小学教师团队文化建设实施方案

小学教师团队文化建设实施方案（推荐8篇）

小学教师团队文化建设实施方案 篇1

铜山区棠张镇跃进小学2015、9

学校文化是师生精神风貌、思维方式、价值取向和行为规范的综合体现，是提升教育内涵、促进教育可持续发展的重要途径；而学校文化归根结底是人的文化，教师文化又决定了学生文化的形成，直接影响着学校的发展方向和速度。因此，打造和拥有一支高素质的教师队伍，是优质教育的保证，是学校可持续发展和品牌建设的基础。为迎接全镇素质教育现场会，有效推进学校教师团队文化建设，落实学校文化建设的目标，我校特制定学校文化与团队建设实施方案。

一、学校文化建设的指导思想。

学校文化与团队建设必须紧紧围绕“全员成长，全面发展”的办学理念，以打造“两全教育”学校文化品牌为载体，基于学校教师队伍结构和整体素质，结合学校发展和教育改革、课程改革的要求，构建起研训一体的培训机制、完善丰富的继续教育课程体系，确立青年教师成长、发展期教师促进、骨干教师发展、学科工作室建设、德育队伍建设、名优教师研修等计划和项目，全面深化教师团队建设力度，围绕“提升一种科学理念、培育一个和谐团队、打造一个优美环境、优化一套高效制度、呵护一群优异儿童”的目标扎实推进学校文化和团队建设，以此不断优化全员育人机制，不断丰富和提升办学内涵,努力培育“两全教育，和谐创新”的良好校风。

二、进一步推进教师团队文化建设构想。

1.构建“开放结构”，进一步推进管理系统建设。加强校外分权，建立社区和家长参与制度，通过继续加强与共建学校、家长委员会、管理咨询委员会等校外机构的协作，利用社会资源，监督自我，发展自我，提高管理张力和整体调控能力，从而提高办学效益和社会效益。2.尝试“抱团发展”新模式，进一步深化团队建设。团队建设的目标是建立一支学习的、研究的、合作的、向上的热爱教育、乐于奉献的有创新精神的团队。重点加强“学科团队”、“年级团队”、“项目团队”等的管理和培养，尤其是要高度重视对各教研组团队中领军人物的培养,同时注重建立结构合理的教研团队,使其能够成为环境和谐、学术民主、团结公关的集体。为此，学习将教师划分成若干个团队，坚持以教学科研为抓手，以课堂教学为主阵地，努力拓展“抱团实践平台”、挖掘“抱团研修资源”、创新“抱团活动方式”、探索“抱团成长模式”，精心培育各具特色的“抱团之花”，有效促进了教师队伍的专业化发展。（1）以合作型团队建设为平台，以“青蓝”工程和“名师”工程建设为抓手，以名教师、骨干教师带团，发挥其“激励效应”，在不同的团队中形成共创“优秀团队”、互争“育人标兵”良好氛围。

一是坚持“名师带徒”。将各类名师统筹安排在不同的教研团队中，要求青年教师与其结对子共提高，以带动全校师徒结对子活动的有效开展。采取“ 一帮一、一帮几、几帮一”的形式，指定党员教师和团员教师、骨干教师与新教师、老班主任和新班主任结为师徒，互签“师徒互帮互促协议”。

二是加强“交流研讨”。坚持“走出去，请进来”的校本研修方式，有计划地安排团队代表到名校学习交流，邀请一些名专家来校讲学、上示范课，与教师零距离对话；组织团队代表参加校外不同层次的名师教学观摩活动；要求每位教师制定自己的“名师”成长计划，自觉进行即时教学反思，培养自己对教学现象、教学问题的独立思考和创新性见解的能力，真正成为教学和教研的主人。

三是注重“专家护航”。由各教研团队中的名教师组成的“专家团”对每一位教师的课堂进行观察分析，及时帮助改进，促使其快速成长为学科骨干教师；学校之间名师合作互动，对不同课例进行细致深入的研究，促进教育科研能力的提高，使其快速成长为研究型教师；不同的团队经常开展以“帮助青年教师成长”为主题的系列活动，校内的各级名师与全体青年教师就班级管理、教学困惑等做了深入的交流研讨，并定期举办专题讲座，指引青年教师走上成长之路。

（2）以奉献型团队建设为载体，以服务立团，突出不同团队的自主方式，尊重不同团队的集体意愿，不断完善机制，丰富规范形式，引导每一个教师团队树立为学生终身发展服务的意识。

一是倡导“温馨德育”。建立“特殊学生档案”，根据学生实际进行跟踪教育；成立了以团队骨干为主“双管齐下”的帮教小组，多给这些孩子们关心爱护，多做其家长工作，用各种方式填补失去的那份爱；把特殊学生教育同自己团队实践活动结合起来，通过开展不同主题的教育活动，激励他们做生活的强者。

二是共写“师德体会”。每一位教职工，都可以把自己对每个教师团队的观察，包括教师的课堂表现、团队管理态度以及有无体罚或者变相体罚现象、有无“语言暴力”、有无有偿家教行为等，随时反馈到“体会反思”上。

三互签“文明承诺”。学校专门印制了“教师工作提示”。从学校常规教学和学习规范、各种专题教育活动、师生文明用语和忌语等方面分别制定了提示。可以让不同团队的教师和各年级学生在开学之初就充分了解自身的文明职责，清楚自己什么该做，什么不该做，如何做才符合自己身份；另一方面也方便师生们依据“工作提示”对照自己、他人的言行，即时监督，及时规范。

3、以创新型团队建设为目标，积极创新方式，拓宽平台，加强和改进教师团队管理模式，促进“特色团队”的不断涌现，让每一名教师都能拥有独特的育人风格。一是深化“城乡交流”。通过骨干教师开展“手拉手，面对面”的学习指导活动，定期举办教学联谊活动、组织课改研讨活动、大教研活动等多种交流形式；健全干部、教师定期交流培训制度；定期开展学生联谊活动，充分挖掘自身的优质教育资源，让不同的教师团队汲取到有益的成长养分。二是搞活“校园开放”。经常以教师团队为主体与周边兄弟学校举行开放教学活动，架设不同主题、不同形式的“特色教学擂台”，有精彩纷呈的课堂教学展示，有形式新颖的研讨交流活动，有针对性极强的教学论坛；深化学校开放日活动，让学生家长走进课堂，和不同的团队教师们一起研究学生、研讨教材和教法，共同树立新的育人理念。

4.创新教师团队文化，共享教师职业幸福。学校的核心功能不仅是为学生成长奠基，也要为教师发展铺路。一所学校的文化是离散还是统合，关键在于是否使教师发展与学校发展的交集的最大化。

（1）以教研组建设为载体，创建和谐进取的教研团队文化。

一是抓好学科教师的梯队建设。学校要针对不同层次的教师需求为每一位教师提供平等的发展机会，创设展现自我的舞台。以“新教师培训”为载体，促进0—1年教龄的新教师成长；以“青年教师研修班”为载体，促进教龄1至5年的教师发展；以“校级骨干教师工作室”为载体，培养青年教师中的骨干力量。根据实际情况，学校还特别重视对新教师的入职培训。二是引进外部资源提供智力支持。外部资源包含专业人员和优秀书籍。学校为教师购买了大量书籍，安排专门时间和人员进行导读，布置教师自读，教研组就不同的章节进行研读，写出读书心得，交流读书体会。为进一步提高研究质量和研究水平，学校还邀请知名专家与专业人员开设讲座，进行现场指导。

三是抓好教研组的常态教研。教研常态化，其含义是将研究意识、研究态度和研究能力渗透进各学科所有教学活动中去。各教研组日常教学工作，要体现研究性地备课、研究性地上课、研究性地说课、研究性地观课、研究性地评课。

四是充分发挥骨干教师作用。教研组必须充分发挥骨干教师的引领作用。骨干教师在长期的教学实践中积累了丰富的经验，形成了自己独有的教学特色和风格，在使教研成为教师生存常态的过程中，要充分放大他们的引领辐射作用。

五是积极开展发展性教学评价。学校从课程评价入手，发挥评价的监控导向作用，力求构建基于师生内在需求，促进事业和谐发展的评价激励机制。评价细则采用自上而下、自下而上的方式确定。

5、以教师师德建设为重点，“点、线、面”结合加强教师团队的职业素养。一是选好“点”——树立典型，心中有榜样，学习有目标。

二是画好“线”——树立群体典型，引导广大教师发现自己身上的闪光点，通过一个个闪光点的牵动，逐步形成闪光的群体。

三是整好“面”——树立集体典型，让每位教师都能切身感受到自己的工作与集体的荣誉息息相关，从而提高教师队伍的整体素质。

6、以年级组建设为核心，提升教师团队的“雁行精神”。

学校从大雁飞行过程所遵循的规律中找到了团队建设中要素——团队要有共同愿景，团队要有基本体制，团队要有协作精神，团队要注重角色定位，团队要注重帮助扶持，团队要注重激励需要。

一是树立具有感召力的年级组长。年级组是贯彻教育教学理念，落实教育教学目标，提升教育教学质量的最核心团队，而年级组长作为这个团队的“领头雁”更是举足轻重，树立具有感召力的年级组长意义重大。学校本着德才兼备，认真的选出人际关系氛围好，学科能力强，具有一定的影响力的教师担任年级组长，靠自己独有的感召力组织管理本年级组，带领本年级组创造一个又一个辉煌。

二是建立具有亲和力的年级氛围。从学校角度，重视团队文化引领，注重评价机制导向；从年级角度，彼此间重视人文关怀，注重协调发展；从个人角度，重视人文情怀，注重合作互助，从而形成了亲和力强的年级氛围。

三是形成具有战斗力的年级作风。学校要求每一个年级组都要有自己团队的组名和组训，每一位教师都要有自己的教育格言，从而形成本年级组特有的年级工作作风，以此来发挥年级组团队集体及个人的主观能动性，形成战斗力，激发创造力。

7、以青年教师培养为抓手，构建奋发有为的学习型团队。

一是提倡教师学习教育理论，留下学习笔记，不断提升自己的教育理念并指导自己的教育教学实践。加强教育理论的学习，是现代教师必须具备的素养。学校所有的青年教师根据自身的需求，每学期分别选择了一本相关的理论书籍，其中大多数教师认真的做了读书笔记。这一举措使教师学会反思、提炼和总结，与教育共成长。

二是组织广大青年教师苦练基本功，开展旨在提高青年教师课堂教学水平的听评课活动。为了让青年教师尽快适应教学实际，学校专门腾出每周五上午三四节课的时间，让35岁以下青年教师讲课、听课、评课。青年教师积极参与，大家组成一个个小的“学习共同体”。通过听评课活动，促进了青年教师间的学习与互动交流，促进了教研组和备课组教师之间的团结互助与集体的凝聚力，也促进了教师个性的发展与专业化水平的提高。

三是在合作交流研讨中，增强教师的凝聚力和教研组的团结合作精神。除了成立青年教师培训班之外，学校还建立了学习共同体。教研的内容充实了，由原来单纯的学习、讨论到现在听课、说课、交流、辅导等丰富多彩的教研活动，教研的形式灵活了，由过去的教研组长一言堂到现在人人关心教研组的发展群言堂。许多教师积极参与活动，在活动中相互帮助，相互支持，相互学习，相互交流。

三、学校教师团队文化建设的方法步骤。

1.先期准备阶段（2015年8月）制定方案、宣传动员，借助学校扩建的动力，继续加强课程理念的空间表达、视觉识别系统建设。

2.重点突破阶段（2015年9月）本阶段，借鉴经验，全面布置，重点做好办公室教师团队文化建设工作，进一步补充完善课程理念的空间表达、视觉识别系统建设以及教师团队和谐发展活动和提升。

3.完善提升阶段（2015年12月）本阶段，精心规划，打造品牌，重点做好校园文化长廊的建设与宣传工作，全力打造独具特色的实小文化。

四、校园教师团队文化建设的保障措施。

1.提高认识，加强领导。为推动学校教师团队文化建设活动的深入扎实开展，学校成立以校长为组长，副校长为副组长，处室负责人为成员的学校文化建设领导小组，负责学校教师团队文化建设的组织领导工作。

2.加大投入，确保实效。学校要不断加大投入，保证每学期都有一定的经费用于学校教师团队文化建设。要把学校教师团队文化建设与学校其它建设结合起来，提高资金的使用效益。3.以人为本，全员参与。校园文化建设工作应是实施素质教育的重要组成部分，学校全体教职工和每个学生都要成为校园文化建设的组织者、参与者，把这项工作作为学校的核心工作常抓不懈，努力使校园教师团队文化建设成为我校每个人的自觉行为，不断提高校园教师团队文化建设水平。

4.形成常规，整体推进。把校园教师团队文化建设，与加强和改进未成年人思想道德建设、师德建设工作有机结合起来，作为学校精神文明建设的基础工程，抓实抓新，形成教育工作常规。

跃进小学教师团队文化建设领导小组名单 组长 张卫 副组长：陈铁军

小学教师团队文化建设实施方案 篇2

一、解决“做什么, 怎么做”为中心的第一阶段培训

面向新学生干部, 研究者从学生会及各种组织的日常学习和工作入手, 践使学生干部清楚工作的开展以“应该做什么, 应该怎么做”为中心的初级培训, 通过讲解学生会及部门职能、班级及班委职能等内容, 再通过工作实践, 学习应用文写作、计算机技术等必备知识技能, 完成面向入门级学生干部的第一阶段培训。

二、以培养“问题解决”能力为核心的第二阶段培训

随着学生干部实践经验的积累, 一些有难度的、共性的问题暴露出来, 首先是学生干部在工作中不能通过有效的总结进行自我提升, 往往同一个问题多次出现, 同样的错误多次反复, 同样的难点长时间得不到解决。面对这些工作中的新手, 我们训练学生对活动进行逐个总结, 以发现问题, 防止同一错误的多次发生;根据实际的问题编制学生工作案例, 在开展活动之前进行研讨, 防止案例中的错误发生, 学习案例中的经验;对学生干部的工作过程进行分析, 以“活动的七个步骤”“学生工作中的六个原则”为题开展常见问题和工作作风的专项训练;针对工作中的难点和长期存在的问题, 开展团队效能、沟通、当众演讲、时间管理等方面的专项培训, 通过对学生干部进行针对这些问题解决式的培训, 使学生干部不断成熟, 逐渐过渡为一个学生工作的熟手。

三、以培养具有大局观、创新力的成熟干部为中心的第三阶段培训

经过两年以上学生工作实践和系统的学习之后, 学生干部的独立工作能力都有了较大的提升, 但是对学生培养教育、服务管理的全局了解还不透彻, 对各项工作的权重不清晰, 对活动创新的方向不明了, 这时就需要使学生干部理解高等教育原理及学生工作的全貌, 使他们把握正确的工作方向, 了解活动创新的方法并创造性地开展工作, 理解自我培养的各种要素并开始自觉按照这些方面培养新学生干部。通过第三阶段的培训, 学生干部将具有较强的工作能力, 优秀的学生干部将有能力代替辅导员老师独当一面, 成为思想政治工作和学生工作的有力助手。

四、以提升理论水平为中心的“领导力培养”课程教学

在具有丰富工作经验之后, 学生干部的工作视野仍拘泥于学生活动, 为了使学生干部在工作中为党、为人民服务的意识进一步提升, 培养的各种能力得到有效迁移, 我们开设了校级公选课程“领导力培养”, 通过理论的提升和案例的再研讨, 结合行政、研发、营销等职场工作的实际, 使用课程教学、小组讨论和个人总结相结合的教学方法对学生干部进行持续培养。

通过四个阶段培训, 参训的学生干部工作能力大幅提升, 在工作中养成的个人担当、工作责任感得以延续, 服务意识得到增强, 干部中的学生党员的党性得到了锤炼, 社会主义核心价值观和思想政治品德得到了固化。同时, 发挥了学生干部培养在大学生培养中的试验田作用, “立德树人”的培养要求得以实现。

参考文献

[1]陈万柏, 张耀灿.思想政治教育学原理[M].北京:高等教育出版社, 2003:111.

[2]喻洁, 张九海.微博客:思想政治教育博客去仪式化的新契机[J].思想教育研究, 2011 (2) :53-56.

[3]周源源, 费国强.微博视野下大学生思想政治教育对策研究[J].思想理论教育, 2011 (5) :76-79.

小学教师团队文化建设实施方案 篇3

一个强大的企业是由若干支相互协调、互相支持的团队组成，团队内部不仅通力合作，而且团队之间相互配合，为对方提供产品服务和技术支持，使各团队相互离不开。各团队都处在企业整体的链条上，都能时刻得到其他链条部位的支持和帮助。在生产和工作的过程中，各方不仅明确自己的职责，互通信息，注意有效的沟通，而且彼此都注意为对方工作的开展做出自己的贡献。这里所蕴含的道理是深刻的，那就是作为一个团队，其成员之间互助合作所形成的力量是强大的。换言之，“团队合作”是成就事业的重要基石。

对于任何企业和任何组织，部门之间、同事之间、上下级组织和组织与个体之间，相互配合、相互支持是一个健康组织稳定有序不可或缺的事情。它不仅是一种制度视为铁的纪律，列为组织和系统有序发展的底线，同时也作为一种企业和组织的文化被无限制地放大，个体违背这一要求，或者不支持这一团队文化建设，不仅视为离经叛道，而且有悖于道德。可见，支持和参与团队合作，是组织之所以成为系统化管理机构的前提。

团队之间相互支持是外部表现，而团队对自我的审视和自问，是推动同伴互助有效实践的内在动力。强大的企业团队大多具有全局观念，在上下级之间、横向各部门之间经常会追问这样一些问题：在这段时间内，我的工作为你的工作做出了哪些贡献？提供了哪些方便？造成了哪些不便？添加了哪些麻烦？还需要我做什么事情？诸如此类的问题只有经常性地自我追问，不断反思自我，才能对自我在同伴群体中的社会价值产生全面的认识。不断审视此类问题，才能让团队中的每一个成员不仅知道自己的所需，同时明白同伴的所求，为互助而进行的交流才最大限度地减小功利的色彩，同伴的箴言才能帮助自我不断改进自我的错点。团队中任何形式的对话和协商才能成为互助发展的黏合剂，唯有如此才能成为一个真正意义上的团队，而不是所谓的一群个人。

知识经济时代，知识和信息以几何级数激增，各种技术也不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，社会需求越来越多样化，人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。在很多情况下，单靠个人能力很难完全处理各种错综复杂的问题。同时这个时代又是社会分工高度细化的时代，任何个体的力量和个体的才智在复杂的事物面前都显得微不足道，何况任何人都不是各学科和各领域的通才，要想提高工作的胜任力，我们就必须组织志同道合的人组成相互支持的团队，为了一致或者相似的发展目标，每一个个体就要求同存异，相互支持，形成事实意义上的合作性团队。团队要想实现“1+1>2”增值性的合力，团队成员就要心理上相互信赖，行动上相互支持，成果上共同分享，共同承担风险和成功，每一个体都明确自己的角色和地位，守位并不越位，正确定位个体与团队、个体与个体之间的关系。即拥有同伴的支持，又得到团队的关爱，既有安全的心理模式，又有归属的组织愿望，相互砥砺，促进每一个人都不断地获得创新的思维和创新的能力，这就是管理大师德鲁克曾说“组织（团队）的目的，在于促使平凡的人，可以做出不平凡的事。”

二、“团队建设”是学校发展和提升教育质量的必然要求

教师是专业工作者，是将已有的经验和认识，在基于学生认知心理和学习心理的基础上，尊重学生的认知方式和认知习惯，通过示范和说教让学生愉快接受的习得过程。教育有自身要遵循的规律，它不像我们解决的数学或者物理程序化的问题一样，有着严格的逻辑关系和准确的表述方式。教育的对象是鲜活的生命个体，每一个体都有着丰富的精神和内心世界，不同个体的家庭文化素质存在差异，这就形成了不同的个体有着不同的价值取向和价值判断，这就使我们学校教育和课堂教学生活充满着诸多的不确定性和差异性，这也就使教师的每一天都充满着创新的设计和创造性，无疑给我们的专业生活带来诸多的挑战。

当下的社会人人都渴求优质的教育，这种优质主要是指优质的教学成效、促进人和谐与健康发展的教育过程，以及在学习中获得的积极向上的情感体验。社会对教育的要求日益提高，教育成为社会最大需求和最高要求的重大问题，越来越多的责任被托付给学校，学校教育的功能被无限地放大，承担的责任日趋增多，面对错综复杂的关系和超乎常态的要求，单独的一个教师个体无法应对如此多的要求，加强教师之间的合作就成为一种必然。

教师由于工作对象和内容的限定，无法像其他职业一样以一种开放的姿态参与社会生活，日积月累就被快速发展的社会“新潮”文化边缘化。面对超出学校教育所能担负的责任，面对多样化和复杂性的教育需求，教师的教育生活从来没有像今天一样面临多样价值取舍而难以做出适合每一个体需求的尴尬。教师只有在同伴的帮助下，聚合集体的智慧，才能获得有效解决问题的办法，以致于从经验的分享中才能获得更多的教学智慧，教师只有在同伴的帮助下，在心理上对同伴和群体有可以信赖和依存，教师个体才会有真正的社会角色。毕竟我们都是社会性的动物，社会性动物的典型特征就是心理对社会群体的归属性。个体一旦被群体所认可和悦纳，个体才会对所归属的集体产生强烈的责任感，他在工作中的创造力和对未来工作不确定的担当意识就越强烈，教师才会从容而坦然地过一种富有人文气息的教育生活。个体对集体的归属是个体心理安全的主要支撑力量。

学校内部的组织系统之间、不同学科之间、教师同伴之间、教师和学校管理者之间，相互的帮助和支持就成为实践有效互助的主要力量。一个学校之所以能成为新的教育文化繁衍和发展之地，是源于这个学校有优秀的教学管理团队、学科发展团队和以名师为核心的教学团队，支撑并推着这个学校教育文化推陈出新，走向繁荣，而这些绝对不是一两个学科名师，或者单独的一个教学管理人员所能做到的。可见，优秀的团队是推动学校发展的主要力量，而不是某一个教师或者某一个教学管理人员，加强团队建设就成为学校发展的必然。

三、“同伴互助”是实现教师专业发展团队建设的根本途径

不同学校之间是存在差异的，即便是同一地域，也由于学校的资源、办学特色和价值定位不同，学校对教师群体的亚文化形态体现的态度和评判存在差异，这也造成不同的学校互助性组织的实践形态存在“校本化”的差别。从实践来看，名校是由若干个优秀的学科团队和优秀的班级管理团队在长期工作中形成的必然结果，是推动学校发展的主体力量。学校必须承认这一个命题：“优秀的学科团队不是学校管理出来的，而是在一个学科团队中有引领同伴发展，凝聚同伴的领军性人物，而这个凝聚核就是名师。”

每一所学校都有相似之处，那就是所谓的“名校”并非每一位教师都是本地域在该学科的顶级教师，这所学校之所以成名，有着深厚的教学文化和较高的社会知名度，那就是这所学校与众不同的一点是将这一个学科各个层次的教师都能聚合在一个学科“权威”的周围，通过“名师”的带动，按照既定的目标有序、有层次、有阶段性的发展。各个层次的教师都能在名师为核心的团队中获得专业帮助，这个学科组的每一个成员都有明确的任务分工，都能在工作分工和责任心的驱动下，朝着既定的目标有序的发展，从而形成一个相互支持、相互补位、团结奋进的和谐性发展团队。形成这种稳定的社会角色的关键是这个学科团队有着共同的发展愿景，有着相似和一致的专业发展目标，团队中的每一个成员都能在全面领会总要求的前提下，自主选择个性化的工作方式和发展路径，有序的发展。而这一些并不掩盖教师专业的个性化。团队中的每一个成员都有鲜明的教学个性和价值取舍，他们都能在团队的砥砺中获得属于自我的选择。也正是这种个性多样，包容个性的群体空间，每一位教师才能有尊严地过一种属于自我的专业生活。

如果一所学校将教学文化的使命交付给几个教学管理人员，或者将某一个学科托付给某一位“名师”，让业务精湛和娴熟教学管理人员或者“学科名师”成为一个发号指令的“学霸”，那么我们看到的只是少数教学管理者或者某一个名师对教育现状痛恨疾首的诉说和他们劳碌匆忙的身影，而在他们的周围，教学改革和发展的主体力量的教师，他们只是一个被管理和被动行动的工作者，而不是主动发展，担负责任的开拓者。使教学文化和学习文化的发展演变成所有教师自我的担当，通过互助团队的建设，形成若干个以名师或者业务骨干为核心的学科专业发展团队，通过项目的分担和对工作未来的设定，勇于创新，敢于实践，通过研究的方式提高对未来工作的预见性，就成为团队推动学校发展的必然选择。

对学校教育文化的发展，我们要坚信这一个基本的道理：教师同伴的专业互助远胜于一个或几个“名师”所起的作用。企业以追求效益最大化为目的，教育尽管不能提及效益最大化，但教育同样要借鉴企业取得成功的重要法宝——“团队合作”文化来构建一个同伴互动、互助、互评和互励共进的合作文化，以此推动所有教师实现专业有差异性地成长。让每一位教师都有教育的性向，都有个性化的追求，都能在团队中担当崇高的社会价值感，这应是当下学校管理的重要策略。那么，在教师的专业发展过程中，究竟如何才能有效发挥“同伴互助”的作用呢？

首先，需要建立一个学校教师团队的学习平台，以形成真正意义上的团队学习。如，建立以团队为活动主体的对话平台，将教师团队学习与传统的教研组有机整合，形成集校本化课程研发与教学实施为一体，集课程管理、课程评价为一体的学科团队组织，把某一学科托付给这一发展团队，让其有效处理好课程与教学的关系，从而使决策、管理与操作处于同一平面，不断提升工作的绩效。

其次，教师间的专业互助需要一定的外部环境支持，这一外部环境主要是指促进和保障教师专业互助的机制环境，包括组织建设、制度层面的规章制度和评价方式。管理的终极意义是提高教师专业自主发展的内驱力，以尊重专业者的专业性向和专业选择为前提，以成就教师的专业发展为目的，让教师过一种有积极意义的、体面性的教育生活。学校对教师的评价应当以激励大多数人干事创业的积极性为主要目标，既要淡化过度的甄别性评价，又要减小对少数优秀者过高的奖励性评价以引起其他教师不平衡的心理。如果学校过分注重对少数优秀者高额的物质奖励，设想通过对少数优秀个体超乎常人应得报酬的物质奖励来刺激其他大多数同伴的羡慕，从而提高教师群体的专业发展自觉意识。殊不知，这种做法实际上是将少数优秀教师有意无意地推向了广大教师群体的孤立面，从实践的调研来看，被高额奖金激励的个别优秀者对学校并不感激，由于大多数失落者的伤感，被奖励者也就很难在以后的工作中像以往那样再从同伴中获得有效的帮助。再加上发展时期特有的“骚群心理”，致使优秀者也就常常成为教师群体中的“孤独者”。由此可见，在某种意义上，基于推动教师团队互助文化的建设，学校应当更多地站在绝大多数教师的集体发展角度上考虑问题，而不应当仅仅停留在对少数优秀个体的物质刺激上。须知，我们注重评价的目的是为了调动教师团队的整体发展，管理的意义则在于调动和促进教师个体的奋发向上。

教师若要以团队合作的方式发展自身，开展工作，学校的管理层就有必要从政策上给予支持，不但在时间和物资上给予充分保障，而且还要从互助环境和互助性气氛的营造、政策的出台、奖励性评价的倾斜等方面，都必须体现出人文关怀，极力培植有利于团队发展和个体成长的生存环境。唯有如此，教师才可能会实现真实意义上的专业自主发展和个性化成长，个体积极支持并推动团队的发展才成为真实的可能。

小学教师团队文化建设实施方案 篇4

倾力建设研究型教师团队

白城市通榆县明德小学王喜中

多年来，我们本着“教师发展学校”的办学理念，抓住新课改实施的大好契机，在县师培部门的指导下，以创新校本研修模式为切入点，以教师为研究主体，以学校为研究基地，以课堂为教学研究的实验室，抓住课改理论和课改实践的结合点，一步一个脚印富有成效地开展了校本研修活动。我们以研究者的心态置身于学习、教学的情境之中，以研究者的眼光审视、分析和解决课改实践中的问题，在课改中研究，在研究中课改，在课改中成长，在成长中推进课改。学校、教师与课改一同成长起来。一个位置偏僻、生源不足、条件落后、声誉不佳、人心思走的农村薄弱学校实现了跨越式发展。自2005年以来，学校先后受到15项省级以上表彰。其中，2005年，我校被教育部民族贫困地区中小学教师综合素质培训办公室和中央教科所命名为“全国学习型学校”。2006年，我校被教育部和国台办评为“全国最佳明德小学”，同年在吉林省教育厅“第二届吉林省基础教育优秀教学成果评比”中，我校的《构建校本培训模式，促进教师专业发展的研究》被评为优秀教学成果。2007年，我校被吉林省教育厅和人事厅授予“吉林省教育工作先进集体”，同年在吉林省长春版小学语文课程标准教材实验中，被吉林省教育学院、吉林省教育厅教育教学研究室评为“优秀实验校”。2008年，被中国教育学会教育管理分会授予“中国教育管理改革三十年全国创新管理改革品牌学校”，被吉林省教育厅授予“吉林省2004——2008年度中小学教师继续教育工程先进集体”。2009年，被全国关爱成长行动组织委员会授予“全国青少年文明礼仪教育示范基地”，被国家教育部和人力资源和社会保障部授予“全国教育系统先进集体”，被吉林省教育科学院评为“吉林省校本科研先进集体”。2010年，我校被吉林省教育科学院确定为“吉林省校本科研示范基地”。学校的发展壮大得益于爱岗敬业、追求卓越的教师群体，他们之中，涌现出8名特级教师、省级学科带头人和骨干教师，7名教师在长春市举办的吉林省各学科教学新秀评比暨教学观摩活动中获一等奖。2005年以来，我校教师连续四届在全县教师文化水平业务能力考核中获团体第一名。县市教育局先后三次在我校召开教学常规管理、教育科研和校本培训工作的现场会，推广我们的经验。其中，2007年10月18日，白城市教育局和教育学院在我校召开了“白城市中小学校本培训现场会”，与会的各级领导、各方面代表听取了我们的经验介绍，参观了我们的校本研修成果，观摩了课堂教学和骨干教师的教学沙龙。同年11月25日，教育部师资培训办公室和中央教科所在云南省景洪市召开“教育部民族贫困地区中小学教师综合素质培训第七届年会暨全国教育科学规划‘十一五’教育部重点课题《有效推进区域教师专业化发展》经验交流会”，在这个会议上，我们申报的《立足校本 聚焦课堂 推进课改》的成果被评为一等奖，是白城市唯一获得一等奖的成果，我们的骨干教师教学沙龙“关于预设与生成的讨论”的实况录像在大会播放展示，并被收入大会发行的“全国教育科研‘十一五’规划教育部重点课题《有效推进区域教师专业发展》暨第七届年会团队成果展示选编”，是吉林省以校为单位唯一入选的团队成果。省教育厅厅长卢连大，市政府市长杨亚杰等领导多次到我校视察指导工作，给予了很高的评价。下面，我就向各位领导、专家、同仁汇

报我们“深入实施校本化专业引领，倾力建设研究型教师团队”的实践做法和体会。

1、开展读书活动，进行“隐性专业引领”。

因为读一本好书，读一篇好文章，实际上是与一位大师对话。书中有理念，书中有思想，书中有方法，书中自有黄金屋。为此，自2002年起，我们实施了用学习引领教师走进新课程，用学习引领教师走进研究，学会研究的浩大的读书工程，提出了做“学习型教师”的口号。八年过去了，我们每个人都系统地学习了《走进新课程》、《新课程学习方式的变革》、《以人为本的课堂教学模式》、《全新的理念，全新的教育》等10余本书籍，每个人都坚持长年研读一种教育教学期刊，每个人都积累了10余本读书学习笔记，20余篇心得体会文章，涌现出了一大批学习标兵。在实践中，我们都能结合课改过程学习、结合热点话题学习，结合具体案例学习，结合遇到的问题学习，坚持与同事相互交流学习。我们不仅规定读书的时间，读书的内容，读书的数量，规范读书的形式、方法，而且对读书报告会，读书活动征文等读书活动的开展，读书评比的安排等都做到了制度化。如今，学习已经成为我们的习惯，学习已经成为我们的工作方式。“教师阅览室”“电子备课室”成为全校最忙的地方，整日座无虚席，人来人往。每逢放假前，教师阅览室的上千本刊物被借阅一空，成为教师假期充电的精神食粮。我们的切身体会是：读书让我们的知识丰富起来了、思想深刻起来了、方法科学起来了、工作快乐起来了、生命精彩起来了。

2、展示骨干教师的专题性文献研究成果。

骨干教师是校本教研的中坚力量，他们的研究与探索起点较高，其研究成果对本校的教学实践具有极强的指导作用。通过他们的辐射与带动，能把校本教研引向深入，开展骨干教师专题性文献研究就是我们发挥他们

引领作用的有益尝试，具体做法是：首先，骨干教师要围绕新课改的相关理念或自己承担的各级课题确定要深入研究的专题，比如“教学观与学生观”，“教师角色与教学行为”，“学习方式”，“创新作文教学”，“小学数学探究式学习”，“音乐情境教学”“教育教学叙事研究”，“综合实践活动课程资源的校本化开发与利用”，“开展创新教育发展学生个性”等内容。其次，搜集发表在教育报刊上的与专题有关的文章，初读分类复印装订成册，精读圈点评注整理摘抄，最后写出专题性研究综述，在学校举办的“骨干教师专题性文献研究成果汇报会”上展示分享。

骨干教师专题性文献研究，我们已经搞了十多次，一次比一次质量高，教师研究的态度认真，内容广泛，方式科学，成果丰硕。一是成果集装订精美，有圈点评注是在实实在在搞研究，是在结合教学实践的基础上，批判性地吸收前沿成果；二是研究综述含金量高，不但阐述了研究的目的、意义、方法，而且还能综合各家之说，谈研究收获，在谈研究收获的过程中，不但举例说明，有血有肉，而且融入了自己的主观看法和分析，更值得一提的是有些骨干教师在为自己的成长而欣喜的同时，畅谈了今后的设想。其实骨干教师研究的过程就是一种被引领的过程，同时他们在把自己的研究成果展示给他人的过程，对他人也是一种引领。

3、观摩课、科研专题汇报课、示范课的点评引路

在多年坚持的学校领导示范课、骨干教师观摩课、科研专题汇报课活动中，我们总结并坚持了“课前试讲，点评引路，集体听课，集中评议，总结提高”的五步课堂教学研究的新路子。在实施二、三环节的过程中，我们将作课教师的主要教学特色提炼出来，制成“听课提纲”，印发到全体教师手中，让他们带着“听课提纲”去品味每一节课。听课提纲除了写清教学目标、教学重难点、教学方法外，主要是阐明教师的教学特色。教学特色要重点体现如何落实三维目标，特别是过程与方法、情感态度与价

值观方面的目标落实；如何落实在新课程“关注每一个学生的发展”的核心理念指导下的师生关系，教学关系，学习方式，师生角色；如何形成“教师式学生和学生式教师”这样一个真正的学习共同体等。这样做，提高了教师运用教学理论指导教学实践的能力，既有利于作课教师教学特色、教学风格的形成，又对听课者起到了专业引领的作用，提高了课堂教学的效果。

4、开展“走近名家”活动

教育名家是教师队伍的精英，他们以自己辛勤的园丁里程，崇高的职业理想，先进的教学理念，较高的教学水平，不凡的工作业绩成为广大教育工作者学习的楷模。其实，在名师名家的成长中，我们不难发现，许多名师名家第一学历并不高，有的仅为初中学历，有的甚至在儿童时代是留级生，他们之所以能成名成家，首要的品质是敬业。因为教师的创造性工作需要热情甚至激情，而热情和激情都来自于对事业的热爱。我们可以不是名师名家，但我们要有名师名家执著追求的思想和情怀，这是一个教师提升自我，超越自我，深爱无涯，奋斗不已的动力源泉，是教师的专业成长之魂。为此，为唤醒教师拼搏进取的成长意识，我们在教师中开展了形式多样的“走进名家”活动。我们读名家的书，谈名家的事，看名家的课，立志走名家的路。教育改革家魏书生、霍懋征、郭思乐，知名教师李吉林、华应龙、支玉恒等，山区人民的好教师马宪华、英雄教师殷雪梅、一人撑起瑶家小学的盘振玉等都成了引领我们成长的导师。我们从名师名家那里汲取精神的营养，生发成长的渴望，燃烧起创造的激情，感受追求的快乐。

5、创建名师工作室

应该说，我校的办学已小有名气，然而，我们却深切地感到学校的发展已经进入了高原期。如何引领学校走得更高更远，我们在寻求省城名校高层次专业引领的同时，把目光锁定在打造本校名师上，通过名师的示范、激励、凝聚、辐射和带动，实现学校教学改革的新突破和办学效益的跨越式提升。于是我们创建了具有本土化的“名师”工作室，我们的基本做法是：以名师工作室为发展平台，以导师负责制和课题研究制为主要工作模式，以课堂教艺的切磋、课题研究、教育理念探讨和教学经验总结为交流载体，在打造品牌课程的过程中，注重行为跟进，细节落实，使名师工作室成员人人成为实施新课改品牌建设的带头人，个个成为师德、教艺双丰收的典范。

名师工作室成员的评选是苛刻的，宁缺勿滥：热心培养青年教师，师德高尚，乐于奉献，善于学习，理念先进，主动进行教育教学改革，具有过硬的教育教学能力，具有独特的教学风格和教育艺术，教学质量高，有一定的组织、管理和指导能力及强烈的自我完善、自我突破、自我发展的愿望。名师的职责是明确的：主要是以自己的业务专长为基础，以工作室群体智慧为依托，对教育教学工作进行专题研究，研究计划要细化到月周，并得以创造性的落实。在每两年为一个工作周期内，工作室要召开两次教育研究成果发表会，每名成员围绕主题做不同形式的成果展示；工作室团队开校级公开课20节，县级公开课10节，市级以上公开课5节。名师的待遇是公开的：每月工作津贴为特级教师月津贴的三分之一，但要根据学校考核结果，每学期发放一次。

目前学校名师工作室已挂牌运作，这些名师就象撒落在校园里的种子，生根、发芽、开花，花香引蜂来，芬芳满校园，一种潜在的示范带动作用正在教师群体中悄然涌动。

以上是我校深入实施校本化专业引领，倾力建设研究型教师团队的点滴作法和体会。我们深知，和其他省内的兄弟学校相比，我们还有很大差距。今后，我们要认真的学习和研究省内外兄弟学校的有益经验，不辜负各级领导的殷切期望，要立足新起点，瞄准新目标，谋划新思路，鼓足新

团队建设和企业文化建设方案 篇5

团队建设和文化建设是：

1、有计划、有组织地创造团队成员之间的沟通渠道；

2、用创造和信认的价值观，来增进彼此的了解与信赖；

3、通过“我为人人、人人为我”的思想教育，使团队成员在工作过程中，把“有分工但必须合作”的行为理念，演绎的更为默契；

4、用展望公司未来，提倡“超前意识”的方法，培养和教育团队成员，对团队目标的认同和明确；

5、用理性的思维模式来分解目标任务和数字化的实施方法，来培养团队成员的主动工作意识，使之高效、快捷地完成团队工作。

建议：团队建设和文化建设应采用如下步骤

1、团队框架、理性设计。

一个标准化、智能化的团队必须构建一个坚实的组织框架，其结构有能力解决棘手的、困难的问题。同时又必须使其框架功能最小程度地显示其重要性，而不致于扼杀其创造力或权威影响力。要达到上述要求，就必须维持现实与未来的平衡关系。

2、思想先行、信息收集

团队建设首先是对其成员进行符合公司价值观理念的培训和培养，用强大而正确的功能理论做基础，才能从“自我批评”中开始，科学而有效地进行信息收集。因为“自我批评”是团队发展的原点，在暴露团队缺点的同时，设定改进方向。

3、运用理念、讨论需求

通过团队需求的讨论和评估，确定团队力量体现在哪里?团队有什么地方需要改进和提高？这样就主动地建立自己的目标，而不是让目标从外部来逼迫团队。那么，团队就走上了能自行确定并解决问题的自足的道路了。

4、计划目标、数字落地

团队确立好目标和任务后，便要制订工作日程表和团队行动计划，来实现自己的目标。

5、开展活动、提高技能

要想使团队高效率地开展工作，就必须开展下列活动，用以提高团队成员的工作技能：

①开展批评与自我批评活动，形成相互认知、互相帮助的工作氛围。提高成员的和谐能力。

②开展本岗位职能职责编制和参与团队成员职能职责评定活动，提高成员的协调能力。

③开展读书和检索活动，提高成员的学习能力。

④开展团队会议轮流主持活动，提高成员的组织能力。

⑤开展团队措施、方案评审活动，提高成员的领导能力。通过上述过程，就可以使团队成员认识到：

1、团队是否在干与任务有关的事而没走偏?

2、团队的决策及解决问题的方法是否有质量?

3、团队是否具有较高的职业道德、相互信任感、凝聚力和生产效率?是否有什么地方需要改进?

这样团队会沿着理想的建设模式不断向前发展了。

创新团队建设方案 篇6

要有一个团队，怎么样建设?看看下面的创新团队建设方案吧!

营销团队建设方案的主要内容就是决定此次营销是否成功的保障，每个企业都会在团队建设方案上下一番功夫，通过营销的各个手段将自己的团队建设方案提上去。

营销团队建设方案，即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。

其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。

由于中国市场各个行业的不断整合，行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心，这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题。

目前，由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行，区域市场内的业务工作，还是停留在“单打独斗”的层面上，团队合作失去了意义，甚至出现的1+1领导

无论怎样，任何组织模式都需要以领导核心。

领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。

在营销团队的领导核心选择上要求更严格，因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。

另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。

所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。

在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，每天不停地忙碌，业绩可能上来了，但其手下对工作不知如何开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力量就没得到发挥。

当该领导调动时，团队里很难找到合适的顶替者。

另外有一种情况，区域经理每天忙于各种总部的报表和会议，很少参与业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和监督，团队的建设没有得到执行。

究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢?我认为可以从如下3个方面入手：

1、树立核心形象与威信

很明显，公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。

任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。

有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。

把你的工作经验传授给你的手下，尤其时那些业务新

手。

假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。

销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。

这时是你树立威信的好时机，去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。

可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。

这是非常失误的。

在工作中承担更多的责任，有利于你树立威信。

2、创造一个良好的沟通环境

对于沟通的力量，是不容置疑的。

有意见、有矛盾，不说出来会积怨;出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。

我一直都相信解决问题的办法肯定存在，假如大家有充分的沟通合作。

为什么会出现沟通障碍呢?我认为有如下几个方面的原因：A、领导核心官僚化，做事武断，认为自己总是对的。

这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。

具体表现是团队成员对领导人的称呼上，假如只有5个人的团队，成员对领导的称呼是什么“经理”、“主任”之

类的。

我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅，称“领导”、“老大”次之，最好就是互相称姓名。

我这里有一个大家都熟悉的例子，“联想”公司老总杨元庆，为了更好地与“联想”的员工沟通，要求每一个员工不要称呼他老总，统一叫他的名字“元庆”。

可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。

当然，我并不是要求每一个团队都必须这样，可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。

B、建立沟通平台，一般销售工作有很多的例会，可以通过这种会议来进行很好的沟通。

本人建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题，还要多一些表扬与肯定的声音。

另外，还可以每月约定时间来单独交流。

听听团队成员的想法。

C、多一些集体活动，很多外企在这方面做得很好。

一方面可以加强员工的归属感，另一方面可以加深相互间的了解。

这也是团队文化建设的一个重要内容。

3、合理分工各尽其才

在营销行业里流行着这么一句话;只有优秀的团队，没有优秀的个人。

而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。

经过20多年的市场经济，很多行业都进入了相对的品牌消费时代，也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作——勤。

在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。

这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。

在这种情况下，团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。

但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度，是一件不容易的事情。

一般来说，区域细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。

但这不能发挥个人的特点，最好的方式就是“纵横分工”，即是在区域细分、分品类的基础上，根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。

比如现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。

这就需要团队领导了解队员的特长，协调好队员的工作，以充分各自的才能。

二、制度建设与执行

无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开

展，以形成一个共同的工作目标。

制度的制定需要团队的共同讨论，而不是团队领导自己决定。

它的内容包括：日常考勤制度、会议制度、各种台帐制度和激励制度。

而且是可以执行的。

我了解到有这么一个营销中心，它的日常工作要求每天(冬季)早上8：30准时到办公室，制定的依据是公司总部要求早上7：00起床，7：30晨读。

我认为这是很难执行的，也是没有必要的。

要知道营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作。

不要说遇到出差的情况，就是前一晚的业务应酬，就不能保证这个工作时间。

可想而知这个制度的执行结果是什么。

在这里我并不是说早上8：30上班是一个错误，而是说明制度的可执行性。

在这里我阐述一下各种制度的目的和内容：

1、考勤制度，目的是了保证工作时间。

内容包括办公室考勤与出差考勤。

2、会议制度，目的是讨论解决工作中的问题和提供学习的平台。

内容是周例会、月例会、公司例会。

3、台帐制度，目的是对工作的监督与跟踪。

内容是工作计划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。

4、激励制度，目的是保持团队的工作热情。

内容有正负激励之分，正激励一般有：公司高层的表扬与肯定;经济奖励;提升奖励以及公费旅游等。

三、团队文化建设

俗话说：态度决定人生的成功高度，而团队文化就像这人生的“态度”，它决定团队效力是否1+1>2。

团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下，形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。

团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。

共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队，以争取取得良好的业绩。

而集体活动的开展可能让许多的销售经理忘记了，这是可以理解的，总部给你高薪是有高要求的。

但这集体活动是团队文化建设的重要内容，我们不可偏废。

其实这集体活动的开展并不是很难，在每次例会后举行

一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求。

或者一次OK、一次晨跑也是好的。

但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。

学习也是团队文化建设的重要内容，共同学习，共同进步。

学习公司的销售政策、学习新品知识、学习彼此优势等。

只有学习型的团队才能取得好的业绩。，因为学习的态度反映团队的精神面貌，是团队工作技能的保证，是沟通的需要。

四、个人与团队共同进步

不想做将军的士兵不是好士兵。

做销售的人都是生意人，不可否认加薪或者升职是工作的动力之一。

一个优秀的团队，应给队员提供个人的发展平台。

合理的人员流动，是非常必要的。

从另一个方面看，业务工作有强烈的态度需求，在一个地方工作久了，换一个工作区域未尝不是一个让激情再次燃烧的方法。

假如，在你的团队有优秀的人才，团队就应给他激励的考核。

在这个时候，团队的领导就应该向公司推荐人才，并给

予培训指导。

一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。

综上所述，营销团队的建设需要一个既有业务能力，又有团队建设意识的领导。

团队负责人的工作风格将决定团队的发展。

在这里，我主要强调的是团队的工作沟通水平和团队文化的建设。

无论从事什么工作，工作中的乐趣是最重要的，它可以让人最大可能地发挥潜能，这是公司与个人双赢的结果。

团队建设方案的注重点就是个人与团队共同进步，团队文化建设，制度建设与执行，树立核心形象与威信等等，这些都是团队建设方案的中心思想，也是团队建设方案必备的武器之一。

Ⅰ、销售团队的架构及岗位职责

一、架构：预计组建8人团队。

销售经理1人，下设2个销售团队。

每个销售组配备3-4人设组长1名。

二、岗位职责：

销售经理：

1、在总经理领导下，和各部门密切配合完成工作。

2、严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。

3、制订销售计划，确定销售政策。

4、销售人员的招募、选择、培训、调配。

5、销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。

6、根据销售计划，参与制定和调整销售方案(策略)，并负责具体销售方案实施。

7、根据公司规定，定期对业务员进行考核。

销售组长：

1、在销售经理领导下负责具体销售工作。

2、根据公司整体经营目标，参与制定销售计划，同时制定本组每月销售计划，掌握销售进度。

3、定期组织汇报销售情况，编制销售报表，定期报送销售经理。

4、主持周会和每日例会。

5、每日确认各业务员当日业绩。

6、销售日常管理工作。

7、参与并制定销售工作流程和标准，组织员工研究确定。

8、组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践。

销售代表：

1、全力完成公司下达的销售指标，负责指定区域的市场开发、客户推广和销售管理等工作。

2、搜集与寻找潜在客户，开发新客户，拓展与老客户的业务，建立和维护潜在客户档案。

3、制定自己的销售计划，并按计划拜访客户，4、熟悉产品知识，保证准确无误向客户传达产品信息，建立公司专业负责的良好形象。

5、学习并掌握有效销售技巧，通过对客户专业化面对面拜访或接待，说服客户接受公司产品。

Ⅱ、销售目标分解及计划的制定

一、销售目标：公司根据季度销售目标制定月度销售目标，分解到每个销售小组，每个销售小组分解到每个业务员。

每个业务员分解到每周甚至每天的目标。

二、具体销售计划的制定：公司销售部不再区分工程部和渠道部，合并为两个团队，所有业务员可以自己发展渠道客户或工程客户，只要能完成公司制定的销售目标即可。

Ⅲ、销售队伍的管理：制度完善

一、常做业务培训：业务团队的最理想状态就是无论监督与否无论领导在与不在都会主动按照公司的要求去做事。

业务团队做事与否并不在于工作的易与难，而是在于会不会做，知不知道该怎么做，因此经常的业务培训也就成了管理团队的首要工作，每个业务员都必须经过培训合格后才能上岗，因为只有团队成员精通了业务才有可能会去按照公司的要求去做。

一、详细制定工作计划：业务团队下来渠道都要开展自己的业务，最简单的方式就是按照月初或周初的工作计划逐

一完成，完善的工作计划都完成了业绩自然也就出来了。

否则大部分业务都是想到哪里做到哪里，抓不到工作的重心，既费时又费力，还看不到成绩。

三、对工作进行过程控制：计划不是给领导看的，而是需要去执行的，不要以为你的计划做好业务就好了，事实上很多业务做计划就是为了应付领导，到月末总结时或简单概括一言了之或找各种各样的借口推脱责任，所以领导者需要把他们的计划划分几个小时段去监督、控制。

四、不定期进行市场指导：培训、计划和工作过程控制只能保证自己业务团队是在按照公司要求做事，但事情做得到底怎么样还需要团队长经常指导和总结。

市场天天在跑，业务天天在做，看似每件事都做了，但效果不一定怎么样，在日常工作中，经常通过两种方式对业务团队进行指导与管控：其

一、定期面谈。

其二、协同拜访。

Ⅳ、销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案

一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：本制度适用于公司销售人员。

三、销售人员薪资构成：“基本工资+绩效工资+销售提成”

四、销售人员薪资计算方式：

1.基本工资+绩效工资(按月计算)销售人员试用期工资为基本工资加各项补贴。

试用期考核合格进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间累计到正式入职时间，销售人员转正后享受绩效工资待遇：

2.销售提成

公司销售人员自主挖掘并有效跟进落实的项目，完成移动设备产品的销售或签订项目工程合同的，公司给予提成奖励。

标准如下：(1)工程项目或销售利润率在100%以上(含100%)，按该工程或销售公司收款的10%进行奖励;(2)工程项目或销售利润率在80%以上(含80%)，按该工程或销售公司收款的8%进行奖励;(3)工程项目或销售利润率在60%以上(含60%)，按该工程或销售公司收款的6%进行奖励;(4)工程项目或销售利润率在40%以上(含40%)，按该工程或销售公司收款的4%进行奖励;(5)工程项目或销售利润率在20%以上(含20%)，按该工程或销售公司收款的2%进行奖励;

公司销售人员根据公司提供的项目信息进行有效跟进和落实，完成移动设备产品的销售或签订项目工程合同的，公司按上述提成奖励标准的50%给予提成奖励。

提成发放方法：奖金提成分三次发放：(1)合同签订并

收到首付款后根据工程项目或销售款发放提成比例的40%;(2)设备交货验收且回款率达到50%，根据工程项目或销售款发放提成比例的50%;(3)收到全部余款后，公司财务部按照该工程项目或销售的最终利润(销售收入(不含税)—工厂成本—销售费用)核算总提成金额，扣除个人所得税和已发放的提成，结算剩余提成并发放。

有效项目信息应涵盖以下内容：项目需求;项目说明;项目核心负责人;规模预算;是否需招投标;项目审批程序;项目时限要求等书面的有效内容。

网络等公众媒体公开的项目信息不在此列。

五、绩效考核办法

1.绩效考核时间：以3个月为一个考核周期。

2.绩效分级规定及绩效奖金发放比例级别ABCDE考核指标完成率100%80%以上60%以上40%以上40%以下结果优秀优良普通及格辞退/降级绩效奖金发放比例100%60%40%0说明：上述描述中所指“以上”均不包括数值本身，“以下”均包括数值本身。

3.绩效考核细则销售人员业绩考核说明：(1)实习销售的实习期为两个月，实习期内成功签下一个订单并且通过经理考核即可转为初级销售，若两个月内完成考核但没有签单公司酌情考虑延长实习期，若实习期内没有通过绩效考核直接辞退。

(2)初、中、高级销售每个季度通过本级别绩效考核即可晋升到更高一级销售，反之无法通过本级别绩效考核自动降级到下一级销售。

销售人员业绩考核表：

客户分类说明：客户类别条件说明D类客户原始客户型主要描述：首次接洽客户有合作意向。

但需要继续跟进维持关系，无法确定成单时间。

C类客户潜力客户型主要描述：该客户有一定潜力，销售人员与该客户关系良好，预计4~6月内能成单。

B类客户意向客户型主要描述：该客户有高端业主资源，手里有单，可以主动跟业主介绍产品，在1个月内能成单。

A类客户重要客户型主要描述：老客户，之前有合作成功过，销售人员与该客户关系密切，并达成一定合作共识。

能保证长期稳定成单。

说明：所有客户类别由销售经理根据客户跟进表确定。

六、业务人员责任范围

1.业务员每周为六个工作日。

如需节假日串休工作的，不发加班费。

如当天未完成工作量，晚上需加班，不发加班费。

(1)新客户开发与服务(2)旧客户维护与服务(3)新、旧客户订单制作，生产交期控制与安排(4)应收账款跟、催、收(5)发挥公司整体合作精神(6)外发订单的制作及外发产

品的进度控管及品质控管(7)销售经理负责督导业务员所有以上工作范围及人事考核

2.业务员每月的有效信息不少于15个。

3.业务人员必须制定每周的工作计划，并在每周六与客户跟进信息报表一并上报销售组长。

4.业务人员每天要详细更新客户跟进信息报表，在每天上班签到后上报销售组长。

5、业务员必须及时向销售组长汇报业务开展情况。

由销售组长每周进行一次业务员的工作情况考评总结，并将部门的业务开展情况、部门下周的工作计划，在每周例会上呈报销售经理。

小学教师团队文化建设实施方案 篇7

一、班子团队示范:专业、指导、管理三合一

1. 三尺讲台:普通+优秀

普通,即每个管理人员首先是一名普通教师。我校要求管理岗位人员必须担任一门学科的教学工作,凡是要求普通教师做到的,管理人员必须做到。优秀,即对于学校各项教育教学活动,管理人员必须走在前面,积极参与并将其作为教研契机,将指导、研讨融为一体,在教研活动的过程中指导教师。管理人员还必须是该学科的领军人物,要以学校名师工作室为平台,着力于课堂教学研究。

2. 专业指导:示范+引领

每个管理人员还有一个身份,即专业引领者。我们要求管理人员每学期都要带教徒弟,用自己的教学行为作示范,引领年轻教师的成长。管理人员还要承担起学校教研员的职责。一是理论学习重导读,将理论学习与教学实践、教学研究结合起来。二是实践学习重提炼,在对普通教师进行培训前,管理人员要将培训主题的背景、教学动态、研究重点等进行提炼,使参与培训的教师无论是学或思,都目标明确,更有针对性。在实践学习后,管理人员要组织教师交流、总结。三是过程指导重反思,管理人员必须先教师学而学,先教师思而思,对教师起示范引领作用。

二、教研组组长培养:学习与管理相结合

1. 加强学习

我校十分重视教师的学习,尤其注重教研组组长的学习。从2005年开始,我们每年选派几名教研组组长、备课组组长到结对学校万航渡路小学学习,这些教师师从教学专家,积极参加校际教研活动,在学习中获得收获。他们从实践中学习,提高对教研组或备课组的专业管理能力。

2. 岗位自培

一方面,我校以科研、课堂教学等为抓手,以过程指导的方式,在实践中培训教研组组长开展课题研究、处理钻研教材的能力;另一方面,我校还让教研组组长参与教导处的教学管理全过程,进行实战性培训,提升教研组组长培训的质量。

3. 参与管理

我校鼓励教研组组长参与学校的教学常规管理,如在各类教学比赛中,教研组组长是评委;在各类常规检查中,他们是检查者;在学校教学工作目标的制订、教学活动的开展中,他们是出谋划策者、实施者与总结者。

4. 组长再衍

除教研组组长外,我校选择一些具有管理潜力的教师担任准组长。在每学年初课务安排时,我们有意识地进行搭配,将准组长分配到优秀组长身边。准组长跟着组长,向其学习如何进行教研组管理和教学研究,在带教合作中,组长与准组长的专业素养都得到了迅速提升。

三、骨干教师引领:注重互动

我们开展了“师徒同上展示课,在实践探讨中共提高”“骨干展示家常课,在常态教学中共受益”“骨干教师展示系列,在听、思、辨、写中共进步”等活动,促进骨干教师的引领作用。

无论是什么形式的骨干引领活动,我们提倡的都是骨干教师与普通教师的互动互学。我们既要发挥骨干教师的引领作用,让他们带动全体教师的进步,又要发挥全体教师的智慧,为骨干教师提供不断向上的动力,使所有教师都在合作中发展。

四、中年教师再发展:研究与实践结合

1. 学习驱动,转变中年教师教学观念

中年教师往往因为思维定式,难以理解新课程,甚至排斥、回避,游离于教学改革之外。因此,在引导中年教师理论学习的过程中,我们把问题、理念、实践三合一。我们确定实践切入口,围绕“聚焦课堂提问,关注学生主动参与”,开展了中年教师系列活动:上“移植课”,打磨教学设计;上“镜子课”,自我诊断;上“特色课”,实践智慧。

2. 项目研究,追求中年教师风格发展

成立项目研究中心是引导中年教师风格发展的有效途径。我们先后建立了“绿色作业,减负增效”项目、“营造书香校园,打造阅读特色学校”项目、“示范带教,引领教师专业成长”项目等,用项目推进中年教师的专业发展。

3. 有效教研,展示中年教师教学经验

(1)“理论+实践”,展现中年教师教学智慧。我们充分挖掘学校内部资源,依托名师工作室,评选学校语、数、英三门学科首席教师,开展“课堂展示”“大讲坛”“课堂诊所”等活动,由中年教师执教,然后结合实践讲述理论,将新课程的理念通过课堂直观地表现出来。

(2)“常规+特色”,让中年教师才能得以发挥。我们在每学期教学系列活动中开设中年教师专场,有班级常规管理、教学技能的展示,有优秀教学案例和教学反思的评比,有课题研究、教学沙龙、教学故事分享等活动。在这些活动中,广大中年教师展示了才华,展现了教育智慧。

五、职初教师培养:比赛与培训相结合

我们对职初教师的培训是将比赛与培训相结合,比赛的过程就是培训的过程。此外,我们举办“职初沙龙”,引导教师互助,相互协作,共同提高。我们还开展了多种师徒结对活动,如立足于基础带教的“一一结对”、立足于特色带教的“一徒多师”、立足于辐射带教的“一师多徒”等,有效促进青年教师成长。

我校对教师培养的目标着力于教师个体的自主发展与团队的伙伴共生,关注教师的专业成长,通过分层培养,让不同阶段的教师都得到发展,力求促进教师个体主动发展,从而建设一支合作发展的教师团队。

六、团队合作,教研合一

我们以学校骨干教师为核心,以校本研修为载体,借团队合作之力,促青年教师积极跟进,引全体教师加入研究,从而实现每位教师的专业化成长。我校将团队教研与教师的课堂教学、教学研究紧密结合。经多年探索,我们的团队教研培训系列逐渐成型。

1. 完善磨课,深度研修

我们开展磨课教研,每学期,各学科教研组围绕教学研究专题,注重过程中的全员参与,教学设计反复磨、教学过程反复磨,其间伴随的是教师对设计、执教、听课后的反思。在近十年的具体推进过程中,我们的磨课教研不断完善:形式上,先点后面,渐次细化;内容上,由自定到统一,由宽泛到明晰。如近几年我们的校级研究主题从“人文课堂,有效教学”转向更小的切入口“有效提问,关注参与”,这个转变带来的是课堂教学效率的提高。

2. 每日两议,常态研修

我们在磨课研修的基础上,推行“每日两议”。一是“课前小议”,每天上课前,教研组、备课组成员结合教学设计,就当日课的教学内容、教学方法等进行探讨,为课堂教学做足预设功课。二是“作业布置小议”,每天课后,组内教师找时间再度集中,反馈教学情况,对教学中的得失进行探讨,以此确定作业的内容与量,根据实际情况布置家庭作业。这种常态的团队教研活动,使教师始终处在不间断的学习中,及时将新的教学理念、方法逐渐融合到常规教学实践中。我们还制订了“每日两议”制度,将“每日两议”与教师教学设计的二度修改和课后反思,以及与教研组(备课组)的问题探讨与经验总结结合起来。

3. 学科协作,跨科研修

上海二期课改的重要特征是课程的综合化,强调各学科之间的合作与交流,打破了原有的独立作业的教学形态。我们注重学科间的协作,一是不同学科教师针对某个问题合作研究,共同开发、共享教学资源。二是不同学科教师针对某个学段的学生特点,进行教学内容的整合、教学方式的统整、教学要求的统一。三是不同学科教师围绕同一个目标,相互补位,共同组织学生活动,达成目标。

小学教师团队文化建设实施方案 篇8

建设教学团队是河南高校提高教学质量的一个突破点

自20世纪80年代以来，教师教育研究领域受终身学习观念和知识的社会建构性等理论影响，教师专业发展的研究取向逐渐从工具理性转向交往理性，从传统的知识传授模式转向实践反思模式。教师教育工作者开始关注教师专业发展的互动性、主体间性及团队学习性，教师合作成为促进教师专业发展的重要途径与方向。但是，以往河南高校教师之间的合作通常发生在科研工作中，教学中的合作稍显滞后。尽管几乎所有高校都有教研室之类的教师组织形式，然而在这种组织形式中，教师之间并没有明确而统一的目标，也没有密切的协同合作关系，教研室主任则更倾向于行政管理者而不是团队带头人，所以，这种教师组织形式在实际中并没有充分发挥促进教师合作的作用。一些高校目前也开展新老互助、同行听课、专家听课等教师互助工作，但是这些合作通常是依靠行政命令开展并仅限于课堂教学，时间、空间以及参与人员数量都十分有限。随着河南高等教育进入大众化阶段，高校青年教师的数量在不断上升，他们急需在教学技能方面得到指导，原有的这些松散型或行政型组织方式已经不能满足教师专业发展的需要。同时，在高校教育教学改革的新形势下，出现了大量需要教师之间协同配合才能完成的教学任务，如复合型人才的培养、课程群的建设、教育资源的共享等。在这一背景下，建设教学团队便成了河南高校教师专业发展以及教学改革的一个新突破点。正如河南省教育厅副厅长訾新建在2007年度河南省高等学校教学团队评审会议上所说的：“通过建立团队合作的机制，从单纯依靠个人能力影响课堂教学质量，转变到依靠团队从整体上提高教书育人效果。这实际上是教学人力资源的优化配置，从而实现教学效益的最大化。”

高校教学团队的核心工作方式是合作。因此，高校教学团队的目的是通过教师之间的协同互补，发挥团队成员的合作效用，从而促进教师发展与教学质量的提高。然而，高校教师的组织与企业等社会组织有很大不同，其组织内“人与人之间的关系主要建立在情感和精神基础之上，而不是以书面法律和合理化契约为基础”。同时，在高校内部，教师的基本工作方式是运用自己的“知识、智慧、人格魅力在和学生共同活动中去影响学生”，他们的职业成熟也有一个过程并具有差异性。在教师合作方面，河南一些高校的教学团队建设有着良好的专业优势，并从制度保证、结构完善、工作规范等方面进行了很多积极的探索，如河南理工大学“煤田地质与瓦斯地质教学团队”通过多年的教学和科研实践，在国内首创了瓦斯地质学科和生物痕迹学学科，在瓦斯地质、痕迹学理论与应用、煤层气地质等学科领域一直处于国内领先地位，并进入国际前沿。从河南高校已经获得的国家级教学团队来看，教学团队建设不仅需要制度保证等，还需要培育良好的教师合作文化。这也是很多高校有专业优势而未能建设成更高层次教学团队的一个重要原因所在。

教师合作文化对教学团队建设的影响

教师文化是学校文化中的一种亚文化，从狭义上是指“教师这一职业群体的思维方式、价值取向、态度倾向与行为方式”，从广义上则是指“教师群体在共同的学校教育环境里，在教育教学过程中创造出来的物质成果和精神成果的总和与表现，是教师所具有的与其他职业群体所不同的价值观念、行为习惯、知识技能以及语言符号等”。英国当代教育家哈格里夫斯把教师文化的形式划分为四种类型，即个人主义、派别主义、人为合作和自然合作。河南高校要结合教师文化的特点建设教学团队，这样才能在促进教师之间开展合作的同时，保持并发展他们的个性特征，使教学更具有鲜活的生命力。

从教师文化与教学团队建设的关系来看，教师文化中的个人主义文化和派别主义文化都会在一定程度上阻碍教师开展合作。在个人主义文化中，教师之间没有太多的共同目标与分工合作，每个人都能独立地完成备课、讲授等教学任务，同时也能艺术性地独自去解决教学中出现的各种突发事件。在派别主义文化中，教师被分裂为一个个独立的甚至是彼此敌对的团体。派别主义文化在高校中最明显的体现是同一学科、同一专业的教师之间交流紧密，而不同学科、不同专业之间的则相对封闭与陌生。所以，派别主义文化会使不同学科之间的教师合作造成隔阂。这种隔阂有时甚至会造成不同学科、不同专业教师之间的不良竞争，从而不利于教师专业的发展与学校教学工作的开展。这一现象在河南一些高校中或多或少地存在着，有时甚至会造成人才的流失。尤其是在当前以通识教育为宏观教育理念背景下，人们更多地期望通过组建跨专业、跨学科的教学团队，培养复合型人才，共享学校的教育资源。

良好的教师合作文化是教学团队生存和发展的土壤，所以教师合作文化的形成有利于教学团队建设，而且培育教师合作文化对河南高校教学团队的建设起着至关重要的作用。这不仅有利于提高河南高等教育的质量，而且有利于增强河南高等教育的影响力。教师合作文化很多时候需要外部环境予以一定支持，以提供良好的生长土壤，而不能仅仅靠“自然合作”。因此有学者提出，教师合作型文化应包括人为合作和自然合作两个层面。教师合作文化的形成是辩证性发展的，无论是人为合作还是自然合作，它们之间都是你中有我、我中有你。两者形成的前提都需要“自觉”与“自愿”，形成的保障都要有共同的价值观、准则和目标。所以，河南高校在组建教学团队时应首先尊重教师是否有合作的意愿，科学地引导他们建立共同的价值观、目标与准则，并以此为基础开展分工合作，最终实现教师文化的自然合作性。由此可见，河南高校教学团队的建设也应是发展性的，必须注重以教师合作文化的发展促进教学团队的发展，以教学团队的发展促进教师个人与集体的发展，进而提高整体教学质量。

以培育教师合作文化促进河南高校教学团队建设的措施

高校教学团队建设的最终目的是要提高教学质量，其基本思想在一定范围内代表了“教师专业发展的合作性方向”，而教师合作文化的发展对教师团队的建设起着关键性的共生作用。所以，河南高校教学团队的建设应以教师合作文化的培育和发展为契机，将教师的内在主动因素与外部条件有机结合起来，在精神层面、制度层面、活动层面及组织层面同时进行，从而建设一批高水平的教学团队，并保证已经建设的教学团队的质量。

一是建立教学团队的共同愿景。教学团队的合作需要构建成员间可以共享的信念与愿望。科学的教学团队发展规划可以把全体队员紧密地联系在一起，形成一股强大的凝聚力和对全体队员长久的激励，从而减少队员间的个人利益冲突，保证整个团队与个人的共同发展。因此，高校教学团队责任人应认真了解每个队员的意愿或愿望，采用问卷调查、访谈咨询、权威激励、政策引导等手段有效整合个人愿景与组织愿景，使个人利益与组织目标尽量保持一致。

二是形成团队成员“主体间性”关系。要使合作成为一种促进双方共同发展的活动，其基础应建立在平等之上。只要合作双方互为主体，相互作用、相互沟通和相互理解，就能实现共同发展。在教学团队成员的合作中会存在多种交往关系，如很多高校教学团队开展的“新老互助”“同行听课”等合作活动，这其中必然会涉及新老教师、低职称教师和高职称教师等所谓“不对称”交往。如果后者以老资格或权威的态度出现在前者面前，便会造成团队成员的合作失败。因此，在教学团队中每一个成员都应有一种观念，即团队中人人都有其独特的背景和角色，他们对团队作出的贡献都很重要。这种观念的确立需要在团队的科学规划、奖励机制、合作形式或领导艺术等方面得到具体践行。

三是创建科学合理的奖励机制。以往，河南高校的奖励政策关注的通常是个人成绩，这种奖励方法有助于激励教师个人奋斗，避免“吃大锅饭”现象。然而随着时代的变迁，很多教育教学活动都不是某一个教师能独立完成的，如“本科教学质量工程”中开展的精品课程、特色专业、人才培养模式创新实验区等项目，单独依靠个人努力不能完成，它们需要整个专业或课程组教师的共同努力。如果仅仅奖励专业或课程负责人，不考虑整个团队的成绩与共同努力，不仅会打击其他教师的积极性，也容易引起教师之间的封闭、猜疑与防备。所以，在教学团队中要建立科学合理的奖励机制。

四是以教学科研项目为平台，开展多样化合作。在传统教学中，教师之间缺乏运用自己的知识、技能或人格魅力进行合作的文化氛围。因此，高校管理部门或团队负责人应积极构建教师合作的平台，通过多种方式，如教改项目、教育科学研究等引导他们开展合作。在这些工作中，团队中的教师面临着共同任务并围绕任务形成合理分工，他们之间需要相互配合、相互交流，并能积极进行“对话反思”，所以容易形成浓厚的合作氛围。此外，河南高校教学团队除了开展传统的“一帮一”“结对子”等互助形式的活动外，还可以充分利用现代科技手段开展合作，如课堂录像、网络沟通等，实现队员之间合作的时空自由与信息共享。

五是关注团队领导。团队不是成员的简单相加，而是成员之间形成相互协调、彼此分工、共同合作的关系。在高校教学团队建设中，团队成员能否开展积极的工作协调或合作，一个关键因素是团队带头人的领导力。团队带头人不是独断者，但也绝非老好人。他除了在教学、科研或人格上有一定威信外，还必须有能力构建起团队的整体愿景，根据团队成员的特点形成合理的分工，协调成员之间的相互关系，从而使整个团队在带头人的领导下呈现“整体大于局部”的优势特征。