努力实现干部队伍的

努力实现干部队伍的（精选8篇）

努力实现干部队伍的 篇1

习总书记关于‚三严三实‛ 的重要思想，立意高远、寓意深刻、意义重大。‚三严三实‛是共产党人最基本的政治品格和做人标准，是全面从严治党的一个重要检验标尺,要求各级领导干部既要严以修身、严以用权、严以律己，又谋事要实、创业要实、做人要实。深入开展学习‚三严三实‛，对深化党的群众线路教育实践活动，规范党员干部言行，凝聚党心民心，具有重要和深远意义。

‚三严三实‛是中央‚八项规定‛、‚六项禁令‛、反‚四风‛精神的延续和深化,是进一步加强作风建设的要求，是对党员干部的新要求，彰显了我党在作风建设常抓不懈的坚定决心和恒心。通过深入学习‚三严三实‛谈谈个人的一点看法，请大家给予批评指正：

一、充分学习和认识‚三严三实‛的重要内涵

结合当前党的群众路线教育实践活动，在深刻学习领会总书记关于‚三严三实‛的重要思想过程中，党员干部应牢记宗旨，深入学习党章，把‚讲党性‛作为领导干部立身、立业、立言、立德的基石，在认真学习老一辈 ‚三老四严‛、‚四个一样‛等优良传统文化的同时，自觉把‚三严三实‛的要求内溶于心，外践于行，不断锤炼品质、提升境界，进一步转变工作作风、履行职责，才能全面推动****事业健康快速发展。

第一，‚三严三实‛是党员领导干部践行党的群众路线的必然要求。当前，党的群众路线教育实践活动正在深入开展，主要目的就是要党员领导干部树立务实清廉的意识，反对‚四风‛。‚三严三实‛从根本上杜绝了‚四风‛的滋生，把作风建设的良好态势保持和发展下去，使好的作风成为党员干部的思想和行为习惯。

第二，‚三严三实‛为党员领导干部自觉加强自身修养指明方向。党员干部如何加强自身修养，树立怎样的世界观、人生观、价值观、政治观，‚三严三实‛给了一个明确的方向和答案。“三严”强调的是领导干部要严守道德底线、权力红线和纪律的高压线；“三实”强调的是我们干事立业、为人处事的基本要求。‚三严三实‛既是制度上的约束，又是对个人品德和道德的要求。在做事上要从实际出发，不好高骛远，不脱离实际，要脚踏实地，真抓实干，敢于担当，要对党、对组织、对同志忠诚老实，做老实人、说老实话、干老实事，公道正派。‚三严三实‛明确了新的历史时期我们党员领导干部应该具备的精神风貌和优良品质，更是新时期的行为准则和规范。

第三，‚三严三实‛是党员领导干部解决好思想‚总开关‛的有力武器。总书记在指导民主生活会是曾指出：‚坚定理想信念，切实解决好世界观、人生观、价值观这个‘总开关’问题。‛‚总开关‛关乎思想源头，从根本上决定着党员干部的作风状况和行为方式。而‚三严三实‛就是党员领导干部解决好‚总开关‛问题，抵御各种诱惑和不正之风的侵蚀的有力武器。在为民服务的实践中不断加强党性锻炼，形成正确的是非观、权力观、事业观，永葆共产党员的先进本色。

二、充分发扬‚三严三实‛精神是推动企业发展的迫切要求 目前，受世界经济政治形势变化和国内经济‚三期叠加‛影响，企业持续健康高速发展面临着严峻挑战。如何把握住这个机遇与挑战并存的时期，领导干部是主心骨、带头人。党员干部在这个关键时刻要充分认清发扬‚三严三实‛精神，充分发挥战斗堡垒作用和先锋模范作用，敢于直面问题，勇挑重担，认真谨慎，发扬‚敢为人先,创新不止‛的塔河精神，为‚二次跨越‛实现‚两个1‛的目标积攒技术储备。

在这个孕育‚二次跨越‛的关键时期，只有树立严的标准、实的作风，才能抓住集团公司大有可为的重要战略机遇，主动适应经济新常态，积极应对的严峻挑战，从追求快速发展转变到坚持稳健经营上来，依靠科技创新、管理创新，筑牢发展根基，突出质量效益，坚决打赢降本增效的攻坚战，实现持续健康发展。树立严的标准、实的作风，始终心系群众、密切联系群众、主动服务群众，交流协作、共同进步，形成万众一心、共谋发展的良好态势。

三、立党为公，更要恪守‚三严三实‛的干部新标准

古人云：吾日三省吾身。党员领导干部是肩负责任一方的带头人，唯有以己正立信、一心为公，‚常修为官之德，常思贪欲之害，常怀律己之心‛，认真践行党员职责，才能不辜负党和人民的信任。党员领导干部只有恪守‚三严三实‛，在谋事、创业、做人上，加强党性修养，坚定理想信念，提升道德境界，自觉抵制歪风邪气，才能不断取得作风建设的新成就。攻坚号角已经吹响，党员干部要牢记自己肩负的使命，要让‚严以修身、严以用权、严以律己，谋事要实、创业要实、做人要实‛成为党员干部修身立命、干创事业新标准，要坚决做到：讲实话、干实事，敢作为、勇担当，不断增强抵御各种‚病毒‛的免疫力。既要坦坦荡荡做人、踏踏实实做事，始终保持共产党人的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，又要真抓实干、敢于担当，始终保持干事创业和勇往直前的精神，兢兢业业、恪尽职守，不辜负党的重托、群众的期望，努力实现‚中国梦‛。

‚三严三实‛: 既严以修身、严以用权、严以律己，又谋事要实、创业要实、做人要实

“三老四严”:对待革命事业，要当老实人，说老实话，办老实事；对待工作，要有严格的要求，严密的组织，严肃的态度，严明的纪律

“四个一样”:对待革命工作要做到：黑天和白天一个样；坏天气和好天气一个样；领导不在场和领导在场一个样；没有人检查和有人检查一个样 “八项规定”:

一、改进调查研究

二、精简会议活动

三、精简文件简报

四、规范出访活动

五、改进警卫工作

六、改进新闻报道

七、严格文稿发表

八、厉行勤俭节约

“六项禁令”: 严禁用公款搞相互走访、送礼、宴请等拜年活动;严禁向上级部门赠送土特产;严禁违反规定收送礼品、礼金、有价证券、支付凭证和商业预付卡;严禁滥发钱物，讲排场、比阔气，搞铺张浪费;严禁超标准接待;严禁组织和参与赌博活动

努力实现干部队伍的 篇2

关键词：乡镇干部,基层治理,现代化

党的十八届三中全会提出:“全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度, 推进国家治理体系和治理能力现代化。”乡镇政府作为国家治理体系的重要组成部分, 推进基层治理体系和治理能力现代化必须要建立一个强大的基层政府组织, 否则的话, 乡村治理就可能陷入失序状况。当前, 影响乡镇政府治理能力的因素很多, 但关键还在于乡镇干部本身, 正是基于这样的认识, 笔者于2015年底来到H省N镇进行调研, 镇政府距县城22公里, 总面积69.28平方公里, 其中耕地面积2.3万亩, 全镇辖26个行政村, 263个村民小组, 总人口3万多人, 其中非农业人口4 369人, 占总人口的13.9%, 2013年完成社会总产值2.58亿元, 完成财税收入284万元。这次调查主要采用问卷调查与个别访谈相结合的方式, 共发放问卷33份, 最后回收问卷31份, 有效回收率94%。

一、乡镇干部的基本情况

在性别方面, N镇男性镇干部占68%, 女性镇干部占29%, 说明农村基层男性干部多于女性;在年龄方面, 30至40岁的干部最多, 占了48%, 30岁以下的占了23%, 41至50岁的占19%, 50岁以上的干部只有两人, 说明基层干部呈现年轻化趋势;在政治面貌方面, 多数干部是中共党员, 占了71%, 共青团员有三人, 民主党派成员有两人, 群众有两人;在文化程度方面, 大多数镇干部都是本科学历, 占了61%, 大专学历的占26%, 中专及高中以下的干部只有一人, 研究生有两人, 说明镇干部的文化层次明显提高;在家庭婚姻状况方面, 镇干部基本上都已成家结婚, 占了81%, 未婚的占13%, 没有离异的;在工作年限方面, 5年以下的占29%, 6~10年的占19%, 11~15年的占16%, 16~20年的只有三人, 21年以上的占23%, 说明镇干部的流动性较弱, 近四分之一的干部在该镇干了二十多年;在工作类别方面, 多数干部从事综合管理岗位, 占了58%, 专业技术岗位的干部占13%, 行政执法岗位的占16%, 其他岗位的只有一人;在行政级别方面, 科员或办事员占48%, 副科级干部占35%, 有三人是正科级干部;在职务类型方面, 处于领导岗位的占39%, 处于非领导岗位的占58%。

二、乡镇干部队伍建设中的主要问题

乡镇干部是实现乡村社会良性治理的中流砥柱, 其重要性无论怎么强调都不为过, 然而在调查中, 我们发现这个群体的队伍建设面临着不少问题。

1.经济待遇不高

在月平均收入方面, 2 000元以下的干部占32%, 2 000至3 000元的干部占68%, 3 000元以上的干部没有一人, 对于这样的薪酬待遇, 高达94%的干部表示不满意。经济待遇收入低直接影响了镇干部的工作积极性, 65%的干部明确表示薪酬待遇的高低会影响工作积极性, 认为会但关联不大的只有32%。基层工作千头万绪, 工作加班是常有的事情, 然而加班补贴基本上是没有的, 16%的干部从未得到过加班补贴, 77%的干部偶尔得到过, 只有一个干部表示只要加班就能得到, 他们的付出与回报不成正比。乡镇干部在基层工作, 那么他们的最大苦恼是什么呢?高达77%的乡镇干部认为是工资待遇太低, 说明多数干部对经济待遇问题不满意。

2.工作压力较大

对于每天大概工作的时间, 29%的干部认为工作8~10小时, 48%的干部认为每天工作10~12个小时, 有3人认为每天工作超过12个小时, 只有一人小于8小时, 数据说明大多数基层干部处于超负荷劳动状态。高强度的工作环境给基层干部的心理造成了很大的影响, 71%的干部表示经常感到很累, 29%的干部表示有时感到累;对于压力问题, 13%的干部表示有一点压力, 61%的干部表示压力比较大, 16%的干部表示非常大, 只有10%的干部表示根本没有压力。在各种压力中, 基层干部感到什么压力最大呢?48%的干部认为是组织压力, 26%的干部认为是社会压力, 13%的干部认为是家庭压力, 还有13%的干部认为是其他方面的压力。对于工作压力大的原因, 61%的干部认为是上级考核任务重, 自上而下的压力型体制是造成基层干部压力大的重要原因, 由于他们的职务晋升、经济待遇等掌握在上级手中, 为了完成各种考核指标, 他们只能承受巨大的压力。怎么才能有效缓解这些压力呢?N镇干部采取最多的方式是向家人和朋友倾诉, 这个比重占到了48%。在被问到面对压力是否考虑过辞职时, 42%的干部表示想过, 但经过考虑后决定留下来, 19%的干部表示准备辞职, 但尚未找到合适职业, 3%的干部表示从没想过, 乡镇干部队伍的稳定性着实令人担忧。

3.社会认可度低

乡镇干部工作很辛苦, 支撑他们坚守在农村基层第一线的动力是什么呢?29%的干部认为是熟悉民情民意, 39%的干部认为是提高工作能力, 42%的干部认为得到群众认可有成就感, 但群众是否对他们的工作表示认可呢?只有2%的干部认为群众比较认可, 说明农民群众对乡镇干部社会认可度并不高。关于群众对于乡镇干部不认可的主要原因, 高达85%的干部认为是社会媒体舆论导向的偏差, “一些媒体舆论大肆渲染基层干部腐败事件, 个别案件被推论为普遍现象, 局部事件被夸大为整体状况, 基层干部工作的负面信息报道较多, 先进典型和改革人物宣传较少”, [1]基层干部的工作常常遭到误解, 没有得到大家的尊重和认可, 把干群关系紧张的原因完全归结到乡镇干部身上有失公允, 从乡镇干部的工作动机上就可以看出来, 45%的干部是为了群众的利益, 39%的干部是凭良心在工作, 只有16%的干部是为了单纯地完成考核任务。

4.学习培训不足

学习和培训是乡镇干部提升综合素质能力的重要手段, 但从调查来看, 这两个方面的情况不容乐观。在学习方面, 10%的干部不喜欢学习, 45%的干部表示无所谓, 喜欢学习的干部只有45%, 还不到干部总量的一半;在学习的方法上, 32%的干部是随性学习, 42%的干部是根据兴趣学习, 13%的干部是有计划地学习, 还有13%的干部是被动学习, 说明乡镇干部的学习缺乏系统性和计划性, 盲目学习的比重很大。在培训方面, 虽然高达87%的乡镇干部都参加过教育培训, 但参加培训的时间不是太长, 29%的干部参加培训的时间不足三个月, 有61%的干部参加培训的时间超过了一年;对于教育培训, 39%的干部认为是培训师资力量薄弱, 42%的干部认为是培训内容脱离实际, 19%的干部认为培训只是走形式而已, 这种情况如不尽快改变, 势必会造成乡村治理能力的下降。

三、加强乡镇干部队伍建设的对策建议

“上面千条线, 下面一根针”, 切实加强乡镇干部队伍建设, 有利于不断巩固党在农村的执政地位, 有利于推动农村社会良性治理格局的形成, 有利于实现基层治理体系和治理能力现代化。

1.提高经济待遇

乡镇干部面临不少问题, 那么最需要加强的是什么呢?高达84%的人认为是提高经济待遇, 那么基层干部经济待遇的合理范围是什么呢?39%的干部认为每月4 000至5 000元比较合理, 52%的干部认为每月5 000元以上比较合理, 有两人认为每月3 000至4 000元比较合理。从数据不难看出, 乡镇干部对于当前的经济待遇意见很大, 多数人希望提高经济待遇, 这也是稳定基层干部队伍的最有效途径, 他们天天与农民打交道, 工作非常辛苦, 只有让他们在经济上有想头, 才能真正增强工作积极性和主动性。对于这样一个特别重要的干部群体, 国家在把工作重心下移的同时, 也要不断完善工资增长机制, 真正让乡镇干部安下心来好好工作。

2.拓宽晋升渠道

对于影响积极性的因素, 45%的干部认为是晋升机遇, 25%的干部认为是良好的人际关系, 17%的干部认为是群众的认可和公平的竞争环境, 13%的干部认为是领导重视, 这说明多数乡镇干部希望在基层中能够有晋升的机会。事实上, 除了乡镇主要领导外, 一般乡镇干部基本没有政治发展前途, 这严重打击了他们的工作积极性。在实地调查中, 有乡镇干部认为, 他们工作积极性的提高主要靠两点, 一是经济上要有想头, 二是政治上要有奔头, 起码是两头占一头, 两者如果都没有的话, 工作积极性无从谈起。在提拔干部时要优先考虑有农村基层工作阅历的乡镇干部, 因为这个群体长期在基层工作, 与农民直接打交道, 对我国农村情况比较熟悉, 有着处理基层复杂问题的丰富经验, 这些是党和政府可资利用的宝贵资源。在拓宽晋升渠道方面, N镇的有益探索值得借鉴, 该镇根据公开、公平和公正的原则, 以创新组织人事工作为重要抓手, 全面提升了治理能力。一是在干部职工优化组合方面。全镇共设3片4线, 优化组合干部职工61名。其中, 片线长的产生由镇党委政府指派;副片线长的产生由镇机关及站所的干部等额推荐, 按得票多少取前12名同志为副片线长人选。被纳入片线管理的干部, 待岗不离岗, 只发基本工资和70%的津补贴。二是在中层骨干竞争上岗方面。全镇共设16个正股职位, 9个副股职位。首先, 竞聘者围绕个人基本情况、竞争理由、任职目标、工作措施等内容, 发表三分钟的竞聘演说;然后, 班子成员和干部职工分A、B两种票进行民主投票推荐, 采用百分制量化计分, 其中班子成员A票占45%, 干部职工B票占55%。俗话说“树挪死、人挪活”, N镇通过创新人事组织工作, 激发了全镇干部活力, 盘活了队伍资源, 强化了干部服务群众的意识, 提升了镇政府的治理能力。

3.注重人文关怀

近年来, 农村经济社会全面发展, 农民群众的生活水平得到了很大提高, 这些变化既离不开党和政府惠农政策的大力支持, 也与乡镇干部的辛勤工作分不开。乡镇干部处在农村基层最前沿, 工作特别辛苦, 心理压力很大, 他们把主要精力都放在了贯彻落实上级下达的考核任务上, 特别对于“一票否决”的工作任务不敢有丝毫懈怠, 因为工作被一票否决掉了, 意味着乡镇全年的工作都白干了, 这些压力型的考核指标压得乡镇干部喘不过气来。在当前乡村社会急剧转型过程中, 乡镇干部可资利用的治理资源日益减少, 乡村治理的难度并没有随着税费改革而下降, 他们既要完成上级的任务指标, 又要处理好与农民群众的关系, 夹在中间的乡镇干部经常是两头受气, 只得夹着尾巴做人, 谁都得罪不得, 过得很艰辛。上级党委和政府应该给乡镇干部少一些抱怨和指责, 多一些人文关怀, 在政策和法律允许的范围内, 不断改善硬件设施建设和软件建设方面的工作环境, 帮助解决干部遇到的实际困难, 对于因自然灾害等原因面临困难的干部给予关心照顾, 让他们感受到组织的温暖, 从而安心在农村基层工作。

4.强化能力建设

对于影响公务员晋升的最主要因素, 13%的干部认为是要有关系和背景, 19%的干部认为是要有工作能力, 还有10%的干部认为还有其他因素, 58%的干部认为既有关系又有能力, 数据表明多数基层干部还是把工作能力看得很重的。乡镇干部只有具备了一些基本能力, 才能顺利完成上面下达的工作任务, 才能在乡村治理中真正发挥重要作用。“我们应把握基层干部尤其是年轻基层干部‘愿意干事创业、希望建功立业’的特点, 通过采取压担子、交任务、挑大梁等方法, 放手、放权、放心让优秀基层年轻干部参与开展中心工作, 担起肩上重任, 逐步让其独当一面, 不断提高其处理复杂问题的能力、应对突发事件的能力、做群众工作和抓经济工作的能力。”[2]在能力建设内容上, 97%的干部认为要有较强的沟通协调能力, 这表明在复杂的农村社会, 沟通协调能力是乡镇干部最重要的能力。我国农村仍然是一个熟人社会, 在处理一些棘手的农村问题时, 乡镇干部必须具备一定的沟通协调能力, 传统的命令式、管制式工作方法无助于问题的解决, 只有学会跟农民打交道了, 很多问题才能够迎刃而解。

参考文献

[1]邹燕秋.当前乡镇干部工作倦怠问题与对策研究[J].郑州大学学报:哲学社会科学版, 2014 (3) .

努力实现干部队伍的 篇3

一、當前工会干部能力素质方面存在的主要问题

在集团公司工会先进文化理念的引领下，在工会优良传统严细作风的熏陶下，各级工会干部队伍已经慢慢成长壮大起来。从整体上看，精神面貌昂扬向上，工作作风扎实严谨，团结协作坚强有力，任务落实及时到位。尤其是在一些临时性、突发性工作任务和举办各类重大活动中，凭借着工会干部特别能吃苦、特别能战斗的高素质干部队伍，攻无不克、战无不胜，以优异成绩赢得了组织和职工群众的认可和满意。但是客观的讲，不注重提升个人能力素质，导致抓工作落实效果不佳现象在基层、车间工会干部身上确实存在，主要表现在以下三个方面：

一是缺乏工会工作经验，不会抓落实。近两年来，随着工会干部的选拔任用和新建单位的增多，工会干部岗位变动比较频繁，新增工会干部转业知识缺乏，从事工会工作经验不够丰富，不敢抓、不会抓、抓不好工会工作落实。

二是学习和思考不主动、不深入，缺乏指导工作落实的能力。不思进取、安于现状思想仍较明显，不能主动学习，不能深入学习，学以致用能力不够，科学判断问题、分析问题和解决问题能力不强，推动工作落实的进度和质量必将受到影响。

三是创新意识不强，朱落实的方法陈旧。干工作按部就班、墨守成规，没有新的思路和独特办法，仅以完成任务为最终目标，无法推动工作创新发展、持续发展。

二、提升能力素质推进“三型五家”目标落实的途径和方法

1.加强学习，不断提升工会干部的思想认知能力

认知能力是人们把握事物发展规律的预见能力，辨别真假、好坏、正误的分析判断能力。要确保“三型五家”目标各项工作的落实，首先必须提高认知能力。

一是要善于学习，向书本要知识。强化以中国特色社会主义工会发展道路为导向的政策理论学习，通过学习准确把握“三型五家”建设的工作定位，理清工作思路，明确前进的方向。明晰打造“三型五家”是集团公司工会坚持以理论创新推动工作创新，推动工作不断跨越领先的一项新举措，是集团公司工会围绕服务发展、构建和谐，努力实现工作创新、打造特色，创建“央企一流工会”的一个新尝试。

二是要善于调研，以实践出真知。没有调查就没有发言权。调查研究是抓好工作落实的重要前提，要不断强化从实践——认识——再实践——再认识……反复循环的规律性认识。以“三型五家”具体业务为导向，以促进工会职能作用发挥为目标，开展专项业务调研，并结合政策理论知识对调研中的突出问题进行分析研究，有效利用因果环路图、团队协作矩阵等学习型组织理论研究工具，进行反思求解，找出并解决制约工会工作的瓶颈问题，提升工会工作。

2.迎难而上，不断提升工会干部的工作推进能力

一是要善于抓重点。有效推进工作必须学会弹钢琴，即抓住重点才能带动一般，突破难点才能打开局面。在抓工作落实中，必须善于分清主次，区别轻重缓急，围绕党政关注的重点，职工群众关心的热点、难点，选准工作的切入点和突破口，以强烈的事业心和不达目的誓不罢休的精神，集中精力，一抓到底，干出实效。

二是要善于抓细节。细节决定成败。每一项工作由无数个“细节”连缀而成，相互影响依存。一个细节出现差错，对整体的发展、成败都会有一定的影响，甚至功亏一篑。因此，提高工作落实的推进能力，必须从细节抓起，把原则要求变成可操作的具体措施，把目标任务变成实实在在的工作项目。每项措施、每个项目都要有方案、有要求，明确责任主体，明确时间进度，一件一件落实。

三要勤于沟通。沟通是一门学问，更是一种能力。时间证明，善沟通、会沟通，就会事半功倍。要着眼于“央企一流工会”和建设“三型五家”格局，积极借势、借力与借智，形成抓工作落实的合力。要善于把工会工作放在企业党政工作大局中去认识和把握，经常主动向上级工会、本单位党委和行政汇报沟通；加强与党政有关职能部门的沟通协调，为工作开展营造良好环境；对下经常谈心纳谏，对内主动交流沟通，对外勤走访联系，借他人智慧和经验为我所用。

4.与时俱进，不断提升工会干部的工作创新能力

创新是推动事业发展的不竭动力，在落实中创新、在创新中落实是工会事业科学发展的必然要求。因此，要注重增强创新意识，勤于学习，涉猎和掌握丰富的理论知识，拓宽思考问题的视野，才能以创新的思路开展各类工作。要主动破解创新难题，解决好因循守旧不想创新、安于现状、不求创新、畏难发愁不敢创新的思想问题。要不断激发创新斗志，以一种良好的精神与斗志，在创新上以不甘人后的志气、奋起直追的勇气，后来者居上的胆气，与时俱进，开拓进取。

努力实现干部队伍的 篇4

以干部制度改革为动力,努力推进干部队伍年轻化

文章作者：小嘉 文章加入时间：2005年8月3日1:25 以干部制度改革为动力,努力推进干部队伍年轻化 培养和选拔德才兼备的优秀年轻干部，是党的建设中一项带有根本性和全局性的战略任务。

一、完善培养机制，促使年轻干部健康成长。培养是选拔使用的基础，只有加大年轻干部的培养教育力度，让年轻干部尽快成才，年轻干部的选拔使用才会有“源头活水”。因此, 要把培养教育作为年轻干部队伍建设的基础工程来抓，始终抓住理论培训、实践锻炼、严格要求等培养教育的关键环节，始终坚持从抓制度建设入手，完善培养年轻干部的长效机制。拓宽视野，改进后备干部的产生方式，建立后备干部管理制度。根据一个 时期对年轻干部的需求情况，应制定后备干部培养计划，有计划地搞好后备干部队伍建设。在严格控制干部人数增长的同时，仍然制定优惠政策，注重发现本地优秀人才和吸引外地优秀年轻人才，建设优秀年轻干部人才库，为后备干部队伍建设提供丰富的人才资源。不断改进后备干部的产生方式，坚持扩大民主，走群众路线，注重社会公论；把竞争机制引入后备干部队伍建设，逐步使通过竞争上岗、公开选拔的方式确定后备干部的数量达到50%。一是定期推荐后备干部。在领导班子平时考察考核、考核和换届考察时，都发动广大干部职工对优秀年轻干部进行民主推荐，对得票比较集中的人选，经单位党组织研究，考察审定后及时列入后备干部名单。二是对公开选拔和竞争上岗中德才表现突出的年轻干部，一时不能安排使用的，按规定程序列入后备干部名单。初步探索公开选拔后备干部的方法，每年公开选拔数名后备干部，依据职位需求、德才表现、专业特长短期内安排使用一批。三是对近年来毕业的大学生，放到重要岗位上锻炼，对表现突出，有一定培养前途的优秀人才，充实到后备干部队伍中。对列入名单的后备干部，根据其气质、性格、知识水平、专业特长等，有计划地进行定向培养，本着缺什么补什么的原则，逐人确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。定期对他们进行考察考核，实行动态管理，逐年进行调整，优胜劣汰，及时补充，形成了良性循环机制，使后备干部队伍始终保持生机活力.（二）加强教育，注重实效，建立后备干部培训制度。要把抓好年轻干部的思想*建设放在首位，突出抓好*信念教育，通过党校培训、举办*形势报告会、讲党课等多种形式，引导年轻干部认真学习邓小平理论，掌握邓小平理论的思想体系和精神实质，用正确的立场、观点和方法分析问题，坚定*立场，增强*敏锐性和鉴别力。实行干部*理论水平考试制度，没有取得资格证书的一律不安排使用。其次，重视年轻干部业务知识的培训，除了把业务知识作为考察年轻干部的重要内容外，还要建立岗前培训制度，新任职领导干部上岗前，都要参加为期一周的集中培训，由有关部门具有丰富实践经验的领导授课，传授领导经验和领导方法。另外，还要积极选派年轻干部外出深造.（三）强化实践锻炼，建立干部轮岗、下派制度。年轻干部在实践中经风雨、长才干，是加快成长的有效措施。有计划地安排年轻干部到基层去，到经济比较落后、矛盾比较多、任务比较重、环境比较艰苦的地方和岗位工作，在实践中经受考验，磨练意志，增长才干, 承担一些急、难、险、重任务。大力推进轮岗交流，做到单位内部的科室之间，单位与单位之间，基层与机关之间全方位、多层次交流，使那些工作经历比较单一的年轻干部拓宽视野，丰富了阅历，得到了锻炼提高。

二、完善选人用人机制，促使优秀年轻干部脱颖而出。培养是基础，选拔使用是关键。选拔使用年轻干部的根本途径在于深化干部制度改革，建立起有利于年轻干部脱颖而出的选人用人机制。为此，应以推进干部制度改革为契机，更新观念，大胆开拓，选人看主流，看本质，看发展；用人用其长。既坚持德才兼备，又不求全责备；既坚持标准，又不拘一格。认准了的、有发展潜力的干部就大胆起用，对群众公认特别优秀的年轻干部，大胆破格提拔。在营造优秀年轻干部脱颖而出环境的同时，进一步拓宽“上”的渠道。一是广泛发扬民主，完善了民主推荐和民主评议制度。每次领导班子和领导干部考察考核，都发动广大干部职工对优秀年轻干部进行推荐，同时，还注意请专家、学者、老干部、老党员等社会各个方面举荐人才。对得票率高、社会公认的优秀年轻干部及时纳入组织视野，予以提拔使用。二是实

行公开选拔和竞争上岗制度。采取公开推荐与考试考核相结合的方法，通过组织推荐、群众推荐、个人自荐及公开报名、资格审查、笔试、面试答辩、组织考察、集体研究等程序，选拔使用领导干部。三是坚持干部能上能下，以“能下”为“能上”开路，形成正常的干部更新机制。实行了领导干部最高任职年龄限制，男同志担任科级领导职务的最高年龄不超过52岁，女同志不超过48岁。坚决调整不称职干部。实行领导干部任期制，规定在同一职务上任职不能超过10年，到期不能提拔则改为非领导职务。这就疏通了领导干部的出口，腾出了位子，为年轻干部尽快上岗创造了条件。工作中，不失时机地选拔年轻干部。坚持了“两优先”原则，即在同等条件下优先考虑年轻干部，班子有空位时优先安排年轻干部。并做到能胜任重要岗位的，尽量不安排一般岗位；特别优秀的，敢于破格提拔，并让他们在班子中往前排，挑大梁，担任主要领导.三、严格选用程序，完善监督机制，保证了年轻干部队伍的素质。年轻干部的成长有其自身规律，需要干部自身的努力，更需要组织的帮助。一方面，选拔年轻干部要坚持干部标准条件，严格选用程序，不能降格以求、拔苗助长。另一方面，年轻干部走上领导岗位后，党组织决不能撒手不管，要严格要求、严格管理，严格监督，确保年轻干部健康成长。

（一）严把入口，确保选拔任用工作质量。一是进一步完善干部考核、考察制度。注重多视角、全方位地考察年轻干部，不仅全面了解其工作情况，而且了解其思想*表现和廉洁自律情况；不仅了解在单位内的表现，而且了解在八小时以外“社交圈”、“生活圈”的表现；不仅通过民主测评、民主推荐了解群众的意见，而且通过各种渠道掌握知情人的看法。二是干部任前公示制。对年轻干部认真进行任前公示，对公示期间接到的举报，凡是反映出实质性问题的，都认真进行调查核实，根据群众举报和调查核实的情况，再次认真进行了研究讨论。三是实行试用期制度。对提拔使用的年轻干部，除选举产生或经人大、政协任命的外，均实行试用期制度，（二）严格管理，加强监督。一般说来，年轻干部缺乏扎实的马克思主义理论功底，缺乏党内生活和艰苦环境的严格锻炼，自律意识还比较差。这就要求党组织加强对年轻干部的日常教育和管理，使他们在严格的党内生活中健康成长。一是建立组织部门与执法执纪部门联席会议制度，定期沟通信息，对年轻干部出现的问题早发现、早预防。二是坚持和完善领导干部谈话、领导干部回复组织函询等制度。若发现年轻干部在遵纪守法、廉洁自律和思想作风方面有问题或群众有反映时，都应及时同年轻干部进行谈话,帮助其查找问题，改正错误。对群众来信来访反映有突出问题的年轻干部，摘要有关内容送至本人，并要求其限期向组织报告有关情况。对考核中被评定等次较低或出现违纪违法问题的年轻干部，视情节轻重给予诫勉、降免职处分，决不姑息迁就，以教育大多数，促进广大年轻干部的健康成长。积极稳妥地推进干部制度改革将带来可喜的成果, 使干部队伍数量不断增加、素质不断提高、结构不断优化，为建设与发展提供了坚强有力的组织保证。&n bsp;???a3?′|￡o ×?′′

努力实现干部队伍的 篇5

要严把德才标准，德才兼备，方堪重任。选人用人必须把好政治关，把是否忠诚于党和人民，是否具有坚定理想信念，是否增强“四个意识”、坚定“四个自信”，是否坚决维护党中央权威和集中统一领导，是否全面贯彻执行党的理论和路线方针政策，作为衡量干部的第一标准。同时，要加快干部知识更新、能力培训、实践锻炼，要把那些能力突出、业绩突出，有专业能力、专业素养、专业精神的优秀干部及时用起来。

要坚持公正用人，用人以公，方得贤才。公正用人，公在公心，公心归根到底是对党、对人民、对干部的责任心，坚持原则、实事求是、敢于负责、公正无私，公平对待和使用干部。公正用人，公在事业，要从党和人民事业出发选干部、用干部，坚持事业为上、依事择人、人岗相适。

要拓宽用人视野，要打开视野、不拘一格，把干部队伍和各方面人才作用充分发挥出来。要从党和国家事业发展需要出发，以更高的站位、更宽的视野发现人才、使用人才、配置人才。

努力实现干部队伍的 篇6

学习贯彻十六大精神努力实现跨越式发展-中船集团公司召开领导干部会,提出发展新思路

11月16日至18日,中船集团公司在上海召开学习贯彻十六大精神领导干部会暨第三次工作会会议,集团公司党组全体成员和集团公司领导、各企事业单位主要党政领导、总部各部门负责人、上海地区(含江苏、安徽)企事业单位领导班子成员,以及地处上海市各单位的中层干部、优秀党员、劳动模范、老干部代表共500多人参加了会议.

作 者：郑言 Zheng Yan 作者单位：刊 名：船舶物资与市场英文刊名：MARINE EQUIPMENT/MATERIALS & MARKETING年，卷(期)：“”(6)分类号：关键词：

浅谈档案干部队伍的建设 篇7

中国人有一句谚语：一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。外国人也曾评价说一个中国人做事时是条龙，两个中国人做同一件事时是条虫。言外之意是说中国人缺乏团结协作精神。

什么一个人，一个和尚的，我们要改变这种现状，进行爱国主义教育，让大家产生凝聚力，战斗力，齐心协力的拧成一股绳，心往一处想，劲往一处使。

要建立一只素质良好，经验丰富，事业心强，开拓进取，真抓实干，有活力、有能力，热爱档案事业的档案干部队伍，这是势在必行的事。要充分调动大家的积极性，要依靠人力、物力、财力及政策支持，这就要领导重视，领导重视了就会投入资金，有了资金，就有了经济基础，档案工作办公条件改善了，环境改善了，配备必要的设备和设施，并帮助解决档案工作人员的政治、经济待遇、落实岗位津贴，关心干部们的家庭，生活，学习，工作，解决他们的后顾之忧，激发每个人的工作活力、最大限度地发挥个人潜力，充分调动其工作积极性，加强现代科学技术知识的学习与吸收，用科学发展观来统领档案工作，不断增强档案信息化建设的理论知识和应用技能，使自己的思想观念和知识结构与迅速发展的形势相适应，提高档案人员思想水平和整体素质，使档案干部队伍逐步适应档案现代化管理的需要，更好地胜任本职工作，扎实有效地推进工作。

档案工作者要有较高的思想觉悟，高度的责任感和荣誉感。要自觉加大学习力度，自觉地适应新形势的发展，转变思想观念，扩大知识面，通过订购档案刊物等方式，不断提高档案工作人员的理论水平和实际应用能力。要熟练掌握档案管理工作的先进方法, 履行好岗位职责，成为合格的档案管理者。要掌握档案整理立卷的操作方法，不断完善管理制度，着力推进规范化建设。不断增加新鲜血液，将具有过硬的政治素质和业务能力、高度的责任心、创新能力和钻研精神的工作者充实到档案管理队伍中去，跟上时代的节拍，做到管理的科学规范。

制定管理及专业培训规划，培养业务骨干。认真学习档案理论知识，档案业务知识，档案现代化管理知识以及与档案相关的法律法规知识。使档案管理工作者有机会系统地掌握新技能，开阔新视野，寻求新方法，探索新途径。树立良好的形象，形象至关重要，代表着一种精神，树立终身教育，终身学习的观念。除了掌握专业知识，还要学习其他相关知识，主动适应新时期档案工作的要求。

要做好档案管理工作必须发挥集体的力量，建立一支高素质的专(兼)职档案干部队伍。只有发挥“集体合作精神”，放手发动群众，人人参与，才能取得可喜的成绩。“集体合作精神”如果能够得到充分的体现，各相关责任人都能履行各自分管的工作职责。工作材料及时总结和收集，按规定时间都能及时加以完成并及时上交档案室。那么就能应对各项检查，园满完成单位重点工作和上级领导布置的各项任务，并取得好的成绩是可想而知的事。我深深感到要干好档案员工作，离不开单位领导的支持，也离不开各位同志们的帮助，更离不开合作集体。

给档案工作提供一个相互交流、观摩学习，增长见识，相互支持、互为促进、互为补充、增添动力的工作平台。通过协作组开展的活动，密切了档案工作人员与同行们的接触与联系，在工作中通过相互学习，共享资源，提高了业务水平和解决问题的能力，增强了档案工作人员对档案工作的责任意识，有助于档案工作者找到作为专业人士的价值感、对档案工作岗位的归属感。这对建立一只稳定而高素质的档案工作队伍有着重要的意义。

档案产生在不同的工作部门，每个部门都有兼职档案员负责分管，就是靠这些兼职档案员认真做好档案资料的收集、整理、归档、验收和移交工作，他们是单位上档案工作的主力军。收集材料要口勤、手勤、腿勤，常动脑筋，想办法。收集、整理和保管档案看来很平凡，实质上是很强的专业技术工作。从一个侧面说明了档案工作的科学性和重要性。每个人都有自己的岗位职责，立足本职，出色地完成好本职工作，就是对档案工作最大的支持。就是在做对社会非常有益的事情。

档案工作虽然不是党委政府的中心工作，但它是“存使、资政、惠民”的重要工作，档案工作搞好了，对内部管理，对外宣传，专家评估，检查都有着举足轻重的作用。我们应当以干档案工作为荣，牢固树立爱档敬业思想，以满腔热情的工作态度、脚踏实地的工作作风做好身边的每一件事，要专心致志、集中精力的想工作、谈工作、做工作。

搞档案工作既神秘也枯燥，地位不是很高，还要吃得苦，有奉献精神。“业精于勤，而荒于嬉;形成于思，而毁于随”。不安心，推诿，拖延，是搞不好档案工作的。档案人既要做精于档案业务的专才，又要努力成为适应各方面需要的通才。业务素质和身体心里素质也要高。只有道德水平较高，综合素质也高，淡泊名利的人才能胜任。同时还要吃得苦，要有良好的档案管理工作能力。档案人员要具备档案专业理论知识;具备现代化管理知识和先进技术设备的操作技能，求真务实的工作作风、严谨朴实的工作态度，公而忘私的敬业精神，踏踏实实地把指导服务、收集与管理有机地结合起来。通过学习，培训，不断更新知识，提高管理水平，适应档案信息化岗位要求，具备履职能力。

兼职档案员队伍，把档案移交到档案室，档案室人员再按照一定的规律收集好，管理好，为利用者提供查借阅。档案人保管好每一份档案，让移交的人觉得把档案移交到档案室放心，利用起来方便。有利用者来查借阅档案资料，包括各兼职档案员，都要经过一定的手续，需经有关领导同意签字后方可查借阅。档案员热情、主动地为需求者提供利用，档案的价值呈现了出来，得到了实现。

摘要：档案干部队伍是档案工作的主力军, 要把档案工作搞好, 就必须建立一支强而有力的档案干部队伍, 这就要领导重视和提高档案干部队伍的素质。

努力实现干部队伍的 篇8

关键词：任职教育；教员队伍；能力素质

中图分类号：E251.3

文献标识码：A

围绕武警部队院校编制体制调整这一重大战略部署的出台，各项落实工作正有序展开。目前武警部队院校体制层面的轉型轉隶任务已基本完成，其它各方面工作也正处于探索推进中。随着武警建设不断推进，部队对任职警官的要求逐年提高，接收使用时却总感到不够得心应手，须经自己集训、“回炉”，才能管用和好用。在这种情况下，作为担负任职教育任务的院校，就必须要着眼培养学员的目标需求，建立高素质教员队伍，才能为培养高素质军事人才打下坚实的基础，努力实现人才培养与部队作战训练的“无缝链接”。

一，紧盯岗位需求，谋求目标定位

（一）培养目标与战斗力生成接轨

院校能否以前瞻的眼光，在教学实践中使人才培养方案设计更具有针对性、具体性和可操作性，特别是与新大纲有关要求完全接轨，关系到部队全面建设和作战能力的形成。必须更加凸显“教为战”的价值取向，真正搞清部队的需求、岗位的特点和胜任的标准，切实把学员岗位任职应具备的素质和能力指标界定准确。一是着眼强化培养目标的科学性、针对性，结合警官在部队作战训练中的岗位职责要求，科学论证任职能力的构成。在打牢应具备知识基础的同时，着重设计规划好能组织实施军事训练、能领导管理所属分队、能做好官兵思想政治工作，以及身心素质等核心能力构成。二是着眼实现任职教育培养目标的可操作性、可测量化，细化能力培养标准。在清晰通用型军事人才能力标准的基础上，立足各兵种特殊需求，进一步明确任职能力的核心构成，绘制能力生长的“路线图”，按照便于操作、便于考核的要求，把能力培养目标轉化为具体性和可操作性的人才培养标准。三是着眼化解培训时间与培训任务、打牢基础与满足“急需”的双重矛盾，全面统筹警官任职能力培养重点。在任职培训周期短、周轉快等情况下，任职能力培养须在精心安排好基层岗位业务知识与能力培养课时比例关系的基础上，突出重点满足“急需”，抓住“会指挥、会组训、会管理、会做政治思想工作”等关键能力素质进行培养，力争毕业能上岗、到位就管用，最大限度地缩短任职干部形成战斗力的“时间差”。

（二）教学内容与岗位标准接轨

目前，任职教育的课程设置还没有完全挣脱传统学历教育思维定式的羁绊，过于追求大而全，理论与实践课程比例不尽合理。教学内容也存在散而杂、岗位针对性不强、能力培养不突出等问题。应结合新大纲修订人才培养方案，结合具体岗位标准，建立全程“爬坡式”的分阶段能力生成动态课程体系。一是避免盲目追求课程内容的系统性、完整性，突出职业岗位主线，遵循能力生成规律，把职业岗位标准引入课程体系，淡化基础课与专业课界限，用具体岗位标准整合基础与专业课程，强调实际、实用、实效，缩短课程与实践岗位的距离。二是改变理论课比例过大的现状，以“应用”为目的，以“必需、够用”为准绳，加大以装备操作、技能训练、带兵能力培养为主旨的实践性教学比重，将教学内容与能力充分对应，把新大纲规定、部队岗位急需的教学内容突出出来，分清主次，削枝强干，优化课程编配。三是突破传统学科专业课程模式，结合能力培养，构建全程一体化的能力生成模式，在实施方式上体现多样性与灵活性。按照由低到高、循序渐进、逐步递升的原则，建立适合学员职业能力发展的阶段式任职教育课程模式，根据学员能力素质差异和任职要求，全面统筹、分段实施，多位一体、科学衔接，突出小班教学，灵活处理必修课与选修课、课堂教学与课外教育的关系，凸显教学内容对于任职能力的针对性和有效性。

（三）教学模式与训练要求接轨

现阶段任职教育院校的教学方法手段，由于受学历教育模式的影响，重讲授轻操作、重课堂轻实践的现象还比较突出，未能彰显任职能力培养的基本要求。必须尽快实现任职教育教学方法手段与部队军事训练的手段同质化——即部队怎么用、院校就怎么教，部队怎么练、院校就怎么训，为任职学员营造近似部队直至实战的教学训练氛围，让其在培训阶段就提前实现由军校学员向合格基层指挥员的轉变。一是着力改变院校教学装备、器材落后干部队的不合理状况，尽可能做到与部队同步并适度超前。任职教育院校应在全面抓好现有装备教学的基础上，积极开展新型装备的作战训练方法研究并引入教学，力争在训法、战法创新上领先于部队。二是针对院校与部队人员交流机制尚未形成的现状，重点开展网络化、远程化、可视化教学，请部队参与到教学过程中来，让部队优秀指挥员为学员“传经送宝”。三是提升学员队在任职教育中的地位与作用，优化学员队编配，提高任职教育院校学员队干部与学员的编配比例，建立健全教员、机关干部与学员队干部交叉轮换任职机制，让具有多种经历、经验丰富的优秀干部带学员，切实提高学员的管理能力和素质。

二、夯实基础素质，注重全面提升

（一）优良的思想政治素质

院校教员的首要条件就是政治合格，这是由武警的性质所决定的。必须把“永远做党和人民的忠诚卫士”、热爱部队、效忠部队、忠于部队的教育事业放在首位，把提高教员思想政治素质作为首要任务，锻造教员忠于党和武警的政治品格，并把对党和人民武警的忠诚，轉化为心甘情愿地把毕生精力献给武警教育事业的实际行动。要通过“忠诚卫士”教育，使教员自觉地把国家安危、人民幸福和个人前途命运紧密联系起来，把军校作为实现人生价值的舞台，把讲台作为体现“忠诚”的阵地，把教书育人作为毕生的追求，为培养高素质军事人才做贡献。

（二）复合的知识结构

与培养高素质复合型军事人才的要求相适应，军校教员首先必须具备“复合型”的知识结构。伴随着新型军事变革而带来的复合型军事人才的培养，其教育内容的通用性势必增强。指挥警官和技术干部的专业知识将相互渗透；基础学科的综合性知识含量会逐渐提高；作为军事学与其他学科交叉生成的新兴学科，陆续会走进军校课堂。若承担这样的教学任务，必须具备广博的知识。再者，无论是通过综合性院校合训指、技警官，还是采用专业合一的办法单训军事通才，都是为了把纵向连贯、横向沟通的复合型知识系统完整地传递给学员，这就要求教员的学识要广博，彼此之间的知识能达到一定程度的融会贯通。况且，从系统论角度看，多学科知识的融合，并非它们之间的简单叠加，而是彼此的有机结合，往往会产生1+1>2的效果，因此，为了提高本学科或本专业的教学水平，为了增强育人效果，教员应该具备多维立体的知识结构。

（三）全面的教学能力

院校教员必须精通军事任职教育和教学的发展规律，教员的教学能力主要表现为五种：一是教学设计能力，即在教学前，教员对教学目标、形式、结果的科学计划和设想的能力，包括确定教学计划、教学内容和编写教案等能力；二是语言表达能力，即教员和学员进行语言交流的能力；三是课堂调控能力，即在课堂教学中，教员调节控制教学活动的能力；四是现代化教学手段应用能力，即教员充分利用声、光、电等现代技术，将教学内容或信息直观、灵活地反映给学员的能力；五是教学改革和创新能力，在教学活动中，要善于把握教育的特点和规律，自辟蹊径，对教学内容、教学方式方法及教学手段等进行大胆的改革与尝试的能力。

（四）创新的科研能力

科研是教学的必要支撑和逻辑延伸，是教员教学能力的重要体现。教员是院校教学、科研的主体，教员除了进行大量教学活动外，必须同时进行科学研究，把教学和科研很好地结合起来，教学与科研，有如“鸟之两翼，车之两轮”，缺一不可，教员应深刻认识到科研对于教学的重要性，把提高科研能力看作是提高自己教学能力和整体素质的重要组成部分。采取有力措施，营造良好科学研究环境，完善科研管理激励机制，调动教员的科研积极性和创造性。树立科研服务教学的观念，既要善于从教学中发掘科研课题，把教学中的疑点、难点作为自己科研攻关的突破口，又要善于将自己的科研成果及时轉化为教学内容，轉化为培育人、塑造人的一种能力，真正使科研成为教员提高教学质量和教学水平的重要手段，促进教学与科研的良性互动。

（五）很强的专业实践能力

军校教员的实践能力主要表现在以下几个方面：一是具有一定的技术服务能力和技术开发能力，并有技术开发和设计成果；二是具有中级技术以上的专业操作能力，获职业资格证书或相应技术等级证书；三是具有胜任实际工作的能力，并有一定的专业实践经验和创新能力。

三、适应培养目标需求，提升教员能力素质的现实途径

高素质军事人才具有更高的知识、道德、能力、技术，丰富的个性和创造力，自主、自律和奉献的精神。这一发展性的人才培养目标对院校教员提出了更高的要求。教员素质的提高既需要自身不懈的努力，也需要良好的外部环境，必须双管齐下，以保证教员队伍的稳步提升。

（一）确立新的师资队伍建设理念

应充分认识到师资队伍建设的重要性，促进院校“官本位”向“师本位”的轉变，把“尊师重教”落到实处。努力克服“重引进，轻培养”的做法，把教员的培养与提高作为师资队伍建设的重中之重。树立教员可持续发展的理念，严格落实《武警院校教学改革和发展纲要》的要求，实行教员轮流进修和学术交流研讨制度；要建立健全多层次、多渠道、多形式的培训机制，使教员有机会走出来，接受先进的教学理念、高层次的思维方法和教学方法的培训，有计划选送教员到国内外高校进修深造，可以在比较借鉴学习中达到拓宽视野、更新观念、提高技能的目的。

（二）建立健全教学监督管理机制，确保教学质量有的放矢

院校有针对性的管理措施是提高教学质量的催化剂。院校应在建立教研室、系（部）、院三级培训质量负责制的基础上，针对不同的培养层次、培养目标，提出不同的管理要求，从而对教员起到更好的激励和引导作用。对参加岗前培训的年轻教员，采取资格认证制，要求年轻教员必须过“三关”，即“备课关”、“试讲关”、“验收关”，由学院组织专家统一考核，一关不过不能上讲台。对每次新的教学任务都必经试讲后，才可上讲台。对全体教员，注重其课堂教学效果，开展课堂教学质量评选。对经过教学考核获得“教学质量奖”的教员，学院分别颁发一定数量的奖金，可作为立功受奖、晋职晋级、评选先进的重要依据。这些措施对于调动全体教员潜心研究教学、投入教学的积极性，对于提高院校教育教学的质量，无疑具有重要的作用。

（三）建立定期调研、代职制度，疏通院校部队人员合理流动的渠道

任职教育授课教员普遍存在对部队现实情况摸不清、研不透的问题，这也是制约教育轉型的瓶颈。如果这个问题不解决，教育轉型只能是一句空话。丰富教员的任职经历，让广大教员走进部队建设的大课堂是当前的当务之急。因此，必须建立教员定期调研、代职制度，以制度的刚性规定来力排阻力，使教员真正走向部队，走入广大官兵之中，并且把每年是否有调研、代职经历作为年终考评的依据。另外，还可以疏通院校部队人员合理流动的渠道，把理论功底扎实、部队任职经历丰富的人员根据个人意愿及时充实到教员队伍中来，使教员队伍结构更加优化，更加充满活力。

（四）以课题为牵引，通过压担子重奖励的形式，加大师资力量向部队难热点问题聚焦

院校可以每年根据教员调研、代职期间收集总结的问题作为课题，作为硬任务、硬指标，分配给相关教研室和相关人员，限期完成，进行集体攻关研究。这样，可以通过外力施压的办法，迫使教员积极深入部队基层调查研究。在这个过程中，也要注重内在动力的激发，可以给予物质和精神重奖的形式，充分调动教员内在积极性。这样，内外结合，使广大教员有压力、有动力克服困难，深入部队基层进行学术研究，实现学术方向的轉型，也为其课堂教学活动提供丰厚的实践支撑。