建立促进教师成长的激励机制

建立促进教师成长的激励机制（精选8篇）

建立促进教师成长的激励机制 篇1

学校成败的关键在于是否能把学生培养成为国家和社会所需要的合格人才，而把学生培养成才的关键又在于教师。教师是促进学校发展和引导学生成才的主要力量，是学校教学与管理中最核心、最关键、最根本的因素，是制约学校整体工作的决定性因素。因此，建立教师成长的激励机制，有助于提高教师的综合素质，充分发挥教师的作用，最大限度地调动教师工作的积极性。这种激励机制既是学校发展的保障，又是提高教学质量的迫切要求，也是教师自身发展的需要。但是，目前学校中存在一些不利于激励教师成长的因素，主要有以下几方面：首先，长期以来，教师职业过于稳定，教师的工作存在着平均主义，教师干多干少一个样，干的好与不好一个样，以及专业技术职务终身制等，容易使教师产生不思进取和安于现状的思想，不利于调动教师工作的积极性。其次，由于对教师工作质量缺少系统的监控与指导，因而不能有效地促进教师进行教育教学改革。比如，目前一些教师的教学中，讲授信息量偏少，内容偏旧，教学方法单一，教学手段落后，课堂教学应试化等，很难吸引学生的注意力、引发学生的浓厚兴趣、调动学生的学习积极性。再次，由于学校缺乏较为完善的教师工作评价体系，因而难以充分发挥激励教师的作用。比如，对教师的教学工作进行评价时，有的是通过听一两节课之后，进行等级评定，有的仅仅评价教师的教案或作业批改情况等。这种评价往往过于简单化和形式化，只注重一时结果，不注重长期过程，只注重表面问题，不注重工作实质，没有对教师的整体工作作出评价，也难以对教师起到激励作用，有时甚至起到负面影响。

一、根据学习原理，建立激励机制

建立教师激励机制的目的在于促进教师的成长，使教师学会如何做一名合格的教师，并努力成为一名优秀教师或专家教师，使教师成为学校教育事业发展所需要的人才。对教师进行激励的过程，也就是引导教师不断学习，扩充新知识和新技能，树立新观念，新思想，全面提高教师素质的过程。因此，可以根据学习原理，建立激励教师不断学习的机制，使教师在学习中不断成长

1．强化是教师行为形成的重要原因

对教师的良好教育教学行为，比如，进行高效的课堂教学、建立和谐的师生关系等，应给予奖励，这就是正强化；对教师的不良教育教学行为，比如，教学混乱、体罚学生等应给予必要的惩罚，这就是负强化。这样，可以通过奖优罚劣，奖勤罚懒，激励教师不断努力，塑造教师良好行为。必须强调的是，对教师行为的奖励或惩罚，一定要及时，即强化要及时，才能获得预期的效果。

第一、目标激励，满足教师对工作进取的需要。

应该说，每个教师都希望获得事业的成功，这也是每个教师的人生目标。目标激励就是要确立符合教师的实际，能够激发教师热情的学校工作目标，使教师在对学校目标认同的基础上，将其转化为个人目标，或在学校目标之下，确定个人目标。当教师看到自己的工作具有自身、学校和社会发展的实际价值时，就会产生实现工作目标的内存动力。要注意的是，所确立的目标的难度要适宜，要不断提出新目标，使目标具有发展性，才能不断强化教师的工作表现。

第二、情感激励，满足教师对关心和关注的需要。

这是指领导者的积极情感和态度，对教师所产生的激励作用。领导者对教师的信任、尊重与关怀是满足教师精神需要的重要方面，是激励其积极性的有效方式。让广大教师以不同的形式参与学校的管理和学校重大问题的决策，征求广大

教师的意见，以商讨的方式安排工作和处理问题等，可以使教师感受到领导的信任和尊重。如果领导者经常深入到教师中与他们谈心，了解他们的需求，从工作上关怀他们，帮助他们解决生活中的实际困难，可以极大地激发广大教师热爱教育事业的情感和主人翁精神。

第三、物质激励，满足教师合理的生活需要。

如果只注重精神激励，忽视了物质激励，那么就失去了教师激励机制的基础。正如邓小平同志指出的，“对于个别积极分子可以，对广大群众不行。如果只讲牺牲精神不讲物质利益，那就是唯心主义。”由于历史的原因，总的来说，目前我国教师的工资水平还比较低，住房条件还比较差。这些问题亟待解决，尤其要解决的是有些学校，特别是农村学校，长期不发工资或拖欠教师工资的问题。尽管如此，许多教师仍然保持着高层次精神追求，始终为教育事业做着奉献。但是，只有建立起教师工作的坚实的物质基础，精神激励与物质激励并重，才能有效地激励教师的工作热情，促进教师成长。

2、建立教师工作质量监控机制，强化教师进步

对教师工作质量进行监控，是强化教师不断努力的有效手段，有利于促进教师抓好教育教学工作，提高学生素质和办学质量。进行教师工作质量监控可以采用以下方式：第一、随机课堂听课。主要指有关人员亲自了解体验教师课堂教学的情况。之所以要随机听课，是为了保证教师教学情况的代表性，体现出教师教学的整体一贯的水平。第二、课外情况监控。主要指对教师课堂以外的教育教学工作情况的了解。第三、学生反馈。主要指了解学生（包括在校生和毕业生）对教师工作情况的反馈信息等。这样做的主要目的是强化教师的职业意识和敬业精神，起到促进教师成长的导向、鉴定和激励作用。

3、建立教师聘任制与淘汰制

教师聘任制与淘汰制既含有制度化管理的内容，也含有目标管理的内容，工作岗位职责可以约束和规范教师的行为，为教师工作指明努力的方向，具有导向性和激励性。实行教师聘任制与淘汰制，是学校管理体制的一项重大改革。它有利于强化教师的岗位意识。比如，可以由学校制定各学科教师的岗位职责和教学工作目标以及质量标准，遵循择优聘任和因人制宜的原则来聘任教师上岗。落聘的教师经过相关程序进行考核，不合格者予以淘汰。

从事教师职业不等于进了保险箱，教师不努力就会有误人子弟的风险，误人子弟就应有下岗的风险，不合格的教师就应被淘汰，只有这样才能不断使学校外面的高素质的教师走进学校，提高教师队伍的整体素质，增强学校的整体实力。

二、根据认知理论，加强对教师的管理与培训，树立正确的教育观念

1、改变教师原有不良认知，建立新的认知

(1)不良认知观念是阻碍教师成长的一个重要心理因素，具体包括：

第一、不正确的思想道德观念的影响。

有的教师缺乏对教师职业的正确认识，错误地把自己看作“教书匠”；有的教师专业思想素质有偏差，不懂得如何培养学生，也没有掌握符合学生身心发展规律的方法；有的教师的品德修养不高，容易导致缺乏教育教学工作的积极性，甚至以错误的方式来教育学生，处理学生的各种问题。比如，有的教师并不认为体罚是违法的、不道德的并且对学生有害的方式，相反却认为体罚可以促进学生的发展，体罚是合理的、简便易行的、非常有效的方式。

第二、教师心理不健康，存在错误认知。

有的教师不能友好、和谐地看待外界事物，把外界的事物视为对自身的威胁，认为外界事物对自身充满敌意，导致敌视外界的人和事。这样的错误认知，容易导致错误的教育学生的行为。

第三、封建传统观念的影响。

目前，有些教师的意识体系中仍然存在着一些封建传统观念。比如，认为培养好学生就要“棍棒底下出高徒”，对待自己的工作只需“不求有功，但求无过”等。一旦教师的认知结构中接受了这些不良观念体系的影响，就会有形无形地干扰教师的教育教学，降低工作效率。

(2)加强对教师的管理和培训，使教师树立正确的师生观

通过加强对教师的管理和定期培训，促使教师树立正确的教师观和学生观，排除不正确的教育观念，提高自身品德修养和思想素质，调节好自我心理状态，用正确的认知观念来替代不正确的认知观念，从而改善教师的教育行为。

在学校中，教师要充分认识到，教师与学生既是领导和被领导的关系，又是服务与被服务的关系。教师要正确看待自身的职业，充分尊重学生，深刻理解学生的心理特征，把学生视为人格平等的受教育者，以高度的师爱为学生发展服务，在师生之间形成民主平等、爱生尊师、教学相长、心理相容的融洽关系。

(3)引导教师充分认识自身职责，树立良好的教师人格

要使教师不断学习新的教育思想观念，提高教师教育教学与管理的科学意识，使教师充分认识到自身行为的重要作用，明确教师的职责在于育人。要使教师深刻认识和理解教师是学生知识的启蒙者，智慧的开拓者，心灵的陶冶者和健康的监护者。

要引导教师努力树立高尚的教师人格。教师的人格是影响学生学习与成长的重要因素，也是影响学生良好人格发展的重要因素。作为一名教师要把对教师职责的理解体现于自身的人格魅力中。

三、根据观察学习，建立教师之间的竞争机制，提高教师自身素质

1．观察学习理论的观点

社会或集体对所观察和模仿的榜样的评价，直接影响人对榜样行为的模仿。当榜样的行为被个人、集体或社会所赞许时，榜样的行为就容易被观察者接受和模仿。相反，当榜样的行为被否定时，榜样的行为就容易被排斥和抵制。

2．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长

在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓“有重要影响”是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广大教师模仿。

(1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍

教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。

这种竞争机制可以采取教师工作经验交流、教学比赛、教师“挂牌”上课、学生挑选教师等方式，也可以通过开展评选“名师”或“骨干教师”等方式，进行大力宣传和表彰，树立榜样，以此激励广大教师努力钻研业务，精于教学，勤于育人。此外，还可以通过低职高聘，特别是高职低聘等方式促进教师自觉主动地适应学校发展的需要。

当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教育就能一劳永逸了，而是需要不断学习，取人之长，补己之短，不断调整自己的知识结构，提高自身素质和教育教学水平。只有这样，才能在竞争之中立于不败之地，才肩负起培养人才的重任。

(2)建立教师工作的评价机制，帮助教师认识自身的优势与不足

教师工作评价机制要注重科学性和实效性，才能使教师看到自己的优势与不足，激励教师不断进步。

第一、评价要考虑到教与学的统一。不但要评价教师是怎样教的，还要评价学生是怎样学的，从学生的学习情况，可以反映出教师对培养学生的态度和努力程度。第二、评价要具有发展性。不但要看当前的教师工作水平，还要以发展的观点评价其进步状况，对于年轻、缺少经验的教师的每一点进步都要给予充分的肯定和支持，促进他们更快地成长。第三、综合评价的观点。教师的教育教学是一种综合的活动，教师的言行、举动都会影响学生的发展，知识的传播和掌握只是其中的一个方面。对教师的整体工作应给予充分的关注，进行综合的评价，不仅有利于教师充分发挥其作用，而且能更好地促进学生的全面发展，也有利于教师自身的发展。总的看来，要全面评价教师的工作，就必须深入教学第一线，尽可能参加教师的一系列教育教学活动。要针对教师工作的科学性一面，采用科学严谨的方法，进行灵活的、恰当的定量与定性的评价，才能激励教师不断努力成长。

(3)发挥领导带头与榜样的激励作用

我国教育事业发展受诸多因素的影响，其中一个重要的因素是领导。广大教师对领导者的人格、作风和能力等都寄于较高的期望。学校领导班子和领导者个人的全面修养以及他们的领导行为、领导形象，对教师的激励作用是一种客观的存在。领导者以身作则、为人表率、全心全意为人民服务的高尚品德和高于一般人的知识才能，都会激发教师的信赖感和敬佩感。德高望众的领导者给教师带来自豪感，精明强干的领导者使教师振奋向上，激发教师的工作热情，增强教师队伍的群体凝聚力，形成和谐的集体氛围，为实现学校目标积极工作。领导者模范带头作用本身就是一种很好的榜样激励。

建立促进教师成长的激励机制 篇2

校本研修作为一种促进教师专业成长的最有效、最经济、最实惠的方式, 走进了我们的校园, 融入了教师的生活, 成为学校教育教学中一项重要的工作。我们认为:在深化课改的同时, 更重要的是要发挥校本研修的团队力量, 以点带面, 唤醒全体教师教与研的主体意识, 充分挖掘每一位教师的教学潜能, 创造一种崇尚研究、共同探讨、平等合作、共享经验的氛围, 创设一种有利于每位教师专业发展的机制, 从而实现课程改革的深化发展。

一、加强师德建设, 铸造校本研修的灵魂

加强师德建设是校本研修的灵魂所在。良好的职业道德是教师加强学习、提高自我的动力之源。我们组织教师学习《中小学教师职业道德规范》《教师行为“十不准”》《让儿童道德生命自由成长》《教师人格魅力》《避免走入僵化的模式》等有关师德材料, 使教师明确了具体的师德要求:敬业爱岗、尊重学生、团结协作、为人师表。

二、校本研修为教师专业成长搭建平台

(1) 在校本研修中, 我们注意有目标引导教师不断成长进步。我们为教师确定的总目标是:通过对全体教师的继续教育, 使全体教师更新教育观念, 提高教学质量, 适应教育教学改革和发展需要, 并具有良好的职业道德。

(2) 聘请课程专家讲学、指导是教师研修的传统项目。我们定期聘请有关专家到校举办语、数、英等学科的专题讲座, 指导新课程教学。我们还注重借鉴先进地区的办学经验, 促进教师素质的提高。

(3) 以信息化教育带动校本研修, 适应现代教育对教师的迫切要求。信息技术的普及给教与学带来了一场革命。为满足现代教育技术的发展需要, 学校投巨资建成了数字化校园网及多媒体教学设施, 为教师的自我研修与提高提供了可靠的物质保障。

三、提高素质, 打造名师, 建设梯度教师队伍

(1) 以教师全员研修为源头, 开展系列的理论学习和教学研究活动。学习教育信息技术, 学习新课改理论, 开展“读一本好书、写好一篇优秀论文、参加一个课题研究、上一节成功汇报课”活动, 以强化教师教学科研意识, 进一步打好基本功, 提高教学实践能力。

(2) 以骨干教师研修为龙头, 促进研修工作。充分发挥省、市各级骨干教师的辐射、示范作用。

(3) 以新上岗教师及青年教师研修为重点, 促使他们迅速成长。实行新教师“三年发展规划制”, 督促青年教师有目标、有计划地学习进步。要求青年教师要积极进取, 热爱学生, 练好基本功。

四、收获校本研修累累硕果

(1) 广大教师更新了思想, 转变了观念, 提高了认识, 参训十分踊跃。通过培训, 教师树立了素质教育和现代教育的思想观念, 对全面进行素质教育有了深刻的理解和认识, 教学观念有了根本的转变, 开创了我校创新教育与创新学习的新格局。

(2) 造就了一批骨干教师和名师。经过系统化、全面化的校本研修, 广大教师炼就了扎实的教学基本功, 更新和扩展了专业知识, 掌握了现代教育技术, 推动了教育现代化的进程和课堂教学模式的创新。

(3) 通过校本培训, 加强了教师的职业道德建设, 塑造了良好的师德和师风。从每学期一次的调查问卷来看, 家长和学生对我校教师的师德都非常满意。

(4) 办学效益有了质的飞跃。通过校本研修工作, 大大提高了教师素质, 促进了学校各项改革的深入开展。近年来, 学校的各项工作得到了省、市级政府部门和教育部门的表彰, 办学效益得到社会的广泛赞誉。

扎实有效的校本研修使我们尝到了甜头, 看到了希望。校本研修为我校培养造就了一大批骨干力量, 一批又一批新人迅速成长, 为新课改和学校教育教学备足了后劲。立足校本研修, 建立以校为本的教研机制, 是教师专业可持续发展的有效途径。

参考文献

[1]陈大伟.校本研修面对面.北京:中国轻工业出版社, 2006.

[2]游小培.教师职业与发展.长春:东北师范大学出版社, 2003.

[3]刘海生.新课程改革理论与实践.北京:中国科学技术出版社, 2004.

建立促进教师成长的激励机制 篇3

【关键词】青年教师 成长机制 有效途径

对青年教师的培养工作，是当前我国培养教师工作中的重中之重。对青年教师培养的速度和质量直接关系到学校的兴衰和国家素质教育的效果，因此，国家应该大力培养青年教师，建立促进青年教师在高校成长机制，使新旧教师的衔接工作能够更好的实现，保证学校教育的可持续发展，最终实现国家素质教育的整体目标。

一、建立校本研训机制，为青年教师提供核心支撑

所谓的校本研训，是引领教师专业化成长与发展的有效途径，是促进我国的教育改革不断深化发展，教育内容不断提高水准的基础保障。而青年教师作为我国教育事业中的主力军，在促进他们成长的同时，建立有效的校本研训机制，不断地促进教学研究走向教学实际，将他们培养成为专业化和职业素质，以及实践能力超强的新型教师，真正打造出一支优秀的教师队伍，是实现新时期我国素质教育的整体目标的有效途径。在这一过程中，尤其要注意的是，校本研训机制必须要有规范的文件法规，将校本研训工作中的各个方面、各个环节的工作真正的落到实处，确保校本研训工作的有章可循、有法可依，成为一种规范性的机制。这也是培养青年教师，为他们提供核心支撑，促进他们不断成长和完善的最主要途径。因此可以说，在建立促进青年教师在高校成长机制的过程中，建立校本研训机制是具有必然性的。

二、建立全面的教育机制，帮助青年教师树立正确的人生观、世界观和价值观

正确的人生观、世界观和价值观是帮助青年教师树立正确的理想和信念，并且通过对自身的不断成长和完善，最终实现自身价值的必然途径。因此，在建立促进青年教师的成长机制中，务必要确立全面的教育机制，促进青年教师树立正确的人生观、世界观和价值观，让他们在教书育人的过程中，始终有顽强的心理素质，不怕苦、不怕累，不断地充实和完善自身的各方面素质，将培养人才作为自己终身追求的目标。

三、建立全面的保障机制，为青年教师的成长提供物质基础和制度保证

青年教师的成长离不开物质基础和制度的保证。因此，在对青年教师的培养中应该建立有效的保障机制。所谓的物质基础，是指学校要为他们提供必要的教学设备，满足他们学习所需要的一切条件。而保障机制涉及的范围比较广泛，不仅包含了对青年教师严格的约束机制，还应该具备有效的帮扶机制。在对青年教师的教育中，应该对他们进行严格的管理和要求，帮助他们树立教师职业道德，以及正确的人生观、世界观和价值观，这是保证他们在日后的教学工作中能够尽职尽责，并且投入到终身教学工作中去的必然要求。

四、引入竞争机制，为青年教师的成长提供动力

伴随着国家教育改革的不断调整和深入，教育行业中的竞争力也呈现出白热化的趋势，这种日益激烈的竞争性不仅表现在学校同学校之间，在教师行列中也表现的十分明显。正所谓“没有压力，就没有动力”，这种强烈的竞争性，促使广大教师不断地寻找提高自身素质和能力的方法，以增强自身在教师队伍中的竞争能力[2]。因此，在培养青年教师的过程中，应该合理适当地引入竞争机制，不断刺激青年教师追求自身境界的提高。否则，青年教师长期沉浸在无压力的学习和工作环境中，很容易丧失自己的理想和信念，失去追求目标的信心，这就会在很大程度上影响青年教师工作的积极性和工作态度，无法为自己进行准确的定位，甚至最终迷失在教学海洋之中。所以说，在青年教师中引入适当的竞争机制，促进青年教师不断的完善，以淘汰机制来规范他们的学习和成长，使他们通过不懈的努力，巩固自己在教师队伍中的地位，并且不断地为我国的教育事业做出自己的贡献。

五、建立有效的激励机制，促进青年教师的快速成长

作为一名新时期的青年教师，传统的“完成教学任务，实现教学目标”的教学要求已经无法适应教学的需要，加之近年来我国不断进行教育教学的深化改革，对教师转型方面也提出了更高的要求，这就更加凸显出了激励机制的重要性。因为建立有效的激励机制，是促进青年教师进行自我提高和自我完善的必要措施，不断地对他们的成长成才进行激励，为他们提供成长的内在动力，不仅能够促使他们自身进行反思、创新，同时还会提高他们对工作的积极性，主动成为创造者和研究者。因此，在培养青年教师的过程中，应该建立必要的激励机制，用物质刺激的方法来促进他们的完善。主要可以通过奖金、津贴、福利等等。这种方式能够有效地将物质激励同精神激励结合在一起，不断促进青年教师的成长。

总结

综上所述，对青年教师的培养是为我国的教育事业不断注入新的活力和动力的基础保障，甚至从某种意义上说，青年教师的素质和能力直接决定了新时期我国教育的整体水平，因此，在建立促进青年教师成长机制的探索中，要充分考虑到各方面的实际，建立科学合理，并且行之有效的青年教师培养机制。

【参考文献】

[1]孙磊.建立促进青年教师成长机制的探索[J].佳木斯教育学院学报，2010，2（15）：112-113.

建立责任机制促进信访工作 篇4

一、建立信访工作责任机制 一是定期召开县信访工作领导小组会议，听取信访工作汇报，研究部署全县信访工作，处理重大疑难信访问题，落实矛盾化解、领导包案工作责任。二是各乡镇和重点涉访部门都成立了信访工作领导小组，明确各乡镇和部门主要领导为信访工作负总责，分管领导具体抓。三是将信访工作纳入年终综合考评，同党建、党风廉政、社会治安、精神文明同考核奖惩，工作汇报《建立责任机制促进信访工作》。

二、建立信访苗头排查机制 一是要求各乡镇和重点涉访部门每季度排查一次本辖区本系统的信访苗头，通报信访动态，为各级领导提供参考。二是各种突发性群体性事件要求涉访单位必须在2小时内报告县委政府。三是落实矛盾化解工作责任，对排查的信访苗头明确包抓领导、矛盾化解责任单位、责任人和化解时限。四是构建乡镇和重点涉访部门建立信访接待室、村设调解委员会、村有信访信息员的信访工作网络，做到小事不出村(单位)，大事不出乡镇(系统)。

三、建立领导包抓信访案件机制 对重大疑难信访问题，坚持实行了定县级领导包案、定办案责任单位、定办案责任人、定办案质量、定办结时限。包案县级领导都能主动上手，亲自过问，积极配合，使洪善德、赵高凤、刘金美等信访老户多上年上访的问题得到了妥善解决。

四、建立信访工作督办机制 一是明确了信访督办内容，对信访案件查办、信访突出问题及群体事件接访能按时到指定地点接访和县信访工作领导小组会议决定事项落实情况进行督办。二是加大了督办力度，对于转办案件、信件，不是一转了之，而是采用电话督办、上门督办，对逾期不办的发督办通知督办，最后提交政府督办室督办，核减无系统总成绩。

建立促进教师成长的激励机制 篇5

建立人才管理机制，有效开发人才资源，对于全面提高企业的活力和竞争能力，促进国有企业发展具有重要意义。“九五”期间，公司十分注重人才资源的开发和管理，从构建一个使用、考核、待遇、培养相结合的人才资源开发机制入手。把传统人才资源管理和开发机制调整到整体性人才资源开发和管理上，促进人才资源整体性开发转入科学化轨道，使企业内部形成了一个人才公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立了一套干部能上能下，能进能出，充满生机和活力的管理机制，做到了人尽其才，才尽其用，进而全面提高了企业竞争力，促进了企业的发展。公司跨入全国“科技进步百强企业”行列。各类专业技术人员在公司生产、经营、管理、科研及基本建设等方面均发挥了十分重要的作用，成为公司各项工作中最重要的生力军，为企业生产经营和建设发展做出了突出贡献。

一． 建立人才预测研究制度，实现选才目标

选才。科学的人才预测是指导人才开发，合理选才的前提和基础。建立人才预测研究制度，通过对岗位工作目标的预测转化为选才需求，通过招聘引进实现选才目标，是人才开发的重要手段。可为制定与企业发展相适应的人才发展战略，提供选才依据。公司十分重视企业人才预测工作。在1989年和1994年进行过两次人才预测工作。尤其“九五”期间人才预测工作，根据公司的人才队伍现状和“九五”期间企业生产经营发展目标，按岗位目标要求对公司人才需求进行科学的预测。

１、调查预测，确定选才目标。针对企业经济和科技发展人才的需求情况，高层次人才现状，企业继续工程教育质量与能力，高层次人才选拔、培养、使用、待遇管理等方面的成功经验和存在的问题进行全面、系统的调查分析，在调查研究和预测的基础上，确定企业高层次人才培养的长远规划和近期目标，制定出《公司1995-2000年人才规划》，提出“三个一百”的人才发展目标，即到本世纪末，选拔培养100名学科专业带头人、100名生产装置专家、100名高级经营管理人才，努力造就一支思想过硬、专业技术水平高和与现代化企业相匹配的一流人才队伍。预测包括高层次人才的数量、专业结构、层次结构、年龄结构、素质水平，分布比例等，是一个具体的、可行的、定量的选人育人体系。２、筛选对象，制定方案。为了形成合理的人才梯队，采用人才资源内控外引方式配置，一是在现有人才队伍中精选出具有培养前途的优秀中青年技术人才进行强化培养，二是从社会吸纳人才，通过对高校毕业生提前进行选才。在开发企业内部人才资源上，注重对高层次人才的选拔培养。

注意生产实施类高层次人才的培养。在初级职称专业技术人员第一次分流时，选拔理论基础好、分析判断能力强、肯动手又安心基层工作的同志参加重大项目，让他们从技术设备引进、安装、调试，直到生产正常运行有一个完整的了解，并进行转岗锻炼２－３次。与此同时，他们进入中级职称后，继续对他们进行专业理论、现代化管理知识、计算机知识、外语知识等培训，并对部分优秀者选送高校进修，培养高层次生产技术管理人才，成为装置专家。

注意对专业技术管理类高层次人才的培养，主要是从不同系列的中级职称的专业技术人员中认真物色理论基础扎实、经验丰富、思维敏捷，分析、判断、决策、应变能力强，善于协调、组织、指挥，作风正派，年富力强的优秀人才，有计划地让他们参加重大科技活动，安排参加协调科技攻关和开发活动，对他们进行规范化继续教育，补充、增新、加深、拓宽其知识领域，使其成为即是人才，又是通才，即是脚踏实地的实干家，又是经营管理的专家。

注意对科研类和设计开发类高级人才的培养，主要从已经有较丰富的现场工作经验，有创新精神、判断能力强的中级职称以上专业技术人员中进行。选拔的拔尖人才，通过进行定向培养，承担重大科研和工程项目，边干边学，岗位成才。二是带课题选送高校脱产攻读研究生或在职研究生，有目的地安排他们进行国内外考察和技术交流活动，加快成长速度。

３、考核认定、政策配套。制定培养计划的同时，制订了《公司学科带头人选拔管理办法》、《公司生产装置专家选拔管理办法》、《公司专业拔尖人才选拔管理办法》，提出高层次人才的标准和要求，使考核和管理工作有章可循。根据标准严格进行考核评定和管理，为高层次人才的培养和成长创造良好的环境，通过外引进行选才。根据人才预测，提出“九五”期间引进措施，坚持提高学历层次和有利于调整专业结构的原则，多途径多渠道引进高层次和紧缺专业人才，积极稳妥地搞好与教育体制改革配套的衔接工作。“九五”期间，严格控制接收总量，特别是一般人员的接收量，逐年提高引进人才学历层次，每年接收大中专毕业生230~300人，使专科以上学历达到90%以上，本科以上学历占60％以上，重点吸收引进石油炼制、有机化工、精细化工、高分子材料、塑料工程等硕士研究生，引进和培养国际贸易、工商管理、市场营销、国际金融等经营管理类和塑料工程、电力运行、发配电、电力系统自动化、电气仪表、铁道运输、内燃机车等紧缺的工程类专科以上毕业生。积极适应国家高校分配制度改革，逐步实现子女毕业生就业进入劳动力市场，自主择业。“九五”期间在严格制定总量的前提下，通过严格招聘等途径引进一大批专业高层次和急需专业人才，使人才队伍专业结构、学历结构、年龄结构得到优化，队伍素质不断提高，使企业人才结构保持与企业生产发展水平相适应。以达到人才与岗位合理配置，发挥最佳人才配置效能。

二．建立培养人才制度，实现培养目标

育才。人才培养是当今世界科学技术迅猛发展和科技产品剧烈竞争的产物，是适应于大工业生产和职业技术教育而发展的一门新兴教育科学。人才培养的目的就在于通过对专业技术人员素质的不断提高，达到提高科技生产力的目的。近年来，公司培养人才，“学”为企业之所需，“用”为企业之所急。本着重点培养与普通提高相结合、理论培训与实践锻炼相结合、国内培训与国外培训相结合、培养人才与广泛吸引相结合、育人与用人相结合的原则，建立起企业专业技术学科带头人、生产装置专家、高级经营管理专家选拔培养制度。一是结合企业生产、工艺改革和新装置引进培养人才，二是结合技术开发培养人才，三是结合企业科技攻关项目培养人才，四是结合企业现代化管理培养人才。

通过国家出国留学培训，技术交流，攻读在职研究生，参加外语培训及中石化跨世纪人才培养等渠道进行培养，保证“优秀人才优先培养，重点人才重点培养。”

按照培养三支队伍要求，分“四个层次，三个重点”，重点抓好高层次经营管理人才的培养，对处级以上干部采取送出去，请进来的方式，通过讲学、电视教育和公司专家授课相结合的方法进行，每年一次集中对４５９名处级以上干部进行轮训，重点培训邓小平建设有中国特色社会主义市场经济理论和经营管理、经济贸易、法律等理论知识，使厂处级干部的政策素质和管理水平得到全面提高。

抓好车间级技术骨干的培养。提高车间主任及技术骨干专业技术和管理水平，促进公司整体管理水平的不断提高。在培养中主要采取四种形式：一是专业技术和管理专题培训。根据公司及本单位一个时期内，生产经营管理中出现的重点、热点、难点进行研修。二是脱产一个月进行技术业务管理知识培训。三是结合生产装置专家的培养与院校联合。通过定期举办高级专业研修班，攻读工程硕士等方式重点选送培养。四是重视专业基础人才的选拔和培养，大力开展专业技术骨干岗位培训，复合性专业培训，制定中长期培养计划，主要从科研、设计、生产一体具有大学以上学历中级以上职称的优秀青年技术骨干中进行复合性专业培训，为高层次人才的培训奠定基础，“九五”期间累计完成化工工艺、化工设备、电气仪表、ＤＣＳ、强化外语复合型培训专业培训６５期，培训技术骨干1898名，进行计算机培训7226 名，有4200名参加山东省统一组织的计算机应用技术初级考试，并取得合格证，“九五”期间公司在达标装置中培养确定一批生产装置专家及后备队伍，保证了公司生产装置“安、稳、长、满、优”运行，大大提高了公司主要生产装置管理水平，目前公司一级车间已达到５９个，被集团公司命名为优秀基层单位７个，通过培养，涌现出一大批山东省、集团公司和公司级专业技术拔尖人才、优秀青年知识分子和生产装置专家。

加强对学科专业带头人的培养。公司制定了《学科专业带头人选拔培养管理办法》，１９９６年公司在科研设计及大型生产厂科研设计行业按专业领域分三个层次选拔确定了１０２名学科专业带头人、对后备人选进行动态培养。在培养方式上，主要采取两个方式：一是送出去与国内科研院校联合，共同培养通过出国留学、短期培训，国内外技术考察学术交流方式进行。二是请进来，实行导师制，建立“师徒型”人才链，聘请科研院校导师与院内专家结合，对有培养前途的青年科技人员实施“传、帮、带”，进行重点培养。五年来，向高等院校输送各类专业研究生６５名，其中博士生２名，选送工程硕士生３７名，选送工商管理、市场营销、财会、国际金融２６名，选派国家公费留学生４名。参加中石

化、公司强化外语培训３３４名。委托华东理工大学举办化工工艺、机械、仪表、炼制、高分子材料等专业高级研修班１３期，培训３９０人。1998年公司选拔确定了首批学科带头人，纳入专家管理并进行了表彰、奖励。使公司人才结构、文化结构、队伍素质有了显著提高，为企业参与市场竞争奠定了基础，为企业发展增添了后劲。

三．建立企业用才机制，促进人才合理使用

即人才使用。这是各类专业技术人才与生产、科研、管理实践相结合发挥人才作用的过程。在人才使用上，坚持提高人才使用效益原则，合理使用人才。即：一是发挥人才群体效能，遵循人才使用的合理性原则；二是坚持用人所长，遵循人才能位的对应性原则；三是注重成规律，遵循人才使用的时效性原则；四是适时交流调整，遵循人才管理的动态性原则；五是做到以事择人，遵循人才配备的“精干性”原则，不断解放思想，更新观念，克服论资排辈，任人唯亲，求全责备，平衡照顾等弊端，大胆起用、培养、开发在改革开放中涌现出的各类专业人才，为优秀人才脱颖而出创造良好环境和条件。

１．适应企业生产经营发展的需要，充分利用市场经济提供的有利条件, 把在企业建设主战场培养选拔青年干部做为干部工作的主导方向。

在人才使用上，坚持“实践第一”的思想，把青年科技骨干推向生产经营管理一线。其做法：一是提供“舞台”。有意识地安排青年科技骨干担任项目负责人、承包人，对外合作法人，专业带头人，课题带头人，生产装置专家，给他们创造充分施展才华的机会。二是引“路子”。在企业生产经营建设和科技发展中因势利导，注重向在生产经营和科研、设计的重要岗位上输送青年技术管理骨干，使其投身于产品生产、开发和外向型经济大潮中。三是添“椅子”。注意对有培养前途和青年干部的使用，加大力度，积极选拔青年干部充实至经营管理层进一步锻炼，让他们早上岗，早成熟，保证领导班子的正常交流。

２．把青年技术骨干推出企业发展的“风口浪尖”，为他们设计成长线路和台阶。使其全面提高实际工作能力和专业知识水平，尽快成长为企业需要的合格科技和管理人才。

使用人才，必须重在实践锻炼，把他们推向企业建设的“风口浪尖”。我们的做法，一是从生产一线选拔优秀技术和管理骨干到技术和经营管理层重要岗位上锻炼自己，增强才干，尽快提高技术和经营管理水平；二是在生产和科技行业，有意选拔一批基础理论扎实，技术过硬，在专业上有培养前途的青年科技骨干，充实到公司重大科研，技改技措项目中去，充分发挥他们敢于创新、勇于探索、积极进取、不怕吃苦的特点，从而培养出一批批科研课题带头人、工程项目负责人等优秀青年科技人才。

（一）实行公开招聘制，拓宽用人渠道

为了不断提高公司经营管理水平，提高经营管理干部队伍素质，改革用人制度，拓宽用人渠道，１９９９年首次对公司机关及销运部、国际事业公司等单位实行公开招聘，公开为企业经营管理选用骨干人才。通过考试、考核、技术答辩、专家论证等方式，实行方法程序公开、考试分数公开、招聘结果公开的“三公开”制度，保证招聘工作的公开、公平、公正、合理。选拔优秀科技管理人才充实经营管理层、经贸和营销行业，为人才的使用提供了良好的环境和机遇，为企业生产技术管理层选拔了一大批优秀专业技术人才，使企业经营管理人员专业素质和管理水平不断提高，为企业发展注入了生机活力。之后，又先后为计划处、财务处、审计处、工程处、设备处、动力处、科技处、信息中心、企管处等职能处室招聘了急需的青年、优秀技术干部骨干。自１９９１年以来，共招聘１４８人，其中大学以上学历占８１％。

（二）坚持聘任制，实行竞争上岗

聘任制作为我国职称管理的基本制度，最主要的一条内容就是破除专业技术职务“终身制”，近年来，公司不断加强人事制度改革，建立与社会主义市场经济体制相适应的“竞争上岗，择优聘任，能上能下，能进能出”的新的用人机制，坚持和完善专业技术职务聘任制，重点解决专业技术人员职称与聘任、聘任与待遇问题，在实行专业技术职务聘任制的过程中，按照公正、平等、竞争、择优的原则，建立和完善专业技术人员考核制度，制定科学合理的量化考核指标，将

考核结果与职称评聘、工资调整、奖励和培训有机结合，通过个人述职、民主测评、考试考核、组织鉴定等程序，加强考核力度。通过考核择优聘任，对考试合格者实行续聘，不合格者促其提高或解聘，形成优胜劣汰的动态管理机制。

（三）建立人才市场机制，促进人才流动

“九五”期间，公司积极培育并建立企业人才市场，充分利用社会人才市场对企业人才的需要进行调节。调整人才紧缺，优化专业结构，主要做了四个方面工作：一是将企业人才市场纳入社会人才市场，制定有关政策措施，从社会吸收引进企业需要人才，向社会输出高等人才。二是建立人才需求信息库，定期向企业内部各直属单位发布人才需要信息，举办公司内部人才交流会，不断调整专业余缺，促进公司人才的合理流动，鼓励专业技术人才向急需方向流动１３５８名。三是运用宏观调控手段，加大企业分流力度，积极解决整体分流，脱离企业人才缺乏问题，运用分配、安置、招聘形式为分流企业和集体企业充实专业技术骨干。为企业内部人才的合理流动和使用提供了良好的环境。四是通过企业统筹，建立富余人员保障制度。对部分企业单位下岗职工进行转岗培训，减轻富余下岗人员对流动的后顾之忧。

（四）建立人才评价机制，提高选才质量

在市场竞争中企业能否取得优势，很大程度决定专业技术人才队伍素质的高低。为了不断提高企业人才队伍的素质，近年来，在不断加强对专业技术人才培养的同时，公司从“选才”入手，在专业技术人员职称晋升，聘任考核方面，针对职称管理工作中存在的评价机制单一，缺乏科学性与灵活性等弊端，采取按专业技术职务系列分类管理，对不同情况的专业技术人员区别对待。全面实行择优晋升，聘任制度，运用考试、考核、评审、技术答辩相结合的方法进行综合评价，有效地弥补了单纯评审或考试，不能全面反映专业技术人员综合素质的缺陷。一是分类管理、综合评价对实行专业技术资格考试的系列，再评细些。必须考试，必须参加考证及格，采用考评结合的办法，把职称考试与能力水平的考核有机结合起来，按照“两条腿”走路的方式，在统一考核基础上，加强对外语、计算机知识能力的考评，并结合专业技术人员考核进行择优聘任，既不冲淡考试的严肃性，又兼顾了其它知识能力因素。使专业技术人员的技术水平和工作能力得到客观公正的综合评价。对未实行专业技术考试的部分系列，采用评审与技术答辩的方式进行，重点考查专业知识的更新程序和实际应用能力，评审条件进一步量化细化主要把握基本条件和工作实绩。注重专业理论水平和科技成果，把反映专业理论水平的专业论文和科技成果纳入评审，不断硬化条件，促进职称评审工作科学化、规范化。二是分级考核、待遇挂钩在专业技术人员定期考核和聘任使用中，公司推行了分级考核办法，把高、中、初级专业技术人员按职务档次分类，将现有专业技术人员按聘用年限、工作实绩和现实表现，重新调整和明确现行岗位工作所对应级别档次，在此基础上实行专业技术分类考核，根据不同系列、不同专业、不同职务级别确定考核内容。从“德、能、勤、绩”四个方面，细化、量化十六项考核标准，采取个人述职、民主评议、专业组考评、领导综合评价方式进行。考核结果与工资待遇，岗位调整、职称晋升、选拔培养、奖惩挂钩。只有考核优秀的专业技术人员才具有资格晋升工资，提前一年上调工资档次和类别，晋升专业技术职务对考核不称职的，岗位技能工资承随之下调一个档次。近年来对通过实行分级考核，使每个专业技术人员时刻面临竞争的压力，从主观上时刻提醒自己干好本职工作，调动了广大专业技术人员用其所长，学以致用的积极性。

四．建立激励机制，保证人才队伍稳定发展

建立促进教师成长的激励机制 篇6

[论文摘要]随着我国社会主义市场经济逐步形成，高等学校在很多方面将直接面向市场，人才竞争日趋激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趋激烈的人才竞争中相对处于劣势。一些高校不但难以吸引优秀教师，而且现有的优秀教师也出现大量流失。优秀人才外流，使高校教师整体水平下降，而且频繁的人员外流对现有教师造成一定的负面影响，因而，如何建立科学有效的激励机制调动教师的积极性就显得尤为重要。

[论文关键词]高等学校教师激励机制

一、问题的提出

随着我国社会主义市场经济逐步形成，高等学校在很多方面将直接面向市场，人才竞争日趋激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趋激烈的人才竞争中相对处于劣势。一些高校不但难以吸引优秀教师，而且现有的优秀教师也出现大量流失。教师无序流失带来一些高校发展可预见性降低，加剧了学科结构的不平衡和教学工作计划的紊乱，造成了人力、物力、财力资源的极大浪费。特别是一些中青年教师在教学和科研岗位上工作多年，有一定的教学和科研经验，这些人才的流失造成了高校师资队伍断层，制约着高校本科教学水平的提高。另外，秘旦本科教学工作的教师，由于校内岗位津贴分配向科研倾斜过大，对于以教学型为主的高校，这些第一线教师教学工作量大，但报酬低，从而影响他们的积极性，导致一部分教师到校外讲课或搞大量的有偿服务，造成人力资源大量“隐性流失”，影响了对教学和科研的精力投人，制约了高校本科教育水平的提高。因而，如何建立科学有效的激励机制调动高校教师的工作积极性就显得尤为重要。

二、高校教师激励机制的具体实施途径

1.设置合理目标。设置合理目标对激励人的行为动机具有重要意义。管理者在设置目标时，应使组织的工作目标与教师个人的目标融合在一起，把整体利益与个人利益肋调一致起来，使教师充分认识目标的双重意义。高校管理者要使教师个人充分意识和体察到:学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关，并志愿为之共同奋斗。高校在进行管理体制改革中，首先要制定学校发展、学校建设、课程建设和科研水平等目标规划，向广大教师展示具有感召力的学校发展前景;其次还要保证教师(尤其是教学科研骨干、资深教授)参加学校以改革为目标的民主讨论和决策，为学校的发展定位，这样，可使他们产生并强化和学校休戚相关的感情，从而激发其献身精神，为目标的实现而奋斗。

2.培养教师的成就感。作为教师，大多数有较高的文化素养，因而更倾向于追求事业上的成功和追求自我价值的实现，学校领导要尊重他们的劳动成果，并设法创造条件帮助他们取得成功。当他们取得成就时，要及时予以肯定和鼓励，从而激励他们向更高目标、更大成就奋进。对在教学和科研工作中做出突出贡献的教师给予物质和精神奖励，发放特殊津贴，如在“长江学者奖励计划”中获聘的特聘教授可以得到年薪10万的奖励，同时具有学科领导人的权力，可以按照自己的思路进行工作，而且在人力、物力等资源的配置方面给予保障。采取类似措施引进优秀人才，鼓励拔尖人才脱颖而出，激励科研创新，造就一批高水平的学术带头人，这既是对有突出贡献教师的一种鼓励，同时也对其他人员形成一种动力。

3.提供参与学校管理的.机会。对学校领导来说，教师是被管理的对象。而对教育教学工作来说，教师则是管理者，从这个意义上来讲，让教师参与学校管理十分必要。只有参与，才容易认同，从而强化动机，进一步调动教师的积极性和创造性。高校改革要敢于大胆放手使用教师，选拔培养一批青年学术带头人，将那些思想觉悟高、业务能力强、工作干劲大、群众关系好的教师提拔到各级领导岗位上来。高校可通过公开推荐的方式，从教师中选聘机关管理干部，为教师提供参与学校行政管理的机会，这既有利于行政管理与教学工作的协调，又能改善管理干部队伍结构，进一步适应学校改革、发展的需要。

4:创造个人成长的条件。教师职业的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲，高校管理要重视教师知识的更新、能力的提高，应该把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习。高校应创造条件对教师进行在职培训、自学进修、脱产轮训以及出国深造等，同时，大量引进留学回国人员，使学校教师的学历结构、年龄结构和知识结构更加合理，为学校发展储备大批优秀专业人才。 5.满足教师的合理需要。需要是行为的原动力，而激励机制首先就要激发激励对象的需要。高校教师所追求、关心的是高层次的需要，诸如获得高报酬、和谐的人际关系、人格尊重、自身才能得到发挥、学术上的荣誉与地位等。因此学校要尽力创造条件，妥善解决好他们的高层次需要，并且在他们的需要转化为符合教育目标的动机和行动时，不断给予支持和激励。对于正当、合理的需要，应当采取措施，创造条件予以满足;对于不合理、不现实的需要，应当通过说服教育引导教师自觉进行需要调整。在高校进行管理体制改革的形势下，管理者要将岗位工作目标与有吸引力的报酬政策紧密结合，使教师对工作表现出高涨的热情。这种建立在需要满足基础上的激励机制是整个激励系统的基础。高校管理者在运用需要机制的同时，还应发挥思想政治工作的作用，大力开展优良的组织文化建设，形成良好的群体精神，不断促进教师思想境界的提高。

6.建立合理的奖惩机制。奖励和惩罚是常用的管理手段，要保证奖惩激励的有效性，应该做到:(1)奖惩群体与奖惩个人结合。奖励个人有助于增强个体的自尊、成就感及责任心，但同时它又强化了个体的利益观念和竞争意识，容易带来人际矛盾，而对个人的惩罚容易演化为个人成见，副作用较大。奖惩群体可以强化成员的合作意识，但不利于激励个体潜能的最充分发挥。(2)物质奖励与精神奖励结合。在重视教师物质需要满足的同时，更须关注其对尊重、和谐、友清、成就与发展等精神需要的满足，只有这样才能增进奖惩激励的效果。

在运用奖惩激励时应注意:奖励是对教师的行为及其社会影响效益在一定范围内进行比较和选择而做出的评定，因此，奖励是否公平是人们非常毓惑的问题。尤其在高校改革中，奖励一定要择优，这样人们才能产生公平感，从而发挥奖励的激励作用。

7.创造公平的竞争环境。竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。

随着教育改革的深人，管理者可引人干部聘用竞争上岗、教师职务聘任制、专业技术职业阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制，使教师在竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取。随着聘任合同制的真正实行，校内必然会有聘余人员归人人才交流中心，也会无形中产生一种动力，激励教师不断进取创优从而提高学校整体效益和教育水平。高校改革引入竞争机制应注意以下几个问题:处理好竞争与协作的关系，即在加强教师竞争意识的同时，还要加强他们的协作意识，以防止影响团结的不良现象出现;要使竞争尽可能在公平合理的基础上进行;合理组合人员配置和教师队伍结构。在一个单位内，教师的年龄、学历、职务等要结构合理，形成梯度，尽量减少竞争可能产生的摩擦。高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理。职称是衡量知识分子学识水平与能绩的重要尺度，是做好员工激励的有效杠杆。而现在高校中相当一部分青年教师最担心的是受各种因素影响导致的不公平，所以，在评职中要进一步增大公开性和透明度，提供申诉和投诉的机会，允许教师对评职中出现的不合理现象进行申辩。

建立促进教师成长的激励机制 篇7

一、建立完善教育人才的选拔机制

教育大计, 教师为本, 教育质量的高低乃至整个教育事业的成败, 从根本上讲, 都取决于是否有一支高素质的教师队伍。为此, 我局十分重视做好学科人才招聘和培养工作。一是公开招聘优秀师范毕业生补充教师队伍。2007年以来我县采取提前离岗、清理在编不在岗人员、办理病休等措施, 腾出编制, 通过面向全国招录优秀本科师范毕业生和本县中师毕业生竞争上岗的办法, 共招聘优秀教师525人, 为教师队伍注入了一股新的活力, 增强了教育发展的后劲。同时, 大力推进学校布局调整, 逐年撤并一些规模小、办学条件落后的学校, 盘活教师资源, 提高人才利用率。二是积极做好骨干教师选拔工作。根据骨干教师评选工作要求, 层层把关, 逐级筛选, 集中确定了一批师德优秀, 为人师表, 教书育人, 教育教学风格独特, 教育思想端正, 教育教学成绩特别突出, 教育科研能力强, 能独立开展教育科学研究, 身心健康的教师作为县级骨干教师的培养对象, 并从中择优推荐参加省级骨干教师选拔, 使一批教学骨干迅速成长为省、县级骨干教师。三是积极组织教学比赛活动, 通过开展教师调教课、现场说课、教学优质课、教师演讲、论文写作等比赛, 从中发现和培育人才。2009年我县通过举行全县青年教师教学比赛发现并选送朱咸晟老师参加全省小学数学科比赛获一等奖, 他代表海南省参加全国比赛获一等奖。到2010年, 我县已培养省级学科带头人3名, 省级骨干教师25名, 县级骨干教师164人。

二、强化管理, 健全校长团队的督评机制

俗话说:“火车跑得快, 全靠车头带”, 一个好校长就是一所好学校, 一个好校长就可以带出一支好队伍。为此, 我局把校长队伍建设当作教师队伍建设的龙头, 校长管理做到三个强化:一是强化业务学习。组织初中校长、中心小学及完小校长参加任职资格培训和脱产提高培训, 举办了首届中小学校长论坛和校长培训班, 选派15名校长赴上海、北京、海口等全国知名学校学习教育管理经验, 提高学校的管理素养, 并每学年有计划分批组织全县中小学校长到省内外名校考察学习, 开阔眼界, 提高认识, 使校长的管理水平和决策能力得到很大的提高。二是强化目标管理。我局实行校长目标责任制, 出台了《关于加强中小学校长队伍管理规定》和《定安县中小学校督导评估实施方案》, 对中小学校实行一年一评估, 对督导评估积分排在后三位的学校校长第一年给予黄牌警告, 如果第二年仍在末位, 校长就要引咎辞职, 班子要进行重新调整, 由此强化了校长的责任心和危机感, 有效地促进了校长抓中心、务正业。三是强化履职考核。2005年我县实施校长竞聘上岗以后, 校长实行聘用制, 三年一聘。我局加强对校长的跟踪管理, 定期对全县中小学校长进行年度考核, 对考核业绩较差的校长及时解聘, 形成中小学校长“能者上, 庸者下”的管理机制, 使校长队伍形成一种奋发有为、积极进取的工作作风。此外, 我们还严格执行校长负责制, 大力加强校长思想和作风建设, 提高执政能力和领导水平, 努力建设一支敢干事、想干事、能干事、会干事、能干成事的校长队伍。

三、健全教师队伍的管理机制

2007年来, 我县在创新教师队伍管理方面大胆探索, 建立了一系列管理制度。一是推行教师全员聘任制。我们出台《定安县中小学教职工竞争上岗实施方案》, 实行评聘分开, 先评后聘, 按需设岗, 以编定岗, 竞聘上岗, 实现教师管理聘任制, 优化了教师队伍管理。二是推行教师全员业务考试制。坚持教什么、考什么, 每年对全县中小学教师进行一次业务考试, 考试结果与绩效工资挂钩, 小学教师考试不合格者集中脱产培训, 经补考不合格者作出转岗处理, 以考促学, 以考促教。三是实行教师坐班制, 出台《中小学教师坐班管理规定》, 明确规定中小学教师周一至周五, 要按时上、下班, 原则上教师晚上都要住校, 对违反坐班管理规定的教师, 检查发现一次口头警告, 检查发现两次全县通报批评, 一年累计旷班达到30天以上者, 按有关人事制度作出辞退处理。此规定的实施, 促使全县中小学教师刹玩风、绝赌风、兴学风, 维护了中小学教师的良好形象。四是推进绩效工资改革, 制定了《定安县中小学绩效工资发放实施方案》, 着眼于奖勤罚懒、重贡献、重实绩的原则, 实行绩效考核与业务考试、课时、考勤、教学质量挂钩, 实现了优质优酬、按劳取酬的目的。五是落实各种表彰奖励制度, 每年教师节期间开展教学能手、先进教师、先进班主任、先进教育工作者等评选活动, 大力宣传先进教师典型事迹, 引导广大教师学先进、赶先进、争当先进, 调动广大教师争先创优的积极性。

四、搭建平台, 努力构建教师队伍专业成长的研训机制

俗话说:“物不经锻炼, 终难成器;人不得切琢, 终不成人”。为此, 我们把培养优秀教师的工作放在学校管理工作的重中之重的位置上, 为教师的成长搭建舞台, 创设锻炼的机会。

1. 以教研引领教师成长。

一是积极开展有效教学研究。结合新课程研训实际, 县教研室把开展“送教下乡”、“教学开放周”以及“周末流动师资培训”活动作为载体, 提供教师交流平台, 受到教师普遍欢迎。二是开展各学科省县级教学论文、教学案例、教学设计和优秀课评选活动, 提供教师展示个性特长的平台, 活跃教研氛围。三是借助网络平台优势, 组织中小学校长及教师参加省级网络远程研修活动, 教师利用博客参与教研活动的氛围渐浓, 教师专业化成长迅速。据统计, 2007年以来, 全县中小学教师参加省级各类教学比赛获奖181人次, 其中, 小学教师获一等奖12人次, 二等奖37人次, 三等奖66人次;初中教师获一等奖7人次, 二等奖15人次, 三等奖45人次。

2. 以培训引领教师成长。

我们实行教师学习培训学分登记制度, 建立教师成长档案袋, 把学习培训纳入“三级”规范化管理轨道。一是开展校本研训, 有计划、有步骤、分层次组织学科课程培训, 组织公开课、示范课和研究课, 教师之间互相听课, 互相评课, 取长补短, 共同提高。与此同时, 以学校为单位, 大力实施“青蓝工程”, 骨干教师和青年教师结对, “一对一, 一帮一”, 促进青年教师成熟、成长。二是开展县级培训, 县研训中心制定了新一轮中小学教师培训规划, 全县中小学教师积极参加教育技术培训、骨干培训、岗前培训、班主任培训和教材培训。2007年来我县新招聘的500多名教师 (含支教教师、特岗教师) 全部进行了《新课标、新理念、新起点》《如何做一名合格教师》的培训, 在职中小学教师全部轮训一遍, 教师岗位培训率达100%。三是开展省级培训, 积极选派教师参加省级培训者培训、骨干教师培训和学科带头人培训, 同时选派120名教师往海师、琼州大学脱产学习, 这些培训活动开阔了教师的视野, 增长了教师的才干, 收到良好的效果。

3. 以信息工程引领教师成长。

农村中小学现代化远程教育是国家教育部着力推进的一项教育重点工程, 对于农村教师素质的整体提高, 有极其重要的意义。近年来, 我县信息化建设有了突破性的发展。一是投资70多万元, 建成了教育信息网站, 教育政务公开系统, 并实现县教育城域网和省教育专线网互联, 全县所有中小学校通过光纤、ADSL等形式实现了“校校通”, 教师在教室可以上网, 在宿舍也可以上网, 促进了优质资源共享。二是投资707万元建设农村中小学远程教育工程。农村中心小学以上的学校都装备了信息化功能室。全县中小学共建设电脑室16间, 多媒体教室40间, 配置电脑1889台, 中小学实现了远程教育资源共享, 促进了教育公平, 为农村中小学教师专业成长和教育教学素质的提高提供了便捷平台。

建立促进教师成长的激励机制 篇8

关键词:藁城市;校本研修;保障机制;运行机制;行动策略

中图分类号:G632.0 文献标识码:A 文章编号:1009-010X(2010)02-0010-03

藁城市教师进修学校于2006年在市教育局的统一协调下,实现了与教研室、电教站、电大工作站的资源整合,组建了藁城市教师教育研训中心,形成了“四位一体”的工作机制,确立了“培训、研究、指导、服务”四大功能,形成了新型的现代化教师教育模式,为以校为本研修机制的形成奠定了坚实的基础,有效地促进了全市中小学教师的专业发展。在新课改背景下,为了尽快提高全市教师专业化水平,研训中心在校本研修模式上采取了如下的做法。

一、落实以校为本研修制度建设的保障机制

以校为本研修制度建设是本次基础教育课程改革发展到一定阶段的必然产物,它的成败直接关乎教师的专业成长。校本研修制度的建设首先要有“保障机制”。

1.组织领导保障机制。

成立以主管局长为组长,研训中心主管领导为成员的项目领导小组以及项目小组。各学区中心校、中学及国办学校也成立以校长为组长的项目领导小组,并实施校长一把手工程。同时,构建了市、镇、校三级校本研修制度建设组织网络,为各校校本研修制度建设工作的有效开展把关定向。

2.专家引领保障机制。

研训中心与河北省、石家庄市教科所,河北师大、北京师大等高等院校,建立了长期合作机制,并根据教学实际,将典型的困惑与疑难问题汇集起来,暑假邀请相关专家、学者、教授来本市举办专业引领人员研修班解决实际问题。

3.督导评估保障机制。

一是把校本研修制度建设纳入每年度工作重点,做好发展规划,并将校本研修落实情况列入市教育局工作督导项目检查,作为年终考核的重要内容。二是要求各基地学校把校本研修工作列入工作重点,建立校本研修的管理机制、激励机制、评估机制,定期奖励教学研究成果。三是对实验教师在工作量计算、评职称、聘任、评优等方面给以倾斜,用政策推动校本研修活动的开展。

4.网络平台保障机制。

市教育局投资1500多万元建成了全国农村县级市最先进、规模最大的教育城域网,实现了“校校通”工程,建立了教育信息服务中心。开发建设了“藁城教育”、“藁城研训”网站,建立了教学资源库,并整理国内外文献综述,搜集全国各省实验区动态,开通了“网络听课”、“教研在线”听评课通道。便捷、快速、多层面的研修网络,实现了中心研训员和一线教师的网络对话,形成了全市性教育教学资源开发、共享、互动的网络平台,有效促进了教师专业成长。

5.优质人力资源保障机制。

全市实施了名校长、名师、拔尖人才、学科带头人等工程,建立了人才资源库。专家库包括今年研训中心结合市教育局从全市中小学各个学科共遴选出118名学科带头人、120名市(县)级骨干教师、15名省级骨干,以及中心研训员和河北师范大学的专家学者。这些骨干教师、学科带头人是教师中德才兼备的优秀人才,实现专业人员“本地化”是校本研修在区域内获得成功的关键。研训中心采取倾斜政策,压担子、任务驱动,尽快提高中青年教师的科研意识、成果意识和效率意识。

6.制度建设保障机制。

研训中心初步建立了一套保障新课程实施的、适应本地教师专业发展实际需要的、富有时代特点的校本研修制度。如理论学习与实践反思制度;案例研讨与对话交流制度;专业引领与问题解决制度;课题研究制度;教研成果奖励制度;校本研修岗位责任制度等。

二、构建三级校本研修运行机制

根据本市实际,研训中心下发了校本研修工作的指导性文件,提出了构建自下而上的以“立足本校、区域推进、校际联合”为特色的三级校本研修的运行机制。

1.校级研修。

研训中心重点抓了“三突出,三强化”。一是突出理论学习,强化问题意识。研训中心要求学校制定教师读书行动计划,让校长和教师站在巨人的肩膀上,审视现实的真问题,获得捕捉问题的“眼光”。二是突出实践创新,强化反思意识。教师以研究者的眼光审视、反思、分析和解决自己在教学实践中遇到的问题,一方面教师每天写好反思札记,一方面教师可在教研组内开展20分钟不拘形式的互动研讨,互助解疑难。实践使我们认识到,教师随时随地的交流研讨比常规的教研活动更有效。三是突出案例研讨,强化绩效意识。在实验过程中,研训中心有意识地把一些典型的有代表性的课进行实况录像,然后拿到备课组或教研组解剖。还把一些有代表性的课例或教学设计放到校园网站或市研训网站上进行展示,并提供BBS论坛供大家自由讨论,以便在更大范围内集思广益,发挥效益。在这方面涌现出了九门乡中、市八中、开发区中学等校本研修典型。

2.联片研修。

主要以各乡镇和校际间的联片研修为主,实行联片协作的资源共享模式。重点抓好三个方面的工作。一是抓好“一体化管理”,将义务教育阶段学校作为一个整体进行管理。教师任课结构统一调整优化,基本取消小学包班制,实行班主任负责制、学科教师专任制和巡回授课制。二是抓好“两手实”行动策略。协作片区各学校校本研修开展的有效落实;以名校、名师、骨干的辐射带动及联片活动的落实,进而形成可操作性研究成果,实现区域推进。三是抓好“三联式”活动,探究有效联片研修组织形式及片内活动方式。经过实验研究与实践探索,全市摸索出的校际联片研修的主要组织形式有:基地学校和所辐射的周边学校之间,学区中心小学和所辖小学之间的联合校本研修;名校和薄弱学校之间的联合校本研修;优势学校和优势学校之间的联合校本研修。主要活动方式有:课例观摩研讨;案例研讨;问题讨论;专题讲座等。

3.市级研修。

市研训中心牵头,总结经验,推广典型。我们的主要做法是“四树立”:一是树立典型示范学校。以城区学校和基地学校为主,狠抓校本研修示范校的创建,定期评选校本研修示范校,充分发挥示范校的培训研讨基地的功能。目前研训中心建立的校本研修制度建设基地:小学12个,初中12个,高中2个。二是树立典型学科教研组。在分析研究的基础上,筛选出由业务素质过硬、研究能力强的教研组长以及骨干教师、学科带头人组建的1～3个学科教研组作为校本研修的突破口,以点带面,点面联动。三是树立典型示范教师。发现和培养了一批能运用新课程理念教学的优秀教师。四是树立好典型示范课。经过一段时间的探索和实践,各学科组织了一批体现新课程新理念的优质课,送课下乡,辐射经验,整体推进课改实验深入发展。

三、探索以校为本教研制度的六项行动策略

市项目组在全面调研的基础上提出了校本研修行动策略。

1.理论先导策略。

观念是行动的先导,我市校本研修领导小组通过开设学术讲座,组织专题研讨,推荐优秀书目等形式,对校本研修项目的管理骨干、研修骨干多次进行校本研修的理论培训,明确了各层次领导小组和各学科校本研修中心教研组的工作任务、职责及校本研修制度建设的内容和方法,通过培训促进全体教师对校本研究精神实质的正确理解和把握,促进校本研究在课堂教学实际中的落实。

2.规范方案策略。

制定实施方案是实施校本研修基地建设工程的逻辑起点和行动指南。为使各层面的校本研修科学、规范、高效的运作,研训中心对校本研修实施方案制订进行了专门的培训和规范。基地学校的实验方案,均要与市研训中心进行多次研讨,反复修改后定稿,最后经过市项目领导小组审批确定后再付诸实施。

3.建队引领策略。

实现专业人员“本地化”是校本研修在区域内获得成功的关键。为此本市一是组建了市级校本研修专业引领队伍。市教育局每学期都要召开两次以上学科专家会议,给学科专家提供发展平台,同时对他们提出具体工作要求。二是组建了乡镇、学校的校本研修骨干队伍。成员由乡镇优秀教管干部和中小学各学科的骨干教师组成。三是举行有特色主题的校本研修活动,重视项目专业引领人员的能力建设。通过研修活动,全力为学校打造校本研修的土专家,满足教师专业发展需求。

4.校长工程策略。

校长是学校的灵魂,是校本研修制度建设第一责任人。为此,研训中心实施校长工程,提升校长引领校本研修的能力:“校长培训班”,抓校长观念的转变和责任意识;“校长论坛”,不断总结、提升校长理性思维的高度;“校长行动”,要求校长亲自抓,做到:“周五下午为校本研修活动日”,校长必须到位;校长必须参与或主持实验课题研究;校长必须兼课;校长必须努力成为专业引领者。善于听,要经常深入课堂听课;善于思,要对新课程的教学、研修多思考;善于写,要善于总结经验,提炼经验;善于说,经常给学校教师作专题讲座,参与“校长论坛”;善于评,用新课程理念评价教师的教育教学行为,用课程标准来评析教师的课堂教学和说课。

5.课题带动策略。

课题是课程改革中的真问题。抓住现实真问题,向“表演课”宣战。教师真正将课改中遇到的深感困惑的有研究价值的问题及时提出,汇集起来,作为研究对象。教师解决不了的问题,书面交乡镇;乡镇解决不了的问题,填写《问题征集卡》交市研训中心;市研训中心将问题进行汇总,针对问题下乡视导或提升为真正的“课题”来研究。我市在河北省“十五”教育科研规划立项课题中承担的有24项,“十一五”承担的有25项,并承担着“河北省县域基础教育教学改革实验项目”。本市市级课改立项课题有86项,研训中心本着抓好重点课题,用重点课题的研究带动校本研修的整体推进。全市将有效教学、有效学习策略研究作为重点课题,招标实验学校,实施小学、初中、高中联动策略,整体推进课题研究,真正探讨解决实施新课程中实际问题。

6.城乡联动策略。

研训中心采取了“强弱帮扶、城乡联动”互动策略:优质学校与薄弱学校结成帮扶对子,确立帮扶目标,制定帮扶措施。全市划分为8个片,8个片同时平行作课,听课打破学科界限,评课由校长或骨干教师或研训员主持,进行全方位的评价与反思。城乡联动的研修机制给提高农村教师专业水平和教育质量带来了契机。

在作课活动中,作课教师来自活动所在学校或当年市级以上评优课获得者,研训员亲自跟踪指导与引领,全市每年作课教师达110人左右,作课达220余场次,听课教师达6000多人次。其方法程序为:理论讲座——作课听课——说课评课——研讨交流。这种校本研修活动使教师反思、同伴互助和专业引领三种力量交互作用,产生谐振作用。

四、反思与展望

回顾几年来的校本研修工作令人振奋,但我们也清楚地看到,创建过程并非一帆风顺,仍然有很多困惑和一些亟待解决的问题。主要表现在:一是新课程的推进迅猛,而与之相配套的评价体系却有些滞后。亟需建立一种能促进教师专业发展的评价制度及评价方式。二是校本研修文化建设有待于进一步再造和提升,努力使学校成为学习型组织。学校应重视校本学习型组织建设,为教师的专业发展搭建环境平台,引导教师树立终身学习的观念,进一步促进教师的专业发展。三是如何焕发教师的生命活力,实现自我价值,体验幸福感,克服教师的职业倦怠,是一项重要的研究课题。

我们决心继续学习,努力探索,不懈追求,将校本研修工作做得更好,扎扎实实走出一条具有本市特色的校本研修之路。