保安管理制度及绩效考核标准（共10篇）
保安管理制度及绩效考核标准
第一章 总 则
第一条 为进一步加强保安部的日常管理，明确各岗位职责，落实责任，现根据保安部工作实际情况，特制定本制度。
第二条 热爱本职工作，忠于职守，以高度的敬业精神，满腔热忱地投入服务，认真履行职责，任劳任怨，出色地完成安全保卫任务。
第二章 职业道德
第三条 遵纪守法，勇于护法，切实做到学法、守法、用法，以优质服务赢得社会的认可和公司的信任。
第四条 不计较个人得失，乐于奉献。保安部人员在任何时候，任何情况下都应将公司和业主的正当权益放在第一位，为了维护公司利益和业主财产安全，不惜牺牲一切。
第五条 文明执勤，礼貌待人，注重形象。
第六条 廉洁自律，不牟私利，坚持原则，照章办事，不给违法违纪分子任何可乘之机。
第七条 尊老爱幼，乐于助人，拾金不昧，学习雷锋，树立社会主义精神文明新风尚。
第八条 工作积极主动、坚持原则，大胆管理。
第九条 遇人遇事，讲究方法，冷静处理，以理服人。
第三章 仪容仪表管理
第十条 精神振作，姿态良好，抬头挺胸，严肃威武，经常注意检查和保持仪表整洁。
第十一条 不准留长发、蓄胡子、留长指甲，违者每次扣5分。
第十二条 不准背手或将手插入口袋中，执勤中不准吸烟、吃零食、不勾肩搭背，无急事不准边走边打电话，违者每次扣5分。
第十三条 值班时不准吹口哨、听收（录）音机、看书报，违者每次扣10分。
第十四条 不得随地吐痰、乱丢杂物，违者每次扣5分。第十五条 严格遵守公司礼仪规范规定的文明礼貌用语。
第十六条 按规定统一着装，戴工作帽穿黑色皮鞋，配戴上岗证，服装整齐、干净（凡配带不齐者，不得上岗），穿长袖衬衫须系领带,要求举止文明、大方、得体，精神饱满。
第十七条 不得戴饰物，口袋内不宜装过多物品，违者每次扣5分。
第十八条 扣好领扣、衣扣，禁止披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿、戴歪帽，违者每次扣5分。
第四章 服装物品管理
第十九条 服装物品包括：大沿帽、春秋服、短袖衬衫、长袖衬衫、武装带、领带、雨衣等。
第二十条 财务部收取保安部员工服装押金300元，在员工入职前收取并及时购买发放工作服。
第二十一条 服装物品领用需办理登记入帐手续，人事部负责管理。第二十二条 员工上班期间必须按规定着装，并保持警容严整。
第二十三条 按季节着装，并按规定佩带帽徽、肩章、领花、领带、武装带。第二十四条 在穿着使用期间，员工要注意服装物品的清洗、保管，防止破损，保持其完好、整洁。
第二十五条 员工在执行突击性特殊任务和参加抢险救灾中损坏或丢失的服装物品，由本人在两天内以书面形式报告情况，保安队长核实证明后，报物业经理审核后，经总经理审批可予以补发，逾期不报无效。
第二十六条 保安部服装不准转借给非保安部人员。保安部人员离职后，服装及押金按保安工作服押金管理协议处理。
第二十七条 服装严重损坏或丢失的，按原价赔偿。
第二十八条 如有违反上述规定的行为，每次处以罚款10-50分。
第五章 岗位管理
第二十九条 门卫保安岗位职责：
1、实行24小时值班制度，必须坚守岗位，不离岗、缺岗。按时到岗，交接后换岗，保持个人仪表整洁，门岗周围环境清洁。
2、注意观察人员进出情况，外来施工人员及物品等要登记，发现疑点应当及时询问，阻止小商小贩进入辖区。
3、对进出辖区的各类车辆进行检查并登记，货物出门一律凭出门证。对辖区内的车辆进行有效疏导，指定位置停放，保持出入口的整洁和畅通。
4、站岗规定：白天6：00-20：00，14小时不间断指定位置站岗。在站岗服务时，要姿态端正、精神振作、举止文明、严禁“三手”现象（抄手、插手、袖手），对出入大门的上级领导和领导的车辆要敬礼。
第三十条 巡逻保安岗位职责：
1、保持高度警惕性，预防突发性、灾害性事故及责任事故的发生，确保在管物业的安全。发现疑点追查到底并及时报告和记录。发现匪警、火警等警情立即报警和报告上级领导，并协助做好处理工作。
2、熟悉物业的设施、设备安置情况，巡查内容：用火、用电有无违章情况，安全出口、疏散通道是否畅通，安全疏散标志应急、照明是否完好；消防设施、器材和消防安全标志是否完好有效；防火卷帘下是否堆放物品影响使用；火灾隐患的整改情况及防范措施的落实情况；其他消防安全情况，发现缺失、损坏或不能正常使用等应及时报告并记录。
3、巡逻过程中严禁与一般员工聊天，收到任何不满投诉，应仔细礼貌地听取，并立即汇报班、队长处理，并做好记录。
4、巡逻岗保安应按保安部门规定的时间间隔巡逻（白天不定时巡逻：一人站岗、一人工地巡逻、一人门卫室值勤，晚上17:00—次日6:00每小时巡逻一次并做好记录），夜班巡逻岗保安必须手持强光手电筒进行巡逻，对光线不足或死角的地方，用强光手电筒进行照射，排除藏匿的小偷或可疑人员。
第六章 交接班管理
第三十一条 上下班人员均实行交接班制度，按时交接。第三十二条 接班人员必须提前10分钟内到达工作岗位，未准时在规定地点进行交接者每次扣5分。
第三十三条 接班班长要向各保安员讲明交接注意事项，并做好检查督促工作。
第三十四条 接班人员到工作岗位进行交接，交班人必须向接班人详细讲明待办及注意事项。
第三十五条 交接的对讲机及其他器材必须当面检查清楚，发现问题及时反馈保安队长或上级领导，值班人员做好记录，并追究当事人责任。
第三十六条 交班班长必须详细交接上班发生事宜和注意事项，对出现的问题应及时予以解决并作汇报，违者每次扣15分，造成严重后果的予以100分或开除处分。
第三十七条 班长之间必须相互协调做好交接工作，并做好交接记录，无交接记录或交接不清的每次扣10分。
第三十八条 接班人在交接后立即检查区域内的公共设施及注意事项，接班后超过区域正常巡逻时间后10分钟内所发生问题由上一班人员负责，之后由接班人负责，发生问题及时向管理处汇报，并按日常考核标准进行处分。
第三十九条 当班人员发现的问题要及时处理，不能移交给下班的事情要继续在岗处理完，接班人协助完成。
第七章 对讲机使用管理
第四十条 使用规定：
一、遵守“谁使用，谁保管；谁损坏，谁负责”的原则，每个岗位配发对讲机一部。责任到人，损坏者按价赔偿。
二、认真做好对讲机的交接班工作，以防出现问题时互相推卸责任，交接时，接机人当场查清，发现损坏或通讯失灵，立即报中队长和指挥中心，指挥中心值班人员做好记录。
三、严格按规定频道使用（使用频道为“1”），严禁乱按或乱调其他频道，保持正常接收工作状态，违者每次扣5分。
四、班长、队长或上级领导用对讲机呼叫对方，对方三次无应答者扣10分。
五、对讲机必须始终保持开机状态，违者每次扣50分。
六、门卫值班人员负责充电池的充电工作，按工作时间8小时更换充电池一次，保证全队人员对讲机正常轮换使用。
七、对讲机在更换充电池时必须先关掉对讲机电源开关（由门卫值班人员更换），保护和延长对讲机使用寿命。
第四十一条 对话要求：
一、呼叫方先报自己区域，并讲“收到请回话”。
二、接收方回答“收到”，呼叫方简明扼要地表述呼叫内容，接收方收到情况或信号后，应回答“清楚”或“明白”。
三、用对讲机讲话时应使用规范礼貌用语，严禁用对讲机粗言秽语、开玩笑或谈与工作无关的事情，违者每次扣5—50分。
四、无故不接听对讲机的每次扣10分，由此影响工作的，加扣50分。
第八章 门岗卫生管理
第四十二条 门卫室及主出入口必须保持地面无垃圾、烟头等杂物，对乱丢烟头杂物者，每次扣5分。
第四十三条 扫帚、拖把等工具整齐有序摆放，垃圾篓当天清倒，违者每次扣5分。
第四十四条 洗手间水池内不允许倒入茶叶、烟头和剩余饭菜等杂物，卫生间不准扔、丢各类报纸、刊物，违者每次扣20分（由班长、队长和上级领导监督）。
第四十五条 门卫室要保持洁净，物品摆放要整齐。第九章 消防设施、器材维护管理
第四十六条 保安各班长负责大楼内灭火器、消防栓、自动报警、喷淋的日常管理，定期组织检验维修，确保消防设施和器材完好有效。
第四十七条 区域的当班保安员负责看护、检查本区域内的消防器材、设施。第四十八条 区域当班治安员和消控中心值班员每天对消防器材和设施进行检查，对检查的情况进行记录，发现问题及时处理并上报。
第十章 日常考核标准
第四十九条 为提高治安队伍综合素质，强化管理职能，增强员工责任心，实现工作业绩与工作质量相挂钩的原则，根据上述规定，特制定保安部日常考核标准，实施考核评分，每扣1分扣款1元。
第五十条 不填写交接记录或交接记录不清楚的，不填写外来车辆登记或车辆登记不清楚的，不填写外来人员登记或登记不清楚的，不填写货物出门记录或出门记录不清楚的，每次扣10分。
第五十一条 交接班后立即投入工作岗位，接班15分钟后才发现问题的由接班人负责，每次扣10分；交班不在岗或未办理交接的，每次扣10分。
第五十二条 各班组人员因交接不清，造成工作脱节、扯皮等现象，每人每次扣20分；班长每次扣50分。
第五十三条 保安部员工每月请假不准超过2天，请假3天扣50分，4天扣100分，5天或5天以上扣200分。
第五十四条 执勤时串岗、离岗，每次扣10分；脱岗20分钟内每次扣10分，超过20分钟每次扣20分，超过半小时每次扣50分。
第五十五条 当班时间喝酒、酗酒后上班，上班时间吃早点，每次扣20分。第五十六条 当班时间睡觉的予以开除。
第五十七条 在岗期间由班长安排轮流吃饭，未经班长同意，不准私自离开值班区域，违者扣20分；回家吃饭或拿饭，每次扣50分；日班吃饭时间超过半小时，夜班吃饭时间超过半小时，每次扣5分。
第五十八条 执勤人员应注重仪容、仪表，未按规定着装配戴每次扣5分。第五十九条 任何时间穿制服在大楼内参与或观看麻将、扑克、游戏机、洗头美容等活动，每次扣20分。
第六十条 做到文明执勤，与业主或顾客吵嘴的，每次扣10分-20分。打架的，扣100-200元，情节严重的予以开除。
第六十一条 工作时间利用对讲机骂人、开玩笑、聊天（与工作无关的话题）、观看电视、收听录音机每次扣10分。
第六十二条 执勤中相互闲聊（处理纠纷、闹事、事故等特殊情况除外）每次扣10分；在大楼内与他人闲聊的（与本职工作无关的话题）扣20分；巡逻时打手机聊天，每次扣5分。
第六十三条 在洗手间水池内乱倒茶叶、饭、菜等杂物，每次扣20分。第六十四条 用办公室电话打私人电话，每次扣10分，有急事的情况下，必须向班长或上级领导讲明原因，由本人在交接班记录表中做好记录。
第六十五条 未向队长办理请假手续而擅自不参加开会、培训等的，每次扣20分，迟到每次扣5分。
第六十六条 会议、培训无故不参加者每次扣20分，迟到每次扣5分。第六十七条 建筑材料、工具进出门卫不检查、不登记的，每次扣50分，对公司造成重大损失的，扣100-300分，并承担相应责任。
第六十八条 接警后，当班人员5分钟内未到达现场的、处理问题不果断有意拖延时间或回避的，每次扣10分。
第六十九条 拒不接受领导安排的突击性工作或消极对待的，每次扣10分；顶撞领导的，每次扣20分。
第七十条 对工作安排不力，造成工作脱节的，班、队长每次扣50分。班、队长未能及时完成或未完成上级领导交办的工作任务（无正当理由），每次扣20-50分，每月累计达三次的将撤消班队长职务。
第七十一条 在职责范围内，不及时与相关部门沟通、协调，每次扣10分。第七十二条 工作中弄虚作假、相互包庇；在调查违章违纪人员时，知情者包庇的，每次扣50分，情节严重的予以开除。
第七十三条 搬弄是非，散布谣言，诽谤他人，员工携亲属及外人来公司取闹者，每次扣50分，严重的予以开除。
第七十四条 打击报复、循私舞弊、对员工违章违纪行为隐瞒不报的，班、队长每次扣50分，并按违章违纪者的双倍进行处罚。
第七十五条 利用职务之便索要或收受贿赂的，一经发现立即除名。
第七十六条 对外交往中使用不文明用语，遭受客户非议或投诉者，每次扣10分。遭到客户投诉达5次的，予以开除。
第七十七条 遇重大问题不汇报班、队长，当班班长每次扣20分；发现事故隐患，未及时采取措施导制重大事故发生者，每次扣50分。
第七十八条 对管辖区域内占道经营、车辆乱停乱放未进行管理和制止的，每次扣5分。
第七十九条 对管辖区域内公共设施看护不力，造成损坏或丢失的，每次扣10-200分。
第八十条 损坏保安部公共财产的，必须向队长及上级领导汇报，自觉按价赔偿，若进行隐瞒，每次扣20分，并按价赔偿。
第八十一条 不得向大楼施工人员或业主借钱，第一次限两天内还清，两次以上的予以开除。
第八十二条 违反保安部基础管理制度的，结合本考核标准处以10-200分的处罚。
第八十三条 员工有上述行为造成公司经济损失的赔偿损失，并视情节严重，处以通报批准、警告、降职、撤职、开除处分，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。
第八十四条 单月考核扣满300分的、连续三个月考核最低者、连续二个月考核扣满100分者都视工作不合格做辞退处理，本制度如有未尽事宜，得随时以命令形式补充或修正。经总经理审核后实施，修改时亦同。
上海**物业管理有限公司
建立科学的党建目标管理考核标准, 对党建工作实行专项考核, 有利于促进和增强各级党组织、领导干部, 以及党员认真落实党建工作责任的积极性、主动性和创造性;通过动态跟踪、专项述职、年终考核等相结合的方式对落实党建工作责任制情况进行考核, 有助于形成一种压力机制、动力机制, 促使党员们发挥先锋模范作用, 形成你追我赶的积极向上氛围, 并且为党组织和党员的考核、奖惩、使用提供依据;完善党建工作考核评价体系, 对于改善党建工作所需要的舆论环境, 调动广大党务工作者的积极性, 明确他们身上肩负的历史使命和责任, 考察、合理分配党务工作者, 具有积极的促进作用。
2 当前医院党建目标管理考核标准存在的问题
对341名医院党员进行问卷调查, 70.3%的被调查者认为当前对党员的考核标准合理 (13.2%) 或较为合理 (57.1%) , 可见, 大部分党员对医院的党建考核标准较为认可。但仍有15%的被调查者认为较不合理, 2.1%的被调查者认为不合理。
2.1 标准的制定难以明确具体
目标设置是党建目标管理最重要的内容, 然而医院党建工作的目标往往包含多方面价值目标, 且较为抽象笼统, 有些目标难以清晰准确地界定。“思想建设、组织建设、作风建设、制度建设、廉政建设”等目标如何细化为可操作性的指标, 关系到对目标结果的科学化评估, 如果仅用模糊的语言去分解目标, 则会影响到最终考核结果的真实性和科学性。此外, 指标的权重设置会影响到被考核部门和被考核者的工作重点和资源投向。在能够量化的目标中, 采用哪些指标, 权重如何设置, 关系到党建工作中不同目标任务的重要程度, 关系到医院党建工作的规范化和科学化。
2.2 过程控制与结果应用的缺乏
制定目标是目标管理的首要步骤, 具有基础地位, 但制定目标必须与其它环节相联系。在党建目标管理考核中, 往往出现“重目标制定、轻实施控制, 重考核形式、轻考核结果应用”的现象, 把党建目标管理考核简单地理解为“制定目标”和“进行考核”两个环节, 缺乏对过程的控制。由于目标是对未来的一种计划, 事物的实际发展是复杂多变的, 如果制定的目标和实际的情况差距较大, 就应当积极地修正目标, 而不是机械地执行目标。[1]同样, 考核结束并不意味着工作的结束, 考核并非“一次性”的工作, 要充分总结各阶段的经验教训, 将考核结果纳入到下一步党建工作的改进和提高中去。
2.3 党建目标管理考核的长效性动力不够
首先, 激励措施的缺乏、考核结果不能与物质性奖励或干部的选拔任用等相结合, 难免使被考核者失去完成目标的积极性和动力。其次, 党建目标管理考核只是一个“抓手”, 进一步加强和改进医院党建工作, 促进医院党建工作科学化、制度化和规范化, 才是实行党建目标管理考核的根本目的。必须明确考核只是手段而不是目的, 考核结果重在绩效改善, 而非考核本身。
3 建立与内部绩效考核衔接的党建目标管理考核标准的对策
3.1 合理设置考核标准的权重
对341名医院党员的问卷调查结果显示, 26.2%的被调查者认为“合理设置各项考核标准的权重”是提高党建目标管理考核科学化水平的有效方式。不同指标对于总目标来说, 其影响大小和重要程度是不同的, 对重要的指标赋予较大的权重, 较次要的指标赋予较小的权重, 这样的评价结果才较符合真实的状态, 因而, 权重的设置极为关键。要不断细化医院党建工作内容, 使目标更加明确清晰, 操作性更强。采用科学的权重确定方法, 如主观赋权法和客观赋权法。同时, 在各项指标的权重分配上要适当参考并引用医院绩效考核标准, 将内部绩效考核标准与党建目标管理考核标准有效融合, 围绕医院中心工作开展各项党建工作, 让医院党建工作与医疗、科研、服务等工作相衔接。
3.2 坚持定量与定性、短期与长期、标准化与个体化相结合的考核方式
定量评价依据统计数据, 建立数学模型, 并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值;定性评价是用文字语言进行描述, 对分析对象的性质、特点、发展变化规律做出判断。[2]将定性评价与定量评价相结合, 从实际出发, 提高考核评价的全面性、科学性和可操作性。
目前的党建工作考核评价, 以每年的一次性集中考核为主, 缺乏平时的工作绩效考核, 且考核多采用民主测评、个别谈话、工作汇报等简单的考核方法, 难以全方位、多角度地对党建工作进行评价。此外, 在对党建工作进行考核测评时, 不要仅看短期工作的完成情况, 还应从可持续发展和长效性方面评价党建工作和党员。
由于医院有不同的科室部门和专业, 在考核标准的制定时需要强调个体化原则。兼顾标准化与个体化, 结合各部门、各领域的工作实际, 具体细化评价内容, 使指标和权重能够更好地结合不同专业、不同人群的特点, 体现公平、公正的原则, 更好地推动党建工作发展[3]。
3.3 引入“KPI”方法与“SMART”原则
关键绩效指标法 (Key Performance Indicator, KPI) 是目前在医院内部绩效考核中被普遍使用的一种考核方法, 它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核, 将关键指标当作评估标准, 把员工的绩效与关键指标进行比较并进行评估[4]。确定关键绩效指标要遵循“SMART”原则:具体 (Specific) 、可度量 (Measurable) 、可实现 (Attainable) 、相关性 (Relevant) 、有时限 (Time-bound) [5]。医院党建目标管理考核需以党建工作为核心, 紧密围绕医院中心工作进行, 采用关键绩效指标法, 根据不同部门、不同类别领域, 制定个性化指标, 通过对指标表现的横向比较、自身纵向比较和对标比较, 建立客观的考核标准, 科学合理地予以评价。
3.4 合理纳入医院内部绩效考核指标
将党建目标管理考核与医院内部绩效考核进行有效衔接, 对于医院党建工作与医院管理相互融合具有重要作用, 是提高党的建设科学化水平的有效途径。一是合理设置党员年度考核中医院绩效考核结果所占的比例, 提高“患者满意度”、“岗位工作量”、“服务质量”、“病种难易度”、“临床科研产出和教学质量”、“成本控制和医药费用控制”、“医德医风”等院内绩效考核要素在党建目标管理考核标准中的占比, 对照院内绩效考核指标体系合理设置党建目标管理考核的指标与权重, 将党建目标管理考核与院内绩效考核进行有效的衔接[6]。二是优秀党员、优秀党务工作者、先进党支部等评比工作要充分考虑其在院内绩效考核中的成绩, 一般来说, 优秀党员、优秀党务工作者均应在院内绩效考核中被评为优秀的个人中产生。三是将支部书记纳入“科绩效考核小组”中, 让支部书记参与各科室的绩效考核工作, 促进党建工作与医院中心工作的衔接。
3.5 考核要突出党建工作的重心
通过调查可以发现, 被调查者在对考核方面的重要性进行排序时, “思想政治素质”作为第一位被认为是党建目标管理考核中最应当首要进行考核的指标。因此, 在考核标准的制定中, 应当注重向思想政治素质方面倾斜, 指标的设置和权重的分配应注重这一重要原则的细化, 避免只追求形式, 而忽略了内涵质量考核的根本。
3.6 重视考核结果的应用, 推进党建工作的持续改进
考核只是手段而不是目的, 它的功能不仅仅在于对过去工作的反映, 通过定期的考核评估, 及时掌握党建工作中存在的问题, 进而分析原因, 加强沟通反馈, 重新整合资源、调试目标, 推进党建工作向高阶循环。要有效地应用考核结果来改进工作, 积极寻求考核评估结果与改进工作的有机整合, 使考核结果不仅与被考核者的利益紧密相关, 而且可以对被考核者的实际工作进行有效地指导, 以提高考核的使用价值。同时, 考核评价结果也可以成为衡量工作成绩、评优奖惩以及选拔任用干部的重要依据。
3.7 确保考核评价的权威性
考核评价标准一旦确立, 就要认真执行, 坚决落实。杜绝出现合我意的就执行, 不合我意的就不执行, 更不能让执行与不执行、执行得好与执行得不好同等对待的现象存在。必须严肃执行纪律, 对成绩突出的给予奖励, 成绩一般和较差的应给予鞭策和惩处。禁止搞平衡, 搞照顾, 走过场, 搞形式, 发挥考核评价标准应有的管理、监督作用, 确保考核评价的权威性。
摘要：当前医院党建目标管理考核存在着标准的制定难以明确具体、过程控制与结果应用缺乏、党建目标管理考核的长效性动力不够等问题, 需要通过合理设置考核标准权重, 坚持定量与定性、短期与长期、标准化与个体化相结合的考核方式, 引入“KPI”方法与“SMART”原则, 合理纳入医院内部绩效考核指标;考核应突出党建工作重心, 重视考核结果的使用, 确保考核评价的权威性, 建立与内部绩效考核衔接的党建目标管理考核标准, 进而提高医院党建工作的科学化水平。
关键词：医院党建工作,目标管理,绩效考核
参考文献
[1]周辉.目标管理方法在机关党建责任制中的应用研究[D].天津:天津大学, 2010.
[2]牛余庆, 王建政.关于建立科学的党建工作绩效考核评价体系的思考[J].岭南学刊, 2011 (1) :49-56.
[3]王婷.高校学生党建与目标管理的理论契合研究[J].江苏高教, 2013 (2) :124-125.
[4]张新民 (译) .绩效管理[M].北京:中信出版社, 2002.
[5]吴佳莹.SMART原则在医院岗位综合目标管理中的应用[J].现代医院, 2013 (5) :1-3.
一、个人绩效考核标准的制定
在管理实践当中，如何制定绩效考核标准是频率最高的咨询之一，其次就是薪酬了。“管理难，难在管人；管人难，难在考核。”对于生产操作性工人的计时计件、劳动定员定额管理比较成熟，行业标准也是最多的，这类群体的管理问题更多集中在收入分配和劳动关系管理方面。而绩效考核的难点更多集中于对管理和技术人员的考核，其工作特点是“工作难于量化、责任难于区分、过程难于控制”。本文运用标准化原理与方法，结合管理理论和工具进行一些探讨，希望对管理实践有所帮助。
在绩效考核标准制定中，我们发现缺乏的不是方法而是认知。这里不去赘述目标管理法、关键绩效指标法、平衡记分卡、360度评估及如何量化等等这些老生常谈的内容，重点分析一下有关认知和如何提高有效性。
（一）何谓绩效考核标准
标准是“为了在一定的范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用的和重复使用的一种规范性文件”，根据这一定义，很多我们称之为绩效考核标准的其实不是标准而是指标。它涉及目标任务的责任是否明确、目标任务责任人是否具备可以完成任务的必备条件（主观、客观），一般来说，只要任务明确到人，他（她）又具备完成该项目标任务的主客观条件，再加以适时的提醒、检查、帮助，这个目标任务是会按目标任务要求的时间、数量、质量完成的。那么这个时间、数量、质量是否构成绩效考核标准呢？当然是，因为这是输出结果（产品或服务）的质量保证，这些是共同使用，重复使用的规范，无论你完成的指标如何变化，产品或服务的质量标准应当是相对稳定和一致的。
例如：企业生产多少汽车是市场经营、盈亏平衡、利润目标等综合考量后的目标设定，与标准的概念共同使用、重复使用完全不是一回事，生产汽车需要有标准，但生产多少辆不是标准的问题；考核其实是一种管理手段，达到或达不到要有一定的约束激励办法，如目标完成与奖金挂钩等。指标与标准不是一回事，指标设定部门和部门不同，人与人各异，何谈标准？所以对“绩效考核标准”这一概念需要理清。简言之，目标任务是指标而不是标准，但目标任务的质量是有标准的，甚至在有行业标杆情况下，产品或服务的成本、费用、满意度等指标也具有标准的意义。定指标有定指标的方法，定标准有定标准的规则，两者不一样。不能把指标与标准混为一谈，有指标却实际上没有标准，标准需要技术参数的支撑，也可以理解为技术指标，但它具有从属的性质。从管理实践上说，绩效考核标准包含了：绩效（目标任务性质）、考核（管理性质）和标准（产品和服务质量及相应的管理性质）三方面的内容，而这三方面的内容并不总是完全统一或一致的，比如：许多标准（尤其是工作标准，过程性标准）就不需要以考核方式落实，而是通过标准化工作机制落实。
（二）何种情况下更加有效
首先，符合标准化对象要求是制定有效标准的前提。简言之，不具备共同使用、重复使用、没有经过或无法经过协商一致的程序加以确定的都不宜制订标准。
例：部门负责人的绩效考核标准
绩效考核标准=目标任务指标+管理和工作标准+能力素质标准
目标任务指标的确定（非标准性质）：根据组织战略和年度目标任务的分解，经过上下沟通，以目标责任书方式确定，其中包括考核办法。从管理实践上看，目标任务的质量等标准越明确、目标设定越符合组织当前和长远发展要求、完成任务的条件越充分（人、财、物、激励约束机制等）效果越好。
管理和工作标准的确定（标准性质）①：根据PDCA（计划、执行、检查、调整）；对上对下、对左对右、对内对外的工作性质；5W2H原则等确定标准：
PDCA+5W2H：
1.计划（计划管理，谁做？做什么？如何做？何时做？何地做？做到什么程度？）
2.执行（任务分解，谁做？做什么？如何做？何时做？何地做？做到什么程度？）
3.检查（过程管控，谁做？做什么？如何做？何时做？何地做？做到什么程度？）
4.调整（闭环管理，谁做？做什么？如何做？何时做？何地做？做到什么程度？）
上下左右内外的责任+5W2H：
1.对上（请示汇报、下情上达、上情下达）
2.对下（团队建设、规范管理、能力提升）
3.对内（部门协调合作、互相配合）
4.对外（提供符合客户需求的产品或服务及服务提供规范）
从管理实践上看，管理和工作标准更适合以标准化工作机制的方式加以落实，体现在办文、办事、办会，体现在项目管理等规范管理的过程中实现，所以，单位规范化、标准化管理程度高的，管理和工作标准就会执行得更到位。
能力素质标准的确定（标准性质）：
1.业务能力（相应技术等级的要求，职业资格、职称等或行政管理相应的知识技能）
2.管理能力（管控、沟通等）
从管理实践上看，能力素质标准是依据岗位要求而制定，通过结果性评价、过程性评价和心理性评价而确定。结果性评价体现在从业经历、所作贡献；过程性评价体现在做人做事的行为方式；心理性评价体现在考试、测评结果等方面。通过年度、聘期考核等方式做出评价，结果往往与人岗匹配挂钩，如，岗位调整、晋升等等。对未来绩效影响最大的莫过于“个性心理特征”了，“教猪上树，不如选个猴子”，选对人更胜于后期的培训。
其次，管理非常强调因人而异，因情景而异，这又是标准与多样性的关系问题。基础性的要求，即需要共同遵守的行为准则宜制定标准，而这些往往又是底线性标准，对于大多数人来说，调动积极性的本质还在于因人而异和人岗匹配。给予适宜的任务，明确任务的标准是基本要求。对于本可以做好而没做好、拖拉延迟又没有说得过去的客观理由的，一般是要么对直接领导有意见，要么是对现行的管理制度有意见，又没有有效的沟通解决问题机制而采取的消极行为，应当说还是在组织的管理标准方面出了问题，直接领导的威信和领导艺术也往往起着关键作用，而后者是否也可以制定标准需要进一步的讨论。我们也会用事后的360度评估来间接测量对领导的满意度，但由于这是一种群体主观判断，加上没有明确服务内容的客观评价标准，使得评估效果不高，被评价者如果得到了较高的评价，他会很高兴，但如果评价不高他往往会找出各种客观原因，甚至产生负面情绪，对于改善管理则帮助甚微。有人说：“人的管理很难制订标准，微观管理上，面对每一个不同的人，即使是相同的事情，处理方式也会不同，很难有个标准。”这种观点有一定道理，不过从管理实践出发，“没有规矩，不成方圆”，缺乏标准就难以管理。我们现在是“底线性标准有，也易于执行，但规范管理的标准却少且标准化机制存在很大问题，甚至从领导开始，就不愿意受约束，过于因人而异的结果就是人治，说到底，制度管人是基础，就是‘规矩面前，人人平等’”。
第三，将规范管理的标准固化下来，这是解决平时考核难于操作的有效途径之一。程序性标准和质量性标准其实是有项目阶段性的，这些往往并不是以年度为节点而实际发生的。这就需要在办事、做事的过程中加以标准化的约束，即不这样做，事情就办不下去，而不需要考核，这其实是考核想要达到的根本目的之一：规范管理、改变行为方式。现在有些单位通过OA系统初步实现了上述目标，一些经验值得借鉴。
二、组织的绩效考核标准的制定
“2004年，我国发布了《卓越绩效评价准则》（GB/T19580-2004）国家标准和《卓越绩效评价准则实施指南》（GB/Z19579-2004）国家标准化指导性技术文件，并于2012年进行了修订（GB/Z19579-2012）。这两项标准的发布与修订，为企业追求卓越提供了一个经营模式框架，使企业可以通过自我评价来不断提升各方面的质量与绩效。同时，这两个标准为国家和地方质量奖的评审提供了评价依据”②。上述标准实际上是美国国家标准研究院ANSI卓越绩效准则（PEC）的翻版，欧盟则推出了公共评估框架（CAF）以更好地对公共部门进行绩效评估。
（一）公共部门的绩效标准
公共部门包括政府、事业单位等运用“公共资源、提供公共服务”等部门。如何评价一个政府部门或医院、学校等的绩效是ISO、各国政府、SA8000等国际组织以及专家学者十分关注的问题。
GB/Z19579-2012卓越绩效评价准则内容和分值见表1。
表1 卓越绩效评价表
[条款号＼&条款名称＼&条款分值＼&4.1＼&领导＼&110＼&4.2＼&战略＼&90＼&4.3＼&顾客与市场＼&90＼&4.4＼&资源＼&130＼&4.5＼&过程管理＼&100＼&4.6＼&测量、分析与改进＼&80＼&4.7＼&结果＼&400＼&合计＼&＼&1000＼&]
而欧盟的公共评估框架（CAF）与GB/Z19579-2012大同小异，只是更加关注公共部门的特点而已。深圳龙岗区政府就在此方面进行了有益的探索。深龙府〔2009〕75号关于印发《龙岗区区长公共服务质量奖评定管理办法》的通知，龙岗区把形成的《公共服务卓越绩效评价准则》作为公共服务质量奖的评定标准，并在区科技局、质监局等6个单位进行试点。“以前我们做工作，眼睛和耳朵都是向上看的，上面布置了，我们就做，不布置我们就不怎么主动，同时对于工作完成后的结果，也不去考究，往往是做了就做了。”“而导入CAF之后，这套模型便主动地促使我们要去关注工作成效，关心客户满意度，同时也要把下面的意见与上面的精神主动融合。”龙岗区走到今天，引进卓越绩效管理体制，一定程度讲是逼出来的。现在我们的政府部门很多，一些事情存在交叉管理现象，有一些事情又没有人管，这就说明政府监管体制和机制还存在漏洞。
教育部2013年6月印发了《关于推进中小学教育质量综合评价改革的意见》，中小学教育质量综合评价改革启动。我国将用一套全新的“绿色评价体系”为中小学校“全面体检”。具体内容和指标包括学生品德发展水平、学业发展水平、身心发展水平、兴趣特长养成、学业负担状况等5个方面20个关键性指标。显然，与过去乃至现在“升学率”是硬道理的趋势（驱使）下，这个“绿色”评价标准是符合今后教育发展方向的。新一届政府开始了向改革要红利的举措，在政府职能转变方面下了很大的力气，“公平正义、公共服务、公平竞争、绿色发展”是总的发展趋势，也是制定政府绩效标准的基础。
（二）何种情况下更加有效
首先，政府和公共部门的绩效标准是政府职能的体现，是人民代表大会以对政府工作报告的审议方式加以确定的，这就与政府职能转变、机构改革等等密不可分。“政府缺位、越位”的情况，正在通过下放政府审批权，加强宏观调控和监管、政府机构改革、职能优化等途径有所改变，但是，政府越陷越深，全能政府的情况还是十分严重，经济社会活力在政府权力越来越大的今天，受到了很大的制约，而在社会力量参与还没有取代过去完全由政府包办的事项方面，政府还不得不做：做不了做不好还挨骂的事情！显然，政治体制改革、政府职能转变、垄断权益的打破是政府绩效标准有效的前提。要理顺政府与市场、社会、企业、行业协会之间的相互关系，真正落实2004年颁布的《中华人民共和国行政许可法》，要培育市场和社会参与管理，凡是不需要政府参与就可以解决的事情，坚决彻底地放开，同时加强社会监督，加强公共服务，维护社会公平正义。
其次，提高标准执行的法律地位，“政府绩效法案的制定和政府绩效委员会的建立”是标准化工作机制的保证。“美国国会在2010年12月21日通过了《2010年政府绩效与结果法案修正案》（Government Performance and Results Modernization Act of 2010，GPRA Modernization Act of 2010），2011年1月4日，奥巴马总统签署了该法案，该法案正式生效，从而完成对1993年通过的《政府绩效与结果法案》（Government Performance and Results Act of 1993）的首次显著修订。法案要求联邦政府部门设定可以衡量的绩效目标，加强部门间协调以避免重复性计划的出台，并将绩效进展在网站上公开和更新。法案还要求各部门指派一名首席运营官（chief operating officer）和一名绩效改进官（performance improvement officer），负责监督所在部门和整个政府改进行政、管理、采购等职能的情况 ”③。
虽然我国政府开始进行目标管理的事件已经有几十年的历史，但还是应该借鉴一下西方发达国家所采用的一些先进的手段和做法。通过完善政策和立法使我国政府绩效评估走上制度化、规范化和经常化的道路。要先从立法上确立绩效评估的地位，保证绩效评估成为公共部门公共管理的基本环节，促使公共管理部门开展评估工作，以提高公共管理水平。其次树立以公众为本的绩效观。随着政府职能进一步由“管理”转向“服务”，评价政府绩效的参照系不应仅仅是政府及其工作人员，而应该是公众。而且政府管理所追求的经济、效率、效益、服务质量、公众满意程度等，都是从公众的立场和角度来看待政府绩效的④。
总之，目标管理、绩效考核正在向绩效管理转变。新公共管理、后新公共管理的理念、法制化、质量标准体系是公共部门绩效管理的基础，“公民”、“顾客”为核心的公共服务体系建立需要系统的、科学的绩效标准，通过标准化工作机制促进标准发挥效益，这是标准的保证“资源配置有效性”决定的，同时，基本公共服务均等化的要求需要通过标准的制定和实施体现“资源配置的公平性”，我国已经颁布基本公共服务“十二五”规划，其中设定了九大领域基本公共服务的标准来保证这种公平性的落实。
注释：
①GB/T15498—2003《企业标准体系管理标准体系和工作标准体系》。
②2012版《卓越绩效评价准则》国家标准理解与实施 国家质量监督检验检疫总局质量管理司、中国标准化研究院编著 中国质量出版社、中国标准出版社。
③《美国通过〈政府绩效与结果法案〉修正案》http：//blog.sciencenet.cn。
④戚翠莲《我国政府绩效评估的现状及对策研究》天津行政学院，2009年11月3日。
第一条 公司综合管理部是公司劳动考勤的主管部门，负责考勤信息的收集、汇总及考勤工作的监督、检查，各部门应主动配合综合管理部开展考勤管理工作。
第二条 公司实行综合工时制，工作时间为周一至周五８︰30—17︰30，其中12：00—14：00为午餐、休息时间。有工作任务时，员工应自觉缩短午餐、休息时间，加快完成工作任务。若遇国家法定节假日，公司根据经营管理需要实行轮流值班制。
第三条 公司各部门员工上下班实行打卡制度，每日上下班各打卡一次，“钉钉”同适用。员工正常出勤没有打卡记录视为考勤异常，需于2个工作日内填报考勤异常说明表（即事由单），经部门负责人签字确认后交综合部备案。
第四条 员工因公外出应“钉钉”报部门负责人审批。每月2日前，各部门将上月部门员工外出登记表汇总交综合部备案。
第五条 员工考勤记录作为个人绩效考评的重要参考依据（“钉钉”为准）。
第六条 员工迟到、早退30分钟及以内，每次扣罚30元；迟到、早退1小时以上，按旷工半天处理。当月迟到、早退累计达到6次或全年累计达到12次，按严重违纪，予以解聘处理。
第七条 员工旷工1天，处以两倍日薪的等额罚款。当月累计旷工2天或全年累计旷工5天，按严重违纪，予以解聘处理。
第八条 员工请假必须填写《请假事由单》，并在“钉钉”上按流程审批后执行；特殊情况需来电请示，并于事后2个工作日内补办相关手续，未经审批的请假作旷工处理。
第九条 事假。每位员工当月请事假5天以内（含），按请假天数扣发工资。当月事假累计超过5天，当月绩效工资不予发放；当年事假超过20天，予以解聘处理。
第十条 病假。员工请病假必须持医院证明（病例、诊断证明书）。
当月病假在2天以内（含），不扣发工资。当月病假在2天以上，按相应出勤天数发放。员工患病或非因工负伤请病假期限超过国家规定的医疗期（在本单位工作年限5年以下的为3个月，在本单位工作年限5年以上的为6个月），按自动离职，予以解除劳动合同。员工工伤病休，按国家有关规定执行。
第十一条 年休假。员工带薪年休假按国家相关规定执行（工作满1年不满5年的，即有5天年休假；工作满5年以上的，即有8天年休假）。员工休年休假，应服从公司统一安排，原则上，年休假不跨年安排。因员工自身原因未休年休假且未提出申请的，视为自动放弃员工。请事假、病假，经当事人申请，可充抵当年年休假。
第十二条 员工请婚假、产育假、护理假，按照国家和地方有关规定执行。
第十三条 慰唁假。员工父母、配偶父母、配偶、子女去世，可请全薪慰唁假5天；员工及员工配偶兄弟姐妹、祖父母去世，可请全薪慰唁假2天。
第十四条 在公司工作满一年以上且签订劳动合同的正式员工方可享受婚假、产育假、护理假、年休假、慰唁假等带薪假期。
第十五条 员工请假事由被证实为伪造的，其已享假期按旷工处理。伪造事由请假超过2次，按严重违纪，予以解聘处理。
第十六条 加班制度
1、公司要求员工在正常工作时间内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。特殊情况必须加班的，必须填写《事由单》，部门领导签字后交综合办公室备份汇总。加班费按国家有关规定计发。
3、加班范围：
（1）上级部门安排的临时性工作；
（2）公司领导及部门负责人安排的临时性工作；（3）员工参加有关单位组织的会议、检查、巡查； 第十七条 本制度由综合管理部负责解释和按流程修订。
第十八条 本制度自印发之日起执行。
一、厂长
（一）绩效考核标准。
1、执行规则（100分）。（1）遵纪守法 10分（A受治安处罚或
受法律追究实行一票否决，扣10分；B未受治安处罚或未受法律追究，但有明显的违纪违法行为的扣5分）。（2）执行规章制度60分.（每违犯一次/项扣5分）。（3）服从和协作 30分（A不服从指挥或安排一次扣4分；B与员工发生纠纷或吵架一次扣4分；C部门或同事间工作不协调，配合不好一次扣4分）。
第一章 总则
第一条 为提高公司保安员工作积极性，加强保安队伍建设，有效考核保安员工作绩效，督促保安员遵章守纪，提高公司安全保卫工作水平，制定本办法。
第二条 本办法适用于公司各项目部保安员。
第三条 考核原则：公平、公正、公开，有奖有罚。
第四条 考核每月进行一次，以评分方式进行，每月1号—6号综合办汇总并公示考核结果。
第五条 考核以保安员每月日常工作内容为考核对象，考核结果与工资直接挂钩，每扣一分兑现扣减工资一元。
第二章 绩效考核
第六条 保安员考核内容
（一）仪容仪表：按规定着装，服装整洁、仪容端正，注重个人卫生及保安室周边的环境卫生；言谈举止得体、文明执勤；注重礼节礼貌，热情接待来访人员。
（二）工作纪律：严格遵守公司规章制度，履行安全保卫工作职责；严格遵守考勤制度，不迟到、早退，按时、积极参加业务训练；认真负责、按时执勤，坚守岗位、不擅离职守；不吸烟、不酗酒、不聊天，不做与工作无关的事；服 1
从命令、听从指挥，品行端正、诚实守信。
（三）安保工作：防范意识强，时刻保持高度警惕，安保工作严密，当班期间无偷窃、火灾等安全事故发生，维护业主工作、生活环境安全和财产安全。
（四）团队精神：团结协作、互助友爱、有效沟通，积极主动配合工作安排；遇紧急情况主动处理，对其他岗哨积极支援。
第七条 保安员考核流程
（一）保安员绩效考核由保安队长评分、综合办考核组评分两部分构成，不设保安队长的小型项目由项目负责人负责评分。
（二）保安队长（项目负责人）评分：保安队长（项目负责人）按照《保安员绩效考核表》每周对保安员评分，月末将评分结果报至综合办。
（三）综合办考核组评分：综合办考核组（含公司领导班子成员、综合办负责人、非本项目经理等）按照《绩效考核表》每月对各项目部保安员进行随机抽检一次，评分结果汇总至综合办。
（四）综合办考核组汇总全部评分结果作为保安员兑现工资依据。
第八条 评分标准
保安员绩效考核采用百分制，每月根据考核内容和考核
程序进行评分，具体评分标准详见《保安员绩效考核表》，各项工作标准均无扣分上限。
第九条 评分方式
评分采取无记名评分方式。以各项目部为单位保安员绩效考核第一名者将作为“优秀员工”公司予以奖励。
第三章 特别奖惩规定
第十条特别奖励规定
（一）保安员有下列事迹之一者，通报表彰并一次给予奖励50-200元：
1、工作尽职尽责，阻止违规违纪行为或阻止公司财物被盗者。
2、维护公司利益，事迹较为突出者。
3、其他值得嘉奖表彰的事项。
（二）保安员有下列事迹之一者，通报表彰并一次给予奖励200-500元：
1、遇有意外或突发事件，奋不顾身、见义勇为，保障公司和业主利益者。
2、为维护公司利益和业主安全，冒险执行任务或排险，使公司或业主避免重大损失者。
3、为维护公司利益和业主安全，阻止或制止违法犯罪，使公司或业主避免重大损失者。
4、其他足以为其他保安员做表率的事项。
第十一条 特别处罚规定
（一）保安员有下列情形之一者，属严重违规违纪，公司可依法与其解除劳动关系，并视其情节追究法律及经济责任：
1、当班值勤时酗酒、赌博。
2、对业主或同事言语行为轻浮、下流或粗暴无礼情节严重者。
3、对来访人员或业主故意刁难、索取好处情节严重者。
4、不交接工作，擅离岗位或玩忽职守，影响恶劣或情节严重者。
5、欺上瞒下、暴行犯上，不服从管理或有行为不轨或发生打架行为者。
6、未按公司车辆放行规定，擅自放行车辆，造成公司损失者。
7、因工作失职造成公司严重损失者。
8、明知故犯，造成公司利益受损者。
9、监守自盗者。
10、员工绩效考核连续三个月最后一名。
11、其他严重违规违纪或违反国家法律法规者。
第四章 附则
第十二条 申诉制度
若保安员对绩效考核评分或特别奖惩结果有异议，可向综合办提交书面申诉，综合办在7个工作日内对申诉进行调查核实并作出答复。
第十三条 本考核办法由综合办起草、修订、解释，自发布之日起实行。
附件：
关键词：企业,预算,目标管理,绩效考核体系,问题
注重企业的预算、目标管理, 全面提升企业的绩效考核水平, 需要不断结合企业的发展需要及既有管理机制的实际应用状况, 制订出可靠的措施提高企业的预算、目标管理工作效率, 促使企业的整体管理能力可以达到现代管理体系的实际要求。在完善绩效考核体系的过程中, 应充分地考虑员工的实际需求, 注重激励机制的合理运用, 最大限度地调动员工的工作积极性, 为企业未来市场竞争力的不断提高打下坚实的基础。
1 企业预算编制的重点分析
1.1 营业预算的有效编制
作为预算的重要组成部分, 营业预算包含了采购成本、存货预算、销售预算等。其中, 总预算的起始点是销售预算, 实际的损益大小与销售业务开展中的实际收益有关。当企业市场经营活动中的销售收入得到确定后, 可以在营业预算中制定出可靠的损益表。而在对损益表进行预计的过程中, 主要参考的是营业预算结果, 从而使企业能够对自身的生产成本、生产效益等有着必要地了解。
1.2 资本支出预算的有效编制
作为分析长期投资的一种重要决策方式, 资本预算的合理编制, 可以为企业投资提供必要的参考信息。资本支出预算包含了设备费用、场地费用及其它业务事项开展中产生的费用。通过对这些非常规业务事项投资的合理预测, 可以为企业未来的全面发展提供可靠地保障。在具体的预测过程中, 需要考虑这些方面的影响因素: (1) 效益的回收期。通过对项目投资时间的确定, 可以使企业明确投资过程中产生效益的具体回收期; (2) 实际的会计报酬率大小。利用企业的营业利润与总体投资额的比值, 可以确定相关资产投资过程中的会计报酬率大小; (3) 净现值。为了确定企业发展过程中的净收益或者损失成本, 需要通过设置最低期望报酬率, 实现对未来现金流入或者流出量的合理控制;促使现金流量方案使用中可以获得最高的净现值。
1.3 财务预算的有效编制
现金预算及预计的资产负债表按照合理的方式可以组成财务预算。其中, 现金预算包含了企业的采购成本支出、营业支出等, 可以使企业对自身的现金支出额有着必要地了解;编制企业资产负债表的过程中, 需要确定损益表、资本支出预算及现金预算, 确保财务预算结果的准确性。通过对资产负载表的合理运用, 有利于提高企业发展过程中各项资金的利用效率, 减轻企业的负债压力。
2 企业预算的有效控制
为了促进企业长期稳定地发展, 需要所有的员工在具体的工作岗位上充分地发挥自身的职能作用, 努力实现预算目标。实现对企业预算的有效控制, 需要做到: (1) 落实责任制, 强化管理人员的责任意识, 促使管理者能够通过会计系统的作用, 全面提升预算控制水平, 为企业生产成本的降低提供重要的参考信息; (2) 注重成本中心及利润中心的有效设置。预算控制目标的实现, 需要不同的部门能够在实际的工作开展中注重对成本的严格把控, 促使企业的预算管理效率可以始终保持在更高的层面上。同时, 需要设置利润中心, 通过对企业经营活动开展中利润的计算, 可以为企业未来战略部署的制定提供有效的参考信息, 促使管理者可以明确成本及利润之间的关系; (3) 设置投资中心。企业投资决策是否正确, 关系着预算控制目标的实现。因此, 需要结合投资中心的作用, 确定企业发展中最佳的投资方案。加强企业预算控制, 可以为企业生产成本的降低及经营利润的持续增加提供可靠地保障, 最大限度地提高了企业各项资金的利用效率。
3 企业目标管理要点
作为企业目标管理的基础, 预算水平的高低, 体现着企业目标管理的综合能力。因此, 为了实现企业的预算目标, 需要加强对企业相关经营活动开展的严格把控, 从而为企业目标管理水平的提升提供可靠地保障。一般情况下, 当企业的年预算计划完成后, 需要通过相关部门的作用, 明确下一阶段的工作目标, 并对具体的工作计划实施进行必要地管理, 确保其中存在的问题能够得到及时地处理。同时, 目标管理中所涉及的时间、目标值、相关的措施等, 都对企业目标管理效率的提高有着一定的影响, 需要企业管理者能够充分发挥自身的职能作用, 全面提升企业的目标管理水平。企业目标管理要点具体体现在: (1) 所有的目标是具体的, 能够通过相关措施的实施在一定的时间内实现这些目标; (2) 目标是可衡量的。无论目标制定是长期的还是短期的, 企业管理人员及员工通过自身的努力, 在一定的时间段内可以为这些目标的实现做出必要的贡献, 促使企业的目标管理能够达到现代管理体系的具体要求; (3) 目标管理与企业的实际状况是相符的。在不同措施的支持下, 为了实现企业长远的发展目标, 全面提升企业未来发展过程中的市场竞争力, 在进行目标管理的过程中, 应加强对企业实际状况的深入分析, 促使相关措施的实施能够达到预期的效果, 提升企业目标管理水平的同时健全目标管理体系, 确保企业的各种目标能够在良好的管理方式作用下得以实现, 逐渐扩大企业的产业规模。
4 企业的绩效考核要点
健全企业的绩效考核体系, 全面提升现代化企业的绩效考核水平, 有利于调动企业员工的工作积极性, 激发他们更多的工作潜能。同时, 通过开展绩效考核评价工作, 可以对企业不同部门所有人员的业绩做出客观地评估, 并给予业绩突出的员工必要的奖励, 促使企业的工作计划能够在一定的时间内顺利地实现。结合现阶段企业的实际发展概况, 可知其绩效考核要点主要包括: (1) 结合企业自身的实际发展状况, 在现代管理理念及管理方式的支持下, 建立完善的绩效考核体系, 对不同员工的实际工作表现做出科学地评价, 增强企业内部发展稳定性的同时为企业预算管理目标的实现打下坚实的基础; (2) 设置符合实际的预算指标, 促使员工能够在实际的工作岗位上不断地发挥自身的实际作用, 在良好的绩效考核方式影响下明确自身的工作目标, 促使企业绩效考核水平能够得到不断地提升, 实现企业长期的发展目标; (3) 绩效考核过程中应做好客观、公平、充分地肯定员工的实际工作表现, 促使员工的自信心能够在未来的工作中得到不断地提升。
5 结束语
通过对企业的预算、目标管理及绩效考核内容的阐述, 客观地说明了做好这项研究工作对于现代企业稳定发展的重要性。因此, 在未来企业战略部署制定及调整的过程中, 应充分考虑其预算、目标管理的实际作用效果, 加强对企业绩效考核水平的综合评估, 从而为相关措施的制定提供必要的参考依据, 推动现代化企业的快速发展。同时, 需要加强对现代管理学理论的深入理解, 从不同的角度正确看待企业预算、目标管理与企业发展之间的紧密联系, 明确构建绩效考核体系的必要性, 确保企业管理目标的顺利实现。
参考文献
[1]陈永明.基于企业预算管理系统中的绩效考核问题研究[J].价值工程, 2014, (01) .
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[4]王红违.浅谈企业的预算管理与绩效考核[J].商场现代化, 2016, (19) .
关键词：全面预算 战略 管理
一、全面预算管理体系概述
全面预算是公司的总体预算，它涵盖了公司经营的各个方面，反映公司在未来期间内开展经营活动的货币需求。全面预算使公司的各项经济业务能够更好的得到协调和把控、使公司的管理更加全面科学、大大提高管理效率。相对于普通的预算管理，全面预算具有机制性、战略性、全额性、全程性、全员性等显著的特点。
为了保证全面预算在公司管理中能够充分的发挥作用，全面预算在实施过程中应该遵循全面性、真实性、一致性、合理性、对等性、及时性等基本原则。
全面预算管理在现代企业管理中起着举足轻重的作用，具体可以概括为以下几个方面：有利于明确企业的发展目标、有利于强化企业的内部综合控制管理、有利于企业的资源配置优化、有利于各分支机构明确工作目标及责任、有利于协调各业务部门控制上的冲突、有利于加强企业内部会计管理控制。
二、全面预算的管理流程
概括的说，全面预算首先要确立与企业战略目标相一致的总体目标，其次建立以全面预算管理理事会、全面预算专职管理部门、全面预算管理责任群体等为框架的预算管理组织体系，接下来结合企业自身的实际情况选择合适的预算编制方式，然后将企业总体预算目标分解到各个责任部门，对各个具体责任中心的预算执行情况进行管理控制，同时对预算的执行结果建立配套的监督考核制度，最后对于市场波动等造成的预算偏差，企业结合实际情况进行适时、适度的调整。
三、基于战略愿景的全面预算管理模式
企业的战略愿景是为了实现企业长远目标而确立的整体行动规划。通过预算这一管理工具，企业应将公司的长远战略规划与企业日常的经营活动有效的结合起来。公司构建基于战略愿景下的全面预算管理体系有这样几个考虑：首先，企业战略目标为企业一定时期内的工作指明了工作方向，预算落实了战略执行所需要的资源。其次，企业战略目标的实现最终是由企业内部人员来完成，预算将战略目标细化分解到具体责任人，加强了整体战略与个人的联系。再次，对预算管理中出现的偏差进行分析，能够帮助管理层结合实际对战略进行调整，优化企业战略。最后，复杂的外部环境变化使企业决策受阻，难以在长远目标和短期利益间进行取舍，在此情况下，战略能够为预算指引方向。
四、基于战略愿景的全面预算管理体系设计
1.确定基于战略愿景下全面预算的总目标
基于战略愿景下的全面预算总体目标要考虑全面充分，企业通常根据财务、内部业务流程、客户、企业成长这四个平衡计分卡的维度来设立目标。
首先，财务目标的设立是企业平衡计分卡组成的关键部分，财务指标可以客观的反映出企业过去的经营成果，也可以评价财务预算执行对总体目标的贡献，财务预算目标设立应考虑收入结果和增长程度是否合理、运营效率提升及成本费用降低、资金合理使用提高使用效率等。
其次，在客户层面目标确立上，根据不同企业的情况差异，其目标设立的侧重点也不同。概括的说企业可划分为：产品领先性企业，其客户层面目标是保证产品质量、新品研发、改善营销、扩大市场；操作领先型企业，其客户层面目标是调控产品价格、提升服务标准、保证产品供应、扩大占有市场；客户关系领先型企业，客户层面目标是满足客户需求、提供解决方案、建立长期客户关系。
最后，企业文化的建设及知识体系的构建必将影响企业未来的发展。在企业学习成长这个层面上的目标应该具体分解为：企业员工保有率、企业员工满意度、企业培训体系有效性等指标。这些指标的提升，对企业的长远发展能够起到积极的作用。
2.基于战略愿景下全面预算的组织机构
全面预算要求将企业各项工作都纳入到管理体系中，构建起基于战略的全面预算组织架构。
全面预算管理责任群体可总体划分为成本中心、投资中心及利润中心。通常可将企业的高层管理者归类投资中心，将面向客户的经营管理层归类利润中心，将作业操作层归类成本中心。
建立预算管理理事会，制定全面预算管理的基本原则、目标及程序等，并承担预算管理责任。
设立预算编制部门，协调各部门提供有效信息、收集预算编制所需资料、对预算进行总体编制。
对于预算执行情况进行监督，应专门设立监督机构，实时监督企业预算执行情况，并结合实际情况对预算细节进行适当的调整。
预算执行情况及结果还必须有效、迅速的反馈，企业还应设立预算执行反馈部门。
3.基于战略愿景下全面预算的执行
预算目标的实现要通过强有力的执行来完成，企业要积极跟踪预算的执行情况，查缺补漏，发现问题及时解决；强化经营管理中的薄弱环节，综合提升全面预算的管理效率；对预算执行情况和经营管理变化等信息要及时收集汇报，保证反馈信息真实准确；预算执行过程明确责任关系，指标具体落实。
五、全面预算管理体系的绩效考核
预算监督的考评原则。首先，运用平衡计分卡原理从多个维度对预算执行情况进行考评，强调考核的全面性；其次，财务维度作为四个维度中的根基应加大权重比例，注重核心指标的考核力度；最后，應该客观的区分开管理业绩与经营业绩。
预算监督绩效考评的内容。一方面，对预算执行过程中的动态考核进行评价。评估预算执行的进度和质量，对较大的预算执行偏差发出预警，对差异做出合理化分析并有效的加以处理；另一方面，对预算年末的综合指标达成情况进行评价。评价预算年度末期各个预算指标责任主体的目标完成情况，从平衡计分卡的多个维度综合计分，并对完整的结果进行分析总结。
参考文献：
[1]潘爱香，高晨.全面预算管理[M].2001年，杭州：浙江人民出版社
[2]小林健吾著.公司预算管理[M].1998年，台北：台华工商出版公司
(2012-2013学年）
行政管理、教辅、辅导员岗位绩效包括基础绩效、业务绩效。各岗位基础绩效考核标准相同，业务绩效考核根据不同岗位制定相应业务绩效考核标准。考核对象包括机关、院部行政管理人员、教辅人员及辅导员。绩效基数总分为100分，其中基础绩效40分，业务绩效60分。绩效考核合格者方可享受绩效工资，基础绩效合格标准为32分（含）以上，业务绩效合格标准为48分（含）以上。考核标准如下：
一、基础绩效考核标准
1.所在单位获市厅级荣誉，每个成员加2分，省级荣誉加4分，国家级荣誉加6分；
2.获校级荣誉加2分，市厅级加4分，省级加10分，国家级加20分；
3.部门工作计划、工作总结经校务会确定，受董事会表扬的，部门处级领导加6分，科级干部加3分，其他部门成员每人加1分； 4.个人受董事会嘉奖的加5分；
5.不按学校规定请假，擅自离岗每次扣2分；迟到或早退每次扣1分；旷工一天扣3分；请事假3天内每次扣2分，4-5天内每次扣3分，6-7天内每次扣4分，超过7天每次扣6分；请病假每10天扣1分;一年累计事假超过30天、病假超过90天、全年各种请假（不含公假）累计超过150天绩效考核实行一票否决。6.未参加学校组织的各类培训活动每次扣5分；
7.学校或部门召开的会议及组织的各项活动，缺勤一次扣2分。迟到或早退一次扣1分；
8.在省级（含）以上的刊物发表论文每篇加2分；
9.工作服务不到位或与服务对象发生吵架、争吵事件被投诉，经查属实每次扣2分；
10.工作中本位主义强，同事之间缺乏协助精神或不落实首问负责制被投诉，经查属实扣5分；
11.积极参加学校公益活动，表现突出，经各分管校领导认定，加1-10分。
二、业务绩效考核标准
（一）行政管理人员业务绩效考核标准
1.部门未按要求落实工作任、各类评估下达的任务，延误或影响学校整体工作，受到学校通报批评，部门处级领导扣3分，科级干部扣2分，其他部门成员每人扣1分；
2.部门考核排名最后，部门处级领导扣6分，科级干部扣3分，其他部门成员每人扣1分；
3.发生二级责任事故一次扣8分，三级责任事故扣5分，四级事故扣2分； 4.对校领导交办的工作任务，未尽能力去做，敷衍了事，完成质量差或效率低，经分管校领导认定扣5分；
5.不能或无法按计划完成工作而又没及时通报分管领导，导致混乱或失误经分管领导认定扣5分；
6.工作出现差错或失误，导致教学事故或出现安全事故视情节严重扣5-8分；
7.因工作失误造成学校财产损失3000-1000元扣8分，1000元（含）以下扣5分；
8.不能及时上报各种材料，每次扣2分；
9.教师出现教学事故，每起扣院部处级领导2分；机关员工出现行政责任事故、安全事故，每起扣部门科级、处级干部2分； 10.部门领导对下属工作失误或出错进行包庇，经查属实扣5分； 11.工作业绩突出，提出合理化建议并被采纳，对学校综合发展工作产生重大影响，可视情况加1-10分。
（二）实验教辅人员业务绩效考核标准除
（一）外还应按以下绩效考核
1.没有及时检查维修实验设备，影响教学扣2分；
2.没有做好实验课前准备（包括未及时开门），每次扣1分； 3.未按要求做好实验室卫生（含仪器设备卫生），每次扣1分； 4.因工作失误、失职导致实验设备丢失价值在100-1000（含)扣2分，价值在1000-2000（含）扣4分，价值在2000-3000（含）扣6分； 5.值班期间缺岗扣3分，擅自离岗扣2分； 6.因个人原因导致影响实验室建设扣5分；
7.未按要求做好实验室使用登记表等各类表格填写扣2分。
（三）辅导员业务绩效考核标准除
（一）外还应按以下绩效考核
1.发生二级责任事故一次扣8分，三级责任事故扣5分，四级责任事故扣2分；
2.所带学生获市厅级学科竞赛荣誉每项加2分；
3.所带学生（当年9月至第二年7月）每名流生（不含转学、转专业）扣0.5分；
4.所带学生图书馆生均借阅书籍高于三十册加4分； 5.所带学生期末考试缺考（不含缓考）每生每门扣0.5分； 6.发生突发事件，在正常情况下未能及时到达现场并妥善处理者每次扣8分；
7.教室上课后卫生状况差，被相关领导检查当场认定，每次扣2分。
三、教职工有下列情形之一者绩效考核一票否决
1.发生一级责任事故者或出现二级两次、三级责任事故三次者； 2.严重违反党纪、政纪和法纪受到处分及处理的； 3.不服从工作安排者；
4.违反学校规章制度或要求、给学校造成重大影响；
5.所带学生出现重大安全事故，未及时处理造成重大影响； 6.因管理不善造成学校教学仪器设备损坏或丢失数额达3000元以上的或造成学校财产损失3000元以上的； 7.旷工超过3天的；全年事假累计超过30天以上的；病假超过90天以上的；全年各种请假（不含公假）累计超过150天的； 8.对各项考核弄虚作假者；
一、制度和制度绩效的界定及考核
（一）制度内涵的界定
传统的制度理论认为，制度是一定的组织机构及其运行规范，行政制度就是“行政机构的设置、行政职权的划分及其运行的总称”。制度经济学理论则认为制度是人们一系列行为规则的总称。新制度经济学派的代表人物之
一、诺贝尔经济学奖获得者道格拉斯.诺斯就将制度定义为“社会的博弈规则……或者更严格地说，是人类涉及的制约人民相互行为的约束条件”，这些约束条件可以是非正式的（如社会规范、传统惯例、禁忌、道德约束力和行为准则），也可以是有意识设计或规定的正式约束，正式规则包括政治规则（宪法、政府管制等）、经济规则和合同。不同的经济学家分别将制度看作是博弈的参与人、博弈规则和博弈过程中参与人的均衡博弈。
（二）制度绩效的界定与考核
1、制度绩效的界定
绩效（performance）一词译自英文，又译为效能，是最广义的效率概念，往往是指制度产出效率和效能的综合评估，它不仅包括效率本身，而且还包括经济地实现效益。英国政府就运用“绩效”概念衡量政府行政活动的效果，它包括经济（economy）、效率（efficiency）、效益（effectiveness）三项主要内容。其中“经济”涉及成本和投入之间的关系，“效率”涉及投入和产出之间的关系，而“效益”则涉及产出和客观效果之间的关系。这是目前我们所能知道的对制度绩效最基本的界定。
2、制度绩效考核
传统的制度绩效评估往往以行政效率（administrative efficiency）为唯一的衡量指标，而不关注效益和效能，如我国以往就以GDP作为制度绩效唯一的考核指标。我国的一些学者认为“行政效率指的是国家行政机关及其行政人员从事行政管理活动的产出同所消耗的人力、物力、财力等要素之间的比率关系”。从这样的内涵界定和实际的操作中可以看出，对于制度绩效，即使就效率而言，我国以往的考核都是片面。这是以目的论的功利主义为指导的考核方法，政府的决策、执行及评估往往都依据制度行为的结果和效率。这样的考核，在一定程度上是有效率的，但是效益较低，或者是高投入、高耗能而低产出。根据经济学家沃尔夫的观点，不进行绩效测定或测定不精确会导致诸如“公共物品的过度供给，成本上升和浪费…鼓励官僚的预算最大化倾向…导致公关机构内部的私人目标”
等不良结果。然而，即使测定精确，片面追求结果或效率的绩效评估也可能导致不良结果。
二、制度绩效考核的新理念和衡量指标
众所周知的是，行政制度由于与国家权力的结合，它以其特有的公共管理方式，最直接地表现和履行国家职能。一方面，在本质上，它是占据国家统治地位的阶级推行其意志的工具，保证体现国家性质的宪法和法律得到全部、正确地实施；另一方面，作为社会和公共利益的正式代表者，它要实现国家对社会、经济资源的有效配置，对社会生活的有效领导和管理并保障广大人民群众的利益。行政制度的有效性如何，不仅关系到降低交易成本(减少暗箱操作、非制度途径)、创建激励机制与合作条件, 优化资源配置、服务经济活动，促进经济、社会的快速发展，而且关系到社会、经济的持续、稳定健康地发展。本文已经指出：“在制度绩效的衡量和评估中再也不能遵循以往的唯效率论或唯结果论。在绩效追求中，不仅要注重效率，还要注重经济和效益，实现的应该是公共行政制度的效能”。那么究竟制度绩效衡量的新理念和指标应该如何呢？根据中科院可持续发展战略研究组首席科学家牛文元的主张：新时期应该用绿色指标来考核干部政绩]，这也应该成为考核或评估制度绩效的新理念和新指标。主要有：
（1）原材料消耗强度，即万元产值的主要原材料消耗，体现工业增长对原材料的消耗程度，是技术、管理水平、经济结构调整的综合体现。
（2）能源消耗强度，即万元产值的能源消耗。我国的生产方式仍然比较粗放，一方面没油，一方面还耗油：单位产值的石油消耗竟然是日本的4、3倍，美国的2、4倍，韩国的1、5倍。
（3）资源消耗强度，即万元产值水资源消耗。
（4）环境污染排放强度，即万元产值的“三废”排放总量，体现了经济增长对环境的压力水平和程度。
（5）全社会劳动生产率，综合体现了一个国家或地区劳动资源利用水平和劳动素质的高低。
三、制度绩效优化的探索
众所周知的是：制度作为上层建筑的表征，它是以社会经济为基础的，并随经济的发展变化而发展变化，也即制度应该是动态变化、与时俱进的。同理可得：任何一种制度的效率都是相对的。制度绩效本质上是一个历史的动态的范畴，而且，任何起初有效的制度,其释放出来的效率均会随其生存时间的递增而呈现递减的趋势,即是所谓的制度绩效递减规律。
因此，要应对制度无绩效问题或者优化制度绩效，必须：
（1）进行制度创新
从制度绩效递减规律出发，要应对绩效低下或优化制度绩效只有不断创新和完善制度才是唯一的出路。相对于技术创新、知识创新而言，制度创新无疑是主要的,因为制度创新是前提,只有进行制度创新,才能建立有绩效的经济或者政治体制,才能激发经济主体进行技术创新的积极性。新制度经济学的基本观点就是资源配置是否有效率得取决于经济深层的制度结构———产品的所有权、经济主体的财富状况和其他界定交换领域和范围的“博弈规则”。
（2）制度创新要坚持互惠和公平
如前所述，以GDP为唯一考核指标片面注重效率或结果而忽略公平、公正等价值因素，会导致社会存在的公平、正义基础的毁灭，其后果绝对不利于制度绩效的优化。因此，制度创新中必须有互惠，没有互惠，创新就会受阻，甚至
夭折。罗纳德.奥克森指出：“互惠…的重要性在于，确保发展使有关的人和共同体都相互受益。没有互惠，政治就成为零和竞赛…有些人就会使用政治的手段损人利己。长此以往，其结果就很容易成为„其和为负‟，从而导致贫困、暴力和革命的逐步升级.。
（3）坚持全面、科学、持续的发展观和绩效观
重效率，却只重眼前利益而非长久效益，实行一种“杀鸡取卵”或“败家子”式的发展，以高投入、低产出，或高耗能、低产出的方式进行破坏式发展，都是制度无绩效的表征，其结果是导致人与自然的矛盾激化、导致社会的失衡发展而埋下重重祸根。从系统的角度讲，我们的自然系统和人化社会都是社会这个大系统的一个子系统，要发挥社会大系统特定的有机整体功能，必须实现自然系统和人化系统的和谐、协调发展，这样才能做到整个社会的全面、科学、持续的发展。也即只有自然系统和人化系统的协调、和谐发展，政府行政决策既重重眼前结果也重长期效益和将来的因素，制度绩效才是可欲的，制度绩效的优化才具有可能。
（4）开展绩效评估，坚持他评
制度绩效评估体现了公共行政管理的新思维，能推动公众对政府的监督，帮助政府提高信誉与形象，赢得公众的支持和信任，有助于提高政府的政治合法性，同时也是提高政府绩效的有效工具。实质上，绩效评估是一种信息活动，其特点是评估过程的透明和信息的公开，暗箱操作容易滋生非制度交易、导致交易费用的攀升，而阳光下的政治可以则避免潜规则、降低权力寻租行为。因此，要优化制度绩效，必须开展绩效评估活动，而且，更关键的是要坚持异体评估和考核，也即打破以往政府既做运动员又做裁判员的惯例，而是让权力的最终让渡主体——人民来评估和考核政府的绩效。
（5）培育责任信念与实行问责制
前已述及：信念和认同是形成和维系制度的一个必要前提，也是决定制度绩效高低的一个先决条件。倘若政府行政人员对宪法、法律、政策、禁令的信念都已经动摇，它们也就不再作为制度存在。换言之，制度存在的先决条件都已经被破坏，也就不存在什么制度绩效不绩效的问题了。因此，除了加快制度创新、通过制度建设加强对行政人员实行外在的、刚性约束，还必须加强他们的责任信念的培育，促使制度规范在行政人员身上的内在化，激起和积淀他们善的责任信念，以信念为依托，实现刚性约束和软性约束、外在和内在约束的一致，也即最终实现客观责任和主观责任的统一，才能真正的使制度具有绩效和优化绩效。而促使责任信念的形成，关键的一点就是实行问责制，主要是异体问责，包括人大代表对政府的问责；民主党派对执政党和政府的问责；新闻媒体对执政党和政府的问责；法院对执政党组织和政府的问责；人民群众对执政党和政府的问责。而问责制最关键的一点又在于责任追究机制，使引咎辞职最终成为一种政治惯例，也是“依赖严厉的惩戒机制强化伦理责任，在现代行政管理中，通过管理途径保证伦理责任有效实现的外在方式”。最终既可以促使信念的形成，保障主客观责任的一致，也可保证违法犯纪者受到应有的惩罚，维护宪法、法律的尊严和公正，维护社会制度得以顺畅运转的基础。
四、结语
绩效考核是十届人大和政协，也是当前政府高层关注的焦点，它的重要性已经勿需赘述。以往单纯、片面的制度绩效考核容易导致严重的社会问题，经济发展的努力与导致的问题相抵触，实质上是无绩效或低绩效，这个问题不解决，不仅会制约经济的发展，而且会引起社会动荡，影响改革开放和现代化建设的顺
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