应付职工薪酬讲义

应付职工薪酬讲义（推荐10篇）

应付职工薪酬讲义 篇1

贷方登记按职工工作岗位当期计提的应付的职工福利增加数，

借方登记当期已支付的职工福利，期末应没有余额。

2、应付福利费的核算内容

会计核算依据：

会计财企[]242号

税前扣除依据：

国税函[2009]3号

企便函[2009]33号

2、应付福利费的会计核算内容

财企[2009]242号

企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利：

“医、食、住、行” 四大类：

1)职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、

2)自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、

3)符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。

*职工福利费里会出现餐饮业发票,这应当准扣,不能就全认为是业务招待费

*统一供应午餐支出是实物支出,纳个人所得税时不计入工资,发放的现金补贴就要计入工资纳个税了.

4)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用，

包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。

5)职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。

6)离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。

7)按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。

上述三项也不纳个税.

8)企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，以实物形式发生的作为职工福利费管理

以货币按月按标准发放应当纳入职工工资总额;扣除一定标准后应纳个税;

企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理计算个税。

3、企业应付福利费的账务处理

1)企业当期发生职工福利费但以前年度职工福利费有余额的，应先冲减以前年度余额：

借：应付福利费

贷：库存现金/库存商品(将企业资产用于职工福利)

注意：一定要查明福利费动用的用途，改变用途的纳税调增

2)企业将职工福利费余额直接转到利润账户或其他用途的

借：应付福利费

贷：利润分配――未分配利润/银行存款(业务招待等纳税应调增的支出)

纳税调增

3)企业当期发生的福利费，期初无余额的，应按实际发生数列支：根据职工提供服务的受益对象，确认职工福利时

应付职工薪酬讲义 篇2

一、职工薪酬在公司调节盈余管理中的主要表现形式

(一)利用职工薪酬的成本费用化与资本化的选择进行调节盈余的管理。即当公司经营业绩较差而公司在进行大规模基建时,公司就会将部分从事生产经营的职工列入工程人员之列,将其薪酬资本化,从而降低当期成本费用,达到增加盈利的目的;反之,则将部分从事基建的职工列入生产经营人员之列,从而增加当期成本费用,达到适当降低盈利的目的。

(二)通过隐瞒或虚构职工人数的方法进行调节盈余的管理。其表现形式有:第一,在公司经营业绩较差时,将部分职工的薪酬在母公司或者合并范围以外的关联企业列支,以降低当期成本费用,达到增加盈利的目的;第二,在公司业绩较好时,将母公司或合并范围外的关联企业职工薪酬在本公司列支,从而实现增加当期成本费用,达到适当降低盈利的目的;第三,直接隐瞒员工人数,支付其薪酬时计入借款或往来款,或者虚构职工人数,增加职工薪酬支出,并进行账外核算等。

(三)利用提前或延后确认因解除与职工劳动关系给予补偿而产生的预计负债进行调节盈余的管理。企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系,或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议,同时满足下列条件的,应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债,同时计入当期费用:企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议,并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量;按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额;拟解除劳动关系或裁减的时间。企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。但在实践中,当公司因解除劳动关系给予补偿而产生的负债较大时,公司就会根据当年经营业绩情况进行盈余管理,即当公司业绩较好时则提前进行解除劳动关系给予补偿的处理,而当公司业绩较差时则延后因解除劳动关系给予补偿的处理。

(四)利用特定性质职工进行调节盈余的管理。根据税法相关规定:民政部门开办的福利生产企业可减征或者免征企业所得税;民政部门开办的福利工厂和街道开办的非中途转办的社会福利生产单位,凡安置“四残”人员占生产人员总数的比例超过10%未达到35%的,减半征收所得税。新办的城镇劳动就业服务企业,当年安置待业人员超过企业从业人员总数60%的,可在3年内减征或免征所得税。为了得到税收优惠政策,有些公司对“四残”人员、待业人员和公司生产人员人数进行调节,从而达到上述指标,实现调节盈余的管理。

二、职工薪酬在审计中的特殊关注

职工薪酬在公司经营业绩分析中的有着重要作用。首先,关注公司职工人数及其变动可以初步了解公司经营业绩的基本情况。其次,职工薪酬及其波动也影响公司经营业绩。再次通过企业职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费及其金额变动情况可以判断公司职工薪酬及其波动的合理性,进而对公司经营业绩作出初步判断。《企业会计准则第9号——职工薪酬》规定了职工薪酬的确认和计量以及职工薪酬的披露方法。根据会计准则的相关规定及审计实践,笔者认为,审计中应从以下方面对职工薪酬给予特殊关注:

(一)将职工薪酬的审计延伸至账外。将从人力资源部取得的职工信息与部门、车间等职能部门职工信息进行核对;将人力资源部提供的职工信息与公司缴纳个人所得税及各项保险费等人员信息进行核对。通过核对分析,可初步确定公司是否利用职工人数进行盈余管理,这样可降低或规避公司利用职工人数进行盈余管理造成的审计风险。

(二)实地查看与询问。对属于因安置“四残”人员而享有税收优惠性质的特殊企业,以及存在集中解除与职工劳动关系而确认的预计负债企业,或传言有解除与职工劳动关系而账务上未见由此而确认的预计负债的企业,可采取深入车间、仓库、相关部门等实地查看的方法与随机询问相关人员了解职工情况的办法来进行必要的核实;同时,该办法也适用于核实公司提供职工信息的准确性与真实性。这样,通过实地查看与询问,对公司特定性质职工予以了解,可以降低或规避由于公司利用特定人员而进行税收盈余管理的风险,以及公司隐瞒职工人数或虚构职工人数、提前或延迟解除与职工劳动关系等进行盈余管理而造成的审计风险。

(三)关注职工个人借款、拆借款以及追踪职工薪酬的支付。当经营业绩较差时,部分公司会利用隐瞒职工人数降低职工薪酬来增加盈利,这种情况下除通过实地查看与询问方式外,还可关注公司是否存在众多职工借款以及大额拆借款的情况,若存在此情况,则很可能是职工薪酬的支付未计入公司成本费用;当公司经营业绩很好而职工人数大量增加时,除了可通过实地查看与询问方式外,还可以对公司职工薪酬的支付进行跟踪检查,确认公司职工薪酬是否真正支付给个人或者是否存在支付后又返还等情况。

(四)关注公司前后年度职工薪酬的波动。在审计中应对公司年度间职工薪酬总额以及单位人工产出进行分析,分析年度间职工薪酬总额及单位人工产出波动的原因及合理性,有助于分析公司是否存在利用职工人数操纵利润的情况,同时,还可以通过公司年度间薪酬总额以及单位人工产出的异常波动发现公司可能存在的其他利润操纵的情况。

应付职工薪酬的核算 篇3

【关键词】应付职工薪酬；核算

应付职工薪酬当中的设定收益计划核算比较复杂，不仅存在会计上核算难度，而且计算工作量也是非常大的，一般由精算师测算，具体数值计算原理会计只做了解即可。应付职工薪酬当中的设定收益计划核算共分5步，下面介绍理论和例题解析：

第一步，计算确定设定受益计划义务的现值（未来退休领取养老金的进行折现，折到退休时点）。

第二步，将上述现值平均分配到职工提供服务的期间。（用上述现值除以工作服务期间数）。

第三步，考虑货币时间价值，将设定受益计划产生的义务归属于职工提供服务的期间，计入当期损益或相关资产成本。

第四步，考虑每一期间的利息问题（本期应付职工薪酬计提金额和上期累计应付职工薪酬贾总求得利息），并将该利息计入当期损益或相关资产成本。

第五步，确定应当计入其他综合收益的金额。（主要是指企业不能预计的过高或过低的职工离职比率、提前退休比率、死亡比率、过高或过低的职工薪酬、职工福利的增长以及折现率变化等原因，将会导致应付职工薪酬设定受益计划产生精算利得和损失。）

企业应当将重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动计入其他综合收益，并且在后续会计期间不允许转回至损益，但企业可以在权益范围内转移这些在其他综合收益中确认的金额。

甲公司在2015年1月1日设立了一项应付职工薪酬设定受益计划，并于当日实施。该应付职工薪酬受益计划规定：

（1）甲公司向所有在职员工提供统补充养老金，职工在退休后每年可以额外获得12万元养老金，直至死亡。

（2）职工获得该额外养老金基于开始日起为企业提供服务，而且应当自开始日起一直为公司服务至退休。

为简化起见，假设符合计划的职工为100人，当前平均年龄为40岁，退休年龄为60岁，还可以为企业服务20年。假定在退休前无人离职，退休后平均剩余寿命为15年。假定适用的折现率为10%。并且假定不考虑未来通货膨胀影响等其他因素。

第三步，考虑货币时间价值，就算每一期间的成本费用。456.35/（1+10%）19=74.62，以后期间以此类推计算。

（1）服务第1年年末：

借：管理费用 74.62

贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务 74.62

（2）服务第2年年末：

①当期服务成本

借：管理费用 82.08

贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务 82.08

第四步，考虑利息（上期末应付职工薪酬累计数乘以利率确定）

借：财务费用 7.46

贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务 7.46

③如果企业根据每期确认的设定受益计划义务提存资金，成立基金，并进行投资。则第1年末的基金金额为74.62万元，假定在第2年的利息收益为7.46万元。

借：应付职工薪酬——设定受益计划义务 7.46

贷：财务费用 7.46

服务第3年至第20年，以此类推处理。

第五步，以后期间职工离职比率、提前退休比率、死亡比率、过高或过低的职工薪酬、职工福利的增长以及折现率变化等，通过应付职工薪酬和其他综合收益进行核算。

本年应付职工薪酬 篇4

应付职工薪酬和从业人员工资总额的含义

应付职工薪酬是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，按照“工资，奖金，津贴，补贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”、“非货币性福利”、“其它与获得职工提供的服务相关的支出” 等应付职工薪酬项目进行明细核算。

按照现行的《工资统计报表制度》, 从业人员工资总额指本单位在报告期内直接支付给本单位全部从业人员的劳动报酬总额。是在岗职工工资总额、劳务派遣人员工资总额和其他从业人员工资总额之和。

应付职工薪酬和从业人员工资总额的区别

(1)科目不同：“应付职工薪酬”是会计科目的贷方发生额，是计提数;“工资总额”是借方发生额，是会计科目的实发数。

(2)包括的口径不同：“应付职工薪酬”不包括派遣制职工和以佣金形式支付给营销员的工资，而“工资总额”包括使用的劳务派遣人员和以佣金形式支付给营销员的工资。

(3)包括的内容不同：“应付职工薪酬”包括职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，非货币性福利，因解除与职工的劳动关系给予的补偿，其他与获得职工提供的服务相关的支出。“工资总额”包括职工工资、奖金、津贴和补贴，医疗、养老、失业、住房公积金等社会保险基费只含个人缴纳部分，不包括单位缴纳部分;不包括补充养老保险和补充医疗保险中单位缴纳部分;不包括工会经费和教育经费;不包括因解除与职工的劳动关系给予的补偿。

对于“应付职工薪酬”指标，执行20《企业会计准则》的企业，根据会计科目“应付职工薪酬”的本年贷方累计发生额填报;未执行年《企业会计准则》的企业，应将本年上述职工薪酬包含的科目归并填报。如果外籍及港澳台方人员工资福利等未计入“应付职工薪酬”科目中，则应从相关成本、费用科目中摘取并计入。

应付职工薪酬的核算 篇5

确认应付职工薪酬，实际发放应付职工薪酬。

(一)货币性职工薪酬确认：根据不同受益对象或岗位：

借：生产成本(生产工人的薪酬)

制造费用(车间管理人员的薪酬)

劳务成本(提供劳务人员的薪酬)

管理费用(行政管理人员的薪酬)

销售费用(销售机构人员的薪酬)

在建工程(在建工程人员的薪酬)

研发支出(研发支出人员负担的职工薪酬)

贷：应付职工薪酬――工资

――职工福利费

――工会经费

――职工教育经费

――社会保险费(企业负担部分)

――住房公积金等(企业负担部分)

(二)货币性职工薪酬的发放

【案例分析题】甲公司行政管理部门张某，1月工资为10 000元;企业负担保险费1 000元，个人负担500元;扣除社会保险费后个人负担所得税1 100元，企业福利部门福利费1 400元。

要求：做出1月份的有关处理：

【答案】

计提：

(1)

借：管理费用 12 400

贷：应付职工薪酬――工资 10 000

――福利费 1 400

――社会保险费 1 000

【提示1】社会保险费共计1 500元，企业负担1 000元，个人负担500元。

【提示2】扣除社会保险费后个人负担所得税假如1100元。

(2)扣除个人所得税：

借：应付职工薪酬――工资 1 100

贷:应交税费――应交个人所得税 1 100

(3)扣除个人负担的社会保险：

借：应付职工薪酬――工资 500

贷：其他应付款 500

发放：

(1)支付福利费：

借：应付职工薪酬――福利费 1 400

贷：银行存款 1 400

(2)支付个人所得税：

借：应交税费――应交个人所得税 1 100

贷：银行存款 1 100

(3)支付社会保险费：

借：应付职工薪酬――保险费 1 000

其他应付款 500

贷：银行存款 1 500

(4)借：应付职工薪酬――工资 8 400

贷：银行存款 84 00

【提示1】实发工资=10 000-500-1 100=8400(元);

【提示2】公司共付出银行存款12 400元;给个人8 400元，社会保险机构1 500元，福利费1 400元，交税1 100元。

(三)非货币性职工薪酬确认和发放(重点)

重点关注：确认应付职工薪酬和计入当期费用或相关资产成本的金额。

1.以自产产品作为职工薪酬的确认和发放

企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值和相应的增值税销项税额等之和(关键点)，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。

确认：

应付职工薪酬讲义 篇6

一、新准则的主要特点与突破

1.首次系统规范。

准则是相关规范内容的首次制定、归纳和颁布, 即是首次在一个准则中系统的规范了企业和职工建立在雇用关系上的各种支付关系, 而以往则是分散在其他准则中零星的涉及规范。

2.明确定义。

准则明确定义了职工薪酬的内容, 即包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福利等其他与薪酬相关的支出, 共计八项内容, 同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金, 这也是会计准则中首次如此明确定义了职工薪酬的内容。

3.增加内涵。

准则所规范的职工薪酬较以往相比内涵大为增加, 既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴, 也包括以往包含在福利费和期间费用中的职工福利费、工会经费, 职工教育经费、各类社会保险 (包括养老、医疗、失业, 工伤, 生育保险等) , 更是增加了诸如辞退福利、带薪休假等新增的职工薪酬形式, 以适应我国社会主义市场经济的发展和变化。

4.职工薪酬的确认与计量。

新职工薪酬准则的确认与计量充分体现了配比原则。首先, 根据配比原则, 在职工为其服务的会计期间确认相应的职工薪酬负债;其次, 根据“谁受益、谁负担”的原则, 按受益对象分别计入资产成本或当期费用。应由所生产的产品成本、所提供的劳务负担的薪酬, 计入产品成本或劳务成本;应由在建工程或无形资产负担的职工薪酬, 计入在建工程或无形资产成本;其他职工薪酬则计入当期损益。

5.会计处理。

此准则规范和明确了职工薪酬的会计处理原则。

(1) 统一了各类职工薪酬的会计处理原则。

在职工提供服务的会计期间确认为负债, 根据受益对象计入资产成本或当期费用。应由生产产品负担的职工薪酬, 计入存货成本;应由在建工程负担的职工薪酬, 计入建造固定资产成本;应由产品和在建工程负担以外的其他职工薪酬, 计入当期费用。而以往则是除了工资津贴和福利费按受益对象计入资产、成本或当期费用外, 其他职工薪酬则全部计入当期费用。

(2) 福利费的会计处理方法。

企业提取的职工福利费, 应按工资总额的一定比例, 根据职工提供服务的受益对象进行计算, 确认为应付职工福利的负债, 并计入相关资产、成本或确认为当期费用, 企业为职工缴纳的基本医疗保险和补充医疗保险费用冲减企业职工福利费负债的余额。而以往则是各类企业不尽相同, 有的按工资总额的14%计提并保留余额, 有的则按实列支不留余额, 此准则统一了对于职工福利费的会计处理方法。

(3) 导入了新增职工薪酬的会计处理方法。

①辞退福利。对于企业在正常退休之前解除与职工的劳动关系, 以及为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予的补偿, 在符合企业已制定正式的解除劳动关系计划和企业不能单方面撤回解除劳动关系计划这两个条件时应确认为负债并列入当期费用。②带薪休假等新型职工薪酬。对于非累积的带薪休假, 诸如产假等, 由于权利和义务不能结转下期, 故会计上不作处理;对于可累积的带薪休假, 由于权利和义务可以结转下期, 根据下一年度预期休假数超过带薪休假数对应的工资金额确认为负债, 计入资产成本或当期费用;以现金补偿未行使的职工累积带薪休假时, 冲减已计提的负债, 差额计入当期损益。

6.信息披露。

准则统一了关于职工薪酬的披露原则, 首次明确规范了披露的范围和内容, 即应在财务报表附注中披露支付给职工的工资奖金津贴、各类社会保险福利费、住房公积金、支付因解除劳动关系所给予的补偿以及其他职工薪酬等项目的金额。同时规范了对于因接受企业解除劳动关系补偿计划建议的职工数量不确定而产生的或有负债, 应根据《或有事项》准则规定进行披露。

新准则取消计提福利费, 设置“应付职工薪酬”一级科目。按薪酬类别设置二级科目, 如“应付工资”、“应付福利费”、“应付社会保险费”和“应付住房公积金”等。当期工资的会计处理为借记“生产成本”、“制造费用”、“管理费用”、“营业费用”和“在建工程”等科目, 贷记“应付职工薪酬——应付工资”, “其他应交款——应交住房公积金 (由职工个人负担部分) ”科目。新准则不再计提职工福利费, 要求职工福利费按实际发生额列支, 与税收规定不一致时作纳税调整, 年末账户余额清算为零。计提由企业负担的社会保险和住房公积金的会计处理为借记“生产成本”、“制造费用”、“管理费用”、“营业费用”和“在建工程”等科目, 贷记“应付职工薪酬——应付社会保险或应付住房公积金”等科目。当各项职工薪酬以银行存款或现金实际支付时, 冲回各预提负债。

二、对新准则相关会计核算的建议

1.建议在“应付职工薪酬”一级科目下设各明细科目进行统一核算, 如工资薪酬、职工福利费、“五险一金”、职工辞退补偿、职工带薪休假费用、工会经费和职工教育经费等, 取消原先的“应付工资”、“应付福利费”、“其他应付款”等科目。

2.建议增加企业预计支付待退休和退养人员等职工薪酬的规范。

3.建议对于《职工薪酬》准则的实施采用“未来适应法”, 不予以追溯调整。

4.建议职工福利费不再按月计提, 发生时按受益对象直接列入成本和相关费用。

5.建议对于可累积带薪休假费用作为预计负债的使用加以严格定义和限制, 除非有确凿证据证明企业很有可能将因职工放弃带薪休假而产生现金流出, 否则不能作为预计负债并计入当期损益, 确凿证据可定义为职工已书面向企业表达将放弃可累积带薪休假的意愿。

浅议新会计准则下的应付职工薪酬 篇7

(一) 职工薪酬的核算关系着广大企业职工的切身利益

职工是企业发展中的人力因素, 是企业发展的内源性动力, 企业的发展也是职工的发展, 事实证明职工个人的发展和企业发展具有一致性的企业, 其发展的内在驱动力较强, 其发展速度和质量较高。规范企业的应付职工薪酬核算, 可以规范企业的工资结构体系, 根据国家相关规定给予员工应有的福利待遇, 确保企业实际经营情况与经营理念保持一致, 是保护企业职工权益的有效途径。

(二) 与国际会计制度核算接轨的需要

其一, 要更深层次扩大开放, 需要与国际接轨, 就需要借鉴使用国际上通行的经营管理和会计核算方法, 否则我国的企业难以在管理上与国际接轨, 得不到其他国家信息需求者得要求, 我国企业也难以走向世界。其二, 我国原有的职工薪酬核算方法是在特定的经济背景下形成的核算模式, 随着国家经济的发展, 市场经济体制逐步建立, 原有核算模式需要随着现实的需要而进行改变, 删减、新增核算内容。其三, 经济实力的增强, 使得我国在国际上的话语权逐步扩大, 只有完善会计核算, 规范企业信息披露制度, 才能为我国企业的发展创造广阔的空间。

(三) 规范核算职工薪酬的必然选择

原有职工薪酬核算存在诸多问题。首先, 缺少规范性, 企业和职工之间的雇佣支付关系通过不同的文件加以规定, 具体的核算规则也是按照惯例进行处理, 缺少系统的规定对职工薪酬核算进行规范。其次, 职工薪酬没有明确的定义, 业内人员通常按照常规意义上理解, 各个单位之间缺少共同的约束准则, 核算时的分歧较大, 带来诸多麻烦。第三, 原有职工薪酬的外延狭窄, 随着我国经济的发展, 工人法律意识也逐步的提高, 职工与企业之雇佣关系增添了新的内容, 如辞退福利、带薪休假职工薪酬形式没有得到恰当反映, 导致职工薪酬核算不准确。改变职工薪酬的核算方法, 可以改变原有核算方法带来的问题, 提高其核算的准确性。

(四) 调动职工积极性的有效途径

应付职工薪酬是企业中与职工切实利益联系最为密切的科目, 职工薪酬核算内容的丰富是对职工福利的一种改善和提高, 列示于财务报表上的核算数据, 是对职工工作与福利的一种承诺, 职工薪酬核算内容的扩大, 也是职工福利的新内容, 能够有效调动职工的积极性。

二、新会计准则下应付职工薪酬核算改善的内容

(一) 明确了职工薪酬的内涵

新核算方法改变了以往职工薪酬定义不明的缺陷, 对应付职工薪酬核算的内容做出了明确的规定, 具体包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福利等, 其他与薪酬相关的支出也在职工薪酬中核算反映, 而以股份为基础的薪酬和企业年金则不在应付职工薪酬中核算, 对职工薪酬进行明确的定义。

(二) 扩充了原有的核算内容

为适应我国会计核算需要的发展变化, 进入新世纪以来会计核算准则数次修订更新, 2014年7月1日起开始实施的新会计准则, 对职工薪酬的规范较以往相比内涵大为增加。核算内容不但包括常规的工资、奖金、津贴和补贴, 也包括职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险 (包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险等) , 同时还增加了诸如辞退福利、带薪休假等新增的职工薪酬形式, 使得应付职工薪酬的核算内容大大扩充。

(三) 规范明确地规定了职工薪酬中的相关关系

新会计准则改变了过去对职工薪酬中零星加以规定的状况, 严格按照相关程序对职工薪酬核算内容进行了规范, 经过了指定与颁布实施的过程, 系统规范了企业职工建立在劳动雇用关系上的支付核算关系, 提高了会计核算的指导性和准确性。

(四) 统一了各类职工薪酬的会计处理原则

旧的会计准则规定, 除了工资津贴和福利费按受益对象计入资产、成本或当期费用外, 其他职工薪酬则全部计入当期费用, 新会计准则规定更加清晰, 改变了以往粗略的处理原则。

新会计准则统一了各类职工薪酬的会计处理原则:在职工提供服务的会计期间确认为负债, 根据受益对象计入资产成本或当期费用;应由生产产品负担的职工薪酬, 计入存货成本;应由在建工程负担的职工薪酬, 计入建造固定资产成本;应由产品和在建工程负担以外的其他职工薪酬, 计入当期费用。

(五) 规范了职工薪酬核算的信息披露

在新的经济环境下, 信息披露的地位越来越重要, 要对外进行信息披露需要遵循一定的原则。新准则统一了关于职工薪酬的披露原则, 明确了信息披露的范围和内容, 具体包括因在财务报表附注中披露支付给职工的工资奖金津贴、各类社会保险福利费、住房公积金、支付因解除劳动关系所给予的补偿以及其他职工薪酬等项目的金额。另外新会计准则还兼顾了部分或有负债的披露内容, 出台了或有事项的披露准则, 对可能因接受企业解除劳动关系, 职工补偿数量不确定而产生的或有负债进行披露。

三、新会计准则下职工薪酬的核算方法

(一) 账户设置

主要包括账户:“应付职工薪酬——工资”账户、“应付职工薪酬——保险费”账户和“应付职工薪酬——住房公积金”等账户。账户借方登记支付数额, 贷方登记发生数额, 余额在贷方, 表示应付未付金额。

(二) 具体的账务处理方法

1. 常规性职工薪酬的处理方法

根据新的会计准则, 进行职工薪酬的会计核算时, 按照职工在职的人数, 将应付的职工薪酬确认为对应会计期间的负债, 一部分是因解除与职工的劳动关系给予的补偿, 另一部分根据职工提供服务的受益对象进行分配。通常情况下, 职工薪酬按照其产生的地点进行确认与归集, 同时按照用途进行分配, 职工薪酬分配的渠道进一步拓展, 扩大到无形资产成本。

具体账务处理如下:

(1) 生产产品的工人工资薪酬

借记“生产成本”账户, 贷记“应付职工薪酬——工资”账户;

(2) 提供劳务的工人工资薪酬

借记“劳务成本”账户, 贷记“应付职工薪酬——工资”账户;

(3) 车间管理人员的工资薪酬

借记“制造费用”账户, 贷记“应付职工薪酬——工资”账户;

(4) 进行基本建设工程的人员工资薪酬

借记“在建工程”账户, 贷记“应付职工薪酬——工资”账户;

(5) 自创无形资产人员的工资薪酬

借记“无形资产”账户, 贷记“应付职工薪酬——工资”账户;

(6) 行政管理人员工资薪酬

借记“管理费用”账户等, 贷记“应付职工薪酬——工资”账户。

2. 职工福利费的账务处理方法

职工的福利费主要包括五险一金、保险费等, 新会计准则要求这些福利费用按照职工所在岗位进行分配。借方账户包括“生产成本”、“制造费用”、“在建工程”、“无形资产”、“管理费用”等。贷方账户有“应付职工薪酬——工资保险费”、“应付职工薪酬——工资住房公积金”。企业在缴纳各种社会保险费用或住房公积金时, 按照职工负担的数额借记“应付职工薪酬——工资”账户、“应付职工薪酬——保险费”账户 (或“应付职工薪酬——住房公积金”账户) , 贷记“银行存款”账户。

3. 职工薪酬新增项目的会计处理方法

(1) 辞退福利:随着经济的发展, 计划经济时期一个人一辈子在一个单位工作的情况越来越少, 大部分职工有中途与单位解除劳动合同的情况, 若企业在员工正常退休之前解除与职工的合同关系, 需要给予职工一定的经济补偿, 这部分补偿应确认为负债并列入当期费用。

(2) 带薪休假等新型职工薪酬:若职工的带薪休假可以累积, 权利和义务可以结转下期, 根据下一年度预期休假数超过带薪休假数对应的工资金额确认为负债, 计入资产成本或当期费用;而像产假这样的非累积性带薪休假, 由于权利和义务不能结转下期, 故会计上不作处理。

参考文献

[1]财政部.《企业会计准则第9号——职工薪酬》[N].财政部公告, 2014, 7

应付职工薪酬社会保险会计处理 篇8

应付职工薪酬”的主要账务处理

①企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。

企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等)，借记本科目，贷记“其他应收款”、“应交税费――应交个人所得税”等科目。

企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。

企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。

企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。

企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。

企业支付租赁住房等资产供职工无偿使用所发生的租金，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。

在行权日，企业以现金与职工结算股份支付，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。

②企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理。

生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目，贷记本科目。

管理部门人员的职工薪酬，借记“管理费用”科目，贷记本科目。

销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记本科目。

应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”科目，贷记本科目。

因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记本科目。

无偿向职工提供住房等资产使用的，按应计提的折旧额，借记“管理费用”等科目，贷记本科目;同时，借记本科目，贷记“累计折旧”科目。

租赁住房等资产供职工无偿使用的，每期应支付的租金，借记“管理费用”等科目，贷记本科目。

在等待期内每个资产负债表日，根据股份支付准则确定的金额，借记“管理费用”等科目，贷记本科目。

在可行权日之后，根据股份支付准则确定的金额，借记或贷记“公允价值变动损益”科目，贷记或借记本科目。

外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分配――提取的职工奖励及福利基金”科目，贷记本科目。

(4)本科目期末贷方余额，反映企业应付职工薪酬的结余。

「例」某企业2月提取现金85 640元用于发放工资，企业为职工垫付的扣款项目为：储蓄存款、托儿费、饭票、房租水电等合计为9 560元，实发工资为76 080元，该公司账务处理如下：

提取现金准备发放工资时：

借：库存现金 76 080

贷：银行存款 76 080

发放工资时：

借：应付职工薪酬――工资 85 640

贷：其他应收款 9 560

库存现金 76 080

「例」某公司本月支付工资总额30 000元，该公司账务处理如下：

借：应付职工薪酬――工资 30 000

贷：库存现金 30 000

「例」某公司本月代扣个人所得税4 500元，该公司账务处理如下：

借：应付职工薪酬――代扣个人所得税 4 500

贷：应交税费――应交个人所得税 4 500

「例」A公司为一家生产制造成型企业，该车间本月发生直接人工支出5 000元，职工福利按工资总额的14%提取，该公司账务处理如下：

借：制造费用 5 700

贷：应付职工薪酬――工资 5 000

――职工福利700

「例」某公司本月应付医疗保险2 500元，应付社会保险7 500元，该公司账务处理如下：

借：管理费用 10 000

贷;应付职工薪酬――医疗保险费 2 500

――社会保险费 7 500

「例」B公司本月应付工资总额为20 000元，其中从工资总额中提取工会经费400元(按工资总额的2%提取)，职工教育经费300元(按工资总额的1?5%提取)，该公司账务处理如下：

借：管理费用 700

贷：应付职工薪酬 ――工会经费 400

――职工教育经费 300

「例」某公司因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿3 000元，用现金支付，做账务处理如下：

借：应付职工薪酬――辞退补偿 3 000

贷：库存现金 3 000

「例」 某企业203月提取现金50 000元发放工资，月份终了，分配本月应付工资总额并计提福利费：其中：生产工人工资30 000元，车间管理人员工资10 000元，在建工程人员工资7 700元，工会人员工资2 300元，另支付退休人员退休费5 000元，支付职工困难补助1 200元、医药费800元，账务处理如下：

提取现金准备发工资时：

借：库存现金 50 000

贷：银行存款 50 000

发放工资时：

借：应付职工薪酬――工资 50 000

贷：库存现金 50 000

支付退休人员工资时：

借：管理费用 5 000

贷：库存现金5 000

月终分配工资费用时：

借：生产成本 30 000

管理费用 12 300

在建工程 7 700

贷：应付职工薪酬 ――工资 50 000

提取职工福利费时：

借：生产成本 (30 000×14%)4 200

管理费用 (12 300×14%)1 722

在建工程 (7 700×14%)1 078

贷：应付职工薪酬――职工福利 7 000

应付职工薪酬讲义 篇9

新准则下应付职工薪酬及福利费的核算

职工薪酬新准则明确了职工薪酬的概念,即职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予职工的各种形式的报酬以及其他有关支出。具体包括职工五险一金(医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、养老保险费、生育保险费及住房公积金。其中五险是法定的,养老保险、医疗保险及失业由企业和个人共同缴纳,其余均于企业缴纳;而住房公积金并不是法定的)、工会经费、职工教育经费、辞退福利及带薪休假等职工薪酬形式。该准则首先统一了各类职工薪酬的会计处理原则:职工薪酬除辞退性福利外在职工提供服务的会计期间确认为负债,并根据受益对象计入企业资产或计入企业当期成本、费用。

借：管理费用等贷：应付职工薪酬——福利费借：应付职工薪酬——福利费贷：银行存款等

应付职工薪酬讲义 篇10

文章摘要：2014年经济师考试《初级人力》讲义：薪酬的作用

薪酬的作用(员工、企业)

(一)对员工的作用

(1)基本生活保障。在市场经济条件下，薪酬收人是绝大多数劳动者的主要收人来源，它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式。

(2)心理激励功能。薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，从而产生激励作用。

(3)个人价值体现。员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。因此薪酬同时也成为对员工个人价值和成功的一种识别信号。

(二)对企业的作用

(1)改善经营绩效。如前所述，薪酬起着吸引、保留、激励企业优秀员工的作用，同时能够有效地引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致，从而提高企业的生产能力和生产效率，改善企业的经营绩效。

(2)塑造和强化企业文化。薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。相反，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在较大的冲突，则将会是对企业文化和价值观的一次重大挑战。

(3)支持企业变革。薪酬可通过作用于员工、团队和企业整体来创造与企业变革相适应的内外部氛围，使员工更清晰地了解企业变革的目的和过程，更迅速地适应企业新的环境，使企业目标与个人目标尽快地统一到一起，从而有效地推动企业变革。

薪酬体系设计【两类原则，三类步骤】

(一)薪酬体系设计原则(传统与现代)

1.传统的薪酬体系设计原则

(1)公平性原则。员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑因素。薪酬的公平性可以分为三个层次:一是外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似;二是内部公平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致便是公平;三是个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。

(2)竞争性原则。指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人才。企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构。

(3)激励性原则。从目前来讲，单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。

(4)经济性原则。提高企业的薪酬水平，固然可提高企业的竞争力和员工激励性，使企业在劳动力市场中获得一定的优势，但同时由于人工成本的提高，企业在产品市场的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。

(5)合法性原则。企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。

此外，传统的薪酬设计原则还有适度性、认可性、平衡性、交换性等原则。在实际应用中，需综合应用上述的原则，根据企业的具体情况有所侧重，并随企业的发展而不断调整。

2.现代的薪酬体系设计原则

(1)团队性原则。随着企业管理理念及方法的不断发展，团队合作的工作方式已被众多的现代企业应用于管理实践当中，团队合作的成效在整个企业中也显得更为突出。因此，有必要在薪酬体系设计时建立基于团队的奖励计划，促使团队成员之间相互合作，更好地发挥团队效能。

(2)隐性报酬原则。根据效用递减原则，当物质激励达到一定程度时，其激励效用会逐渐减弱。所以，现代管理心理学要求企业更多的是从内在心理上去激励员工，以满足员工的心理需求。

(二)职位薪酬体系设计的基本步骤(六步)

1.明确企业基本现状及战略目标

企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系。

2.工作分析及工作评价

工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合企业战略发展日标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。工作评价的作用主要体现在两个方面:一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

3.薪酬调查

薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竟争性问题。薪酬调查主要是通过各种途径.收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。

4.确定薪酬水平

在薪酬调查结束后，就应结合企业所处的内外部环境确定薪酬水平。在确定薪酬水平时，企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，同时也可以根据职位特点的不同，在企业内部实行混合策略。

5.薪酬结构设计

薪酬结构设计是内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。

6.薪酬预算与控制

在薪酬结构设计完成后，为了保证薪酬体系的有效实施，还要进行薪酬预算与控制。所谓薪酬预算，就是预先性的成本分析过程。通过薪酬预算可以提前估计出企业的人工成本，并进行相应的控制。

(三)技能薪酬体系的设计流程

技能薪酬体系设计的日的就是把职位薪酬体系所强调的工作任务转化为能够被认证、培训及对之付酬的各种技能，也就是说，技能薪酬体系设计流程的重点在于开发出一种能够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬体系。其设计流程与职位薪酬体系大体相似，都要经过技能分析、技能评价技能定价和技能管理四个主要步骤。

1.技能分析

即对某项工作所需技能信息的收集和分析过程，如同工作分析是构建职位薪酬体系的基础一样、技能分析是技能薪酬体系的基础和前提。

2.技能评价

即评估不同技能对企业的相对价值、进而建立技能等级体系的过程，如同工作评价是评估工作间相对价值并建立职位等级体系的过程。

3.技能定价

即按照一定的规则对不同技能等级确定薪酬数额的过程，与根据薪酬市场水平建立职位薪酬政策相类似。

4.技能管理

即在技能薪酬体系中鉴定员工的技能水平、与员工进行交流沟通、提供职位轮换、技能认证以及建立科学完善的培训体系等，目的是保持技能薪酬体系的正常运行。

(四)能力薪酬体系的设计流程(四步)

在设计能力薪酬体系的过程中，先要建立一套对能力进行分类和分级的任职资格体系，即员工在工作中所需要的知识、技能、经验和行为标准等。在此基础上，按照不同的任职资格确定员工的基本薪酬数额。其设计流程主要包括以下几个步骤:

1.进行工作分析，划分职类和职种

职类、职种的划分可以说是为员工的职业生涯设定跑道，员工除了依靠职位晋升外，还可以通过在本职种内不断提高任职能力来实现薪酬水平的提高。

2.任职资格体系的建立

任职资格是指员工承担某职位或职种所必须具备的条件和能力，员工任职资格等级的高低取决于所真备的条件与能力水平的高低。任职资格体系就是对不同职类、不同职种的任职资格，根据工作难度及复杂程度的需要进行划分，比如，管理服务职类的人力资源开发职种可以划分为四个任职资格等级。

3.职种价值评价

职种评价的对象是职种中各个职位任职资格等级的标准，包括知识、专业经验与成果、专业技能和行为标准等，评价的方法与工作评价类似。职种评价的目的是要根据评价分数来划分薪酬等级，即一个职种所在的薪酬等级取决于所有任职资格等级的最高分和最低分。

4.员工任职资格鉴定