试论民营企业激励机制

试论民营企业激励机制（精选8篇）

试论民营企业激励机制 篇1

一 激励的概念

激励的概念来源于英文 Motivation，它含有激发动机 鼓励行为 形成动力的意义 人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键

一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终 因为人的需求是多种多样 无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复 持续不断的 当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去 二 激励在人力资源管理当中的意义

哈佛大学的威廉 詹姆土教授发现，部门员工一般发挥出20 ~30 的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出 80 ~90，其中 50 ~60%的差距是激励的作用所致 然而，大多数部门的领导人，每当出现困难时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发 一个人能力再高，如果激励水平很低，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现 由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响

三 激励人力资源开发的依据

美国的罗丝维尔认为：人力资源开发 指的是由企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动 它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的

劳动生产率和个人对职业的满足程度，从而形成企业的凝聚力人力资源的开发和利用还包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施 只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展 四 对企业人力资源激励机制的思考

1.建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提 在现代市场经济中，机构健全 制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点 新趋势，这也是我国企业今后长远发展 的方向 只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，才能使用人制度 报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度 企业的经营管理机制才会最终走上规范化 科学化和制度化的轨道 2.战略性 人力资源激励是方向 一是在战略指导思想上，现代企业人力资源管理是 以人为本 管理；二是在战略目标上，现代企业人力资源管理是为了 获取竞争优势 的目标管理；三是在战略范围上，现代企业人力资源管理是 全员参与 的民主管理；四是在战略措施上，现代企业人力资源管理是运用 系统化科学方法和人文艺术 的权变管理

3.现代人力资源管理是通过 激励 来实现的，即以激励为中心 企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力，就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神 推动他们努力工作的激励机制或制度体系 必须符合企业自身发展阶段和特点，综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素，而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施，而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排，即人力资源激励体系

4.管理激励与制度激励的有机整合是核心 在企业人力资源管理过程中，一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究 要求管理主体能综合运用政治学 社

会学 心理学甚至人体功效学等知志和技术，有效激发每个员工的积极性，使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做出贡献，这就是所谓管理激励 而经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本 最普遍 最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态 在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制5.激励方式的权变运用

是关键 从管理激励角度看，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异 并且，只有满足最迫切需要的激励方式，其效力才高，其激励强度才大 因此，在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式，更没有放之四海而皆灵的法宝 在实际工作中我们常用的激励方式有：（1）绩效考评和灵活多变的薪酬激励 目标激励目标激励即通过给予人们一定的目标，以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标 薪酬激励不仅可以在工资与奖金的分配上做文章，在现金与非现金激励的选择上也有技巧，也可以实施一次性激励与多次激励，公开激励与不公开激励相结合的方法 将现金激励和非现金奖励结合起来，能取得意想不到的效果 绩效考评的激励作用最终会在薪酬上有所体现

（2）参与激励 参与激励，是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性 做自己的事情总比替别人做事情更有劲，最好的激励莫过于自己激励自己 通过参与，形成员工对企业的认同感 归属感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要 小到如为员工专门设立 合理化建议 奖，奖励那些出谋划策的员工，使员工亲身感受到自己就是企业的主人 大到适度授权，领导者授予下属的决策权力的大小 多少与被授权者的能力 与所要处理的事务适应，授权不能过宽或过窄，要坚决视能力授权和因事授权

（3）关心激励 关心激励指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果 企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属 如果企业领导人时时关心群众疾苦，了解职工的具体困难，就会对职工产生激励

（4）公平激励 公平激励，是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用 只要对员工等量劳动成果给予等量待遇，就会使企业形成一个公平合理的竞争环境 员工只有扎扎实实的劳动才能获得更多收入，而不能采取拉关系 走后门等不正当手段

（5）认同激励 大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认 所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经

知道其取得的成绩，并向其表示祝贺 因此，管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同

（6）奖励激励 奖励激励是以奖励作用为诱因，使人们采取合理行动的激励作用 奖励激励手段包括物质和精神的两方面物质奖励包括工资 晋级 奖金及各种实物 精神激励包括给予

各种荣誉称号等 人们通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为，创造出佳绩

（7）职业生涯规划和培训激励 作为组织的管理者，应该帮助员工做好职业生涯发展规划，并尽量给员工提供培训机会，使他们获得一个有成就感的职业，这样激励员工同时还能获得员工对组织的忠诚和献身精神

（8）组织环境和文化激励企业文化是一只无形的手 良好的文化是一种潜移默化的员工激励，能够激发员工的热情，形成一种开拓进取的良好风气，培育员工对企业的归属感 作为企业的管理者，要善于借助外在的环境 人性化管理的手段等来发挥企业文化的作用，用以抓住员工的心，激励他们为实现自身价值及企业目标而努力

（9）压力激励 压力也是一种激励方法 没有压力就没有动力 生机勃勃的工作必须靠压力来维持，个人潜能的开发只有在重压下才能实现，公司的长远发展只能在市场和竞争对手的压

试论民营企业激励机制 篇2

一、激励的概念、过程及理论概述

“激励”从字面上解释就是激发和鼓励的意思, 从一般意义上来说, 就是由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用, 使人处于一种持续的兴奋状态。从管理学角度来说, “激励”可理解为通过创设各种条件, 对人的需要给予适当的满足, 从而激发其动机, 使之产生实现组织目标的特定行为的过程。它含有满足需要、激发动机、引导行为的意义。这就不难看出, 激励的对象主要是人, 准确地说就是组织中的员工或领导对象;激励的过程实质上是人的需要产生心理紧张, 继而激发动机, 动机决定行为, 行为达到目标后, 原有的需要和动机也就随之消失, 这时又会产生新的需要和动机, 为此又会产生新的行为。如此周而复始地进行下去, 这就是激励的过程, 是一个由多种内在、外在因素交织起来持续作用和影响的复杂过程。激励的主要作用在于激发调动人的积极性, 使人能够富有成效地努力工作, 以实现组织目标。

从20世纪50年代以来, 具有代表性的激励理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论和强化理论等。这些理论从不同的侧面研究了人的行为动因, 但每一种理论都具有局限性, 不可能用一种理论去解释所有行为的激励问题。各种理论相互补充, 使得激励理论得以完善。这里笔者重点介绍一下广为接受和应用的美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的需要层次理论。这个理论认为, 每个人都有五个层次的需要, 即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这五个层次的需要像阶梯一样从低到高, 低一层次的需要获得满足后, 就会向高一层次的需要发展。这五个层次的需要并不是每个人都能得到满足的, 也不是每个人都必须经历的阶段, 越往上满足的百分比越少。且同一时期, 个体可能同时存在多种需要, 但总有一种需要占支配地位。其他理论在此基础上又各有侧重点, 它们相互联系相互补充构成较为完整的激励理论体系。

二、当前的激励问题及现状

根据激励理论, 影响激励的因素很多, 总归起来不外乎这三方面的因素:个体的内在因素、组织的内部因素和组织的外部因素。激励理论的基本思路, 是针对人的需要来采取相应的管理措施, 以激发动机、鼓励行为、形成动力、达成目标。而激励机制是由一系列的制度、方法和措施组成, 它主要包括薪酬、绩效、福利、培训、职业生涯规划等。据笔者实际调查和亲身经历, 目前供水企业的激励机制现状和存在问题主要表现在:

1、领导者大多抱着求稳、避免矛盾激化、不得罪人的思想, 吃大锅饭现象普遍存在。

无论干多干少、干好干坏, 大家都是一样的薪资和报酬, 年终奖金也是按人头分配, 这是当今国有供水企业的通病。究其原因, 笔者认为:一是领导者缺乏应有的魄力;二是对人才的重视程度不够;三是对激励工作的认识不足。没有明确的激励机制, 致使大多数员工缺乏积极性、科技人员缺乏创新动力、人才流动缺乏活力, 加之供水企业的社会公益性定位, 从而使得企业经济效益持续下滑。

2、领导者缺乏对员工需求的了解和价值认同。

大多数领导者觉得公司每月按时发放了工资, 员工就应该努力为企业工作, 这是理所当然的事情。至于员工的需求和价值追求, 那是员工自己的事情, 公司完全没有必要关注。即使表现再出色、工作再优秀, 那是你的本分。这种平均主义现象的存在, 严重地打击和伤害了这类员工的工作积极性和主动性。长此以往, 公司的生命力和活力也就可想而知了。

3、激励机制只是停留在表面, 而无实质性和有效性的改善。

有些公司也采取和实行了一些激励措施, 但缺乏针对性、系统性、科学性和稳定性。同时, 激励的内容和方式也是一成不变, 没有改进和创新, 达不到激励的作用和效果。

三、激励机制的改进对策

水务行业投资巨大, 回收期长, 利润水平较低, 其担负的社会和经济效益所产生的直接效益不容易衡量。基于这样的特殊性, 在改进激励机制时, 要充分考虑水务行业的这些特征。只有这样, 设计出的激励机制才能发挥最大的作用。为此, 笔者提出以下建议和对策:

1、全面提高企业领导者的素质, 使其转变思想, 大胆改革, 推行激励管理。

这就要求领导者在心理上破除官本位的思想, 树立民主作风, 实行民主政策、民主管理与民主监督。马斯洛的需求层次理论告诉我们:人都有尊重的需求。在制度制定上要科学合理, 在方法措施上要公正公平, 在执行力度上要不折不扣。特别是在对待员工的业绩上, 要根据实际情况做出恰当的评价, 在评价员工绩效时, 一定要公正合理。科学的激励机制的大环境一旦形成, 员工的干劲和精神面貌就会得到大幅的改善和提升。

2、准确了解员工的需求和价值观, 做到有的放矢。

合理的需求信息和员工所追求的人生价值作为企业激励措施制定的依据。只有这样, 企业制定的激励制度和采取的激励措施才能有的放矢, 起到良好的激励效果。

3、借鉴和运用激励理论, 完善和推行科学有效的新型激励机制。

在当前水务行业进行结构调整、资源整合、市场重组等现代企业制度改革的形势下, 如何高效率地实现员工的劳动价值, 是供水企业改革的一大难题。而这一大难题的解决在一定程度上依赖于尽快建立符合企业实际和有利于持久地调动员工积极性和创造性的科学有效的激励机制。

精神激励就是注重用精神因素鼓励企业职工积极从事工作, 属于一种内在性的柔性机制手段, 其激励深度大, 维持时间长, 企业都应充分运用。这种精神激励的方法主要有: (1) 工作激励, 它包括工作条件设置、工作内容设计、工作任务分配、职业生涯规划、灵活的工作日程和工作本身的吸引力, 它属于保健因素, 若能实现必能促使员工情绪饱满地工作。 (2) 目标激励, 它包括员工对企业目标的了解和在完成企业目标的过程中去实现个人目标两个层面。据期望理论, 在这一过程中要注意目标设置的合理性, 否则目标过高、难度太大, 会降低员工的期望值, 影响积极性;相反, 如果目标定得太低, 这种目标将会失去意义。 (3) 荣誉激励, 它包括口头表扬、表彰、奖状、勋章、荣誉称号、职务晋升等。职务晋升实行两条腿走路, 一是从低到高的常规渠道晋升, 一是专业技术职务的晋升。现在这些方式在好多企事业单位已普遍使用, 能大幅度地提高工作热情、改善工作质量、激发创造潜能, 加速个人成长。 (4) 培训激励, 它包括本组织内的培训和外出培训、出国培训以及参观学习等, 内容为知识、技能和态度, 来自于岗位、员工成长和企业发展需要, 在提高员工专业技能和素质的同时, 又满足了他们自我价值实现的需要。

四、激励的效果

合作转型是社会发展的必然要求, 机制创新是企业持续增效的内生动力。对于企业而言, 制定合理的激励制度, 是必要的也是必须的。供水企业由于其特殊性、垄断性和行业性的特点, 综合运用多种激励方式, 真正建立起适合供水企业特点的激励机制, 才能最大限度地激发员工的潜能, 充分调动起员工的主观能动性、创造性和工作积极性, 使企业在深化改革的道路上健康持续向前发展, 并能在国有、合资、民营等多种体制共存的竞争环境中立于不败之地。

摘要：本文结合激励理论和水务行业的特点, 对当前供水企业的激励现状进行了分析, 查找了存在问题, 并有针对性地提出了切实可行的改进措施, 为供水企业的激励机制运用和创新提供了方法和依据, 同时为同行提供了些许借鉴。

关键词：供水企业,激励机制,人力资源,改进措施

参考文献

[1]黄渝祥主编《企业管理概论》, 高等教育出版社, 2000年

[2]臧有良、暴丽艳主编《管理学原理》, 清华大学出版社, 2007年

试论企业的管理激励机制 篇3

【关键词】 企业 管理 激励

前言：

在现代企业一个非常重要的战略性资源是人力资源，同时还是企业的发展中一个不可缺少的因素，而在人力资源管理的过程中激励是一项非常重要内容，在我们的管理学上，所谓的激励主要是指激发员工的工作动机，进而来使员工积极努力的去完成上面安排的每一项任务，我们的企业在实行激励机制的最主要的目的是来正确的引导企业所有员工的工作动机，增加员工对企业的满意度，这样就可以极大的调动员工积极性，以及开发员工的创造性，这样将激励机制运的非常好，以及如何运用好激励机制等问题，现在都已经成为每一个企业面临的十分重要的问题。

1. 要将物质激励和精神激励有机的结合起来

我们所说的物质上的激励一般是指运用物质的手段来激励职工去做好每一项工作，其中激励就是主要的表现形式。例如，像我们可以采用发放工资以及奖金还有一些福利等等，我们人类是对于物质的第一需要，并且还是人们从社会活动的一些基本动因，因此，在激励的过程中物质激励是主要的形式，这种激励的手段已经成为当今企业在内部经常使用的一种激励的模式。随着我国改革开放以来，市场经济在我国已经逐步的确立，有一些企业的经营者只认识到了奖金才能够很好的调动员工的积极性，可是在实际的工作中，有很多的单位在使用物质激励的时候，耗费的资金却是不少的，但是和想象中的效果并没有达到，职工的积极性还是不高的，这样反到就会阻碍了企业发展的机会，例如，像有一些企业在物质上的激励中为了避免有些矛盾的发生，就会实行不偏不倚的原则，这样就会在很大的程度上将广大员工的积极性给扼杀掉，这是因为在这种绝对的平均主义中的分配方法是非常不符合培养员工的创新精神，平均就是不会有激励的，并且在当前还有很多企业没有资历在物质的激励上来大大的做文章，其实，在实际上人类不但有物质上的需要，同时还会在精神上也是有所需要的，在管理的职能中精神激励，在组织中同样也是发挥着同样的作用。美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆士在行为学还有管理学一书中很详细的讲述了，在对职工的激励研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的 20%～30%，而如果受到充分激励的职工其能力可发挥到90% 左右，这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3 倍 ～4 倍。美国管理学家皮特就曾指出，重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正，所以，在企业用人单位物质激励不一定能起作用，必須把物质激励与精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2. 制定精确以及公平公正的激励制度

所谓的激励制度，体现出公平公正的原则，并且还要广泛的争取员工的意见，一定要出台一套具有广大员工对制度的认可，并且还要在激励中长期的运用，将外部的动力转化为一种自我努力的工作动力，充分的发挥人才的潜能，还有的是在自定制度的时候，一定要科学，同时还有的是一定要做到工作的细化，必须进行系统的分析，寻找和收集相关的激励信息，来全面的了解细化，这样才能全面的了解员工的工作需要，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3. 多种激励机制综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感，赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业到进一步发展。

4. 以人为本， 营造员工高层次需求激励的氛围。

现在， 随着社会、经济的发展， 人们受到的教育水平也比以前大大提高， 使得人们的价值观念都有所改变。在达到一定的经济生活水平后， 人们完成一项工作后最理想得到的不再是一笔丰厚的奖金与加薪， 而是诚恳的赞扬， 是上司对自己工作成绩的肯定。这样， 主管应该亲自对员工的出色表现表示感谢， 一对一地亲自致谢或是给予书面的致谢；主管应该多花些时间来倾听员工的心声， 看他们有什么样的需要，听一听他们对工作有什么样的建议； 如果人、部门或组织有了杰出的表现， 主管应该对此提供明确的反馈， 对此予以嘉奖。主管人员应该积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境， 鼓励员工提出新点子。管理者应能做到经常深入一线看看， 通过走动式管理的方式及时鼓励员工； 抽空与员工说说话、谈谈心， 公开表扬， 私下批评等， 管理者只要多花一些心力， 员工却能受到莫大的鼓舞， 使工作成效大大提高。在作决策的时候， 主管人员应该听取员工的意见和建议， 让他们参与管理， 决定有关自己的一些事情。在一些工作中， 比如质检，主管人员可以把自己的身份转变为顾问或是老师， 让员工自己来检验自己的产品， 主管只是从旁协助， 而不再是督促管理。

结语：

总之， 在企业的激励机制中， 物质激励与精神激励相结合， 是比较科学的激励方法， 在不同的场合， 选择不同的时机， 因地制宜，因时制宜， 实事求是， 根据企业的实际和特点采用不同的方式， 就会收到良好的效果。

参考文献：

[1] 田利媛.新经济时代的企业管理创新[J].北京：经营与管理.2010.02.

[2] 孙勇.“新经济”条件下的企业管理创新[J].辽宁：东北财经大学学报.2010.02.

[3] 李荣华.信息化时代的企业管理创新[J].广东：广东科技.2010.12.

试论企业管理中人的动机激励问题 篇4

关键词:激励 管理 激励机制 绩效

随着技术的不断发展,经济形态的日益转变,人才成为新的稀缺资源,而人力资源成为生产关系中最积极、最活跃的要素,“以人为本”的指导思想,以“人”为中心的管理理念已深受企业的关注。管理工作中如何通过人的动机激励来有效的调动员工的工作热情和积极性,从而提高工作绩效,为企业增加更多的利润,是企业在管理中非常注重的问题。企业管理中为什么要引入激励?

人需要激励。在人的成长过程中,无不伴随激励。在幼儿时期,孩子做对了父母就对他笑,做错了就对他使脸色。这种简单的奖对罚错的激励方式使孩子从小建立起对错观念。成年后,人们总希望过得越来越好,总是给自己设定一些理想目标,并朝着这些目标努力、奋斗,一旦这些目标实现后,他们又设定新的目标……在这不断设置目标,实现目标,再设目标的过程中,他人的激励和自我激励是不可少的。而在企业管理中为什么要引入激励呢?

1.1 激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效

企业最关心的是什么?是利润!而利润是靠绩效来完成的,企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。其实,这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能有良好的行为表现的。

1.2 激励可以吸引组织所需的人才,并保持组织人员的稳定性

随着社会的发展,智力劳动的作用日益显著,组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥起着决定性的作用。因此,企业都在进行生产经营的同时,运用各种有效的激励方法来吸引人才,如荣誉和提升,提供良好的工作环境和生活条件,给予继续学习提高的机会等等。同时,管理者有效地运用各种激励方法,也可以消除职工的不满情绪,满足其工作的需要,增加其安全感、满意度,增强组织的吸引力,保持组织内人员的稳定性。

1.3 激励可以鼓励先进,鞭策后进

任何一个员工的表现都有好、中、差之分,对不同的人运用不同的激励方法,可以使先进的人受到鼓励,继续保持其积极行为,也可以使表现一般和较差的人受到鞭策,认识到自己的不足,从而主动改变自己的行为。

1.4 激励可以使员工的个人目标与组织目标协调一致

个人目标是由个人需要所决定的,它有时与组织的目标和要求相矛盾。运用激励方法进行目标管理,让员工参与自身目标和组织目标的制定,在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标,并把组织目标具体分解为个人目标,可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。同时,运用激励方法,满足员工的合理需求,减弱或者消除其不合理要求,也可以调节员工的行为,使其更好地实现组织目标。

1.5 激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量

激励就是创设满足职工各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的行为的过程。企业是人的集合体,其生产经营活动是靠人来进行的,企业经营的各种要素是在人的利用下才发挥作用的。因此,只有员工始终保持旺盛的士气、高昂的热情,企业经营才能实现较好的绩效。管理人员对下属进行激励,就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足,并引导下属以积极地方式行动。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。

由此可见,人的动机激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接挑战的一剂良方。企业管理中有效激励员工的方法

激励是为了充分调动员工的积极性、主动性,稳定人才、吸引人才,实现薪酬资源与员工贡献的最佳配置,从而促成组织目标的达成。要想顺利实现这一目的就必须发挥人的动机激励效果,保持激励的长期性和有效性。具体做法如下:

2.1 选择合理的激励方式

组织对员工进行行为塑造时,可以采用四种方法,即正面强化、反面强化、惩罚、消退。强化的手段有连续强化和间歇强化两种不同的时间组合模式。连续强化对于初期的、不稳定的、不常出现的行为有很好的强化效果,但这种强化会很快导致饱足感,对奖励麻木,失去奖励效果。相比之下,间歇激励适用于稳定的、经常出现的行为。间歇激励比连续激励的效果好,能够有效克服激励的惰性,长久地发挥作用。所以,企业在设计薪酬系统时,要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式。

2.2 建立灵活、多样的激励机制,切实避免激励项目“固化”

在现代企业管理中,关键要建立动态的激励机制,使所设计的项目“活”起来,尽量避免项目的“固化”。如,为调动某类人员的工作积极性,企业可以采取适当提高奖金系数,结合企业效益浮动的办法。同时,还应该设置更为灵活的奖励项目,前者侧重调节不同类别人员的分配档次,后者侧重间歇激励。当员工某项工作或任务完成得非常出色时,企业给予一次性奖励;当员工提供正常劳动时,不予奖励也不予处罚;当员工完不成工作、出现重大失误或绩效差时,则给予一定的经济处罚。这样,就能够保持薪酬激励的公平性,激励效力才能更加持久。

2.3 激励必须遵守效益原则

做企业的最终目的是什么?是赚钱。一个创造不了效益的企业就没有生存下去的必要。相反,如果一个企业能够积极开拓新市场、新领域,使产品和服务得到消费者的认可与满意,就能够不断发展壮大,创造可观的经济效益,支付给员工更多的薪酬,提供更丰厚的福利待遇。所以,企业激励的方向一定要向效益高、利润大的部门和单位倾斜,向创造和带来效益的人才倾斜。只有遵循效益原则,才会使激励发挥更大的效力,走上良性发展的轨道。

2.4 薪酬分配应依据考核结果,严格兑现

有效地激励员工,企业应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系,并严格兑现。首先,对各岗位进行深入细致的工作分析,明确工作职责、工作关系、工作条件,并以此制定科学的考评标准;其次,进一步规范考评程序,对考评员进行培训,持证上岗,确保考评过程的公开、公平、公正;第三,引进新的测评工具,采用多种行之有效的考评方式,对员工进行全面考评,规定各种考评的权重,采用量化指标定量评分,得出考评成绩;第四,将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现,确保激励机制的良性循环。

2.5 对员工的行为进行适时性激励,效果才会更加显著

美国一家名为福克斯波罗的公司,专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期,一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上,正当公司总裁为此冥思苦想时,一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢,觉得很有道理,便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵,最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说,这是他当时所能找到的惟一奖品了,科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后,该公司对攻克重大技术难题的技术人员,总是授予一只金制香蕉形别针这种行为的肯定性激励的适时性表现为它的及时性,在没有别的东西做奖品的情况下,用一只香蕉作为奖品,这样做至少有两个好处:一是当事人的行为受到肯定后,有利于他继续重复所希望出现的行为;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的,因而大家就会争相努力,以获得肯定性的奖赏。

激励是一种对人的刺激。这种刺激既可以巩固人们正确的行为趋向,也可以改变人们的行为并起到导向作用。然而,如果不能把握正确的激励时机,往往就会使行为主体因得不到应有鼓励而从热望的波峰跌落下来,从而产生不满和消极情绪。这是因为人们行为具有连续性,奖励不只是对人们的行为的等价值报酬,而且有着承上启下的作用。过期的奖励,不仅削弱奖励的激励作用,而且使人对奖励产生淡漠心理。因此,奖励应当做到及时,当人们在工作中表现出良好行为或取得一定进步后,应当及时给予表扬奖励。

2.6 针对员工不同层次需求进行激励

根据马斯洛的需求层次理论,每个人都有五种层次的需求,即生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊严的需求、自我实现的需求。企业管理人员应该根据员工不同层次的需求来设计相应的激励措施,这样才能有效地提高激励的效力。如,针对生理需求,企业可以提供合理的基本工资;针对安全需求,可以建立、健全各种社会保险;针对归属和爱的需求,可以提供带薪休假,可以改善工作环境和条件,也可以培育一种相互关心、相互帮助的企业文化氛围等;针对尊严的需求,可以保证员工的人格受到尊重,使其不受侮辱、诬蔑、攻击、诋毁等;针对自我实现的需求,可提供具有挑战性的工作。

2.7 物质激励和精神激励相结合要提高员工的积极性,必须在做好员工物质激励的同时融入精神激励,使物质、精神激励相互支撑、相互作用。

物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动机。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的激励模式。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,极大地抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神,平均等于无激励。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2.8 奖惩适度,以奖为主,以惩为辅

事实上,在激励员工时,必须准确把握激励标准。保持了这个度,就能使激励对象乐此不疲。反之,如果奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去完善自己的欲望;奖励过轻会起不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公,或者失去对公司的认同,甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,从而可能还会犯同样的错误。激励的目的是为了调动员工的积极性,提高员工的素质,使员工努力的工作。研究证明,作为阳性诱因的奖励总比阴性诱因的惩罚效果好。奖励作为一种对人们的正强化的信息反馈,不仅给人们一种愉快的反馈信息,而且还给人们某些物质和精神利益的满足,这正是人们所需要和期望的,同时大家都会照此继续努力去做;而惩罚是人们所不希望和惧怕的。虽然奖励和惩罚都是激励实施中不可缺少的手段,对人们成长和发展都有积极作用,但是,从理论和实践的意义上讲,从两者比较的意义上来说,奖励的效果要比惩罚的效果好。

总之,企业一定要重视对员工的激励,企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业应根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

试论高校图书馆的激励机制 篇5

试论高校图书馆的激励机制

目前,激励作为提高工作效率提高服务质量的一条有效途径,在各行各业得以广泛的运用,本文就高校图书馆的`激励机制的模式与建立方法进行分析研究,为高校图书馆激励机制的实行提供参考.

作 者：张悦  作者单位：湖南涉外经济学院图书馆,湖南长沙,410205 刊 名：中国科技博览 英文刊名：ZHONGGUO BAOZHUANG KEJI BOLAN 年，卷(期)： “”(8) 分类号：G251.5 关键词：高校图书馆   激励机制   管理  

试论心理治疗的作用机制 篇6

目前心理疾病和心理健康问题已日益引起社会的关注,心理治疗正是解决人们的`心理疾病,保证人们心理健康的重要手段.心理治疗可使患者改善社会交往反应模式;教会患者积极地暗示想像;调控和鼓舞患者乐观的情绪.指出大脑高级神经活动的弹性和多余性是心理治疗取得疗效的重要的生理机制.

作 者：张典兵 ZHANG Dian-bing 作者单位：菏泽学院教育系,山东,菏泽,274015刊 名：菏泽师范专科学校学报英文刊名：JOURNAL OF HEZE TEACHERS COLLEGE年，卷(期)：26(2)分类号：B84关键词：心理疾病 心理治疗 作用机制

试论民营企业激励机制 篇7

一、薪酬激励机制的构建在现代企业中的重要性

目前, 薪酬激励机制是人力资源管理中的重要组成部分, 它对于提高企业的竞争力, 促进企业的可持续发展发挥着无可取代的重要作用。企业对于员工薪酬的发放不仅是对员工努力工作的鼓励和补偿, 而且还是他们为了得到预期报酬, 在工作中更加努力的一种激励。在员工的认知中, 薪酬不仅仅是通过自身的劳动而获得的, 而且在一定程度上还代表着员工自身价值的实现以及企业对员工的认同, 甚至还有可能代表着员工个人的品行道德、工作能力、发展前景等。因此, 薪酬激励在实质上不仅只是一个简单的金钱奖励, 而且还是企业激励机制中比较有效的激励手段, 有着地位激励和成就激励等作用。

二、目前电力企业薪酬管理中存在的主要问题

1.薪酬制度与企业发展不相适应

根据基本薪点工资、绩效考核工资以及奖金这三要素在总体薪酬中占有的比例来看, 在一般情况下会将薪酬制度分为三种, 即稳定型薪酬制度、弹性薪酬制度以及调和性薪酬制度。在实际中大多数的电力企业都采用了稳定型薪酬制度, 从而使得基本薪点工资和奖金所占的比例比较高, 而绩效考核工资的比例则比较低。虽然这种薪酬制度能够在一定程度上充分保证员工的安全感, 但是由于绩效考核工资的比例比较小, 会使得激励效果的作用不明显甚至是没有, 从而对于人才的吸引、鼓励创新等没有任何的作用, 而且可能还会导致员工形成懒惰的思想, 进而影响到企业的发展。

2.绩效考核管理如同虚设, 没有发挥出相应的作用

虽然从实际情况来说, 大多数的电力企业建立了绩效考核制度, 但是在考核的过程中缺乏针对性、目的性和实践性, 考核的内容没有进行量化, 并且在考核过程中, 绩效管理工作不到位。除此之外, 员工的薪酬与绩效考核之间相关联的部分比较少, 对员工没有起到激励的作用, 从而为企业带来了一定的负面影响。

3.非货币薪酬无法发挥出激励作用

当前很多电力企业的非货币薪酬与员工的绩效没有任何的联系, 其只是独立存在于企业的薪酬制度中。而现代的薪酬管理制度中要求薪酬要与员工绩效挂钩, 同样非货币薪酬也不例外。但是在实际情况里部分电力企业的非货币薪酬与员工的绩效是相互独立和脱离的, 没有任何的联系。例如在培训活动, 企业中的一些技术骨干、业务骨干等由于经常担负着比较繁重的工作任务, 一般都没有时间参与公费技术的培训活动, 这样对他们而言根本就不公平, 从而使得员工对企业有着一定的不满。

三、电力企业中有效薪酬激励机制的构建

1.对岗位价值进行正确的评价, 奠定薪酬分配的坚实基础

员工在企业中不仅关心自身在企业中的薪酬水平, 而且还注重自身薪酬水平在企业薪酬中的范围。从某种意义上来讲, 这牵涉到了企业内部薪酬的公平性和公正性的问题, 而对岗位价值进行正确的评价便是在公平和公正的基础之上的, 因此其能够有效体现出同工同酬和按劳分配的制度。岗位评价是针对于不同的员工岗位进行的分级与研究, 具体来讲就是要通过将不同岗位、不同工作、不同形式的具体劳动转化为抽象劳动, 使其能够进行相互的比较, 从而确定每个岗位之间的价值。岗位评价的终极目的主要是为了员工能够在同等价值的岗位和工作中获得相应的报酬, 即同工同酬。对岗位价值进行的正确评价不仅可以有效的解决薪酬分配中出现的各种各样不公平的问题, 而且还是确定薪酬差别的重要前提条件, 而这就需要做好岗位评价的前期准备工作。

2.对薪酬结构进行优化, 确定合理的薪酬比例

在对各种各样的岗位因素进行充分的考虑以后, 需要对企业员工的薪酬分配结构进行优化和调整, 一般而言采用浮动与固定相结合的方法。在优化薪酬结构的过程中需要全面考虑到基本薪点工资、绩效考核工资以及奖金这三个要素, 从而确定合理的薪酬比例, 这样不仅能够为日常工作中所需要的公积金和保险金的扣缴提供方便, 而且还能在一定程度上降低绩效考核带来的负面影响。通过薪酬中不同组成部分之间的比例划分, 建立一套浮动、具有约束作用和激励作用的薪酬分配制度, 同时这种薪酬分配制度还需要工作绩效作为依据对员工的薪酬进行分配。

首先, 对于固定的发放部分, 需要能保证员工支付日常生活和工作, 使得员工在生活和工作中没有物质问题可堪忧。固定的发放部分主要由基本薪点工资、岗位辅助工资、福利、物价补贴等内容组成, 每月根据工资单进行固定的发放, 一般情况占年度薪酬预算的30%左右, 而在将基本薪点工资经过调整后, 其在原来占有的比例基础上提高到50%, 岗位绩效工资提高到25%;其次, 是浮动的发放部分。这部分属于对员工在工作季度内的一种综合性奖励, 主要是以绩效考核工资的形式对员工进行发放, 它是绩效考核的主体, 并由岗位评价后薪资的32%和纳入绩效考核发放的固定发放部分组合而成, 这改变了传统的部门奖金由岗位系数和部门系数组成的做法, 将员工收入的一半纳入了每个月的绩效考核工资中, 这实质上就能够体现出按劳分配的原则, 即员工的收入多少与其贡献的大小直接挂钩;再次, 奖金部分。这一部分应该作为激励分配的辅助部分对员工进行发放, 这是一种单向性的奖励, 具有非常强的激励作用, 但是其并不是经常性的奖励, 并且不与团体绩效或者是个人绩效挂钩, 一般情况占年度薪酬预算中的五分之一。

3.建立合理、公平的绩效考核制度

一个合理、公平的绩效考核制度, 不仅对员工具有优胜劣汰的作用, 而且还能够让员工充分发挥出自身的潜力和本领, 从而有效推动企业的发展。虽然这在一定程度上要求企业付出比较客观的重置成本, 但是建立在绩效考核基础上的薪酬制度在引入先进的新技术和调换岗位等方面具有很大的灵动性。当企业员工提高自身综合素质, 能够胜任更困难的工作时, 企业所获得的利益也自然而然会随之提高。有效、合理是电力企业建立绩效考核制度的最终目的, 但这对企业来说, 也面临着巨大的挑战。

首先, 企业需要全面的掌握业绩量;其次, 企业的工资范围应该比较宽广, 从而能够拉开企业员工之间的距离, 保障激励机制能够发挥出相应的作用;再次, 企业必须要正确认识到定义工资和员工业绩之间的关系, 将工资结构与员工的业绩水平直接挂钩;再次, 企业的管理人员应该对熟练的技能对业绩标准要求进行设定, 并全面操作整个评估过程, 建立起管理层与员工之间的信任感;最后, 不断为员工提供更多且能提高业绩的机会。但是在进行这些制度的建设时, 企业应当要注重在发展以团队业绩为基础的业绩工资体系的时候, 不能对员工个人的业绩工资体系进行全部否定, 也不能片面地对个人业绩进行衡量, 而是要在团队业绩的衡量基础上再对个人业绩进行衡量, 从而才能将企业利益与员工的个人利益有效地结合起来, 进而实现企业与企业员工间的“双赢”。

四、结束语

绩效管理与薪酬不仅对员工的自身利益产生直接的影响, 而且还关系到企业长期发展目标的实现, 因此在企业人力资源管理有着非常重要的位置和作用, 并且对员工的专业技术水平有着更高的要求。建立在绩效考核工资基础上的薪酬体系, 促进了电力企业人力资源管理从以岗位为基础转变为以员工为基础, 这反映出了企业对人才重要性的正确认识。通过建立与员工业绩相关的薪酬制度, 根据员工所在的团队和个人的业绩进行分配, 这种形式不仅可以充分发挥出员工的工作积极性和潜力, 而且还能提高员工的综合素质, 从而有力的促进企业的健康良好发展。

摘要：人力资源管理在电力企业发展过程中有着不可代替的重要作用, 而科学合理的薪酬激励机制的构建, 不仅可以广泛的招纳贤才, 而且还能在一定程度上优化人力资源的配置, 提高企业员工的工作效率和综合素质。因此, 本文对电力企业中有效薪酬激励机制的构建展开了详细的分析与讨论, 以期促进企业和我国经济的健康良好发展。

关键词：电力企业,有效薪酬,激励机制,构建

参考文献

[1]王莉.电力企业有效薪酬激励机制构建之我见[J].财经界, 2013, (2) :251.

[2]王剑.中能电力工程公司员工激励机制改进研究[D].湖南大学, 2014.

[3]王亚宁.基于项目管理目标的变电检修梯级绩效管理研究[D].华北电力大学 (北京) , 2012.

[4]王剑.中能电力工程公司员工激励机制改进研究[D].湖南大学, 2014.

试论民营企业激励机制 篇8

关键词:激励机制 引才 留才 用才 人才培养

0 引言

许多企业活力不足,管理不善,经营陷入困境,整个企业的内部效率低下。事实证明,这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。而具有竞争优势的企业,其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制,从而吸引、留住了大批人才。企业激励机制的建设是一个系统而复杂的庞大工程,它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终,应该注意其连续性和长期性。对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题,如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题,下面本人结合管理实践和相关理论,提出一些对解决此问题有实质性帮助的建

议。

1 激励之一:引才

一个企业要增强其核心竞争力,就要重视吸引人才,而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力、广阔的发展前景、巨大的市场潜力和优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下:

1.1 凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象,作好宣传工作,扩大知名度和美誉度,让人才了解企业。如企业在本行业中的地位,产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况,更要让他们知道本企业发展的广阔前景,巨大的市场潜力,投身其中,个人将具有广阔的施展才华的空间,企业一定会作到“人尽其才,才尽其用”,使其才能在本企业得到淋漓尽致的发挥,激发起他们加入本企业的强烈愿望和动机。

1.2 以优厚的报酬和待遇来吸引人才。调查资料表明,学历越高的人,对自己的报酬期望值也就越高,所以企业应该用高额的报酬来吸引人才,同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件,从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才,企业可以实行政策倾斜,如安排其家属就业,给予一定数额的安家费,提供宽敞舒服的住房,配备交通工具等更加优厚的条件,实现吸引人才、聚集人才的目的。

1.3 提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。企业应该坚持以人为本,尊重人才,注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门,根据个人的技术特点和工作,有计划地给予人才培训和出国继续深造的机会,鼓励个人考取高级学位和高级技术职称,并给予一定的优惠条件。目前,人才特别是一些高学历的人才,非常注重企业是否能提供培训的机会。如国有大型企业集团就是通过优良的培训条件,网罗了很多人才。

2 激励之二:留才

一个企业引进人才以后,还要想方设法把人才留住,防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高,一些企业的条件如果达不到他们的满意度,那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人,另攀高枝。所以,一个企业引进人才以后,还要创造条件把人才给留住。防止人才流失,杜绝人才跳槽现象的发生,也要有效防止猎头公司挖走人才,从而造成企业人才缺乏。把人才留住,企业不防采用以下对策:

2.1 高薪留才 成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平,这并非是由于它们经营上的成功,而使它们有能力支付高薪酬,而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明,员工教育程度越高,对企业的忠诚度越弱,大多受过高等教育的人,都是为了获得物质方面的成功而工作。因此,他们最不可能从工作中得到满足,所以,支付高薪往往能留住企业所需的人才。

2.2 减时提薪和带薪休假 企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下,适当减少工作时间,给员工更大的工作之外的可自由支配时间,个人的工作时间的减少,同时也意味着其相对报酬的增加,来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下,企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件,特别对于一些有突出贡献的管理人才和技术人才,还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。在这方面国外许多大公司为我们做出了很好的榜样。

2.3 事业留才与感情留才 薪酬上的留才固然重要,但不是唯一的方法,特别是对于一些经济实力不是很强的企业,在报酬激励不占优势的情况下,应该提倡“用事业留人,用感情留人”。事业的红火,既能吸引人才,又能留住人才,因为有干头,有前景,他们不但不会走,还会越干越有动力,使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人,就是在生活的各个方面关心员工,爱护员工,建立良好的人际关系,给他们以团体的温暖,使他们有一种组织的归属感和团队感。

3 激励之三:用才

企业吸引人才和留住人才不是企业的终极目的,而企业的真正目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何使用人才,利用人才,作到人尽其才,各尽其能,把他们的智慧、能力最大化地转化为先进的生产力,为企业的总体目标和长远目标服务。所以说,利用人才是关键、是重点:

3.1 物质激励,主要是报酬激励 企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定,提倡“多劳多得,少劳少得,不劳不得”,坚持”效率优先”的原则。按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少,让他们看到个人的收入与自己的贡献是成正比的,使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。这是一种最基本的,也是一种最有效的激励方式,实行报酬激励时,要作到公平、公正、公开。为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性,体现他们的价值,把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起,企业不妨根据自身的现状和条件,实行各种长期性的薪酬激励的方法。

3.2 认清个体需求差异,多种激励并举,重视精神激励 企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体,他们的需要、态度、个性等都有不同之处,必须具体了解每个员工的需要,具体需要具体对待,作到有的放矢。根据马斯洛的需求层次理论,在满足他们物质激励的同时,还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求,所以多种激励方法结合,才能最大限度调动员工的积极性。

4 激励之四:育才

就目前来看,国企在和外企争夺人才中难以占优势,国企的很多优秀的人才被外企挖走也证明了这一点,而且人才竞争加剧必然带来人才引进成本的大幅度提高,培养将体现成本优势。由于企业内部和外部条件在不断变化,知识在不断更新,一个人如果不能及时充电,知识就会老化,一个企业如果员工知识老化,就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体,员工朝气蓬勃的精神风貌和知识结构,是企业无限生机的源泉。因此,企业应该注重培养人才、发展人才,尤其是发现后备干部和技术骨干,保证企业管理层和技术层质量衔接的连续性,在引导个人目标与企业目标相一致当中,确保员工的积极性,创造性和对企业的忠诚度与归属感。