人力资源实训报告（共8篇）
班级：0952
2姓名：
学号：200905020212
指导老师：
1人力资源学习的内容
此次学习，让我们了解到人力资源中的激励问题。老师首先讲授人力资源的一些关键概念，然后介绍人力资源中的激励方法，如X理论，Y理论，Z理论，激励保健理论，马斯洛需要层次理论，霍桑理论，以及期望理论等等。然后列举两个案例，在随后的几天让我们根据所学内容对案例进行分析。当然我们有一个精彩的案例分析演讲。
2实训目标
了解人力资源管理的内容，掌握人力资源案例分析的一般技巧和方法，通过经典的人力资源案例分析的训练，培养分析解决人力资源管理问题的能力。让我们能把人力资源的学习融会贯通到以后的实践中。
3案例材料和案例讨论
案例一
针对F公司高工资没带来高效率的问题，我认为是公司在管理上出现了误差。其实很多企业都经历过这样的一个问题，如果从管理学的角度来说，有很多问题，如员工与老板的联系不紧密，感情疏远，公司制度不健全，没有有效的激励手段。
从人力资源的角度来讲，我认为F公司在解决这一问题上显得很急迫，所以我想找一个立竿见影的方法，那就是激励。很多企业把钱作为唯一的激励手段，那只能维持一段时间的高效率，并不是长久之策。美国赫茨伯格的双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，并给予成长，发展以及晋升的机会。
还有一点值得指出的是F公司的的工资奖金没有和业绩挂钩，没有和工作目标相联系。所以员工工作就会懒散。
以上分析可以知道，F公司的问题就在，首先对快速成长的企业的经营管理缺乏经验，其次，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅，第三，激励手段简单并且不系统。
针对F公司现状，当务之急是建立以薪酬制度为基础的激励系统，使企业进入“高工资，高效率，高效益”的良性循环。
以下是我的一些解决方案：
一、薪酬制度设计
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析。这是确定薪酬的基础。
第二步：职位评价。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。
第三步：薪酬调查。重在解决薪酬的对外竞争力问题。
第四步：薪酬定位。即根据企业状况选用不同的薪酬水平。
第五步：薪酬结构设计。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。可以说，薪酬体系设计是一个系统工程。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。必要时，让员工参与报酬制度的设计与管理，这无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。
二、配套激励措施
1．设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
2．重视内在激励。在注重企业为员工提供高工资、福利和晋升机会的同时，强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
3．引入适度竞争。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。引入竞争后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，他们都在暗暗的努力，工作效率就会明显增长。
4．奖惩适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
5．创造公平的企业环境。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等等。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。
6．重视对团队的奖励。为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，奖励团队的措施也应加强。
案例二
机械制造厂的案例中，我个人认同工会工会主席认为：两名干部可以公开招聘，几十名技术工人可以依靠培训。因为两名干部进行公开招聘，可选拔到优秀的人才为企业服务，几十名技术工人不是招就招得来的，这样花费的招聘成本也高，而对现有技术工人培训可在短时间内提高技术，适合组织发展的需要。销售科长一职，两名副职无能力担当的情况下，就需要向社会进行招聘，而且是急需。
公关部是新成立部门，并不是急需要的，所以完全有时间和精力在内部进行人员选拔，而不需要进行社会招聘，节省部分招聘费用，并可以做为一个职业晋升通道。并且选拔的人员对于工厂内部事务有较深了解，新招进的人员对于工厂内部事务不了解的情况下，去做公关反而不合适。所以公关科长一职最好是在内部进行选拔。
技术人员空缺额较大，但是可以考虑的是，解决现有情况是否需要一次性招聘这么多人那么我们考虑下实际情况，招收一定数量的技术人员补充公司技术所需，并引入新鲜血液。
其他不足的部分在公司内部进行培训，在培训后进行内部选拔，补足公司所缺的部分。
感觉这样的好处：
1、节省招聘成本及时间；
2、新旧结合，既有新人加入，也给原有职工提供一个发展空间；
3、适度引导，可以对员工进行次激励；
4、减少因空降兵过多而引发的业务断档期。
另外，我分析下该厂可能的内部氛围：
1、人事科长是不称职的，说明人事权利可能旁落，厂领导具有决定权，人事科长可能是只是傀儡，其企业内部权责不清，部门负责人缺少独立领导力；由销售科长都退休了，都没有合适的备选，可见该厂缺少人才；
2、厂长的方案可以看出，厂内人员不能满足该厂长的期望，要么该厂长不了解厂内情况，要么该厂长在该厂不具有绝对的权威，其治理受到下方阻挠，故，该厂内部不够团结；
3、副厂长的意见较为中庸，一言以概之，但是不做出较为确定的信息，给人无责之感；工会主席是从员工利益出发的，但是从上边看，厂长的意见与其相左，可见其意见也是片面的，但是从其赞同干部外选来看，该厂确实缺少中层管理人才；
综上，个人认为，该厂的内部氛围不够积极，消极因素应该不少。优秀的中层管理人才才是企业发展的关键，该厂却最缺的这种人才，故，不看好其内部氛围。
如果我是决策者，首先，加强该厂人事管理，让人事科长尽到自己责任，在人才凋零的情况下能尽快培养合格人才；然后我会综合副厂长和工会主席的意见，销售科长外选，俩个人应该都没有意见，那么我会亲自参与销售科长的招聘，销售时重中之重，同时，还要找两位副科长谈话，了解其想法，必要时可以开一个留一个；公关部的经理就交由副厂长和工会主席去选，我想副厂长暂时兼任也是可以的，技术人员就内外结合吧，给工会主席三分之二的名额，内部培训，副厂长三分之一的名额，外部挑选，全部选拔完毕，我在去结合起来选用，打乱其内外的分配，混搭使用，增加活力和竞争力。
4实训总结
此次实训，学到很多东西，在案例分析上，我看到自己的缺陷。和同学讨论案例，才发现同学们的见解很独特，听他们的演讲，让我学到人力资源相关的很多知识。
这次学习让我知道解决一个公司某个阶段的存在的激励问题是容易的，难的是我们的激励机制怎样随着企业的发展而不断完善，更加科学、更加有效。以下几点是给我的一些启示：
1．激励方式要有针对性。任何一家企业在选用激励方式时都必须要根据不同对象、不同阶段、不同情况而定，制定合理的激励方式。如果不加分析随便采取一种激励手段，其激励效果可能不会很好，甚至有时起到负面效果。
2．没有长期有效的灵丹妙药。企业在建立和实施激励机制的过程中，要不断增、删激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。同时需要注意的是，激励机制不能只是在成功时锦上添花，而且应能在受挫时雪中送炭。
3．建立双赢的观念。要充分认识激励机制的关键在于不断满足企业和个人的发展需要，只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制，才是真正的有生命力的激励机制。高工资是给人的动力和压力，以产生高效率和高效益，有了高效益别忘了高工资，这一良性循环，才使公司能长久、持续、高速发展。
4.在合理分配岗位时要多听取他人的意见，综合好的建议会给企业带来好的发展。
总之，人力资源的学习需要我们不断积累经验，还需要我们多多听取他人的意见。这次实训让我学到更多的管理学知识，并能运用到实践中。
一、人力资源规划模块实训项目构建
本模块设置工作分析、工作设计、人才供给和需求预测等训练项目。
1. 工作分析
在理论教学的基础上, 学生在课内对指定的岗位进行工作说明书撰写模拟, 并在课内交流点评。然后学生被安排到校外实训基地分组进行实地调查, 撰写指定岗位的工作说明书。最后企业人力资源专家帮助学生指出撰写中的问题, 并展示企业在用的文本。
2. 工作设计
学生在课内理论教学的基础上学习工作设计的方式和方法, 由资深教师介绍工作设计的实务。然后学生将被派到相关实训基地进行调研, 帮助企业提出工作设计和优化的建议, 建议被采纳的学生将得到奖励, 建议未被采纳的学生将由企业专家讲解未被采纳的缘由。
3. 人才供给预测和人才需求预测
学生在学习供给和需求预测方法的基础上, 在实训教师带领下为合作企业提供人才需求分析报告和供给预测报告, 为企业决策提供支持。
二、招聘与配置模块实训项目构建
本模块设置招聘实务、情景模拟技术和人才测评方案设计等训练项目。
1. 招聘实务
在系统学习招聘理论之后, 学生将在课内组织模拟招聘专场, 进而在校内进行校园模拟招聘大赛。在此基础上, 学生在实训教师带领下赴本市人才市场和劳动力市场进行招聘现场观摩, 熟悉企业招聘工作的操作实务。之后学生以应聘者的身份参加招聘企业的面试考核, 进一步加深对招聘工作的了解。在顶岗实习阶段, 学生将担任招聘专员, 为企业招聘合格员工。
2. 情景模拟技术
在学习人力测评技术后, 实训教师将从企业获得的招聘简历交由学生进行筛选训练, 与企业筛选结果进行比对并分析差异产生的原因。学生将学会使用专业的心理测评软件进行人才测评。在实训教师为学生展示企业在用的试题后, 学生根据指定的招聘岗位进行设计模拟。学生将在课内开展公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演等技能的训练, 其背景资料均系从企业相关业务中原版复制。
3. 人才测评方案设计
学生使用情景模拟和评价中心法模拟设计企业招聘方案。在顶岗实习阶段, 学生将为实习单位设计测评方案。
三、培训与开发模块实训项目构建
本模块主要设置培训需求调查、培训课模拟、拓展训练和培训方案设计等训练项目。
1. 培训需求调查
学生将在课内学会设计培训需求调查表, 然后赴相关企业进行培训需求调查, 最后形成调查报告并在课内进行交流和研讨。
2. 培训课模拟
学生在课内观看知名培训师的讲课视频, 增加直观感受和认识。专业课教师为企业开设培训课时, 学生进行现场观摩和学习。然后学生在课堂内开展培训课试讲, 由教师点评, 在此基础上组织专业学生培训课模拟大赛, 提高学生讲课技能。在顶岗实习阶段, 学生将赴实训基地实职顶岗担任企业培训讲师, 为企业员工开设培训课。
3. 拓展训练
录像观摩拓展活动之后, 实训教师组织学生在校内实训基地进行拓展训练, 训练分别在室内实训室和室外高空场地进行。之后学生将赴签约合作培训公司现场观摩拓展训练流程, 经过考核的学生可以担任培训助教, 优秀学生将成为培训公司兼职拓展培训师, 利用双休日和寒暑假服务企业, 锻炼培训技能。
4. 企业培训方案展示和设计
实训教师将在技能课上为学生展示企业在用的员工培训方案。在培训需求调查的基础上, 学生将根据实景化背景模拟设计企业培训方案。在顶岗实习阶段, 学生将为企业设计培训方案。
四、绩效与薪酬模块实训项目构建
本模块设置KPI指标设计、薪酬调查、绩效薪酬方案展示和设计等训练项目。
1. KPI指标设计
学生在课内进行KPI研讨和设计模拟, 然后通过专业实训软件对KPI和BSC运用进行强化, 其中模拟的背景均来自企业实际业务。
2. 企业薪酬调查
学生在教师指导下设计薪酬调查表, 并赴合作企业和自选企业进行调查, 形成薪酬调查报告, 在课内进行交流。
3. 企业绩效和薪酬方案展示和设计
实训教师在技能课上为学生展示企业在用的绩效和薪酬方案, 并讲解设计的注意事项。学生将在调查的基础上为目标企业模拟设计绩效和薪酬方案, 目标企业的专业人士将为学生分析设计中的问题。在专业教师接到企业绩效和薪酬方案设计任务时, 学生将担任助理, 协助教师进行调查、指标筛选和方案草拟等工作。在顶岗实习阶段, 学生实战设计企业的整套绩效和薪酬方案。
五、劳动关系管理模块项目构建
本模块设置劳动争议处理、劳动合同签订、五险一金缴纳三个训练项目。学生将模拟处理劳动争议案例, 由长期代理案件且具备律师资格的教师为学生提供指导。实训教师将向学生展示不同企业在用的劳动合同文本, 之后特聘企业专家将为学生讲解合同签订和风险规避的技巧。人社局的专家将为学生讲解五险一金的操作实务。在顶岗实习阶段学生将进行实际操作训练。
总之, 实景化实训提出了较为系统的专业实训方案, 设计了多层次的技能训练项目, 配套了完整的训练背景资料, 把多种训练方法有机结合, 提高了学生专业技能训练水平, 提升了我校人力资源专业人才培养的水平。
摘要：我校人力资源专业通过构建实景化技能训练体系, 设计多维度、多层次的技能训练项目, 大大提高了专业技能训练水平。本文阐述了实景化实训体系中训练项目设计的方法, 增强技能训练的实战性, 提高学生操作技能, 提升学生职场竞争能力。
关键词：高职,人力资源专业,实景化,技能训练
参考文献
[1]廖泉文.人力资源管理[M].高等教育出版社, 2011.07第二版.
【关键词】人力资源开发模式 实训基地 高职院校
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）05C-0188-03
我国是人口大国，如何将众多人口转化成人力资源优势，是各级政府和人力资源开发工作者面临的重大课题。高职教育作为国家人力资源开发的重要基地，在实现科教兴国战略中具有十分重要的地位。高职实训基地是高职院校培养高素质应用型人才的重要基地，也是高职院校人力资源开发的重要平台。因此，探索高职实训基地开发人力资源模式，大力培养经济社会发展所急需的高素质技能型人才，实现人力资源开发与经济社会发展的良性互动具有十分重大的意义。本文试以自治区级示范实训基地——桂林师范高等专科学校“电工电子与自动化技术实训基地”为例，分析高职实训基地人力资源开发的指导思想和开发原则，并提出校企联动模式、工学一体模式、学研互动模式、技能竞赛模式和社会服务模式等五种人力资源开发模式，对利用高校实训基地开展人力资源开发进行了有益的探索。
一、高职实训基地人力资源开发指导思想
高职实训基地的主要功能是人才培养，承担着学生职业素质训练、职业技能培训与职业技能鉴定、科技开发和新技术推广应用、社会服务等四项任务。因此，高职实训基地人力资源开发指导思想可概括以行为主义、建构主义等人力资源开发理论为基础，以职业技能训练、科技开发和新技术应用推广能力开发为重点，为以提高受训者素质和能力为目标，紧密结合经济社会发展的需要，构建高素质技能型人力资源开发模式。
二、高职实训基地人力资源开发原则
为了形象直观地描绘制订的原则，作出高职实训基地人力资源开发原则模式图。如图1所示。
三、高职实训基地人力资源开发模式
（一）校企联动模式。紧紧围绕行业发展需求，以校企合作为抓手、以高职教育理念为指导、以专业课程体系和课程内容改革为切入点，以订单式培养为载体，积极探索与实践基于校企联动过程中的人才共育新模式的高职实训基地人力资源开发模式。主要做法有：
1.构建“两平台、三环节、四合一”人力资源开发实训模式。围绕电子信息工程技术等专业的人才培养目标，构建以紧密校企合作的“两平台、三环节、四合一”人力资源开发实训模式，即依托学校和企业两个平台，采取教师与师傅合一、学生与员工合一、教室与车间合一、作品与产品合一的人才培养方式，把职业岗位工作过程融入到基本技能实训、生产性实训和顶岗实习三个实训环节中去。学校先后与桂林、深圳等地的企业签订了实训基地共建协议书或校企合作协议书，基于企业和校园内的实训基地联合开展人力资源开发，共同提高学生的技能水平和职业素养。
2.构建“双师素质型”结构的师资队伍。一是通过“校企互聘”，学校聘请企业技术骨干和技术能手担任专业课兼职教师，2013年以来电子信息工程技术（太阳能光电子技术方向）已聘请桂林吉阳光伏应用有限公司等2家企业的4名企业工程师为学校专业课兼职教师，他们每年根据专业课程理论教学与专业实践教学需要，到校兼课和指导实验室建设及其实训基地建设。这两家企业则各聘请学校2名专业课教师担任企业的兼职工程师或技术负责人，参与校外实训基地建设、作为企业顶岗实习指导教师，还参与企业项目开发。二是通过“校企互培”，学校为桂林市3家大型企业27名技术骨干进行了技术培训，并为企业237名职工进行了职业资格培训和职业资格鉴定，为企业产品质量的提高发挥了重要的作用。得到了相关企业的好评。企业则为学校专业教师到企业挂职锻炼指定人员进行专项培训和指导。三是校企共同打造“双师素质型”教学团队，目前实训基地团队有20名成员，团队中正高职称有3人、副高有10人，他们中既有教师也有企业技术骨干，共同建设校内外实训基地、共同培育人才，联动人力资源开发之人才培养工作的教学各个过程。
（二）工学一体模式。多年来，学校物理与工程技术系电子信息工程技术专业及其方向为适应市场经济和社会发展进行了有效的教学改革，坚持“以服务为宗旨、以就业为导向、以市场为需求、以能力为本位”，始终注重在高职人力资源开发过程中围绕提高专业人才培养质量这一主线，并把实训基地打造成“教、学、做合一”的“工学一体”课堂，积累了高职实训基地人力资源开发模式之“工学一体开发模式”。
所谓“工学一体”课堂，就是按照专业人才培养要求，将企业要完成的生产“项目”作为实验和实训的项目，即把实验和实训课堂营造成企业 “车间”的氛围，把实验和实训的教学环境设计成如同到企业“车间”生产或作业环境，实验室和实训基地的教学设备如同企业生产设备，参加实验的学生如同企业的“职工”，教学的环境置身于职业的环境中，把工作和学习融成了一体。
自2010年来学校电子信息工程技术、电子信息工程技术（太阳能光电子技术方向）、机电一体化技术、建筑装饰材料及检测等专业的实验、实训项目依托“电工电子与自动化技术实训基地”的“工学一体”课堂有序地开展实践教学，基地先后与桂林长海科技有限责任公司、桂林吉阳新能源有限责任公司、桂林航天工业学院等七家企业和高校与学校签订合作协议，共建基地共育人才。目前校内实训基地已投入600多万元。传感器技术实验（实训）室、单片机EDA实验室、风光互补发电实训室、太阳能材料综合实训室、材料加工实验室和材料检测实验室等倾注了校企人员的心血，成为名副其实的“工学一体”课堂，也成为展示学校专业办学特色的窗口。陈列在“工学一体”课堂的仪器设备都是企业正在使用的，也是市场上最流行的。学生利用“工学一体”课堂并操作这些仪器设备进行学习和实训，企业的员工及社会人员也能来基地培训。实训基地的人力资源开发的群体就有教师、企业工程师、学生、企业职工和社会人员等。同时学校还与企业紧密合作，在6个校外实训基地也开设了“工学一体”课堂，通过聘请企业的工程师和技术能手作为专业兼职实践教学指导教师，与学校专业教师一起共同开展人才培养。随着人力资源开发模式之“工学一体”模式的推行，学生的实践能力和职业岗位能力得到了较大幅度的提高。“工学一体”开发模式的改革带来了高就业率，2010年以来电子信息工程技术专业及方向的毕业生一次就业率高达95%以上。
（三）学研互动模式。高职实训基地人力资源开发模式之学研互动模式包括以教师为主体的的学研互动和以学生为主体的学研互动。
1.以教师为主体的学研互动模式有下列几种方式。一是教师为了提高学历实施的学研互动。有3名教师为了提高学历报考了硕士研究生，他们结合硕士研究的方向依托实训基地申报项目立项，在开展项目中一边学习、一边研究，既完成了研究生学习，也完成项目研究的任务。二是教师为晋升职称开展的学研互动。几年来，有2名教师结合在学习和教学实践中遇到的问题，结合企业生产和地方经济发展需要解决的问题，以实训基地为平台开展教学专题和项目专题立项研究，并在项目的学习和研究中寻找解决问题的方法、途径，总结和撰写教学研究论文和学术研究论文在有关杂志上发表。三是结合课程教学和实践教学开展学研互动。利用实训基地搭建的平台，在教学中教师们实施了项目教学法、任务驱动教学法、合作教学法中的项目中的学研互动、完成任务的学研互动、合作学习的学研互动。四是专业人才培养过程中与企业间的学研互动。共同讨论专业设置、共同制订专业人才培养方案、共同建设校内外实训基地、共同培养人才，在专业人才培养工作过程中互相切磋、共育人才。五是教师与企业技术骨干联合申报项目的学研互动。如以企业委托的技术攻关项目、新产品的开发，或教师根据企业生产实际或自拟研究的项目为载体，依托实训基地和校企合作的平台，结合教学过程、生产实际和科技发展开展项目的学研互动，研究成果回馈教学、生产实际和企业生产应用中，既解决教学中的实际问题，也解决企业生产中的实际问题。
2.以学生为主体的学研互动模式有以下几种方式。一是结合课程学习和实验实训开展学研互动。根据学习的课程和实验实训内容，利用实训基地搭建的平台在教师和企业技术人员的指导下，以项目学习、任务驱动学习、合作学习开展课程和实验实训中的项目学研互动、任务学研互动、合作学研互动。二是在毕业论文和毕业设计教学中开展学研互动。毕业论文和毕业设计题目可由教师或者企业技术骨干拟题，也可由学生自拟，在这一教学过程中必须进行资料收集和分析整理、论文开题、论文撰写和修改、论文陈述和答辩等，这些工作需要自我学习和实验，需要与同学探讨交流，需要向老师请教。三是开展职业资格培训和考核的学研互动。对电子信息工程技术专业毕业的学生要求毕业时拿到毕业证和职业资格证“双证”。学生参加职业资格考核前必须参加考核前的培训和职业资格的模拟考核，培训和模拟考核的内容本身就是学习和实践，师生间探讨和同学间探讨本身就是学研互动的活动。四是开展技能竞赛的学研互动。全国电子设计大赛要求3人组成1队参赛，赛前训练和参加竞赛，就是队员合作学习、合作探究的学研互动过程。五是学生参与教师立项项目。通过参与项目研究，学生在选题立项、方法设计、外业调查、内业资料整理、项目结题等方面得到了学习，也得到了锻炼，拓展了知识，培养了科研素质。
学研互动模式是走校企合作、工学结合之路的具体表现，有效提升了教师的教学能力、协作能力和科技创新能力，也提高了学生的学习能力、合作能力和创造能力，为培养创新型人才、提高教学质量和人才培养质量奠定了基础。
（四）技能竞赛模式。技能竞赛是推动职业教育教学改革，促进职业院校学生个性发展，培养学生综合素质和职业技能，提高实践能力和创造能力的有效方式。技能竞赛是整合课内外实践育人的重要环节，是培养学生创新精神和职业素养的有效载体。2009年以来，依托实训基地，组织学生参加技能竞赛活动，取得好的效果。具体的做法是：一是成立技能竞赛领导小组和工作小组。工作小组具体负责竞赛活动的指导工作，负责人由专业负责人担任、小组成员由专业骨干教师和行企业技术骨干组成。二是制订竞赛活动计划。竞赛活动列入专业人才培养方案，如在制订电子信息工程技术专业人才培养方案时，把电子设计竞赛作为一门课程开设，由有经验的教师担任主讲和训练指导教师。竞赛工作小组与电子技术教研室教师一起讨论制定竞赛活动计划，以技能竞赛成绩作为课程学习成绩，构建并不断完善技能竞赛教学体系。三是合理安排竞赛活动训练时间、训练内容和训练形式。结合课程学习组织全体学生参与技能训练活动，通过技能竞赛完成课程学习。按照竞赛结果选拔和推荐参加校内、校外电子设计竞赛人选。四是校内竞赛活动采取以“自由探索、自主设计、自己动手”的形式，在教学活动中充分发挥学生的主体作用，促进学生的个性发展。五是积极参加全国大学生电子设计竞赛活动。从2009年以来依托实训基地每年暑期由竞赛工作小组组织“电子设计竞赛活动”，组织训练和选拔学生参加全国大学生电子设计竞赛。训练和竞赛采取以“合作探索、合并设计、合力动手”的形式，在训练和竞赛活动中拧成一股绳，调动集体力量积聚集体智慧。六是对每年参加全国大学生电子设计竞赛的成果进行宣传，展示竞赛成绩和作品，起到示范和辐射的作用。2009—2014年，共组织了19队（每队3人）参加全国大学生电子设计大赛广西赛区专科组比赛，共有5队获一等奖，12队获二等奖，2队获三等奖；有15人次学生获一等奖奖状，36人次学生获二等奖奖状，6人次学生获三等奖奖状；有38人次获指导教师奖。开展丰富多彩的技能竞赛活动，教师、学生齐上阵，有利于增强学习气氛，促进良好的学风；激发学生追求科学的热情和对创新的渴望，激励学生更好地学习和掌握专业知识和职业技能；培养学生的竞争意识和团队协作精神，相互学习、相得益彰，培养学生的实践能力和创新能力；有利于专业人才培养质量提高，促进学生综合素质的全面发展，更好地实现社会对人才的需求目标。实训基地构建了技能竞赛的人力资源开发模式，建立以培养学生应用能力和创新能力为目标的专业人才培养模式，取得了良好效果。
（五）社会服务开发模式。社会服务是高校四大功能之一。近几年来，学校物理与工程技术系立足行业、地方特点，着眼社会需求，与政府、其他院校、行（企）业等积极互动，构建社会服务机制，积极探索形成了以材料物理研究所为龙头、基础工业材料制备技术协同创新中心为平台的高职实训基地人力资源开发模式之社会服务模式。几年来，依托“电工电子与自动化技术实训基地”与桂林市科技局、烟台南山学院材料工程学院、国家特种矿物材料工程技术研究所、平果百合铝棒有限公司等政府、高校、研究所和企业8家单位共建“基础工业材料制备技术协同创新中心”，该中心以研究产业或生产中的重大问题为使命，主要采取高校教师与企业研究人员一道针对地方经济和企业的发展需要，共同确定研究的项目并联合申报，积极开展科学研究和技术开发合作，有针对性地解决地方经济发展或企业转型升级中亟待解决的问题。2013年以协同创新中心为平台，与平果百合铝棒有限公司联合申报并获资助立项区级千亿元产业科技攻关项目1项，制备了一种基于6061-T6高约16%高强铝合金，经省部级重点实验室和行业实验室检测，抗拉强度达342Pa，比国际6061-T6高约16%，延伸率仍达13%，具有重要的工业应用前景。2012年依托实训基地，与桂林吉阳新能源有限公司等两家光伏企业联合申报并获资助立项的省级科技攻关项目1项；2013年联合进行横向攻关项目3项，在联合攻关中发明了两种太阳能电池背电场材料，经多次实验证明，使用这种电子材料可使同等硅太阳能电池热稳定性更好密切电转换效率提高1.5%-2.0%。2010年至今，依托实训基地，教师与企业技术骨干申报国家发明专利6项，实用新型专利2项，已获授权4项，与企业签订了发明专利技术产业化1项，企业已利用该项专利产生明显的经济效益。高职实训基地人力资源开发模式之社会服务模式在实践中效果明显，促进了科研与企业生产实际相结合，发挥了教师的科研与行（企）业和地方社会发展紧密结合的作用，促进了教师的科研“成果转化”，提高了科学研究水平和社会服务能力。同时，也促进教学改革，提高了专业人才培养质量，扩大了学校的社会影响，使实训基地成为教学、科研、生产、技术开发和社会服务的基地。
高职实训基地是高职院校重要的教学基地，也是高职宝贵的人力资源和人力资源开发的阵地。推进高职人力资源开发工作，不仅是高职的重要职责，更是主动适应市场经济和社会发展需要所面临的新使命和新课题。高职院校作为社会高等职业教育专业人才培养的基地，担负着培养高素质应用型人才的重任。高职人力资源开发是一个新的研究领域，需要有创新的意识、用创新的精神进行创新的探索，不断地创造新方法、开拓新模式、总结新经验。
【参考文献】
[1]温志强.21世纪教师人力资源开发模式创新研究[J].甘肃高师学报，2015（10）
[2]程望斌，张国云，吴健辉.基于学科竞赛的电子信息类专业人才培养研究[J].计算机教育，2015（2）
学 院： 管理学院
课程名称：人力资源管理
专业班级：
姓 名： 学 号：
学生实验报告
一、实验目的及要求：
1、目的
掌握工作分析的具体内容，能够根据所在企业要求落实组织架构，科学配置组织资源，为制定科学人力资源规划打下坚实基础。
2、内容及要求
内容：学生分组，每组4人，分别扮演人力资源经理、人事专员、招聘专员和公司职员角色，建立一个企业。由人力资源经理和人事专员进行人力资源信息系统中的工作分析和人事设置模块的操作。
要求：掌握部门设置、职位设置、工作分析的方法、步骤和内容。
二、仪器用具：
三、实验方法与步骤:
1、由扮演人力资源经理角色的学生担任组长，登陆人力资源管理系统，进入组长控制台，设置企业基本信息，并为组员分配角色。在整个实验过程中，负责对本组工作的组织、协调和监督。
2、人事专员进入人事管理模块，在组织设置中添加“部门”，明确不同部门的隶属关系，详细描述各部门的职责范围，完成组织架构图的编写。在部门设置的基础上，对不同部门添加“职位”，明确各职位的所属部门、直接上级职位、工作目标、工作要点、工作要求、工作责任、任职资格等信息。在工作分析的基础上，对企业设定的职位进行全面管理，完成职位说明书的编写。
3、整理实验数据和文档，总结模拟的过程，编写实验报告。
四、实验结果与数据处理：
实验前，老师后台设定完成了分组和用户设定，我们被分配为第F组。开始试验：
1．登陆系统，登陆后，进入个人控制台，登入组长控制平台，可进行设置。首先进行企业资料设置。点设定按钮，输入公司基本信息，点设定完成。
2．设定学生的角色。进入组控制台，对每个学生的角色进行设置，可查看到学生的角色。
3．如果没有设置，则点设置，系统内置了七个角色，一般设置时，组长为A，设置为人力资源经理角色，设置了人力资源经理后，即可以自己在系统中的帐户登陆到人力资源管理系统中，具备最大权限。B、C、D分别扮演人事专员、招聘专员和公司职员角色并由人力资源经理分配权限。
4．人事专员进入人事管理模块，在组织设置中添加“部门”，明确不同部门的隶属关系。
5．详细描述各部门的职责范围，完成组织架构图的编写。
6．给已经存在的相关部门设置相应的职位。进入职位设置，可看到所有的职位信息。
7．点“添加职位”，进入职位添加页面，参照附件的数据，输入职位名称及所属部门等信息，完成后点“提交”录入相关职位信息。
8．整理实验数据和文档，总结模拟的过程，编写实验报告。
一、实验目的及要求：
1、目的
熟悉人员招聘的整个流程，能够根据企业人力资源计划与部门人力资源需求计划，制定招聘计划。
2、内容及要求
内容：学生作为企业用户和个人用户，分别进行模拟招聘和模拟应聘。作为企业用户，利用网上人才市场平台，发布招聘信息，参加招聘会，把初选合格的应聘者转入企业的人力资源管理系统，通过面试筛选，录用合适的应聘者，并将其添加为系统用户；作为个人用户，利用网上人才市场平台查找工作机会，投递简历，查看面试通知，参加企业面试和测评，接收录用通知或婉拒信。
要求：了解网上人才市场的功能，掌握企业通过网上人才市场招聘的流程，以及个人网上应聘求职的步骤。
二、仪器用具：
三、实验方法与步骤:
1、确定招聘职位。招聘专员角色登陆到人力资源管理系统中，对企业现有人力资源状况进行分析，优化各岗位的人力资源配置，对空缺职位进行管理。在招聘管理中，根据所在企业的用人需求确定招聘职位，填写招聘信息。
2、选择招聘途径。根据内部招聘和外部招聘的特点，选择适当的招聘途径。在外部招聘中，完成网上人才市场的登记、招聘信息录入、招聘信息发布。
3、进行面试管理。招聘专员登陆网上人才市场，根据本企业招聘信息的反馈情况，将符合条件人员加入面试列表，安排面试时间，发出面试通知。向拟录用者寄出招聘信，并且导入企业人才库，并向不符合条件者寄出婉拒信。相应的，公司职员在网上人才市场注册成为个人用户，登记求职信息，查找工作机会，投递简历，查看面试通知，参加企业面试和测评，接收录用通知或婉拒信。
4、进行合同管理。对导入企业人才库的人员，人事专员选择合同类型和合同期限，与其签订工作合同，明确企业和员工的权利和义务。
5、整理实验数据和文档，总结模拟的过程，编写实验报告。
四、实验结果与数据处理：
1．确定招聘职位。招聘专员角色登陆到人力资源管理系统中，对企业现有人力资源状况进行分析，优化各岗位的人力资源配置，对空缺职位进行管理。在招聘管理中，根据所在企业的用人需求确定招聘职位，填写招聘信息。
班级：10人力资源管理姓名：江争强学号：101302142
实训的目的了解人力资源管理的知识。包括人力资源招聘与培训两大模块。通过各种模拟，使同学们将平时所学到的知识应用于实践，发现理论与实践的不同，以及其中知识的不足，以不断完善自己的知识体系。
实训的内容
招聘模块：先由各个小组查找关于招聘的资料。包括知名企业的招聘案例、招聘的流程；然后分析招聘案例，发现其中的成功之处与不足之处；
确定本组的模拟招聘项目，规划出整个招聘流程和具体招聘细节；各小组进行模拟展示；
由指导老师点评，各小组反思。
培训模块：查阅关于企业员工培训的资料。包括经典培训案例、培训流程；
分析培训案例，从中吸取经验和教训；
确定本组的模拟培训项目，写出整个培训过程过程和具体细节；
各小组进行模拟展示，其他组积极配合；
指导老师点评，各小组反思。
校园招聘会：班级全体成员作为校园招聘会的工作人员全程参与。主要是让我们真正的熟悉一场招聘会的过程，感受其中气氛，学习其中的门道。
实训心得
时光流逝，岁月如梭，两周的时间很快就过去，实训也就告一段落了。在实训中，懂得了很多很多，很朴实课堂上学不到的东西。
从分配任务开始，到查阅相关资料。在这一过程中，我才慢慢发现，人力资源博大精深，我懂得实在是太少太少，还有很多东西等着我去掌握熟悉。在查阅资料的时候，要学会删繁就简，取其精华，去其糟粕，提取对我们有用的东西。因为网上是资料实在是太多太杂，我们必须学会快速提取有用信息。
模拟招聘与培训的过程，可谓是这次实训是精华了。我们可以在实践中运用我们平时所学的知识，真是一次大的挑战。在这个过程中，我们明白了招聘与培训的具体过程以及细节。我们一边模拟，老师一边指导，我们在不断的学习，不断的改正，不断的完善。每次模拟完后，都感觉是大有裨益，充实了很多。当然在我们的模拟中存在着许多的不专业之处，这也闹出了不少笑话，但我想这也是我们在快乐中学习，在学习中寻找快乐。这会使我们学的更好更快。，尽管在我们的模拟中存在着很多不专业，但是通过老师的指导以及我们自己的不断反思，还是能汲取很多知识。在整个模拟过程中，最让我印象深刻的是一次无领导小组讨论。所谓的无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。最后由各小组派一个代表给出答案，然后晋升两人，淘汰一人。虽然只是一次模拟，但是我还是深深地感受到职场的残酷的，一种别样江湖。既让我感到害怕，害怕自己以后不能适应那样的江湖；又感到一种前所未有是激情与渴望，渴望在那样的江湖中一展身手。每次模拟完毕后，老师都会做一个总的点评，在点评中我们发现自己的不足，然后通过反思来弥补我们的不足之处。
这次实训的重中之重就是11月23日的校园招聘会了。三百多家企业到我校来招聘员工。而
我们很荣幸的作为校园招聘会的工作人员的全程参与此次校园招聘会。学校这样做的目的很明确，就是让我们真正了解到招聘到底是怎么样的一回事，提前感受一下那招聘的气氛。因为在不久的将来我们会成为应聘学生和招聘人员。体会真正的招聘会会让我们学到很多老师没教过的东西，这需要自己去观察、去发掘。事实也是如此，我们在此次招聘会学到了很多。学会了，我们应聘时需要做一份好的简历，以吸引招聘官的眼球，因为没有人会花很多时间来看你的简历；对应聘的企业要有所了解，招聘官需要看到你对这个企业的关注甚至是热爱；要学好自己的专业知识，招聘官更注重的还是一个学生的职业技能。总之，校园招聘会给我们带来了很多实践知识。
实训不足
时间安排不合理，时间太过充裕，很多时间被浪费；
为期一周的人力资源实训结束了，让我们对人力资源了解了更多。人力资源服务业是现代服务业的重要形态之一，具有高科技含量、高附加值、高人力资本、高成长性的特点，对其他产业具有较强的带动性。目前，人力资源服务业在欧美国家已经迅速的发展，对本国的经济起到了极强的带动作用，对本国的经济增长做出了巨大的贡献。因此，在中国，人力资源服务业尚未得到很好的发展，相对欧美国家而言，中国服务产业的发展空间巨大，人力资源产业空间无限，我们人力资源管理产业可以得到很好的发展。而且，国家在中长期的发展规划中，对人力资源服务产业的支持有很多。在2011年，国家发改委明确了优先扶持人力资源服务产业的思路。
对于学校组织的这次实训，我觉得很有必要，这个不光是锻炼我们学习能力的平台，也是锻炼我们与别人相处的平台，更是为我们增长知识的平台。在这之前我都不知道什么叫人力资源管理，只是在电视上或者听别人说到过，总认为这个离我很远，或许我一辈子都接触不到这个。但是，通过这次实训让我知道了人力资源管理，也让我意识到这个离我并不遥远。人力资源管理在我国算是比较新兴额一个产业，但是在欧美国家早就出现了，让我意识到中国与别国的差距，而人力资源管理，这个正是加快中国经济水平的一个重要的方向，也为我毕业后的工作打下了基础。我同样也知道，人力资源管理其实是一个队各方面都很严格的一个产业。人力资源行业就业需求的人才
奥具有更加细化、专业化的人力资源管理专业背景。
实训资源是指一些人、财、物等资源, 它同时是一个平台, 在这个平台上, 教师实施教学, 学生可以提高实践能力, 提高学生的综合素质。这个平台的作用很大, 在高职院校里的主要作用是教师开展教学、学生进行学习的一切资源, 是学校进行实训教学时所依靠的物质条件。通常来说, 我们将实训资源划分为两个部门, 一是校内设施, 如:专业实验室、开放实验室, 这些设施归学校所有, 日常管理归学校负责, 二是校外进行实训的基地, 这些设施不归学校负责。也可以说, 高职院校实训资源的建设规模和管理水平在一定层面上代表了改校的综合实力, 通过这些资源就可以从侧面分析学校的教育教学功能及人才培养能力。
2 高职院校校内实训资源管理存在的问题
2.1 实训资源的流动性小, 使用效率低
对相关学校进行调查后发现, 以专业为依托进行建设实训资源是一个普遍现象, 学校里各个系之间的实训室资源仅供本专业学生使用, 基本不对外开放, 实训室的日常管理也由系内部负责, 这直接导致了一些实训室闲置而另一些系的实训室不够用, 大大降低了整个学校的实训室资源的利用效率。
2.2 实训室资源管理模式已不能适应学校需求
近年来, 髙职学校就业率普遍较高, 其办学规模也日益扩大, 学校的在校生规模逐渐扩大, 而校内实施学分制教学, 一个专业几百学生集中性的大规模的上课形式越来的越少, 更多的是分散式的学习。这就给实训室的实训教学时间安排带来了一定困难, 而实训室相对独立的特点使资源不能统一使用, 影响了学生课程计划的安排。有的院系购买大量的设备以应急使用, 其实这些设备购买的越多, 就会给学校带来更多的潜在浪费, 增加大量投资的设备, 利用率确越来越低, 造成了很大的浪费。同时教师实训指导受上课时间服制, 上课中以讲解演示为主, 一般给予学生课内练习时间不多。下课后学生基本上很难在实训室继续使用。这就出现了实训管理、教师、学生需求都不能很好满足的矛盾。那么, 实训资源流程式管理成了解决这些问题的当务之急。
3 实训资源有效管理——流程式管理
针对校内实训资源在使用过程中出现的问题, 采取了流程式管理模式, 能够很好的解决校内实训资源使用的矛盾。实训资源流程式管理模式构建的依据是实训项目流程, 每个实训流程的主持人是固定的, 这些人员是由不同专业人员共同组成的。校内所有实训资源都由学校统一管理, 不再属于某一个系, 这样就可以灵活安排实训资源的使用情况。
流程式管理的主要优点就是大大提高了各个系的需求敏感度, 完全避免了现有流程的弊端, 如:学生对实训系统一无所知、学生的需求、通过任课教师、实训管理员、教研室或系部领导汇报以后, 没有结果。因此, 本管理流程通过整合信息交流通道, 实现了流程与实训需求的“单点接触”, 在一定意义上, 也可以说实现了流程的需求导向。流程式管理, 真正做到以学生的需求为中心, 及时了解学生的需求, 通过学生的需求了解实训资源的使用情况, 学生通过这个平台还可以进行互动交流, 管理部门还可以通过平台了解学生的交流信息、下一阶段需求、及时调整相应的实训项目流程或设计新的实训项目。
实训资源管理流程的核心环节是信息处理中心。我们可以把这个环节分两两个部分:前后两区。前区与实训需求直接接触, 也就是日常说的教师的实训教学计划和学生的实训申请表;后区是实训管理流程中提供具体实训活动的流程区域, 也就说有限的实训资源。信息中心的主要任务就是将二者结合起来, 调节好二者的关系。
管理流程中的实训资源不是指一个个独立的实训室, 而是将所有实训资源分为专业资源和基础资源两类。所有实训资源包括导师组都统一进行调配, 不再属于某一系部, 所有实训项目面向全体学生和教师开放。
参考文献
[1]王冰.刍议高职院校校内实训资源流程式管理[J].中国职业技术教育, 2010 (5) .
[2]朱永章, 厉文素.创建“信息化”的职业教育实习实训基地[J].考试周刊, 2011 (51) ,
【关键词】中高职院校 园林实训基地 对口合作 资源库
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）04B-0032-03
近年来，广西生态工程职业技术学院认真贯彻落实全国和全区职业教育工作会议精神，充分发挥国家骨干高职院校示范及辐射带动作用，以搭建中高职衔接人才培养“立交桥”为切入点，先后与桂林林业学校、钟山县职业技术学校和广西城市建设学校等17所中职学校签订合作办学协议，其中10所学校为对口支援学校。这些学校联合开展“2+3”五年制中高职衔接人才培养改革试点工作，大力推进中高职一体化合作办学，成效显著。园林实训基地共建项目是深度对口合作的共同体，对促进中高职院校对口合作发展有着重要的现实意义。
一、中高职园林实训基地资源的差异
尽管在合作中，我们已完善了园林技术专业“2+3“五年制人才培养方案，但是在实际教学中发现，园林实训基地资源不足影响了教学效果，表现为以下几个方面。
1.实训基地差异。高职园林实训基地为国家林业局示范性实训基地，依托政、校、企、社合作共建和校企联合育人机制，建成了设施先进、功能齐备、规模较大、职业氛围浓郁的“链式”园林花卉实训基地。实训基地以生产项目为载体，将学生专业能力、职业素质、创新能力的培养融入实训过程中，促进学生就业能力和可持续发展能力的培养。中职园林实训基地不能开设配套的实训课程，接触园林生产项目机会较少，而学校要建造一个国内模拟园林实训基地也不太现实。园林实训基地资源上的差距，对中职教学质量产生明显影响。
2.专业图书差异。高职院校专业图书资源丰富，学生可以在学院图书馆免费借阅到相关的专业图书，提高学生学习的积极性。而中职学校的图书馆中，园林专业学习资料比较缺乏，导致中职学生的学习积极性相对较差。
3.网络资源差异。在园林技术实践教学中合理引入网络信息技术，可以使实践教学更加生动和有趣，更容易让学生接受。广西生态职业技术学院的图书馆、教学楼大厅和机房都有计算机可供学生免费上网。而且学院提供一些名家关于创作的文章或者视频，让学生观看、了解园林技术的发展，学习更多在理论课堂教学中所学不到的知识，甚至是各大设计名家的经验等。而中职学校的学生要上网免费学习有一定难度，网上教学的资源相对较差，要想通过网络资源进行学习比较困难。
4.习题资源差异。广西生态职业技术学院园林技术专业课授课方式均为PPT讲授，授课内容丰富，重点内容、难点内容有微课视频教学，学生可以自己阅读复习。在中职学校，教师布置课后作业，学生自主学习的能力较差，学生课后巩固练习较少，导致学生对新知识消化不良。
二、中高职院校共建园林实训基地资源库的探索
1.成立开发团队。实施教育对口支援，是国家科教兴国战略的重大举措。结合学校实际，经过多年的探索和实践，成立园林技术实训基地教学资源库建设团队，主要由广西生态职业技术学院与桂林林业学校教师组成。一是由园林技术专业教师负责专业素材的采集和筛选；二是由计算机专业人员负责信息技术整理和加工。
2.教学资源库平台构建。教学资源方便快捷的处理，以多媒体、网络化、智能化为主要特征的现代信息技术与课程的整合，正在对传统的课程理念、课程内容、课程实施以及课程资源产生深刻的影响。这就亟须构建能够满足教学资源建设的管理平台。基于以上原因，为提升学校教学质量，桂林林校与桂林市嘉仕信网络科技有限公司合作，联合广西生态工程职业技术学院共建园林专业教学资源库平台，构建资源开发与应用的新机制，聚集优质教学资源，为教师们提供方便、快捷的存取功能，促进资源的交流与更新，提高教学资源的利用率，实现教学资源的广泛共享，更好地为教学服务。桂林林校设置信息中心安排专职人员来负责资源库中教学资源的管理，保证资源库教学资源的正确性、准确性、完整性、一致性。
3.园林技术资源库。高职院校园林技术资源非常丰富，但是中职学校园林技术资源已经过时，部分资源内容大同小异，为了中高职对口教学资源的需要，应共建园林技术资源库。资源库主要设有虚拟实训、精品课程、社会服务、案例库、课件库、录像库、技能考证等栏目。
（1）虚拟实训资源。广西生态工程职业技术学院“园林虚拟仿真实验教学中心”是园林实验教学示范中心的核心组成部分。实验室拥有园林国家级特色专业、园林国家级专业综合改革试点，是我国园林高层次人才培养、科学研究和学术交流的重要基地。“园林虚拟仿真实验教学中心”以培养具有“国际视野、本土行动、开放思维”的园林人才为目标，形成虚拟仿真实验教学资源，拥有对校内外相关人员完全开放的虚拟现实环幕。
学生将设计方案在实验室事先用导入数字化高程图（DEM）、平面图等，结合3DMAX和treestrom模块建立三维模型，转入到CINEMA 4D中制作演示动画，包括整体鸟瞰效果；主要路径和节点展示；重点小品，建筑模型，再导入Quest3D制作3D展示文件。学生通过Quest3D从多个角度观察三维模型，局部可以观看日照光影、动态水景、植物季相变化等。集中进入VR实验室，通过虚拟现实环幕立体投影系统观察演示园林动画，了解各类园林的虚拟效果。提高学生的设计能力和学习效率，比教师重复多遍更具有直接性。
（2）精品课程资源。精品课程是具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程。精品课程建设是高职教学质量与教学改革工程的重要组成部分。园林技术专业开拓有9门精品课程，分别为园林规划设计、园林树木栽培技术、花卉生产技术、园林测量技术、园林植物保护、园林工程、园林植物造景、园林制图、园林计算机综合。将精品课程资源与中职资源建立链接，学生只需点击就可以直接登录网站。中职教师迫切需要得到优质教学指导，需要在交流中学习，盼望共享优质教学资源。
（3）社会服务资源。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》强调，职业教育要为我国建设人力资源强国和创新型国家服务，并面向社会经济发展需要与生产服务一线培养人才，这些决定均体现了社会化服务的重要性。社会需求是职业院校开展社会服务的有力推动。
学院经济实体广西艺景园林工程有限责任公司（简称“艺景园林公司”）是一家具有城市园林绿化二级资质的企业。公司主要从事城市园林绿化工程的施工、养护和园林绿化苗木、花卉生产及园林咨询、规划设计等业务，具有30多年的生产经营和施工管理经验。公司非常重视学院师生的实训工作，积极配合园林系、生态系、艺术设计系完成相关专业的实训任务，为相关专业提供园林绿化工程施工、养护和园林绿化苗木、花卉生产以及园林规划设计等实训岗位，每年接待实训学生达1000人次以上。在重大项目及专业实训社会服务实践项目中，高职院校可以带动中职学校教师及学生一起参与，提高中职学校教师专业素质，从根本上找到提升学校教育教学质量，促进学校健康、有序发展的途径。
（4）网络资源。园林实训要求上网查找相关资料，我们将虚拟实训资源、精品课程资源、社会服务资源、专业图书资源、习题资源、案例库、课件库、录像库建立链接，学生只需点击就可以直接登录网站。将专业实训图书、习题、园林技能考证相关知识转换成电子文档，加入资源库，注明网站的主要功能，方便大家查找。让学生在网上完成园林技能考证的学习后，就可以参加职业资格证书考试，可在其官网了解园林职业资格证书考试相关政策。
（5）案例资源。案例学习可以让学生进入特定情境中，调动学生积极参与，激发学生的学习兴趣，引导学生理解和掌握理论知识。园林案例教学过程中，教学目标可以分解为若干个内容，如环境、功能、布局、规划设计、植物应用、表现等，教师心中应做到有的放矢。案例的选择要有一定的代表性，教师应选择自己能够熟练把握且便于学生理解的案例，内容应随理论内容由浅到深。现代新颖、图文兼备、图纸清晰、设计兼具优缺点的典型案例和特色案例都应在考虑范围之内，对于提高学生的学习兴趣和创新能力具有显著效果。
（6）视频资源。利用现代视频教学手段，具有声形并茂、现场效应等优势，优化教学过程，提高学生对园林专业课的兴趣，有助于学生理解和增强对园林专业课的记忆力，提高学习效果。视频教学在课堂教学中能形象模拟动态过程，教学的直观性明显。以果树修剪为例，果树的生物学特性是修剪的重要依据，修剪应首先符合果树的生长结果特性，不同的果树因生长性能差异，修剪方式不同；同一品种的果树、不同部位修剪方式不应一致。传统的教学方式是理论与实践结合，在教室讲理论，到果园修剪操作，但是修剪对否，学生不得而知。借助现代视频教学手段，教师可以利用视频录像，记录冬季不同的修剪方式到明年的枝条会怎样生长过程，通过视频录像教学，让学生明确修剪方式的不同、最后结果不同。视频教学形象地展现出在课堂上无法实际操作的内容，同时又真实地记录了教学内容，方便学习者能够随时随地反复学习。
（7）动画资源。比较难理解和掌握的知识可以通过动画方式进行教学，根据实际园林工程项目流程，设计图文并茂的流程动画，呈现仿真模拟动画教学，使工程施工过程要领更易解析掌握。例如，树群、花坛、园林小品的设计时间较长，不适合用于课堂的全程教学，对于此类设计可对通过Flash、CINEMA 4D制作相应的动画模拟设计过程，在有限的课堂时间内让学生掌握设计流程的全部过程，动画素材能把问题解释得清楚明了。
三、资源库建设应注意的问题
为了完善中高职院校园林实训基地的建设，避免重复建设，造成资源的浪费，建议资源库建设要注意几点。
1.特色资源。要建设有特色的、系统全面的资源库，充分完善特色资源库的建设。如虚拟实训，是用典型项目为学习单元，按照园林工程施工工序和施工组织程序开发的虚拟实训，为学生技能训练、单工种实训、综合技能训练提供了虚拟的实训环境，难易适中，虚拟实训做到真正地服务于教师的教和学生的学。高职、中职和企业共建共享，企业用于职工培训，学校用于课堂教学。
2.内容更新。专业实训资源库建设过程要重质量，要定人定时对资源进行整理、遴选和更新。同时，要重质量建设，要求有实质性的内容。建立一个园林实训教学资源库平台的评价体系，按照评价体系的要求上传资源，更新资源。
3.产权保护。园林实训资源库平台建设，有高职、中职、行业企业等多部门参与建设中，但是资源库平台的使用是公开面向学生、教师、职工，因此，园林实训资源库平台共享共建，必然涉及资源的知识产权问题，应成立机构加强对资源的知识产权的保护。
4.统一标准。为了能满足不同学校之间的信息交流与共享，园林实训资源库平台应是开放的教学资源环境，方便教师学生上传下载资源，要求资源库平台具有统一的标准规范，易于操作。同时，成立机构安排专职人员进行日常管理维护，完善提高园林实训资源库的功能和内容，做到及时完善和更新，适应时代发展的要求。
5.科学管理。园林实训资源库平台制定规范的实训室设备管理制度、安全操作规程、实训流程与要点等。园林专业核心课程以工作过程为主线、以项目为载体制定实训指导手册，以社会服务为出发点，制订实训教学计划。
【参考文献】
[1]张丽颖.构建地方中、高职院校对口合作机制的思考[J].北京工业职业技术学院学报，2015（3）
[2]顾振华.园林技术专业“四平台”共享型教学资源库的构建[J].中国农业教育，2014（6）
[3]雷艳惠.高职学校实训基地资源共享与管理机制的研究[J].农机使用与维修，2013（6）
[4]苏付保.高职院校服务社会体系的构建与实践[J].柳州师专学报，2014（4）
【基金项目】广西中等职业教育教学改革立项项目“中高职衔接园林、林业专业教学标准与课程标准研究与实践”（20140129）
【作者简介】蒋冬生（1968— ），男，广西桂林人，桂林林业学校高级讲师。
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