。
13、校企合作、工学结合的开展情况（包括为地区或行业技术服务与对外培训情况，校企合作开发课程、教材等情况）。
14、本专业学生的就业情况如何？用人单位的评价怎样？学生的反馈意见如何？
15、本专业的人才培养中，存在的突出问题有哪些？如何解决？你对本专业的发展何思路？ 财务处：
1、近3年教育事业费及专项经费拨款、学费收缴、教育事业费预算决算、日常教学经费、师资培训经费、图书资料费、教研教改经费、实验实习设计等实践环节的经费
投入状态。
2、学费收入用于教学的比例。
3、专业改革、课程改革、教师培养、校企合作机制建设的专项经费投入。
4、经费收入与支出方面现在存在的主要问题及今后的工作设想。图书馆：
1、馆舍面积、藏书册数（含电子图书、适用图书册数）、阅览室座位数（含电子阅览室）及开放时间。
2、馆藏图书种类、内容的构成及比例，与本院所设专业的适应情况。
3、近3年图书册数与经费增长情况。
4、图书生均年流通量、现代管理技术应用情况。督导室：
1、相关质量监控制度及运行情况、效果。
2、与其它职能部门（教务处、系部）的分工和配合状况及存在的主要问题（如对教学质量的监控方面）。
3、学院在教学方面的情况(包括两建情况、教科研情况)，教师的教学质量、教师团队素质与结构等方面的情况。
4、本院的督导工作是怎样开展的？ 科研处：
1、我校开展科研的情况、高职科研观念
2、科研管理的制度、执行情况；
3、科研、教研的成果等。
4、科研为教学服务、为提高人才培养质量服务的措施和成果
5、学校科研队伍建设情况
6、高职教育观念、教学内容课程体系教学方法手段改革进展情况及主要问题。
7、研究成果及对本院人才培养工作指导的效果。学生处：
1、学生管理工作的组织机构、人员分工、全校学生管理组织系统构成。
2、学生管理规章制度建立与执行情况，校系两级管理工作的开展情况。
3、班主任及辅导员工作状况、日常思想教育工作开展状况；在学风建设和教学信息反馈方面所做的工作及其效果和存在的主要问题。
4、学生日常行为管理与奖惩制度实施状况、日常思想政治工作、在学风建设和教学信息反馈方面所做的工作及其效果和存在的主要问题，师生获奖情况。
5、相关职能部门分工及配合情况（学生及学生宿舍管理；体育、校内外各类竞赛、活动的组织与管理等）。
6、勤工俭学的困难学生资助及贷款工作情况，奖学金 的发放情况。
7、学生素质教育工作状况。
8、贯彻教育部关于加强大学生心理健康教育文件精神的实施状况。
9、开展大学生心理素质调研的基本情况；心理健康课程的开展及建设情况。
10、学生心理健康状态的基本估计，工作中存在的主要困难与问题。团委：
1、学生社团的组成、管理情况，社团活动的开展情况，学生课外活动情况。
2、学生会及学生党、团组织及建设情况。
3、学生素质教育工作状况、开展的提高学生素质的活动。
4、贯彻教育部关于加强大学生心理健康教育文件精神的实施状况、开展大学生心理素质调研的基本情况、心理健康课程的开展及建设情况，学生心理健康状态的基本估计，工作中存在的主要困难与问题。招生就业处：
1、机构设立的时间、组织机构与人员分工、相关制度、开展的主要工作及其效果，存在的主要问题；
2、开展人才市场需求调研和毕业生跟踪调研状况及与
专业改革的关系；
3、开拓就业市场状况；学生就业咨询指导工作状况；
4、学生就业岗位情况（专业对口率，工资水平）、近3年毕业生一次就业率。
5、社会、家长对学校及学生质量的评价。企业（行业）及社会对学校的回报情况。
6、开拓生源市场和招生宣传工作状况、近3年招生计划及其完成情况、录取新生报到率、新生素质调研工作开展情况与相关职能部门分工及配合情况。
7、就业方面教学部门、学生工作部门的关系、与全校各班主任及辅导员的工作关系
8、社会人才市场需求调研工作开展情况，毕业生跟踪调研情况 有关教师：
A、专任教师：
1、高职教育观念、对16号文的理解与在教学中的落实情况。
2、对专业人才培养方案、课程教学大纲、课程标准的熟悉情况。
3、所任课程定位，学生就业岗位工作过程中涉及的课程有哪些，面向的工作岗位（群）能力、素质要求，教学内容、方法、手段以及课程考试/考核方式的改革的做法效果，所任课程是如何体现“职业性、实践性、开放性”要求的。
4、学校强化学生职业能力训练的措施与效果。
5、学校教学中心地位落实情况。
6、学校对教师进修、提高双师素质等师资培养方面所采取的措施及其效果。
7、学生素质教育工作状况。
8、本人参加进修、培训、下企业、挂职锻炼的情况。
9、骨干教师应具备的素质和工作职责有哪些？本系（部）有哪些专业带头人(课程建设负责人)与骨干教师？教师梯队建设情况如何？
10、学校在教学管理、教学质量监控方面有什么具体的措施，情况如何？
11、你认为学校在教学方面还存在什么问题?课程教学中存在的困难及改进的思路。
12、学校在教学研究立项与管理方面的政策有哪些，你所了解的学校教学研究成果有哪些？
13、作为专任教师，你认为在工作方面目前最欠缺的是什么？怎样提高最有效？希望学校能给予怎样的支持？
14、校企合作、工学结合情况 B:专业课教师：
1、专业建设情况，本专业的专业建设中取得了哪些成果？进行了哪些教学改革与试点？
2、专业课程体系和教学内容改革；专业校内外实践教学条件；专业校企合作、工学结合的情况。
3、专业课教师为地区或行业技术服务与对外培训情况。
4、高职教育思想观念；对人才培养方案的熟悉情况。
5、本课程教学内容方法手段改革的做法及其效果；学校强化学生职业能力训练的措施与效果；学校教学中心地位落实情况；学校对教师进修提高双师素质采取的措施及其效果。
6、学生素质教育工作状况。C:实践训练指导教师：
1、实践训练在本专业人才培养过程中所处的地位，实践教学在专业课程体系整体设置中的状况。强化学生职业能力训练的措施及其效果。
2、实践教学体系建立与实施状况，实践教学环节的管理与措施，实践教学环节运行中存在的问题和困难。
3、校内实训基地建设与管理；校外实习基地建设及运行情况。
4、学生参加社会职业技能鉴定状况与通过率。D:基础课教师：
1、有观念认为:公共基础课的教学重在了解，没有必要一定要求学生过英语等级。请谈谈你的看法。
2、你所任课程的建设情况及相关的措施制度。
3、你所任课程的作用，是着重培育学生哪一方面的能力？如何做好与专业课(专业基础课)之间的衔接。
4、作为基础课教师，在学生综合素质的培养中能做些什么方面的工作。
5、学校在鼓励基础课教师学历、职称方面的提高有什么措施，你对此的看法如何？
6、有的学生认为基础课对所学的专业或日后的就业没什么作用，对基础课的学习不重视，你是如何解决这一问题的？
E：思想政治课教师：
1、“思政课”、“就业指导课”教学改革进展情况、效果与存在的主要问题。
2、谈谈你对思想政治理论课的看法。
3、在新形势下，如何对学生进行世界观、人生观、价值观方面的教育？ 学生：
1、当年你是通过什么渠道了解并报考这所学校的？能谈谈你为什么报考这所学校或专业吗？结合你通过各种渠道了解到本校的各方面情况，谈谈你对这所学校的看法和意见。
2、你是否了解所学专业的培养目标？如了解请简要说明,你所学的专业将来可以从事的职业岗位有什么？在获得
一定工作经验后可升迁的职业岗位有什么？
3、入学后，有关教师是否对该专业的整体培养方案（而非科目课程进度）进行了详细介绍？你认为是否有必要了解？你认为必须掌握的职业专门技术有哪一些？你认为将来从事职业工作的主要职业能力素质要求有哪一些？
4、你认为在专业课程中,由具有行业实践经验的校外兼职教师任教大概占多少比例？通过教师讲课，你感觉有多少教师有实际的行业方面的工作经验，上课时能理论联系实际？哪些课程是由企业兼职教师授课的？实践性课程一般是由什么教师任教？
5、教师在教学过程中有没有给学生介绍与本专业相关行业的发展现状？如果有的话请你简要说明行业现状?
6、你认为教师在教学过程中更加注重知识传授?能力培养？还是素质教育？讲述一下教师在教学中运用多媒体教学情况。你所了解，教师在教学过程中采用的教学方法有哪一些？
7、你在本校学习期间，在以下的考试类型中你参加过哪些类型的考试？（理论课程考试、实验课程考试、实际技能考核、综合训练考试、与社会接轨的职业资格证书或技术等级证书考试、其他类型的考试）
8、你在本校参加的课程考试采取的考试形式有以下的哪一些？(笔试、面试、操作、成果（作品）、竞赛、其它形
式)
9、你认为任课教师的总体的教学质量如何？你们通过什么渠道反映对任课教师教学的意见？你对学校教学、学生管理、后勤服务、办学条件等方面有什么意见和建议？
10、你在哪些校外实训基地进行过实习实训?到企业实习或生产认识有几次？有无专门的管理人员及指导教师？你们的校外的实习实训由什么人员进行指导？
11、在校内实训基地参加实训的情况，你认为校内实训基地的条件能否满足学习需要？对学校校内外的实践条件有什么看法或意见？
12、你有没有参加过学校（或专业）组织的社会调查、科技活动、实际项目？
13、你所在专业应取得（或能考取的）职业资格或技术等级证书有哪些？你认为本校专业职业资格证书教育开展情况如何？是得到普遍重视，融入教学过程？还是只注重考试组织，但与教学脱节？或者没有得到重视，从未组织开展过相关方面的工作？
14、你取得了哪些职业资格或技术等级证书？
关键词：广播电视节目,评估要素
随着经济的迅猛发展, 我国广播电视事业也有了突飞猛进的发展。然而, 伴随着观众需求的不断细化和广播、电视节目市场竞争的日趋激烈, 电视媒体所提供给观众的频道和节目越来越多, 形式和内容日益丰富多彩, 观众的选择余地越来越大。与此同时, 由于某些媒体人士为了片面的追求经济效益而出现了广播电视节目质量的参差不齐的现象, 给社会和国家的精神文化建设带来了不好的影响。作为一个媒体人有责任对广播电视的节目质量加以评估以此来规范业内的不良现象。因此, 对广播、电视节目的质量评估要素进行分析认真便成了业内人士的当务之急。笔者试从这个栏目的宗旨、栏目的内容以及栏目的形式三方面对我国广播、电视节目质量评估要素进行分析。
一、栏目的宗旨
宗旨就是主导思想和主要旨趣。那么, 栏目宗旨顾名思义就是广播或电视栏目播出要达到的主要的目的和旨趣。通过开办某栏目要达到什么样的目的。我们评估一个栏目的质量, 首先应该考虑该节目的制作是否符合其栏目的宗旨。假如该期节目背离了原来的栏目宗旨, 那么不管节目再精彩收视率再高也称不上是高质量的节目。
一般来说, 新闻性节目的宗旨是反应舆论、引导舆论等;而教育性节目的宗旨是普及社会教育等;文艺性节目的宗旨是丰富社会文化娱乐等;服务性节目的宗旨是服务大众等。但是不同的节目, 其具体的栏目宗旨各异。例如, 新闻性节目中《焦点访谈》的节目宗旨是用事实说话, 而《共同关注》的节目宗旨是倾听百姓建议, 发表百姓观点, 解决百姓难题。正如佛家所言:“一砂一世界, 一花一天堂”, 每个栏目都有着自己的个性, 因此我们在此不加赘述。
二、栏目的内容
不同广播电视节目的内容迥异, 他们有着各自的特点。但是我国广播电视节目内容首先必须要以正确的政治导向为基础和标准:要以邓小平理论为基准, 围绕党和国家各个时期改革、开放的各项方针政策, 体现“二为”方针和“三贴近”原则, 弘扬时代主旋律。除此之外, 栏目还要具有创新精神, 充分体现特色, 做到个性鲜明。
按照节目在广电传播活动中所显现的主要性质及其功能来划分节目类型, 我们简要的对不同节目的内容要求进行分析:
(一) 新闻类节目内容基本要求标准
1、消息类:消息必须新闻五要素具备, 事实准确, 主题鲜明, 新闻性强。
2、评论类:
论点必须鲜明准确, 针对性强。论据必须真实、可靠、典型、准确。论述与结构要符合广播电视传媒特点。评论包括短评、述评、综合评论以及其他具有广播电视特色的评论。
3、专题类:
对新近发生的新闻事实能作比较翔实, 并有一定深度的报道。主题鲜明、题材典型, 立意新颖、结构合理、语言生动。
4、连续报道和系列报道:
连续报道要对正在发展的新闻事件, 能以纵向为主进行及时又持续的报道, 要求连续、完整、时效性强、背景材料使用恰当, 能清楚地反映新闻事件发展的过程。而系列报道能围绕同一新闻主题从不同角度、不同侧面进行横向新闻报道, 各篇之间有内在联系, 又可独立成章。能选择新闻由头, 挖掘事物的共性, 使整体报道有一定的深度。
此外, 编排新闻节目, 必须遵循新闻价值大小原则。按照重要性、新鲜性、接近性、趣味性等价值要素, 突出中心、兼顾一般, 要求重点突出、信息量大, 内容丰富, 编排技巧新颖, 标题准确、鲜明, 思路清晰, 文字精炼, 语言通顺。
(二) 教育类节目:
节目内容反映经济建设和改革开放, 富有时代精神, 主题鲜明。舆论导向正确, 有助于人们认识国情, 弘扬民族优秀文化, 有助于对人民群众进行爱国主义、集体主义、社会主义和革命传统教育, 并且社会效益良好。思想性、教育性、新闻性、知识、艺术性结合完美, 健康向上, 具有广播电视的特色。
(三) 服务类节目:
内容要扎实, 语言形象生动, 播音员或主持人富有一定的亲和力。再者, 服务观点明确, 服务办法得体, 有利于引导受众形成健康的生活方式, 与受众交流感强, 有较强的实用价值。
(四) 娱乐类节目:
需要内容丰富、变化多端、新颖有趣, 融娱乐性、欣赏性、知识性、趣味性于一体, 缔造美善相融的境界, 娱乐人生, 启迪人生。
除此之外, 像一些较为特殊的对象性节目也要有特殊的要求。譬如, 农民节目应该抓准问题, 针对性强, 亲切自然, 适合农民收听;少儿节目需表述准确, 帮助少年儿童树立正确的人生观、世界观, 节目轻松明快, 具有少儿的特点、形式生动活泼, 可听性、可视性强;老年节目需抓住分众化、专业化的节目定位, 满足老年人的要求, 增加节目的情感传播效果。特别是对台节目、对外节目需有较强的针对性和方向性, 符合党对台、对外的方针政策。
三、栏目的形式
(一) 主持人
近年来, 随着媒体竞争的白热化, 对节目主持人的要求也越来越高。节目形式的多样化以及受众需求的多样化要求主持人应具有采、编、播、控等多种业务能力, 在一个相对固定的节目中, 作为主持者和播出者。集编辑、记者、播音员 (主持人) 于一身。
另外, 合格的主持人要有良好的素养, 还要与节目风格融为一体, 认真执行期应有的职责。
(二) 栏目的外包装
栏目的外包装对于一个栏目来说是至关重要的。它给观众的第一印象直接影响着观众对栏目的看法。笔者认为栏目包装应从以下几点入手:
1、统一性
包装的统一性原则包括包装形式与栏目内容的定位相统一, 栏目包装风格与频道包装风格的一致或相近, 以及栏目整体包装系统内各表象要素的统一。
例如河南卫视的王牌栏目《华豫之门》, 从开播至今一直秉承在文化解析中发现河南, 在谈论古今中塑造河南, 在欢快的节目气氛中让大家更多的了解中原文化的栏目宗旨。这与河南卫视以中华文化为特色的频道风格十分吻合, 不愧为河南卫视的优秀节目代表。
2、美观性
包装是将栏目的理念屏幕化的方式, 是实实在在摆在观众面前的影象, 所以美观是让观众对栏目的包装进而对栏目产生好感的基本前提。包装一定要符合人们的审美心理。这种由对美的追求和欣赏而带来的满足和愉悦, 在新闻传播过程中表现为“受众对新闻内容真实的美和新闻表现形式的美的一种崇尚和主动去接受的心理”。电视作为一种以声音和画面为传播符号的传媒工具, 在电视栏目包装上, 可以充分运用构图, 线条, 色彩和电子特技手段的娴熟运用, 展现栏目的内在品质和独特定位, 给受众留下最美好、最凝练的印象。然而这些电视手段的运用, 必须以统一性和简洁性为前提, 以突出核心卖点为目的, 否则会产生喧宾夺主, 分散受众注意力的后果, 而运用过于复杂的电视手段, 更是有可能产生负面传播效果。纵观国内各大卫视, 在一定的时间内总会推出新频道标识、新频道宗旨等等。实际上是在迎合受众对于电视的审美心理。更换标识的做法会在一定程度上增加电视传媒带给观众的新鲜感, 在不断优化中带给观众以美感。
3、简洁性
电视包装不但要遵循包装的一般原则, 同样也要充分考虑电视自身的传播特性。在包装的实现过程中不能通过长篇大论和复杂的包装设计来体现频道或栏目的形象。简洁的包装往往能够达到良好的包装效果;复杂的包装设计反而难以树立明确的整体形象。以《南方卫视》为例它的栏目宗旨是喜粤无界限, 而南方卫视的图标是“TVS-★”, 这个五角星类似一个盛开的礼花, 寓意“卫视”。其图标为一只凤凰, 此外, 《河南卫视》的图标是一头大象, 从古至今河南被称为“豫”, 而豫的意思是一个人牵着一头大象, 这种象形的包装其简洁性不言而喻。
4、具有核心卖点
以独特的核心卖点为中心和重点进行整体包装, 观众就有了把这个栏目与其它栏目区别开来的依据。缺乏好的核心概念往往会使包装面目模糊, 指向不明, 难以给人留下深刻印象。譬如江苏卫视的整体包装就让人不能恭维。其台标是三个红色的不规则图形, 很难给人以深刻的印象, 而其频道2004年的宣传口号是情感天下, 2008年之后改为情感世界, 2010年又补充为情感世界、幸福中国。很难体现出江苏特有的风格。
在栏目的包装中还应考虑到片头、片花与导视、片尾、同期声、解说词、字幕、宣传片等。随着电视制作手段的进步和包装理念的调整, 栏目运用的元素越来越丰富, 手段越来越现代化。但是新闻从业者一定要树立系统的包装意识。
一档广播或电视节目质量的优劣体现在许多方面。虽然有些人都认为节目的质量的好坏体现在收视率上, 但是收视率并不能代表一切, 作为质量优劣的唯一标准。我们作为一个传媒人应该有正确的政治导向和一定的社会责任感不能只向收视率看齐。总之, 做节目时一定要从节目的宗旨出发, 在节目的内容和形式上都要下工夫。评估一档节目的质量也是如此。
参考文献
关键词：分层抽样；要素评分法；岗位测评
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）24-0103-02
组织机构一体化和岗位设置规范化的有效推进解决了供电企业岗位设置不规范、岗位名称和数量繁多的问题，实现了职责上下的无缝对接和横向的清晰界定。但是，由于长期以来各供电企业自行划分岗位岗级，造成岗级划分不统一，不同供电企业之间存在着岗位设置统一与薪酬分配不一致的矛盾。如何合理评定岗位相对价值，有效解决岗级划分不统一的状况成为省级电网面临的一道难题。然而，全省供电企业岗位设置较多，如果测评所有岗位，不仅耗时长、成本高，而且重复性工作较多。为能够客观、公正地测评岗位价值，又兼顾供电企业划型和组织层级对岗位价值的影响，本文介绍一种基于分层抽样的要素评定法。
一、基于分层抽样的岗位测评设计
1.分层抽样法的定义
分层抽样法是从一个可以分成不同子总体（或称为层）的总体中，按规定的比例从不同层中随机抽取样品的方法；其特点是增加了各类型单位的共同性，容易抽出具有代表性的调查样本。分层抽样法适用于数量较大、分布相对均匀的样本，有利于减轻工作量。[1]
2.岗位测评设计思路
为减少测评工作量，融合不同专业评价小组测评结果，解决供电企业不同划型、组织层级造成岗级划分差异的问题，通过分层抽样选取对标岗位，另外选定岗位设置相对全面的特大型供电企业作为一般样本，利用对标岗位价值测评结果，修正一般样本的结果，最终推算出各类型供电企业的岗位岗级。
3.选取对标岗位
为确保样本具有代表性，选取对标岗位应遵循以下两条原则：一是覆盖供电企业各主要业务条线和专业；二是覆盖供电企业各组织机构层级。
对标岗位的总体选取方法为：分群抽样和分层抽样相结合，先进行分群抽样，再进行分层抽样，抽取的对标岗位的最终数量为所有岗位总体的1/9（1/3×1/3），共抽取对标岗位140个。具体抽样方法和步骤如下：
（1）分群抽样。将供电企业的岗位总体划分为行政办公、安全监察、输电、变电等17个类别。每个类别采取分层随机抽样的方式抽取其中的1/3岗位，即在分群抽样过程中对标岗位的层级结构与抽样单元（岗位类别）内部的层级结构保持一致，而在同一层级上的对标岗位通过经验判断选取。
（2）分层抽样。在分群抽样的基础上，按照供电企业组织机构的层级进行分层抽样。除不纳入抽样范围的岗位，岗位总体划分为地市供电局及县区供电局部门正职、副职和管理人员，班长、副班长、技术员和值班长、班员（含值班员和副值班员）共11个层级。以分群抽样的结果作为总体，在每个层级上随机抽取1/3的岗位作为对标岗位。
4.选取测评专家
为保证测评结果客观公正，避免本位主义，测评专家应来自不同业务线，具有电力专业工作经历，熟悉供电企业主要业务和主要管理职能。测评专家分成对标专家（含外部专家）和一般专家。[2]
（1）对标专家。按照企业各业务线的岗位分布确定专家数量，从特大型、大型、中型或县区供电企业选取生产类专家8名、营销类专家3名、计划建设类专家2名、综合管理类专家7名。同时，聘请4名外部专家，分别来自生产、营销、计划建设和综合管理。
（2）一般专家。一般专家按相同原则选取，包括地市供电局和县区供电局负责人、地市供电局职能部门负责人和从事生产、营销专业的管理人员，共选取专家50人。
二、岗位测评方法
本次岗位价值测评采用要素评分法，以通用岗位价值测评工具为基础修订的要素评分量表，对两组样本进行价值评分。由于供电企业岗位数量众多、不同岗位性质差别巨大，为保证结果客观公正性和准确性，本次岗位价值测评将区分经营管理类、专业技术类岗位和生产技能类岗位，采用两套不同的评分工具，最后通过分析对标岗位测评结果，换算出两套量表的函数关系。[3，4]
1.选择测评工具
（1）国际职位评估系统（简称IPE）用于测评经营管理类岗位和专业技术类岗位，包括组织与影响、沟通、问题解决、知识和安全性五个维度。IPE中加入安全性维度，主要考虑供电企业属于高危行业，安全生产在企业管理占有十分重要的地位。
（2）国际通用操作工人岗位价值测评工具用于测评生产技能类岗位，包括劳动技能、劳动责任、工作强度、劳动环境四个维度。[5]其中，安全责任、有毒有害物质和潜在人身风险三个要素已经涵盖安全生产的内容，因此不单独增加安全性维度。两套量表包含的维度和要素如表1所示：
2.分组测评
在对两组专家进行培训之后，为避免各组之间相互影响，分组进行测评。
（1）对标专家责任测评所有对标岗位。由于对标岗位的测评结果用于修正和推导总体结果，因此在对标组结果出来后，组织对标专家进行评审，并对部分异常数据进行重测和修正，最后应获得三分之二以上的评委认可。
（2）一般专家采取分层评价的方法，按照上级评价下级的方式，将测评岗位按层级和专业进行分类，不同类别岗位由不同测评小组逐级进行测评；主要考虑到供电企业组织层级和岗位类别众多，同一个评价主体难以对全部岗位作出有效评价。分层情况大致如表2所示。
三、岗位测评结果及应用
通过分析对标岗位和一般样本测评结果的相关性系数及函数关系，并进行一致性检验，建立不同划型供电企业的岗位测评分值模型，得出如下结论：第一，企业管理、职能管理类测评分值与划型、层级正相关，说明划型越大、组织层级越高，管理者的岗级应该越高。第二，专业技术类岗位测评分值与供电企业划型不相关，与层级正相关，原因可能是组织层级越高，专业技术类岗位的影响力、沟通难度等越大；相反，相同层级不同划型企业的专业技术类岗位的工作具有较高相似性。第三，一线班组岗位测评分值与企业划型、层级不相关，更多取决于岗位的职责、技能、劳动强度和环境。表3以营销类岗位为例，说明特大型、大型和县区供电局的岗级划分的关系。
四、结论
基于分层抽样的要素评分法通过测评对标岗位和一般样本分析两组测评结果之间的函数关系，最终推导出不同组织层级的岗位测评结果，极大减少工作量，适用于组织层级较多、岗位设置具有一定相似度的集团企业。但是，这种方法要求确保样本达到一定数量且具有代表性，经验判断对结果修正也很重要。
参考文献：
[1]王毓芳，肖诗唐.统计抽样检验的策划与实施[M].北京：中国经济出版社，2005：25-26.
[2]刘楼，霍生平.岗位测评要重视岗位隐性因素的价值[J].人才资源开发，2006，（3）：30-31.
[3]余順坤.因素计点法岗位评价体系的有效性研究[J].中国管理科学，2006，（1）：77-80.
[4]周敏.基于IPE的国有企业人力资源薪酬体系改革[J].决策与信息，2013，（9）：276.
[5]George T Milkovich，Jerry M Newman.Compensation[M].New York：McGraw-Hill Education，1990：234-265.
1、负责政府各类土地及房产招标、拍卖、出让底价及房地产价格的评估、征地拆迁评估、课税评估等；
2、受委托，对合法房地产评估机构出具的房地产抵押评估报告进行审定，以及对原行政划拨或减地价建筑物抵押应补交地价款数额的核定；对上市公司土地评估报告进行初审；对国土基金投资工程项目内部审核；
3、负责全市公示地价系统的数据更新维护，参与研究、分析房地产市场信息价格及指数；
4、协助法院、仲裁机关及政府部门处理房地产价格纠纷；
5、协助行政主管部门对房地产评估机构和从业人员的资质进行初审和培训。篇二：评估岗位职责
评估岗位职责
1、加强相关金融业务及法律法规的学习；熟悉掌握典当业务操作规范，严格操作程序；依法依规办理各项业务。
2、按照《典当管理办法》，本着公平、公开、合理的原则，做好当物的鉴定、估价工作，填写当物评估报告和《估价单》。
3、熟知典当业务相关的法律法规、熟练掌握典当物的鉴定、评估方法，了解典当物市场的发展趋势，4、积极认真做好委托鉴定评估和典当业务的咨询服务。不得受理国家违禁物品的鉴定。评估及咨询业务。
5、及时掌握典当物品的市场价格变动情况，遇有价格波动较大的情况，需及时书面向公司领导汇报。
6、积极配合公安部门的安全检查，发现问题，积极协调有关部门，协助解决相关问题。
7、完成领导交办的其他工作。
枣庄国信典当责任有限责任公司 不断提高典当物的鉴定、评估水平。篇三：岗位职责评估系统
附录1：crg岗位评估系统
1、对公司的影响
『风险、控制的影响』： 指岗位职能在执行中的风险及失误对公司的影响程度。1)无风险，失误所造成的后果影响甚小，错误的原因大多因疏忽所致，易于纠正。2)轻微风险，失误仅对公司的小部分业务活动有影响，可能导致少许工作延误、降低效率，亦可能影响到其他部门，但只要以一定的时间和精力纠正错误，仍能达成部门的总体目标。
3)小的风险，失误仅影响某一部门或职能，可能造成使用不全面或不准确的信息，一般导致相当的工作延误、降低效率。4)有一定风险，失误影响部门内部和部门之间的业务活动、关系或开支，对公司总体运作可能有一定影响，员工生产率或客户态度亦相应受到影响。5)有较大风险，失误影响部门内部和不同部门之间的业务结果或利润，对公司业务或声誉可能有影响，需要公司管理层采取行动纠正错误。6)有极大风险，失误对公司主要部门以及当前和未来的状况产生严重的影响，包括严重影响公司的声誉或总体财政状况。
『成本收益的影响』： 工作疏忽可能造成的成本、费用、利息和收益等影响程度。1)不可能造成成本、费用、利息和收益等方面的损失。2)造成较小的成本、费用、利息和收益等方面的损失。3)造成较大的成本、费用、利息和收益等方面的损失。4)造成重大的成本、费用、利息和收益等方面的损失。5)造成不可估量的成本、费用、利息和收益等方面的损失。
2、监督管理
『下属人数』： 按照公司组织架构确定的管理范围，岗位所管辖的员工总数（含直接和间接管理人数）。1)无 2)1至3 3)4至6 4)6至10 5)11至20 『下属的种类』（无下属的跳过该题）： 指岗位管理下的人员类别。1)下属为担任同类或重复性工作的员工。2)下属中包括专业人员但不包括管理人员。3)下属中既包括专业人员又包括低层或中层管理人员。4)下属中既包括专业人员又包括中、高层管理人员。
3、责任范围
『工作独立性』： 指岗位在工作中的责任及受监督程度。1)每项工作的内容及操作步骤、过程和方法等均得到具体的指导，对工作过程与结果都要进行经常性检查。2)每项工作内容、要求、需从有关方法得到指示。常规操作步骤、过程和方法将自行决定，对工作过程只进行必要的抽查，把对工作结果定期检查作为重点。3)工作要求、目标、任务等受到指示或指导，完成任务的方法将自行提出，把对工作结果和所解决的复杂专业问题作为监督检查重点。4)工作的方向、要求及能获得的条件等受到原则指导和说明，工作任务的内容将自行提出或调整，把工作成果鉴定作为工作结果的考核重点。5)遵循既定的总体政策和作业准则，在一般被认可的管理工作范围内可作重要决策，只需通报上级有关工作的整体方向的进度。
『工作多样性』： 指岗位所从事工作的工作种类和性质的广度。1)承担一项简单的专业辅助工作，对完成任务起到推动作用。2)承担一项或几项专业工作，对完成具体任务起到基础作用。3)分管一项或几项专业工作，对完成任务有较大影响。4)负责一、二个方面业务工作或工程项目，对完成任务起到关键作用，和/或对本专业业务领域的发展具有较大影响。5)工作涉及公司各个职能范围内多方面的问题，需要不同业务部门相互参与和协调。『公司业务知识面』： 指岗位需要关注公司业务知识的广度。1)不需要对公司内流程及其他职务和业务活动进行了解。2)只需要有限了解公司其他职务和业务流程。3)需要对公司其他职务及业务流程或市场要有较好的了解。4)需要对整个公司业务和国内市场要有较好至充分了解。
4、沟通
『内部联系』： 岗位需要面对的公司内部联系。1)不需要与任何人进行沟通协调，若有，也是偶尔与本部门的一般职工。2)仅与本部门人员进行工作沟通协调，偶尔与其他部门进行一些个人沟通协调，协调不力一般不会影响自己和他人的正常工作。3)与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。4)几乎和本公司所有一般职工有密切工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响。5)与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。
『外部联系』： 岗位需要面对的公司外部联系。1)不需要与外界保持密切联系。2)需要与外界保持日常性、常规性联系。3)需要与外界发生特别性联系。4)需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。『沟通难度』： 岗位沟通的难易程度。1)普通：沟通需要基本礼仪和交换信息。2)较难：沟通有费力的性质，需要影响他人并与人合作。如：谈判，面谈，销售和采购等。
3）极难：对整个公司极重要的谈判和决定。
5、任职资格
『教育背景』： 指从事该岗位所必需的学历要求。1)义务性教育，小学、初中教育。2)高中、技术职业高中。
3)中专、专业化教育、高中教育后的教育如专门的技术或经济学校。4)大学程度（三年以上）、本科。5)研究生（或同等学历）及以上。
『工作经验及能力』： 指从事该岗位所需具备的工作经验及能力。1)需具备简单操作和按日常规章制度从事辅助性业务工作能力，无需工作经验。2)熟悉标准化工作流程，具备初步专业工作能力和/或会使用简单机器设备（至 少6个月）。3)需要经验处理比较复杂专业的事务和/或使用工具、机器设备，具备根据不同场合条件进行工作的广泛经验，有一般分析、判断和撰写业务报告的能力（6个月到2年）。4)要求进行复杂的操作，能够运用基本概念、原理、理论、原则等知识解决问题、独立完成专业业务工作，能进行协调和对外进行业务交涉，撰写业务报告，有工作范围所需要的深度和广度的经验（2年到5年）。5)独立从事专业业务工作能力，谋求技巧上的完善，能够运用系统的专业知识解决比较复杂的实际问题，制定和实施工作程序、工作方案、工作计划，有较强的协调应变能力，对外有交涉、谈判及撰写工作报告、总结能力。（5年到8年）。6)具有审核工作方案、工作计划、设计并组织实施管理系统或重大业务项目的能力，能够运用坚实的知识体系和现代管理方法解决企业重大的实际问题，以及撰写同行业中有推广价值的专业论文（8到12年）。7)具有能组织制订、审核企业全局性的体制改进、发展规划、管理方针、做出重大决策的能力，能够凭借深厚的造诣推进技术或管理方法的运用，解决企业或同行业中重大的实际问题，指挥若干个部门共同完成重大工作任务，撰写有创见、有重要价值的专业论著（12年以上）。
6、解决问题的难度
『创造力』： 指岗位所要求具备的创造能力。1)无需创造或改进，一切已有明确规定，无需或较少需要判断。2)要根据有关环境条件的要求和限制进行简单的判断，确定工作步骤和过程。3)要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念分析中，作出有效的判断和必要的创新。4)要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，作出正确的判断和较大的创新。5)通过研究和探索借鉴企业内外部经验，创立新的复杂而广泛的方法和技术或做出有价值的判断。
6)明确的发明性质，是前所未有经验的新发明。『工作复杂程度』： 指岗位职能在执行中需要处理的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。
1)工作内容确定，基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的。2)工作内容比较确定，但涉及若干方面的操作，可以有对工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立的工作。3)工作内容有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常从与其他问题的相关性中借鉴加以解决。拟定工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验，独立地完成。4)工作内容有不确定性，较多涉及复杂的专业业务问题，需要将多个相互独立的问题联系起来或与若干个部门协调加以解决，拟定工作步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握有关因素的动态，并吸收和运用国内外新管理技术和方法。5)工作内容有较大不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、管理课题，拟定工作计划、工作标准，需解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越部门之间、专业之间和统筹考虑相关的管理目标从整体上解决，需掌握企业经营管理的现状和动态，并系统吸收、运用国内外先进的管理技术和方法。6)工作内容和目标有很大的不确定性，工作任务包括承担企业规划性的重大课题，需跨多个部门、专业领域并统筹考虑诸多中长期管理目标，从全局考虑解决，需要拟定工作规划，把握企业经营发展趋势，创造性地借鉴国内外先进技术和方法。
7、环境条件
『工作负荷强度』： 指本职务在高效率前提条件下，日常确定性工作和非确定性工作时间与制度工作时间的比率。
1)工作负荷率50％以下（不包括50％）2)工作负荷率50％—59％ 3)工作负荷率60％—69％ 4)工作负荷率70％—79％ 5)工作负荷率80％—89％
6)工作负荷率在90％以上（包括90％）
『工作风险』： 因工作所造成的身体疾病，或工作本身可能对任职者身体所造成的危害。1)无职业病的可能，或没有可能对身体造成伤害。2)会对身体某些部位造成轻度伤害，或不注意可能造成人体轻度伤害。篇四：评估中心工作职责规范
评估中心工作职责规范
甲 方：兴城市房地产管理处
法 人：张卫星
乙 方：评估中心
代表人：杨欣
为规范兴城市房屋登记行为，提高办事效率，维护交易安全，根据《房屋登记办法》、《房地产登记技术规程》等政策法规，结合我处实际，特制定工作职责规范：
评估工作应包括下列主要内容：
1、受理房屋价值评估委托；
2、采用科学方法对委托房屋时行价值评估；
3、出具《估价结果报告》，并做好报告存档工作。主任职责：
1、合理组织、管理本部门工作人员，做到工作职责分工明确，责任到人。
2、组织落实本部门的各项工作任务，努力完成工作指标。搞好本部门的工作计划、总结和监督检查工作。
3、核验收取的证件资料是否齐全、真实、有效，必要时进行现场勘察;
4、复核初审意见是否准确，核准房屋评估价格，对不合理的价格予以纠正；
5、对重大疑难登记案件提出处理意见，报分管领导审批。
6、依法提出复审意见，并测算应收规费，办理好业务的交接手续。工作人员职责：
1、核验证件资料是否齐全、真实、有效，如果发现问题，立即退回；
2、根据房屋实际价值评估，禁止在抵押登记和转移登记业务中，低价高估、高价低估的现象发生。
3、将符合条件的业务录入计算机，打印《评估申请表》、《估价结果报告》，在相关业务审批表上签署意见，报主任审批。
一.单项选择题
1.税务机关在对评估对象实施约谈过程中发生下列（）情形，应直接转入评估处理环节。
A.纳税人拒绝主管地税机关约谈建议或不能在约定的期限内履行约谈承诺的。B.纳税人在约谈说明中拒不解释评估人员提出的问题，或对评估人员提出的问题未能说明清楚的。
C.约谈后同意自查补税，或者选择以自查补税代替约谈说明，但未在约定的期限内自查补税且无正当理由的。D.疑点全部被排除，未发现新的疑点。
2.纳税评估约谈说明时采用当面说明形式的，原则上要有（）评估人员同时参加，并做好《纳税评估约谈说明记录》。A.一名 B.二名 C.三名 D.纳税人申请 3.纳税评估最常用的分析方法是（）。
A.对比分析法 B.逻辑推理法 C.控制分析法 D.因素分析法 4.在下列评估分析方法中，属于定性分析的是（）。A.比较分析法 B.结构百分比分析法 C.比率分析法 D.合理性分析法
5.在纳税评估中发现纳税人有偷税行为的，下列正确的处理方法是（）。A.移交税务稽查部门处理
B.主管税务机关约谈纳税人
C.主管税务机关报经县以上税务局局长批准采取保全措施 D.主管税务机关到生产经营现场了解情况.审核账目凭证
6.对合并申报缴纳外商投资和外国企业所得税企业分支机构的纳税评估，应由（）。
A.分支机构所在地主管税务机关实施 B.总机构所在地主管税务机关实施
C.总机构和分支机构所在地主管税务机关共同实施
D.国家税务总局相关部门实施
7.纳税评估是我国强化管理，优化服务的一项重要制度，具体工作主要由（）负责。
A.基层税务机关的税源管理部门及其税收管理人员 B.基层税务机关的稽查部门及其税务稽查人员 C.上级税务机关的征收管理部门及其税收管理人员 D.基层税务机关的税收征收部门及其税款征收人员
8.纳税评估通常在纳税申报到期后进行，评估期限以（）为主。A.本纳税申报的各期税款
B.上纳税申报的各期税款
C.税务稽查以后到申报期止的各期税款
D.纳税申报的税款所属当期
9.对纳税评估中发现的需要提请纳税人进行陈述说明、补充提供举证资料等问题，主管税务机关应（）。
A.提请纳税人自行改正
B.督促纳税人按照税法规定逐项落实 C.进行税务约谈
D.移交税务稽查部门处理 10.纳税评估时进行税务约谈的主要对象是（）。A.纳税人的法定代表
B.纳税人的财务人员 C.纳税人的税务代理人
D.纳税人的投资方代表
11.在纳税评估时发现外商投资企业与其关联企业之间的业务往来不按照独立企业业务往来收取费用的，应（）调查、核实、处理。A.由基层税源管理部门
B.移交上级税源管理部门
C.移交上级税务稽查部门
D.移交上级税务机关国际税收管理部门 12.纳税评估指标中的所得税贡献率=应纳所得税额÷（）。
A.主营业务收入
B.利润总额
C.应纳税所得额
D.主营业务利润 13.下列不属于纳税评估必经程序的是（）。
A.审核分析
B.实地核查
C.评定处理
D.确定评估对象
14.主营业务收入变动率与主营业务成本变动率弹性分析中，主营业务收入变动率与主营业务成本变动率弹性系数=主营业务收入变动率/主营业务成本变动率,以下分析正确的是（）。
A.正常情况下二者基本同步增长,比值接近1。
B.当弹性系数＜1,且相差较大，二者都为正时，可能存在企业多列成本费用.扩大税前扣除范围等问题。
C.当弹性系数＞1且相差较大，二者都为负时，可能存在企业多列成本费用.扩大税前扣除范围等问题。
D.当弹性系数为负数，且前者为负后者为正时，可能存在企业多列成本费用.扩大税前扣除范围等问题。
15.对实行定期定额（定率）征收税款的纳税人以及未达起征点的个体工商户，可参照其生产经营情况，利用相关评估指标定期进行分析，以判断（）。
A.定额（定率）的合理性和是否已经达到起征点并恢复征税
B.设置相应预警值的可行性
C.生产经营结构的合理性
D.生产经营能耗的合理性
16.以下对.纳税评估分析报告和纳税评估工作底稿的处理，正确的是（）。
A.不能作为行政复议和行政诉讼依据
B.应纳税人要求发还给纳税人
C.直接作为稽查部门查处案件的依据
D.虽属于税务机关内部资料，但可以不遵从税收征管档案保存规定
17.分析纳税人资产综合利用情况时，采用的资产类评估分析指标是（）。A.资产负债率 B.总资产周转率 C.净资产收益率 D.存货周转率
18.在对主营业务收入变动率与主营业务利润变动率进行配比分析时，出现（）情况，表明纳税人可能存在多列成本费用、扩大税前扣除范围等问题。
A.比值＞1且相差较大，二者都为负 B.比值＜1且相差较大，二者都为负 C.比值＜1且相差较大，二者都为正 D.比值为负数，且前者为负后者为正
19.在约谈过程中，纳税评估人员应将发现的问题或疑点的详细情况列入（）。
A.《纳税评估约谈举证记录》 B.《纳税评估拟办意见书》
C.《纳税评估分析表》 D.《纳税评估工作底稿》 20.在对企业所得税进行纳税评估时，以下指标属于二类评估分析指标的是（）。
A.主营业务收入变动率 B.所得税税收负担率 C.成本费用利润率 D.存货周转率
21.某企业2009企业所得税纳税申报数据中营业费用为87万元，管理费用为58万元，财务费用为46万元，该企业2008三项费用分别为55万元.42万元.40万元。对三项费用列支情况设置的评估预警值分别为20％～30％.10％～20％.10％～20％。则费用列支正常的是（）。A.都不正常 B.营业费用 C.管理费用 D.财务费用
22.某工业企业在正常情况下单位产品耗电18度，9月份的用电量为54000度，9月初库存产品为200件，月末库存产品为300件，其申报的销量为2000件。则运用单位能耗评估分析法推算该企业的实际销量与申报销量之间的差为（）件。
A.700 B.800 C.900 D.1000 23.主管税务机关及其税源管理部门要根据所辖税源的规模、管户的数量等实际情况，结合自身纳税评估工作能力，制定评估工作计划，对（），要保证每年至少重点评估分析一次。
A.重点税源户 B.纳税信息等级较低的税源户 C.有税务违章行为的税源户 D.财务核算不正规的税源户 24.在约谈举证环节，要求纳税人到税务机关对疑点举证说明，纳税人应同时报送（）。
A.《纳税评估约谈通知书》 B.《纳税评估自查表》 C.《纳税评估约谈举证记录》 D.《纳税评估分析表》 25.纳税评估当中的成本类评估分析指标是（）。A.单位产成品原材料耗用率
B.主营业务费用变动率 C.成本费用率
D.存货周转率 26.下列哪些属于纳税评估的对象（）。A.查账征收纳税人
B.税务担保人 C.已列入稽查检查的纳税人
D.委托代征人
27.在纳税评估指标中，净资产收益率等于净利润（）。
A.期末将资产
B.销售毛利 C.平均净资产
D.平均总资产
28.某企业2013年12月31日资产负债表列明的流动资产总额为1694万元，存货年初数为273万元，期末数为712万元，利润表中主营业务成本全年累计数为2995万元。则该企业存货周转率为（）。A.1.94
B.2.33 C.6.08
D.7.56 29.在下列各项中，不属于纳税评估流程的有（）。A.对象确定
B.财产清查 C.约谈.核实
D.评估分析
30.纳税人承认差异存在的事实，并同意自查纠正，主动把少缴的税款补缴入库，纳税评估结论应为（）。A.纳税正常符合性结论
B.纳税异常待查性结论 C.纳税差异符合性结论
D.纳税异常恶意性结论
31.某公司财务报表反映，企业主营业务收入130万元，现金流量表中销售商品提供劳务收到现金180万元，则纳税评估应分析的要点是（）。A.“银行存款”帐户可能存在问题
B.可能存在少报销售收入问题
C.可能存在虚增固定资产问题
D.可能存在虚列成本问题 32.企业所得税纳税评估对象主要是（）。A.所有居民企业和非居民企业
B.实行查账征收的企业所得税纳税人 C.实行查账征收和核定征收的各类纳税人 D.实行查账征收和核定所得率征收的各类纳税人
33.纳税评估工作中最关键也是最复杂的环节是（）。
A.对象确定
B.评估分析
C.约谈举证
D.调查核实
34.主管税务机关根据经营行业.注册类型.经营规模.管理类型等或根据重点税源户、亏损弥补户、减免税户、零申报户等类别属性筛选确定评估对象的是（）。
A.专项评估
B.日常评估
C.特定评估
D.宏观评估
35.评估人员在向纳税人送达《实地核查通知书》时，应要求纳税人在（）
上签章。
A.约谈通知书
B.实地核查通知书 C.税务事项通知书
D.税务文书送达回证 36.在下列纳税评估文书中，涉及送达纳税人的有（）。A.《约谈举证通知书》 B.《管理建议书》 C.《纳税评估工作底稿》 D.《纳税评估报告》 二.多项选择题
1.加强税源分析与税源动态监控，按照（）、时限等对所辖税源实施结构分析监控。
A.地区 B.行业
C.企业 D.税种 2.纳税评估通用分析指标有（）。
A.主营业务收入变动率 B.税前弥补亏损扣除限额 C.工（商）业增加值分析指标 D.营业外收支增减额
3.评估人员应当采取恰当方式，利用所掌握的信息对纳税评估对象纳税申报的（）进行综合分析，查找并初步判定纳税人存在的疑点项目和问题。A.真实性
B.准确性
C.合法性
D.合理性
4.评定处理文书的制作人员由（）组成。
A.评估人员
B.复核人员
C.税源分析人员
D.审批人员
5.评估对象筛选主要有（）等三种方法。
A.重点抽样筛选
B.计算机自动筛选
C.随机筛选
D.人工筛选
6.采用电话联系方式提出约谈建议的，应及时做好电话记录，内容包括（）等。
A.接电话人姓名
B.电话号码
C.通话内容
D.时间
7.下列各项中，属于《纳税评估拟办意见书》的内容有（）等。
A.评估对象名称
B.建议自查事项
C.建议补申报税款
D.不自查补申报应承担的后果
8.在对评估对象评估分析后，在（）情形下可以直接转评估处理环节。
A.疑点全部被排除，未发现新的疑点的。
B.发现评估对象明显存在虚开或接受虚开发票现象的。C.明显存在不符合税前扣除条件及减免税条件事项的。
D.纳税人申报的应纳税额小于评估分析判断的应纳税额，且差异额较大的。
9.纳税评估评估对象的来源（）。A.人工经验判断
B.零（负）申报、亏损、低税负申报的纳税人检索（连续三个月）C.与同行业同类型纳税人上下峰值进行横向对比检索 D.其他部门或环节转入的评估对象
10.筛选评估对象，应参照纳税人（）等因素进行全面、综合的审核对比分析。
A.所属行业 B.经济类型 C.经营规模 D.信用等级
11.下列哪些纳税人应列为纳税评估的重点分析对象（）。A.重点税源户 B.特殊行业的企业 C.零税负企业 D.纳税信用等级低下的企业 12.通过对纳税人生产经营结构、主要产品能耗、物耗等生产经营要素的（）进行比较，推测纳税人的实际纳税能力。A.当期数据 B.历史平均数据 C.同行业平均数据 D.其他相关经济指标 13.纳税评估的主要数据来源有（）。A.税务机关发布的宏观税收分析数据 B.行业税负及各类评估指标预警值
C.本地区的主要经济指标及行业相关指标数据 D.与纳税人申报纳税相关的其他信息。14.纳税评估通用分析指标有（）。
A.主营业务收入变动率
B.税前弥补亏损扣除限额 C.主营业务成本变动率
D.营业外收支增减额
15.税务机关根据纳税评估需要进行税务约谈时，可以将（）作为税务约谈对象。
Ａ.企业的财务人员
B.企业的供销人员
C.企业委托的税务代理人
D.企业的供货方财务人员
16.税务机关在对评估对象实施约谈过程中发生下列（）情形，需转入实地核查环节。
A.纳税人拒绝主管地税机关约谈建议或不能在约定的期限内履行约谈承诺的。B.纳税人在约谈说明中拒不解释评估人员提出的问题，或对评估人员提出的问题未能说明清楚的。
C.约谈后同意自查补税，或者选择以自查补税代替约谈说明，但未在约定的期限内自查补税且无正当理由的。D.疑点全部被排除，未发现新的疑点。
17.纳税评估和税务稽查的区别在于（）。
A.工作主体不同
B.工作的侧重点不同
C.定位不同
D.工作方法和程序不同
18.为加强对纳税评估工作的日常检查与考核，要建立健全（）制度。
A.纳税评估工作岗位责任制
B.岗位轮换制
C.评估复查制
D.人才培养制度 19.总局推行纳税评估工作的目的是（）。
A.强化税源管理
B.降低税收风险
C.减少税款流失
D.让纳税人合理避税 20.纳税评估分析的内部信息主要来源于（）。A.纳税人税务登记信息
B.纳税人申报纳税资料
C.通过第三方信息采集平台采集的涉税信息
D.各项核定、认定、减免.缓、抵、退税审批事项的结果
21.对纳税人申报纳税资料进行审核分析时，要重点包括（）。A.纳税人是否按照税法规定的程序、手续和时限履行申报纳税义务。B.纳税申报主表、附表及项目、数字之间的逻辑关系是否正确。C.亏损结转、获利的确定是否符合税法规定并正确履行相关手续。D.各项纳税申报附送的各类抵扣、列支凭证是否合法、真实、完整。22.通过“税源专业化管理平台”开展纳税评估的，应将（）等级风险纳税人税收列来评估对象。
A.轻微风险
B.中度风险
C.重度风险
D.无风险
23.7006.将销售额变动率和税负率与相应的正常峰值进行比较，下列可列入疑点范围的有（）。
A.销售额变动率高于正常峰值，税负率低于正常峰值。
B.销售额变动率低于正常峰值，税负率高于正常峰值。
C.销售额变动率及税负率均高于正常峰值。
D.销售额变动率低于正常峰值，税负率低于正常峰值。
24.如果纳税人存货余额急剧下降，则应重点分析（）。
A.是否多转存货成本
B.是否集中抛货或处置存货
C.是否提取减值准备
D.存货成本差异是否按规定结转？ 25.对税收风险级别低的纳税人，税务机关可采取（）、等方式督促其及时改正。
A.纳税辅导
B.税务检查 C.纳税评估
D.风险提示
26.经评估人员实地核查，发现纳税人有（）情形之一的，税务机关有权核定其应纳税额：
A.依照法律.行政法规的规定应当设置账簿但未设置的。B.擅自销毁账簿或者拒不提供纳税资料的。
C.财务制度健全，账簿齐全，但实行查征账征比实行核定征收少缴税款的。D.虽设置账簿，但账目混乱或者成本资料.收入凭证.费用凭证残缺不全，难以查账的。
27.存在下列（）情况之一的，可能导致企业所得税税收负担率低于同行业同期和本企业基期所得税负担率。
A.少列费用
B.多列成本
C.不计或少计收入
D.擅自扩大税前扣除范围
28.总局《纳税评估管理办法（试行）》中规定的企业所得税纳税评估指标，下列属于一类指标的有（）。A.存货周转率
B.主营业务收入变动率 C.主营业务成本变动率
D.主营业务利润税收负担率
29.企业所得税评估指标出现异常，应对可能影响异常的收入、成本、费用、利润及各类资产的相关指标进行审核分析，下列正确的是（）。A.一类指标出现异常，要运用二类指标中相关指标进行审核分析，并结合原材料、燃料、B.二类指标出现异常，要运用三类指标中影响的相关项目和指标进行深入审核分析，并结合原材料、燃料、动力等情况进一步分析异常情况及其原因。C.在运用上述三类指标的同时，对影响企业所得税的其它指标，可以不进行审 D.在运用上述三类指标的同时，对影响企业所得税的其它指标，也应一并进行 30.评估部门复核人员不得兼职（）工作。
A.疑点分析
B.约谈说明
C.实地核查
D.评估处理
31.评估处理过程中可能涉及的文书包括（）。
A.《纳税评估报告》
B.《纳税评估拟办意见书》
C.《纳税评估移送稽查选案建议书》
D.《管理建议书》
32.纳税评估常用的分析指标有（）等类型。
A.综合相关比较
B.本期与上期比较
C.本期与上年同期比较
D.本期与行业平均比较
33.对评估分析中发现的问题可采取的方法分别有（）。
A.约谈.核实
B.直接处罚
C.提出管理建议
D.移交稽查
34.以下说法正确的是（）。
A.纳税评估工作可由经税务机关委托的会计师事务所或税务师事务所进行 B.纳税评估的对象为主管税务机关负责管理的所有纳税人及其应纳所有税种 C.税务约谈要经所在税源管理部门批准并事先发出《税务约谈通知书》，提前通知纳税人
D.纳税评估分析报告和纳税评估工作底稿是税务机关内部资料，不发纳税人，不作为行政复议和诉讼依据
35.正确处理企业所得税纳税评估与其他相关工作的关系，各级税务机关要着重处理好以下几个关系（）。A.企业所得税纳税评估与汇算清缴的关系 B.企业所得税纳税评估与其他税种纳税评估的关系 C.企业所得税纳税评估工作与税务稽查的关系
D.企业所得税纳税评估与税收宏观分析和行业税负监控的关系
36.对双定户进行纳税评估，利用相关指标分析后主要判断以下事项（）。
A.定额的合理性 B.定额执行期的合理性 C.是否达到起征点征税 D.发票使用是否正常
37.对主营业务收入变动率与主营业务费用变动率进行配比分析产生疑点时，应主要从以下方面加以进一步分析（）。
A.结合《资产负债表》中的应付账款.预收账款和其他应付款等科目的期初.期末数进行分析
B.结合主营业务费用率.主营业务费用变动率两项指标进行分析，与同行业水平比较
C.通过《损益表》的若干数据分析三项费用中增长较多的项目，进一步分析原因
D.分析总资产和存货周转情况，推测销售能力
38.以下应作为企业所得税重点评估对象的有（）。
A.所得税重点税源企业 B.生产经营情况发生重大变化的 C.发生经营亏损的 D.享受减免税且经营规模较大的 39.下面对所得税纳税评估叙述正确的是（）。
A.对企业的利润率进行初步分析，主要是初步判断该企业被评估期“利润总额”的合理性。
B.对被评估企业的主营业务利润率.主营业务利润变动率和其他业务利润变动率进行分析，判断纳税人主营业务的盈利能力。
C.对被评估企业的主营业务成本变动率进行分析，判断企业是否存在少计收入.多列成本问题。
D.对被评估企业的存货周转率进行分析，判断企业是否存在隐瞒销售收入，虚增成本的问题。
40.要加强对涉及特别涉税事项的企业所得税纳税人的纳税评估工作，涉及特别涉税事项主要包括（）。
A.减免税 B.经营规模较大但连续多年微利 C.改组改制 D.关联交易 41.全市纳税评估工作如何分工（）。
A.由市局监控中心负责全市特大型税源企业的纳税评估工作
B.由市局重点税源管理分局负责全市年纳税额1000万元以上企业的纳税评估工作
C.各县（市.区）局纳税评估分局负责本单位除纳入市级评估以外的纳税人的纳税评估工作
D.各县（市.区）局负责辖区内所有纳税人的纳税评估工作 42.在进行纳税评估时，应着重从（）开展案头审核分析。
A.应注重将纳税人申报数据与财务会计报表数据进行比较、与同行业相关数据或类似行业同期相关数据进行横向比较, 与纳税人历史同期相关数据进行纵向比较。
B.应比较不同税种之间的关联性和勾稽关系，参照相关预警指标值分析税种之间的关联关系及其异常变化。
C.应用日常管理中所掌握的情况和积累的经验，将纳税人申报情况与其生产经营实际情况相对照，分析其合理性，以确定纳税人申报纳税中存在的问题及其原因。
D.应分析纳税人生产经营结构，将主要产品能耗.物耗等生产经营要素的当期数据.历史平均数据.同行业平均数据以及其他相关经济指标进行比较，以推测纳税人申报的真实性，分析异常变化的原因。
43.主营业务收入变动率与主营业务利润变动率配比分析结果可能是（）。
A.当比值<1,且相差较大，二者都为负时，可能存在企业多列成本费用、扩大税前扣除范围问题
B.当比值>1且相差较大，二者都为正时，可能存在企业多列成本费用、扩大税前扣除范围等题
C.当比值为负数，且前者为正后者为负时，可能存在企业多列成本费用、扩大税前扣除范围等问题
D.当比值为负数，且前者为负后者为正时，可能存在企业多列成本费用、扩大税前扣除范围等问题
44.评估人员对下列情形应及时向主管税务机关或有关业务部门提出管理建议（）。A.纳税人银行帐号发生变化，需要更新信息系统相关数据的。B.发现相关纳税人存在涉税异常信息需要实施纳税评估的。C.发现某类纳税人存在共性涉税问题需改进征管措施的。D.发现税收政策存在漏洞或需调整完善的。
45.下面对所得税纳税评估叙述正确的是（）。
A.对企业的利润率进行初步分析，主要是初步判断该企业被评估期“利润总额”的合理性。
B.对被评估企业的主营业务利润率、主营业务利润变动率和其他业务利润变动率进行分析，判断纳税人主营业务的盈利能力。
C.对被评估企业的主营业务成本变动率进行分析，判断企业是否存在少计收入、多列成本问题。
D.对被评估企业的存货周转率进行分析，判断企业是否存在隐瞒销售收入，虚增成本的问题。
46.比率分析法是指税务机关利用申报资料、会计报表和有关涉税资料中几项相关数值的比率，揭示纳税人缴纳税款情况的一种分析方法。常用的比率有（）。A.相关比率
B.结构比率
C.动态比率
D.其他比率
47.有下列（）情形之一的，由评估人员制作《纳税评估拟办意见书》，并注明“转稽查部门进一步检查”的意见。
A.明显存在虚开或接受虚开发票现象的。
B.纳税人拒绝评估人员实地核查，或者以各种方式阻挠、刁难评估人员核查的C.纳税评估过程中发现纳税人涉嫌偷税、逃避追缴欠税、骗税行为。
D.在一个内，发现评估对象在以前纳税评估时已被发现并得以纠正的问题再次发生的。
48.案头分析审核的主要依据及数据来源是（）。A.“一户式”存储的纳税人各类纳税信息资料。
B.税收管理员通过日常管理所掌握的纳税人生产经营数据信息。
C.上级税务机关发布的宏观税收分析数据，行业税负的监控数据，各类评估指标的预警值。
D.本地区的主要经济指标、产业和行业的相关指标数据，外部交换信息，以及与纳税人申报纳税相关的其他信息。三.判断题
1.纳税评估是一项融管理与服务为一体的综台性工作，既是管理手段、也是服务举措。
（）2.纳税评估人员在评估处理中，如发现税收征管中存在明显薄弱环节，应将存在的问题和管理建议填写《管理建议书》，并送达纳税人。
（）3.确定纳税评估对象(项目)时，应与本级稽查部门进行信息交换。
（）4.确定评估对象一般在纳税人、扣缴义务人按期申报纳税之前进行。（）
5.评定处理是纳税评估人员对评估对象进行评估分析或者进一步询问核实后，根据不同情形，按照有关规定，对评估对象的纳税申报情况进行评价并做出相应处理的过程。
（）
6.评估人员发起评估对象涉及偷税骗税行为的，可直接对纳税人进行税务行政处罚。
（）
7.当纳税人不配合时，约谈人员能够强制当事人接受约谈或强制其说明情况。
（）8.约谈说明是指评估人员通过评估分析，就发现的疑点，通知纳税人.扣缴义务人进行逐一解释说明的过程。
（）9.对已确定为稽查对象尚未实施稽查的纳税人、扣缴义务人，仍应将其列为纳税评估对象。
（）10.开展纳税评估工作原则上在纳税申报到期之后进行，评估的期限以纳税申报的税款所属当期为主，特殊情况可以延伸到往期或以往。（）11.纳税评估中所涉及的评估指标或指标运用方法可以告知纳税人。（）
12.纳税评估的核心是对入库税款进行评估。
（）13.对所有的纳税评估对象都应做出评定处理结论。
（）14.税务约谈的对象只能是企业法人代表。
（）15.纳税评估中使用的毛利率法，主要适用于工业企业。
（）
答案
一.单项选择题
1—5
D B A D A 11—15 C A B A A 21—25 D C A B A 31—35 B D B A D
二.多项选择题
1.ABCD
2.ABD 6.ABCD
7.ABCD 11.AD
12.ABCD 16.ABC
17.ABCD 21.ABCD
22.BC
26.ABD
27.BCD
31.ABC
32.ABCD 36.AC
37.ABC
41.BC
42.ABCD 46.ABC
47.ABCD
三.判断题
1—5对 错 对 错 对 6-10 错 错
对 错 对 11-15 错 错 对 错 错
6—10
16—20
26—30
A
3.AB
8.ABC
18.ABC
23.ACD
28.BD
33.AD
38.ABD
43.ABC
48.ABCD B A D C B A C B D C A C C B C
4.ABD
5.ABD
9.ABCD
10.ABCD 14.AC
15.ABC 19.ABC
20.ABD 24.ABC
25.AD 29.ABD
30.ABCD 34.BCD
35.ABCD 39.ABCD
40.ABCD 44.BCD
45.ABCD 15
随着科学技术的飞速发展和在武器装备中的应用，装备的结构日趋复杂，信息化程度越来越高，装备维修保障的地位和作用也相应的日渐突出。如何对装备进行及时、经济、有效的装备维修保障活动，是保持、恢复甚至提高部队战斗力的关键。实施装备维修保障活动要依据装备维修保障方案的指导，在装备维修活动中，装备维修保障方案的选择是一项重要内容，决定了装备维修保障活动的有效性和经济性。装备维修保障方案评估是进行方案选择的基本依据，因此，研究、优化装备维修保障方案的评估方法对于装备维修保障活动具有重要意义。
1 装备维修保障方案概述
1.1 装备维修保障方案的概念
装备维修保障方案，是从总体上对装备维修保障工作的概要性说明，是关于装备维修保障的总体规划，其内容包括维修类型、维修原则、维修级别划分及其任务、修理策略、预计的主要维修资源和维修活动约束等[1]。装备维修保障方案是战时组织实施装备维修保障各项工作、活动的基本样式、方式与方法总称[2]；是战时组织装备维修保障工作、活动的基本依据；是依据一定的作战任务，结合可能具备的装备维修保障条件，在装备保障总体要求下，针对装备维修保障可能面临的各种情况，为指导装备维修保障机构战时迅速、有序、高效的展开装备维修保障工作，确保作战的顺利实施而预先拟定的方案。
1.2 装备维修保障方案的作用
装备维修保障方案的基本作用是为迅速、有序地展开战时装备维修保障工作提供指导和依据。具体作用主要体现在为战时组织装备维修保障活动提供基本依据、为平时装备维修保障训练（演习）提供指导、为平时装备维修保障建设提供参考、为研究战时装备维修保障问题提供牵引等四个方面。
1.3 装备维修保障方案的特点
1.3.1 具有明显的针对性
装备维修保障方案与作战任务和军事行动联系紧密，是针对特定的作战任务和军事行动而拟制的。方案中对于作战任务和军事行动的描述比较清楚、明确，充分预计了可能采取的作战任务、军事行动、作战持续时间、大概行动范围等，并根据特定作战任务和军事行动，明确了参战力量、装备种类和数量等。
1.3.2 具有较强的指导性
装备维修保障方案对平时装备维修保障建设具有重要的牵引和指导作用，层次越高的方案指导性越强。为了战时能够顺利执行装备维修保障方案，需要在平时进行有针对性的重点建设。根据“战时怎么保障，平时就怎么建设”的原则，围绕方案中明确的战时装备维修保障活动来指导平时装备维修保障建设。
1.3.3 具有较好的操作性
装备维修保障方案都是用于战时进行实施的，在装备维修保障方案中确定了维修保障活动的执行人、维修保障所需物资、维修保障人员和装备物资的数量、实施维修保障的地点和实施维修保障的时机。因此装备维修保障方案的操作性较好，层次越低的方案可操作性越好。
1.3.4 具有较大的关联性
信息化条件下一体化联合作战装备维修保障方案涉及上下级、各军兵种、同级各专业之间的联合拟制、多级共享和协同实施，因此，装备维修保障方案上下左右之间关联性比较大。
2 装备维修保障方案要素分析
装备维修保障方案中包含很多内容，对这些内容进行归纳整理，可以抽取出基本的内容，即装备维修保障方案的要素。在拟制装备维修保障方案时，按其要素进行整体架构，可以使方案清晰易懂，便于实施。
2.1 装备维修保障方案要素基本分类
装备维修保障方案的要素，按照其在方案中的作用、与装备维修保障关系的密切程度以及在方案中出现的形式，还可以细分为基本要素、备选要素。基本要素是指在所有装备维修保障方案中都必须出现的要素，这些要素是装备维修保障的具体工作和活动，是组织装备维修保障活动或拟制方案时必须掌握的基本依据等。备选要素是指不是所有装备维修保障方案中都必须具备的，只是在特定方案或满足特定需要而出现的要素，这些要素主要是与装备维修保障活动密切相关或在制定方案时需要掌握、了解的内容。
2.2 装备维修保障方案的内容结构
根据拟制装备维修保障方案需要考虑的事项，装备维修保障方案的内容结构分为情况分析、维修保障现状分析、维修保障任务预计、维修保障指导思想和原则、维修保障体系、维修保障准备、维修保障力量编成部署、维修保障行动要点等八个部分。
2.3 装备维修保障方案要素的内容
情况分析部分包括“参战装备数量”1个基本要素，“敌作战企图”、“敌兵力规模”、“敌主要作战行动”、“敌作战能力分析”、“我作战企图”、“主要作战行动”、“我主要参战部队”、“武器装备使用强度”、“装备保障决心”、“战区自然地理环境”、“战区社情”、“战区民情”等12个备选要素。维修保障现状分析部分包括“参战装备维修保障机构”、“参战装备维修保障人员”、“战储维修器材”、“设备现有数”、“现有维修设施情况”等5个基本要素，“现有装备维修保障机构”、“现有装备维修保障人员”、“周转维修器材”、“设备编配率”、“设备配套率”等5个备选要素。维修保障任务预计部分包括“装备损坏率”、“装备损坏数”、“需抢修装备数”、“人员需求数”、“器材需求数”、“器材需补充数”、“设备需求数”、“设备需补充数”等8个基本要素，“专项技术保障任务量”、“人员需补充数”、“人员动员数”、“器材预计消耗数”、“器材调整数”、“器材机动量”、“设备调整数”、“设备机动量”等8个备选要素。维修保障指导思想和原则部分包括“装备维修保障指导思想”和“装备维修保障原则”2个基本要素。维修保障体系部分包括“体系构成”和“任务区分”2个基本要素。维修保障准备部分包括“装备维修保障力量筹组”1个基本要素，“器材预置”和“战场建设”2个备选要素。维修保障力量编成部署部分包括“各装备维修保障力量编成部署”1个基本要素。维修保障行动要点部分包括“各作战阶段装备维修保障行动要点”1个基本要素。
2.4 装备维修保障方案要素的数据项关联性分类
数据项是指能够直接用数学公式进行计算的数据内容。装备维修保障方案要素的数据项关联性是指方案要素是否以数据项为主要内容。若方案的要素必须以数据项为主进行描述，而且数据项较多，通常会在方案中以数据附表的形式出现，则该要素为数据项关联要素；若方案的要素没有数据项内容或仅有极个别数据项内容，则该要素为非数据项关联要素。按照装备维修保障方案要素的数据项关联性来区分，装备维修保障方案的要素可以区分为结构化要素和非结构化要素两种。
2.4.1 结构化要素
结构化要素是装备维修保障方案中的数据项关联要素，主要包括“参战装备数量”、“装备损坏率”、“装备损坏数”、“需抢修装备数”、“参战装备维修保障机构”、“参战装备维修保障人员”、“人员需求数”、“战储维修器材”、“器材需求数”、“器材需补充数”、“设备现有数”、“设备需求数”、“设备需补充数”等13个基本要素，“专项技术保障任务量”、“现有装备维修保障机构”、“现有装备维修保障人员”、“人员需补充数”、“人员动员数”、“周转维修器材”、“器材预计消耗数”、“器材调整数”、“器材机动量”、“设备编配率”、“设备配套率”、“设备调整数”、“设备机动量”等13个备选要素。
2.4.2 非结构化要素
非结构化要素是装备维修保障方案中的非数据项关联要素，主要包括“装备维修保障指导思想”、“装备维修保障原则”、“体系构成”、“任务区分”、“装备维修保障力量筹组”、“各装备维修保障力量编成部署”、“各作战阶段装备维修保障行动要点”、“现有维修设施情况”等8个基本要素，“敌作战企图”、“敌兵力规模”、“敌主要作战行动”、“敌作战能力分析”、“我作战企图”、“主要作战行动”、“我主要参战部队”、“武器装备使用强度”、“装备保障决心”、“战区自然地理环境”、“战区社情”、“战区民情”、“器材预置”、“战场建设”等14个备选要素。
3 装备维修保障方案要素评估方法
传统的装备维修保障方案评估方法都是针对装备维修保障方案的整体效益等对其进行评估，没有针对具体的内容要素进行评估。基于要素对装备维修保障方案进行评估，便于更加详细的对方案的内容细节和可操作性等进行把握，为装备维修保障方案决策提供依据。
3.1 装备维修保障方案结构化要素评估方法
对装备维修保障方案结构化要素进行评估，主要考虑描述要素的数据项是否真实、可信。具体来讲，关于“参战装备数量”、“参战装备维修保障机构”、“参战装备维修保障人员”、“战储维修器材”、“设备现有数”、“现有装备维修保障机构”、“现有装备维修保障人员”、“周转维修器材”、“设备编配率”、“设备配套率”等要素，主要对这些要素的数据项是否真实、完整的反映了客观情况进行评估；关于“装备损坏率”、“装备损坏数”、“需抢修装备数”、“人员需求数”、“器材需求数”、“器材需补充数”、“设备需求数”、“设备需补充数”、“专项技术保障任务量”、“人员需补充数”、“人员动员数”、“器材预计消耗数”、“器材调整数”、“器材机动量”、“设备调整数”、“设备机动量”等要素，主要对这些要素的数据项预测值是否准确、可信的反映了作战实际情况进行评估。
3.2 装备维修保障方案非结构化要素评估方法
对装备维修保障方案非结构化要素进行评估，主要考虑对要素的描述是否准确、合理、可行。具体来讲，关于“装备维修保障指导思想”、“装备维修保障原则”、“各作战阶段装备维修保障行动要点”、“现有维修设施情况”、“敌作战企图”、“敌兵力规模”、“敌主要作战行动”、“敌作战能力分析”、“我作战企图”、“主要作战行动”、“我主要参战部队”、“武器装备使用强度”、“装备保障决心”、“战区自然地理环境”、“战区社情”、“战区民情”、“器材预置”、“战场建设”等要素，主要对描述这些要素的文字段在表述上是否科学、准确、合理、符合作战需求进行评估；关于“体系构成”、“任务区分”、“装备维修保障力量筹组”、“各装备维修保障力量编成部署”等要素主要对方案中设计的内容是否满足实际条件、具备可行性和可操作性进行评估。
4 结语
装备维修保障方案的评估有多种思路和方法，对于基于要素的装备维修保障方案评估方法尚处于探索阶段，还需要进一步细化，以得到科学的评估结果作为方案决策的依据。
摘要：装备维修保障方案评估是进行方案选择的基本依据,本文首先分析了装备维修保障方案的要素,然后对基于要素的装备维修保障方案评估方法进行了阐述。
关键词：装备维修保障,方案评估,要素
参考文献
[1]甘茂治,康建设,高崎等.军事装备维修工程学[M].北京:国防工业出版社,2005.265-266.
[2]田忠广.战时装备维修保障方案研究[D].石家庄:军械工程学院,2004.
经常听到企业老板抱怨，为什么公司离职率那么高？为什么我满意的薪酬体系，却得不到员工的认可？为什么公司给员工加薪却造成更多员工的不满？为什么那么多员工干活出工不出力，天天混日子？
其中一个很重要的原因就是：老板没有“分好钱”。有人说，普通的老板会做事，优秀的老板会用人，卓越的老板会分钱。这里所谓的会分钱，指的就是一个可以让员工得到激励、获得回报、感受公平、享受满足的大平台，即薪酬分配体系。然而，分好钱有一个重要的前提——如何分？凭什么分？
“岗位评估”是“分好钱”的一个重要环节。如果我们想确定一个点的位置，需要经度和纬度两条线相交来表示才准确。同理，如果要确定所有岗位在企业内部合理的等级和工资水平，需要两种方法互相验证。“岗位价值评估法”可以评估所有岗位在企业内部的相对价值高低，这是企业付酬价值观（内部公平性）的真实表现;使用同行业薪酬调查报告参照对标，可以清楚了解岗位在外部人才市场上的价格（外部公平性）。
岗位价值决定管理难度
我们都知道，选美时不能只以“脸蛋漂亮”作为标准，还有身材、三围、体重等多个标准，这些标准组合在一起就是“选美评估模型”。同理，在做岗位价值评估时也需要考虑多个方面，需要多个评估要素，比如“对组织的影响”、“管理的难度”、“解决问题的难度”等，这些评估要素组合到一起就成为“岗位评估要素模型”。岗位价值评估模型是由若干岗位评估要素组成，所以岗位价值评估模型是企业付酬理念的集中体现。
岗位评估要素也称为付酬因素，是企业认为应当并愿意为岗位支付报酬的因素，是岗位存在的价值所在。它是评估岗位内部价值的尺子，反映了企业对岗位的要求，也就是说，企业愿意在这些方面为岗位付酬。一个岗位“管理难度”越大，代表岗位价值越大，所以“管理难度”可以作为岗位评估要素。“漂亮程度”虽然在前台、秘书岗位非常重要，但是企业不会为所有岗位的“漂亮程度”支付报酬。所以，在一般情况下，“漂亮程度”不能作为岗位价值评估要素。
模型一：海氏岗位评估
Hay集团（合益集团）是一家全球性管理咨询公司，在全球43个国家设立了78个办事处，众多“世界500强”公司都曾经或正在使用Hay提供的服务。Hay集团于1951年开发出岗位价值评估系统，简称“海氏系统法”。它包含3个要素：“智能水平”、“解决问题能力”和“风险责任”。
1.智能水平
智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平，所必需的专业知识及其相应的实际运作技能的综合。这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。智能这一因素包含以下3个维度。
专业知识：对该职位要求的理论、实际方法与专门性知识的了解。
管理技巧：为达到要求的绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。
人际技巧：该职位所需要的主动而活跃的有关激励沟通、协调、培养、关系处理等方面的活动技巧。
2.解决问题的能力
解决问题的过程包括考察与发现问题，分清问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，有针对性地拟出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上进行决策，然后据此付诸实施等环节。解决问题的能力可以分解为以下两个维度。
思维环境：环境对任职者思维所设定限制的松紧程度，从几乎一切都按规定办的第一级（高度常规的），到只有含混规定的第八级（抽象规定的），此成分共分8级。
思维难度：解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，从几乎无须动多少脑筋只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无规范可供借鉴的第五级（无先例的），此成分共设了5级。
3.职位所承担的责任
职位所承担的责任指，职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小。职位所承担的责任分为3个维度。
行动的自由度：职位能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。这一方面共9级，是从自由度最小的第一级（有规定的）到自由度最大的第九级（一般性无指引的）。
职务对后果形成所起的作用：这方面共分4级，第一、第二两级的作用属于间接性的、辅助性的，第三、第四两级的作用属于直接性的、主角性的。
职务职责：可能造成经济性的正负后果，也分为4级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定。
模型二：美世国际职位评估（IPE）
美世咨询岗位价值评估模型有7个因素（对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件），2000年后美世的岗位价值评估模型减少至4个因素（影响、沟通、创新和知识）、10个维度、104个级别，总分1225分。
1.影响
影响因素主要考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和范围，并以贡献作为修正。它主要从以下3个维度来考虑。
组织规模。组织是指岗位所处的组织规模，此规模数在准备阶段已经确定。组织内所有的岗位均按照确定的相同大小的组织规模进行评估。
为了确定组织规模的级别，企业需要进行如下工作：一是确定本身属于哪一类型的组织;二是用组织类型旁的数字乘以组织的销售额、资产或成本/预算;三是用经济表列出每个程度的范围，根据组织已调整的销售额或资产，选择级别;四是确定人员表，根据员工总数选择程度水平，然后将基于经济表和人员表的级别相加除以二来上下调整组织规模（组织规模表另外提供）。
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职位在组织内部的影响。其分成5个层级：一是交付性，根据明确的操作标准或说明交付工作成果;二是操作性，独立工作以达到操作性目标或服务标准;三是战术性，基于组织整体经营策略，制定和实施某业务/职能的战术规划，或者确定组织的新产品、流程的规划;四是战略性，根据组织的愿景，建立和实施着眼于长远（典型的为3～5年）的公司级的中长期战略;五是远见性，带领一个组织发展和实现其使命、愿景和价值观。
职位的贡献大小。它同样分为5个层级：一是有限，对于运作结果，仅有难以辨别的贡献;二是部分，对于结果的取得具有易于辨别的贡献，但通常是间接的贡献;三是直接，对于决定结果取得的行动过程有直接和清晰的影响;四是显著，对于结果的取得，具有显著或根本的影响;五是首要，对于结果的取得起着决定性的作用。
2.沟通
沟通因素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通类型;其次，再选定对职位最困难和最具挑战性的沟通描述。
沟通因素主要从沟通性质和沟通情景两个维度来考虑。而沟通性质需要从5个层次来理解，一是传达，通过陈述、建议、手势或表情等进行信息传递;二是交互和交流，通过灵活的解释、表述，使对方理解;三是影响，通过沟通而非命令或外力使对方接受或改变;四是谈判，通过磋商和有技巧的相互妥协而把握沟通过程，最终达成一致;五是战略性谈判，控制对组织具有长期战略意义和深远影响的沟通。
美世公司岗位评估模型与海氏公司的模型有一些共同点：岗位评估的要素少、维度多，要素权重分布不能随意调整，给人的感觉很专业、很复杂，但是不能完全符合企业的付酬价值观。不能与公司付酬价值观吻合，这是所谓成熟岗位价值评估模型最大的弱点。
评估模型如何个性化
针对上面两个成熟的岗位价值评估模型，如果你公司的业务规模非常大，机构设置遍布全球，那么这类评估模型就非常合适。但是如果公司没有发展到这个地步，那么，成熟的岗位评估要素模型将会有一定的局限性。
所以，设计一个属于自己企业的岗位价值评估模型很有必要，而且方法非常简单，主要工作包括选择评估要素、设计评估要素维度、分配权重、赋值4项工作。
如何选择评估要素？
首先，针对岗位而不针对任职人。岗位评估要素是评估岗位的，要体现岗位价值，即公司凭什么因素给岗位付酬。它不是评估任职人的，人的性格、意志、爱好、潜力等都不适合作为评估要素。
其次，针对通用的岗位但不针对具体岗位。虽然有一些评估要素是针对某些岗位的，比如形象（某些岗位要求形象出众），但这样的评估要素并不适合所有岗位。因为要用一个评估要素模型评估所有岗位，就是用一把尺子测量所有岗位。所有评估要素是跨职能、跨职务的，针对岗位但不针对具体岗位，这就要求尺子必须通用。通用的意思就是每个评估要素都要在不同的岗位上有所体现，不能只在某一类岗位上体现。
最后，只选择符合公司付酬价值观的要素。这是最重要的原则。选出的评估要素必须符合公司的付酬价值观，公司愿意为具有这些特点的岗位支付薪酬，这也是在检验岗位存在的价值。从某种意义上说，离公司付酬价值观越远的岗位，存在的意义越小，甚至可以通过外包服务来替代完成。
在实际操作中很多人会问，到底多少个岗位评估要素为好呢？在此没有绝对的答案，凭经验来说可以确定7～10个为好。按照对“企业重要性”给岗位打分或排序，也可以完成实现岗位评价的目的，而且评价结果与多因素评价结果吻合度很高。但是，如果评估要素太少，给员工的印象是缺乏技术性，缺乏科学性;另外，要素数量过少，要素显得过于抽象，就不能全面、清楚地反映公司付酬价值。其次，评估要素不宜过多。评估要素过多，一方面容易造成部分要素含义重叠，重叠部分权重自然加大，失去平衡;另一方面，容易造成评估时耗费的精力较大。
设计评估要素的维度
从前面介绍的评估要素模型来看，每个评估要素大多使用两个以上维度进行分析，这样评估更准确。比如“解决问题难度”是一个评估要素，解决问题难度一方面受问题难易程度本身的影响，另一方面还要受岗位解决问题的频次影响。也就是说，遇到问题很难而且遇到很难问题的频次很高，这样的岗位重要性就强，内部价值就高;反之则相反。所以，解决问题的频次和难易程度是“解决问题难度”这个要素的两个维度。
评估要素一定要划分两个以上维度吗？一个维度可不可以？
按道理说，一个要素只使用一个维度进行评估当然可以，但是一个维度在划分等级的过程中需要非常繁琐的文字进行描述。评估者在进行岗位评估时需要花费很多时间和精力阅读这些繁琐文字，同时要比较不同等级繁琐文字意义的区别，这是非常痛苦的过程，可能影响评估结果的准确性。因此，单一维度的情况现在已经很少见了。
但是我们也不推荐将评估要素划分为三个或更多的维度。虽然在知名咨询公司的评估模型中能够看到三个以上维度的情况，但仍然不推荐企业自己在设计时候使用。因为咨询公司的岗位评估模型进行复杂化设计有其内在需要，越复杂越能体现咨询公司的专业性，不易被模仿和复制。而企业自己设计则越简单越好，越容易理解越好，因而两个维度是最恰当的选择，方便理解和评估打分。
岗位评估要素的维度确定后，接下来就是给每个维度划分若干等级。一个维度划分几个等级没有规定，一般划分4～8个等级即可。维度的不同等级需要简要语言进行定义和区分，一般可以使用数字、频率或语言进行区别描述。
1. 使用频率：从不、偶尔、经常、总是。
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2. 使用数字：管理10人以下、管理10～20人、管理20～50人、管理50～100人、管理100人以上。
3. 使用语言描述：例如评估要素“工作创新”的“创新程度”维度划分5个等级：流程化工作，基本不需要创新;简单分析判断，确定工作步骤;需要调研思考，进行判断;需要深入全盘分析和思考，在大量复杂概念和相关因素组合中，进行判断和较大创新;在解决重大实际问题中，需要通过艰难研究和探索，进行有价值的判断和重大的创新。
分配评估要素权重
当岗位评估要素确定后，如何在各评估要素间分配权重呢？一个岗位评估要素模型的权重可以设为100，那么模型中每一个因素将按照重要程度分配权重，重要的要素赋予更多的权重，所有要素权重之和为100。使用百分制权重法，相比较其他权重分配方法，更清晰也更易理解。
为评估要素赋值
当一个评估要素的权重被确定之后，我们要将这个权重以分数的形式分配到由两个维度构成的矩阵式图表中，矩阵式图表可以清晰地显示不同等级评分标准，这个过程被称为赋值，如“解决问题评分表”所示。
“解决问题评分表”是“解决问题难度”矩阵式评分表。从这张评分表可以看出，解决问题难度的权重为13%，即是13分，13分被分配在不同等级。
首先，如何赋最大值和最小值。在表中有两个圈。右上角的圈是最大值，代表问题最难、频次最高，它等于该评估要素的最大权重;左下角的圈是最小值，代表问题解决难度最小，频次也最小，最小值的分数是由设计者自行设定的。最小值的设定原则是，公司岗位在该要素评估时的最低值。这句话有些难理解，再解释一下：公司所有岗位（包括前台、行政专员、助理等传统上价值较低的岗位在内）就这个要素进行比较，可能的最低分值。可能是2分，也可能是1分。那么可不可以是0分呢？一般不设为0分。公司选择评估要素是通用的，可见这个要素在每个岗位都有体现，那么应高于0分。
其次，设计交集分值。当评估要素最大值和最小值确定后，其他交集赋值要按照“等差”分布。某些咨询公司的评估模型不等差的现象也很普遍，例如采用“等比”分布。我们比较推荐选择等差分布设计评估表，因其最符合统计规律，未来可以根据评分结果进行统计分析，对评估模型的有效性进行验证。
[编辑 陈俊伶]
E-mail：cjl@chinacbr.com
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