保险代理人薪资制度（共8篇）
摘要：保险代理人制度是目前发展保险业务的最主要的方式，但是在实际的实施过程中，由于保险代理人对于业绩有着过高的要求，导致实际的保险代理人制度存在着各种各样的缺陷，严重影响着中国人寿保险代理人制度的顺利实施。新时期新背景下，加强对于中国人寿杭州分公司保险代理人制度存在的问题及对策的研究有着重要的现实意义。本文旨在研究我国人寿公司保险代理人制度现状，针对出现的问题提出相应的解决策略，为我国人寿公司在保险代理人制度建设方面的进一步发展提供一些可行性的思路。
关键词：中国人寿；杭州分公司；保险代理人制度；存在问题；对策分析
保险代理人对中国来说是泊来品，是自1992 年美国的友邦进入后才引进的。发展到今天，保险经纪已经成为世界性的行业，不仅涉及所有传统和创新产品，而且出现了许多对保源具有控制能力的大型保险经纪跨国公司或集团。一个健全的保险市场，应由保险人、被保险人和保险中介（保险代理人和公估人）组成，更需要保险代理人来补充和完善市场的机能，需要发挥保险代理人的作用。尽管我国人寿公司在保险代理人制度建设方面积累了丰富的经验取得了重大的进展，但是在实际的保险代理人制度建设过程中，很多问题仍然存在。本文主要研究我国人寿公司保险代理人制度存在问题，探讨保险代理人制度主要策略，为我国人寿公司在保险代理人制度建设方面的进一步发展提供借鉴。
一、中国人寿杭州分公司保险代理人制度存在问题
目前，中国人寿杭州分公司保险代理人制度发展还是比较完善的，但是在实际的保险代理人制度实施过程中，很多问题仍然存在。总体来讲，中国人寿杭州分公司保险代理人制度存在的问题主要体现在以下三个方面。第一，代理人市场的准入机制和退出机制不合理。目前我国从事保险代理人工作的往往是学历比较低的人，包括高中生、初中生甚至一些小学生，门坎如此之低，这客观上造成了大量素质低下的人员涌向代理人领域，这些人缺乏专业知识，对保险条款也不了解，在开展保险业务时把保险等同于普通商品进行推销，有些甚至采取欺骗的方式推销，必然影响保险代理人乃至整个保险行业的整体形象。第二，保险代理人的薪酬设计不合理。保险公司对自己所管理的保险代理人往往不设计底薪，按照其保单业务量给予报酬。这种计算方法不合理规范，无法调动工作者工作积极性以及主动性。第三，保险代理人的地位尴尬。保险代理人作为劳动者在法律上却得不到劳动者的保障，缺乏对保险公司的归属感，从而大大影响了他们的职业忠诚度。
二、中国人寿杭州分公司保险代理人制度策略分析
1、规范保险代理人的经营行为
保险代理人是中国人寿杭州分公司保险代理人制度的主要执行者，他们的保险代理素质水平与文化涵养，直接影响到保险代理工作的质量晕效率，影响着中国人寿保险代理工作的顺利开展。为此，中国人寿杭州分公司应该努力完善相应的代理网点，加快对于保险代理业务的改进，保监会应该充分的发挥他们的监理智能，对于保险代理人进行严格的审查，强化对其监管，对于保险代理人佣金制度进行严格的审查，中国人寿杭州分公司可以考虑适当的降低保险代理人第一年的佣金比例，克服由于制度体系缺陷所造成的后期轻服务前期重业务的问题。同时，中国人寿杭州分公司还可以考虑进一步保持保险代理人队伍的稳定性，从佣金中拿出一部分作为保险代理人的基本收入，这就有利于保险代理人队伍的稳定与健康发展。其次，保监会应该加强对于保险市场的监督力度，保险代理人应该持有《保险代理人资格证书》还应该包括代理公司所具有的代理证，对于无证进行保险代理的个人，保险公司应该对其进行严格的打击，增强对于无证保险代理的打击力度。另外，目前从事保险代理的人员往往是失业或者未就业的人员，他们的素质水平与能力较为低下，在实际的保险代理过程中，往往出现由于保险知识能力不足而导致的问题出现。
2、建立完善的信息公布制度
《保险代理：机构管理规定》对于保险代理制度有着明确的规定，明确提出保险代理机构以及保险中介机构必须建立完善的披露以及报告制度，这对于加强对于保险代理人的制约与监督有着重要的作用。随着计算机互联网系统的不断进步与发展，我国保险代理制度也深受其影响，为此，我国保险监理部门应该充分的利用现代化的信息技术，建立完善的保险代理制度信息发布以及信息查询系统，加强对于保险代理人的制约与监督。另一方面，保险行业自律系统也要发挥
相应的作用，充分的发挥自身的监理智能，目前我国首家行业自律组织在深圳成立，标志着我国保险行业中介组织逐步走上了成熟的发展阶段。为此，行业内部应该努力加强行业之间的协调与合作，充分的做到信息资源共享以及建立完善的黑名单制度，对于那些违反保险代理制度的机构以及个人，不仅仅要将其列入黑名单，而且还应该努力将其驱逐出保险行业，同时让其承担相应的法律责任。另外，中国人寿杭州分公司应该建立完善的信用评价体系，对于优秀的代理人，企业应该加强对其宣传，从而引导公司代理人树立诚信经营意识。
3、建立完善的奖励约束以及激励机制
建立完善的奖励约束以及激励机制，不仅仅可以提高保险代理人工作的积极性，还可以使得代理人在实际的工作中，努力提高自身知识水平以及业务能力，从而促进保险代理工作的顺利开展。根据委托代理理论，保险人的利益从某种程度上讲取决于代理人的行动，但是保险人往往观测不到代理人的行动和动向，只能从表面上看到代理人的业绩以及数据，及时代理人出现什么状况或者问题，保险人也是无从得知，为此，建立完善的奖励约束以及激励机制，可以使得代理人向着有利于保险人的方向进行行动，从而促进保险代理工作科学性以及稳定性。其次，根据委托代理理论分析研究表明，保险人把营销业绩以及信息变量写入合同，可以保证代理人更好地做好保险代理工作，从而更有力地提高了保险代理人工作的积极性以及主动性，促进保险代理工作业务的快速发展。
4、建立代理人个人信誉评价体系
首先，国家有关部门应该逐步的完善我国的信用制度，尽快的由国家金融监理带头，成立各地区保险代理人自律组织，增强保险行业以及保险代理人工作的自律性，避免出现保险公司之间或者保险代理人之间的不公平竞争而出现问题。鹬蚌相争最后是渔翁得利，着慢慢的会成为保险代理公司以及个人所必须遵循的主要准则。为此，达成保险代理共识才可以进一步规范保险市场，规范我国保险代理行为。目前，我国广泛地采用佣金加保底工资加无绩效淘汰的工作激励机制，这对于防止出现保险代理人员工作不努力而出现的道德问题，对于制止这种问题有着重要的作用。对于那些代理人私下买单或者保险人故意买单的问题，保险代理公司还应该加强对这些问题的研究。例如，在美国日本等发达国家，无论是个人还是企业都会有信用值，如果个人或者企业超出了信任值的规范，个人或者企
业就会得到相应的惩罚。而在我国，保险人一般很难做到获取代理人的真实信息，如果保险人受到一些代理人的利用，往往会出现意想不到的问题出现。
总结：
保险代理人制度，一直是保险展业的重要方式，是保险业发展必不可少的手段，我们必须正视和重视目前在我国保险代理人制度中存在的各种问题，采取合理措施解决这些问题，我国的保险业就能够走上健康发展的道路。保险代理人作为保险中介市场化、规范化和职业化是我国保险业发展的方向。在加入WTO 形势下, 我国保险业市场化进程势不可挡, 保险代理人必须靠敬业精神、专业水准和良好的信誉在市场竞争中求生存、求发展。我国人寿公司在保险代理人制度建设方面积累了丰富的经验，但是在实际的保险代理人制度建设过程中，很多问题的存在严重影响着人寿公司保险代理工作的顺利开展。人寿公司应该深入研究自身保险代理人制度建设现状，创新保险代理人制度主要策略，为我国人寿公司在保险代理人制度建设方面的进一步发展提供借鉴与参考。
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一、保险个人代理人的概念
《中华人民共和国保险法》 (以下简称《保险法》) 第117条规定:保险代理人是根据保险人的委托, 向保险人收取佣金, 并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或个人。通说认为保险代理人可分为专业代理人、兼业代理人和个人代理人。其中, 个人代理人是指根据保险人的委托, 向保险人收取代理手续费, 并在保险人授权范围内代为办理保险业务的个人。保险个人代理人在保险人授权范围内, 可以从事代理销售保险单和收取保险费的相关业务。而申请从事保险代理业务的前提即为持有《保险代理人资格证书》。
二、保险个人代理人制度的不足
(一) 监管法律体系不完善
1. 立法体系不健全。
我国保险监管的实践时间较短, 缺乏相应的理论和实践经验, 针对保险个人代理人的监管法规存在明显不足, 缺乏实质性内容, 无法指导监管行为的有效实施。同时, 在实体法视野中, 《保险法》虽设专章规制了保险代理人及保险经纪人的行为, 但是原则性规定居多, 缺乏实际操作性。
2. 立法内容不完善。
在立法中, 针对保险个人代理人的监管措施无法做到具体和全面, 缺乏约束力。例如, 准入标准过低, 导致个人代理人的整体素质无法得到保障;在职前培训方面存在具体规定的缺位, 企业自主权过大;涉及处罚时则主要依靠罚款的手段, 方式单一, 震慑力不足。
(二) 技能培训的缺位
我国的各家保险公司对个人代理人日常的培训并不少, 如各种“晨会”、“例会”等。但这些培训形式上重“训导”, 而非真正的“职业训练”, 这就导致较多个人代理人缺乏法制观念, 责任意识淡薄, 职业道德不足, 业务基础不扎实, 因而在招揽业务时就倾向于借助哄骗、欺瞒等手段, 甚至踏入法律的禁区, 从而致使违法案件的频发。
(三) 佣金制度不合理
我国对保险个人代理人的报酬实行的是无底薪的佣金制。在这个制度下保险个人代理人既没有底薪, 也没有必要的费用报销, 更无法谈及“三险一金”的保障, 他们的唯一可靠有效的收入来源就是通过推销保单获得的佣金及相应的奖金, 这些收入均不确定且不可知, 因而保险个人代理人对自身所做的工作缺乏责任感, 对所属公司缺乏归属感。许多个人代理人并没有将从事保险业务当作自己的正当职业。他们在业务开展过程中, 存在较为严重的短期行为。因此, 佣金制度改革迫在眉睫。
三、完善保险个人代理人制度的建议
(一) 加强对个人代理人的监管
1. 建立保险个人代理人的资信披露制度。
通过资信披露制度, 一方面能让保险人和投保人了解个人代理人的服务水平、技术水平及市场行为规范, 从而做出正确的选择, 同时激励个人代理人提高服务水平和技术水平, 诚信、守法经营。另一方面也有利于投保人对个人代理人进行资信甄别, 挑选资信较好的个人代理人, 使资信差的个人代理人退出保险市场, 从而促进保险代理市场健康发展。
2. 建立保险个人代理人授权制度。
《保险法》规定, 保险人必须承担保险代理人在授权范围内所实施的行为而带来的相应责任。因此, 保险人有必要通过保险合同加强对保险个人代理人的管理。建立保险个人代理人差别授权制度, 一方面可以控制保险个人代理人由于其素质或经营水平的局限给保险人造成的责任风险, 另一方面对保险个人代理人素质的提高也有不小的促进作用。
(二) 加强培训力度
保险公司应建立长期系统的培训计划, 加强对保险专业知识以及保险理财规划方面的培训, 并相应丰富资格考试的层次性, 以促进其专业知识的增长, 提高其展业技能。在这方面可借鉴美国相对成熟的运作模式, 即将针对保险代理人的培训分为行业统一教育和公司教育, 前者包括的课程为一般课程考试、大学课程考试和专业课程考试, 后者则注重销售方法及展业技巧等实践操作方面。
(三) 改革佣金制度
笔者认为应当建立保险个人代理人的底薪制度, 而该底薪的来源即为其佣金, 并针对不同的个人代理人, 依其资质不同建立相应的标准。这样一来, 能够有效降低保险个人代理人的收入风险, 增加其福利保障。但同时也存在异议, 即该制度将会给保险公司带来较高的佣金支付风险。实则不然, 前述底薪制度之利是从个人代理人角度而言, 而该弊则是从保险公司自身利益出发的, 出发点不同, 自然该弊处无法驳斥其利处的存在。同时, 需要指明的是, 虽然该制度会增加保险公司的制度风险, 但从整体而言, 它能够增加代理人违规行为的机会成本, 抑制其短期行为, 并间接增强其对保险公司的归属感。
参考文献
[1]唐运祥.保险中介概论[M].北京:商务印书馆, 2000.
关键词 保险代理人 法律地位 制度缺陷 完善对策
一、我国保险代理人法律地位之制度缺陷
（一）法律地位不明确、不合理
在现行的委托—代理机制下，代理人的角色定位不准，权责出现敞口。根据《保险法》及《保险营销员管理规定》，保险代理人与保险公司签订委托代理合同，建立委托代理关系，同时规定保险公司有权对保险代理人进行管理，但对其福利保障、权利救济等未作进一步明确规定，这就导致保险公司与代理人在处理相互关系时为了自己利益而各自为阵。一方面，保险公司为了节约成本，愿意按照法律规定与代理人签订“保险代理合同”，但同时为了获取更大的经济效益，又对代理人进行实质上的员工式管理；另一方面，代理人为了得到就业机会，不得已与保险公司签订代理合同，接受保险公司的管理，但同时为了自己的利益，在展业时以保险公司员工身份自居，而且在签单的关键时候，往往会出现违反公司及法律规定，不如实告知免责条款，夸大保险责任，诱导客户隐瞒疾病等现象，如果因此损害客户利益时，则又会按《保险法》规定由保险公司承担责任。如此来看，代理人法律地位实质上处于不明确及不合理的状态。
（二）不对等的员工式管理
各家保险公司为了促进业绩，对本公司保险代理人规定 “基本法” 。保险公司对代理人有一套独特的管理制度，被称为“基本法”。 基本法主要内容包括：大规模扩充营销队伍，严格的培训制度，无保障、高激励的人才机制和严格的淘汰机制等。各寿险公司都有自己的基本法，大同小异。但这套决定营销员“生死”的基本法，其制定过程基本不让他们参与。而且，基本法可能随时变化，例如，这个月要求做3个保单就通过考核，但是下个月就变成了5个单，达不到的人马上被开除。而且不管升何种职位，只要有连续一段时间没有业绩，便不能享受任何续保佣金。涉及保险代理人的工资福利、社会保障时，保险人认为他们是代理人而不是自己的员工。但只要保险代理人违反公司规定时，就不按照合同约定而是按公司的员工来进行处罚。在代理人眼中，他们完全被保险公司利用残酷的基本法任意玩弄。基本法使绝大部分代理人不能安心工作，从而出现了惊人的流动率。
（三）社会地位尴尬
现行保险代理制度，导致保险代理人社会认同度低，社会地位尴尬，明显属于弱势群体。当保险代理人西装革履地来到商务楼，却发现门口悬挂“禁止小商、小贩及保险推销员入内”的牌子；他们能说会道，能言善辩 ，却被很多人看作是传销者伎俩；他们在推销有利于千家万户的保险产品，但自己却毫无保障；他们的亲人，也免不了承受“一人做保险，全家不要脸”的委屈。首先是公司内部不认可。公司内勤员工具有明显的主人翁的优越感，视代理人为外人，工作中对代理人态度冷漠甚至有时很不礼貌。其次是社会不认可。原因是多方面：代理人不当的展业行为损害了自己的形象，降低了自己的信誉，也降低了整个行业的社会诚信；消费者因为其不是保险公司的职工，持怀疑和不信任的态度；社会整体保险意识还比较弱，缺乏保险知识，对保险代理也了解不够；媒体很少正面宣传，负面宣传报道过多等等。
（四）经济利益受到制约
在委托代理制度下，保险代理人的经济利益无法得到保障，这主要体现在佣金提取机制和税收问题上。
提取佣金方面，保险代理人每完成一个保单任务，保险公司按一定比例为代理人提取佣金，佣金提取的多少，要看完成的业务量。一般首期的佣金提起比例较高，而续期佣金提取比例很低，且逐年降低，至一定年限，就不再提取。相对于发达国家及港台地区，我国佣金提取比例很低。另外，这种首期与续期差别提取的机制虽然有利于调动保险代理人的积极性，但也引发了代理人的道德风险，原因有以下两点：一是代理人的收入与风险不相匹配。代理人理应承担一部分风险，但是现行的佣金提取机制不利于实现这种合理性。二是缺乏约束机制，由于代理人的违规成不需要付出太多成本。保险人对代理人的违规违纪行为又不能很好的予以约束，这自然会引发保险代理人片面追求保费收入，并且频繁跳槽的行为发生。
整体而言，保险代理人处于低收入阶层占绝大部分。起征点过低无疑加重了绝大部分保险代理人的经济负担。
二、完善我国保险代理人法律地位之对策
（一）废除现行代委托代理制，将保险代理人逐步过渡为公司职员，明确其劳动者法律地位。
1、借鉴日本保险代理人的组织形式及利益保障体制，将保险代理人逐步纳入公司职员范畴。在日本，保险代理人一般都是保险公司的职工，与我国的保险公司内勤员工不同的是，他们属于外勤职工，被称为“保险外务员”。因为他们与保险公司的关系是雇佣和被雇佣的关系，在从事保险业务时，以公司代表的身份进行销售，所以在销售的过程中，不具有代理人一样的代理权，也无收取保费的权利，从而使保险代理人对职业有了认同感和责任心，也有效防止了骗保等风险。目前中国拥有250万保险代理人，要使他们在一夜之间成为公司职员又谈何容易。所以，现阶段要想使保险代理人真正纳人公司职员的范畴，就必须分阶段来实行这项浩大的工程。由政府出台相关的行业统一政策，将保险代理人分步骤、分阶段地纳入保险公司正式职员的范畴。
2、大力发展专业保险代理公司。从专业分工角度出发，我国应加快发展和培育保险专业代理公司，这样可以使保险公司产经分开，从销售和服务等繁锁的事务中解脱出来，加快产品开发的步伐和理赔速度，提高保险业的专业化水平，从而减少保险公司的经营成本。在现行的代理人营销体制下，保险公司和代理人双方没有长期的合作关系，代理人不会考虑到双赢的局面，无法解决失信问题，因此应把产品销售及售后服务交给专业的保险代理公司。保险代理公司也应与其代理人签订较长期限的雇佣合同，通过加强代理人对公司的归属感以降低保险代理人的道德风险，从而减少代理人误导、欺诈客户的行为和代理人通过不正当手段取得保险的机会，保障了投保人的合法权益。新成立的保险代理公司单独核算，自负盈亏。保险代理人成为其所属保险代理公司的职员，遵守公司的规章制度。
（二）改革保险代理人佣金制度及税收制度
在明确了保险代理人的法律地位后，对于转入保险公司和保险中介公司的保险代理人，在对其实行员工基本待遇的基础上，要对其佣金分配制度应进行改革，要么学习美国、日本等国家或港台地区，较大幅度提高首期佣金的提取比例，要么保持现有的首期佣金提取水平但要提高后期佣金的提取比例且延长提取的年限。在后续佣金的发放上，应综合考察续保率、客户满意度、代理人在岗时间等指标，根据不同的指标设立相应的奖惩制度。这样才能强化代理人的长期服务意识，促使代理人主动关注业务质量和自身的信用建设，使激励和约束机制有效运行。为了提高代理人佣金水平，可适当减少回馈给客户的没有太大意义的费用，如抽奖、签单发放食用油、床上用品、较为昂贵的金属饰品甚至召开鸡尾酒会、组织旅游等。客户实际上对这些礼物、优待并不在乎，他们更关注的是服务的质量、诚信及保险产品的性价比等。如果将这部分资金节约下来，用于提高代理人的佣金收入，将会起到更好的效果。
税收方面，一是要将营业税取消至少要适当下调。保险代理人大部分都是原失业或未就业人员，属于社会的弱势群体，国家应从税收制度上给予扶持。目前，国内一些省份的地方保监局根据当地实际情况分步骤地适当上调营业税的起征点，在很大程度上解决了保险代理人税负过重的问题，有利于促进保险市场的持续健康发展。二是要对保险代理人的个人所得税进行修改。建议对其佣金收入统一扣除一定比例之后再计征个人所得税，充分考虑保险代理人的业务拓展费用。同时，根据保险代理人的实际收入状况，提高个人所得税的起征点，一定程度上减轻营销人员的税务负担，扶持该行业的发展。
（三）建立完善的保险代理人培训体系和考试制度。
完善保险代理人培训体系。面对社会大众知识水平的不断提高，客户对风险评估、理财规划、保险组合等专业服务的需求逐渐增加，保险代理人对通过参与公司培训提高自身专业素养的愿望也越来越强烈，但保险公司或保险代理公司在培训过程中注重销售技巧与话术，缺乏保险基础知识的讲解；以统一培训为主要方式，提供给不同资质代理人的针对化培训明显不足；培训面较窄，对税收、风险评估、财务管理等学科几乎都无涉及。这种传统的培训模式已经不能满足保险代理人以及客户的根本需求。因此，要实现保险事业的快速稳定发展，必须建立保险产、学、研及监管结合的保险教育和学术研究基地，逐步形成有保险业界、保险教育界、保险科研界以及保险监管界共同参加的保险教育链条，实现从各个渠道加强对保险代理人的教育培训。这样可以从整体上提高保险代理人的业务素质，为全社会对保险代理人的认同奠定了很好的基础。
改革保险代理人考试制度。我国对保险代理人实行了资格考试制度。但从我国推行这一制度近十年的实践来看，效果不尽如人意。究其原因主要还在于这一考试难度过低，内容陈旧，方式单一，不能适应现代保险品种多元化、手段信息化、管理现代化、行为规范化对保险代理人素质的要求，也滞后于我国保险代理业发展的需要。因此，当前必须着眼于世界保险业发展的趋势，根据我国保险业发展的实际和人世的挑战，通过相应的立法，对我国现行保险代理人资格考试制度进行改革和完善，使之更加规范化、科学化，真正发挥其在纯洁代理人队伍、提高代理人素质中的作用。
（作者单位：湖南警察学院法律系诉讼法教研室）
注释：
各保险公司为吸引保险代理人，往往在基本法中规定一些有利于保险代理人的内容，如社会保障、福利待遇等。但很多难以实现，如有的规定工作满5年且每年达到一定保费量时公司为其发放一定数额的养老金就很难实现，因为只有极少数达到此条件，绝大多数达不到规定年限和规定的保费量。
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第一章
总则
第一条
背景
公司于日前实施之薪资制度，其职等职级、薪资结构等到目前为止已作了部分或重大调整，工薪福利参照标准不明确，因无绩效薪资部分，不能有效调动员工积极性。
第二条
目的本着劳酬合理、有据可依的原则，结合经营实绩制订本制度和薪资标准，给予员工相应合理的待遇，籍此推动员工进步与企业共同成长。
第三条
薪资制订程序
(一)薪资制订程序图
分享原则
●
成本原则
●
合理原则
●
效益原则
●
制订职位分等
订薪资构成项目
依激励及制约原则制
订权责范围
依不同职位及部门制
责任工作
依不同功能部门制订
经营政策
执行及控制
实施方法制订
薪资水准制订
薪资结构制订
职等制订
/
职称
岗位描述制订
部门职能制订
组织架构设计
(二)薪资制订程序说明
1．依照经营政策进行组织架构设计，是确定薪资制度的第一步；
2．制订部门职能、岗位描述，以便进行职位分等；
3．在职位分等之基础上，依激励制约原则，进行薪资结构设计及薪资标准制订；
4．实施薪资制度过程中，进行有效控制。
第二章
职等划分及核定
第四条
职等职级与职位别
（一）职位别
公司的职位别分为：主管位、技能位、职员位。
（二）职等职级
公司的职等依不同职位类别最高分为四等，最高等为一等。其中一等分二级，其余职等分二至四级，每一职级分为A、B、C三薪点。
主管位(分四等)：
A.一等主管位：总经理/执行总经理
B.二等主管位：副总/总监、项目总经理
C.三等主管位：部门经理/独立分公司经理
D.四等主管位：职能部主管、业务部经理、各级执行、运作部主管
技能位(分四等)：
A.一等技能位：高级工程师、会计师、经济师、高级学位、管理人员
B.二等技能位：工程师、会计师、审计师、相等级技术管理人员
C.三等技能位：助理工程师、会计师、相等级专业技术资格人员
D.四等技能位：技术员、技术工、各专业资格技能人员（含行业内定技能）
职员位(分四等)：
A、一等职员位：总经理助理、公司级项目经理
B、二等职员位：总经理/副总经理秘助、大部经理助理、专职主管、客户经理
C、三等职员位：业助、文秘、专职助理、客户专员
D、四等职员位：文员、统计员、办事员、操作员、业务员、保安员
第五条
职等划分及工资级数核定
（一）职等之划分根据其学历、工作年限、岗位职责、专职工作经验及相关经验等来进行划分。
公司之职等评定，依照职等评定标准表执行。（二）职等评定标准
职位
职等
职等标准
主
管
位
一等
1、负责全公司经营方针的规划及全面工作的公司最高层管理者；
2、具有高度敬业精神及坚韧不拔的毅力；
3、具非常广泛的学识和经历及掌控全局的应变能力。
二等
1、负责企管职能、系统管理或担任专业化业务管理的高层管理人员；
2、具高度的专业学问及较丰富的工作阅历和实践经验；
3、参与经营规划，具企划、组织、经营管理及应变能力；
4、相关工作经验八年以上。
三等
1、具有大学或大专毕业程度的专业基础知识和经历，负责部门的目标设定及目标达成的全过程管理；
2、相关工作经验5年以上；
3、具应变能力能独立解决部门内具有难度的工作及人员管理。
四等
1、具备相当于中专程度及以上的专业基础知识；
2、在上司的组织领导下，指导下属按技工等级规定实施目标达成；
3、相关工作经验3年以上；
4、具有一定的理解和执行判断能力。
技
能
位
一等
1、具有高级职称，从事专业技术管理十年，有较高的技术判定和裁决能力，本行业及相关专业学识丰富；
2、负责产品开发等项目立项、研究审核等工作，并能组织策划相关研发工作；
3、参与经营规划，能独立解决重点技术疑难问题，擅长技术引进和应用研究工作。
二等
1、具有中级职称，专业要求较强，有五年以上专职经验；
2、大学本科相关专业毕业或具有同等操作能力；
3、独立负责专职技术管理及研发，解决一般技术疑难问题、学习理解力较强。
三等
1、具初级职称，大学专科相关专业毕业，专业工作经验五年以上，有独立操作经验、一般技术问题处理能力较强。
四等
中专高中以上，从事本行业工作连续三年以上，具专业特殊技能资格，操作技能水平及专业知识本企业先进。
职
员
位
一等
1、较丰富专业学识和三年以上连续经历，参与高层次的规划、立项等工作
2、具卓越的出谋划策之能力，善于协调和配合；
3、独立担当公司级开发管理之工程项目。
二等
1、领悟性好，文字编辑及业务处理能力较强；
2、行政办公，经营业务等相关工作知识较全面，擅长配合支持性的工作。
3、大学专科毕业程度，相关工作经历3年以上。
三等
1、任本部门范围内的日常操作性工作，具有中专以上毕业程度的知识及经历，工作经验一年以上操作技能熟练；
2、工作专注，重视结果和信息反馈传递，求知学习度好。
四等
1、从事一般性作业，具初高中毕业知识及一定的作业经验，工作态度良好，学习领悟较强，工作准确度好。
(三)职等职级核定
1、新入职各等职位人员，原则上均自该职位职等第一级起薪，但有下列情形之一者，需提高其薪级一到二级。
A．其所具工作经验，已超过该等所需专业3年以上；
B．其所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致之人才。
2、新入职人员，薪资等级核准依以下办理：
2.1、职员位之等位由人力资源部薪资专员依规定办理，人力资源部经理及分管负责人审核及批准。
2.2、其余职等以上之人员，由人力部经理或分管总经理预核后，报薪酬评审组评审通过，报总经理批准。
3、新入职职员未具专业技术资格，虽在专业技术部门工作，仍按照一般职员核薪。
4、各部门新进职员位四等职员工到职后，各部主管于每月1日到8日期间将新进人员月工作小结及部门评核意见，连同个人资料送交人力资源部，以便审查。
4．1试用期满需转正时，用人部门需将转正考试记录、结果于每月1日到8日期间送交人力资源部。
5、除普通员工之外，其它职员的职等职级核定由人力资源部于每月8日到12日期间组织相关部门进行月度评核，并于15日前将评核结果报总经理审批。
第三章
薪资结构
第六条
本公司之薪资结构分为
A
基本薪
B
福利津贴
C
绩效奖金
D
特殊规定的薪资
(一)基本薪拟定
1．依部门职能、岗位描述之内容规定给付范围。
2．每年7月由总经理决定是否作出调整。
3．调整依据：同类型企业的综合标准，周边企业的工资水平，本企业经营绩效。
(二)福利津贴
1．职务津贴：企业内部之管理人员或特殊岗位(如外勤岗位)之人员，公司依不同职务，给予不同津贴。
2．住房津贴：依不同职位职等，给予不同住房津贴及住宿配置标准及面积。
3．值班津贴：办公室周日值班所给予之津贴。副总经理、总工程师、总经理助理值班，不享有值班津贴。
4．技术津贴：具有专业技术职称职员所享有之津贴。
5．话费额度：相关职员因业务往来需发生一定话费，额度话费之内由公司承担，超过额度，自行承担。
6．伙食津贴：根据不同职等之工作用餐标准实行伙食津贴，未出勤之日无津贴。
7．工龄金：公司不同职等之职员为企业服务之年资，享有相应之工龄金。
8、保险金：政府规定之工伤、养老、医疗等保险购买支出，标准以职位不同而定。
9、交通津贴依据：
①人员居住地理及人才需求；
②外勤作业工作特性的费用需要，而确定津贴支付或报销。
第七条
薪资结构表
分
类
项
目
适用人员
基准依据
基本薪
日/月薪金
全体员工
《薪资基准表》
福
利
津
贴
职位津贴
主管位、职员位
《薪资基准表》
住房津贴
全体员工
《薪资基准表》
值班津贴
值班人员
专项管理规定
技术津贴
工程师、高级工程师等具技术职称资格人员
《薪资基准表》
伙食津贴
全体员工
《薪资基准表》
保险
合同期员工
《薪资基准表》
工龄金
合同期全体员工
《薪资基准表》
奖
金
全勤奖金三、四合同期职员工
专项规定
目标绩效奖
合同期全体员工
薪资基准及《绩效考评制度》
佣奖
绩效佣金
营销系统营销人员
营销部业薪、佣、标准
薪资结构表
第八条
加班费/津贴
1、计时制：加班费适用于职员位之三、四等职员工，包括技能位三等职员，不列入薪资结构，但会在工资表中体现。
2、职员三等按作业性质核发固定加班津贴。
3、职员四等按超劳动工时制度部分核发，按1：1，1：1.2，1：1.5不等，区别不同，岗位性质。
4、国家法定假日安排上班，按2倍于时薪资计算。加点若未满30分钟，则不予计算加班费。
5、三等以上职员加点超时或法定节假日工作，按公司有关规定执行。
6、计件制：无按此例核发加班费，但根据实际工作情况，超时工作核发超时津贴、加点津贴标准按实际情况制定。
第九条
全勤奖三、四等职员内无未守时及缺勤，享有公司给予之全勤奖。
第十条
目标绩效奖
在公司目标管理体系中，个人目标达成状况与其个人目标绩效奖相挂钩。依照不同岗位及职位，个人目标绩效奖占工资总额的10%-30%不等。具体参照《级效考评管理办法》。
第十一条
佣奖提成营销各部业务人员从应收帐款率、呆坏帐额、目标达成率三方面进行考核，达到相关指标予以提成，具体参照《营销部业薪、佣、奖之标准》。
第四章
薪资计算
第十二条
本公司职员工的薪资计算方法如下：
1．基本工资计算：基本工资计算期间为上月1日到上月月底；（依出勤日计算、含公假）
2．津贴工资计算：各项津贴计算期间为上月1日到上月月底；（依出勤日计算、含公假）
3．按工时支付工资的普通员工：小时工资率×实际出勤总时数+加班津贴+其它有关津贴+月度、季度绩效工资
4．按计件支付工资的普通员工：对作业人员工资的计算方式，可根据实际情况，采用计件制的方式，把每位员工的工作件数作为工资给付的标准，其计算方式如下：
生产件数×每件产品的工资价格+其它津贴(夜班津贴等)+勤工绩效奖
注：计件工资中每件产品的工资价格的计算标准另行规定，每半年一次修正并公布。
第十三条
薪金扣除事项
（一）个人所得调节税：按国家相关政策法规执行。
（二）社保金：个人负担部分(按政策及公司人事管理规定执行)。
（三）该月应偿还向公司借支款项、预支工资等。
（四）缺勤工资扣除。
（五）罚款及赔偿费。
（六）押金/培训费。
第十四条
薪资计算
月薪制员工工资计算期间，如中途发生有关员工加薪、降薪等情况时，该月份的工资依下列公式按日计算：
第十五条
缺勤工资扣除
工资计算期间，如发生缺勤情况时，依下列公式计算缺勤工资额，并从该月工资中直接扣除：
第十六条
下列特别休假及特别情形，支付休假薪资及补助费，第6种情况支付基本薪，三天以上核发补助工资，其它情况按日工资率全额支付：
1．带薪休假；
2．公司集会或教育训练(包括外部训练)；
3．法定节假日；
4．行使公民选举权时；
5．公司高层管理人员参加重要社团活动并获得批准；
6．因公司内部作业停顿或其它意外情形，停产休息。
第十七条
工资结算若有元以下尾数产生时，则一律舍去不计。
第十八条
新入职员工培训见习期、辞离按以下规定计算：
1．四等职员位新入职之普通员工，培训期为3天，三天以上，五天以内离职不核发薪资。
2．四等主管位及二、三等职员位，培训期见习期为5天，五天以上、七天以下辞离职不核发薪金；
3．二等及三等主管位新入职之职员，培训期见习期为七天，十天以下辞离职不核发薪资；
4．其它新入职之职员，培训期为4天，七天以内辞离职不核发薪资。
5、培训、见习期以实际考勤日计算；
6、培训见习期工资按试用期日/时薪的50%计算核发。
7、特别需求的专业人才培训见习期薪资以总经理批准为定。
8、试用期内员工，月度评核连续两月低于65分，按10~30%核减基薪或辞退。
9、试用期员工月度评核连续两月高于80分，培训见习期薪资按80%核发以作奖励。
第五章
薪资发放
第十九条
薪资发放时间
薪资发放时间为每月20日
–
25日。
第二十条
薪资发放依据
员工薪资是以社会经济水平、公司经济能力、物价指数变化以及本人的工作能力、经验、贡献等作为发放依据。
第二十一条
薪资支付方式
(一)新入职之员工，第一个月薪资支付是以现金形式，由财务部的经办人发放给本人。
(二)除第一种情况外，公司所有员工之薪资支付均由公司指定银行，并将员工工资汇入员工银行帐户内。
第二十二条
紧急薪资支付
凡符合下列各项规定者，由员工或其亲属向部门经理提出书面申请，并于申请后一周内给付已出勤的工资。
1．本人死亡；
2．被解雇或离职时；
3．员工或其亲属患病、死亡或遭意外灾害时；
4．其它公司认可的事由。
第二十三条
特殊机要岗位和公司高管层离职须予离职三十天后结算工资。
第二十四条
提成及年薪制职员津贴工资、效益考核工资支付方式
1、年薪制职员范围：一、二、三等主管位职员；一等技能位及一等职员位职员。
2、年薪制职员其津贴工资及效益考核工资给付：每年一、四、七、十月分四次于该
月月初1日
–
5日支付。
3、营销人员提成工资支付方式：20日支付基本薪，月度30日—下月5日支付佣金和绩效薪，具体办法另行规定。
第二十五条
薪资误发处理
1．员工薪金虚报、怠于申报及误算时的多领，必须在发现后立即偿还。
2．因误算而给付的薪金，公司在支付后一个月内可向员工行使追索权。
第六章
调薪
第二十六条
公司原则上以业绩及营业增长比例作为调薪的依据，每年6月31前经公司正式聘用的工作期满6个月的在职员工都具有调薪资格。
第二十七条
以下情况可进行调薪：
A、用期满合格后转正调薪；
B、调薪：公司将根据当地的经济发展水平，并参照同类型企业的综合标准，由总经理决定调薪的幅度，并在每年7月1日起予以实施；
C、调职、晋升调薪及机动调薪。
第二十八条
下列人员不在调薪范围内：
1．停职达三个月以上者；
2．调薪当月正办理离职手续者；
3．签订聘用合同后，服务年资未满6个月者；
4．受记过处分者。
第二十九条
服务年资未满6个月的在职员工，若工作期间表现优异，并对公司作出卓越贡献的，经直属主管呈报总经理批准，亦可准予调薪。
第三十条工作异动岗位变更薪资规定：
1、员工工作异动，高薪岗位调至低薪岗位，保留其原有薪资水平壹个月。
2、因工作需要调换岗位由人力部呈报总经理批准，可保留工资叁个月。
3、员工晋升及调换工作，低薪级调至高薪级岗位，原有薪资水平，移动后三个月内不调，经人力部申报可增加职位津贴及相应福利标准。
4、员工薪资确定：因工作需要发生的增加支出费用津贴，如通信、交通、误餐等，由工作委派单位主管审核经人力部核准后予以报销。
第七章
制度执行事项说明
第三十一条
相关表单编制、审核说明
(一)《核薪/调薪通知单》呈报责任
1．试用期满职员工转正，逾期未送交《核薪/调薪通知单》之责任部门，由人力资源部提报总经理，对该责任部门主管予以警告之处分。
2．职等职级核定，如人力资源部逾期未呈报，由总经理对人力资源部主管/经理予以警告处分。
(二)《员工工资表》编制及呈报责任
编制
批准
审核
1．《员工工资表》在每月12日前由人力资源部编制，财务部审核，于每月15日前报总经理批准。逾期未编或未审，责任人员予以警告，并处当月职务薪资减半之处分。编制
审核
一、新来员工
1、新员工试工期为7天，7天之内自动离职没有工资。；7天内因各方面原因不符合公司要求辞退员工，按日计算工资，每天为日工资的50%。7天之内通过试用期，则直接晋升见习招商顾问。
2、凡经本公司培训合格上岗的员工,工作满6个月，公司提供社保，费用由公司承担。
3、员工培训期间，不得休假。
二、正式员工
1、经公司正式录用，基本待遇：（工资+提成+开发奖）见习招商顾问底薪：2500元/月，提成为其维护的开发客户网上销售总额的0.1%，开发奖励为每新开发一家客户奖励300元。
2、正式员工实行单休轮班制，每周六或周日休息（确保公司每天都有员工），每月全勤奖100元，由年终累计总结，作年终奖发放。
三、职位晋升
1、凡在公司工作5个月后，如工作表现好，并经公司晋升考核和学习的可按情况提升至总公司管理层。
2、职位底薪标准：
招商顾问2600元/月，高级招商顾问2800元/月，招商主管3000元/月，招商部经理3500。
管晋升标准为：
◇招商顾问：当月成功签订3家客户。◇高级招商顾问：当月成功签订5家客户。
◇招商主管：本人当月签订5家客户，并团队直招1+3，享受团队客户网络销售总额的0.05%；
◇招商部经理：必须是招商主管级别，晋升标准为团队直招1+2（主管），并享受团队客户销售总额的0.06%（主管、经理自己客户销售额按业务员标准，不计入团队销售总额）
3、晋升条件，要通过公司晋升学习和考核，（考核期为三个月），且在原有岗位培训有合格接岗者，才能晋升级别。
4、公司全体员工，每半年提一次工龄奖：50元。员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
四、上班时间及注意事项
1、上班时间
冬季：早上8：00—中午11：30，下午1：00—17：00，（10月1日—4月30日）夏季：早上8：00—中午11：30，下午1：30—17：30，（5月1日—9月30日）
2、如有偷窃物件、工具、货品者，按照该物品零售价10—50倍罚款。
3、上班时间，不听管理员安排工作、私自随意外出，扣除当天工资。
4、任何员工，上班时间不得带与公司无关人员随意进出公司。
5、无故离岗者一次罚款（扣除当日工资），再离岗三天者作自动无故离职处理，请假需以书面形式递交请假条，否则，以无故离岗定论。
6、上班时间不可闲聊、闲逛、无故外出
五、激励机制
1、为公司荐进人才，每介绍2人在公司工作一年以上，每月可获加底薪50元。
2、公司所有员工亦有相互监督的责任与使命，如有发现问题，及时主动向公司汇报者，按情况现金奖励。
六、薪资计算方法：
1、基本工资是员工正常工作时间内的工作报酬，按月发放。基本工资的计算方法如下： 每月出勤数按当月应出勤数为全勤。
（1）满当月出勤数，则发放全额基本工资+全勤奖；
（2）少于当月应出勤数2天（包括2天），则为基本工资÷当月应出勤数 ×出勤天数
如以当月应出勤数26天为例，则为基本工资÷26×出勤天数。
（3）少于当月应出勤数4天（包括4天），则为基本工资÷当月天数×出 勤天数
如以当月天数30天为例，则为基本工资÷30×出勤天数。
（4）少于当月应出勤数4天以上，则为基本工资÷当月天数×出勤数－缺 勤天数×（基本工资÷当月天数）
以上计算方法中的缺勤天数，均要以事先请假为前提，如未请假，则：（1）少于当月应出勤数2天（包括2天），则为基本工资÷当月天数×出 勤天数
如以当月天数30天为例，则为基本工资÷30×出勤天数。
（2）少于当月应出勤数2天以上，则为基本工资÷当月天数×出勤数－缺勤天数×（基本工资÷当月天数）
（3）少于半个月以上，则取消当月工资（确因有事经公司同意请长假者除外，请长假者当月少于15天，则按基本工资÷30×出勤天数计算基本工资）
2、缺勤扣款主要指上下班迟到、早退。第一次迟到早退扣款10元，第二次迟到早退扣款20元，第一次迟到早退扣款50元，第四次视为旷工一天。
3、每月15号发工资，遇节假日则提前或者顺延发放工资。
第一节 总 则
第一条 为维护公司利益，完善薪酬管理体系，加强薪酬保密管理，营造良好的文化氛围，特制定本制度。
第二条 总经理、财务总监、薪资专员以及参与工资核算、审核、审批的相关人员可知晓本公司全体员工薪酬，分管副总可知晓其分管序列员工薪酬，其他人员均无权知晓他人工资、档级。
第三条 本制度适用于公司所有员工。
第二节 薪酬资料管理原则
第四条 各部门员工的薪酬资料只有在其所在部门负责人、主管领导、财务总监、总经理处查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。
第五条 员工不能将自己的薪酬透露给他人，如对自己的薪酬有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。
第六条 因发放薪酬而接触薪酬资料的人员必须严格遵守保密制度。
第七条 相关部门的责任和义务
1、人力资源部
⑴人力资源部负责薪酬制度的制定、实施、监督工作； ⑵人力资源部设专人负责对薪酬进行解释和管理，其他部门（财务除外）和个人无权对薪酬进行解释。
2、计划财务部
⑴计划财务部需指定专人负责薪酬的管理和发放，其他人员不得通过财务系统查询或向本部门人员询问本人或他人的薪酬；
⑵计划财务部负责解释本部门涉及的薪酬项目（如保险金、福利、加班工资等），但不得解释、透露其它本部门未涉及的薪酬项目；
⑶计划财务部对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。
第三节 保密程序
第八条 保密程序
1、薪酬表编制保密程序
⑴所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜；
⑵负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开；
⑶编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密；
⑷编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其它事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档；
2、薪酬审批保密程序
⑴人力资源部薪酬专员将薪酬表报送计划财务部审核时，必须以加密或密封的形式亲自送达财务部负责人，不得找人代为转交；
⑵人力资源部薪酬专员将经计划财务部审核的薪酬表报送总经理审批时，必须以加密或密封的形式亲自送达。
3、薪酬发放保密程序
⑴人力资源部薪酬专员将审核签批后的员工薪酬明细表报送到计划财务部；
⑵计划财务部将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行统一发放。
⑶人力资源部薪酬专员必须在工资发放后的当天将员工个人薪酬条发放到员工本人，不得代领。
⑷如员工个人薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，请员工及时与人力资源部薪酬专员联系。
4、薪酬调整保密程序
⑴对于新聘员工，分管副总和部门负责人对薪酬归位的水平、档级有建议权；
⑵对于员工调薪，分管副总对员工新的薪酬水平、归位档级有建议权。
每月应发放的薪酬总额由计划财务部根据审批的薪酬审批表存入开户银行。
第四节 保密责任、处罚措施
第九条 保密责任
1、人力资源部薪酬专员及财务部薪酬审核人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露；
2、薪酬专员必须对有关薪酬资料等电子版加密；
3、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况；
4、人力资源部所有薪酬表的存档，薪酬专员要严格遵守公司薪酬保密制度；
5、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，薪酬专员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
第十条 处罚措施
1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次工资下调一档，连续3次给予解聘处理；对于造成不良影响、情节严重发现一次即给予解聘处分；
2、人力资源部和计划财务部人员非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予300—500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同；
3、公司发放现场秩序由工资发放人员监督管理，发放工资时有人违反现场纪律，如发现有代领或者其他违反保密要求的财务人员应及时制止或采取相应的措施，一经发现视情节严重程度扣罚财务工资发放人员200—300元，扣罚所在部门主管300元。
第五节 附则
一、保险代理人流失的现状
保险个人代理人规模持续扩大, 虽然保险代理人的流失率较高, 但代理人的人数并没有减少, 我国保险行业代理人的离职呈现出如下特点:一是人员有很大部分是在行业内流动。无论是新成立的保险公司还是寿险公司, 为了更快、更有效地在当地市场站稳脚跟, 迅速扩大市场占有率, 他们最简单的方法就是从已经开业的同业公司中批量地攫取人才, 甚至是挖走同业公司整支营销管理团队。二是在一部分人流失到行业外部的同时, 保险公司会招聘更多的人, 从而使得人数不降反升。总之保险公司个人代理人的任用处于招聘-流失-再招聘-再流失的循环中。
二、保险代理人离职的风险分析
(一) 给保险公司带来的风险
1. 如果代理人离职前的所有操作都是合乎规定的, 那么保险公司面临以下风险。
(1) 首先是营业成本的提高。个人代理人的高离职率增加了保险公司的营业成本, 包括管理成本、培训成本和隐性成本。人员的流失与人员的重新招聘是次第的过程, 为保证新员工的工作效率, 保险公司必须组织岗前培训与管理, 这意味着培训成本和管理成本在增加。其次, 保险公司实行营销员制度的一大优势是其“一对一”的服务, 但是一旦保险代理人离开原来受委托的保险人, 必定留给该保险人大量的“孤儿保单”, 如何管理这些“孤儿保单”、如何做好后续服务, 保险公司同样需要付出人力资本和管理成本。
(2) 隐性成本表现在两个方面:一是营销队伍不稳定直接使客户对公司失去信心。而且让保险公司头疼的是, 每份保单给营销员的佣金比例是逐年递减的, 所以, “孤儿保单”谁也不愿意认领, 因为花费同样的精力提供服务, 获得的收益却要低很多。如果保险公司的后续服务做得不到位, 必然影响公司的信誉和竞争力, 阻碍保险公司进一步的发展。二是并非所有的员工流失都是因为压力大、做得不好而离开此行业, 也有一部分是被同业挖走、恶性竞争的结果。
2. 如果保险代理人在离职前或离职后进行违规操作, 则保险公司面临的风险将更大。
(1) 在保险代理合同仍然有效的期间, 保险代理人若进行违规操作, 比如在展业过程中夸大收益, 没有如实告知保险责任范围等。其离职后被客户投诉, 公司将因为无法举证而承担法律后果。
(2) 保险代理合同已终止, 保险代理人仍以保险公司名义与投保人签订保险合同或者骗取续期保费。我国《保险法》规定:保险代理人为保险人代办保险业务, 有超越代理权限行为, 投保人有理由相信其有代理权限, 并已订立保险合同的, 保险人应承担保险责任, 但是保险人可以依法追究越权的保险代理人的责任。为了保护善意第三者的权利, 若发生此类保险代理行为, 同时又因代理人已离职, 公司行使追索权存在许多困难, 往往独自承担损失。
(3) 若保险代理人在跳槽之后泄露原公司客户信息、公司机密, 恶意唆使客户退保转投新保, 会使保险人的客户流失, 市场占有率下降。特别是在当今信息化的时代, 代理人离职后故意或过失泄露公司秘密会造成难以弥补的损失。
(二) 给投保人带来的风险
首先, 投保人的服务得不到保障。若保险代理人不离职, 则客户可能享有一系列的服务, 比如上门收保费、保单的维护、出险时的协助搜集单证、协助理赔以及一些咨询与理财服务。而保险代理人的流动性大、留存率低意味着大量“孤儿保单”出现, 也就意味着营销人员流动后, 已经售出的保单没有固定的人员提供后续服务, 客户的利益难以保证。
其次, 若保险代理人在签订保险合同前存在违规行为, 投保人将面临更大的风险。
再次, 若投保人对保险代理人是否离职并不清楚, 出于长期的信任将续期保费交到原代理人手中, 虽然法律出于保护善意第三者利益, 规定应由保险人承担保险责任, 但是假如投保人不提起诉讼, 则会承担经济损失。
(三) 给保险行业带来的风险
首先, 行业内人员过多和无序的流动会带来保险公司之间的恶性竞争。越是资历老、培训体系完善的大公司其人员的流动性越大。另外, 不同的公司之间文化差异很大, 来自各个公司的人员组建新的营销队伍难以认同新的企业文化和价值观。各个公司间只是简单的复制, 难以形成各自的特色与优势。
其次, 代理人流失以及展业过程中的不规范操作, 比如保险代理人出于业绩的考虑, 擅自承诺、返还佣金、买单卖单、诋毁同行等, 必然会导致承保质量下降, 客户的投诉也会日益增多, 致使保险信用度下降, 严重影响保险业的长期发展。
再次, 保险代理人的高离职率造成很多优秀人才不愿进入保险行业。人们对保险代理人有一种歧视态度。这在一定程度上阻碍了部分高素质、优秀的人才进入保险行业。
三、保险代理人离职风险产生的原因
(一) 保险代理人流失率高
综合本文以上阐述, 可以将我国保险代理人流失率高的原因归结于以下几点:
1. 培训体系不完善, 代理人对公司缺乏认同, 工作短期性强。
首先, 培训的定位不准确, 注重短期利益。在保险公司, 主管薪金中业绩达成率的权重达40%, 由于该业绩指标是短期指标, 就使得主管只注重短期利益, 营销培训也是如此。为使年保费增加, 保险公司都急剧扩大营销队伍, 但业务培训却草草了事, 时间仅有一两周。不可避免地会出现新人育成率低、老员工脱落率高的问题。其次, 没有构建多层次的培训考试体系, 在日本, 保险营销员手中多一种保险营销资格证书, 意味着他可以营销的保险产品种类就多。随着资格证书的升级, 也意味着保险营销员的基本工资和能力工资的提成比例在提高。这种阶梯式的营销管理体系促使保险营销员不断学习进取, 使其营销水平不断提高。而在我国, 只要通过保险代理人的资格考试就可以销售任何险种。再次, 培训的内容单一, 培训内容局限于某一种或者几种险种的介绍, 重心是营销技巧的传授, 而很少涉及保户的需求。并且缺乏对职业道德、公司文化的宣传, 使得保险代理人对自己服务的公司缺乏认同感, 容易流失。
2. 保险代理人地位不明确, 压力大。
一方面, 个人代理人与保险人签订的合同一般是代理合同, 两者之间的法律关系是委托代理关系。因而代理人不能享受正式员工的福利待遇。另一方面, 在当前形势下, 《保险法》规定了保险人对保险代理人的管理责任, 又使两者的关系呈现出雇佣关系的色彩。因而要受保险公司制定的考勤制度、晋升制度、惩罚制度的制约。在此种情况下, 保险代理人要面临生活的压力、竞争的压力, 又没有最低生活水平的保障, 因而极容易离职。
3. 新的公司纷纷成立, 行业内部流动频繁。
目前我国保险市场上有财险公司36家, 人身险公司51家, 其中大部分都是近几年新成立的公司, 还有一部分是正在筹建中的保险公司, 每一家新公司的筹建和成立, 都需要大量的“熟手”尽快开拓市场, 促使见异思迁的保险营销员大量换岗。
(二) 管理体制不健全
管理体制不健全是代理人离职风险产生的深层次原因, 管理体制的不健全主要表现在以下几个方面:
1. 法律的不完善或未能贯彻落实。
1995年我国《保险法》颁布首次明确了保险代理人的概念;2000年之后, 颁布了《保险代理机构管理规定》和《保险兼业代理管理暂行办法》, 但是专门针对个人代理人的规章制度没有出台;一直到2006年4月6日, 保监会才颁布了针对保险个人代理人的《保险营销员管理规定》。该规定自2006年7月1日实施以来, 各地保险监管当局都组织学习, 并监督和引导保险公司制定具体的管理机制。但是在贯彻落实过程中还存在一些问题:有一些违规行为虽有禁止条例却没有判断标准;有一些原则规定, 没有进一步的操作措施或者操作主体不明确、可行性不强;有一些原则规定缺乏相应的实施机制, 缺乏对违规行为的处罚措施。法律不完善, 难以贯彻落实, 会使代理人误认为违规操作的成本低、风险小, 而甘愿以身犯险。
2. 行业自律组织未能发挥实际作用。
保险行业自律组织是国家对保险业监管的重要补充手段。目前, 我国已经初步建立起保险行业协会自律体系, 但各地行业协会的建立及其作用的发挥还严重滞后, 致使保险行政监管部门把很多微观层次的问题交由宏观来管。入会的机构少, 代表性不强, 大众的认同率低, 影响力小, 尤其是广大的兼职代理人和个人代理人没有被纳入其中。另外还面临工作人员少, 运营资金周转不良等诸多问题, 总之在代理人的管理上未能发挥有效作用。
3. 保险公司对离职代理人的管理不健全。
(1) “孤儿保单”的处理。有一些寿险保单, 因为缴费期长, 普通的代理人干不了那么长的时间也是很常见的事情, 关键是这些“孤儿保单”由谁来接手, 投保人的权益有没有受到影响。一些公司组织了专门接管这一块的人员, 比如“收展员”、“收费员”等。这些人员一般没有拓展新业务的压力, 收取老保单续期保费是他们最主要的任务。但因为人手有限, 有时一人要管两三千客户甚至更多, 服务质量自然难以保证。此外有公司将“孤儿保单”转交给其他代理人接手。原先代理人在售出保单的时候, 拿走的佣金中很大部分是进行后续服务的, 换个新代理人接手, 如果不能从客户身上挖出新业务, 他们就没有积极性。
(2) 单证的处理。保险代理人在职期间, 会利用公司的一些资料展业, 比如名片、公司的宣传资料、空白的投保单等。甚至有的代理人递交给客户的只是保费的暂收凭证或者白条。如果一些单证该上交的没有上交, 该递送给客户的没有递送, 就可能发生代理人侵吞保费、越权展业等情况。
(3) 代理人违规行为的追究制度。很多公司没有及时核对和更新代理人及其担保人的信息, 比如地址、联系电话等, 代理人一旦离职就等同于销声匿迹。这种情况下, 如果发生投诉或者骗取续期保费等行为, 即使法律赋予保险人依法追究越权的保险代理人的责任的权力, 这种权力也很难实现。
四、防范保险代理人离职风险的措施
(一) 预防措施
1. 完善相关法律法规并贯彻落实。
《保险营销员管理规定》对于保险个人代理人的管理有重大的意义。该规定重点在于规范营销员在展业中的操作, 提升整个队伍的素质。对获得资格证到展业登记、展业行为、教育培训、流动情况实施全程动态监管, 还将公布营销员的持证信息和诚信记录, 进一步强化了保险公司的管理责任。但该规定还需进一步完善。比如:一些禁止规定要有明确的判断标准;一旦违反, 应采取怎样的处罚措施, 处罚措施实施的主体是何种机构或者单位;如何保证该措施具有可行性, 能执行到位。另外还要与其他一些相关的法律法规、司法解释相配套。
2. 发挥行业自律组织的积极作用。
首先行业自律组织要扩大自己的影响力, 广泛吸纳会员。不仅仅接受保险代理机构为会员, 还应接受个人代理人的注册。其次要本着维护行业利益的宗旨, 制定自律的规章制度, 协调行业内组织, 实现会员共赢, 定期开展行业交流及培训活动。再次, 政府应授权行业协会建立并完善个人代理人信息系统, 对代理人的基本信息、展业登记日期、专业水平、流动情况、职业道德等情况进行记录、监督和约束, 并接受客户咨询和投诉。对于违规展业、信誉水平低的代理人应将其列入黑名单, 对于代理机构而言, 一方面建立黑名单制度, 另一方面要尝试建立信用评级制度。另外, 行业协会应制定并执行有效的措施, 制止恶意挖角, 引导保险公司建立自己的营销队伍。
3. 完善岗前培训, 构建继续教育体系。
在完善岗前培训和继续教育体系方面, 笔者认为应该借鉴美国和日本的培训体系。首先, 既然我国实行产险和寿险的分业经营, 应该将产险和寿险代理人的资格认证考试分开进行。其次, 借鉴日本的继续教育模式, 构建阶梯形的资格认定系统, 把寿险分为养老教育保险、医疗意外保险、投资联结分红保险等几个层次, 把产险分为车险、财产及货物运输险、责任及保证保险等几个层次, 各个层次提取的佣金比例不同。获得代理人从业资格证的人员只能销售最基本的险种。比如寿险只能销售传统的养老保险、少儿的教育保险, 产险只能销售车险。业务人员如想销售其他险种, 必须通过该险种的资格认定考试。保险营销员手中资格认定证书越多, 表明其可以销售的险种越多, 可以提取的佣金越多, 获得提升的机会也越多, 这样可以促使代理人员在通过从业资格考试认定之后仍努力进取。再次, 在培训内容方面, 应增加职业道德、公司文化方面的宣传, 增强代理人对公司的认同感。代理人的素质提高了, 流失率降低了, 离职风险发生的概率自然会降低。
4. 改革营销模式, 明确营销员地位。
保险代理人流失的一个重要原因是其法律地位不明确, 他们的生活缺乏最基本的保障。而国家对保险营销员既征收个人所得税, 又征收营业税, 他们还要承担较重的税收负担。在构建新型营销模式时, 一些公司做出了积极的探索。自2002年以来, 保监会中介部就营销员管理制度设计过三套方案:一是使之成为保险公司的外勤员工;二是转为专业保险中介公司的外勤员工;三是依法注册为独立的个人代理人。在征求各保险公司的意见时, 均认为变动幅度太大, 不符合市场实际, 会对市场造成较大冲击。因此, 营销员法律地位明确之路还很长。目前, 只有在维持现有营销制度的前提下, 加强保险公司在代理人员管理上的责任, 逐步推广员工保险福利计划、养老金计划、长期服务奖励计划等, 以降低保险代理人的流失率。
5. 改革佣金制度, 减少短期行为。
当前的保单, 首年度佣金占总佣金的比重较大, 因此应适当减少首年度佣金的比例, 增加以后年度佣金的比例。适当提高以后年度津贴的奖励幅度。一来要保证业务员在展业初期面临的费用大的问题能得到解决, 二来鼓励业务员做好保单的续期服务工作。另外, 一旦代理人离职, 续期佣金可转移到接管部门或者作为接管的代理人佣金继续给付。
6. 加强保险知识的宣传。
加强保险知识宣传, 提高居民保险消费的理性。充分利用电视、报纸、广播等各种传媒, 以保险基本原理、常识、消费者在选择险种应注意的事项、保险代理人离职后的注意事项为主要的宣传内容, 采取保险学教授电视讲座、访谈, 保险案例分析等方式, 提高保险知识宣传的广度与深度。
(二) 治理措施
1. 设立专门的部门服务“孤儿保单”。
将离职业务员的保单分割成两个部分:一部分是已缴费一定年限 (比如3年以上) 比较成熟和稳定的保单, 这一部分由专门服务“孤儿保单”的部门接管。因为这一部分保单稳定性强, 所以工作量相对较小。另一部分是缴费年限较短 (比如3年以下) 的保单, 由另外的代理人负责接管。此外, 要建立相应的激励机制, 把“孤儿保单”的续保率与负责接管人员的薪金挂钩, 续保率越高, 接管人员的薪金越高, 从而调动接管人员的积极性。
2. 及时收回所有单证、资料并告知相关人员。
保险公司要及时收回代理人在职期间发放剩下的名片、空白的投保书及公司宣传资料, 离职前将展业证收回, 相关单证比如保险暂收凭证应核实注销。保险代理人一旦离职, 要在相关网站上公布并尽快通知客户后续服务的负责人是谁。这样可以避免原代理人非法展业或者侵吞续期保费的情况发生, 同时也能避免代理人恶意唆使客户退保, 转投新的保险公司。
3. 落实追究制度并加大惩治力度。
代理人在职期间, 要准确、全面地收集代理人的真实资料, 及时更新代理人个人信息。对其担保人的信息也要确保真实、准确, 及时更新, 在招聘新代理人时要严格把关, 切实做好担保人的实质审查工作, 核实担保人的担保资质、担保能力及担保期限等情况。即使保险人承担表见代理的法律责任, 也能有效地进行追偿。
摘要：本文从介绍我国保险代理人流失情况入手, 分析了大量离职的保险代理人给保险人、投保人以及保险行业带来了哪些风险, 剖析了这些风险产生的原因。最后从预防和治理两个角度, 提出了一些规避和治理风险的措施。
关键词：风险管理,保险代理人,离职
参考文献
[1].张海燕.我国保险代理人制度存在的问题及对策.金融经济, 2007;1
[2].邬松卿.保险代理人监管的中外比较研究.理论月刊, 2006;6
过去，李宁的公文包总是厚厚的塞满资料。拜访客户过程中，他先后要完成寻找客户需求点、设计客户计划书、讲解计划书、向公司提交投保申请等工作；为了完成这些工作，他需要不断约见客户，还要往来奔波于客户和公司之间，完成投保进展、保单支付、处理核保问题件等流程，这个过程需要大约一周时间。
现在李宁不再需要携带大量纸质材料，只要携带几份“客户电子化投保申请确认书”以及监管要求的其他投保单证。为客户办理几项简易单证填写签字后，李宁开始在iPad或者电脑上为客户展示和设计产品，随后进行电子化投保、核保以及在线支付，15分钟的时间就能生成一份保单，不需要公司后台人员的协助。
李宁说，如果用户允许，他甚至会使用客户家里或办公室的电脑，或者鼓励客户自己操作投保申请，这样会让客户产生“我的保单我做主”的良好感觉。除了iPad和电脑，平时他还会使用手机查询保单状态，多种方式并用。
这一转变开始于2011年5月，泰康人寿开始为代理人提供直接的销售技术服务，并率先进行移动互联网的布局。2012年，国内保险业开始整体青睐移动互联网，而此时在泰康人寿采用移动模式处理业务的保险代理人已经达到95%。
“最初在代理人中推行这样的服务，很多人并不习惯——他们觉得使用纸质资料，回到公司让内勤人员帮忙也很好。”泰康人寿运营中心客户核保部总经理岳洁表示，“不过，现在他们越来越习惯新的工作方式。”
泰康人寿的助理总裁、首席信息官刘大为认为，移动互联网和互联网的布局带给泰康人寿的改变并非一项简单的技术改变。这种改变涉及业务流程、系统架构、技术能力、客户体验、运维方式等，是广泛且深层次的。“保险公司的核心业务系统原本的设计思想是白天受理业务，晚上通过包含大量业务逻辑的批处理进行处理，不间断的系统对外开放服务本不是保险系统的强项。”
“当我们推行这个系统时，第一次把服务直接交付给十几万的保险代理人，越来越多的保险代理人在8小时之外处理业务，于是必须让技术系统适应7×24小时运作模式。”他表示，“除此之外，过去由技术部门提供系统给业务部门使用的模式也在发生逆转——从客户体验到服务内容，代理人自下而上给我们提出越来越多的要求。”
这一逆袭故事是如何演变的？
推行新模式
2011年，泰康人寿技术部门开始推行直接的销售系统服务，当时比较成熟的一个模式是给每个保险代理人发放笔记本电脑+POS机，来处理投保流程和客户的保费支付。不过刘大为认为，这种模式并不符合泰康的实际情况，为每个保险代理人配备笔记本电脑和手持POS机，推广和运维的门槛太高。于是，他和运营中心核保部谋划采用iPad推广服务。
但岳洁表示，在技术上用iPad实现自动核保、录入保单、收费等服务并不难，但一开始便只推行iPad应用会非常艰难——“北京的业务员可能买得起iPad，其他省份的业务员未必买得起，而公司在设备上不可能进行大规模的投入。”
她担心的另一个问题最近在一家同行浮现，这家公司2012年开始推行基于iPad应用的销售技术服务，但随着苹果公司不断推出新一代的iPad，它面临为不同时期配备的iPad进行服务升级的问题。为此，泰康人寿在制定这项业务方案时，采用不锁定终端、先做普及应用再做差异化应用的策略，即最初推出的应用是基于浏览器版本的销售系统，随后才在2012年下半年为保险代理人推出APP服务，以及陆续推出的消费者个人可下载的客服APP、投保APP等服务。
李宁是2011年的第一批尝鲜者，“按照传统流程，我需要进行7项流程的操作才能完成保险销售过程，这期间需要不断约见客户，介绍公司、自己以及产品，现在这种模式完全改变了，客户也更喜欢新的模式。”李宁表示。
“保险只有依靠信任才能出售给客户。”岳洁表示，为了增强信任感，泰康人寿在销售系统上，不仅提供销售功能、展现泰康人寿的公司介绍、泰康动态新闻，并且开始推行“泰康之星”（属于泰康人寿保险代理人的内部业绩评选）。李宁在这个排行榜上已经到达4星，这样充分的信息披露增强了客户对保险公司和保险代理人的信任度。
同时，技术部门还优化整个投保的流程：在iPad上将原来纸质的保险建议书设计为可以根据客户的年龄、家庭收入、需要的保障等提供个性化的保险计划书；并且支持建议书内容一键转化为电子投保申请，节省了客户重复填写投保申请的时间；随后，可进行自动核保，有的极低风险保单一输入系统便自动生成保单，而风险较低的养老保险、少儿保险可以很快通过核保实现承保，所有过程在15分钟内完成。
“除此之外，新销售系统还对保险代理人的自主经营提供支持，这在同业中是独一份。”在刘大为看来，在外跑保险的代理人相当于经营一个小型公司，有的保险代理人也管理一定规模的团队，因此通过系统实现对客户，业绩和团队的管理尤为重要。
在这类服务中，李宁最关心的是，系统展示的未来一个月的客户生日，这时候他会编辑短信，通过公司系统发送短信给客户增进感情；其次，他会通过系统关注哪些客户应该缴费了，从而发放缴费通知书以免保单失效。李宁还是一个小团队的负责人，负责4、5名保险代理人的管理，他也会通过系统关注团队的业绩，系统也会给他督促提醒本组的业绩信息，同时系统也会提醒每个人本月还需要完成多少业务。
过去，李宁处理一个保单，需要来回公司两三趟处理客户的建议书、保单、收费等流程，有时还打电话找内勤人员查询其他情况，比如某张投保申请是否可以承保、客户是否按时缴费，有时候到了业绩考核的时候，还会查询为什么某个单子没有计入系统等琐碎问题；现在，他不再求助内勤，而是通过各种终端进入系统便能了解相关的情况。“这就像随身管家一样，可以处理保单，还能提醒我哪些事务需要处理。”2012年，李宁的业绩比2011年翻了一番，他认为是新模式帮助他快速实现了业绩的攀升。
如果客户出险，泰康人寿的核赔人员也会通过公司定制的平板电脑，对现场的资料进行拍照上传，“这是前后台联动的模式。公司后台人员负责对这些资料进行审核，客户即刻便可以享受赔付。”泰康人寿核赔经理高林林表示，赔付等相关信息也会通过系统传递到保险代理人的销售系统中。
岳洁认为，新模式的效果显著，“首先减少了内勤人员的运作成本，原来保险代理人的业务请求占据内勤人员1/3的时间，现在业务全面增长但不再增加内勤人员；其次，减少业务员来回奔波的时间，也节约客户等待的时间，增强了客户的信任度；第三，客户的保单能及时生效，改变了传统运作模式；第四，无纸化运作，节约一年几百万保单需要的纸张（每份保单大约需要打印十几页资料），以及一年300多万元的外包公司服务成本，后者负责将已扫描的保单信息再次逐一录入公司系统。”
用户逆转
李宁是这项互联网应用的拥趸者，他的工作不再局限于传统的工作时间，客户在晚饭后要是有兴趣，也会通过系统申请保单，当天零点后保单便可生效，客户便可在第二天享受保障。
随着时间的推移，来自这类24小时全天候的业务请求越来越多，保单的处理速度一度变慢。技术后台为此进行了相应改进，刘大为带领团队让新系统逐渐适应了7×24小时的运作模式。刘大为表示，虽然信息技术部并没有改变已经构建的系统模式，但是在未来的新建系统中，将会考虑支撑7×24小时不间断的业务运作模式。
“如果放在三五年前，这是不可能实现的事，保险代理人不会接受这样的模式，使用纸张天经地义，而且当时的在线支付还不发达，3G网络也没有这么普及。”刘大为表示，“现在所有的条件都具备了，代理人希望通过电脑或者Pad在用户面前演示产品和保险计划，或者可以在周末或夜晚处理业务，而不是在上班时间拿着投保单到公司，交给公司再等待一个礼拜。”
李宁坦承，新的手段确实解决原来很多问题，不过他希望获得更多的服务，“如果不仅可以从系统中查询到投保人的资料，还能查询投保人的出生年月、身份证等资料就更好了，这样就能为被保人提供更多的服务了”。现在为了获取被保人的信息，他只能回到公司求助内勤人员。而另一个问题纯属苹果的系统问题，苹果电脑无法支持很多文件格式，并不方便办公，李宁希望公司在销售系统中增加更多办公服务。在使用过程中，李宁会向分公司的业务管理部提出一些需求，公司会在每天的例会中通报解决办法。
在日本工作多年的刘大为试图用“产消逆转”四字来表述泰康现在信息系统与用户之间的关系。意思就是现在用户对技术和系统的认知和掌握，对系统功能的需求超越了企业所提供的服务水平。他表示，过去他们提供系统给内部的运营部门，更注重流程的效率和合理；现在为保险代理人提供技术服务，系统界面的友好性成为决定用户使用意愿的重要因素，为此他们会请专业人士设计页面，提升客户体验；同时，通过系统改造，提升数据的新鲜度，以满足一线人员的需要。
目前，信息技术部门会和各个业务部门衔接，处理来自保险代理人主动提出的越来越多的业务请求。比如，代理人会提出“我刚卖了一张保单，我的佣金为什么不能马上看到？考核结果为什么不能马上反映？”刘大为解释，由于还需要走回执确认、佣金计算等各种内部流程，系统目前尚不能“马上”呈现这一结果。不过，对代理人而言，他们的本能需求则是“为什么不能马上”。
因此，刘大为和技术团队力图在用户提出请求前，预先做好更多服务，比如当保险代理人的使用率超过90%后，开发团队已经在布局智能手机版。未来还会为保险代理人提供更多的数据服务：比如当投保人给客服打电话之后，可以将信息及时推送给相关的保险代理人。同时，他们希望可以集合更多的内部和外部的情报分析、业务数据分析，为保险代理人提供业务建议等。
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