招聘评估人员（共11篇）
一、目的
（1）检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度（2）下次招聘工作的改进
二、招聘评估工作小组的构成
招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
三、评估内容
（一）招聘周期
招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。
（二）用人部门满意度
主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。
（三）招聘成本评估指标
1.招聘成本
招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。
单位招聘成本=总成本/录用人数
招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。
2.选拔成本
它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。
3.录用成本
录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。
4.安置成本
安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。费用、办公设备费用等。
5.离职成本
离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。
（1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
（2）企业支付离职员工的工资及其他费用。
（3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。
（4）再招聘人员所花费的费用。
（四）基于招聘方法的评估指标
（1）引发申请的数量。
（2）引发的合格申请者的数量。（3）平均每个申请的成本。
（4）从接到招聘申请到方法实施的时间。
（5）平均每个被录用的员工的招聘成本。
（6）招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。
（五）录用人员数量评价
（1）录用比
录用比=录用人数/应聘人数*100%（2）招聘完成比
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%（3）应聘比
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
四、评估总结
一、企业招聘现状
(一) 招聘简历筛选过于简单
应聘者的简历有些写得过于简单, 有些过于花巧, 招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑, 不能从中分辨出真正有价值的东西。使企业无法招到真正需要的人才。这往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力, 筛选难度较大, 对企业的人力资源部门能力要求较高。换而言之, 简单地筛选应聘者简历不能满足企业日益增高的用工需求。
(二) 没有建立专业的招聘人员队伍
企业在实施招聘过程中, 有些招聘人员对招聘岗位的具体职责不熟悉, 缺乏专业知识等, 影响企业的招聘形象和招聘效果。优秀的招聘负责团队能制定优秀恰当的招聘计划, 为本企业网罗到高质量人才队伍。可以这么说, 一个优秀的招聘负责人是企业在茫茫招聘大军中脱颖而出的一把亮剑。由于专业招聘人员队伍的缺乏, 直接影响了企业招聘工作的具体有序开展。
(三) 笔试和面试流于形式
几乎所有的招聘都要经过笔试和面试之后才能最后决定录取与否。招聘者可以通过笔试考查应聘者的专业理念知识水平等, 面试时通过与应聘者面对面的谈话, 考察其各方面的能力等, 从而确定应聘者是否适合。但在现实中很多企业在招聘面试时没有对笔试和面试的过程进行科学规划, 存在一些常见问题。如:在笔试考核过程中应聘人员存在高分低能人员;在面试过程中招聘人员会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而忽略了其它等, 未能真正的选拔与发现适合工作岗位的人才。
(四) 对新入职人员的培训不足
新员工入职后, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。如企业未进行必要的培训会导致员工产生焦虑, 无法尽快适应岗位要求。高校毕业生数量充足并不代表行业毕业生质量优良, 一部分相关专业毕业生入职后表现不佳, 甚至出现短时间内大量离职的现象。
二、改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施
(一) 拓展招聘渠道
企业要招聘合适的人才, 必须要有多方面的招聘渠道。近两年来, 我公司多方面联系相应的学校, 建立良好的关系, 加大对企业的宣传力度, 并通过学校及以往入职人员的宣传, 增强公司在学生心目中的知名度, 让人才有选择该企业的意向。积极拓展多渠道招聘, 通过网络、新闻报导等宣传手段, 让更多的人员熟悉了解公司, 增加知名度。
(二) 建立专业的招聘队伍
招聘录用的人员必须满足相关部门的工作需要, 因此仅仅由人力资源部门单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部门牵头, 联合各部门相关人员组建招聘小组, 将招聘工作各环节进行细分, 小组成员各司其职, 共同完成此项任务。人力资源部门需要宏观把控毕业生求职动向, 有针对性地安排招聘计划, 在确保到岗数量的同时, 为相关部门招到合适的人才, 构建一支具有高素质的专业招聘队伍。
(三) 优化招聘流程, 保障招聘工作有序进行
我公司在招聘人员方面, 同时为了理客观地了解应聘者, 招聘小组人员到招聘现场与应聘者面对面地接触, 进行初评, 再根据简历进行筛选。
根据工作要求, 制定相关的考核工作方案和考核试题, 笔试对招聘人员的基础理论知识进行考核, 面试有针对性设计相应的问题, 通过问题来了解应聘者是否具备工作要求和理论知识, 从而客观、公平地进行招聘工作, 确保录用最适合的人员。经过专业部门相关负责人对应聘人的面试, 若面试人合格后, 人力资源部门负责与面试者进行进一步面对面会谈, 约定面试人试用期限, 薪酬福利, 录用时间, 合同期限等事项。录用的面试人员, 由人力资源部门通知办理入职手续, 并告知其报到时应带的相关的企业资料。新进员工需要进行相关企业岗前培训, 并进行本公司制度考核与技能考核。
(四) 强化试用期考核工作, 保障员工适应工作要求
人力资源部门能招到人才但不一定能意味着留住人才。2015年随着高校毕业生人数的迅速增长, 企业的相关专业的学生生源供给十分充足, 满足了企业一般基础岗位的需求, 但是高精专的技术岗位仍缺乏。新入职的员工, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况, 我公司对所有新入职员工进行必要的岗前培训, 让新员工全面了解单位情况, 了解岗位工作的要求与流程, 以及工作制度与行为规范, 帮助员工明确自己工作的职责, 了解企业文化体系, 使新员工能尽快融入团队;同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉, 尽快进入工作角色。
根据我国《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此, 公司利用员工在试用期这段工作时间, 充分了解员工是否胜任工作岗位, 对部分不能适应工作岗位的员工进行辞退处理, 保证了员工队伍的素质。
三、总结
人员招聘与录用在人力资源管理工作中具有重要地位, 对于企业发展有重要的作用。这是一项系统、繁复的工作, 所以要将招聘作做好, 就必须要采取措施, 制定专业、严格的考察制度, 充分了解员工的岗位胜任能力, 才能建立优质的员工队伍, 推动企业的发展。
参考文献
[1]赵泽众, 韩必.论企业专业人员招聘工作[J].企业管理.2015, 17 (06) :39-41.
[2]吴霜霜, 彭丽.企业招聘管理工作探索[J].中国企业.2014, 11 (09) :25-27.
[关键词] 人力资源 招聘成本 评估指标
21世纪是知识经济时代，在知识经济及全球经济一体化的背景下，人力资源已经成为促进组织发展的第一资源，人力资源的管理水平是构成组织核心竞争力的最重要因素之一。招聘作为人力资源管理的第一个程序，在促进组织可持续发展方面具有重要意义。构建一个科学的招聘成本评估指标体系，并以此为指导运用科学的招聘方法与招聘程序，在节约成本的基础上获得组织发展所需要的优秀人力资源，取得更大的经济效益，是组织在激烈的市场竞争中取得相对优势地位的当务之急。
一、招聘成本的指标构建
招聘成本评估是指对招聘过程中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本是鉴定招聘效率的一个重要指标，按照人力资源会计原理，我们将招聘成本划分为六个方面，这六个方面构成了招聘成本的指标。
1．招募成本。招募成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其他相关费用等。
2．选拔成本。选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成
3．录用成本。录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用而引起的有关费用。
4．安置成本。安置成本是为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。
5．离职成本。离职成本一般是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。
6．重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。
二、招聘成本的指标权重
确定指标权重的方法主要有德尔菲法、秩和运算法、专家意见平均法、多元统计分析法和层次分析法等。其中层次分析法是对人们的主观判断做客观描述的一种有效方法，它把专家经验认识与理性分析结合起来，从而提高了权数分配的科学性。
1.层次分析法
层次分析法，简称AHP法，它主要通过对评估指标进行两两对偶比较，依照各项指标的重要性程度进行排序，然后构造出判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值所对应的特征向量，之后再做归一化处理，最终确定各级指标的权数值。
假设有某一规划决策目标u,其影响因素有Vi(i=1,2,…,n)共n个，且Vi对规划决策目标的重要性权数分别为wi(i=1,2,…,n)，则ｕ=W1V1+W2V2+……+WnVn.由于影响因素Vi对目标ｕ的影响程度即重要性权数Wi不一样，因此，将目标u的n个因素就其影响程度两两比较，其全部比较结果可用矩阵Ａ表示，我们称Ａ为判断矩阵，该矩阵的最大特征根所对应的有效特征向量经过归一化处理以后就是影响因素V1,V2,……Vn的权重。
2.人力资源招聘成本评估指标的排序
根据层次分析法的要求，我们咨询了国内三位人力资源管理领域的专家，请他们对上述六个指标进行两两比较，从而确定各个指标的重要性序列。根据对甲专家的咨询结果得到判断矩阵M，见表1：
根据线性代数中关于矩阵的特征值的论述我们知道，设M为一个n阶矩阵，λ是一个数，如果方程Mx=λx存在非零解向量，则称λ为M的一个特征值，相应的非零解向量x称为与特征值λ对应的特征向量，这个特征向量经过归一化处理以后就是指标的权重。根据MATLAB数据处理系统得到归一化处理结果如下：
根据归一化处理结果得到甲专家的人力资源招聘成本评估指标体系，见表2：
3.人力资源招聘成本评估指标的一致性检验
由于问题复杂程度不尽相同，不可能要求所有判断都完全一致，但却应该使判断有大体上的一致性，因此需要对判断矩阵进行一致性检验。首先计算判断矩阵的一致性指标CI：
CI==（λmax-n）/（n-1）
在上面的公式中，n为判断矩阵的阶数。当Ａ具有完全一致性时，CI＝０。λmax-n愈大，矩阵的一致性愈差。当判断Ａ是否具有满意的一致性，还需将CI与平均随机一致性指数RI进行比较。对于1～9阶判断矩阵，T·L·Saaty给出了标准RI值，见表3：
表3 平均随机一致性指数RI
当CR=CI/RI＜0.1时，就认为判断矩阵Ａ具有满意的一致性，否则要对Ａ重新调整，直到具有满意的一致性为止。我们以甲专家的判断结果为例，分别求得其判断矩阵的一致性指标CI，然后再根据平均随机一致性指标RI求得CR，以检验人力资源招聘成本评估指标的权重是否科学合理，经过计算得到：
Cm=(6.1771-6)/(6-1)=0.0354
CR=Cm/Rm=0.0354/1.24=0.0285
由此可以清晰的看到CR值明显小于0.1，这说明甲专家的判断具有令人非常满意的一致性，其判断结果科学有效。根据层次分析法的要求和一致性检验原理，我们邀请了乙、丙两位专家对人力资源招聘成本评估指标进行了排序，并且判断结果也通过了一致性检验。据此，根据甲、乙、丙三位专家的指标权重取算术平均数，得到了人力资源招聘成本评估指标体系，见表4：
根据我们构建的人力资源招聘成本评估指标体系，我们发现招募成本、离职成本、安置成本、选拔成本、录用成本、重置成本依次降低，这一结果对人力资源管理部门的工作实践具有重要的指导意义：在人力资源招聘实践中，不仅要树立成本效益观念，以更小的成本获得更大的组织效益，还要在降低成本的过程中，对构成招聘成本的各个因素区别对待；为了降低招聘成本，在人力资源管理实践中，不仅要做好招聘工作，还要激励、培训、绩效考核等其他方面的工作；具有更大意义的是，该指标体系可以为组织在招聘的过程中提供一个切实可行的成本衡量工具，为计算招聘成本提供了一个量化的参考工具。
参考文献：
[1]周文刘立明方芳编著:《员工招聘与选拔》[M].湖南科学技术出版社 湖南 2005年8月
[2]萧鸣政主编:《人员测评与选拔》[M] 复旦大学出版社 上海 2005年2月
[3]肖伟刘忠曾新勇吕兰兰编著:《MATLAB程序构建与应用》[M].清华大学出版社 北京 2004年10月
[4]任福祥:《高校招聘教师过程中的风险与防范分析》[J].《岱宗学刊》 山东 P73～76
资产评估师招聘时一般有哪些要求呢？职位描述是怎样的？今天小编为大家介绍了一些资产评估师相应岗位的职位描述，以供大家参考，希望大家选择适合自己的职位，成就一番好事业。
投资经理职位描述：
1.硕士及以上学历，金融、财务和法律背景，同时拥有工程教育背景优先；
2.具有很强的学习能力和市场调研能力；
3.具有较强的文字表达能力和较好的沟通、组织、表达、分析、抗压能力；
4.具备良好的职业道德和团队合作精神；
5.工作态度积极、主动；工作细致认真，责任心强；
6.具有注册资产评估师证书、金融风险管理师证书或资产管理、资产评估、风险管理
7.咨询、投资及管理等相关从业经验的人员优先。
项目经理职位描述：
1.寻找和筛选有发展潜力和投资价值的项目；
2.负责项目资料收集、分析与研究工作；
3.实施项目尽职调查，并撰写调查报告；
4.参与投资方案设计、论证和实施；
5.负责实施项目投资分析，并撰写分析报告、可行性报告等文件；
6.负责拟投企业和已投资企业的跟踪和维护工作，协助投资后管理与服务。
投融资投资经理职位描述：
1.年龄性别：25-35岁，性别不限；
2.专业学历：财务、金融相关专业，国家重点大学本科及以上学历；
3.经历经验：10年以上大中型房地产企业投资分析经验；
4.素质能力：熟悉投资项目收益分析、投资成本合算和投资风险评估，精通各种投资
流程；熟悉公司收购的实际经验、兼并资产重组、改制、资本市场融资理论实务综合投融资方案设计能力，并有多次投融资成功经验；熟悉国家相关法规、规章和方针、政策，能独立建立财务模型，进行深度财务分析和项目估值；严谨的工作风格、敬业精神、很强的工作责任心，具有很强的人际沟通能力与团队协作精神；
5.专业资格：会计师、资产评估师等。
以上就是小编收集整理的资产评估师招聘职位要求的介绍，希望大家有一个清楚的概念，早日找到属于自己的好工作。
一、招聘岗位
活动筹备助理
二、岗位职责负责活动的宣传工作负责落实收集作品以及告知评选时间负责邀请评选人员以及通知落实到位
三、工作标准保证活动对象知晓此次活动作品整理整齐，并向策划人汇报相关评选人员准时到场
四、工作权力与权限若参赛作品不符合活动要求，有权在初赛取消其参赛资格有权代表活动策划人行使权力拥有本次活动的最终解释权
五、任职资格教育背景：专科学历工作经验：在校期间有相关活动组织经验技能技巧：（1）作热情积极，热爱本岗工作；
（2）有较强的工作责任心和上进心，谨慎细心，条理性强；
（3）具有团队合作精神，善于沟通，有较强的工作协调能力。
六、招聘原则
聘得起的、管得了的、用得好的、留得住的。
七、选人原则
1合适偏高；
2培训和职责的压力可培养大量的人才；
3目前活动迫切需要的人才。
1、储备店长（10名）：
职位要求：1）大专及以上学历，市场营销，家居设计等专业毕业，有知名瓷砖、卫浴、建材品牌店
长经验可优先； 2）自信开朗、敢拼搏，敢于挑战； 3）有团队精神，具备店长培养价值，有一定的店面实战管理带团队魄力； 4）曾参加过店面管理培训，善于利用管理工具进行店面管理提升业绩；
5）有1年以上店长从业经验；管理过3人及以上店面管理团队；
工作地点：漳州市区、角美、龙海、漳浦、云霄、东山、平和、南靖、长泰等直营店储备店长。年龄要求：24—35岁
薪资待遇：基本工资2000元+绩效奖金
2、财务人员（12名）：
职位要求：1）大专及以上学历，财务专业毕业，必须有财务会计证；
2）能吃苦耐劳，做事细心，责任心强；
3）沟通能力强,有良好的组织能力和处事能力；
4）从事行业店面收银者优先考虑；
工作地点：漳州市区、角美、龙海、漳浦、云霄、东山、平和、南靖、长泰等直营店。年龄要求：24—35岁
薪资待遇：基本工资1700元+绩效奖金
3、导购员（20名）：
职位要求：1）中专或高中及以上学历，有1年以上瓷砖、卫浴、家居、建材、电器行业一线店面销
售经验，有知名建材品牌导购经验优先；
2）性格开朗自信、善于沟通、口齿伶俐、亲和力佳、仪表大方；
3）工作态度积极勤奋，较强的销售意识和服务意识，沟通能力强；
工作地点：漳州市区、角美、龙海、漳浦、云霄、东山、平和、南靖、长泰等直营店。年龄要求：24—35岁
薪资待遇：基本工资1500元+绩效奖金
4、业务员（20名）： 职位要求：1）大专及以上学历，市场营销，家居设计等专业毕业，有瓷砖、卫浴建材行业或装修从
业经历优先；
2）具有开拓楼盘渠道或家装渠道或泥水工渠道的能力；
2）性格开朗自信，务实，能承受压力，能服从公司工作安排；
3）有较强的销售意识和服务意识，沟通能力强；
4）有自有渠道者，可兼职。
工作地点：漳州市区、角美、龙海、漳浦、云霄、东山、平和、南靖、长泰等直营店。年龄要求：24—30岁
薪资待遇：基本工资1600元+绩效奖金
5、培训师（1名）：
职位要求：1）大专及以上学历，3年以上工作经历，自信大方，有新和力和感染力；
2）普通话标准，表达能力强,有较好的演讲和培训的基本功，具备较好的书面表达能力及
文字组织能力；
2）具备销售经验,实践与理论相结合的能力，有连锁经营及零售管理经验者优先；
3）熟练使用office办公软件，能适应不定期的出差，服从公司的工作安排； 工作地点：漳州市区
年龄要求：24—30岁
《临床医学丛书》设多个专业分册, 包括临床内科学、外科、妇科、儿科、护理、影像、检验、五官、肿瘤、麻醉、中医等20多个分册。将由国家级出版社出版。凡编著人员, 均在扉页刊登姓名、单位名称并在书中注明所承担的编写内容, 并颁发聘书。欲参编者请将个人简历发至chinazwyl005@163.com或登录http://www.chinayiyao.com.cn下载应聘登记表。
社址:北京市朝阳区通惠家园惠润园5-3-603《中外医疗》编辑部
关键词：招聘；管理水平；决定因素
不论是一家万人集团，还是只有几个人的微小企业；不管企业存在着怎样的问题，首先要思考的是人有没有问题。员工有没有良好的工作意愿；积极性是否被激发；企业有没有足够的凝聚力；员工的职业成就感有多强；企业的人员流动率是否处于正常水平……这些都取决于最初的源头—招聘。
招聘是人力资源工作中最为基础的工作，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。一个懂得心理学的招聘者通过了解和识别应聘者在应聘过程中的心理及其特征，可以为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地克服和排除招聘人员本身具有的潜意识里的某些不良心理和心理障碍，对于提高招聘水平和质量是很有指导意义的。下面，从几个方面简要论述。
一、发布需求岗位时做好前期安排，考虑应聘者的心理感受。传统的招聘流程忽略了对应聘者心理的关注，往往导致招聘的结果不理想。从招聘的初始环节岗位的发布到新员工试用期的评估和跟进的所有环节中若能很好地运用心理学，将会使得整个招聘效果得到明显的提高。发布招聘信息时，可以根据企业的类型将需求岗位写的条理清晰，内容简要，若能印制有关企业的精美的广告，还能吸引更多的应聘者。
二、在面试过程中应用人才测评技术。其目的是使用人单位根据部门特性和岗位需求，识别人才价值，挖掘人才的潜能，对人才进行正确引导、合理配置和有效开发，实现“人尽其才，才尽其用”的理想的人力资源管理状态。现代人才测评技术首先是在军事上取得了成功运用，起到了良好的示范作用。现在几乎所有的招聘都运用了一些心理测评的方法和技术，最常用的有公文框处理、无领导小组讨论、管理游戏等。不少公司还有专门的测评软件，例如卡特尔16PF人格测验，霍兰德职业倾向测验等，能对应聘者有个大概的评估，在具体的运用中需要根据不同的岗位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认应聘者与岗位的匹配度。人才测评不仅能帮助用人单位实现科学有效的选才以及有的放矢的用才、育才和留才，实现个体与组织的最佳工作绩效，而且能帮助应聘者认清自己的优势和劣势，帮助个人客观地分析自己，获得职业信息，掌握求职方法，确定求职方向，避开择业误区，在职场中找到适合自己的位置。
三、试用期的评估和跟踪过程中应用心理学知识。新员工入职后，招聘工作并没有结束，还需要对新员工进行试用期的评估和跟踪，心理学也能发挥作用。
（一）调动员工积极性的作用。对新入职的员工来说，处在一个新环境，新形势下，安全感就显得尤为重要。作为部门主管，应定期通过与员工的交谈，了解员工的需要，把组织目标变成每个员工自己的需要，把企业的利益与满足员工个人的需要有机结合起来，使人们积极地、自愿地努力工作，增强员工的职业成就感。
（二）增强员工归属感的作用。马斯洛提出了“需要层次论”，认为人有“生理、安全、社交、尊重、自我实现”五个层次的需要。当前两项需要满足之后，社交需要就成为强烈的动机。新员工希望和同事保持友谊，希望得到信任和友爱。企业要留住人，就必须创造这种能让人留下的环境。
（三）提高员工认同感的作用。传统管理心理学的一项重要任务解决的是在社会企业群体中如何培养具有良好素质的建设者和管理者这一问题。比起员工的认同感，这些已经显得微乎其微。只要员工认同了企业的理念，对企业的发展前景充满信心，就不愁留不下高品质的人才。
（四）提高员工创造性思维。心理学家勒斯涅克认为：“创造性思维是指发明或发现一种新的方式，用以处理某件事情或表达某种事物的思维过程。”创造性思维需要良好的心理环境与气氛，让员工加强学习和思考，让员工了解企业，有助于员工自觉地进行创造性活动。
四、招聘者的一些心理效应会直接影响招聘的效果。
（一）先入为主效应。刚开始应聘者因一个小问题的回答撒了谎，招聘者会认为他后面说得不一定是实话，如果一开始说实话，最后一个关键问题他撒了谎，招聘者会认为他一直是诚实的，后面是无意说假话。往往对面试开始时和结束时内容印象深刻，这就影响了考官的正确判断。面试官不应凭第一印象就做出判断。
（二）晕轮效应。心理学上说某一方面的特点能遮盖其他方面的全部特点，既有优点遮盖缺点的现象，也有缺点妨碍优点的事实。面试考官注意不要让某一方面的评价影响到整体的评价。
（三）对比效应。在面试过程中，应聘者都是按顺序进行面试的，而这种顺序可能无形中影响了面试考官的正确评价。面试考官应将应聘者严格与公司要求的标准对比，而不是在应聘者之间做比较。
（四）刻板印象。在面试考官的头脑里，存在着关于某一类人的固定印象，如上海人斤斤计较，东北人过于固执，匪气重……根据心理学的记忆规律，面试考官根据固定印象的认识来判断应聘者的个性，并不能客观判断应聘者。面试考官注意一定要克服自己这种固定观念对自己判断的影响。
（五）近因效应。面试过程中，面试官告诉考生可以走了。当考生要离开考场时，面试官对他说，你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看？其实，考官做出这么一种设置，是对应聘者的最后一考，想借此考察一下应聘者的心理素质和临场应变能力。若此题回答得精彩，可弥补此前面试中的缺憾；反之，可能会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃。这样就对应聘者缺乏一个公正、客观的整体判断。
心理学对人力资源各个模块工作的完善和提高都有很大的帮助，能够帮助管理者真正地了解人，提高招聘技能，可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度，帮助管理者提升领导魅力等。作为招聘者应加强对心理学知识的学习和灵活运用，为企业的发展招揽卓越的人才。（作者单位：云南工商学院）
参考文献
[1]汪雪兴，管理心理学〔M〕上海交通大学出版社，2004年7月。
(2)内部招募的缺点：①因处理不公、方法不当或员工的个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。②容易抑制创新。2.选择招聘渠道的主要步骤。
正确答案：选择招聘渠道的主要步骤包括：
(1)熟悉单位的招聘要求。(2)分析潜在应聘人员的特点。(3)确定适合的招聘来源。(4)选择适合的招聘方法。自评分 5.0ex_paper_wrap 3.简述内外部招募的主要方法。(5分)正确答案：(1)内部招募的主要方法：①推荐法;②布告法;⑧档案法。(2)外部招募的主要方法：①发布广告;②借助中介;③校园招聘;④网络招聘;⑤熟人推荐 4.简述采用招聘洽谈会方式时应关注的问题。(5分)正确答案：采用招聘洽谈会方式时应关注的问题如下：
(1)了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。
5.简述企业进行招聘过程中筛选简历和筛选申请表的方法。(5分)正确答案：(1)筛选简历的方法如下：1)熟悉简历结构。2)审查简历的客观内容。3)判断是否符合岗位技术和经验的要求。4)审查简历的逻辑性。
(2)筛选申请表的方法如下：1)判断应聘者的态度。2)关注与职业相关的问题。3)注明可疑之处。6.简述企业在实施招聘时，面试考官和应聘者的面试目标。(5分)
正确答案：(1)面试考官的目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4)决定应聘者是否通过本次面试。
(2)应聘者的面试目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4)充分地了解自己关心的问题。5)决定是否愿意来该单位工作。
7.简述人力资源部在面试提问的技巧中主要的提问方式包括哪些?(5分)正确答案：主要的提问方式包括：①开放式提问;②封闭式提问;③清单式提问;④假设式提问;⑤重复式提间;⑥确认式提问;⑦举例式提问。8.简述情境模拟测试的分类。(5分)正确答案：根据情境模拟测试内容的不同，可以将其分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言袁达测试侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。
9.简述企业劳动分工的作用。(5分)正确答案：企业劳动分工的作用如下：(1)劳动分工一般表现为工作简化和专门化。(2)劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。、(3)有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。
(4)劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程中有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期、加快生产进度。(5)劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。10.简述企业劳动分工的形式和原则。(5分)正确答案：(1)劳动分工的形式包括：职能分工、专业(工种)分工和技术分工。(2)劳动分工的原则如下：1)把直接生产和管理工作、服务工作分开。2)把不同的工艺阶段和工种分开。3)把准备性工作和执行性工作分开。4)把基本工作和辅助工作分开。5)把技术高低不同的工作分开。6)防止劳动分工过细带来的消极影响。
11.简述工作地组织的基本内容。(5分)正确答案：工作地组织的基本内容如下：(1)合理装备和布置工作地。装备工作地，主要是确定使用的各种设备、工具和必要的辅助设备。其中生产设备是工作地装备的主体部分。装备确定以后，还必须进行合理的布置。布置工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。这方面要做的工作主要包括：安装必要的防护装置，保持工作地的清洁卫生，保持良好的照明条件，保持正常的温度、湿度和通风条件，控制工作地的噪声，尽量减少有毒有害气体和工业粉尘的危害，合理调节工作地的色彩等。(3)正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料、半成品，防止停工待料;按计划检修机器设备，防止发生设备事故;按时供应各种工具、图样和有关的技术资料;指导操作工人按技术规范操作;加强质量检验;及时运送加工好的半成品和成品;搞好各项辅助性和服务性工作等。
12.大型生产企业工作岗位流程复杂，有些工种是需要连续生产的，要求员工四班三运转工作来保证完成生产任务。请说明此类企业四班三运转工作的好处是什么?(5分)正确答案：企业四班三运转的好处是：
(1)人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备的潜力，在原有设备条件下增加了产量。
(2)缩短了工人的工作时间。在实行每周4 8小时的工时制度时，该轮班制度使工人平均每周的工作时间减少6小时。有利于保护劳动力，提高工人的积极性。
(3)减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。由于两天一倒，工人每周只连续上两个夜班，对身体健康影响较小。
(4)增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品的质量水平，从而提高企业的经济效益。
(5)有利于在现有厂房设备条件下增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。
13.如果你所在的公司要求你为公司外聘的汤姆先生办理相关聘用的手续，你应按照什么方式去办理?(5分)正确答案：聘用外国人的审批程序如下：
1996年1月，原劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》，并于同年5月1日实施，外国人在华就业自此走上了法制管理的轨道。该规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，需填写《聘用外国人就业申请表》，向与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列文件：
(1)拟聘用的外国人的履历证明。(2)聘用意向书。(3)拟聘用外国人原因的报告。(4)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。(5)拟聘用的外国人健康状况的证明。(6)法律、法规规定的其他文件。
经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构具体负责签发许可证的工作。
中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接将上述文件提交给当地劳动行政部门发证机关，提出申请和办理就业许可手续。外商投资企业聘用外国人，无需行业主管部门审批，提交上述所提到的六种文件后，可凭合同、章程、批准证书、营业执照以及相关资料直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。
14.简述劳动轮班的组织形式。(5分)
正确答案：劳动轮班的组织形式很多，企业大多采用两班制、三班制和四班制。15.简述劳务外派工作的基本程序。(此题为2009年5月份全国统一考试题)(5分)正确答案：劳务外派工作的基本程序如下：
(1)个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。（2)外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。(3)外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。(4)录用人员递交办理手续所需的有关资料。(5)劳务人员接受出境培训。(6)劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》和《预防接种证书》。(7)外派公司负责办理审查、报批、护照和签证等手续。(8)离境前缴纳有关费用。
16.综合分析题某公司是一家新成立的零售商业中心，为服务的需要急需招募一批员工。如果你是该中心人力资源部的一名负责员工招聘的管理人员，你该如何设计一个招聘方案?(5正确答案：方案提纲如下：(1)准备阶段。划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求，对岗位性质、工作特征进行分析，提出招聘策略。(2)实施阶段。招募，如采用报纸广告发布信息，吸引合格的应聘者;筛选，要根据简历或者申请表初步筛选，组织面试、情境模拟等选拔方法进行精选;录用，做出录用的决策。
(3)评估阶段。包括数量评估和成本效益评估等，为以后的工作提供经验。自评分 5.0ex_paper_wrap 17.企业在录用员工时最重要的信度与效度评估，确定有效检验的方法是什么?(5分)
正确答案：(1)信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。(2)通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。1)稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试的成绩。2)等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的，内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。3)内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。(3)还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如，如果许多人在面试中使用一种工具给一个求职者打分，他们都给候选人相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评分者信度。
18.人力资源管理中组织企业内部劳动协作的基本要求是什么?(5分)正确答案：组织企业内部劳动协作的基本要求如下：
(1)尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。
(2)实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。(3)全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。19.如何组织人力资源管理中的劳动作业组?(5分)正确答案：(1)生产作业需工人共同来完成。生产作业必须由几个人共同完成，而不能分配给每个工人独立完成时，需要组织作业组，例如石油化工企业里的设备检修组，机械制造业的装配组。(2)看管大型复杂的机器设备。在工人共同看管大型复杂的机器设备情况下，需要组成作业组，例如机械制造企业的锻压作业组，冶金企业的高炉炉前作业组。(3)工人的工作彼此密切相关。当工人的工作彼此密切联系时，为了加强协作配合，需要组成作业组。例如流水生产线，各道工序联系十分密切，为了加强全线各道工序的协作配合，需要组成作业组。(4)为了便于管理和相互交流。生产工作虽然分配给每个人独立去完成，但为了互相帮助，交流经验，也要组成作业组，例如机械制造企业的车工组、铣工组，纺织企业的细纱作业组。(5)为了加强工作联系。为了加强准备工作、辅助工作与基本工作的紧密联系和相互协作，可以组成作业组。例如，建筑企业中砌砖瓦工和运送灰、浆、瓦的工人组成一个作业组。(6)在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组，如厂内运输组、电工组、水暖工组等。
个人简历在求职过程中的地位和作用，往往比我们所想象的要高，所以在制作的过程中，我们必须要考虑这个问题。个人简历的制作，从简历的封面，在到内容都需要下一番功夫，这样你的求职成功几率自然也就更高了。自我评价的那个栏目中，求职者可能将自己的性格和能力尽可能多的体现出来，在填写个人简历的时候，就没有必要谦虚了，但是也不要有夸大的部分。个人简历的.制作需要注意措辞等等方面的内容。
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个人信息
yjbys
目前所在： 广州
年 龄： 27
户口所在： 湛江
国 籍： 中国
婚姻状况： 未婚
民 族： 汉族
诚信徽章： 未申请
身 高： 161 cm
人才测评： 未测评
体 重： 47 kg
求职意向
人才类型： 普通求职
应聘职位： 人事专员/助理， 招聘人员， 行政专员/助理
工作年限： 4 职 称： 无职称
求职类型： 全职 可到职日期： 随时
月薪要求： --3500 希望工作地区： 广州,湛江,萝岗区
工作经历
广州旺程人才服务有限公司 起止年月：2008-12 ～ -03
公司性质： 私营企业 所属行业：中介服务(公证,代理,信息服务)
担任职位： 人事专员
工作描述： 主要负责员工的招聘，入职离职的办理，劳动合同的签订，岗前培训，员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜。
离职原因：
惠州合随发化工企业(惠州)有限公司 起止年月：2007-05 ～ 2008-09
公司性质： 外商独资 所属行业：石油/化工/矿产/地质
担任职位： 行政人事助理
工作描述： 主要负责人员的招聘,员工入职与离职的办理，劳动合同和社保的办理,后勤的食堂和保安的管理,同时兼职总务.
离职原因： 寻求更好的发展
教育背景
毕业院校： 惠州经济职业技术学院
最高学历： 大专 获得学位: 毕业日期： 2007-07
专 业 一： 旅游管理 专 业 二：
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
2004-09 2007-06 惠州经济职业技术学院 旅游管理 毕业证书 -
语言能力
外语： 英语 一般 粤语水平： 优秀
其它外语能力：
国语水平： 优秀
工作能力及其他专长
熟悉运用办公软件和各类办公设备的操作，
获得计算机一级证书,人力资源管理员(中级)证书,广东省安全主任(初级)证书.
详细个人自传
随着我国知识产权战略的进一步深化，经济实体对知识产权越来越重视，对知识产权价值界定的需求逐渐增多，知识产权评估需要资产评估从业人员按照专业标准进行，为了保证资产评估人员客观、公正地出具合理的知识产权价值意见，资产评估从业人员需要具备与知识产权评估相应的执业能力。
一、知识产权评估人员执业能力概念界定
《辞海》中对能力的解释为：能力通常指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及顺利完成一定活动所必需的心理特征。美国注册会计师协会（AICPA）定义职业能力是“一种以能干的、有效率的和恰当的态度履行高标准工作的才能”。
《中国注册会计师胜任能力指南》中对中国注册会计师应具备的胜任能力定义为：“注册会计师能够在实务工作环境中按照设定的标准完成工作任务。胜任能力是以注册会计师的专业素质为基础的。专业素质，是指注册会计师为实现胜任能力而应当具有的专业知识、职业技能、职业价值观、道德与态度。对处于不同职业阶段的注册会计师，其专业素质的水平存在差异，且需要通过终身学习加以培养、保持和提高”。
参照以上定义，笔者将知识产权评估人员应具备的执业能力定义为：为了能够按照国家法律法规和资产评估执业标准对知识产权出具合理的价值意见，资产评估人员需要具备的专业素质，具体包括职业道德素质、专业评估技术能力、知识产权相关知识能力等。
通过以上对知识产权评估人员执业能力内涵的界定，可以看出执业能力内容包括两个方面：一是知识产权评估人员应具备的职业道德素质，包括遵守国家法律法规、行业操作标准的要求，独立、客观、公正地出具评估意见，不断提高学习使自己的执业能力适应知识产权评估能力要求，对执业过程中获知的客户信息保密等；二是知识产权评估人员应具备的专业技术素质，包括知识产权涉及的专业知识、经济行为及价值要求，知识产权服务对象相关要求，知识产权评估相关技术要求等。
二、知识产权评估人员执业能力内容
（一）知识产权评估职业道德相关要求
笔者认为知识产权资产评估人员应具备的职业道德素质包括独立客观、守法遵规、执业胜任、保密尽责、职业态度、身心素质。
1．独立客观：是指知识产权评估人员在对知识产权价值出具咨询意见的过程中，一方面评估人员要客观、公正地出具评估结果意见，另一方面评估人员要取得可靠、详尽的资料作为基础对评估对象价值出具意见。
2．守法遵规：是指知识产权评估人员在知识产权价值的评估过程中要遵守我国的法律法规以及资产评估相关主管部门的文件和行业执业标准。
3．执业胜任：一方面指资产评估机构承接知识产权评估业务应具备相应的执业能力，进行业务安排时要充分考虑资产评估人员是否具备相应的胜任能力；另一方面，资产评估人员应保持学习的态度，不断提高自己的执业水平。
4．保密尽责：是指资产评估机构和评估人员在评估过程中，对涉及客户知识产权评估相关的经济行为和知识产权技术等方面的商业秘密，不得向外部机构和人员及公司未参与项目的员工泄露，但在执业过程中，对于评估结果有重大影响的事项不得因客户推说属于公司机密而放弃追问或对相关资料的索取。
5．职业态度：是指知识产权评估人员对工作专业的认可程度、在评估实践活动中的敬业精神和在评估专业方面对成就的渴望。
6．身心素质：是指知识产权评估人员应该具备良好的身体素质和心理素质。
（二）知识产权相关技术、交易、价值要求
知识产权具备鲜明的特性，不同类型的知识产权特性不同，每一行业的同一类知识产权特点不同，同一行业同种类的不同企业持有的知识产权也具有其独特的性质。因此，知识产权评估人员对知识产权的价值进行评估，需要熟悉知识产权的自身特点，具体包括知识产权相关的技术特点，知识产权相关的交易特点，知识产权相关的价值特点。
1．知识产权相关的技术特点：是指具体作为评估对象的某项知识产权或者知识产权组合的技术应用状况、技术先进性、技术可替代性等方面的内容。不同类型的知识产权技术的内涵可能不同，但知识产权技术特点的基本点是作为评估对象的知识产权的核心独特性。
2．知识产权相关的交易特点：是指具体进行的知识产权评估涉及的经济行为的特点。知识产权评估涉及的经济行为主要包括抵押融资、出资、转让、知识产权诉讼纠纷、财务报告目的、风险投资等，知识产权评估人员需要掌握评估涉及的经济行为的交易特点，如出资行为知识产权评估中国家法律法规的具体规定对评估的影响、抵押融资知识产权评估中地方政策对评估的影响、财务报告目的的知识产权评估中会计政策对评估的影响等。
3．知识产权相关的价值特点：是指知识产权评估涉及的经济行为对资产评估出具评估对象价值意见的内涵的不同，最常见的价值用途有现有使用价值、市场价值、清算价值。现有使用价值是指在现有市场、经营和财务战略下对于知识产权所有权的价值，用途主要包括许可合同、财务报告目的、诉讼等；市场价值是指公开市场上，公平条件下买方和卖方都可以接受的价值，用途主要包括合并/并购、转让等；清算价值是指假设无形资产不作为继续经营的一部分并且资产是在强制情况下售出，用途主要包括拍卖、借款担保等。
（三）知识产权服务对象相关要求
作为评估对象的知识产权都具有权属性，其或者为法人实体所拥有或者为自然人所拥有，而作为对评估对象出具价值意见的资产评估人员需要熟悉作为评估对象拥有者——知识产权服务对象的相关内容，主要包括知识产权服务对象拥有知识产权的基本概况，知识产权服务对象运营相关知识，跨国并购相关知识等。
1．知识产权服务对象拥有知识产权基本概况：是指知识产权服务对象所拥有的知识产权的基本内容、原理、构造等方面的内容，如某企业拟转让某项专利技术，评估人员需要了解和熟悉作为评估对象的该项专利技术的基本内容、技术原理等，如果对于特别专业的知识产权无法对其专利技术内容进行判定，资产评估人员应聘请相关领域的专家出具专业意见，资产评估人员借助专家意见对其内容进行判断。
2．知识产权服务对象运营相关知识：是指知识产权服务对象的企业经营相关的知识，包括企业经营对知识产权的依赖程度、企业所处行业的发展情况、企业在行业中的经营地位、知识产权在企业所处行业中的状况、企业的财务状况等方面的内容。
3．跨国并购相关知识：知识产权服务对象委托进行的评估行为如果涉及国际事务，资产评估人员需要具备跨国并购相关的知识，如并购方或被并购方所在国的知识产权政策、税收政策、产业政策等。
（四）知识产权评估相关技术要求
评估人员对知识产权价值进行评估需要具备的技术知识主要包括价值评估知识、战略管理知识、财务管理知识、统计分析知识等。
1．价值评估知识：是指资产评估人员所具备的价值评估的方法。从方法途径来说具体包括成本法、市场法、经济评估法等。成本法是以成本为依据的评估方法，包括历史成本法和重置成本法；市场法是以市场为依据的评估方法，包括可比市场价值法和可比使用费率法；经济评估法受两方面的因素影响，一方面是知识产权产生的现金流量，另一方面是现金流量的资本化。从方法的复杂性来说具体包括行业标准法、评级/排名法、经验法则、现金流量贴现法、蒙特卡洛估价法、实物期权法等。评估人员需要根据知识产权的具体情况选择最适当的评估方法，因此评估人员需要掌握知识产权评估的方法内涵、应用条件、估算方法等。
2．战略管理知识：是指知识产权评估人员需要掌握的关于行业发展分析、企业战略等方面的知识。其可为判断知识产权拥有者未来的发展提供帮助，进而为估算知识产权的价值提供专业判断。
3．财务管理知识：是指知识产权评估人员应该掌握的财务分析、投融资等相关知识。对于资产评估人员，如果采用特定方法对知识产权价值进行估算时，需要对知识产权服务对象的财务状况进行分析，以估算知识产权拥有者的未来收益状况。
4．统计分析知识：是指知识产权评估人员运用特定分析方法时需要具备的统计分析相关知识。如许可评估中蒙特卡洛方法的运用等，资产评估人员需要完成统计分析相关知识的学习，并在知识产权评估实务操作中熟练使用。
三、知识产权评估人员执业能力分级
对知识产权进行评估，不同层次的评估人员，需要具备的执业能力的标准不同，笔者将其分为甲级、乙级、丙级。
甲级能力是指知识产权评估人员精通执业能力知识，能够高质量、高效率地从事与知识产权评估业务相关的各种工作；乙级能力是指知识产权评估人员经过知识产权评估工作经验的逐渐积累，执业能力得到较大提高，并将其有效地运用到评估实践当中去，对知识产权评估业务的处理达到相应的水平；丙级能力是指知识产权评估人员执业具备的最基本的执业能力。具体内容含义见下表。
参考文献：
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[5]岳公侠.加强专业能力建设提高知识产权评估的服务水平.中国资产评估,2011年第1期.
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