以人为本的企业管理理念在现代企业管理中的应用

以人为本的企业管理理念在现代企业管理中的应用（精选8篇）

以人为本的企业管理理念在现代企业管理中的应用 篇1

摘要：现代企业管理中的以人为本的企业管理理念是非常受企业重视的管理模式式，它是对传统企业管理模式的变革与创新。它强调在现代企业管理中要以人为本，重视人的思想，人的需求人的价值，使人的能力最大化的被发挥出来，调动人的积极性，激发创造性，促进企业的全面发展。本文针对现代企业中存在的问题，提出以人为本的管理理念来解决企业管理中的问题。重视员工的个人发展，将员工个人的发展与企业的发展统一起来，以实现企业的持续快速全面发展。

关键词：以人为本 企业管理 全面发展 1 以人为本在现代企业管理中的内涵 1.1以人为本的提出

儒家思想博大精深。儒家思想中的“仁”理念，在当今社会发展中具有十分重要的地位和作用。目前现代企业管理中注重企业文化的发展，注重管理方式的转变和创新。以人为本已经成为现代企业管理理念发展的主流思想。而儒家的以“仁”为核心儒家人文思想也包含了以人为本的理念,对企业管理的发展具有非常重要的作用。改革开放30年来，我国经济不断发展，随着社会经济的不断发展，必然会伴随着各种各样的问题，为了解决社会经济发展中的问题，促进社会经济的持续快速发展。胡锦涛总书记在党的十六届三中全会上提出了 “坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”的发展观念。

“以人为本”的理念在我国源远流长,对社会的发展进步起着非常重要的作用。现如今我们在现代企业管理中要汲取传统思想的精华，促进“以人为本”的现代企业管理理念的发展。1.2以人为本管理思想的内涵

“以人为本”在本原上是“人本主义”,而“人本主义”思想理念又是在资本主义社会的历史背景下提出的。随着资本主义的生产方式不断发展,企业员工对企业生产发展的贡不断增大,从而将企业中的员工的地位越来越受重视。于是,“人本主义”思想就慢慢在现代企业中占了比较重要的地位,以人为本的企业管理理念在企业管理模式中就产生了。现代企业管理中以人为本的管理理念的核心就是充分重视个人能力的发展,而不仅仅将员工看成是企业剥削利用的资源。识。以人为本的管理观念对企业管理中的作用 2.1提高企业的生产效率

员工是为企业创造利益的源泉，员工对企业的生产效率起到决定性的作用。企业管理者们，如果可以充分利用以人为本的现代企业管理理念，满足员工在各个方面的需求。那么必将对他们的工作生产效率有大大的提升。产生意想不到的效果。大大提升企业的收益。人的需要是否得到一定程度的满足，直接会影响员工的创造性、和员工潜能的发掘,从而不能使得员工的能力得到充分的利用，从而影响工作生产的效率。2.2增强企业的凝聚力

企业的凝聚力是将企业员工的思想和行动都统一起来。只有企业内部员工心往一处想，力往一处使，每个员工的能力才能更好的发挥出来。实现一加一大于二的效果。要提高企业员工在企业的凝聚力，就要对企业员工的需求方面有所了解。企业员工对企业的向心力主要体现在企业员工对企业的热爱程度和贡献程度上。一个企业在当今社会如此激烈的竞争中，能否掌握主动权，企业内部的凝聚力至关重要。企业如果丧失的企业的凝聚力,企业就会是一盘散沙，必将走向灭亡。2.3增强企业的竞争力

企业在社会经济中的竞争日趋激烈，如何能突出一个企业，提高企业的竞争能力。竞争不仅仅是看设备技术等，还要看企业文化，企业内部员工的形象素质等。在企业的经营管理中，切实贯彻道德观念对企业竞争力的提高具有很重要的作用。以人为本的现代企业管理理念是提高企业竞争力的重要手段。企业的发展，不仅仅靠技术的支持，更要靠人的执行，靠企业重要的管理手段。不要只一味的强调片面的企业物质技术发展关，只有注重企业中的人的作用，用道德手段来培养和发展企业员工的素质，才能提高企业的竞争力，从而推动人和社会的全面发展。

3我国企业实施以人为本管理中存在的问题 3.1企业员工素质不高 当前我国现代企业中人才利用方面存在着许多不足之处。主要表现在以下几个方面: 第一，对企业员工的教育培训水平低。企业员工的自身的文化水平不高,而企业的又不重视教育。这将会导致员工对企业实施设备的不够了解，影响运营效果。管理人员的管理水平也得不到很好的发挥。

第二,许多企业员工缺少团队精神，只注重个人利益，在团队合作的情况下工作积极性不高。这必将不利于企业的整体发展。3.2企业管理者与企业员工的关系不平等

企业管理者与企业员工的关系是一种制度性的上下级的关系。任何一个企业都是由不同职位构成。在企业中，企业员工必须遵从管理者的领导。但这种领导与被领导的关系只限制于工作领域,而且,管理者在执行自己的领导任务时,又必须尊重下属，对待员工要实行以人为本的管理理念。这对管理者也是一种压力和考验。但目前许多企业管理者，只会剥削、压迫员工。在薪资和劳动量上都有很大差距。这大大加强了管理者和员工之间的不平等。4如何将以人为本的管理理念运用到企业当中 4.1充分体现人才的能力，注重人才培养 4.1.1 体现人性化管理

企业员工在企业中具有及其重要的地位。而员工也不仅仅只只一名小小的员工。每个员工都是一个整体，一个完整的人。每个员工都有自己的特性，自己的尊严。因此,现代企业管理中的以人为本的管理理念至关重要。对员工的管理体现人性化。如今我们提倡的以人为本的管理理念,就是要重视员工的人格,将员工个人的价值与企业整体的价值统一起来。以促进员工个人和企业集体的共同全面发展。在实施企业管理的过程中，要尊重人的心里感受。注重人的需求和满意程度。在一定程度上，可以把企业看成是所有员工关系的总和，建立良好的员工之间的关系，相互尊敬，相互爱护，增强企业的凝聚力，促进企业内部员工和企业的全面健康快速的发展。4.1.2 注重人才培养

第一,建立健全企业员工的培养机制。企业管理者在强调以人为本管理过程中要高度注重员工整体素质的提高,因为现代企业间的竞争实际上是企业决策水平、工作效率、产品质量、成本状况、创新能力、应变能力和企业信誉等方面的竞争,而关键是企业员工综合素质的竞争。只有建立有效培养企业员工综合素质的机制，使得员工的潜力得到有效的释放，才能提高企业的活力，提高生产效率。对员工的教育，要全面，持续，高效，提高员工的整体素质，和综合能力。

第二,增强员工的团队意识。企业员工是企业力量的核心,也是企业人才开发的重点和难点。近几年,我国企业员工的流动性不断提高,面对这样的形势,在建设现代企业时,企业拥有一支“核心的员工团队”更加重要。这有利于增强企业员工的培养，提高员工潜能开发效益,同时,企业可以利用这支员工团队来影响并且带动流动性大的员工,更好地为企业实现良好的目标。4.2企业领导必须转变思想、提高素质、改革管理方法 4.2.1转变思想观念

长时间以来,由于中国几千年的封建社会的官位思想的影响,企业领导在企业管理的过程中，往往会忽视对企业员工的重要性的认识,忽略员工在企业中的地位,企业员工受不得应得的尊重,忽视培养企业员工的积极性、主动性和创造性,一味的剥削利用员工，把员工当作权利的附属品。这样不仅仅造成企业管理效率低下,而且激发了企业管理者和企业员工之间的矛盾。因此,现代企业管理者首先要转变思想观念:（1）从把员工看作是剥削利用的资本，转变为把员工看成是给企业创造价值的贡献者，重视企业员工的地位和作用；

(2)从认为企业员工是被管理的对象，转变为把员工看成是和管理者一同 经营治理企业的合作者；

4.2.2加强学习,提高领导者的素质

企业的好坏，绝对离不开企业管理者的素质和水平。所以，提高管理者的素质和水平就也成为企业有好的发展的重要因素。首先，管理者要学习各个方面的科学文化知识，以提高自身的知识素质。提高思想道德素质，政治素质，身体素质。从而提高领导水平和能力。摒弃管理者的不良风气，抵制不良诱惑，为企业传递正能量。火车跑的快，全靠车头带。员工的素质水平能否得到好的发挥和利用，这和管理者是否发挥了好的管理和领导作用密不可分。好的领导，可以发挥员工所有能力，企业运营自然蒸蒸日上。如果没有一个好的领导者，在好的员工团队，也无处施展才华。企业管理者学习的同时，要将理论与企业的实际情况相结合,努力提高自己的管理能力和水平。4.2.3实施“以人为本”的管理方案。

传统目标管理机制是以泰勒科学的管理理念和行为科学理论为基础而形成的一套系统的管理制度。以人为本的企业管理理念在传统意义的管理方法中，更加强调全体优秀员工或员工代表者参与企业的重大决策。以人为本企业管理方法应突出:（1）强调企业员工与企业共同全面发展。企业员工的全面发展是企业全面发展的基础,企业管理者在管理工作过程中应尽量做到企业的目标与员工的目标总体协调一致,求大同而存小异。充分考虑企业整体发展又不忽视企业员工个人的利益,这样有利于充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性；

(2)让企业员工参与企业管理工作。让企业员工参与企业管理可以提高企业管理者和企业员工之间的人际关系,管理者可以通过此，充分了解和认识员工的意向、要求和想要达到的目标,又可以使企业员工理解和领会企业的目标内容,同时还可以让员工了解管理者的工作难度，使管理者和员工心连心，发挥企业最好的效果。

(3)实行员工自我约束和管理。以人为本的企业管理理念强调以自我管理代替“压制性管理”,这样可以充分调动和发挥员工自身的创造力和潜能,突出企业员工自我价值的实现和企业的目标的实现；

(4)注重绩效。以人为本的企业管理理念要对企业中的每位员工、每个部门都建立起一套明确的目标成果考核体系,按每位员工实际的贡献来做评价,从而增强员工的自身的满足感、荣誉感,调动员工的工作的主动性、积极性和创造性,以提高组织的凝聚力。

4.3根据企业自身特点,建立以人为本的企业管理模式 4.3.1确立优质的聘用制度

我国现代企业的整体水平必较低,往往对比较高水平的人才的吸引力存在不足,建立起比较务实、成熟的人才聘用制度,是改善这一状况的有效手段。我们都知道,人才在应聘某家企业时,除了比较关注薪酬外,还会更加关注企业的用人环境和自身的发展前景。企业聘用制度就是创造这一环境的非常重要的一个环节。在聘用人才时,企业应该更新原有的观念,力求人才素质的多样化,对应聘者要一视同仁。只要有专业素质水平,适合企业的基本需求,就应该不拘于一格,给予试用和录用的机会。在企业管理、企业技术岗位人员的聘用上,要做到宁缺毋滥。即使某个企业岗位存在长期空缺的情况,也不能聘用不太合适的员工,应该将职位留给更加合适的人才。在录用员工之前，要对应聘者进行严格测试考核,这有助于优秀人才的挑选,从而也会降低企业的解聘率。在员工录用的管理中,可以对浙江省万向集团的管理经验进行学习,实行阶梯式员工利用方法,即用工采取多种利用方式,实行终身工、固定工、合同工、试用合同工、临时工等梯式排列,每一级比一级高,每一级的收入、福利和薪资待遇都不同。在动态企业管理方面,对五种类型之间实行流动性管理,即可上可下,可高又可低。这将有助于克服企业员工的惰性,激发和促进企业员工的进取心,促进企业全面发展。4.3.2建立和完善企业管理者和企业员工的培训体系

这既是企业能够保持持续全面快速发展的需要,也是现代终身雇佣关系取消后企业员工自身全面发展的需要。在现代企业情况下,企业员工在选择企业的时候,除对企业的薪酬水平、发展前景等因素比较关注以外,还会比较关注企业是否会保证不断地为自己提供培训和教育机会,扩展自己的知识水平和技能,确保自己在什么时候都能够具备在其它企业施展自己的才华和能力。由此,企业为了增强企业自身的竞争力和对企业员工的吸引力外,也应该尽量争取拥有比较良好的教育和培训资源,保证提供和促进个人职业发展的机会。对于企业新员工来讲,企业应该为他们安排一定时间的入职培训教育,就企业文化、公司规章及制度，薪资情况、福利待遇等方面，向他们做详细地介绍。通过这种培训教育,可增强企业员工对企业的认同,缩短对企业的认识和适应的时间。为提高员工的知识能力,同时为适应目前工作的各种需要,企业应对企业职员进行有关工作流程的全面的培训教育。这样做虽然会话费一些时间，但会收获更大的效益。使得员工具有全方位的工作能力，大大对生产效率有所提高。企业每年也应该对企业员工进行定期的培训教育，不断的提高员工的各方面的综合素质及工作能力，也可以允许员工自己来选择自己以后的发展方向，可以为员工提供企业内部横向发展的机会，这也可以避免人才的流失。有利于企业持续健康快速的发展。4.3.3合理制定员工的工作时间

有些个小型企业的生产规模比较小,生产工作流程比较简单,工作轮换就可以在这里实施。在对企业内部员工进行了工作流程的全面培训教育的基础上,制定工作岗位轮换的制度,这样能够能使企业内部员工受到多方面的培养,锻炼全面的企业内部的执行和工作能力,也便于企业员工选择自己最喜爱的工作岗位。有部分企业的实施了工作轮换制度后的结果表明,能够使企业员工培养成全面人才,还对员工的团结集体的观念有了提升和促进作用,使每位员工在面对别的岗位出现问题的时候，能够站在别人的角度思考问题，从而问题在其形成之前就预防掉。对于企业管理者,采取适合企业的岗位轮换制度进行企业员工人才培养, 有利于各企业管理者，增加对其他企业部门工作的深入了解,更好地为其服务,更加有利于管理者对企业内部情况有全面的了解，一遍成为合格的企业管理者。5结论

通过本文我们可以认识到,真正好的企业管理方法必然要建立在对企业员工的本身特点的了解上。在管理者与员工之间的矛盾体中,对企业员工本身的个人特性的了解是重中之重。在企业中形成一种新型主体即人的特性:自觉性、自主性、能动性和创造性。这种新型主体的能力不断发展,他们有知识,有能力，敢于创新,他们需要有能够充分施展自己才华的空间；他们希望可以实现独立自主,希望在企业中体现自己的社会价值。现代企业管理中以人为本的管理理正好符合新时期人才的特性,从情感管理理念到民主管理理念再到以人为本的企业管理新理念,者些管理理念越来越体现了企业对人的本性的重视和尊敬。在这种企业管理模式中，企业员工的地位受到了应有的重视，企业为企业员工提供了自由发展的空间,给了他们提高自己的机会,从而实现企业与企业员工的共同全面发展。随着我国社会经济的不断发展,这种以人为本的企业管理理念是企业实现全面可持续发展的必由之路。但是,我们也应该认识到，这种企业管理模式还不够完善，存在一定的弊端。所以，在企业管理中，也不能照搬别人的管理方法，要在借鉴别人好的管理方法的基础上，不断完善管理方法，找到适合企业自身的管理模式，实现企业的长久发展，从而促进我国企业的持续快速全面发展。参考文献

以人为本的企业管理理念在现代企业管理中的应用 篇2

在我国企业与国际化接轨的同时, 一些西方管理思想随之进入, 品牌管理、学习型组织、零库存等一时风靡中国企业界, 高薪聘请国际知名咨询公司进行战略规划也成为时尚, 但目前看来这些前沿思潮对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因, 除脱离实际以致使战略理念流于形式外, 不合理地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。在绩效管理的实施中, 我国企业主要存在以下几个方面的问题:

1. 过于强调内部竞争。

长期以来, 许多企业家认为内部竞争有利于提高员工工作的积极性, 创造出更高的生产价值, 树标兵、评先进被企业广泛采用。一般认为, 通过这种方式能使员工有相应的对照目标, 鼓励先进激励后进, 以促进企业绩效的不断发展。不可否认, 适当的内部竞争可给予员工一定的压力, 促使其不断努力进取, 然而过分强化内部竞争则会产生巨大的负面效应。 (1) 传统的奖励表彰制度往往是奖励少数人, 而忽视绝大多数的成绩。管理学上有一条著名的80/20原则, 然而却被许多企业管理者误用到绩效评定上, 他们认为, 企业中有20%的员工是优秀的, 70%水平一般, 其余10%则表现较差。在这种思想指导下设置的奖励标兵制度, 在激励少数的同时由于忽视其余人员的成绩, 则可能产生负面效应。如果大多数人在事先就会得知谁最终会成为受到奖励的人员, 他们的工作积极性便会受到更大的挫伤, 导致怠工等反面激励结果。 (2) 过强的竞争可能造成相互打压。如果企业对于考评制度过于刻板, 在强化竞争的同时限制最终的奖励数量, 则可能造成打压对方来突现自己的结果。于是, 同级间相互诽谤、指责他人, 上级则将下属的成果据为己有, 而下级对于命令消极不合作等等, 这些不但背离了既定的准则, 还会对企业的发展与内部气氛造成极大的消极影响。

2. 绩效考评流于形式。

尽管国内企业对于科学管理方法的运用正在不断加深, 但是由于各方面的原因, 许多制度只是简单的摆设, 绩效考评流于形式。 (1) 绩效薪酬制度与企业战略、文化不匹配。例如, 在创新型企业中, 企业应该鼓励员工积极创新, 允许研发过程中的错误及损失, 若考核制度对出现错误要进行惩罚, 则会造成创新不如保守的情况。这种不匹配不但会令企业制度成为一纸空文, 还会对企业的发展产生阻碍作用。 (2) 绩效考核制度设置不合理, 薪酬结果与资历级别挂钩而非岗位绩效, 打消员工的积极性, 使绩效考核失去原有意义。

3. 重结果轻过程。

在许多企业中, 最终的工作结果与成绩往往是决定员工薪酬或晋升的唯一指标。在这种制度下, 努力工作但出现成果周期长的员工难以得到奖励, 从事短期见效工作的员工却得到表彰或提升, 因此容易造成管理者与员工的短视行为, 忽视远期目标的规划与实施, 不利于企业的长期持续发展。

二、建立以人为本的管理理念

《管子》中有言, “夫霸王之所始也, 以人为本。本理则国固, 本乱则国危。”这也是“以人为本”的最早出处, 说的是重视人民需求事关一国的兴盛发达。现代企业建立以人为本的管理理念, 就是管理者要重视员工的个人需要, 在绩效考核中要充分照顾到每个员工的不同情况, 建立以员工为本的激励机制。

基于上文对我国企业存在相关问题的分析, 笔者认为建立以人为本的管理理念应把握以下要点:

1. 不限制奖励对象的数量。

玫琳凯公司的创始人玫琳凯·艾施自上世纪60年代末起就在公司内部实施了此种措施, 她承诺, 只要员工能完成既定的销售任务, 次年就可以得到一辆凯迪拉克的使用权。在初始推行的1969年, 有5位员工获得此项权利, 到2002年享有该权利的已经达到7万人。由于没有名额的限制, 员工都会积极努力地工作, 玫琳凯的公司价值也随着获得奖励人数的上升而不断飞增。这种制度消除了固定奖励名额的弊端, 员工只要努力工作就有平等获得奖励的机会, 虽然奖励数额的扩大会增加公司在此方面的开支, 但却造就了员工奋发进取的工作态度与公司更多的经营利润。

2. 以外部竞争代替内部竞争。

一个企业实力的体现, 不是看其内部的竞争程度, 而是它在与对手的博弈中是否能取得优势。企业管理者应避免过分强化内部竞争产生内耗, 而应将员工的竞争引到外部, 积聚所有优秀员工的合力为企业的目标奋斗, 这样方可在与对手竞争中造就明星企业。

3. 明确绩效考核的标准, 量化奖励与表彰的条件。

明晰的标准有利于员工根据目标设定相应的行为方式, 也为企业最终的考核提供了便利。把获得奖励与表彰的条件定量化, 可以避免定性化模糊或主观判断偏差造成的不公, 有利于提高员工心理的公平感。

4. 对不同人设定差异化的考核奖励制度。

这类“因材施教”、分类考核的方法在一些欧美公司已经得到应用。公司根据员工岗位、需求的不同, 设计出与其相适合的考评制度, 而在奖励中采取“套餐”制, 员工可在规定的范围内灵活选择自己需要的奖励方式。由于个人特长、资历等的不同, 对员工采用统一的考核制度难免会造成偏差, 而不合员工需求的奖励措施则会失去其应有的激励意义。这种个性化的方法, 最大限度的契合了员工自身情况, 满足了其需求, 有助于取得预期的激励效果。

三、以人为本, 量化绩效管理

根据以上论述, 笔者认为做到以人为本最重要的是量化规则的实施。通过量化, 有助于员工更加明确企业的相关规定, 管理者更加了解员工的行为与成绩, 使绩效考核更为公正客观。企业进行高效科学的量化管理, 应遵循的原则有五点:

1. 可量化性。

不论是目标设定、过程记录还是最终考核, 都必须可以用一定的方式进行计量, 这也是保证量化管理实施的前提。

2. 可观测性。

量化管理在运用中要即时记录被观测者的相应行为, 以支持最终的绩效考评, 过程的可观测性是量化管理的必要条件。

3. 有效性。

量表的设计、过程的记录都要选取有助于最终考核的因素。

4. 收集的经济性。

经济性是衡量一项管理方式是否科学的重要指标, 在规划时, 要合理估计各类数据取得与行为记录的成本, 保证实施的经济性。

5. 易理解性。

容易理解可避免操作过程中的偏差, 降低指导咨询成本, 提高有效度。

在明确了量化管理的基本原则后, 下文将对其在绩效管理中的运用进行论述:

1.计划阶段。 (1) 在明确组织目标的基础上, 管理者应对量化管理的意义及实施理念达成一致, 充分认识到量化管理对绩效考核的推进作用, 保障其在组织内的顺利实施。 (2) 将目标分解, 并根据员工岗位、特点的不同, 设计出与之相对应的行为量表, 以记录员工的日常表现, 为绩效考核提供依据。 (3) 向员工进行实施前的指导, 使员工明确量化管理的理念与操作方法, 有效避免实际运行中由于员工不合作而难以贯彻的情况。

2.实施阶段。在实施阶段, 员工应根据量化规则, 及时填写行为量表。管理者除要收集相应数据, 为最终考核做准备外, 还应对员工的日常表现进行跟踪检查, 及时发现存在的问题, 纠正偏离目标的行为, 并提供适当的支持与辅导, 协助其完成工作目标。由于外界环境的不断变化, 组织与个人的目标也应做出相应调整, 管理者要根据实际情况对量化准则进行修正与调整, 并向员工及时传达相关信息, 以保障组织的最优发展。在这个阶段中, 管理者还要注意对员工的行为进行及时强化, 合理运用“四一法则”, 即强化与惩罚的频率为4比1, 以更合理地引导员工的行为规范。

3.评价阶段。管理者结合行为表现量表与日常记录的数据, 根据员工自身情况对其做出相应的评价。在奖励表彰方面, 对于各类员工应设计出不同的奖励措施, 而每一类奖励措施中根据绩效的完成情况又分为不同档次, 真正做到奖励与绩效挂钩, 此时, 日常的量化记录表就是评价员工属于何种档次的重要依据。采取这种措施, 有效地降低了主观评价与相关数据不足所造成的偏差, 同时不设限的奖励数额与分级标准能起到更为有效地激励作用。

4.反馈阶段。反馈阶段是一个双向交流的过程, 它可以使员工了解到管理者对自己的评价与期望, 发现存在的问题, 并在以后的工作中不断改进, 管理者则可获知员工的表现与需求, 从而有针对性地进行指导和设定绩效考核指标。

企业在实施量化管理时, 还应注重信息技术系统的应用, 不论是日常行为的记录, 还是数据的收集、整理与分析, 计算机系统的应用可以大大提高工作效率与准确性, 推动企业量化管理的进展。

四、结语

企业在推行以人为本的理念、实施量化管理的初期, 由于日常工作的增加与相关配套机制的导入, 可能会有一定成本的支出, 但其在员工激励和业绩提升方面的优势会在实施中日益体现。同时, 量化的设计与实践过程还是对企业战略是否合理的检验过程, 较好的实践结果表明企业战略的正确性, 并提供战略改进的依据, 而企业战略的变化又会导致量化方案的更新, 两者在相互促进中共同推动企业的不断发展。

参考文献

[1]刘学民:管理应该管行为[M].北京:经济管理出版社, 2006

[2]方振邦:战略性绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2007

以人为本的企业管理理念在现代企业管理中的应用 篇3

关键词：中学学校管理；以人为本；应用；探讨

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）13-148-01

以人为本是科学发展观的核心理念，也是指导我国中学管理活动的基本思想，本文在把握科学发展观中以人为本理念的基础上,深入分析了现代中学学校管理中以人文本的基本内涵,并明确了中学学校管理中以人为本的具体要求，对于贯彻落实科学发展观，实现中学科学发展具有重要意义。

一、现代中学学校管理中“以人为本”的基本内涵

以人为本是在历史唯物主义基础上对人的本质属性和价值需求的科学界定，它要求任何工作和实践都以从事实际活动的有生命的个体的人出发，将人的价值、人的发展作为任何实践活动的根本价值。在科学的以人为本理念中，人既是主体，又是客体，二者是有机地统一在一起的。科学发展观的以人为本，就是以人的需求、人的价值、人的发展为本，其理论基点就是对作为主体的人的重视，人不再是单一的客体性存在，而是主体性存在，人的存在、发展和价值是第一位的。在科学发展观中的以人为本理念是对马克思主义关于人的自由全面发展理论的继承和发展。‘坚持以人为本‘就是以坚持人的自由全面发展为本。

以人为本作为具有整体指导意义的世界观和方法论，它不仅适用于指导和中国经济社会发展，对中国的教育管理同样具有重要的指导意义。对于现代中学学校管理而言，以人为本的基本内涵主要体现在以下方面

1、对学生的主体性地位的确认

在中学管理中，需要正确认识主体与客体的关系。学生既是学校管理的对象，又是学校发展的主体。因此，实现现代中学管理的以人为本，首先要确认学生的主体地位，也就是要树立一切为了学生、为了一切学生、为了学生一切的理念。学校的教育方针、政策制定都要从学生的需求、发展出发，尊重每一个学生个体的生命和价值，有教无类，从而提升每个学生的生命质量和价值，在学校管理中全面树立以学生为出发点、以学生为中心的理念，学校管理的目标在于实现学生的发展。

2、对学生的全面发展价值的尊重

对中学学校管理中的以人为本，更深层次的内涵在于以学生的全面发展为本，将发展学生的体力、智力、个性、兴趣等作为学校的中心工作。学校的根本任务是教书育人，尤其是中学对于学生世界观、人生观、价值观及生理、心理发展具有至关重要的意义，这时的学校管理应该以激发学生的积极性、主动性、创造性为出发点，以学生的全面发展为本，培养德智体全面发展的学生是现代中学学校管理的核心价值目标。

3、对中学教师的客观需求的满足

我们在探讨中学学校管理中的以人为本时，必须对教师主体做出科学的认识和分析。中学学校管理的效率在很大程度上取决于中学老师，因为任何学校管理理念的落实都离不开教师。对教师主体而言，以人为本首先意味着对教师客观需求的满足，包括基本待遇、教育培训、职称晋升及发挥教师才能等方面，其次在“人尽其才”上，根据教师的学识个性、学历特点、爱好特长、主观愿望、能力水平不同而配置不同的岗位和任务，使之能够通过不断努力而成为教学骨干、学科带头人等，最大限度地发挥每位教师的聪明才智，使教师主体能够真正意识到自己的主体地位并为这一地位的巩固而努力进取、努力工作。 总之，在现代中学学校管理中的以人为本理念要求管理者将学生和教师都视为学校发展的主体，尤其要重视学生的全面发展要求，以学生的发展为本。

二、现代中学学校管理中“以人为本”的具体要求

在明确了中学学校管理中的以人为本的基本内涵之后，中学学校管理的以人为本理念对中学学校管理者提出了哪些具体要求呢?主要体现在以下几个方面。

首先，作为核心领导者的中学校长应该加强学习，努力成为学者型、专家型校长。以人为本作为一种价值理念，它必须以科学精神做支撑,这里的科学精神，就是保证以人为本理念得以实施的具体的科学方法和措施、中学校长应该自觉学习管理学、教育学、心理学知识，认真领会科学发展观的精神实质和以人为本的核心理念，努力成为专家型、学者型校长，通过科学的措施和方法将以人为本的理念落实到学校发展的各个方面和全部过程、

其次，全体管理者团队应该树立以人为本的办学理念和育人理念，这是中学学校管理落实以人为本理念的灵魂。办学理念是学校生存和发展的灵魂，办学理念中是否能够渗透以人为本精神，直接影响着学校的发展目标和发展方向;育人理念是学校教育质量的灵魂‘育人理念中能否包含以人为本‘直接关系到受教育者的素质和能力，关系到学校的办学质量和声誉。因此，学校管理者在制定、实施办学理念和育人理念时必须始终坚持以人为本的基本原则。

三、现代中学学校管理中实施的“以人为本”对策

任何理念的贯彻落实都离不开具体的对策，在现代中学学校管理中实施以人为本理念，可以从以下两方面入手。

1、坚持科学的育人观，促进学生全面发展

学生始终是学校的主体，学校的管理活动应该以学生的全面发展为核心，只有学生在德智体各方面都得到了锻炼和进步，学校才算完成了使命。学校管理中的以人为本，以学生的全面发展为本是学校科学育人观的重要组成部分、

2、坚持科学的人才观，加强教师队伍建设

以人为本的企业管理理念在现代企业管理中的应用 篇4

1.在医院中实行住院无陪伴的制度。大多数患者在住院的过程中，都需要家属进行陪护，也可能雇佣他人对患者进行照料。这些陪护人员由于没有受过专业的训练，不懂的护理的基本常识，也不知道如何应对突发状况。这种情况就导致原本应该由医护人员来完成的工作，被家属或被雇佣人员所取代，从而使病人得不到有效的照料。针对各种不利于患者的因素，医院应该采取相应的措施，制定患者住院无陪伴的制度。为了保证管理的质量，医院应该确保各病区的医护人员都能够按编制进行配备，并且建立康复制度，聘用具有相关经验的康复主力，协助医护人员来做好护理工作。这种方式不仅能够拉近患者和医院的距离，也能够有效的提高护理质量，改善患者所处的休息环境，从而使患者和家属能够满意;

2.充分尊重患者。在医院管理过程中，应该让患者对医院产生信任感和安全感。医院在对患者进行管理的过程中，除了应该注重医疗的技术性，还应该做好非技术性的服务。例如医疗人员在和患者对话的过程中，应该用目光注视患者，并利用关怀性的语言让患者感受到医护人员的关怀;医护人员还可以通过仪表和动作来让患者感受到医护人员对病人的尊重。医院将对病人采取的医疗措施或者需要使用的特殊药品，都应该得到患者家属同意之后方能使用。在患者家属探望的时间里，应该将医护人员护理的清单发给家属，让家属进行监督。患者在接受各类检查的过程中，医护人员一定要做好护送工作，并保证患者的安全。通过对细节方面的`管理，能够让患者和家属感到满意;

3.让患者享受优质的医疗服务。医院应该根据管理方面存在的问题，不断修订管理制度，制定严格的用药规范，提高使用抗生素的合格率。在医院开展医疗活动的过程中，应该做好基础质量的管理工作，不断提高治疗和诊断的水平。在管理的过程中应该摒弃原有的以职称和资历为标准的评价方式，改为竞选责任型医护人员，并由他们进行患者的管理，保证患者护理工作能够得到有效的落实;

4.提高患者饮食和生活服务方面的质量。患者在住院的阶段，一定要保证其合理、健康的饮食，好的饮食状况能够帮助患者尽早恢复健康。医院在开展饮食管理时，应该结合患者的病情，并聘请专业的营养医师，来调配患者的营养餐，并由营养技师做好饮食的监督和检查工作。医护人员还应该定期和患者进行沟通，做好订餐、送餐、清洗餐具和餐具消毒等工作，同时建立完善的饮食制度，这样才能使患者的饮食更加科学合理。这种方式不仅能够让患者对饮食更加放心，也方便了患者的家属，同时也能使医院的秩序得到优化，从而达到多方满意的效果。

2.2 增强职工队伍的凝聚力。医院在贯彻以人为本理念的同时，应该提高对职工尊严、权利和个性的重视，并为职工的发展开拓更为广阔的空间。在医疗改革不断推进的过程中，大部分医院的患者人数也在不断增加，这也导致医护人员的岗位和工作量也在同比增加。在医护人员队伍不断壮大的过程中，医院应该通过竞聘和选聘等主要方式，来提拔医院中的骨干人员，并通过业绩考核等手段，让高水平的医护人员能够担当起学科带头人的重任。医院还应该定期给员工发放福利，时刻关心员工的工作和生活，及时帮助员工解决自身的问题，这样才能处理好医院管理者和被管理者之间的关系，从而是员工的积极性被调动，共同为医院的发展贡献一份力量。

总结：

现代企业管理中的“以人为本” 篇5

前言：随着知识经济的进一步发展，企业的经营管理也发生了巨大的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更主动、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身综合素质的提高，从而促进企业繁荣发展。但是，在企业管理中，企业行为目的是什么，许多企业长期以来并没有搞清楚。发展的目的也没有搞清楚，改革的目的同样没有搞清楚。其实，发展和改革的最终目的都是为了人。以人为本，采取综合措施加强企业管理是现代企业在竞争中立于不败之地的根本。

马克思主义政治经济学认为，劳动者是生产力各要素中最主要，也是最活跃的要素。在解放与发展生产力中，如何最大限度的调动劳动者的积极性，提高劳动者的素质也成为生产力提升的关键。

胡锦涛同志在《中央人口资源环境卫生座谈会上的讲话》论述：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”

在现代企业管理中，体现出马克思主义政治经济学上述观点的管理模式是以人为本的企业管理。

以人为本的企业管理，亦即人本管理，就是在现代企业的经营、管理过程中以人的利益、发展为出发点和中心，围绕激发和调动人的主动性、积极性和创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列组织、管理活动。它的基本思想是：要认识、掌握人的实质，了解人的需要、思想、心理和行为，充分尊重人、理解人、关心人，使个人目标与企业目标相协调，将企业建成一个学习互动型组织，创造良好的环境，促进人的发展和企业的发展。以人为本的必要性，在于知识经济时代人是第一资源，具有不可替代的核心重要性；以人为本的先进性，在于它摆脱了传统的以物为本的管理模式，把管理重心定位在了人这个“一切社会关系的总和”上；以人为本的重要性，在于它顺应了企业管理发展的趋势，是现代企业提高企业知识生产力的最佳选择。

以人为本的企业管理的基本内容：

1、关注人的生理、心理特点，注重任命原则

认识人、信任人、尊重人、理解人和培养人是以人文本的理念的一项重要原则。认识是了解人的本质、正确对待他人的前提与基础。只有认识人，了解人的生理、心理与行为特点，才能更好地信任人、尊重人、尊重员工的创造精神。如，锦江国际集团金融事业部党政领导针对工作团队是一支年轻化、有专业、有激情的特点，注重青年人才培养，发挥各类青年专业人员的优势．由从事过证券行业、具备分析能力和管理专业知识的青年骨干担任上市公司管理部门负责人；由具备银行工作背景的青年骨干担任投资银行的部门负责人，由从事过公司并购、证券行业和信托行业研究．金融混业公司管理方法研究设计的青年骨干参与集团整体上市战略方案的研制工作，让他们在各自的专业领域里充分展现出管理创新的个性，做到人尽其才，才尽其用，用尽其能。

2、建立健全激励机制。有效运用激励与保健因素

人的需要是人普遍存在的自然本性，在管理中要建立健全激励机制，通过满足人的各种合理需要来调动人的积极性。西方著名的管理学家马斯洛把人的需要分为生理、安全、感情、受人尊重、自我实现等五个层次 马克思主义者不否认人的需要，相反认为需要是人的本性．是制约人的行为的基质。承认人的需要的普遍存在是唯物主义的观点。随着物质生活的不断丰富．人的需求已经不再停留在基本的生理需求层面，而是逐步上升到更高的阶段，重视人的情感和自我实现是激励的重点。与此同时，美国心理学家赫兹伯格提出的激励一保健理论明确指出保健因素和激励因素是消除员工不满情绪、调动员工积极性的两大重要因素。

因此，在管理活动中。管理者要正确认识工作环境、企业管理、人际关系、工资福利等保健因素，工作成就感、工作发展前途、工作中认可与赞美等激励因素的意义，在不同的时期、不同阶段，根据员工的不同特点，充分运用尊重、磋商、沟通、表扬、奖惩、榜样、表率等行之有效的激励机制和手段，鼓舞士气，调动员工的积极性和创造性。

3、创造良好的人文环境．充分发挥人的聪明才智

现代管理学告诉我们，一般说，一个体力、脑力比较健全的人，只要使其能力得到一定程度的发挥。就可以创造多于自己正常消费的财富。这就是说，有调动人的积极性和创造性的环境，就能使人的能力得到发挥。邓小平同志指出：要创造一种环境，使拔尖人才能脱颖而出。改革就是要创造各种环境 善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟的标志之一。在管理活动中，要建立员工参与管理的机制，营造充分发扬民主的人文环境，在员工参与管理的过程中调动大家的积极性和创造性。这样。不仅可以集中群众的智慧，还能在发扬民主的过程中发现人才和培养人才，从而建立平等的竞争机制，为人才的脱颖而出创造良好的人文环境。

企业管理中缺乏以人为本的思想，就会导致各种问题，富士康跳楼事件就是一个例子。富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。就是在这样一家跻身全球500强的企业，从2010年1月至5月短短5个月的时间竟然发生了13起员工跳楼事件。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。自杀是复杂的社会现象，从来不是因单一的因素导致。而作为这些“连跳”员工的企业管理机构——富士康，在此类事件中，究竟有多少内在动因导致该悲剧的发生呢?

其一，企业与员工之间的断裂。

其二，员工与员工之间的断裂。

其三，工会与企业、员工之间的断裂。

在践行以人为本过程中可能出现的问题分析和对策分析：

一是把人当成工具。以人为本的管理主体是人，客体也主要是人，管理手段、管理方法都必须通过人来实现，因此，人是管理的核心，人也确实是实现目标的根本力量。但以人为本决不是把人当成工具，以为只要花钱雇人养人就可以实现目标，这是指导思想的错误，不可能实现真正意义上的以人为本。以人为本的管理，应以发挥人的主动性、积极性、创造性为根本，把人作为管理的中心问题，最终使人得到更为全面的发展。

二是忽视集中约束。以人为本的企业管理，强调最大限度地发挥人的主观能动性，倡导个性发展和权变管理。但决不是散乱的、无序的、无约束的和没有硬性制度保障的。实施以人为本的管理，就像充分发扬民主一样，不充分发扬民主，就不可能有正确的集中，但不实行正确的集中，就不会形成统一的意志和行动，民主就会失去正确的方向和目标。“没有规矩，不成方圆”。所以，贯彻以人为本的管理思想，要切实加强管理制度建设和约束机制建设，用一套好的制度保证把以人为本落到实处并取得良好效果。

三是为管理而管理。管理的最终目的是为了促进效益的提高和企业的发展，并最终促进人的发展。所以，一切管理活动最终都要促进发展。再好的管理，再好的措施，如果不能使企业提高效益和持续发展，也就不足称道了。不合实际的管理和为管理而管理的管理，不但会增加企业管理的成本，而且对企业发展有百害而无一益。

四是人本管理万能。以人为本的管理，并不意味着可以包办一切，其它管理无足轻重。实施以人为本的管理，应该说是抓住了事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。事实上，任何组

织都是社会大系统中的子系统，其管理的成功、目标的实现，是多种因素的系统效应，历来就不只是单方面起作用的结果。组织在思想观念、价值因素、文化方面的优势，与在物质资源、技术力量、组织结构等方面的优势相结合，才能形成系统的整体性优势，才能实现组织的最大社会效益。

参考文献：《在企业管理中如何体现“以人为本”的理念》

以人为本的企业管理理念在现代企业管理中的应用 篇6

【摘要】5S在企业中运用广泛，是各类工业和企业提高生产率和改进质量的基础和根本方法，尤其是生产型企业，对于企业整体面貌的改变和企业内部管理机制的进一步完善，对于企业管理体系的建立和细化管理奠定基础。本文在对5S管理方法内涵的探讨基础上,从企业5S管理的现状出发,当前我国企业实施5S管理的重要性,对企业如何推行5S管理提出一些建议和意见。

【关键词】5S管理；创新；现场管理

5S管理是指整理(SEIRI)、整顿(SEITON)、清扫(SEISO)、清洁(SEIKETSU)、素养(SHITSUKE)五个项目，是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效的管理。5S管理能为企业带来巨大的好处，可以改善企业的形象，提高生产力，降低生产成本，提高安全系数，获得客户的认可。因此，我国越来越多的企业也认识到5S管理的重要性，在逐步推行5S管理。但不容乐观的是，一些企业在推行5S管理过程中，往往出现形似而神不似的问题，比如制定一大堆制度，但实际上却很难付诸行动，甚至根本无法实施，或把它仅仅理解为打扫卫生等等，下面就企业如何有效推行5S管理谈谈个人的一些看法。

一、5S管理的基本概念

整理，是指通过对办公用品、设备、文件资料、生产装备、材料等根据使用频率进行分类，区分为“必需品”和“非必需品”，现场不放置非必需品。整顿，是指通过对必需品进行标准化布置、摆放，使之使用方便、尽然有序，促进工作效率的提高。清扫是将岗位保持在无垃圾、无灰尘、干净整洁的状态。清洁是将整理、整顿、清扫进行到底，并且标准化、制度化。素养是让大家养成并保持遵章守纪的良好习惯。其实质是通过持续有效的改善活动，规范现场物品，营造整洁的工作环境，培养员工一丝不苟的敬业精神和勤奋、节俭、务实的职业素养，从而提高企业的产品品质，塑造企业的良好形象。

二、企业实施5S管理的重要性

在现阶段企业中，可以从以下几个不良现象对公司的管理加以剖析检视：

1、仪容不整或穿着不整齐的员工。有碍观瞻，影响工作场所气氛；影响公司形象；看起来懒散，影响工作士气。

2、机器设备摆放不当。造成作业流程不流畅；增加搬运距离；耗时多。

3、机器设备保养不良。使用寿命及机器精度直接影响生产效率及品质无法提升；故障多，增加维修成本。

4、工具器乱摆放。增加找寻时间，造成效率损失；人员走动，造成工作场所秩序混乱。

5、通道不畅。导致工作场所不流畅；增加搬运时间；易生危险。

6、原料、半成品、成品、报废品随意摆放。要花时间去找有用的东西，造成效率问题；易造成堆积，造成浪费场所与资金；容易混料，造成品质问题。

以上种种不良现象，综合起来都可以通过实施5S管理来把它做好。因此，5S实施得当后，能给企业带来如下效能：一是提升企业的形象；二是提升员工的归属感；三是减少浪费；四是安全有保障；五是效率的提升；六是品质的有保障。

三、5S管理在现代企业管理中应用的措施

首先，完善5S日常管理的组织模式。任何一项需要大面积开展的工作，都需要有专人负责组织开展，推行5S也不例外。事先就要进行精心策划、周密部署，建立完善的组织模式。企业成立推行组织机构，根据组织总体实施方案和实施计划，并具体落实到责任人等。明确各人员职责，如设定5S的方针和目标，制定5S活动的推行工作计划并监督实施，配合工作计划制定5S管理的文件体系等。

其次，制定适合本企业的5S指导性文件，积极宣传5S管理的实质。在企业管理中，我们要让每个员工彻底理解“5S”管理工作的精神实质。宣传的作用旨在从根本上提升员工的“5S”管理意识。通过宣传教育，采取多种行之有效的手段，说明推进“5S”管理工作的精神要点，让每个员工都毫无疑问的去执行，并在实行过程中，让大家参与，参观学习效果显著的“5S”管理工作的样板场所，大家相互观摩或给予指导。

接着，全面执行5S,推行5S管理的标准化。从办公室到车间，从厂长到普通员工，都要投入到5S中来。5S管理推进到一定的程度后，就要进入标准化阶段，标准化是制度化的最高形式，可运用到生产、开发设计、管理等方面，是一种非常有效的工作方法。

然后，培养5S管理的良好环境。在现代企业中，任何人都不会放弃在一个好环境中生存，但面对压抑、杂乱的生产环境必定造成压力增加。5S管理要从环境入手，加强“硬件建设”，促进员工对环境认同、企业认同、制度认同、团队认同及增效。从而培养出员工的标准意识和惯性思维，能够自觉自律达到标准。

最后，持续进行5S管理的监督检查。监督检查目的是通过监督，使企业的“5S”执行文件最终形成员工个人做事的习惯；从提升基本要求，达到素养及管理的良性提高。在监督检查中，企业可通过请专家进行现场检查指导，有效地推进现场管理工作的改进。还可成立5S检查小组，在5S推行过程中，针对不同阶段进行检查督导，保证5S管理推行达到要求和按时完成。

总之，实施5S管理制度是一项长远的实施活动，给企业的经营管理必将会带来深层次的改善，同时我们也应清醒地看到，任何制度的实施和完善都将是一个长期的过程。实践证明，通过坚持不懈地推行“5S管理”，能有效改进产品品质，提高服务质量，最终实现企业品质的飞跃。【参考文献】

以人为本的企业管理理念在现代企业管理中的应用 篇7

高校是教育人才、培养人才的摇篮, 是师生教学相长、成长发展的园地, 是科学研究、探索真理的基地, 高校还担负着服务社会造福人类的重任。以人为本的高校管理工作, 即从根本上要“强化人的本性特征, 突出人的主体性, 最大限度地满足人的合理需要, 尊重人的价值和尊严, 形成人的健全个性”[2], 就是在管理观念、思维、手段上都要以学生的成长为本, 以教师的发展为本, 以社会公时引导学生的教学自然生成, 在交流中让学生袒露真实的自我, 就不要放过教学中每一个微小的细节。让我们睁大眼睛去发现儿童的每一个闪光点, 挖掘儿童心灵的每一桶金, 它会给我们很多意外的惊喜, 无疑更会提升课堂教学的实效性。

3.在“无意”中让学生展现创新的自我

运用“有意”点拨的方法转化课堂教学中的“无意”, 让学生在老师的“有意”与自己的“无意”之中彰显自我意识, 既增强自我表现的信心, 又展现个性的自我、创新的自我。巴尔巴拉·多德也认为:“儿童与生俱来就热爱艺术。这种活动从他们对世界还只有淡淡认识的时候, 就开始了涂鸦和歌舞。对他们教育和引导, 最好的方法不在于急着传授技能技巧, 而在于唤醒和鼓舞, 并通过一定的条件激发他们大胆的创作热情。”[2] (P5)

一次课堂教学中, 一位学生不小心打翻了颜料盒, 无意之中, 作业本上留下了两个彩色小手印。怎么办?我立即让学生观察这幅无意之作, 思考后谈谈自己的想法。有的同学说像一棵只有树干和枝条的树, 我就引导学生给它加上不规则的小线条, 或加上绿色的小叶子, 一棵大树便耸立起来了。有的同学说像小孔雀, 在我的点拨下, 略加两笔, 一只美丽的小孔雀开屏了。有时学生作业本上无意滴

以人为本的高校管理, 就是在管理上以学生的成长成才为本, 培养高素质强能力的全面发展的人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》明确提出, 牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位, 着力培养信念执着、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才。以人为本的高校学生管理, 在管理理念上重点强调培养人才这个核心任务, 真正做到“一切为了学生, 为了一切学生, 为了学生一切”, 注重管理育人。

(一) 在学生管理上树立全面发展的观念, 一切管理都为了造就德智体美全面发展的高素质人才。

培养人才是高校的基本职责。这里的人才, 是全面发展的高素质人才, 具备较强的科学素质、人文素质和实践创新能力。目前由于急功近利的社会风气的影响, 一些理工科的院校侧重学生科学精神的培养, 对人文精神的培养不够到位;或者因为教学条件、教学资源的局限, 学生的实习实践活动少有成效, 实践操作能力不强, 没有很好上了墨水, 我就有意点拨, 给它添加眼睛和翅膀变成小昆虫;作业纸上无意间画了个小圈, 我就引导学生观察后想象, 有的同学给它加上嘴巴、翅膀和尾巴, 一只小鸟即跃然纸上, 有的同学在它四周加些不规则的线, 一个温暖的鸟窝便建造成功了。人们常用神来之笔对艺术作品表示赞美, 这样的作品存在“无意”之中, 又在“有意”之间, 有意运用这种“无意”也常会在课堂教学中发现这种“神”。

学生灵感涌动, 教师“点石成金”, 这一切需要教师的教育智慧和机智, 而教育的智慧和机智则来自于教师平时的积累、反思与总结。教师的职责不是将儿童的思想培养得少年老成, 而是推动他们的天性发展。[3] (P28) 只要我们精心呵护教学溪流中的每一朵浪花, 涓涓细流就一定能汇成浩瀚的大海。

参考文献:

[1][美]鲁道夫·阿恩海姆.对美术教学的意见.湖南美术出版社, 2002.3.

[2]李正火.重要的是让孩子用心去表现———外国艺术家访谈录.中国中小学美术, 2001.1.

[3]张小鹭.现代美术教育学.西南师范大学出版社,

地激发学生的创新才能。这些都偏离了高校培养的人才的真正内涵。以人为本的高校管理理念, 落实在学生管理方面, 就是高校紧密结合自身培养人才的基本职责, 在管理中做到以学生为本, 关心、尊重学生的成长需要, 不仅教会学生学会事实判断, 而且学会价值判断, 培养、发展学生多方面的才智;加强课程教材、图书馆等教学基本建设, 为学生汲取知识创造良好条件;注重科学素质和人文素质两结合, 实施绿色教育, 让学生不仅专于某学科的知识, 而且在情感、态度、价值观等方面有良好的定位, 在人格建设、人际交往、社会责任感等方面同样有较强的能力;加强实验室、校外实习基地建设, 强化实践教学环节, 培养学生的实践创新能力;通过组织丰富多样的校园文化活动和社会活动, 培养学生的沟通协作能力, 展示学生的才华。

(二) 在学生管理上树立人人成才的观念, 面向全体学生, 促进学生成长成才。

学生因为成长环境、教育背景和性格个性等因素, 有很大的个体差异性。每个学生都有自己的特长和闪光点, 不能因为某种原因忽视学生的成才潜能。因此, 高校在学生管理中要树立“人人成才”的观念, 每一位学生都是块好材料, 需要教育者精心雕琢。在注重学生知识的获取的同时, 教育者要注重学生发展的个体差异性, 在教学方式、效果评价、搭建平台等方面, 注重构建适合学生发展的多样的模式, 给学生创造一个自主发展的空间, 让学生自由健康发展, 最终达到自由全面发展。河海大学通过多种方式培养人才, 让每一位学生都能得到充分发展。针对学生骨干培养, 学校实施“1442”高素质人才培养方案, 从一年级抓起, 紧抓“四学” (学习理论、学会做人、学会吃苦、学会创造) 四年不断线, 每个年级重点选拔、滚动培养200名学生骨干, 并带动广大学生全面发展。针对工科院校专业特点, 学校成功申报教育部“卓越工程师教育培养计划”首批启动学校, 积极制定“卓越工程师教育培养计划”, 培养高素质应用型人才。针对学生对科技创新实践活动兴趣浓厚的特点, 搭建科技创新实验室, 培养创新性人才。针对学生潜心专研学术的意愿, 鼓励本科生继续深造, 培养高层次的研究型人才。每一位学生都能在这里合理地制定自己的大学生涯规划, 找到适合自己的发展平台, 这就是实施以人为本的学生管理的实效。

(三) 在学生管理上树立多样化人才观念, 鼓励个性发展, 不拘一格培养人才。

中国传统文化的和谐理念深入人心, 和谐是中华民族的处世之道, 也是健康理想社会的基本要求。应注意的是, 和谐统一的理念极易导致人们对“求同”心理的潜意识认同, “求同”是必要的, “存异”也不可或缺, 集体主义在某种程度上会轻易地抹煞掉个性的光芒, 导致一种平庸的失去创造力的“同一”局面。所以以人为本的学生管理要注意尊重学生的个性, 发展学生个性, 制定多样化的评价人才的标准, 让学生不跟风、不从众, 努力做自己想做的事情。学校要注重营造“存异”的氛围, 为学生提供良好的学习环境, 在此基础上激发学生的创造力和想象力, 为学生提供多样的动手实践的条件和机会。

二、以教师的发展为本, 崇尚服务为先

学生是高校的主体, 教师则是高校的主导, 担负着教书育人的重任。高校教师管理以人为本, 就要以一种为教师提供服务的姿态, 尊重教师的主导地位, 倡导学术自由, 以兼容并包的态度鼓励教师的多样发展, 充分发掘教师的价值, 使教师获得职业满足感、发展的自由感和人生意义的厚重感。

(一) 实施工作安排时因人而异, 讲究科学合理。

高校教师肩挑教学科研两项重担, 工作任务繁重, 个人时间、精力有限, 各有所长所专, 有的教师还兼做行政管理的工作。针对这样的工作任务, 以人为本地开展教师管理的工作, 就要根据教师的个性和特长, 合理科学地安排工作重点。有的教师长于课堂教学, 可以适当向教学上倾斜, 扶持教师钻研教改问题, 研发精品课程, 成长为教学名师。有的教师学术气质浓郁, 在科研上有巨大潜力, 在工作安排上可以适当向科研上倾斜, 积极为他们提供和创造平台, 让他们充分发挥学术研究上的才能。高校根据教师的个体学识修养、禀赋兴趣和专长合理科学地安排工作, 就做到了教师管理的以人为本。

(二) 建立公平的绩效评估体系, 灵活运用激励机制。

高校教师管理以人为本, 就应根据教师个体特性给予足够的自由空间, 尽可能地使其发挥积极性和创造性, 使其在追求知识和真理的道路上百花齐放。每一朵花的开放都贡献了她美丽的价值, 给人们带来了愉悦的感受。以人为本的教师管理还要做到建立公平的绩效评估体系, 对教学成果和科研成果一视同仁, 进行合理科学的价值评估, 以避免重科研而轻教学的现象发生。此外, 要灵活运用激励机制, 满足教师的各种合理需要, 激发教师的积极性和主动性。一方面要重视教师的物质需要。这是教师生活之本, 要尽力提高教师的福利待遇, 改善物质生活条件, 一流的人才要有一流的待遇, 才能让教师无后顾之忧。另一方面要重视教师的精神需求, 尊重教师的劳动, 尊重教师自我发展和自我实现的需求。美国人本主义心理学家马斯洛认为, 人自我实现的需要是最高层次的需要, 通过“自我实现”能达到“高峰体验”, 实现完美人格。实现自我价值, 教师会获得一种职业满足感和幸福感, 无形中会激发自身的积极性、主动性和创造力, 这就是以人为本的体现。

(三) 构建良好互信的沟通平台, 引导教师参与管理。

“由于大学组织具有复杂性、模糊性、多样性等特点, 其管理也就不是简单的科层制行政手段所能解决的”。[3]高校的行政管理人员要注重营造良好互信的沟通平台, 和教师建立平等互信的关系, 对教师的管理是从学校发展的角度、从学校利益出发开展的一项重要工作, 一些管理规章制度的制定要充分考虑教师的成长、发展利益和人性化的要求, 不能只是简单的一纸公文, 对实际情况不加考虑就粗暴地采取施行措施。在对教师的以人为本管理中, 引导教师参与管理是很有效的办法。教师是学校的人才资源, 行政管理人员要邀请他们参加管理层的集体讨论、集体决策, 研讨学校的重大决策和具体问题的管理办法, 请他们对学校的管理进行监督, 这样全体参与、民主决策, 教师成为了学校管理的参与者, 由被动管理转为主动管理。这样不仅能激发教师的主人翁意识和责任感, 而且能使管理行为更加透明, 容易获得教师的认同。

高校的教师, 是学校最宝贵的教育资源, 是蕴含无限能量无尽潜力的教育资源, 以人为本, 就要充分发掘这些宝贵资源, 搭建教师实现自身价值的平台。曾任清华大学校长的梅贻琦先生说过, “所谓大学者, 非谓有大楼之谓也, 有大师之谓也”。可见, 教师尤其是德高望重成就显赫的名师大师, 是大学的招牌, 是大学的精神宝藏。大学要积

论电大教师的角色定位

谢兆勤

(连云港广播电视大学东海分校, 江苏东海

摘要:开放教育是电大独具特色的一种教育教学模式, 开放教育的教师和学员必须在各个方面迅速作出调整以适应这一全新的模式。本文主要以电大教师为分析对象, 围绕服务这一核心问题, 从观念、技能、方法等方面作简单探讨并提出建议。

关键词:开放教育电大教师角色定位服务

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出, 要“大力发展现代远程教育, 建设以卫星、电视和互联网等为载体的远程开放继续教育及公共服务平台, 为学习者提供方便、灵活、个性化的学习条件”。国家明确指出远程网络教育属于现代服务业的一部分, 为学习型社会服务、为学员的学习服务是电大教育的根本定位。基于这种认识, 电大的教育教学必须牢牢把握服务这一根本点, 在学习支持服极搭建各种平台, 充分发掘教师的价值, 扩大教师在学识、人格等方面的影响力, 最大限度实现教师的自我价值。

三、以人民的福祉为本, 促进社会和谐发展

高校管理坚持以人为本, 不仅要做到以师生的成长、发展为本, 而且应追求以社会公民的根本利益、人类文明社会的福祉为本。高校作为人才的摇篮、科研的重地, 不仅为未来理想社会准备理想的人才, 肩负着社会最深切的希望, 而且聚集了社会最前沿的科技, 是引领社会健康发展、人类文明进步的强大力量。高校坚持以人为本的管理, 根本上看, 是为了全社会公民的根本利益、人类文明社会的福祉, 为了社会的和谐发展和快速进步。

一方面, 关注现实、服务社会已成为世界公认的继“培养人才和科学研究”之外的现代大学的第三大智能。“关注与回应不断变化着的社会需求是大学永葆青春的关键”[4]。高校要有强烈的社会关怀、服务社会的意识, 积极推动科技在经济发展中的重要作用, 推动产学研相结合, 加快科技成果转化, 彰显知识的经济效益, 为社会主义物质文明建设提供智力支撑。高校作为人才的聚居地, 拥有各种门类的科学知识, 要以知识权威的身份参与社会决策和政策咨询, 发挥智囊团和思想库的作用, 维护社会的公平和民主, 实现社会的良性发展。高校以人为本的管理, 就是为了实现知识的发展, 实现社会物质文明和精神文明的发展, 这样社会公民的长远利益才能得到保障。

另一方面, 高校是汇聚古今中外优秀文化的平台, 是继承、凝练和发展人类优秀文化的先锋, 是社会文化的引领者、社会文明的主要传承者, 义不容辞地肩负着提高社会公民的科学素质和人文素质的重任, 肩负着积极推进文化传播、弘扬优秀传统文化、发展先进文化的重任。引领和提升社会精神文明, 为社会文明的发展提供精神支持, 也是为了社会公民的根本利益, 为了社会的和谐快速

务体系和教师服务的实施与实现两方面做好做足文章。电大教师的服务主要体现在理念、技能、方法等方面。

一、电大教师为什么要服务学员

现代社会中, 人人都是服务者, 也是被服务者。现代人必须具备服务理念, 合格的电大教师更应当这样。服务学员是开放教育的根本要求和价值体现, 服务学员、善待学员, 就是善待自己, 就是善待电大的未来。学员是我们的“上帝”, 我们必须尊重他们, 为他们提供优质服务。每一个“上帝”都是美丽的, 我们要公平公正地对待他们, 坚持“服务每一个学员, 服务学员学习的一切”这一观念不动摇。

据报道, 陕西宝鸡一蔡姓储户到银行存款, 因不是大户而被银行工作人员安排在最后办理, 蔡认为受到不公正待遇, 找银行负责人讨说法, 但未得到较为满意的解释和答复。第二天他又到这家银行存钱, 一共七分钱, 分七发展。高校以人为本的管理, 目的在于维护社会公民的根本利益, 管理应该以人民的福祉为本, 以社会的发展为本, 以社会的和谐进步为本。

高校坚持以人为本, “一切管理活动都要围绕着如何识人、选人、用人、育人与留人展开, 人才是高校最核心的资源和竞争力源泉。而高校的其它资源如资金、技术、设备等, 都应围绕着如何充分利用‘人’这一核心资源、如何服务于人而展开”[5], 就是结合实际情况发挥自身优势, 切实尊重学生和教师的主体地位, 最充分地激发和调动广大师生员工的积极性、主动性、创造性, 解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题, 努力办好人民满意的高等教育, 维护人民的根本利益, 促进社会文明的发展。以人为本作为科学发展观的核心, 在高校管理中切实地贯彻实施, 是高等教育发展的需要, 也是文明社会发展的必然。高校真正坚持教育以育人为本、以学生为主体, 坚持办学以人才为本、以教师为主体, 满足师生发展的需求, 激发师生群体发展的潜能, 不仅能使高校呈现巨大的生命力, 而且会为社会公民创造巨大的利益, 促进社会和谐进步。

摘要：以人为本的管理理念是对人的主体地位的肯定。高校管理工作坚持以人为本, 要做到以学生的成才为本, 坚持管理育人;以教师的发展为本, 崇尚服务为先;以人民的福祉为本, 促进社会和谐发展。高校在管理上坚持以人为本, 不仅会使自身保持旺盛的生命力, 而且会为社会的和谐进步作出贡献。

关键词：高校管理工作,以人为本,贯彻实施

参考文献

[1]王淑莉.“以人为本”推进高等学校的可持续发展[J].中国科技信息, 2005, (16) :181.

[2]徐国定, 牛芳.构建“以人为本”的高校管理理念[J].中国轻工教育, 2008, (4) :45.

[3]托尼·布什.当代西方教育管理模式[M].南京:南京师范大学出版社, 1998:169.

[4]张俊宗.现代大学制度:高等教育改革与发展的时代回应[M].北京:中国社会科学出版社, 2004:139.

以人为本的企业管理理念在现代企业管理中的应用 篇8

关键词伦理;以人为本;人力资源管理

中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)071-0193-02

0引言

知识经济时代的到来,决定了企业人力资本的重要价值和地位,为人力资源转化为人力资本创造了条件。中国是人力资源大国,但却不是人力资本强国,如何将人力资源转化为人力资本,为经济社会发展做出贡献,是管理的重要任务。

1人力资源管理在企业管理中的重要性

在现代市场经济中,企业的竞争,归根到底是“人”的竞争,对外就是要争取尽可能多的顾客;对内要吸引、留住并充分挖掘高素质的人才。人力资源管理在企业管理中的重要性还表现在两个方面:一方面,对内能提高企业效益。人力资源管理好能使企业降低成本、提高效率,增加企业效益,增强企业的市场竞争力。另一方面,对外能提高企业信誉。人力资源管理好能提高产品质量和服务满意度。企业是通过员工与顾客建立关系的,员工的生产技术、能力与产品质量直接相关,人力资源的服务态度、水平与顾客满意度直接相关的,而与顾主保持良好互动关系对企业形象和信誉具有至关重要的影响。

“人”的竞争,归根到底又是人才的竞争。真正的企业管理者应该具有强烈的人才观念,高度重视人才,要善于网络人才、有效的留住人才、合理的使用人才。同时,还应该注重对人才的投资,加强人才培养、完善人才结构,最大程度的提高人才使用效率;还要具有科学的考核机制和有效的激励机制,以充分发挥各类人才潜能。对人的管理不仅表现为在合适的时间把合适的人安排在合适的岗位上并随企业要求和环境变化而不断实现有效的人员再配置,更重要的是如何充分发挥人的积极性、主动性、创造性和最大的潜能。

2以人为本的人力资源管理开发管理方式的构建

我国是从过去的计划经济体制转变为市场经济体制的,但是到目前为止,传统的带有计划经济体制痕迹的管理理念仍然束缚着我国的企业管理。这种管理理念突出表现在企业运行中重生产、轻经营,重产值、轻效益,重眼前、轻战略,重物力资本、轻人力资本,重产量、轻质量,重收入、轻信誉等等。在以人为本下构建一种新型的人力资源管理模式才行。

2.1尊重员工,外化为尊重和维护他们的权利

企业管理中的“人”既指顾客,还包括员工,前者的实现离不开员工的行为,因此,顾客至上的“人本”服务是离不开员工至上的“人本”管理。

新型人力资源管理方式作为企业一种理性方式,要求企业不能仅把员工当作一种工具性资源,还要求把他首先当作一个人来对待、关心和尊重。尊重员工就是要尊重每个人的尊严和价值,尊重其享有的各项权利。员工首先是社会的一个成员,享有各项公民人身的权利,包括:生命安全的权利、言论自由权、隐私权、财产私有权、信仰自由权及应得知情权等;其次其作为人还享有各项工作的权利,包括:机会平等的权利、正当程序权、作业安全权、隐私权、举报权、合理知情权及相应的参与权等。后者是前者的具体体现,其源于公民权,是派生出来权利。企业的管理者应当尊重员工的权利,并在实际工作中切实的维护员工各项合理的权益。

2.2关心员工

关心员工首先要从物质的、经济的方面满足员工的基本需要,关心其工作、生活、家庭等,对需要的员工还要进行优抚以帮助他们度过难关。其次要从支持性环境上关心员工,工作环境的光线、通风设备要齐全并定期维修等。再次要从社会、心理上关心员工,经济需要和环境需要得到基本满足的情况下,员工需要社会和心理上的关心,与员工进行诚挚的感情交流,以员工为本,能使员工真正感觉到管理者给予的温暖和关怀,从而去掉包袱,激发工作的积极性、主动性、创造性。这也是新型人力资源管理方式的重要方面。新型人力资源管理的人性化回归是人本管理的最终诠释,以员工尊严、员工追求、员工发展、员工情感为出发点的管理其本质特征就是考虑到员工是一个个体的人,帮助员工缓解心理压力,促进员工心理健康。这种充满伦理关怀的人力资源管理,能够减少员工对组织的报怨,树立良好企业形象;增强员工对企业的认同,促进各部门、各层次员工间的沟通;提高士气,改善组织气氛,降低缺勤、离职率;降低企业运营成本,提高企业经营绩效。

2.3营造良好的培训、再学习和工作环境

根据国外有关资料统计表明,对人力资源培训投资1美元,可以创造50美元的收益,它们的投入产出比为1:50。现在还没有任何的调查表明跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反,如果企业重视培训,真诚地与他们交流,提供培训机会,并使他们感受到被尊重,他们就不会想离开。正如凯斯通公司的杰克·麦克高文所言“你越培训员工,他们就越能出业绩,业绩越好,他们就越想留下来”。

2.4塑造具有集体意识的信任感、安全感和归属感

要求发展团结互助、平等友爱、融洽和谐的人际关系,因此企业新型的人力资源管理必须塑造具有集体意识的归属感和安全感,营造舒适的工作环境,不仅仅指工作环境的光线、通风设备要齐全并定期维修;更重要的是营造良好的团队,员工在这样一个集体中有归属感、信任感和安全感。没有团结互助、平等友爱、融洽和谐的团队,意味着高成本,团结互助、平等友爱、融洽和谐可以说是许多团队成员之间联合基础,而这种基础是管理成功的保障。无论何时何地,团结互助、平等友爱、融洽和谐的员工人际关系都拥有非常重要的实用价值,在没有团结互助、平等友爱、融洽和谐的世界里,领导者被认为是自谋私利和独断专行,几乎没有人愿意听从他们的领导。在这样的世界中,人们更愿意单独工作或以家庭式的团队工作。团队的运作若缺乏团结互助、平等友爱、融洽和谐,就得依靠更多的规章制度与惩处办法来作管控,耗费更多的成本。

3结束语

21世纪给企业人力资源管理带来了全新的挑战和新的发展机遇,也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。企业要充分认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性,把人力资源管理提升到企业的战略地位上来,尽快采取具体措施,落实人力资源战略,以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。

参考文献

[1]孙虹钢.破解关键员工管理困境[J].中国商贸,2006,7.