上海市人才积分（精选9篇）
Ⅰ、评价计分体系
本试行办法的评价计分体系由一般分和附加分两大部分、共14项要素组成，满分为120分。一般分部分由基本分、专业能力分、导向分三小部分、共10项要素组成，满分为120分。附加分由4项要素组成，满分为30分。
申领《居住证》者的得分，为两大部分、14项要素得分的累计分值；累计分值如超过120分，计为120分。
Ⅱ、一般分
一般分部分由基本分、专业能力分和导向分三小部分组成。
一、基本分部分满分为55分，由年龄、受教育程度、受聘情况、亲属关系、住房情况等5项要素组成。
（一）年龄
年龄项最高分为10分。
本项具体计分标准如下：
1、35周岁以下10分2、36~50周岁5分3、51周岁以上0分
（二）受教育程度
受教育程度项最高分为25分，只计最高学历（学位）；硕士、博士要求同时取得学历和学位。本项具体计分标准如下：
1、博士25分
2、硕士23分
3、学士21分
4、大学本科20分
5、大专（高职）10分
6、高中（含职校、技校、中专）及以下0分
（三）受聘情况
受聘情况项最高分为10分，根据受聘于本市用人单位的情况计分。
本项具体计分标准如下：
1、以项目、任务等方式聘用10分
2、聘用（劳动）合同期限在一年及以上10分
3、聘用（劳动）合同期限不满一年5分
4、未受聘0分
（四）亲属关系
亲属关系项最高分为5分。
本项具体计分标准如下：
1、父母、配偶中有一人为本市户籍5分
或配偶已取得3年及以上有效期《居住证》
或配偶要素累计分（不含本项分值）达到3年及以上有效期《居住证》标准分
2、其它0分
（五）住房情况
住房情况项最高分为5分，“在本市有产权住房”是指本人为产权人或共有产权人。
本项具体计分标准如下：
1、在本市有产权住房5分
Ⅲ、专业能力分
专业能力分部分满分为35分，由专业能力和专业培训等2项要素组成。
“特殊才能”的人才，专业能力的计分标准另行制定。
（一）专业能力
专业能力项最高分为30分，同时符合两个及以上标准只计最高分值。“获得执业（职业）资格”根据不同的执业（职业）资格，给予5?15分。“拥有发明专利”是指由申请人发明创造的专利，经同行专家认定后根据专利水平给予5~10分。
本项具体计分标准如下：
1、两院院士30分
2、博士生导师25分
或获得国家级奖励
3、获正高级专业技术职务任职资格20分
或受聘于事业单位正高级专业技术岗位
或受聘于机关担任局级以上职务
或受聘于企业高级管理或专业技术岗位，缴税月收入在10000元及以上
4、获副高级专业技术职务任职资格18分
或受聘于事业单位副高级专业技术岗位
或受聘于机关担任处级以上职务
或受聘于企业中级管理或专业技术岗位、缴税月收入在5000元及以上
或获得省部级奖励
5、获中级专业技术职务任职资格15分
或受聘于事业单位中级专业技术岗位
或受聘于机关担任科级以上职务
或受聘于企业一般管理或专业技术岗位，缴税月收入在2000元及以上
6、获初级专业技术职务任职资格5分
或受聘于事业单位初级专业技术岗位
或受聘于机关担任一般职务
或受聘于企业初级专业技术岗位、缴税月收入在1000元及以上
7、获得执业（职业）资格5~15分
8、拥有发明专利5~10分
9、其它0分
（二）专业培训
专业培训项最高分为5分。对于国家、本市和境外的专业培训证书，经认定给予1~5分。有多种证书分值可累计，但总分不超过5分。各类开展专业培训、发放专业培训证书的合法机构，可向市人事局申报专业培训证书认定，经认定后纳入本评价计分体系并予以公布。
本项具体计分标准如下：
1、取得经认定的专业培训证书1~5分
2、未取得经认定的专业培训证书0分
Ⅳ、导向分
导向分部分满分为30分，由专业类别导向、产业（行业）导向、地区导向等3项要素组成。
（一）专业类别导向
专业类别导向项最高分为10分，根据人才开发目录划分紧缺、需要、控制。
本项具体计分标准如下：
2、需要5分
3、控制0分
（二）产业（行业）导向
产业（行业）导向项最高分为10分，“高新技术、软件、集成电路行业”指经市政府有关部门认定的上述行业的企业引进相关的人才；“本市重点发展产业（行业）”根据人才开发目录确定。
本项具体计分标准如下：
1、高新技术、软件、集成电路行业10分
2、本市重点发展产业（行业）10分
3、其它0分
（三）地区导向
地区导向项最高分为10分，重点发展地区根据人才开发目录确定，要求居住地、工作地同时在重点发展地区。
本项具体计分标准如下：
1、重点发展地区10分
2、一般地区0分
Ⅴ、附加分
附加分部分最高分为30分，包括同行专家推荐附加分、人才在沪投资创业附加分、境外工作或学习经历附加分以及根据国家和本市法规规定经核定给予的附加分等4项要素，4项要素的得分可累计，但最高不超过30分。
（一）同行专家、行业协会或行业主管部门推荐附加分
同行专家、行业协会或行业主管部门推荐附加分项最高分为20分，如有多名专家和行业协会或行业主管部门同时推荐只计最高分。行业协会或行业主管部门向市人事局提出申请，经市人事局备案同意后具备推荐本行业“特殊才能”人才的资格
本项具体计分标准如下：
1、两院院士推荐20分
2、行业协会或行业主管部门特别推荐15分
3、博士生导师推荐15分
4、其它0分
（二）人才在沪投资创业附加分
人才在沪投资创业附加分项最高分为20分。在沪投资额可累计；如创办多个企业及机构，缴税额可累计，聘用本市员工人数可累计。
本项具体计分标准如下：
1、投资额在1000万元人民币及以上20分
或投资创办的企业连续三年缴税额在100万元及以上
或投资创办的单位聘用本市员工100人及以上
2、投资额在500万元人民币及以上15分
或投资创办的企业连续三年缴税额在50万元及以上
或投资创办的单位聘用本市员工50人及以上
3、投资额在300万元人民币及以上10分
或投资创办的企业连续三年缴税额在30万元及以上
或投资创办的单位聘用本市员工30人及以上
或在本市投资创办民办非企业机构
4、投资额在100万元人民币及以上5分
或投资创办的企业连续三年缴税额在10万元及以上
或投资创办的单位聘用本市员工10人及以上
5、其它0分
（三）境外工作或学习经历附加分
境外工作或学习经历附加分最高分为10分，经历应当连续，不得累计；有多次经历只计最高分。本项具体计分办法如下：
1、有一年及以上境外工作或留学经历10分
2、有三个月及以上境外学习或工作经历5分
3、其它0分
（四）根据国家和本市法规规定经核定给予的附加分
根据国家和本市法规规定给予的附加分项最高分为20分，是指国家和本市的有关法律、法规和规章有相应规定，经市人事局核定后可给予5~20分。
本项具体计分办法如下：
1、法规有相应规定5~20分
2、其它0分
Ⅵ、标准分
一、暂未被本市用人单位聘用的本科及以上学历人员，要素累计分值在50分及以上者，可办理有效期为6个月的《居住证》。
二、已被本市用人单位聘用或在本市投资创业的人员，可按要素累计分值分别办理1年、3年、5年有效期的《居住证》：
1、分值在90分及以上者，可由申请人任选办理三种有效期的《居住证》；
2、分值在89分以下、70分及以上者，可由申请人选择办理3年及以下有效期的《居住证》；
3、分值在69分以下、60分及以上者，可办理1年有效期的《居住证》。
1.1 思想, 是自我超越的动力。
上海人才中心曹主任介绍:“长江三角洲人才交流活动频繁, 地缘相近, 人缘相亲, 互补合作, 业绩档案的建立、诚信体系的开发, 单兵作战不行, 必须不同地区人才市场的相融相通、多极合作才能满足社会、个人、政府对人才的要求。”为民营企业人才人事服务实施七项举措。“设立服务民企窗口, 畅通人才人事绿色通道;配送民企急需的人才资源, 为民企引智、引才;启动民企人才热线, 联动提供快捷服务;建立体外人事部机制, 实行人事专员定点服务;推行人事诚信承诺制, 建立民企人才业绩档案;开展人才援助, 支持各类人才到民企发展创业;组建民企人才协会, 组织民营企业家沙龙, 为民企人力资源的培养引进、管理搭建交流咨询平台”。
上海人才有限公司总经理张伟俊先生, 一位有着国际化人力资源咨询公司背景的洋博士, 是一位干练而富有思想的领导者。他要他的公司业务“做专不做全”, 追求理念“最大最强最好”。公司刚起步时仅30人, 现在已达150多人。他说:“我们不怕人多, 就怕合适的人不多”。人的可贵在于思想, 人的不同是思维质量的差异。人才公司的经营理念是:“成事在人”。
1.2 目标, 定位最高的基准上。
上海人才公司与国外一流国际人才公司构成合作伙伴。提出, 涉外人才服务越多, 人才国际化程度越高。实施三大战略:“品牌战略, 人才战略和联合战略”。
1.3 服务, 是生存与发展的基石。
我们看到, 客户处处得到热情周到亲情般的服务。所有的业务都能到窗口办理, 设施及提示资料完备, 服务内容和办事指示一应俱全。人才中心要求人事专员每周有4天下去找项目找客户, 南昌路分中心有6个人, 常常抽出3个人去开发客户。上海市每个区都有人才市场, 市中心在4个区设了分市场, 还有另外4个工作站, 人才公司从中心分离出来, 各区都有人才中心, 毕业生就业和异地代理业务已辐射全国各地。
1.4 创新, 以优质的服务求得更大的经济回报。
创新是为了给社会和人才提供更加快捷而规范的服务, 就内部改革而言, 除中心领导外, 大家都在业务一线。取消职称和档案工资的发放, 以岗定薪、岗变薪变。在对社会服务上, 对全市最有影响民营企业进行分类包片, 由分中心就近就便的进行联系, 通过拉动企业的链条作用, 使一大批民营企业进入市场。有的企业老板投资纳税很多, 对社会贡献很大, 没有文凭, 人才中心通过建立业绩档案, 使他们享受到相关的服务。
1.5 跳跃, 他们每天熟练地运用着
“跳越式前进”、“跨跃式发展”, 从市领导到普通市民, 这几年被我们最熟练地运用着。人才某项业务, 我们年年研讨, 而上海人才中心和上海人才公司已经做为产品在发展着。没有规模就没有效益, 没有效益就没有产业。为了实现规模经济, 他们每个人每天都在跳越那个看得见而又能摸得着的目标, 任何制度和说教都是苍白的, 唯能调动大家的能动力量是经济杠杆在起作用。上海人才有限公司成立第一年, 人才派遣已达到8000多人。
1.6“大山”, 党和国家的法律法规是人才工作依靠的大山
上海人才中心和上海人才公司靠党和政府拓展自己的业务。上海市人才中心依托市委组织部和市人事局成立了市流动人员人事档案管理中心, 负责本市流动人员人事档案管理和服务标准的制定, 承办此项业务指导, 加大流动人员人事档案的收集力度。为政府各部门以派遣方式招聘编外雇员, 用他们的话说, 公务员管理三明治化, 就是两块饼子夹着一块肉。人才公司下属子公司的毕业生就业部, 紧紧依托全国各地政府毕业生就业主管部门, 大量开发联系毕业生就业单位, 实行会员合作, 办理毕业生派遣业务, 在很多城市设立了工作站。
1.7 管理, 行政的模式已被体制的、道德的、情感的约束所取代
大家曾有着共同的体会:工作好干关系难处。我们到上海人才中心和上海人才公司看到的一切, 则打破了这个定律。特别是人才公司, 从老总到办事员, 每个人都是公司的雇员, 每个人的工作态度和业绩是直接与薪资挂钩, 干不好走人。谁千方百计把自己的工作做上去, 谁就拿最好的薪酬, 挑皮捣蛋的现象是没有的。除了体制的原因, 情感的力量、道德的力量也在发挥作用, 公司用企业文化和一些有效手段激励员工的工作热情。
2 反思, 把差距变得更小
2.1 学上海, 重新审视自己
过去, 大家都说上海人排斥外地人。现在, 上海以博大的胸怀欢迎外地人的到来, 各行各业从外地来的人才占相当比重, 上海引进人才的幅度比北京、深圳都大。上海人才的同行说, 外来人越多, 说明你的开放幅度越大, 外国人越多, 你的国际化程度越高。
我们落后的原因不仅仅是因为地域偏僻, 重要的是缺少思想。思想就是智慧, 有了思想就有了自信, 就有奋起直追的勇气和穷则思变的办法。只要勤于学习、勤于思考, 就能成为习惯, 就能改掉行为的惰性, 善于创新和创造。
我们向上海学什么?重要的是学习他们善于思考善于把握机会勇于创新、不断改革进取的精神。一些经验照搬行不通, 比如说, 上海就业的人都参加社保, 都参加代理, 而吉林市每年毕业生最少5000人, 历届毕业生档案多数都在手里拿着, 我们面对的是无序而潜力很大的市场。上海已取消毕业生的报到就业派遣;取消干部身份保留档案工资, 而这些是我们行政行为的象征, 是吸引客户的地方, 这就是我们与上海的不同。
开明的家长给子孩子良好的教育而不是一座金山, 我们学习上海就是激活我们自己的思想, 掌握自己创造一座金山的能力。
2.2 靠上去, 学会用政策和行政手段推进工作。
一是依靠市委组织部、市人事局, 用好市委组织部、市人事局《关于进一步加强我市流动人员人事档案规范化管理的通知》, 对我市流动人员人事档案进行较彻底的清理, 加大人事档案的收集力度。组织部内人员到重点企业、学校收集;聘人事代办员或称人事专员结合执法收集;对好的单位通报表扬, 对不好的单位进行经济处罚并通报批评;利用各种媒体, 加大宣传力度。二是落实吉市人联字[2003]9号文件, 通过局领导的协调, 工商局在办理年检或新开户前, 对企业进行劳动人事年检, 检查劳动合同、档案托管、员工工资兑付等情况, 没进行劳动人事年检的, 不能进行工商年检。三是民营局进行各类服务的企业, 人事档案都要转移到人才中心。四是对公安、计生委、社保、医保等社会公共服务部门, 凡是与人事档案有联系的地方, 都要以档案托管为前提, 再提供其他服务。五是参与政府的人才活动, 以人事服务为中介, 以人才市场为载体, 参与政府与人才所有的活动, 力争承办引智引才等活动, 推动政府官员的人才意识和公共服务行为的拓展。参加企业家协会、民营企业家协会等组织的活动, 与人大、政协、工商联建立广泛的工作联系, 提高人才中心员工的政府公关能力。通过参与全市的大型活动, 推出中心的各项业务, 扩大人才服务和经济收益。六是促进政府及国有企事业单位用工用人的规范化。合法用工, 最基本的是要签劳动合同和交养老保险, 政府及事业单位需求文员和工勤人员, 可以通过市场租赁雇员的方式解决, 雇员与人才市场的派遣公司签约, 派遣公司与用人单位签约, 财政将经费拨到人才市场。
2.3 面向社会办市场, 加快人才服务的市场化进程。
一是系统内部要整合人才服务资源, 凡是能够市场配置人才和属于社会化服务的工作, 应逐步转移到人才市场, 以加快我市人才市场化进程。比如毕业生接收报到手续应在人才市场窗口办理;流动人员的职称申报只能在人才市场承报, 对人才中心承报的中级职称, 应给予优惠政策, 不受外语、学历、身份、户籍限制, 可以先报评、后补外语, 对晋升初级职称的, 取消非统招限制, 统招非统招都可直接晋助级职称。二是员工走出柜面开发客户、开发项目, 抄录大型企业、知名企业名单, 落实员工联络员制度, 根据工作成绩, 决定补贴与奖金的获取值。三是员工参与社会活动, 与政府及业务相关群团、协会、企事业单位的联系, 加强业务政策宣传, 营销业务。
2.4 加强联合与合作, 做大做强人事人才工作
一是搞好中心内部部室之间的工作协调, 建立一种互通机制, 通过规范办事流程来解决。二是加强与局系统内处及其他事业单位的联系, 争取在政策与业务方面更大的支持;三是与市内相关部门的合作。通过局与局的协调, 劳动人事可以互相办业务, 可以共同做市场、做项目, 可以共同执法检查收集人事档案。与教育人才分市场也可以合作搞业务, 由于他们办理的手续不合法, 可以共同办事业单位雇员服务, 人事档案拿到市中心管理, 利益共享。凡是和人事代理有关的部门, 都可以建立协作联系, 保证服务的畅通。四是加强与外地人才市场的联系, 扩大异地代理服务的数量。
2.5 做好日常人事代理服务
一是修订办事程序和办事文书, 让每项服务更简便快捷, 把办事须知定稿印宣传折, 扩大业务宣传;二是对收费与服务进行整理, 制定收费办法, 根据收费和服务修订合同;三是对现有的各项服务进行完善, 对已存档人员该做的服务要主动提供。
摘要：2008年12月, 我随中心观摩学习小组来到上海市人才中心和上海人才有限公司, 从上海同行那里, 看到了上海人事公共服务事业的发展, 体味到了他们的经验。对这些经验予以分析和总结, 用来指导和提高我们的工作质量。
(一)年龄
年龄指标最高分值30分。本项具体积分标准如下：
持证人年龄在56-60周岁，积5分;年龄每减少1岁，积分增加2分。
(二)教育背景
教育背景指标最高分值110分，持证人按照国家教育行政主管部门规定取得的被国家认可的国内外学历学位，可获得积分。本项具体积分标准如下：
1.持证人取得大专(高职)学历，积50分。
2.持证人取得大学本科学历，积60分。
3.持证人取得大学本科学历和学士学位，积90分。
4.持证人取得硕士研究生学历学位，积100分。
5.持证人取得博士研究生学历学位，积110分。
(三)专业技术职称和技能等级
专业技术职称和技能等级指标最高分值140分，持证人在上海市工作期间取得的专业技术职务任职资格证书、专业技术类职业资格证书和技能类国家职业资格证书且专业、工种与所聘岗位相符，可获得积分。本项具体积分标准如下：
1.持证人取得技能类国家职业资格五级，积15分。
2.持证人取得技能类国家职业资格四级，积30分。
3.持证人取得技能类国家职业资格三级，积60分。
4.持证人取得技能类国家职业资格二级、中级专业技术职务任职资格或相当于中级专业技术职务任职资格的专业技术类职业资格，积100分。
5.持证人取得技能类国家职业资格一级或高级专业技术职务任职资格，积140分。
专业技术类职业资格按照国家有关规定需要注册的，注册后给予加分。
专业技术类职业资格目录、技能类国家职业资格目录，由市人力资源社会保障局统一向社会公布。
(四)在上海市工作及缴纳职工社会保险年限
持证人在上海市工作并按照国家和上海市相关规定按月缴纳职工社会保险费，每满1年积3分。
一：开户
1、首先在网上开通居住证积分账户并填写单位信息：http://jzzjf.12333sh.gov.cn/jzzjf/；
2、携带以下材料去往社保开户地的行政服务中心（行政服务中心地址见附件1）：营业执照（正本）及复印件、社保开户变更核定表及复印件、经办人身份证原件及复印件、介绍信，以上材料全部加盖公章；
3、登录名为公司的统一社会信用代码；
二：居住证积分办理流程：
1、询问需要开户同事积分是否满120分（本科毕业+学士学位即可办理居住证积分），是首次办理还是续办，是否知道自己的档案所在
2、满足条件：公司居住证网站开户成功后在网上给员工开通个人账户；
3、办理居住证积分需要提供：身份证、居住证、户口本、劳动合同、学历证明（毕业和学位均需要提供）、近12个月税单、档案所在地，已婚人员需要提供结婚证书（无论是否随员）。配偶随员需另外携带：配偶身份证，结婚证（两本都要），配偶户口本。子女随员需携带：出生证明，户口本，配偶身份证，结婚证，承诺书（没有违反国家和本市的计划生育政策，本人签字即可）
4、积分申请书第一页填写时需要注意： A：是否全日制应届毕业生，不是应届的选择否； B:社会保险与个人所得税缴费基数是否一致，选择否； C:缴费单位与劳动（聘用）单位是否一致，选择是；
D:是否与外省市原工作单位保留劳动关系、聘用关系、任用关系，选择否；
E:第二页填写工作经历时要求详细填写大学时期的信息以及从毕业后至今的所有工作经历；
F:第三页填写配偶、子女信息，若无则直接跳过，若需要享受积分待遇则选择是，然后按要求详细填写；
G:第四至第七页若无可直接下一步，若有则按要求填写； H:填写完毕后确认其档案所在地；
I:积分申请书填写完成后打印、盖章、签字；
5、柜台办理居住证积分需要携带：公司营业执照（复印件）、人事介绍信、人事身份证、申请人员积分申请书、身份证、居住证、户口本（复印户主页加本人页）、劳动合同、学历证明、近12个月税单（https://gr.tax.sh.gov.cn/portals/web/login网站注册打印）。申请人员材料均需要提供原件，复印件；所有材料复印件均需要加盖公章。办理居住证积分除学历证明需要送至市里验证，其余所有材料均当天可返还。学历验证需要一个月左右，次月携带材料或身份证去柜台领取。居住证积分办理时长约为25个工作日。
三：到期续办
（一）居住证
时间：居住证到期的前一个月和后一个月为能直接续办的时间，截止日期一个月后还是可以直接续的。如果超过1个月，就要重新办理了。例如：截止日期为8月1日，续办时间为7月1日-8月31日，超过这个时间，就要重新办理。资料：
1.劳动合同，原件+复印件 2.居住证
3.身份证原件+复印件
4.小区所在居委会证明+小区所在民警签字（这个小区办理人员会告知你的）5.一年的社保单
-------------下一年续签的话，带居住证+房产证+一年社保单即可（单位如变动，要重新带新的合同）。
（二）积分续办
1.等居住证刷新后几天，21世纪人才网登陆个人信息（身份证+当初第一次办理给的密码），填写积分申请表，提交，打印，打印后加盖公章。
2.身份证原件+复印件 3.居住证+复印件 4.劳动合同+复印件
5.单位人事介绍信，身份证（不接受个人自己去办理）如果单位变动，在加上以下资料 6.原单位离职证明、退工单原件+复印件 7.现单位的营业执照，组织机构代码证复印件
8、每月查看网上系统中，即将到期的人员信息，网上申请续办。网上申请续办，点申请，没有信息更改直接点下一步，直至最后一页，提交；再点击审核，直接最后一页，提交
9、续办如有信息发生变更或者新增随员，需要去柜面交材料的。基础材料为：经办人介绍信，身份证，续办申请书（系统填好打印出来），办理人的身份证加复印件，居住证加复印件。
四：注意事项：
1、居住证行政服务中心办理时间为：周一至周五（9：00—11:30，13：30-16:30）
2、原则上一个人只能办理一家单位的居住证积分事宜，有的区域需要提供办事人的社保缴纳证明，证明办事人为该单位员工，如需在同一个行政服务中心办理居住证开户及其他事宜，可能需要分次提交材料；
五：附件
各区办理地址和联系方式
1、上海市“人才优先”的居住证积分制及向户籍的转化
2013年7月1日，上海市颁布《上海市居住证管理办法》，正式实施居住证积分制度，从而在促进城镇基本公共服务常住人口全覆盖方面迈出了坚实的一步。此次改革主要面向上海市内的非户籍常住人口，实行权责对等,梯度赋权。其主要内容有：
第一、取消此前人才居住证和一般居住证的差别，统一实行积分制管理；
第二、综合确定积分指标。积分指标由基础指标、加分指标、减分指标和一票否决指标组成。涵盖年龄、教育背景、投资纳税、社保费缴纳、计划生育、刑事犯罪记录等方方面面
第三、政策倾向方向。对上海市紧缺急需专业，在上海投资纳税及拉动就业的人员给予加分；对在环卫等特定公共服务领域就业在临港区域等一些重点发展的远郊区域工作并居住的给予加分；
第四、在积分数值的确定上，偏向年轻、高学历、高技能、高投资纳税能力、高收入的人才。年龄在56周岁到60周岁范围内，可积5分，每减少1岁增加2分；学历越高积分越多，最高的博士研究生学历积分可达110分；取得技能类国家职业资格从五级到一级，积分可由15分升至140分；在上海市工作并缴纳职工社会保险费每满一年可积3分等；
第五、根据积分提供梯度化的公共服务：第一梯度是在上海市居住三日以上的外来人员申办的临时居住证。他们可享受计划生育、基本公共卫生、证照就业等最基本的公共服务；第二梯度是上海市居住证的持证人。他们能享受到的公共服务包括持证人子女可以在上海接受义务教育，持证人可参加并享受上海社保，申请公共租赁住房，并在上海市缴
— 1 — 存和使用住房公积金等；第三梯度，居住证积分120分以上人员，可以享受包括子女可以在上海参加中考、高考，其配偶、子女也可按照有关规定参加上海市社会保险，享受相关待遇等；此时，外来人口与户籍人口的待遇差别只存在三个方面，一是父母不能投靠，二是不能享受上海市低保，三是不能申请购买共有产权保障房。
需要指出的是，早在2009年，上海市就发布《持有〈上海市居住证〉人员申办本市常住户口试行办法》, 从而打通了居住证与常住户籍之间转化的通道。2012年，此办法正式颁布，有效期至2016年12月31日。办法规定持有《上海市居住证》累计满7年，参加上海市城镇社会保险累计满7年，依法纳税并具备中级及以上专业技术职务等条件的持证人可以申请转为上海户籍；
上海市对持证人员申办常住户口实行总量调控，对每年的名额数量进行公布。超出当年调控人数总额的，依次转入下一办理，“只要是排上队的人才，就一定能拿到上海户籍”。在排队次序上，对符合条件的持证人采取“先入围，再轮候”的做法，“入围”阶段向优秀人才倾斜，而“轮候”阶段则按先来后到的顺序依次给予落户；
上海在推行户籍制度改革的历程是一个渐进地、十分有控制地打开户籍大门的过程，体现出很强的人才优先的选择特征。但上海作为人口、资源、环境压力巨大的特大城市，能以设置一定的准入门槛为前提，不断增加对不同梯度的常住人口的福利供给，并缓缓打开外来人口入户的大门，对于我市科学规划、合理设计户籍管理政策，科学有序推进户籍制度改革是有很大的启发的。
上海市是人才的聚集地，而广东省则是我国的农民工流入大省。相比较上海市人才优先的居住证积分制，广东主要致力于解决农民工的入
— 2 — 户问题，在全省推行积分入户制，并将农民工积分入户城镇指标分为省统一指标和各市自定指标两部分。由此，各市的积分入户制也呈现出了不同的特点。
2、中山市流动人口积分制管理办法
中山市是全国首个出台流动人口积分制管理办法的城市，力图通过积分排名解决农 民工的公共服务及入户问题。
2009年底，中山出台《流动人口积分制管理办法》，规定在中山市的流动人口可通过积分申请落户中山。2013年10月又印发新版《中山市流动人员积分制管理规定》，将积分制管理扩展到公共服务领域。规定主要内容为：户籍不在中山市，已办理《广东省居住证》，在中山市连续工作1年以上（含1年）的人员。积分累计达到30分的流动人员，其适龄子女可在其产权房屋所在地或工作地申请小学一年级或初中一年级公办学位新生排名。积分累计达到60分的流动人员，本人、配偶或直系亲属在中山市拥有合法房产或在中山市有合法职业连续满3年的，可申请积分入户排名。市流动人口管理办公室每年对需要享受相关待遇的流动人员按其所得积分高低进行分类排名，总积分相同、排名并列的情况下，根据个人素质、工作经验、居住情况的所得分数依次分别排名，如排名依然并列，则按提出入户申请的时间先后确定积分排位。
从指标的设置而言，由基础分、附加分和扣减分组成，涵盖学历、技能、社会保险、年龄、婚姻状况、急需人才、慈善公益、投资纳税等各个方面。其中，2011年使用的积分标准对初中学历积5分，高中学历20分，而在2013年，新修订的指标中，则分别上升至20分和40分。各类职业资格的分值也相应提高。从而为农民工的入户提供了更为宽松的条件。
— 3 — 中山市同样实行入户总量控制，不同之处在于排名上，如果今年没轮上相关指标，明年会重新计算积分再次排名轮候。所以，可能会出现有些人连续几年都轮不上的情况。
自2010年以来，中山市通过积分制办法共给予10765名(不含2014年数据)流动人员入户资格，此外，有近2万随迁和投靠的人通过积分制入户中山。
3、深圳市居住证人口信息登记管理系统与积分入户制
与上海类似，深圳市也推行了类似的居住证制度。但与上海市居住证与积分制挂钩，从而根据不同积分额度，提供梯度化公共服务不同的是，深圳居住证（2008旧版）承载的公共服务是相当有限的，更偏向于流动人口的个人信息登记与管理，本质上仍是扩展版的“暂住证”。
2008年8月1日，深圳颁布《深圳市居住证暂行办法》，将居住证分为A、B两类，A证自愿办理，B证强制办理。A类证以来深务工、创业、生活的人士为主，持有A证的人可以租住房屋，这是一个准入制度，可提高出租屋的管理档次。与A证相比，B证主要起到信息登记作用，内存的信息除包含原暂住证所有信息外，还有持证人的社保、教育、医院甚至计生等个人资料信息；此外，居住证信息后续空间宽广，持证人的住址、工作单位、婚否等信息如有变化，居住证可及时更改，具有较强的跟踪性和灵活性，便于信息动态管理和准确查验。实际上，居住证（2008年旧版）承载的公共服务是相当有限的，本质上仍是一个“身份证明”。
随着改革的进行，深圳市也在对旧版居住证进行升级，扩展其附加的公共服务，推进基本公共服务常住人口全覆盖。2014年3月24日，《深圳经济特区居住证条例(草案)》公开向社会征求意见，规定在特区
— 4 — 有合法稳定职业、合法稳定居所（含租赁），并依照规定办理居住登记，依法参加社会保险满十二个月的人可以申领特区居住证（2014新版）。新版居住证持有人可以按照国家和特区有关规定，凭居住证享受为同住未成年子女申请接受义务教育、申领机动车驾驶证、申请办理普通护照、往来港澳通行证、往来台湾通行证及签注等公共服务。6月份，经修改后的草案提交深圳人大常委会审议，迄今尚未正式进入实施阶段。
深圳于2010年首次推行积分入户制度。深圳积分入户需要满足以下基本条件：年龄在18-45周岁之间；身体健康；已在深圳办理居住证和缴纳社保；符合《深圳经济特区人口与计划生育条例的规定》；未参加国家禁止的组织与活动，无刑事犯罪记录，且按照《深圳市2014外来务工人员入户指标及分值表》积分达到100分即可提出积分入户申请。户籍管理部门按照积分高低和积分制入户指标对申请人进行排名。积分相同情况下，按办理社会保险的时间长短确定入户排名。
深圳积分入户指标体系由三部分组成：基础分数、加分指标及减分指标。基础分数包括学历职称、参保情况和居住情况。加分指标有参加志愿者（义工）服务、献血、慈善捐款等。而违反计划生育、不良诚信记录则被列入减分指标。按照规定，申请人可先在网上申请，再递交纸质材料，然后到窗口办理，等待初审核，审核公布名单，然后核发入户卡，最后申办准迁手续。
2014年深圳新修订的积分入户制度收紧了有关积分的规定，如取消了之前夫妻分居加40分，限制义工、慈善捐助、献血的积分上限，慈善捐助每2000元积1分，最高不超过3分。义工服务每满50小时积2分，最高不超过5分，在政策导向上更加偏重引导个人通过文化学历、技能入户。
4、广州、东莞等地积分入户制特点
广东省的广州、东莞等市也根据自身特点推出了各自的积分入户制。详细情况不再赘述，仅简述其一些做法：
广州积分入户的门槛定为60分，且只要达到60分门槛，就不再考察其他的加分项目，而是按照在本市缴纳社会医疗保险时间排名和积分制入户指标总量（2014年仍旧只有3000个），确定拟给予入户人员名单并进行公示。若是本科或以上学历，就已满60分
广州市发改委会同市人社局及来穗人员服务管理局制定了《广州市积分职业资格及职业工种目录》，专业技术类职业资格或职业工种符合广州市积分职业资格及职业工种目录的，可以获得20分的加分。
东莞市则将入户渠道分为条件准入类与积分入户类两种。10类人才通过条件准入类入户。条件准入类人才入户具体由人力资源部门负责受理，可“即来即办”，现场就可审核查验申请人相关信息，查验符合条件要求的，当场核发《人才入户卡》，带着入户卡，可直接办理入户手续。
东莞积分制人才入户则将权限下放至各镇。由各镇街新莞人服务管理部门负责受理，相关职能部门和机构负责审核、评分。积分入户的门槛原来为130分，2014年修订后降至100分，在指标上适当提高了职业资格或专业技术职称的加分，此外，提高社保、房产等分值，为低学历，无职称但高技能、高贡献人才开辟通道。材料审核时限则由45个工作日缩减为10个工作日，公安部门户籍迁移手续缩减至15个工作日。据官方数据显示，2010年成功入户11532人，2011年8632人，2012年6564人（含随迁）。
东莞市在推进积分入户的同时，也推行了外来务人员的积分入学制。
1 方法
1.1 优化政策环境
徐汇区从社区卫生人才的开发、培养、使用、激励等多个环节入手, 制定倾斜政策, 营造发展氛围, 优化发展环境, 打造有利社区人才发展的平台。
1.1.1 人才引进。
根据服务人口、核定床位、门诊量等要素对社区卫生服务中心的编制进行调整, 促进人力资源配置的均衡性。对社区引进的高级专业人才和青年优质人才给予10～40万的奖励, 对在社区工作的高级专业技术人员允许适当延长退休年龄, 允许二级医院医生通过“挂编流”的形式到社区工作, 为社区集聚高素质优秀人才。同时, 提高社区医务人员进编要求, 新进医生至少本科以上学历, 护士至少大专 (或大专在读) 以上学历, 保证社区工作人员基本素质, 对医务人员继续学历教育给予支持。
1.1.2 人才培养。
完善社区医务人员继续教育制度, 利用区卫生人才培训中心提供各类继续教育学习课程。在二、三级医院和海外建立进修培训基地, 与高校建立人才培养合作关系, 鼓励医务人员通过继续教育和业务进修提升自我能力。每年核拨专款支持二级医院专家通过示范查房、疑难病例讨论、专题讲座、骨干医师带教、结对支持等形式为社区人才培养提供技术支持。实施针对性人才培养计划, 先后通过医学人才培养计划、青年人才培养计划等, 匹配经费、创造机会, 在社区培养了一批全科、公卫、护理、中医等领域的骨干人才。支持社区开展学科建设和科研工作, 在社区重点培育了1个重点学科, 2个特色专科和11个医学特色项目;与区科委合作开展区级医学科研课题研究中来自社区的课题已超过30%, 从而为社区卫生人才的成长创造积极条件。
1.1.3 人才激励。
将7家集体所有制性质的社区卫生服务中心全部转为全民所有制, 有利于稳定人才队伍。在社区卫生服务中心实行奖金总额预算管理, 财政托底, 保证社区医务人员收入。在评优、评先活动中向社区倾斜, 设立徐汇区卫生系统光启全科奖, 每两年评选一次, 提升社区医务人员职业荣誉感。
1.2 聚焦全科人才培养
1.2.1 充实全科医生队伍。
(1) 通过转岗培训打下基础。2004-2006年, 根据上海市全科医生培养三年行动计划的要求, 全区100余位社区专科医生经过理论学习和临床技能培训取得全科医生任职资格, 成为社区全科医生的最早来源。 (2) 依托规范化培养补充力量。委托上海市全科医师规范化培养基地从应届生中定向招录培养全科医生20名, 并派出10余名新毕业不满3年的年轻医生脱产参加2～4年的全科规范化培训。 (3) 通过职称晋升完成转岗。鼓励专科医生通过国家全科医生系列职称资格考试取得全科任职资格, 对全科医生在进编、岗位聘用上给予政策倾斜。截至2011年底, 全区已有注册全科医生294人, 中医全科医生52人。
1.2.2 提升全科医生能力。
(1) 搭建业务进修平台。利用区域二、三级医院资源建立全科医生进修基地, 定期安排全科医生脱产进修, 并保证进修期间待遇。 (2) 建立全科医生实训评估中心。以提升全科医生处理社区常见病、多发病的临床技能为目的, 建立了包括人机对话、技能模拟、物理检查实战、技能观摩评估、专家诊疗示范、临床专病实训等6个评估培训模块, 全科医生每3年需接受一次临床能力评估, 评估不合格者不得上岗。 (3) 建立境外培训基地。与境外大学或医疗集团合作建立了培训基地, 已选派40余名全科骨干参加了培训, 有助于全科医生更新理念、拓展视野。 (4) 建设全科医生培养基地。全区4家社区卫生服务中心成为上海市全科医师规范化培养社区基地, 区中心医院建成全科医学的住院医师规范化培训基地, 在为全市培养全科人才的同时, 锻炼了社区的全科师资队伍, 也为社区引进人才创造有利条件。 (5) 鼓励学历教育、组织针对性业务培训等。
1.2.3 注重全科学科建设。
在全区新一轮重点学 (专) 科建设计划中将全科列为发展重点, 选拔2名学科带头人, 以学科建设带动人才队伍建设。鼓励全科医生开展科研工作, 在科研立项上给予政策倾斜, 将论文作为岗位聘任的基本条件, 鼓励参加各类国内外学术组织或学术论坛, 通过科研能力、学术素养的提升带动综合素质的提升。
1.3 注重管理人才培养
严格社区领导班子任职条件, 完善选拔任用机制, 注重领导班子年龄结构、专业背景的优化。选调多名二级医院有高级职称、有管理经验的干部到社区担任主要领导。开展社区行政副职全系统公开竞争选拔, 先后有12名年轻医务人员通过选拔走上领导岗位。社区增配领导干部职数6个。近3年, 新提任的社区党政领导中, 40岁以下 15人, 占68.2%, 全部具有本科以上学历, 中高级专业技术职称。加强领导干部管理知识和能力的教育培训, 建立领导干部轮训制度, 提供干部在线学习、专题研修班、系列讲座、参观考察等多种学习渠道, 做到每年有必修学习任务, 每3年有提升学习机会, 并定期安排年轻干部到行政部门挂职, 拓展视野, 锻炼综合管理能力, 40岁以下干部中有挂职经历的达到80%。
1.4 统筹其它人才培养
本区对社区中医、护理、公共卫生等人才都采取了针对性的培养方式。与龙华医院合作开展青年中医人才培养计划, 选拔27名中医骨干人才, 由龙华医院的专家进行一对一带教, 进行为期3年的针对性培养。开展公共卫生人才“双向交流”, 社区公共卫生人员到专业站所免费业务进修, 专业站所派出青年骨干到社区挂职防保科长。积极从二、三级医院引进护理骨干充实社区护理队伍, 选派优秀护理骨干参加国内外培训。
2 工作成效
2.1 社区卫生人力资源基本情况
徐汇区辖区面积54.8km2, 常住人口108万, 有13家社区卫生服务中心, 73个社区卫生服务站, 792张核定床位。截至2011年底, 13家社区卫生服务中心共有在岗职工2 060人, 其中卫技人员1 759人, 占85.4 %。按常住人口计算, 每万人口社区卫生服务人员19人, 医务人员16.2人、医生6.9人、全科医生3.2人、公共卫生医生1.3人, 达到配置标准[1,2]。卫生技术人员中, 医生本科及以上学历占73.0%, 中高级职称占60.0%;护士大专以上学历占64.7%, 中高级职称占24.3%。与2007年相比, 人员总量、素质等都有了明显上升 (表1) 。
2.2 社区全科医生配置情况
截至2011年底, 本区有医生745人, 全科医生346人, 其中临床类全科294人, 中医类全科52人, 全科医生中研究生学历10人, 占2.9%, 本科学历276人, 占79.8%, 高级职称69人, 占19.9%, 中级职称239人, 占69.1%。与5年前相比, 人数、学历和职称结构都有了明显优化 (表2) 。
注:2009年起中医类执业范围中增加中医全科项。
2.3 社区管理人才情况
经过3年的努力, 社区党政班子的年龄结构、专业背景得到优化, 体现了较强了领导能力。截至2011年底, 社区党政班子成员平均年龄45岁, 40岁以下的占38.4%, 高级职称占54%。2011年, 本区两家社区卫生服务中心分别以排名第一的身份成为全国和上海市示范社区卫生服务中心。
2.4 社区学科科研情况
5年来, 社区共获得市级以上科研课题8项, 区级科研项目22项。公开发表的论文数逐年递增, 2011年近150篇。2010年、2011年社区各有一项成果获得上海市 (社区) 医学成果奖进步奖和第九届上海医学科技奖。
3 问题与思考
3.1 社区卫生人才需要更有针对性的培养体系
随着社区卫生服务功能的深化、家庭医生制服务模式的推进, 对全科医生的素质和能力提出了更高的要求, 虽然通过转岗培训、职称考试、规范化培养等形式帮助社区医生完成了从专科到全科的初步转型, 但实践表明目前社区全科医生的素质和能力与社区卫生发展的要求和居民的需求相比仍有较大差距[3]。全科医生和专科医生角色定位的不同决定了其所需知识、技巧和能力的不同。全科医生规范化培养制度的建立是全科医生培养的基础, 但这只能解决入门的问题。目前的医学继续教育中, 全科医生基本只能通过参加专科医生举办的继续教育课程获得学习, 即使到上级医院进修, 也是专科医生指导全科医生, 缺乏针对性培训和指导, 导致全科医生特性能力和功能定位不能很好体现[4]。因此, 有必要进一步建立和完善全科医生继续教育培训体系, 明确全科医生的能力发展目标和要求, 提供针对全科医生的培训师资和平台, 使全科医生更加“名副其实”。相比全科医生, 社区公共卫生医生和社区护士的培训体系更为薄弱, 基本处于自发状态, 更需得到重视。
3.2 社区卫生人才的发展需要更多的政策支持
为了推动社区人才尤其是全科人才的发展, 政府部门出台了不少政策, 如将社区全科作为单独职称系列, 在社区卫生服务机构实行绩效工资等等。但一些政策间的不匹配, 也使社区卫生人才的发展面临了新问题。比如社区卫生服务中心实施岗位设置后, 社区专业技术人才结构比例仍是按照1999年地段医院的标准, 远低于二、三级医院水平, 也低于不少社区卫生服务中心的实际水平[5]。而社区全科医生作为独立职称系列后取得中高级职数的医务人员必然增多, 如果岗位设置要素不作调整, 不但这一激励机制的作用会大打折扣, 而且会带来负面影响。同样, 绩效工资的实施有利于保证社区医务人员的收入, 但如果不能使社区卫生人才的收入和其他医疗卫生机构保持合理关系, 也会挫伤社区医务人员的积极性。因此, 为社区卫生人才创造更好的发展环境, 需要政策扶持, 更需要形成支持合力。
3.3 社区卫生人才的发展需要更多的自我认同和社会认同
目前比较普遍的一个现象是, 社区卫生服务中心的医务人员尤其是全科医生自我认同度不高, 感觉缺乏发展空间, 在收入、社会地位、学术发展、行业认可度等方面, 与二三级医院医务人员还有较大差距, 优秀人才引进难、流失多, 而且自我定位不高、发展动力不足, 成为社区卫生人才发展重要瓶颈。因此, 要积极树立全科医生的职业地位, 建立全科医生的职业荣誉感, 提高社会认同度, 激发社区医务人员的发展动力和潜力, 这样才能更好地从根本上解决社区卫生人才的发展问题。
摘要：从优化政策环境、聚焦全科人才培养、注重管理人才培养、统筹其它人才培养等方面, 介绍了徐汇区社区卫生人才培养的主要做法, 总结了其工作成效, 并提出社区卫生人才需要更有针对性地培养体系, 更多的政策支持和更多的自我认同和社会认同等思考。
关键词：社区卫生人才,徐汇区,全科医生
参考文献
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[3]董燕敏.我国全科医生队伍现状与发展对策[J].中国全科医学, 2009, 12 (4A) :529-530.
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编号：xxxxxx
xxx同志，身份证号xxxxxx，其人事档案于_______年_______月_______日由_________________________转入我单位，档案号：________。
经阅档, 其在沪工作前外省市最后工作单位：___________________________，离职时间：________年________月________日，离职原因：□合同解除、□合同终止、□自动离职、□其他__________。
附：离职材料复印件。
核实人： 部门负责人： 联系电话：
单位（盖章）
年月日
2、就业登记（李娜可以提供）
3、缴纳社会保险（邓洪生可上网打印养老保险证明，其他四险不用提供。）
4、积分入户申请表（邓洪生提供，但需要申请本人签名，工作单位盖章，需要二寸照片）
5、身份证原件和复印件（四张）
6、居住证原件和复印件（四张）
7、户口薄原件和户口本首页及个人页复印件（四张）
8、办理珠海市积分制入户计划生育情况审核表原件（需夫妻一方亲自办理，夫妻双方均要
盖社区、街道办计生部门两个章，然后凭夫妻双方的以下资料，到拱北社区、街道办审核盖章）
a、男女双方户口本；b、男女双方结婚证；c、男女双方身份证；d、流动人口婚育证明（男女双方最好都办理，回户籍所在地办理）；e、户籍地填写计划生育手写证明（用红色抬头便签公文纸书写，要求户籍所在地居委会盖章、户籍所在地计划生育部门盖章）f、查环查孕证明（在珠海市计划生育服务中心或者户籍所在地三甲医院检查并出具证明，如果不宜上环，也要出具不能上环相关证明）；g、孩子出生证明；h、审核表（要求户籍所在地街道及区计划生育部门盖章）；i、独生子女证；j、无犯罪记录证明（回户籍所在地派出所办理）。
9、无严重犯罪记录证明原件（需夫妻一方亲自办理，近五年内，户籍地和拱北派出所各1份）
10、无违法犯罪记录证明原件（需夫妻一方亲自办理，需证明是否受过劳动教养或刑事处罚，户籍地和拱北派出所各1份）
11、珠海市三甲医院健康状况证明原件（需入户人亲自办理）
12、毕业证、学位证原件和复印件（4份，后取得本科学历需到珠海市进行学历认证；）
13、专业技术职称证书原件及复印件（1份，需要提供档案里认定申报表、评审表的复印件，原发证机关盖公章确定。）
14、省部级荣誉证书原件及复印件。
15、公司集体户口薄首页复印件（盖公司章）
自2008年起,嘉定区创建了阶梯式的班主任培养机制。几年来,在阶梯式培养机制的引领下,我们始终以班主任为本,经过有序规划,不断创新,逐步建立起多元、立体的班主任培养模式,借助教研组、中心组、工作室等不同的载体,以满足不同类型、不同层次班主任的需求,促进了班主任的专业发展。
2014年,嘉定区进一步创新班主任队伍培养举措,通过筹建中小学优秀班主任人才储备库来聚集人才,采取“阶梯培养、任务驱动”的方式,不断搭建多元、多途径的发展平台,提升班主任的专业精神与专业能力,培育和打造班主任名师。
一、班主任人才库项目的意义
1. 培养和壮大优秀班主任队伍
班主任是一支数量庞大的队伍,其在学生成长过程中的重要性不言而喻,但相对学科教师而言,班主任的专业发展还处于初级阶段,优秀班主任的比例也相对较低。
2. 促进班主任专业发展的自觉性
班主任工作是一门艺术,必须充满对教育的憧憬与期待,唯有怀着敬畏感才能在这条道路上且行且思,不断前行。但因为种种主客观原因,我们发现不同年龄段的班主任都存在一定的职业倦怠感,专业成长的自觉性随着班龄的增长而逐步下降,如何激发班主任专业发展的内驱力已迫在眉睫。
3. 突破传统班主任培训方式
在以往的班主任培养模式中,培训班、研修班是主要的培训手段,而我们在对班主任专业化发展需求进行调研时却发现,这些传统的培训模式已不能很好地满足班主任的个性化、多元化发展需求,班主任表达了自己对培训的要求:培训的内容要贴近实际,能解决具体问题,具有实效性和可操作性;培训的方式要灵活多样,在培训中要能挖掘出自己的教育特色与亮点。
二、班主任人才库项目的实施
既要直面班主任的教育难题,又要把关班主任的专业化发展,这给我们的班主任队伍建设带来了新的挑战。创新机制、变革形式、大胆实践成为破解难题的唯一出路。基于此,我们启动了班主任人才库计划。两年来,我们边实践边摸索,主要做了以下尝试:
1. 自主申报,激发班主任专业成长内驱力
以往的经验告诉我们,没有内驱力和自觉性的学习是效率低下或无效的。因此,在符合相关条件的基础上,在本次人才库的筹建过程中,我们采取班主任自主申报、学校推荐、区级审核的招募流程,最大程度尊重教师专业化发展的个人意愿,杜绝本人无专业发展自觉性因迫于学校压力而被动申报的现象。入选人才库的班主任有比较明确的要求:年龄必须在40周岁以下;有专业精神,热爱教育事业,有工作热情,热爱学生;具有良好的师德修养,能认真履行班主任岗位职责,在学生和家长中有较高威望和感召力;具有较强的专业能力、较高的工作水平和一定的教育科研基础;注重班集体建设,锐意创新,有先进的教育理念。可以说,这一人才库将成为嘉定区优秀班主任的“集结号”。我们运用团队的号召力与感染力,促使团队成员互相学习、互相竞争,共同进步、共同发展。
2. 合理分层,助力新老班主任共同成长
班主任专业化成长不是一蹴而就的,它是一个不断提高的过程。班主任专业素质和专业能力的提高要经历一个发生、发展、逐步完善的过程。从新任班主任到合格班主任,再到有经验的班主任,逐渐成长为有一定专长的班主任,最后才能发展为优秀班主任和专家型班主任,各个阶段的知识储备、思维方式和专业能力都表现出鲜明的特点。对于入选人才储备库的优秀班主任,我们根据其年龄、班龄、特长与特色,进行合理分层,分成班主任中心组核心团队、中心组和后备梯队三个层次,同时根据每个层次的特点搭建合适的平台,制订有针对性的培养计划。
3. 拓宽平台,打造班主任多角度成长途径
班主任专业化,是在一步一个脚印的不断适应、不断成熟中发展起来的,希望跳过中间过程一步实现从新任到成熟,这几乎是不可能的。因此,在区级层面上我们不断搭建培养平台,拓宽班主任专业成长的途径。
我们主要搭建了五大培养平台:培训平台——人才库成员享有市、区级高端培训优先权;研究平台——成员享有进入“幸福课程”核心团队优先权;比赛平台——成员享有参加市、区级班主任基本功大赛优先权;展示平台——成员享有优秀班主任风采展示优先权;激励平台——成员享有区级骨干教师评选优先权。
4. 量身定制,满足班主任多元化个性发展
对于不同层次的班主任个体,我们聘请区内外专家组成专家团队和导师团队,对每一位班主任进行量身打造的个性化指导,压任务与搭平台并举,采用项目工作制的方式,引导优秀班主任进行实践与研究,让他们在获得教育方法与策略的同时,肯定自身价值,收获专业自信,在实践研究中不断成长为具有鲜明个人特色的班主任名师。
5. 动态管理,构建人才库良性流动机制
人才库的人员不是一成不变的,人才库的人员数额也没有限定,我们施行动态管理,注重优进劣汰,每年一考评,三年一评审。对于三年中没有完成既定培养目标、不符合人才储备库既定要求的班主任,将自然淘汰;同时,库外符合条件的班主任可以进入人才库,力求形成良性的竞争氛围,构建充满生机和活力的人才管理机制。
三、班主任人才库项目展望
从班主任建设实践看,班主任专业化发展可归结为三个阶段:一是适应期;二是成长期;三是成熟期。从个体来看,每一个班主任都会在不同阶段遭遇专业发展的困惑与瓶颈;从群体来看,各个阶段的班主任都是一个庞大的队伍,这个庞大队伍的走向直接关系学生的健康成长。我们将运用人才库这一新载体,既关注个体的成长,又关注群体的走向。下一步我们将着力推进以下几方面的工作:
1. 进一步细化分层,真正做到多层次、个性化指导
前期人才库的成员主要以班龄六年以上40周岁以下的成熟班主任为主,对班主任的分层也比较粗放,基本是以年龄和班龄为标准。然而这样的结构和分层缺少一定的科学性,因此,在今后工作中,我们将不断调整人才库的年龄结构,依据班主任建班育人的特长和个性特点等多元素进行划分,以真正实行个性化的指导与发展。例如,通过学校走访和各类比赛,我们发现一些班龄在五年以内的班主任正处于“寻找方向”的关键时期,他们有冲劲、有想法、未定型,缺少的是专业引领。因此,在接下来的几年中,我们将聚焦于这些成长期的班主任,通过搭建“青蓝沙龙”等平台,打造一支“新优质”班主任新秀队伍。
2. 建立多层次的激励保障机制,提升班主任专业发展的吸引力
入选人才库的班主任本身已是学校层面的佼佼者,受到学校及业务部门的肯定,但人才库的建设光靠班主任的满腔热情是远远不够的,内在的自觉与外在的肯定两者缺一不可。因此,我们将与行政、业务等口子紧密对接,在市、区级骨干教师评审、优秀班主任评选等活动中向人才库中表现优异的教师倾斜,不断给予人才库班主任以专业上的肯定与支持。
3. 发挥辐射引领作用,推动学校班主任队伍建设
启动人才库项目,一方面是为了挖掘区域内优秀班主任资源,打造一支业务精湛的名师队伍,更重要的是希望通过人才库中班主任的辐射引领,使之作为种子教师反哺学校,带动学校班主任队伍建设的整体发展。如何做好区级培养与学校培养的对接工作,以点带面,带动全体班主任的专业觉醒与专业发展,这是我们接下来要思考的工作。
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