无领导小组讨论真实

无领导小组讨论真实（精选8篇）

无领导小组讨论真实 篇1

AC的3个特点环节相对固定：自我介绍+案例讨论2 过程重于结果：案例的结果没有原则性的对错之分，面试官更看重讨论的过程3 相对位置重于绝对得分

AC中自我介绍的特点：

1、内容的改进：AC是一个动态博弈的过程，除了在家里精心准备之外（参照《一对一面试》视频），还要根据前面同学发言的内容来调整自己所准备的东西，同时要通过观察其余同学在自我介绍时HR的反应来判断HR的好恶

2、争当第一个发言者：第 一个发言的同学表述的不好也不会有大多的扣分，但如果通过精心准备发挥的不错的话会给后面的同学树立了一个很高的标杆，一旦后面的同学说的没有你好，他们 的扣分就会都加在你身上。在介绍完毕坐下的时候可以顺势跟旁边的同学说“不如按照顺时针的顺序，你下一个介绍吧（声音不要太大，但要确保HR听的到）”在 多数同学比较腼腆的小组中帮助HR解决发言顺序问题的同时，体现自己的领导能力

3、中英文版本的切换：不要在HR没有规定自我介绍语言的情况下第一个使用英文，会得罪之前之后的所有同学，尤其是紧接着你后面发言的同学

小组讨论的基本礼仪：

1、四不原则：

不打断别人非原则性的问题不要去否定别人非原则性的问题不要去质疑别人

不要去补充别人（在最后的展示环节尤其不要去补充小组的结论）

2、多使用建设性建议而不是批评性建议

讨论过程中HR关注的人：1 leader2 timer3 提出好点子的组员

1、小组领导：成为领导需要赢得大多数人而并非所有人的支持

成为小组领导的Tips：

提前20分钟来到面试场地，多听听其他同学的聊天，搜集一些信息（切忌成为和每个应聘者聊天的自来熟）其他同学在自我介绍时多记录（掌握有用信息&让HR看到你在记录）

在陈述自己的观点之前选择性复述面试官和小组成员的话（展现快速学习能力）

合理分配小组成员的发言时间：话特别多的同学一般是比较自卑的，因为他们总是被别人否定所以才要不停的发言。对于这类同学要赞同而不是否认；不愿意说话的同 学一般也是比较自卑的，从而不敢再公众面前表达自己的观点。对于这类同学要鼓励而不是要求。碰到这两种同学时可以对话多的人说：我觉得你说的很对。然后迅速把他的观点复述一遍。最后转过头对缄默不语的同学说，你觉得呢？此举不光合理分配了小组发言时间，更可赢得除话多与话少2同学之外其余应聘者的支持。

讨论：

无论什么职位面试官是不是一定会优先选择leader？答案：是。但并不是所有公司的AC都是每个小组只选择1个同学进入下一轮

我们是不是一定要争当小组的leader？答案：否。如果小组有一个特别合格且经验丰富的leader，就不要去争了，这个时候争取二把手会相对容易许多，等待leader犯错的同时也把自己放在公司waiting list的第一个

如果当不成leader的话，怎么办？答案：另外2种人也能得到面试官的关注与加分

2、Timer

第一个发言者能得到面试官的加分，但第一个发言如果表达自己对case的看法，难免被其余同学否认或者质疑。所以第一个发言，但不是说case的内容，而是提出时间的分配。

Timer tips:

讨论过程中要在HR看到你的时候再提醒大家注意时间（从HR角度来讲AC也叫观察型面试，所有加分行为均需要被HR观察到）

1.你一定要非常关注时间，一旦超时，分数全扣在timer身上 2.第一个发言，提出记录时间，同时要提出时间的分配方案。一般来讲有读题、依次发言、自由讨论、共同决定、总结5个部分 3.如果有人和自己争timer的职位，有风度的让给他。在HR看到你的时候问他时间，让他成为你“会说话的手表” 4.如果其余2人争timer职位，主动去调合而不是加入争夺。记住所有情景都在HR的关注下

3、提出好点子的组员

时间：当讨论陷入第一个瓶颈阶段时，抛出自己的想法

方式：抛出自己的完整想法，不是一个单独的idea，而是一个完成的plan

谁来代表小组展示？谁总结=谁代表小组展示

不要毛遂自荐。要注意在总结的时候获得最多最全的信息，拿一张纸记录下每个人的观点，同时纸上要多写一些只有自己看得懂的语言或者符号。通过话少的同学的嘴巴推荐自己，通过话多的同学的嘴巴打击竞争对手。如果你什么都不是，最后的机会就是认真记笔记，在别人上去展示的时候同时将自己的笔记交给HR，告诉他这是提纲，让他对照着看，争取最后被关注的机会。

为什么要群面？

因为群面可以最好的模拟现实工作中遇到问题时群体决策的环境，在这一环境下可以通过行为，看到一个人的很多特质，是否具有领导力，是否具有责任意识，是否能够跟其他人良好的沟通，协调激励团队，能否在高压的情况下很好的完成任务。此外，通过一个人的发言，可以很好的看出他的思维能力，沟通能力和表达能力。这些是废话吗？闹呢！很多人死在群面里，就是因为他们根本不知道群面是干什么的。请你时刻牢记，这是真实工作情况的全息模拟

有些人问，我是leader，为什么最终没有要我？

很简单，如果一个项目，砸了，负责人是要承担责任的。同理，如果一个群面小组的讨论，自始至终都很混乱，最终没有完成既定任务，谁来承担责任？必然是leader！你以为呢？

有人可能会说，我觉得我们很好啊，很有创意啊。

但是，同学，真实情况中，客户给的deadline是死的，到了点儿玩不完就要赔钱，真金白银，懂吗？你耽误了你的客户，你的客户就会耽误他的客户，他的客户要他好看，他就会要你加倍的好看。

无论多么简单，先把要做的做完。没有按时做完的情况下，一切都是扯淡。

所以，如果你自己没有leader的必备素质，别急火火的跳leader。如果失败了，面官第一个挂掉的就是你。

同样的问题，还有timer有些同学看了面经，发现timer是个好角色啊，带个手表就行，能给自己找个身份，还一不留神就当leader了。大量面经导致最近群面，大量的人都带着不晓得问谁借的手表。

亲爱的同学，当你主动要做timer的时候，你就承担起了掌握节奏推进进程的重担，如果最终因为时间问题讨论没有完成。面官一定会challenge你是否承担了做timer的责任，提醒并推进大家。如果没有，对不起，你也将承担后果。

我就遇到过一个同学，一上来就跳timer，硕大的一只名表扔在桌子上了，然后自始至终没有看过一眼。讨论过半的时候，别人问他多久了，他才想起来自己根本没有关注过时间。这种情况，如果你是面官，你会放过他吗？

有人会问，这么有限的时间，怎么才能确保完成啊？

一个小组7个人，7个脑袋7张嘴，7种想法叽叽喳喳。到底能不能很好的完成任务，其实主要取决于leader。首先leader应该具有很好的逻辑思维，能够带领大家迅速找到核心问题，建立逻辑框架。然后在讨论中要充分调动所有人，让每个人都对团队有所贡献。（如果有人歪楼，要及时纠偏，如果有人啰嗦，要及时提醒，如果有人有好点子，要给予肯定并引领大家沿着正确的道路）

上面的要求，就是我们平时说的良好的领导力与团队协作能力，卓越的逻辑思维能力与沟通表达能力。如果你并不保证自己具备这么高的素质，就别跳leader了。大家都不是傻子，如果组里面有这么优秀的人，做不了leader难道就没活路了吗？

非也非也，你没有leader的脑子，但是可以有发现leader的眼睛啊。当你发现某个人特别适合当leader的时候，你可以主动举荐他，这也是对团 队的贡献。如果有适合的人选产生，积极的辅佐leader也是非常好的团队协作者。自知者智，知人者明。我们都喜欢这样的人做我们的同事，你的面官也不例 外。群面为什么要强调逻辑思维能力？创新思维能力？沟通能力？团队协作能力？它们是如何体现的？ 再次说一遍，群面是真实工作的全真模拟

逻辑思维能力是指的你是否能够迅速的在杂乱的信息中找到关键问题（也就是你们所面临的任务的核心与本质），找到以后能否以符合逻辑的形式对问题进行解构（也就是我们说的分析框架）。

逻辑思维决定了你们推进的速度，如果有清晰的逻辑思维框架，整个讨论会特别顺畅，而且可以根据时间来整体上协调各个部分的详略。（这跟写论文类似，提纲出来了，文章就完成30%了）

为什么强调速度？因为只有按时交工才能算及格。只有按时交工客户才会按照合同给我们结账。

在这里一定要说一下模型的运用，现在面经普及以后，有人遇到什么问题都上来就SWOT。亲爱的同学们，千万别觉得你会SWOT就有逻辑，就牛了。大错特错 了！SWOT是给初学者科普用的，真正搞管理研究的人都是根据问题自己搭建逻辑框架的。如果你想用，也可以。但是拜托，一定看好这些框架到底怎么用的。你 用的框架是不是真的能说明你的问题。SWOT是主体面临战略决策时综合自身资源能力、缺陷不足、机会、风险所做出的综合分析工具。它是不能用来分析一个决 策或方案的。理解了吗？！知之为知之不知为不知，是知也。不知道不要紧，加强学习，不要班门弄斧弄巧成拙。

创新思维能力指的是你能否跳出固定思维的局限，有一些符合实际又令人耳目一新的idea。

逻辑思维是基础，创新思维是锦上添花。如果你有逻辑，没创新，面官会觉得你还可以；如果你有逻辑，又会创新，面官直接就惊艳了。

如果你没逻辑，只会创新。那么请你及时掩盖自己的缺点，千万把握好发言的实际，不要做引领话题的人，及时的在适当的位置补充你的观点。这种contributor也是很受欢迎的。

创新思维决定了我们对于客户的价值，因为创新使我们不同于竞争对手。在商业社会里，差别决定价值。为什么苹果那么死不要脸的贵？因为它与众不同。为什么客 户选择我们而不是别家？为什么同品类的服务我们收取更高的价格？因为我们创新，我们与众不同。你能给客户创造价值，你对公司而言就是有价值的。面官有什么 理由不要你呢？

沟通能力指的是你是否可以准确理解对方的思并清晰表达自己的思想。沟通可以决定的东西太多了，我就不多扯了。关键要强调一句，听永远比说重要。听得明白，才能说到点儿上。而是否说到点儿上永远是对于说的最主要评价标准。

在这里要举一个例子，有些孩子为了表现自己，留好第一印象，一上来抢着发言就哇啦啦一顿狂说。说这个做法是绝对要不得的。

讨论的开始阶段是抓本质，定方向，做框架的阶段，是整个讨论的最重要的阶段。你的长篇大论会耽误大家的宝贵时间。而如果你发言完了以后，又开始埋头看材 料，找下一个可以说道的点，这就更要了亲命了。在这个过程中，你已经错过了很多同学的意见。导致你说的东西要不然跑偏，要不然就重复别人的观点。这种同学 往往越到后面发言越少，最后因为沟通能力问题被毙掉。

正确的做法应当是边听边记边想，时刻注意跟随大家的思路，如果发现有人跑偏赶紧拉回来。这些举动都是值得赞扬的。而且如果你这么做了，你会发现自己越到后面可以贡献的越多，最终得分也越高。团队协作能力很多人都不知道到底标准是神马，我也来讲一讲吧。

各个面试都要求的那么紧的时间，那么棘手的问题，大家七手八脚七嘴八舌的，怎么解决问题？要团结！要协作！

简单地讲，如果你的队友对了，发自肺腑的予以肯定和支持，而且提醒大家沿着正确的道路往下走。（前提是你要有判断是非的能力。）当然，你如果能补充就更好了。

如果你的队友错了，礼貌的指出问题并给予更好的方案。如果你提不出改进的办法而只会指责别人方案的不足，那就选择闭嘴。

还有一点就是，不要嘲笑你的队友！你没有这个权利！他也不是故意犯错的！如果面官challenge 他，那是面试中进行压力测试的一部分，跟你没关系。没有人会喜欢嘲笑别人的同事。

一切以团队目标为首要目标，为了团队利益必要时必须牺牲个人利益。比如最后没时间了，你就只能说有价值的关键词，而不能只为了表现自己而唧唧歪歪没个完。

要记得给别人表现的机会。这是群面，打个比方，你们是一支登山队的队友，而不是拳击台上的对手。考验你们的是共同完成一项任务，而不是说你把别人逼得说不出话来你就赢了。懂得给别人机会，这是自信的表现，大将风度。

另外，必须要指出的一个问题是，千万千万不要一上来就投票！！职业人的沟通方式是对事不对人的。如果你是leader，让大家投票，那么无疑把大家划为 了两个对立的阵营。心理学上讲，人会下意识的把自己的观点认为是自己的一部分，进而对其进行非理性的保护。双方会为了捍卫自己的观点哇啦啦吵个没完。最后 的结果一定是，有一边气势弱、人数少，被打压下去了。郁闷的在大多数人的压力下放弃了自己的观点。回忆你自己的群面吧！有没有？！有没有？！

聪明的读者看到这里就会问了，那怎么做会更有效呢？

答案是平行思考，找到决策的关键点，让大家每次为其中的一个点收集信息，而不要说出自己预先的结论。每个点都回顾，确认大家都同意。最终，答案一定是不言自明的。而且每个人都会认同这个结果。大家可以找《六顶思考帽》读一下，大概一个晚上就能看完，收获会很大。

还有小朋友问，遇到JP女，鸡血男，怎么办？

RP不好，碰到JP女和鸡血男是最恶心的事儿。这些人都是走极端的。要不然就是特别没见过世面，虚张声势。要不然就是看过了N多面经，装模作样的跳leader的自大狂。

同学们！请一定记得！攘外必先安内，只要你做的事情对于团队是有益的，那么你的面官就会肯定你。对于这样的人，怎么办？一是leader要立规矩，二是timer和其他同学要敢于打断他。

我昨天经历的一个群面，参与成员都属于简历比较好，自我意识非常强烈的人。当时有一个男生想要长篇大论，被leader迅速发现并火速制止了。那个 leader给的理由非常好，给她加了很多分。“同学，不好意思打断一下。我们现在要做的是梳理框架，大家看到的材料是一样的，不用重复了，每个人只说关 键词即可，好吗？”这就是我说的立规矩，对事不对人，我只是说在现在这种时间紧迫的情况下，长篇大论是不利于团队目标实现的，不是指责你这个人啰嗦有问 题。而且所有人都一视同仁，咱们都说关键词，所以你不能说我不公平。

在讨论结束的时候，眼看时间就要没了，又是那个啰嗦的同学在抢机会说话，其他同学干瞪眼。这个时候如果Timer或者其他同学站在团队的立场上跳出来打断他，就一定会加分的。

所以说，并不是说打断对方是不好的，关键是你站在什么样的立场上，表达方式是否可以接受。是为了表现自己打压别人，还是为了团队利益。表达是生硬的，还是职业化的让大家都可以接受的。

看到这里，又有同学会问？立场这个东西能看得出来吗？不会错判、误伤吗？

嗯，面官也是人，是人就有人的基本感情。JP女和鸡血男是人嫌狗厌型的，你的面官多半也看他们不爽，只是还没到提问环节没法教训那个娃。所以，你就放心大胆地去吧。

至于我说的其他方面的判断，也不难。旁观者清啊，面官只要有对人性最基本的把握，眼不瘸脑不抽，就能做出最基本的正确判断。我曾经见过一个女孩儿，她的表 情特别的戏剧性，每次对队友的笑都是假笑，像是面膜贴在脸上一样，但是撕掉的时候比撕面膜快多了。真笑假笑的区别很明显的，真笑不可能一个瞬间挤出来，下 一个瞬间就停下了。

我跟一些朋友玩过沉默杀人，就是不说任何理由，直接拔刀看。绝大多数情况下，特别是女生占多数的情况下，大家可以通过表情发现杀手。人的直觉，特别是女性的直觉，就是这么怕。

所以要奉劝大家，千万不要表演！！这是非常恶心人的。面官发现你在演，你九成是要挂掉的。提高群面成功率的真正的方法是：

1.锻炼逻辑思维2.提高沟通能力3.培养团队责任感4.在有自知之明的基础上培养自信心

5.尽力让自己职业化，多多换位思考

无领导小组讨论真实 篇2

一、无领导小组讨论面试解析

无领导小组讨论面试顾名思义是没有领导参与的以小组的形式进行的讨论。小组成员人数一般在5——7人, 由主考官给出命题, 小组成员围绕着一个中心目标展开讨论, 考官根据小组成员的表现进行测评。

(一) 无领导小组讨论面试的基本特征

1、面试的群体性。

讨论式面试是一种集体 (小组) 的行为, 实际上它通过小组中每个成员的独立思考、各抒己见、仁者见仁、智者见智, 集合群体的智慧, 共同完成作业。

2、思维的互动性。

讨论的本身就是一种互动合作的过程。小组成员在讨论过程中相互碰撞、互相启发、相互补充、相互修正, 求大同存小异逐渐形成共识。

3、测评的综合性。

在讨论中考官会根据考生在讨论的全方位表现, 对考生的综合素质做出评价。如对考生的认知能力、环境的适应能力、应变的能力、团队的合作精神、逻辑思维的能力、语言表达的能力、情绪的掌控能力、人际交往的能力、行为举止、礼仪修养等都能做出评价。

(二) 无领导小组讨论面试测评要素解析

1、认知能力的测评。

认知能力要考核考生对试题的正确判断与全面深刻的理解能力。正确判断命题是指对命题的性质、命题的指向、命题的意义要认识清晰;全面深广的理解命题是指不仅要认清命题的表象, 更重要的是要透过现象看本质, 由此及彼, 由表及里, 抓住命题的内核。

2、心理与行为的测评。

心理是考生内在素质的反映, 行为是考生的外在表现的反映。这两者之间有着密切的联系, 考生的心理活动往往会通过外在的表情传达出来。如考生的心态是否平和、情绪是否稳定、是否有乐观合作的精神等都会从考生的情绪、表情、姿势及语言表达中表现出来。

3、人际交往能力的测评。

人际交往能力是考生社会成熟度的综合表现, 它能够全面客观的揭示出考生的综合能力与综合素质。在面试讨论中的人际交往能力主要是针对考生在讨论中表现出来的主动沟通能力、亲和力、自信力、凝聚力、合作能力、说服力、感召力等展示出来。

(三) 无领导小组讨论面试题型解析

1、开放式命题。

开放式命题是限定条件少、容易引发发散型思维的一种命题方式。从命题的内容来看具有广泛的自由度、思路开阔, 考生可以任意发挥其想象, 表达自己见解;从测评的角度看, 这种命题没有统一的标准答案, 着重考查考生的潜能与发散型思维的能力。

2、选择式命题。

选择式命题有时可能两选一, 有时也可能多项选择。但无论是哪一种都是在是与非、利与弊之间做出判断与选择, 并且说明其选择的理由。这种命题主要考核考生的判断能力、分析能力、雄辩的能力、说服的能力与应变的能力。

3、案例分析题。

案例分析题往往是从社会生活中的某一现象入手, 举出具体实例, 考核考生对这一事例的认识、分析、判断以及解决问题的能力。这种命题具有很强的针对性, 实践性和操作性

二、无领导小组讨论面试应对策略

(一) 无领导小组讨论面试测评要素的应对

1、认知能力的测评。

接到命题后首先要对命题的性质和意义要做出正确的判断, 不能为命题的表象所迷惑;其次在讨论中要善于鉴别不同观点的正确性、合理性;其三要善于归纳整合其它相同或相近的观点, 以充实自己的观点;其四, 对于不同的见解要进行反驳和修正, 但应注意要有理有据有节。

2、心理与行为的测评。

讨论中始终要保持平和的心态、友善的态度和自然的姿态;无论对方的观点是否与已相同都要尊重对方, 保持谦逊谨慎, 不能表现出傲慢无礼、不屑一顾或是恼怒与不耐烦。

3、人际交往能力的测评。

讨论中要表现出一种积极主动地态度, 摆正自己的位置, 诚挚地与其他考生交流与沟通, 不要强迫别人接受自己的观点, 要以理服人, 显示自己的亲和力和人格魅力;要善于理顺和协调各种不同见解, 在错综复杂的局面中要沉着应对, 把握主流方向, 求同存异, 目标一致。

(二) 无领导小组讨论面试题型的应对

1、开放式命题。

要紧紧围绕命题的核心拓展思路, 从多角度、多层次、多侧面展开发散思维。这里最重关键的是无论怎样“发散”都不能偏离中心。

2、选择式命题。

无论的单选还是多选都要对其选项的意义、作用、社会价值进行分析比较, 对自己选中的项目都要进行进一步的深入分析, 从多方面来论证自己的观点是正确的;认真听取其他考生的见解, 取长补短;对于多项选择还应注意排除其“干扰”项, 去伪存真。

3、案例分析题。

要对案例进行全面深入细致的分析, 发现问题、找到问题结症, 分析问题产生的原因, 提出解决问题的方案。

(三) 讨论过程中的应对

要注意礼仪修养、谦逊和蔼, 要有气度、温文尔雅, 给予每位成员同样的尊重。不要盛气凌人, 流露出轻蔑、不屑一顾的态度。

要注意人际关系, 要有团队合作的精神, 要善于找到与对方的共同点, 要善于消除紧张气氛, 调解争议;不要树敌, 不要对不同意见的考生恶语相向。

无领导小组讨论测评案例分析 篇3

关键词：无领导小组讨论；人才选拔；测评信效度

无领导小组讨论（leaderless group discussion，简称LGD）是评价中心技术中一种重要的测评方法，从属于情景模拟测验，是指应聘者以6～8人为一个小组，在指定的时间内围绕某一给定的主题进行讨论，最终形成一个解决方案。在讨论过程中各成员地位平等，自发产生领导者。测评者根据应聘者在讨论过程中的综合行为表现对其领导决策、组织能力、言语表达、团队合作等素质进行评价。总体上讲，它是运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者能力及个性特征的一种人事评价方法。目前，无领导小组讨论在企事业单位人才选拔、职务晋升中都得到了较广泛的应用。

本文选取A公司中层管理人员竞聘上岗无领导小组讨论的案例，介绍和阐释无领导小组讨论测评方法的操作及有效性控制。

一、案例背景

A公司是一家制造型企业，已有二十多年的历史。多年来，公司通过不断调整战略结构，积极推进管理和技术理念创新，生产经营一直呈现良好的发展态势。目前已发展为集研发、制造、销售、服务为一体的现代化集团公司，在全国已有多家分公司。面对越来越激烈的市场竞争，为占据人才的制高点，公司一直十分注重人员配置的优化。今年该公司又在东北地区新成立了一家分公司，准备通过内部竞聘选拔该分公司的销售总监。在选拔过程中，除了运用笔试、结构化面试、心理测验等方法，还采用了无领导小组讨论的测评技术。

二、测评目标设计

测评目标的设计是实施无领导小组讨论技术的前提，其中心任务是评价要素和行为观察指标设计，即根据工作分析等手段确定评价要素，形成评分表和观察记录表。

（一）设计的一般原理

评价要素的设计首先需要对岗位活动的种类、性质和特点进行分析，根据工作分析的结果，结合组织价值观及战略目标，概括出竞聘岗位所需要的胜任特征，并选取能通过无领导小组讨论进行测评的要素。评价要素的确定应考虑其精炼性和综合性，用较少的指标尽可能全面地反映岗位的胜任素质，一般为3～6个，过多的测评点不利于测评者在有限的时间内给出准确的判断。评价要素确定后，需要分配各要素的权重，然后制作评分表。评分表中应包括对各要素观察要点的详细说明，以及评分标准和分值

范围。

观察记录表是测评者用于记录讨论过程中应聘者的主动发言、倾听他人、化解矛盾、寻求合作等行为发生频次的表格。测评者可通过观察记录表统计应聘者在讨论中的行为频次，作为进一步评分的依据。

（二）本案例的测评目标设计

在本案例中，基于胜任力模型和领导人才素质观，参照工作岗位分析的结果，最终确定了包括综合分析能力、言语理解与表达能力、影响力、组织协调能力和仪态风度在内的5个测评要素，并形成了成绩评分表，见表1。

三、题目设计

无领导小组讨论的试题设计至关重要，直接关系着整个测评的实施效果，同时该环节也是无领导小组讨论测评技术中的一个难点，应特别加以重视。

（一）常见试题类型

无领导小组讨论常用的测评试题一般分为五种，以下分别从定义、考查要点及优缺点等方面对这五种题型加以说明，见表3。

（二）题型选择与题目编制

从表3可以看出，开放性问题和操作性问题不太容易引起被评价者之间的争辩 ，一般情况下不予考虑使用。两难问题因为答案的均衡性对出题的要求较高，且考查的要素相对简略，加上过程不易控制等特点，实际测评中也很少使用。综合考虑几种题目类型的优缺点，通常情况下，特别是在甄选中高层管理人员时，多项选择问题和资源争夺问题成为应用最为广泛的两种题型。

对于题目的编制过程，国内研究者孙健敏等经过长期的开发实践，总结出了一个无领导小组讨论的开发程序，提出一个典型的无领导小组讨论题目设计应包括确定选题原则、编写讨论题目、写出初稿、讨论修改、送请专家评审、施测—检验效果的循环过程，最后才得以成稿。

（三）本案例的试题设计

由于本次选拔的目标职位是中层管理者，该测评包含了较复杂的评价要素，需要引发较多的观测点，因此本案例选用了资源争夺问题。命题人员通过与A公司分管销售工作的副总、人力资源部门负责人、有关素质测评专家沟通，获取了充分的信息，在此基础上经认真研讨写出初稿。

初稿经专家评审后，选用与测评的目标群体存在较高相似性的对象进行试测。在规定的五分钟内，被测评者阅读完题目的背景材料，且绝大多数人能准确到位地理解材料内容，证明试题的难度适中。在试测过程中，还着重考查了试题的争论性效果和材料间的平衡性。试测结束后，收集被测评者和测评者的反馈意见，参考信效度分析结果，修改后再次进行试测。本案例中试题设计共进行了两次试测，最终形成了测评题目。

【试题样例】

大家好！欢迎各位来参加今天的竞聘面试评价活动。

现在大家要进行的是以测查综合能力为目的的测评活动。在这个活动中，我们要求每一小组的成员都以平等的身份参与到讨论活动中来，大家一起就给定的材料及所提出的问题表达自我观点，进行团体讨论，最后提出统一的问题解决方案。我们将会根据大家在表达、讨论中的表现进行评分。

请阅读问题背景，然后按照问题情景的要求，思考答题。

背景：S公司是一家从事数码产品的开发与销售的企业，成立三十多年来，在全体员工的不懈努力下，该公司已形成较强的市场竞争力，生产经营也正呈现出越来越好的势态。日前，经董事会决议，该公司计划在全国5个城市开展产品的销售业务，但因考虑到资金周转问题，决定相继在三年之内打开各地的营销市场。

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问题：如果你是S公司的董事会成员之一，请参照下面对5座城市的描述信息，考虑该公司数码产品的销售在5座城市间开展的先后顺序，确定最先的切入点。

各城市的描述信息：

A城市：这是一座一线城市，人口密度和流动率都较大，经济发展水平高，民众消费观念较强；目前，该城市已有十几家从事数码销售的企业，市场竞争激烈。

B城市：为中小型城市，居民生活水平较高，人口基数小且老年人口比重较大，数码产品在市场上接近饱和；当前，市政府正对城市的扩建工作进行规划。

C城市：属于国家重点开发区，人口较多，但目前经济发展水平相对较低；而随着化工等大型企业的进驻，城市正处于迅速发展阶段，怀揣梦想的大批年轻人正不断涌入。

D城市：离S公司数码产品原产地最近，人口密集且年龄比例均衡；经济发展良好，人均消费水平较高；从事数码产品经营的竞争企业较多。

E城市：离S公司数码产品原产地相对较为偏远，城市人口基数大且出生率高；目前为止，从事数码产品经营的厂商只有两家；居民物质生活水平较高，但数码方面的消费观念不强。

四、实施程序

（一）一般程序

为保证测评的有效性，无领导小组讨论的实施一般应严格按照以下的标准化程序进行。

1.前期准备阶段

该阶段主要包括选定并培训测评者、安排测评的场所，并完成应聘者的分组工作。

测评小组一般由竞聘职位的直接上司、公司人力资源管理者、资深从业者及人员素质测评专家共同组成，共5～9人为宜。接下来要对选定的测评者进行系统培训，包括准确理解测评指标的含义，学会观察并准确记录应聘者的行为，把应聘者的行为按测评指标归类，按评分标准对各测评要素打分。必要时可进行模拟评分练习。

测评的场所应该宽敞明亮，并在整个过程中保持安静。一般要装有录像设备，以便测评者可以重复观看录像。对应聘者座位的安排要以抽签的方式决定，一般使用半圆形围坐或U型围坐，既体现平等性，又便于测评者观察每一位应聘者的行为表现。为尽量降低应试者的心理压力，保证讨论的真实性，应注意测评者和应聘者的空间距离。

2.正式测评阶段

共分为以下四个环节，整个过程中，测评者要认真观察并记录应聘者的发言内容和行为表现。

准备阶段。小组成员按抽签顺序入座后，为其提供纸、笔、讨论试题等必要的材料，然后测评主持者介绍整个讨论的流程，并宣读讨论题目。接下来的五六分钟里，应聘者独自思考试题所涉及的问题，并列出发言提纲。

个人发言阶段。每名应聘者按随机顺序进行发言，分别用不超过三分钟的时间阐述自己的观点。

交互讨论阶段。该阶段大概需25～40分钟，小组成员继续阐明自己的看法，并对其他成员的观点作出回应，最后在本小组内就讨论的主题形成一致意见。

总结发言阶段。各组推选出一名小组长进行总结发言，阐述最后达成的一致性观点，小组内其他成员也可对其观点进行补充。

（二）测评流程的创新

随着无领导小组讨论测评技术的广泛应用，人们对其流程熟悉度不断增加，同时出现了众多关于测评目的、考核要点的解读和应对策略，这在一定程度上影响着无领导小组讨论的测评有效性。为了提高测评的有效性，目前已有研究对测评阶段的实施流程进行了以下三个方面的创新，取得了良好的实施成效。

1.引入控制者。即在讨论实施过程中引入控制者，在小组互动中通过有效控制诱发出更多的观测点，从而提高评价结果的信度和效度。一般做法为提前对控制者进行培训，控制者与应聘者一同参与整场小组讨论，据小组表现出的各种特征把握控制点进行控制。例如，轮流发言阶段干扰顺/逆时针发言顺序， 自由讨论阶段反对讨论中出现的投票决议，提出背离主题的相反意见，拖延小组讨论进程等。通过刺激小组讨论氛围，提高应聘者的参与度，以便出现更多观测点。

2.加入辩论环节。即在个人发言阶段结束后，组织小组成员进行正反方辩论，简短的辩论环节结束后，再进入交互讨论阶段。例如，在一次对高校中层领导的选拔中，测评题目给出高等院校人才培养中应注重的15条关键素质，要求小组成员选择其中最重要的五项，并进行排序。在个人发言后，加入辩论环节（正方观点为：在高等院校人才培养中，专业能力素质的塑造更关键；反方观点为：在高等院校人才培养中，通用能力素质的塑造更关键），辩论时间为十分钟。其中，正方、反方陈述时间各为两分钟，反驳对方论点各为两分钟，双方作总结陈述各为一分钟。

3.推选小组最佳成员。测评按照准备阶段、个人发言阶段、交互讨论阶段、总结发言阶段的一般顺序进行。在四个环节结束之后，要求小组推选出本组的最佳成员。进一步考察各小组成员在价值取向、思维方式及团队协作等方面的特点。

（三）本案例的实施程序

1.确定测评小组成员。选定由分公司总经理、人力资源总监及外请的人员素质测评专家等组成的五人测评小组。对测评小组成员进行系统培训，确保测评人员充分熟悉竞聘岗位的工作性质和内容及无领导小组讨论的测评要点。

2.选取测评场地。本次无领导小组讨论在公司的会议室进行，采用U型座位排列方式。

3.抽签分组。按分组的原则提前对竞聘者进行分组，每个小组由六名竞聘者构成，并按照抽签顺序入座。

4.展开小组讨论。测评首先按照准备、个人发言、交互讨论、总结发言的环节有序进行。为了提高测评有效性，本次选拔增加了推选小组最佳成员的环节，即四个测评环节结束后，要求小组成员推选出本组最佳成员。

5.评分及形成测评报告。小组讨论结束后，测评者首先参照评分标准独立地对竞聘者进行打分，然后就竞聘者的表现交流意见，形成一份评定报告，对此次讨论的整体情况、竞聘者的具体表现及测评的最终结果进行说明，并结合企业文化及发展战略给出自己的录用建议等。最后，对各测评者的评分表进行汇总，根据测评者的综合评分和评定意见形成综合评定录用结果及报告。

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五、提高测评过程的信效度

信度是指测评结果的可靠性和一致性，无领导小组讨论是由多位测评者同时对竞聘者进行评价的过程，评分者信度常常是最重要的信度指标。效度是指测评内容与想要测评的素质间符合的程度。无领导小组讨论多用于选拔高层次人才，且测评中覆盖了较复杂全面的指标，为了保证测评过程的信效度，应注意以下几点。

（一）小组成员的数量和结构

竞聘同一岗位的候选人应安排在同一小组，每组一般为6～8人，不宜过多或过少。建议人数选定为双数，因为组员在争执不下时经常以投票表决，双数易形成平衡局面，迫使组员们继续展开讨论。考虑有无类似经验及性别、年龄的均衡，同时保持陌生度以降低熟悉因素的影响，有利于营造更好的讨论氛围。

（二）题目设计的有效性

首先，题目难度适中。题目太容易，小组成员在较短时间内便达成一致，测评者难以得到有效测评信息；太难的话，成员间难以达成一致且容易形成紧张冲突，不利于应聘者能力的正常发挥。其次，讨论的主题应该是应聘者熟悉的，确保每个人都能有感而发，有话可说。再次，题目应具有一定的争论性。只有通过争论，才可以很好地反映出应聘者的组织协调能力、团队合作能力、说服力以及感染力等。另外，题目内容应避免诱发应聘者的心理防御机制，保证应聘者能尽情展示自己真实的一面。最后，测评题目应尽可能全面地反映招聘岗位所需的能力素质，特别是工作岗位所需要的关键能力。

（三）评分的科学性

有研究者提出运用ORCE法对评分步骤进行细化，主要包括观察（observe）、记录（record）、归类（classify）和评估（evaluate）四个环节。应重点明确讨论内容和互动过程两个维度的考察。内容维度即应聘者对讨论内容和结果的贡献，包括认识分析问题的高度、深度及其周延性、辩证发展的思想、总体与局部关系的把握、概括的准确性。过程维度就是应聘者为实现讨论目标所作的贡献，包括对讨论进程的控制、对他人观点的理解与引申、沟通礼仪、如何说服他人、协调矛盾、合作意识、思维敏捷性等。

无领导小组讨论具有招聘的高效率性、角色间的平等性、情境的仿真模拟性、测评的全面性和动态性等优势，同时，该测评技术也存在选拔对象的特定性、对测评者和题目设计要求较高、测评维度的选取和确定较难等局限。为保证无领导小组讨论的有效实施，在今后的实践应用中，还应注意积极发展专业测评机构，选择和培训高素质的测评人员；以科学的工作分析为基础确定测评要素，严格遵循要素设计的针对性、选择性、内涵明确、不重复、操作性等基本原则；规范化实施无领导小组讨论，结合中国文化特点，努力实现无领导小组讨论试题和程序的中国化。

栏目编辑 / 丁 尧.终校 / 王晶晶

无领导小组讨论模拟 篇4

【背景材料】

材料一：经济学家梁小民认为，我国的汽车工业虽然发展速度很快，但并没有形成与之相适应的汽车文明。“实现汽车梦也要注意汽车文明”，汽车文明包括买车文明、行车文明等方面。

材料二：当前国人存在种种交通陋习，而交规上的漏洞导致这些陋习并无明确的法律条文来约束和制裁。

材料三：某次国际展会期间，某市采取了临时的交通管制措施保障交通顺畅，措施包括：第一，对二十多万辆公车进行封存；第二，加大交通管制措施宣传；第三，鼓励居民“合乘”交通工具，载客量高的机动车有交通的优先权。市民觉得这个政策非常好，但需要常态化。

材料四：在广州多个主干道上，有一辆贴有“文明出行，咪做垃圾虫”的黑色天籁轿车受到市民的广泛关注。通过爱车宣传文明出行、并向市民派发环保袋的车主余先生，被赞为“文明哥”，甚至被誉为“中国好车主”。为发扬余先生事迹，宣传安全出行，文明出行，A市要举办“A市好车主”评选活动。

【问题】

1.针对材料一反映的社会现象，请谈谈你的看法。

2.请就如何使材料三中的政策常态化、固态化，提出具体办法。

3.现在要对“A市好车主”评选活动进行宣传，请制订一个活动方案。

【要求】

1.思考时间10分钟，请就问题1做个人陈述，每人2分钟。

2.请就问题

2、问题3进行自由讨论。（时间:6人场，标准时间为60分钟，包括个人陈述和自由讨论，最后无需总结，形成一致意见即可。超过6人的场次，每增加1人，增加5分钟。9人场，规定时间为75分钟。）

【试题分析】

问题1，属于无领导小组讨论面试中的开放式问题。就某一社会现象谈看法，类似于结构化面试中的综合分析题。在回答这类问题时，考生首先要对材料有一个清晰的认识，提炼出材料的核心问题，在论述时，要做到观点明确、分析全面。就这道题目而言，材料一的核心问题，即汽车工业高速发展与汽车文明缺失之间的矛盾。对于这一问题，我们的基本态度是汽车发展和汽车文明建设，两手都要抓且两手都要硬，在目前汽车社会已经到来，汽车文明却裹足不前的社会背景下，倡导汽车文明势在必行。在确立观点之后，考生可以围绕这个观点，展开进一步的论述。

具体而言，可以从以下几方面来讨论，第一，从汽车时代的本质来看，汽车时代并不仅仅指汽车保有量和道路设施

水平的提高，更重要的是要有与之相匹配的文明意识、驾车习惯、交通管制水平。所以，从这个意义上讲，发展汽车工业和倡导汽车文明两者相互依存，不存在根本上的冲突。第二，倡导汽车文明是促进汽车工业发展的现实之需。见黄灯就闯，有缝就挤，狂按喇叭，开窗吐痰，并线不打灯，应急道上塞车，强行占用他人停车位，遇积水不减速慢行，“有车族”变成“怒车族”，一握上方向盘就变得暴躁易怒、脏话连连等现象屡见不鲜。在这样的社会背景下，倡导汽车文明便成为汽车工业发展不得不解决的现实问题。

此外，考生还可以从汽车工业的长远发展、国外汽车文明建设的经验教训等方面来阐述，当然，考生也可以对倡导汽车文明提出合理化的建议，只要言之有理，围绕核心观点展开论述即可。

问题2，是要将某项政策常态化、固态化。在设定具体的方案时，考生要重点思考：第一，材料中的这些政策哪些是可以常态化、固态化的。仔细分析材料中的三条交通管制政策，我们不难发现，第一项措施是较难常态化、固态化的。对于公车的使用，我们应该是限制公车使用，而不是一刀切的封存。如果采取封存的措施，那封存的这些公车该如何处理，也是需要解决的难题。显然，限制公车使用更适合常态化、固态化。

第二，如果将这些政策常态化、固态化，可能会出现哪

些问题，考生就要针对这些问题作出相应的政策规定，为这项政策顺利实施提供依据。例如，就“合乘”交通工具这项政策而言，最主要的是倡导民众出行多使用公共交通工具。那么，制订合理票价、提升公共交通运力、加强公共交通的基础设施建设就成为这项政策常态化、固态化过程中面临的问题。为此，考生在制订方案时，就要重点解决这几方面的问题。

无领导小组讨论感想 篇5

今天下午的实训内容主要是无领导小组讨论，老师要求我们写关于无领导小组讨论的感想，对此我感慨万千。

首先，我对无领导小组讨论这个知识点有了更加具象而实际的认识，以前在书本中都只是学到一些理论性的概念，根本就没有如实训这般可操作性的参与感。俗话说，“纸上得来终觉浅，欲知此事要躬行”，将抽象的书本知识转化为实践，收获了有用的经验。再者，就我在无领小组讨论的这个过程中，也是感慨万千。首先，就小组的整体表现来看，大家都表现出热烈的参与积极性，讨论极其热烈，同时各自发表极有创意与自主性的想法与建议。但是，最后我们小组也正是因为各自太有想法并不可妥协而导致不能形成统一意见，最终确定了两套方案。第一套方案是考虑到案例中的时间因素，假设下山时间需要两天，为此确定了一套短期内的下山装备；第二套方案是假设下山时间为五天，主要考虑到事物与保暖装备的持久性。基于此，在最终进行报告总结时，实训指导老师说我们的两套方案只能算作是没有完成无领导小组讨论任务，因为没有最终形成统一意见。为了完成任务，通过小组成员一致决定，大家最后确立将第一套方案作为最终讨论成果，完成无领导小组讨论。

就我个人而言，我从中明白了在小组讨论中每个人都要积极参与进来，并清楚明白准确无误地表达自己的意见与看法，阐明自己的观点，为小组讨论贡献自己的力量，积极增进讨论氛围。尽量能够有自己的想法，即使与其他组员的观点相对，但也要勇于提出来并列出自己的理由，不要随声附和，这样对自己没有任何的好处。与此同时，阐明了个人观点以后，还要说服其他成员认同并通过自己的建议，不然永远达不成意见一致。但是不要和其他组员发生争执，这应该是小组讨论的一个大忌，即使避免不了的时候，也要学会谦让与协商，没有必要争个输赢。再者，争取能够对其他组员的观点进行补充与总结，但也不是那种纯粹的整合，最好融入自己的想法，这样对组员来说会感觉到新颖容易接受。在与小组成员的沟通过程中，争取能够善意地和其他组员进行配合，但不要有明显的喜欢偏好而孤立他人，只有 尊重他人的人才能够受到他人的尊重。并且要擅于倾听，不论其他组员的话语多么枯燥，也要认真倾听，最好能有一个善意的互动。

无领导小组讨论面试题 篇6

试题

（一）一艘在大海上航行的豪华游轮不慎触礁，有四名乘客搭乘一艘小型救生艇逃出。艇上有一罐汽油、一箱金子、指南针、一桶淡水和面包。四名乘客分别为：（1）孕妇，身上带有巧克力；（2）富商，带有重要文件；（3）寡妇，带有稀世珍宝；（4）儿童，带有地图。

问题一：由于救生艇承载力不够，只能承载3个人，富商与寡妇狼狈为奸,坚决不肯离开小艇。请您决定：孕妇和儿童谁最应放弃逃生机会？

问题二：若必需丢弃艇上的物品以减轻重量，请列出放弃的先后顺序，并简述您的理由。

试题

（二）问题情景：

一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北边疆飞向东部的一个城市。就在飞临北疆某严寒地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪不幸失事，跌到山里。此时正是一月，气温低达-15℃。飞机可乘坐10人，是双引擎机，机身已撞毁并起火。飞机驾驶员及1名乘客死亡，其它人则没有受到严重伤害。

驾驶员还没来得及告诉大家飞机的具体位置就死去了。就在失事之前，你曾注意到飞机的高度显示：飞机是在3000米左右出现故障的。失事地点正好在雪线下面不远，地面崎岖不平，树林茂密。乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外套。

问题：在飞机爆炸以前，乘客们从机舱中抢救出15件物品。现在请你们将这15件物品按照对生存的重要性从1-15的顺序列出来。请在最重要的物品旁边写上（1），第二重要的旁边写上（2），最不重要的旁边写上（15）。

物品排序表

（）该地区的航空地图

（）大型手电筒

（）四条羊毛毯

（）一支手枪及10发子弹

（）一支雪撬

（）二小瓶白酒

（）一面化妆用小镜子

（）一把小刀

（）四副太阳镜

（）三盒火柴

（）一个军用水壶

（）急救箱

（）十二小包花生米

（）一张塑料防水布

（）一只大蜡烛

试题

（三）能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为成功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇更重要。若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一项？并至少列举5个支持您这一选择的理由。

试题

（四）近年来，消极腐败现象，引起了广大人民群众的强烈不满，成为社会舆论的热点问题。导致腐败现象滋生蔓延的原因很多，有的群众归纳了十个方面问题：

(1)随着改革开放的深入发展，西方不健康思潮涌入我国，给人们以消极的影响；

(2)中国传统封建意识中的“做大官发大财”、“当官作老爷”意识复苏，一些干部“为人民服务”思想淡化；

(3)商品、市场经济的负效应诱发了“一切向钱看”，导致拜金主义和个人主义泛滥；

(4)谁都恨腐败，但对反腐败问题无能为力，有时自觉或不自觉地参与了腐败行为，从而助长了腐败问题的蔓延；

(5)所谓“衣食足则知廉耻，仓廪实则知礼节”，由于现在是社会主义初级阶段，商品经济发展还不充分，人民的物质生活水平不高，贫富差距拉大，造成“笑贫不笑娼”等畸形心态；

(6)政治思想教育跟不上，从而形成“一手硬一手软”的现象，对我党我军的光荣传统，不敢理直气壮地宣传；

(7)国家在惩治腐败问题上，政策太宽，打击不力，人们反腐败信心不足；

(8)还有一种说法认为腐败是任何社会都具有的共同特质，是人类社会无法消除和扼制的；

(9)与商品、市场经济发展相适应的民主制度与法律法规不健全；

(10)十年**时期国家穷、人民穷，腐败现象少；现在国富民康，所谓“富贵思淫欲”，这助长了腐败的蔓延。

请问：你认为上述十个问题中，哪三项是导致腐败现象滋生蔓延的主要原因(只准列举三项)?并陈述你的理由。

试题

（五）假设你是某面包公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报道难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报道过期面包的这一事实。请问你将如何处理？

说明：1.面包不会致命

2.不能贿赂记者 3.不能损害公司形象

试题

（六）现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情况：

1.将军，男，69岁，身经百战；

2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚； 3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖； 4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究； 5.运动员，女，23岁，奥运金牌获得者；

6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈； 7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者； 8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。

试题

（七）一群孩子在铁轨上玩，铁轨有两条，一条A道正在使用中，另一条B道废弃停用。A道上面有9个孩子在玩耍，B道上面有2个孩子在玩耍。这个时候一列火车行使过来了，作为扳道工的你，你会怎么做呢？是让火车按原轨道行驶，还是让火车改道而行呢？

试题

（八）假如你是新上任产品部门经理，需要从以下的几个人中选择做助理，就是西游记的师徒四人。最终回答问题：你选择谁做，理由是什么？

九、做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如: 善于鼓舞人 能充分发挥下属优势

处事公正 能坚持原则又不失灵活性 办事能力强 幽默

独立有主见 言谈举止有风度 有亲和力 有威严感 善于沟通 熟悉业务知识 善于化解人际冲突 有明确的目标 能通观全局 有决断力

请你分别从上面所列的因素中选出一个你认为最重要和最不重要的因素.首先,给你5分钟时间考虑,然后将答案写在纸上,亮出来.接下来,你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素.然后,派出一个代表来汇报你们的意见,并阐述你们作出这种选择的原因

十、董事长要选一个办公室主任，你觉得谁最合适？为什么？

1、薛宝钗

2、贾母

3、王熙凤、4、林黛玉

十一、什么决定成败？

有人说细节决定成败，也有说战略决定成败。

请问：你同意上你同意上述那个观点？并陈述你的理由。

十二、大学生打工是大学校园很常见的一种现象，但社会上的人对此还是有不同的看法：有的人大学生打工会影响学业，弊大于利；有的人却认为有利于增加实践经验，增强社会适应力，利大于弊，对此，你持什么观点？

十三、在大学生的就业问题上，社会上有这样的两种观点： 观点一：大学生由于欠缺实践工作经验，在求职时已经处于劣势，况且目目前就业形势严峻，因此，大学生应该降低对第一份工作的期望值，先就业再择业。这样更有利于增加自己的实际工作经验，有利于更准确地在实践中找准自己的职业定位。

观点二：大学色核能就业后不断跳槽的现象十分普通，这在一定程度上是企业不敢录取应届毕业大学生，并且对经常跳槽的大学生更是“敬而远之”。因此，大学生应该谨慎选择第一份工作，宁可错过，不可选错。

你赞同哪种观点？请说明理由。

十四、假如你是新上任渠道部门的经理，需要从以下的几个人中选择一人做助理，就是西游记的师徒四人：唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧。

无领导小组讨论真实 篇7

无领导小组讨论, 即Leadless Group Discussion (LGD) , 是一种常用的群体面试方式, 通常采用情景模拟、主题讨论等形式对测评对象进行集体面试。在测评过程中, 五至八名地位平等的测评对象组成团队, 不指定团队领导, 观察测评对象对某一案例或话题展开讨论的实际表现, 检验和评价测评对象综合素质的过程。在讨论过程中, 团队内部自主安排和组织, 在一定时间内进行讨论, 产生团队领导并得出统一结论。采用无领导小组讨论进行集体面试, 能容易观察和发现测评对象的组织协调能力、语言表达能力、人际关系处理能力等各方面人格要素, 能有效填补笔试测评对测评对象的认识空白, 综合评价测评对象的能力, 从中选择最合适的人选。

无领导小组讨论作为一种人才测评、选拔的重要工具, 已得到社会广泛的认识和重视, 各学科领域根据各自需求, 针对性地开发和应用。在人力资源管理工作中, 从新员工的招聘面试到老员工的绩效考核, 无领导小组讨论备受青睐。如今的高校课堂教育中, 无领导小组讨论也得以引进, 在提高教学效果, 活跃课堂气氛, 完善教学效果评估体系等方面发挥着重要作用。无领导小组讨论在学生干部选拔过程中发挥的重要作用也不言而喻。它能够帮助测评人员更科学、更全面地认识和甄别人才;能够针对岗位需求灵活设计讨论题目和方式, 目标明确;能帮助测评人员量化测量数据;也能在讨论过程中使参与人员得到培训。

二无领导小组讨论开展流程

1. 准备阶段

在学生干部选拔过程中, 测评者应当根据岗位需要, 设计选拔流程。一般包含笔试、面试、无领导小组讨论等多个环节。不同环节的测评重点均有不同, 因此, 在开始选拔前应当对岗位胜任力进行分析, 确定岗位的主要要求和测评目标。这是开展有效测评的前提。

第一, 确定测评要素及目标。根据岗位工作说明确认无领导小组讨论的要素。以“导生”一职为例, 需要通过笔试、面试、无领导小组讨论三种方式结合进行测评, 其中无领导小组讨论测评的主要要素为团队合作精神、团队组建与领导能力、沟通协调能力和危机问题的判断处理能力。

第二, 设计合适题目。一套合适的题目是整个无领导小组讨论的关键。无领导小组讨论对于题目的选定有着严格的要求。以“导生”一职为例, 选择的题目为“请从同学、导生、导师、辅导员、父母、教官、学校领导中选出三种最具影响力的身份, 小组讨论并得出统一结果, 最后派一名代表阐释讨论结果并说明理由, 讨论时间为15分钟。”此题目属于多项选择问题, 让测评对象在7种备选答案中选择有效的几种答案并进行排序, 主要考察测评对象的问题分析能力, 通过意见冲突的解决讨论来观察和评价测评对象的团队合作精神、沟通能力和团队组建与领导能力。

第三, 选定和培训测评人员。与企业招聘不同, 学校学生干部选拔的测评者的选择具有一定的局限性。根据竞选岗位的设置和学校教学支持, 测评人员可以选择学生工作专职指导老师、辅导员、前任主要学生干部以及相关专业专家教师。

在进行测评前, 应对测评小组成员进行统一的培训。明确测评的目的:让参与测评工作的成员了解本次测评工作的重要性, 为公平公正地作出测评评估做好准备。分析测评要素:部分人员可能对岗位了解不多, 因此应当在测评前向测评小组成员详细描述竞选岗位的工作性质和日常事务, 讲解本次无领导小组讨论的重要考察因素, 帮助测评小组成员有针对性地观察讨论过程。统一评分标准:制定印发统一的评分标准和评分表, 指导测评小组成员熟悉使用统一的评分表格, 保障测评的评分标准一致性。

2. 实施阶段

第一, 安排合适的测评环境。为保障无领导小组讨论不受外界干扰, 避免小组间讨论的冲突, 应适当安排独立的讨论空间。确认地点后提前通知参与测评的所有测评者和测评对象, 要求准时到场。讨论前适当进行简单布置, 安排测评对象座位摆放和测评观察者的坐席。一般情况下, 讨论区以半圆和圆形环绕而坐为宜, 测评观察者区域距离讨论区保持适当距离, 不宜太近或太远, 保障讨论区域不受影响且能全面观察讨论区域。

第二, 宣布题目与要求, 开始讨论。测评现场由主要主持人进行测评流程指引;阐述测评的意义和要求, 调动测评对象的紧张感和积极性;宣布题目和讨论要求, 开始讨论。注意:讨论期间, 测评者只观察并记录测评对象的表现, 不对讨论过程作指导和评价。

第三, 评分与总结。讨论结束后, 主持人引导讨论小组总结发言。小组代表发言完毕, 主持人针对本次测评过程作简单地总结和分析交流。与传统企业招聘面试不同, 在校学生干部选拔过程建议加入主持人总结分析环节, 帮助学生在竞选过程中了解自己表现, 了解无领导小组讨论的作用及意义, 帮助学生在竞选过程中总结经验取得进步, 为以后的工作做铺垫准备。

3. 结果分析

无领导小组讨论完毕后, 召集测评者讨论分析, 了解测评者对讨论过程的观察结果, 与测评数据进行对比, 确定无领导小组讨论环节得分。

三无领导小组讨论实施过程的注意事项

无领导小组讨论在学生干部选拔过程的深入开展中存在组织较难, 试题和程序设计要求严格, 对评价者要求高, 理论研究相对滞后等制约因素, 高校教育工作者需要不断实践研究, 总结经验, 努力提高无领导小组讨论在实际运用过程中的实效性。

1. 题目设计难度大

无领导小组讨论的题目要求很高, 增加了学校在案例选题方面的难度。首先, 题目应该吻合岗位工作需求, 难度适中。案例测试题目如果简单参照已往资料, 测评对象有可能已了解题目并做好模仿准备, 便不能充分帮助测评人员正确评价测评对象的岗位合适程度。案例测试题目如果由测评者设计, 对测评人员的要求较高, 设计符合实际需求的题目需要测评者深入了解该岗位需求和工作经历。其次, 在设计题目时, 要尽可能吻合各项测评因素。

2. 测评人员对测评对象的评价存在主观因素障碍

作为案例讨论方式之一, 无领导小组讨论始终很难摆脱案例讨论法本身所存在的主观因素影响。参与讨论的主要测评人员与测评对象主要是指导老师与学生的关系、部长与干事的关系, 在以往的工作交流中建立的情感认识各有不同, 这一因素有可能影响测评结果的客观性。其次, 参与考官对无领导小组的考试的评价容易受到自身主观因素影响, 特别是来自主观方面的偏见和误解, 最后可能导致考官在对应试者的评价出现不一致的结果。

3. 测评对象容易伪装真实想法

现在无领导小组讨论已经应用于各种领域, 其研究也越来越深入, 网络上共享的案例也容易搜索。因此, 在考察过程过程中部分测评对象可能不愿意谈及自己某方面的经历, 或存在表演或者伪装的可能性。

四对组织无领导小组讨论的建议

1. 要求测评设计者对学生干部工作和素质要求有全面科学的认识

为了让测试对象在讨论过程中能够展现所需要的品质特性和工作技能, 测评设计应加强题目的设计和筛选工作, 针对不同岗位或性质的组别总结和选择不同的案例, 最好以最近岗位可能接触的案例为背景, 这样可以有效检验学生干部对竞选岗位的认知程度、专业管理能力和创新的见解。

2. 要求测评过程具有统一评分标准并对参与测评者进行统一培训

讨论环节是一个容易受主观思想影响的环节, 测评者对讨论过程常常带有许多主观想法, 会因为某一个测评对象对问题讨论的观点和自己的见解类似或者相同而给予高分, 也可能会因为自己感兴趣或熟悉的而给予更多关注。因此在这个环节过程前, 应合理选择测评组成员构成, 尽可能采纳客观身份的外部人员参与测评组成员。测评前, 应该设定统一评分标准, 组织测评组成员统一培训, 对测评的作用意义以及主要观察因素进行阐述, 规范统一评分表的使用标准。

3. 要求测评设计者在测评过程中引导学生正确定位, 加强讨论积极性

测评者在对各小组讨论过程中需主动引导测评对象加强讨论组织性。尽量安排独立讨论空间, 使讨论小组讨论独立, 小组间的交流不会干涉其他小组的工作进行, 给考生一个良好的环境, 全身心投入到讨论中。在测评进行过程中, 安排主持人对测评过程进行引导, 最大限度调动测评对象的参与积极性。

摘要：在高校学生干部选拔过程中, 选拔手段越来越多。随着选拔手段的研究和发展, 各种方式方法的使用得到普及, 然后, 对于这些方式方法的正确使用和使用结果却未能尽如人意。本文主要分析无领导小组讨论在高校学生干部选拔过程的操作流程和作用及意义, 提出操作过程中重点难点和几点思考建议。

关键词：学生干部选拔,无领导小组讨论

参考文献

[1]鲍粮库.无领导小组讨论在招聘中的有效应用[J].中国人力资源, 2007 (6)

[2]李维胜.MBA面试案例讨论之无领导小组讨论的研究[J].长沙铁道学院学报, 2011 (3)

[3]罗斌.高等教育无领导小组讨论适用范围举要[J].三峡大学学报, 2009 (5)

无领导小组讨论真实 篇8

关键词：无领导小组讨论法；英语教学

无领导小组讨论是人才选拔中经常使用的一种测评技术，可以营造一种真实的情境，在教育领域也受到越来越多的重视。

1无领导小组讨论法概述

无领导小组讨论(1eader lessgroup discussion，简称LGD)，是指一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约l小时)就给定的某个问题进行讨论。讨论中各个成员处于平等的地位，并指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者则通过观察被评人在讨论中的表现对其能力和个性特点进行评价。英语教学的主要难题是如何创造一个良好的英语学习氛围，使学生在潜移默化中形成准确的语感，形成英语思维方式，而无领导小组讨论教学方式能够满足这样的要求，弥补通常教学方式的缺陷。

2无领导小组讨论法在英语教学中的实践流程

(1)讨论前分组：一般每个讨论组以6～9人为宜。（2）讨论场所的设置：基于易于讨论的原则设置，可以采用圆桌会议室，教师席集中于一边，以便于观察。（3）由教师分发并宣读讨论题，讲述讨论要求，然后学生有5～l0分钟准备时间，拟定发言提纲，进行构思和组内讨论。（4）每个讨论组学生依次发言，每个学生发言结束后开始自由讨论。同时，教师根据学生表现进行评分。每个讨论者不但要阐明自己的观点，还要对别人的观点作出反应。

3无领导小组讨论法在英语教学中的应用价值

3.1创设学生主动参与英语教学的情景。根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论法一般可以分为情境性讨论和无情境性讨论。无领导小组讨论教学中通过创设一定的情景，假定学生是工作、生活交流的直接参与者，再现对话内容，进而有助于学生理解英语的内涵、培养语感。

3.2反馈学生的英语学习效果。在英语教学中，可以在学期中、学期末组织两次无领导小组讨论。LGD中，教师是整个讨论过程的观察者、评判者，而每个学生均有参与的机会；最终，教师会根据学生表现予以综合评分。这就使得教师能够对每个学生的掌握英语的能力有比较明确、全面的把握，建立起学生学习信息反馈档案，从而能在教学中有所侧重。

3.3促进学生掌握交际英语，积累面试经验。由于LGD在人才选拔过程中运用广泛，我们在英语教学中开展LGD有助于学生了解无领导小组讨论法的核心目的、考核内容、实施流程和注意事项，掌握讨论的技巧和方法，并熟悉当前就业规则，为学生进入企业工作做好准备。

3.4促进学生的自我完善和发展。无领导小组讨论法的成功实施，需要学生具备发现问题、分析问题、解决问题的能力。学生在这样的教学方式下，必须充分发掘自身的潛力，表现自己的能力，学会以恰当的语言表述自己的观点，形成“英语式”的思维习惯。

4开展无领导小组讨论需要注意的一些问题

4.1讨论题目的设计。无领导小组讨论具有测评的仿真模拟性高和真实性两大优势，但这是建立在对题目的高要求的基础之上的。选取合适的主题，使每个学生能够做到有话可说，是教学中的关键。根据教学需要，可以选择一些开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题等。

4.2测评指标的设计。LGD主要的评价维度有以下八个方面：(1)知识的理解和运用能力；(2)发言提纲的写作能力；(3)逻辑思维能力和综合分析能力；(4)语言表达能力、说服能力；(5)应变能力；(6)组织协调能力；(7)创新意识；(8)个性特征。教师用于评分的指标可以包括发言内容、发言的形式和特点、发言的影响等。根据教学大纲的要求，赋以相应的分值，综合评判学生的语言表达能力、分析问题的能力、对句法的掌握情况等。

4.3学生的积极性。有时，关于某个话题，学生会表现的很活跃，对另一个话题，却又觉得无话可说。首先，这需要教师对无领导小组讨论法的精神有较深的理解，适时向学生灌输相关理念，阐述LGD的一般规则，使学生明白开展LGD教学的重要性。其次，可以把小组讨论与平时成绩考核挂钩。

4.4应用的学生群体。由于讨论可能会涉及到一些专业知识，目前较常用于管理学课程、法理学课程等。应用于英语教学，需要考虑到不同的学生类型。无领导小组讨论法更适用于大中专院校的学生。他们往往具备了一定的专业知识，有一定的专业基础，且在学校里以小班教学为主。这为无领导小组讨论法的成功开展打下了基础。

情景教学是英语教学工作者一直希望实现的，无领导小组讨论作为具有高度模拟性的教学方式，在英语教学中能够取得不错的教学效果。在英语教学中开展无领导小组讨论，可以达到学以致用的目的，对学生未来的职业准备及英语能力的培养具有重要意义。

参考文献：

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[2]吴吉屏.无领导小组讨论题目设计[J].合作经济与科技,2007，(330):28-30

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