劳动法相关问题

劳动法相关问题（共7篇）

劳动法相关问题 篇1

从目前的情况来看, 用人单位存在以下几种突出的不支付劳动报酬的行为:1.最典型的是试用期不签订劳动合同。《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。实际中, 用人单位在不签订劳动合同的违法情况下, 是很少会支付双倍工资的;2.试用期工资低于转正工资的80%。《劳动合同法》第20条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此, 对于低于转正工资80%的部分, 劳动者同样可以要求用人单位予以补偿。3.加班不给付加班工资。《劳动法》第44条规定加班根据不同时间需支付1.5到3倍的工资, 在此我们就不说什么违法强迫或变相强迫劳动者加班的情形, 也不说什么1.5倍、两倍或三倍的工资, 现实中能给一定的报酬已经很难得了。4.解除或者终止劳动合同, 不依法向劳动者支付经济补偿。现实中许多劳动者和用人单位之间解除合同时或多或少的存在一定摩擦, 对于劳动者的最后一个月的工资以及经济补偿金很多用人单位故意拖欠为难劳动者, 尤其是经济补偿金, 许多劳动者都不清楚有这么一项补偿, 用人单位更是不愿支付。或者明明是用人单位单方解除合同, 离职时还要劳动者签个书面文件, 承诺是自己离职, 不要求单位承担任何责任。

二、拒不支付劳动报酬罪的构成要件

《刑法》修正案 (八) 第46条, 也就是《刑法》的第276条之一规定:“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬, 数额较大, 经政府有关部门责令支付仍不支付的, 处三年以下有期徒刑或者拘役, 并处或者单处罚金;造成严重后果的, 处三年以上七年以下有期徒刑, 并处罚金。单位犯前款罪的, 对单位判处罚金, 并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员, 依照前款的规定处罚。有前两款行为, 尚未造成严重后果, 在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬, 并依法承担相应赔偿责任的, 可以减轻或者免除处罚。”该罪具体分析如下:

(一) 犯罪主体及客体

主体包括企业和个人。即无论你是公司法人单位还是单个自然人, 也不管是否具有独立的法人资格, 只要是主要人员年满十六周岁又没有精神病等限制认知能力的疾病, 那么都是可以成为该罪的主体。个人雇佣他人并形成劳动关系的, 触犯《刑法》第276条之一规定的, 对个人根据该条款予以处罚;单位犯罪的对单位判处罚金, 对主管发放劳动报酬的人员以及相关责任人员判处有期徒刑或拘役。从实务中来讲, 主管人员包括总经理和分管劳动者薪酬的分管经理, 以及对劳动报酬的发放具有决策权的财务人员和人事主管, 对于无决策权的人员除外。

(二) 主观要件

主观要件为故意, 包括直接故意和间接故意。 即主观上明知自己的“不支付劳动者劳动报酬”的这种不作为行为, 会造成劳动者不能及时得到劳动报酬, 却希望或放任这种后果的发生。这种主观故意可以通过以下几种客观情况予以表现: 1、实施了转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬的行为。在此需强调的是, 按照《劳动法》的相关规定, 劳动者的社保和劳动报酬优先于一般债务, 即当用人单位因经营不善或者是为故意逃避支付劳动报酬等理由不支付劳动报酬而先偿还其它债务的, 该理由在法律上是不予支持的, 劳动者可以主张用人单位先支付劳动报酬;2、有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬。即企业的银行存款足够支付劳动者的劳动报酬, 而不作为, 导致劳动者不能按合同约定或法律规定获得劳动报酬。这种不支付可以表现为:以种种不合法的理由明确表示拒不支付劳动报酬, 也可以表现为相关人员故意回避劳动者或者是以其他不合理借口故意拖延时间。一般认为, 超过约定发放日期的20天仍不发放报酬的, 即构成“不支付”。对于解除合同的, 个人认为, 在合同解除后的下一个发工资日仍不全额支付劳动报酬的, 就可认定为“不支付”。

(三) 其他客观要件

1.拒不支付的劳动报酬需达到数额较大。《刑法修正案八》是今年5月1日实施的, 法律尚没有明文规定构成数额较大的绝对值范围。按照以往的惯例, 对于有数额限制的犯罪, 两高都会制定司法解释, 规定一个定罪的数额范围, 各地司法机关根据当地的经济在这个范围内确定一个具体数额为刑事立案标准, 显然各地还在期待司法解释的出台。部分观点认为应比照职务侵占罪的入刑标准, 即逃避或不支付劳动者的劳动报酬在五千元至一万元以上, 就构成“数额较大”, 应予追诉。纵观我省所有涉刑案件的立案数额标准, 排除特殊情况, 一般盗窃是1000元入罪, 诈骗是5000元, 抢夺是500元, 贪污是5000元, 合同诈骗是二万元。所有立案标准中也就合同诈骗数额大于一万, 因为该罪通常是与标的巨大的商业经济挂钩, 具有特殊性。所以, 对于拒不支付劳动报酬罪来说, 个人觉得, 定罪标准只能少于一万, 从与刑法各罪的比较以及人们的通常习惯来分析, 一万元数额已经较大了, 在本市, 一万元相当于普通劳动者三到五倍的月薪, 就算没有司法解释, 也应当立案追究相关人员的刑事责任。

2.其次涉案数额应当包括月薪、奖金、加班费等一切以劳动为交换条件可以获取的能够用金钱来衡量的报酬。部分观点认为其中不能包括社会保险, 因为《劳动合同法》及相关法律将社会保险从劳动报酬中单列出来, 显然在这些法律当中是不认可社会保险属于劳动报酬的。但笔者认为, 社会保险应当属于劳动报酬的范畴。因为社会保险通常由国家、用人单位、劳动者本人三方支付, 而对于用人单位所支付的那部分社会保险金额是以劳动者提供劳动为前提的, 实质上就是对劳动的报酬。《劳动合同法》虽然将其否定, 但并一定就证明这一做法就是合理性的, 任何法律都存在一定的缺陷, 如果新法必须毫无斟酌根据旧法来制定, 受限于旧法, 那么法律的进步则是寸步难行。《刑法》应当有自己的独立性, 既然拒不支付劳动报酬罪的本意是在维护劳动者的合法权益, 那么就要从实质上去保障, 而不能被被不合理的因素所束缚。

3.另外还有一个客观要件就是:用人单位经政府有关部门责令支付劳动报酬仍不支付的。通常表现为以下几种情形: (1) 劳动行政部门即各级劳动监察大队已向用人单位送达《行政处罚决定书》, 责令用人单位限期支付劳动者劳动报酬。或虽未下达书面《行政处罚决定书》, 但口头予以责令支付, 后期公安机关予以核实的, 依旧可以认定仍不支付。 (2) 各级劳动争议仲裁委员会已向用人单位送达《劳动争议仲裁决定书》, 责令用人单位限期支付劳动者劳动报酬。劳动仲裁不论是否提起劳动争议诉讼程序, 均构成。 (3) 各级法院已向用人单位送达《民事判决书》, 责令用人单位限期支付劳动者劳动报酬, 判决书已生效或虽因劳动者提起上诉而没生效但用人单位没有提起上诉的。 (4) 各级信访机关已向用人单位送达批转文件, 责令用人单位限期支付劳动者劳动报酬。

简而言之, 劳动者发现用人单位拒不支付的各项劳动报酬达到一万元时 (或虽未达到一万元但接近一万元, 用人单位有其他恶劣情节的) , 经以上政府机关责令支付后仍未支付的, 可以向所在辖区的刑警队报案, 要求以拒不支付劳动报酬罪立案。

三、相关建议

1.对劳动者提出的建议:劳动者应自觉学习相关劳动法规, 毕竟关乎的是自己的利益, 在利益得到侵犯的时候可以按照法律途径救济自己的合法权益, 如果确实遇到某些机关人员存在不作为现象可以借助媒体和网络, 但是尽量保存相关证据, 毕竟口说无凭。

2.对用人单位的建议:人们常言, 君子爱财、取之有道。不管是企业还是自然人, 亘古不变的是要想做生意盈利, 就是提高自己的产品质量和服务态度, 压榨劳动力不是长久之计也赚不了太多利润, 更何况许多用人单位的主管人员自己也是劳动者, 没必要以身试法, 损害劳动者的合法利益。建议各用人单位依法与劳动者签订劳动合同, 明确双方的权利义务, 否则一旦劳动者的法律觉悟提高, 用人单位对自己的违法行为将付出更大的代价。

3.各劳动行政执法部门应当依法履行自己的职责, 不要为了推诿工作, 故意为难劳动者要求其提供多项无关紧要或本不应由劳动者提供的证据, 更不能片面的追求地方经济而实施地方保护主义。现实中确实有某地的劳动监察大队为了保护地方经济, 对于当地用人单位不签劳动合同的行为置之不理, 用人单位拖欠劳动者工资后劳动者向其反映情况时, 监察大队却告知劳动者自己只有调解的权利, 劳动者能拿到应付工资的40%已经是不错了。对于这种做法只能让整个国家机关蒙羞。建议执法部门应当在接到举报线索后主动进行调查, 否则无异于“某地公安要求被害人将盗窃嫌疑人抓获归案方可立案”的渎职行为。

4.司法机关应当依据《刑法》以及在充分考虑社会危害性的前提下, 严厉打击犯罪行为, 维护劳动者的合法权益, 而不应当被法律本身的不完善以及某些不合理因素而束缚, 对于长期没能出台的司法解释不能过于依赖, 从而导致某些用人单位为所欲为。

劳动争议仲裁制度的相关问题思考 篇2

关键词：劳动争议；仲裁制度；问题；思考

引言

劳动争议仲裁制度中的劳动争议主要是指劳资双方关系出现不协调的一种表现，其中蕴含着市场关系与经济关系，当下，劳动争议也是困扰着我国社会主义和谐社会构建的影响因素之一，一套运行良好的劳动争议处理体制，不仅能够解决大量的劳动争议，更重要的是起着稳定市场经济以及社会和谐发展的功用。自从我国加入WTO组织以来，特别是进入到全新的二十一世纪，我国社会经济取得了前所未有的巨大成就，而当前，随着我国市场经济的深入发展以及国有企业经营体制的转换，这种市场经济中的劳动关系及其争议纠纷变得更加的复杂，在一些中小型的民营企业中，该现象凸显的异常明显，主要表现为企业与职工之间的利益分歧激烈化、明显化、分立化。

一、劳动争议仲裁制度

（一）劳动争议概念解读

狭义的劳动争议就是指雇用人与受雇人之间所发生的争议，主要表现为经济纠纷、个人之间的纠纷、团体之间的纠纷等。广义的劳动争议就是指以市场经济环境下所发生的劳动关系之间的争议。

（二）劳动争议仲裁制度

关于劳动争议仲裁制度，顾名思义，其不仅涵盖了劳动争议，同时还覆盖了整个仲裁制度，因此，我们在解读与认识劳动争议仲裁制度时，很有必要将其划分两个环节进行分析与概括，分别是劳动争议和仲裁。劳动争议仲裁制度所提倡的是一种劳动关系的协调，具体表现为“三方机制”，在我国现行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中的第八条规定就能够充分体现出这一观点。

（三）我国现在劳动争议仲裁机制的弊端与不足

1.劳动争议仲裁委法律地位不够明确

在现实社会中，我们所见到、所认识的劳动争议仲裁委，其中的所谓的“三方组成”实质上没有本质上的法律保障，从某种角度上来看，“三方组成”就像是简单的虚设。由于各级劳动仲裁委员会的办事机构及其行政管理部门机构属于“一套人马，两块牌子”，所以在整个劳动争议仲裁体制下，来自政府的行政力量自始至终占据着主导性地位，在这种环境下，由劳动仲裁机构所组成的三方监督管理，其所宣扬的“独立行使仲裁权”，也就变成了一句空话，当然，这也是由我国现阶段特殊国情所决定。

2.缺乏一套专门的仲裁处理程序立法方案

在我国的现行的《劳动法》中，我们从第八十三条以及《企业劳动争议处理条例》中的第三十条能够看出，《企业劳动争议处理条例》是作为一套约束力不强的法规存在著的，《劳动法》随着作为一种法律，但其在劳动争议仲裁制度与法院之间处理争议环节上就如何具体衔接没有明确的规定，也就是说，现行的《劳动法》实际上是一部实体与程序兼容的法律，其只是对劳动争议仲裁程序所涉及到的问题做出了少量的规定，有市场经济、社会效益的长远发展角度来看，其远远不能够适应劳动法争议处理工作的具体发展要求，而人们常谈论到的“一裁两审”模式，就是从《民事诉讼法》、《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》中的相关规定推论出来的。

二、强化与完善我国劳动争议仲裁制度的建议措施

（一）加强劳动监督、劳动监察

正所谓“开源节流”，虽然劳动监督与劳动监察是劳动争议仲裁体制之外的问题，但是正确处理好这层关系，对整个社会劳动争议处理体制的改革创新也是一种不可忽视的力量。基于此，各级人民政府劳动行政部门（县级及以上）要切实地履行职责、行使职权，在严格遵照相关部门单位劳动法律、法规的前提下，做好监督检查、依法纠正以及违法行为查处等管理工作，最重要的一点就是对相关部门单位内部劳动监察人员进行定期的技能业务培训，同时也要做好监督、考核、评价工作。

（二）贯彻我国《仲裁法》规定的精神，基于市场发展需求出台专门的程序性法律

随着社会的不断进步、市场经济的不断发展，当下关于《劳动争议处理法》的立法构想也逐渐提升日程。在今后的劳动争议仲裁机制创新与发展过程中，通过制定一部《劳动争议处理法》将是进一步实现深化与改革的重要举措，在该立法构想框架之下，可以重点以规范劳动争议处理中的具体程序问题为主。

三、总结——建议

当前，我国现行的劳动争议处理体制主要包括以下几个方面，分别是协商处理、调节处理、仲裁、诉讼等。其中，它们所遵循的法律法规依据也是《劳动法》。在我国现行的《劳动法》条款规定当中，在第十章专门针对“劳动争议”的条款有八条，主要还是涵盖了劳动争议处理的原则、程序、时效以及集体合同等相关内同。

针对我国现行的劳动争议处理体制中所显现出来的一系列弊端与不足，在文章当中也做了一些详细的介绍，并对其进行了一一解读与分析，最后关于劳动争议仲裁制度中的相关问题提出了一些自己的见解与认识，就如何进一步完善我国劳动争议仲裁制度及其相关处理机制制定出以下几点措施：①进一步强化劳动监督机制，尤其是劳动监察。②建立健全并有针对意义的改善与强化劳动调解制度。③基于现阶段我国所施行的一些“劳动争议仲裁制度”的法律法规政策，首先从立法领域上去解决劳动争议仲裁委的组织机构，在其中确立一种“只裁不审模式”。

总而言之，通过加强劳动争议仲裁制度的管理与创新，尤其是注重其中的劳动监察机制，对于减少劳动争议的发生以及改善劳动调解制度、拓展劳动争议解决的渠道至关重要。

参考文献：

[1]董凤华.劳动争议仲裁制度的缺陷与完善研究[J].法制博览，2014，（12）：254-254，251.

[2]王蓓.我国劳动争议仲裁制度的缺陷与完善[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2013，38（3）：75-82.

劳动法相关问题 篇3

这种情况，属于《劳动法》中有关工作时间和休假的问题。

《中华人民共和国宪法》规定公民有休息的权利。依据宪法的原则，我国《劳动法》中亦有相应的规定，如“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”这都是为了保证劳动者有休息的时间。如果用人单位需要延长劳动者的工作时间，也就是加班加点，也有相应的规定。如果安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

2.值班费和加班费不一样？

我是一名业务员，星期六因为公司订的一批货物要从江阴运到上海，老板要我值班半天，等货到的时候清点一下是否有缺损。请问，这半天是不是要根据《劳动法》的规定给我两倍的加班工资？

律师解答：

根据规定，加班是指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。双休日单位安排加班的，应给予补休，不能安排补休的，则按照日或小时工资标准的200%支付加班工资。

如果单位安排员工值班，则值班费的支付办法不同于加班工资的计算。因为劳动者在值班期间所从事的并非是自己的本职工作，如一些单位节假日由工作人员临时负责接听电话、看门等。这种情况下，值班费按照用人单位相应的规章制度执行。

3.加班费应以什么为基数计算？

据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正确的。工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。

4.加班费与春节红包一样吗？

“估计这个春节又不能休息了，老板表示会以„红包‟的形式奖励员工，但不会发加班工资。

劳动监察大队有关人员提醒劳动者，加班工资与“年终红包”性质完全不同，不能相互抵冲，春节加班应把自己的加班费计算清楚，对不按规定支付工资的企业要及时投诉。

按规定，春节7天假日由两部分组成，前三天是法定休假日，后四天是休息日。法定休假日加班的，企业应按不低于劳动者本人日工资或小时工资的300％支付加班工资；安排劳动者在休息日工作的应首先安排其补休，补休时间等同于加班时间，不能安排补休的，按照不低于劳动者日工资或小时工资的200％支付加班工资。

5.用人单位向劳动者支付加班费的情况有哪些？

根据《劳动法》的规定，用人单位向劳动者支付加班费即延长工作时间的工资报酬因延长工作时间的情况不同而分为三个档次：

其一，平时安排劳动者延长工作时间的，为工资的150％。这里的延长工作时间主要是指用人单位在正常工作日安排劳动者在标准工作时间之外再进行劳动。这种情况下的延长工作时间，一般每天不得超过一小时，因特殊原因需要时，每日不得超过三小时。用人单位支付给劳动者的延长工作时间的工资标准为其正常工作时间标准工资的150％，即劳动者每延长工作时间一小时，用人单位应当按照劳动者标准工资的一倍半支付给劳动者延长工作时间的工资报酬。

其二，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里的休息日是指公休假日，即一般情况下的星期六和星期日；如果劳动者的休息日是轮休的，则以其轮休之日为休息日。用人单位安排劳动者在休息日延长工作时间的，应当支付给劳动者正常工作时间标准工资的200％，即劳动者每延长工作时间一小时，用人单位应当按照劳动者标准工资的二倍支付给劳动者延长工作时间的工资报酬。需要注意的是，用人单位在休息日安排劳动者延长工作时间工作的，应首先安排补休，补休时间应等同于加班时间，不能补休时，才可支付不低于工资的200％的工资报酬。

其三，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。这里的法定休假日是指国家规定的法定节假日，即新年一天(1月1日)，春节三天(农历正月初

一、初

二、初三)，劳动节三天(5月1日、2日、3日)，国庆节三天(10月1日、2日、3日)。用人单位安排劳动者在法定休假日延长工作时间的，应当支付给劳动者正常工作时间标准工资的300％，即劳动者每延长工作时间一小时，用人单位应当

按照劳动者标准工资的三倍支付给劳动者延长工作时间的工资报酬。与休息日安排劳动者延长工作时间应当安排补休不同，法定休假日安排劳动者延长工作时间，一般不安排补休。

法律对延长工作时间的工资支付标准的明确规定，使得延长工作时间的工资明显高于正常工作时间的工资，这就迫使用人单位尽量减少加班加点，以减少延长工作时间工资的支付，降低生产成本，从而达到保护劳动者身体健康，提高劳动者劳动积极性的目的。

6.单位不支付加班工资，而采用补休的方法，这么做符合法律规定么？

非法定节假日加班，可以通过补休的方法折抵加班费；

但是节假日加班，只能支付加班工资，不能采用补休的办法折抵。

7.未经批准自愿加班能索要加班费吗？

根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

8.劳动者在法定节假日加班是安排补休还是支付加班费？

劳动部1995年5月12日发布的《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》对此进行了明确，具体内容是“在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资；安排在法定节假日工作的，应另外支付劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准的300%的工资”。应当特别说明的是，用人单位安排劳动者在周一到周五、法定节假日工作，只能按规定支付工资报酬，而不能安排补休； 只有在休息日安排劳动者工作的，才能安排补休或支付工资报酬。

9.年终奖金不能代替加班工资.年关之际，许多单位安排员工在春节期间加班工作。为此，劳动保障部门就劳动者普遍关心的“加班费与年终奖”问题作出权威解释：年终奖不能代替加班工资。

记者向上海市劳动保障部门询问得知，年终奖和加班工资完全是两回事，不能相互抵冲。

用人单位可以自定加班工资的标准，但不得低于法律规定的支付倍数，用人单位发放的年终奖不能用于抵充加班工资，领得“红包”的劳动者也无须在节日期间提供额外工作。

根据我国法律规定，在法定假日期间，用人单位要安排员工加班，应事先征得工会和员工的同意，不能强行命令员工加班，除抢修、救险、救灾等法定情形外，劳动者对于单位安排的强制性加班有权予以拒绝，以维护自己法定的休息权。个别企业以劳动者不同意节日加班安排为理由，扣减工资甚至解除劳动合同的，属于违法行为。

此外，根据《劳动法》相关规定，用人单位在春节期间安排员工加班，必须发放加班工资。农历正月初一至初三为法定休假日，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的三倍支付加班工资；而在初四至初七的休息日期间，用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的二倍支付加班工资。单位发放的年终“红包”，是对员工工作表现的肯定和褒奖，并不能代替春节期间的加班工资。

10.什么条件下《劳动法》允许延长工作时间

延长工作时间是指劳动者根据法律、法规和行政命令的要求，在法定节假日和公休假日进行额外工作（即加班），以及超过政党工作日进行工作（即加点）。《劳动法》第41条、第43条、第44条对延长工作时间作了限制性规定。1994年2月国务院颁布的《关于职工工作时间的规定》第6条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。” 《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商以后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的情况下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

《劳动法》第42条规定，有下列情形之一的延长工作时间不受本法第41条规定的限制：

①发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

②生产设备、交通运输线路、公众设施发生故障，影响公众利益，必须及时抢修的；

③法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动法》第44点规定，有下列情形之一的，可以延长工作时间：

①在法定节假日和公休假日内工作不能间断的；

②必须利用法定节日或公休假日的停工期间进行设备检修、保养的；

③为了完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

有上述情况之一的，可以延长工作时间而不受限制，但是，在应按规定付加班费。在这些规定之外，不经过员工同意任意延长工作，是违反《劳动法》规定的行为，要承担劳动法上的责任。

11.关于加班费的制度化管理

《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

根据劳动法的这一条，公司无论是在旺季还是在淡季，所取样本的加班工时都已超出三十六小时。严格将加班工时控制在每月36小时内。一旦遇上特殊原因，员工急需要超36小时加班，必须按有关规章制度经过层层严格审批方能认可。在我司应制定相关规章制度并公示，如储运部门员工加班，若每月超出36小时的加班，每次加班须必经主管经理审批方认为有效。否则，没经审批的加班视为无效，每月加班工时按劳动法规定的36小时计算。若公司业务很忙，经主管经理或副总特批的加班及加班程序化管理，符合最高人民法院及深圳中院有关法规规定，也可得到劳动法的认可。

若该公司对加班进行受控管理后，一箭三雕：

可以彻底杜绝混加班等不良现象。因为如若不是确实需要加班，想混加班的人员是不可能拉下面子去跑层层审批的；再者，层层审批加班的主管们对要不要加班也是最为知情的。

规避劳动法36小时的法定约束。《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：……法律、行政法规规定的其他情形。”最高人民法院关审理劳动案件适用法律准则界定：“用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 如加班费受控制度化管理的建议为企业所采纳，须完成相关规章制度及表格的规划工作.12.双休日出差有加班费吗

汪先生来信说：我是一家企业的技术人员，经常出差在外。上个月我整月都在外面出差，双休日也不能回来，可是发工资时单位却没有支付我双休日的加班费。上个月底我和单位签订的劳动合同期满并终止，我向单位提出支付该月双休日加班费的要求，但遭到单位的拒绝，并告知我出差在外的双休日没有加班费，该项费用已包含在出差补贴里了。我觉得单位的解释是不对的，想申请劳动仲裁，因此特向你们咨询一下，我是否可以要求单位支付双休日的加班费？

专家解答：加班是指用人单位与职工协商达成一致，要求职工在法定节假日或公休日从事工作。因此出差在外适逢双休日，用人单位是否应当支付加班费，这个问题不能一概而论。由于你信中没有讲清楚，因此只得将所有的情况一并告知，以利你根据自己的实际情况与单位交涉。

一、若该双休日劳动者提供了劳动，由于该工作日不是正常工作日，则根据《劳动法》第四十四条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：„„

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；„„”即职工在双休日加班后，用人单位能够安排补休的，给予同等时间的补休，不发加班工资；确实不能补休的，用人单位应按照《劳动法》的该项规定的标准发给加班工资。因此你在出差期间，如果双休日正常工作，单位在不给你补休的情况下拒绝给你加班费是违反劳动法的，其行为实质是克扣工资。

劳动合同解除的相关法律问题 篇4

劳动合同解除的相关法律问题

劳动合同的解除：是指劳动合同签订后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。

一、双方协商解除劳动合同：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

二、单方解除劳动合同：

（一）用人单位单方解除劳动合同：

1、过错性辞退：①在试用期间被证明不符合录用条件的;②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;③严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的;④被依法追究刑事责任的。——立即解除；无需经济补偿。

2、非过错性辞退：应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，并给予经济补偿。①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、经济性裁员：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。

4、用人单位不得解除劳动合同的情况：①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;②患病或者负伤，在规定的医疗期内的;③女职工在孕期、产期、哺乳期的;④法律、行政法规规定的其他情形。

（二）劳动者单方解除劳动合同：

1、一般性辞职：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

2、特殊性辞职：①在试用期内的;②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

三、解除劳动合同的经济补偿：是指单位在协议解除、非过错辞退、经济性裁员解除劳动合同的情况下，依法向劳动者支付一定数额的经济补偿金。

1、经济补偿标准：劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年，按一年支付。最多12个月。

2、医疗补助：患病或非因公负伤，6个月的补助费，重病+医疗补助费50%，绝症+100%。

劳动法相关问题 篇5

养老保险

(1)国有企业、集体所有制企业、股份制企业、股份合作制企业、外商投资企业、机关事业单位、社会团体及其本市城镇户口职工：

单位按全部职工缴费基数总和的20%，职工按本人缴费基数的8%，按月缴纳社会养老保险费。

(2)私营企业、个体工商户及其职工、自由职业者、非本市城镇户口职工：

单位按全部职工缴费基数总和的12%，职工按本人缴费基数的8%，按月缴纳社会养老保险费。

失业保险

单位按照本单位缴费工资总额的2%缴纳;城镇户口的职工按照本人缴费工资的1%缴纳，农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。

工伤保险

工伤保险基金由社会保险部门按照差别费率和浮动费率相结合办法征集，并根据不同行业危险程度按单位所有参保人员缴费基数之和，按照0.5、1.0

、1.2、1.5%四个比例计征，在此基础上根据各同单位的收支率对工伤保险的缴费比例进行调整;工伤保险费全部由用人单位支付，个人不缴纳。

生育保险

单位按照本单位本市城镇户口职工缴费工资总额的0.7%缴纳。每年7月份调整一次，职工个人不缴纳生育保险

医疗保险

(1)在职职工的基本医疗保险费:标准为按职工的缴费工资单位8%，个人2%;

(2)退休人员的过渡性医疗保险金:由单位缴纳，标准为上年度本市职工年平均工资的75%;

(3)重大疾病补助金:在职职工和退休人员均由单位缴纳,标准为上年度社会月平均工资的0.26%。

如果这些费用都要缴纳，对原来的薪酬体系冲突好大啊，总共要拿出35%左右的费用(35%是我根据上面5项估算的，其中企业占24%左右，员工占11%左右)来支付。不管企业出多少，员工出多少，其实总的费用都是从企业的帐号上扣除的，而且应该也是企业雇佣员工的一项支出，对已运作了一段时间的民营企业来说，对企业对员工，都比较难以接受哦。

我们假设企业原来雇佣一个员工支出现金2000元每月，企业和员工双方都已经接受了这个报酬水平。但如果我们签订劳动合同，要买上面5项保险，则三种调整薪酬(企业支出)的方法：

方法一：保持员工2000元每月现金收入不变，企业再承担35%的各种费用，企业的支出比原来相比多支出700元;

方法二：员工在2000元的收入中扣除个人支付的11%，实际到手现金1780，加上企业再支付的24%，共700元缴纳各种保险费用，企业的支出比原来相比多支出480元;

方法三：企业保持2000元/月的雇佣一个员工的成本支出不变，则员工到手的现金只有1300元，而另外的700元用于缴纳各种保险费用，其中有220元在员工自己的保险帐户中，可以退休后取出，还有480元放在社会的保险基金里，在员工退休后可享受相关社会福利。

如果采用方法一，企业支出大幅增加35%。如果采用方法二，企业支出也大幅增加24%，员工到手收入也减少11%。而如果采用方法三，企业支出没有增加，但员工所得现金收入大为减少!而购买的各种保险，对于流动性比较大的打工者来说，真的很难想象那些要在几十年后才能支取的社会福利会是怎么样的一个结果。

如果为了一个企业的稳定发展，准备与员工签订《劳动合同》，又希望与之前的薪酬支出体系冲突不大，该如何是好?以上的5种保险费用一定都要缴纳???哪位从事劳动保障、人事、财务、行政等方面的专家能否解答一下呢?期盼ing

劳动法相关问题 篇6

农民从农业向非农业、从农村向城市的转移是传统农业社会向现代工业社会转变的必经之路, 是经济发展和现代化的必然趋势, 也是世界性的普遍规律。农村劳动力的流动作为社会生产力要素的优化配置方式, 其对我国经济的发展的巨大贡献是有目共睹的。但是, 劳动力流动对农村经济发展的影响, 专家学者却有着不同的见解:

(1) 农村劳动力转移对农村经济发展有积极作用。李实 (1999) 通过对农村劳动力流动的收入增长和分配效应的实证分析认为, 农村劳动力流动对于农村内部收入增长和收入分配具有积极影响, 对于抑制城乡之间、地区之间、甚至农村内部的收入差距的扩大起到一般收入再分配政策法替代的积极作用;胡苏云、王振 (2004) 认为, 流动人口外出就业能促进农村消费水平提高, 对推动农村经济持续发展具有积极作用;杜鹏等 (2007) 认为, 外出务工农户通过寄钱回家, 对改善家庭整体生活状况作用显著;柳建平等 (2009) 通过对甘肃10个样本村调查资料分析得出结论:劳动力外出务工对改善家庭福利、实现劳动力和土地资源合理配置具有积极作用。

(2) 农村劳动力转移对农村经济发展具有负面影响。宁光杰 (1995) 、周全召等 (2005) 认为农村劳动力转移使农地荒芜或农民耕种土地的积极性下降, 不利于农业的可持续发展;罗斯高等 (1999) 的研究发现, 农村劳动力迁移对农作物产出具有显著负面影响;司增绰等 (2005) 认为, 劳动力流出过多不利于农业技术的创新、推广与使用, 又易产生资本外流, 从而对农村经济发展具有消极作用;龚晓莺、王朝科 (2007) 认为, 农村高素质的青壮年劳动力过度流出对现代农业发展、农村产业结构调整及农村第三产业的发展产生严重不利影响。

(3) 农业产出与劳动力流动无关。通过对四川和安徽两省外出和非外出户调查资料的比较分析, 杜鹰、白南生 (1997) 得出结论:在外出户的农业生产中存在资金对劳动的替代, 农村外出就业并不必然导致农业生产的下降或提高。

可见, 农村劳动力流动对农村经济的影响因研究区域农村发展水平、农民收入等因素的变化, 研究结果略有不同。辽宁省土地总面积为1480万hm2, 耕地408.5万hm2, 全省农业人口1655.8万人, 农村劳动力资源十分丰富, 随着农村生产力的不断提高以及农业科技的进步, 农村剩余劳动力队伍还在日趋增大。庞大的农村劳动力队伍如果得不到及时、合理的开发和有效疏导, 势必影响辽宁农村经济的振兴、社会的稳定以及和谐社会的进程。因此, 有必要对辽宁劳动力流动与农村经济发展进行实地研究, 为政府制定劳动力流动相关政策的决策依据, 更好地解决好农村劳动力流动问题。

2 辽宁农村劳动力流动与农村经济发展相关性分析

2.1 辽宁农村劳动力流动总量的测算

为从实证的角度验证辽宁农村劳动力流动与农村经济发展的关系, 必须对辽宁农村劳动力流动量进行估计。关于农村劳动力流动总量和规模的估计方法目前国内有几种模型, 本文借鉴陆学艺对于农村转移劳动力人数的计算方法, 即城镇从业人数减去城镇职工人数得到进入城市就业的“农民工”人数, 乡村从业人员数减去农业就业人数得到农村中非农劳动力数量, 二者之和就是农村转移劳动力总量。选取1999~2010年为样本期, 利用各年的《辽宁省统计年鉴》数据进行了农村劳动力流动总量的测算, 测算结果如表1所示。

从数据可以看出, 1999年以来进入城市就业的“农民工”人数和农村中非农劳动力数量逐年递增, 2010年比1999年增长一倍, 农村转移劳动力人口达到1081.8万人, 占农村户籍人口的65%。

2.2 衡量农村经济发展水平经济指标的选定

农业经济的发展主要体现在农业总产值的增长、非农行业产值增长和农民人均纯收入增长三个方面, 因此我们初步选取两个从宏观上反映农村经济发展的经济指标 (全省农业农林牧渔总产值和全省乡镇企业总产值) 、两个从具体农业产业的角度反映农村经济的发展的指标 (全省粮食总产人均数和全省水产量人均数) , 以及一个反映农民收入水平的指标 (农民年人均纯收入) , 来衡量辽宁农村经济发展水平。根据辽宁省统计年鉴资料整理的反映辽宁农村经济发展水平的指标见表2所示。

由于2004年统计年鉴上乡镇产业总产值数据缺失, 导致相关性分析无法进行, 课题组利用1999~2003年农林牧渔总产值和乡镇产业总产值的相关性, 用线性回归方法求得了2004年乡镇产业总产值的缺失值为12480.6万元, 人均乡镇企业产值为29909.41元, 如图1所示。

2.3 辽宁农村劳动力流动与农村经济发展相关性检验

通过对测算的辽宁农村流动劳动力人口总量数据和农村经济发展的若干指标数据的观察可以看出, 辽宁省农村经济主要发展指标的趋势与农村流动劳动力人口的趋势是一致的, 可以假定它们之间呈正相关关系。因此, 选用皮尔逊 (Pearson) 相关性分析方法, 利用双尾检验 (2-tailed) 对表1测算的农村流动劳动力人口总量和表2的农村经济发展的各项数据进行相关分析。从表3的结果可以看出, 农村流动劳动力人口总量与人均农林牧渔总产值、农民人均纯收入的相关系数分别分别达到了0.958和0.948, 呈密切相关;农村流动劳动力人口总量与人均乡镇企业产值、人均水产品产量的相关系数分别达到0.746和0.692, 呈高度相关;农村流动劳动力人口总量与人均粮食产量的相关系数0.503, 相关度不高。

3 结论和建议

从辽宁农村经济主要发展指标与农村流动劳动力人口总量的相关性分析可以看出, 农村劳动力的流动对辽宁农村经济的发展有着积极的促进作用, 尤其体现在对农林牧渔产值的增长、乡镇企业的发展、水产品产量的增加和农民收入水平提高等方面。农村流动人口的增加对粮食产量的变化没有影响。可见, 农村劳动力流动可能产生的负面影响如造成农村经济发展的人力资源短缺、农村劳动力结构不合理等对辽宁农村经济影响效应目前没有体现。因此, 辽宁目前关于农村劳动力流动工作的重点应该是分析农村劳动力流动中普遍存在的问题, 制定相应的政策, 引导劳动力合理、有序的流动, 促进城乡协调发展, 实施新农村建设发展战略, 推动农村的不断变革和社会进步。

为推动辽宁农村劳动力的合理、有效流动, 优化劳动力资源配置, 针对目前劳动力流动中存在的普遍问题, 笔者提出以下建议:

3.1 结合辽宁推进城镇化进程的目标, 引导农村劳动力的有序转移

随着我国经济发展进程的加快, 推进城市化, 发展城镇基础设施, 实现以城镇化为主的农村劳动力转移, 成为吸纳就业的主要渠道。辽宁制定的推进城镇化进程的目标是到2015年底, 全省城镇化水平达到70%左右;城镇人口达到3000万人以上, 新增城镇人口400万人以上;省辖市人口规模基本达到100万人以上, 县级市人口规模平均达到25万人, 县城人口规模平均达到10万人。以2010年统计年鉴数据为例, 全省人口总数4256.0万人, 其中农业人口2111.9万人, 非农业人口2144.1万人, 城镇化水平50.4%。从人口的地域分布看, 阜新、辽阳、铁岭、朝阳、葫芦岛非农人口总数尚未达到100万, 尤其是资源枯竭城市阜新, 非农人口总数只有85.8万人, 而且逐年降低。所以, 引导农村劳动力的有序转移, 有利于辽宁城镇化目标的实现。而且在推动小城镇建设的过程中, 可以带动农村二、三产业发展, 一方面促使农村劳动力获取非农收入, 另一方面可以促进农民在农业外大量就业, 减轻对农业资源的压力。因此, 应结合各地区资源条件, 人口规模和经济发展水平, 因地制宜, 科学规划, 合理安排财政预算, 加大对重点扶持地区的投资, 引导农村非农生产经营企业向城镇集中, 使城市化进程成为引领农村富余劳动力流动的风向标。

3.2 注重发展辽宁农村的非农产业, 发挥非农产业对农村剩余劳动力的吸收作用

统计年鉴数据显示, 辽宁目前农业人口所占比例依然偏高, 农业剩余劳动力仅靠城市非农产业是吸收不了的。因此, 要注重农业劳动力的就地转移, 这样既可以避免民工违法犯罪等社会问题的出现, 缓解由于大批农村人口盲目转移给城市所带来交通运输等基础设施的压力, 也可以有效地解决农村留守老人和留守儿童的问题。可以通过促进农业产业化, 大力发展劳动密集型产业, 促进农业规模经营、发展集体经济、提高劳动生产率、发展农村非农产业、安置农业富余劳动力和增加农民收入等重要措施, 最大限度地实现农村劳动力的就地转移。通过鼓励农民兼业经营, 对实现农村劳动力的就地转移也有一定作用。

3.3 加大对农村职业技能培训投资, 增强农村流动劳动力的职业竞争能力

帮助农村流动劳动力掌握一门专业技能, 使其获得在城市中安身立命是各级政府的责任。目前辽宁农村劳动力文化素质水平还停留在中等水平, 附带的是职业技能的缺乏以及接受再培训可能性的降低, 使得辽宁农村流动劳动力所从事的行业以制造加工、家政保安等技能简单的工作为主, 流动到城市的农民工工资水平明显低于城市平均工资。为防止农村劳动力因劳动技能低下由城市被动性地回流到农村, 必须大力发展农村教育事业, 针对农村劳动力文化层次普遍较低的特点, 提高农民的科技文化素质。

一方面建立政府扶持资金, 用于职业技能培训、引导性培训、就业指导、职业介绍、技能鉴定等方面工作的开展, 并扶持农村富余劳动力转移培训基地的建设, 改善农村办学条件, 提高办学质量, 在税收和工商管理方面给培训基地予以相应的优惠政策, 同时鼓励农民参加培训, 并制定相应的补贴制度。另一方面, 县乡各级政府要开展免费政策咨询、就业信息、就业指导和职业介绍等服务, 并建立健全的公共就业服务网络, 为农村劳动的转移就业提供平台。

3.4 完善户籍制度和社会保障制度的改革, 实现流出、流入的无缝对接

新一代的农村流动人口对城市生活的认知度很高, 迫切希望能够在城市长久生活。流入城市的农民工作为一个特殊的群体, 为城市经济建设做出了巨大贡献, 但由于户籍的差异, 大部分的农民工群体中至今仍然没有真正融入城市社会, 而是一个往返于城乡之间的“候鸟式”群体, 这种状态很不利于城市化的进一步发展和城乡一体化进程。要改变这种状态, 必须进行户籍制度改革。户籍制度是造成城乡隔绝的一项基本制度, 我国已着手开始进行改革, 城乡二元结构对农村人口流动的制约作用有所弱化。但是, 和户籍制度相关联的住房、医疗、养老保险等社会福利制度和子女入学、社会救助等公民社会权利等方面的问题, 仍然为农村劳动力的自由流动形成诸多障碍。因此, 在国家最终取消城乡隔离的户籍管理制度之前, 可通过实行居住地登记制度, 将社会福利制度和公民社会权利与居住地登记制度结合起来, 消除农村流动人口的后顾之忧。具体可通过以具有合法固定住所、稳定职业或生活来源等主要生活基础为基本条件的准入标准, 为流动的农村劳动力人口建立合法的“准市民”身份。对长期在输入地工作并卓有成绩的人员, 如自愿无偿放弃其在农村的农地 (包括农地使用权证) , 则可以申请获得城市户口, 享受和当地居民同等的待遇。通过完善户籍制度和社会保障制度的改革, 尽快建立和实施以流入地管理为主, 流出地和流入地相互配合的管理服务机制, 解决进入城市的农村流动人口的户籍管理、社会保障等问题, 实现流出、流入地的无缝对接。

摘要：农村劳动力流动对农村经济的影响因研究区域农村发展水平、农民收入等因素的变化, 研究结果略有不同。在对1999～2010年辽宁统计年鉴数据整理的基础上, 进行了辽宁农村劳动力流动与农村经济发展的相关性的分析, 论证了农村劳动力流动对辽宁农村经济发展有积极的促进作用。

关键词：农村劳动力,农村劳动力流动,农村经济

参考文献

[1]李实, 中国农村劳动力流动与收入增长和分配[J].中国社会科学, 1999, (02) .

[2]胡苏云、王振, 农村劳动力的外出就业及其对农户的影响——安徽省霍山县与山东省牟平县的比较分析[J].中国农村经济, 2002, (01) .

[3]杜鹏、李一男、王澎湖、林伟, 流动人口外出对其家庭的影响[J].人口学刊, 2007, (01) .

[4]柳建平、张永丽, 劳动力流动对贫困地区农村经济的影响——基于甘肃10个贫困村调查资料的分析[J].中国农村观察, 2009, (03) .

[5]宁光杰, 经济增长与农业剩余劳动力转移[J].经济问题探索, 1995, (04) .

[6]司增绰、徐康宁、仇方道, 以苏北地区为例谈农村劳动力异地转移的经济负面效应——对“民工荒”问题的另一角度分析[J].建筑经济, 2005, (11) .

[7]龚晓莺、王朝科, “三农”问题形成原因探讨——基于劳动力流动的分析视角[J].经济问题, 2007, (12) .

[8]杜鹰、白南生, 走出乡村——中国农村劳动力流动的实证研究[M].经济科学出版社, 1997年.

劳动法相关问题 篇7

关键词：铁路货运作业劳动；安全管理；问题

中图分类号： F532 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）16-25-2

0 引言

铁路生产是将所有工作人员连续不断地作业与所有设备连续不断地运营相结合的大系统，铁路安全管理体系是否科学可行，以及铁路工作人员作业行为的规范化与否都会在某些程度上影响铁路的安全。近些年，在不断促进货运组织改革与快速发展铁路运输的时代背景下，货运安全的压力正日益递增，特别是铁路货运作业中主观的不安全因素是引发事故的较大隐患。所以，对加强货运系统工作人员的安全防范意识进行研讨，对劳动安全管理状态加以改进与完善，营造优良的作业环境，从而使劳动安全风险得以有效地降低。

1 存在于我国铁路货运作业劳动安全管理中的问题

1.1 人为主观方面的问题

首先，我国铁路工作人员缺乏强烈的安全意识，未能对有关的规章制度予以切实遵循[1]。根据许多具体的调查结果表明，大多数铁路货运作业现场的工作人员都未能吸取往日伤亡事故中的教训，总是存在着侥幸心理；在进行作业的过程中总是无法集中注意力，为了谋取个人的利益而将某些特定的工作程序流程予以随意地简化；另外，大多数铁路工作人员自身对铁路货运安全作业的定义缺乏深入的理解，而且也不情愿在空闲时间内借助网络等渠道来改善自身的知识结构。

其次，我国铁路工作人员把控安全的技能水平正急剧下降，很难贯彻实行预先设置的作业指标。譬如，在进行机械作业时未按照预先设置的安全操作规定进行，未能对卸车安全注意事项加以明确的标明，未能对铁路货运作业现场的防护道具加以科学、规范地运用，以及未在布置装卸作业前期对专业化的防护信号加以设立等行为。

1.2 环境方面的问题

首先，铁路货运作业现场存在着明显的不良效应。由于在划分放置现场货物的区位时缺乏科学性与合理性，导致埋下了货物倒塌的隐患，许多安全通道也缺少比较安全的距离。另外，铁路货运存在着许多的夜间货运作业时间，然而货运作业现场的照明灯具应当具备的辅助效应却无法发挥出来，在多台机械同时作业的情况下，安全间距问题显得尤为突出。

其次，由于存在着许多突发的恶劣天气，这也会给铁路货运作业劳动的安全管理带来一定的影响。例如，沙尘暴、暴风雨雪以及高温天气等，这些都会严重影响铁路货运作业劳动的安全管理[2]。

1.3 货运作业设备方面的问题

存在于货运作业设备方面较明显的问题有许多，例如，跳板规格质量不符合要求，缺少足够的专业化检修装卸机械设备的人员，专业化检修装卸机械设备的人员缺乏较高的素养，叉车及装载机械等警示装置缺乏较好的性能条件，以及未能全面贯彻执行设备维修管理制度等。倘若长时间忽略这些问题，则势必导致某些装卸设备在运作中存在着安全隐患，此外，由于跳板的抗压能力无法完全发挥出来以及各个位置机械灭火器的配备效率不高等因素的共同影响，则必定会严重影响我国铁路货运作业劳动的安全管理。

2 解决我国铁路货运作业劳动安全管理中问题的相应对策

2.1 加强基层作业人员的专业化安全风险管理知识

第一，对铁路货运作业现场的职责观念教育与安全警示预案加以制定[3]。通过知识讲座、班组会议及宣传栏等方式，对以往各种事故案例进行调查验证，努力提炼整合自身存在的一切不足问题，然后再虚心地加以学习，通过各个阶段的具体训练来提升个体作业的安全控制能力。其次就是将现代铁路活跃的规范特征与安全文化激励予以全方位地彰显出来，再通过将国家的法律法规与最新的技术手段相结合，以使机械设备、人力资源与环境的协调状态得以有效地维持，努力激发基层作业工作人员的安全保护合作潜能，以便为控制日后一切的突发情况打好基础。

第二，对于铁路货运作业人员的作业准则加以规范。特别是在开展上线作业的过程中，应当自觉地将与其他防护举措的关联加以强化，另外主动在横越与检验线路的过程中，对预先设置的安全规范准则加以严格地执行。此外，在对装卸作业与接车作业流程进行布置时，应当提前对各个线路之间的安全间距加以验证，必要状况下应当采取停止作业车运行的措施。其次，还应当召开车前会议，其主要是为了根据预先设计的规范要求来设置相应的防护信号，对装卸人员佩戴各种安全护具加以深入科学地指导，同时应当以最快的速度清理完毕作业区内的一切闲杂人员。

譬如，石家庄西站的货运作业人员都必须在货运值班员及货运主任的指挥下进行整车的装卸车作业，同时还必须与装卸部门、行车部门相互协作。另外，货运人员还必须对相关的统计资料加以及时、正确地填写，并对站车交接的相关规定加以认真地遵守，同时还必须认真检查货物的装载、蓬布苫盖、捆绑加固、封印状态及棚车门窗等，倘若发现问题，需及时地向车站值班人员报告，并选用相应的换装或整理的对策，以使货物与行车的安全得以确保。此外，在进行装卸作业之前，应当让货运人员到调度分室进行登记，经石家庄西站调度室确认无误且批准之后，装卸工组方可根据规定将移动防护信号加以安装设置。在完成装卸作业之后，装卸工组必须及时地将移动防护信号予以撤除，并安排专人到值班区进行登记，双方共同确认。倘若同一线路出现分组装卸作业时，必须分别登记并确认，方可进行设置或撤除移动防护信号。其次，同一线路上车辆分组作业时车组间距不可小于40m，且必须将防护信号分别安设于各个车组的两端，尽头线只须将防护信号安设于道岔一端即可。倘若必须对正在进行装卸作业的车辆实施调车且调动车辆与防护信号之间的距离小于50m时，必须预先通知装卸组长或货运人员停止装卸作业，待人员、货物及机具根据规定撤出安全距离，撤除防护信号等符合取送车条件，且得到装卸工组确认之后才能实施调车。

2.2 加强货运作业现场的机械设备的运用管理

①对严谨样式的机械设备监管体系加以建立并实行[4]。主要是根据实用性需求与一切实际需求，设置有关的考核指标与修理设备的指标，尽量使设备的技术管理地位得以稳固。②应当将必要机械设备的工作质量加以提高。作业人员必须仔细、认真地维护、保养计量检测货运及装卸的设备，针对所有改造搬迁过或新进的设备，应当严格规范其作业过程中的调试、验收及应用等工序流程。此外，倘若设备发生任何故障，应当由当事人承担所有责任，并对当事人加以惩处，以此来使设备的动态达标绩效得以确保。

2.3 全面优化铁路货运作业的环境

首先，应当精细划分作业区域。根据现代铁路的装卸机械工具、货运设备，以及货运物数量、种类等，科学合理地划分货运现场的作业区域，并实施标号管制。其次，严格设定堆码标准。对装卸工作人员执行货物堆码标准的力度加以强化，根据货物区位的划分来摆放货物，从而实现系统化覆盖落实预先设计的货物分类分批、消防控制、整齐牢固码放及留有通道等指标。最后，必须对作业现场的照明设备加以调整。合理地优化作业现场的夜间照明设备，确保个人夜间作业所需的反光防护服供应与照明得以满足，进一步地确保夜间作业人员的人身安全。

3 结语

总而言之，开展现代化铁路货运作业劳动安全管理是一项长久性的工作，要求监管主体不断地分析验证作业现场出现的各种安全问题根源，并利用最新的技术来对相应的防范举措加以制定。另外还应当不断地优化已有的安全管理方法与理论，探究出具有创新样式的作业模式，以使各种作业流程的衔接速率得以提升，从而使作业现场货运工作人员的劳动强度得以有效地减少，推动我国铁路运输事业的发展。

参 考 文 献

[1] 王振兴.关于强化铁路货运作业标准化的思考[J].铁道货运，2011（01）.

[2] 汉霞.铁路货运作业劳动安全管理的思考[J].铁道货运，2014（09）.

[3] 赵锋.关于铁路货运作业劳动安全管理的相关思考[J].

企业改革与管理，2016（04）.