关于企业可持续发展的几点思考

关于企业可持续发展的几点思考（通用9篇）

关于企业可持续发展的几点思考 篇1

首先，我想说明对两组概念的理解误区。

提到可持续发展，经营者的脑中最先展现的可能是“环保”、“责任”等等，理解为企业要以放弃一部分当前的利益为前提，被动承受成本上升、风险加大的事实。然而，可持续发展与企业社会责任涵盖的精神有所不同。可持续发展鼓励企业研究整个经济体系面临的发展瓶颈，并主动调整经营模式，让企业从提升整个系统的效率中研究出新的商机；而社会责任则强调企业应当了解并尽量满足利益相关方的相关诉求，要根据社会的观点和需求调整改进产品和服务，提供相对短期的生活方便。两者在创新的精神和效果方面，前者更趋于主动、长效，后者更被动、短化。

节能减排已经成为企业可持续发展的必要手段。另一个理解误区在于对节能减排项目执行时间的选择上面。大多企业看到了金钱的时间价值，选择在国家布置了这项强制执行的作业后才来执行，而没有提前预习或是提前完成，但是节能减排项目自身也有与之连带的价值，长远来看，这些连带价值可能要比提前执行所带来的时间价值的损失要更大。可见，节能减排从长远利益上对企业是增值的，并不是只有当前看到的大笔资金的投入，利益的牺牲。

中国有句古话叫做“治标不治本”，也就是我们经常讲到的要“根治”。我认为企业可持续发展的关键就在于对“基”的治理。我主要从“基层”和“创新”两个角度举例说明我国企业为可持续发展所采取的战略。基层组织建设是企业基业长青和可持续发展的重要保障，基层活力能促使员工在企业平台发挥出最大的价值。下面以中国移动的班组建设为例来说明。中国移动从2009年开始班组建设，目前已进入深化年，在这期间取得不错的成效。其主要是建立三横N纵的工作机制，以集团、省、地市为三级平台，结合N纵即按职能分线条管理，将班组建设的管理工作扁平化、精简环节、提高效率的同时开展论坛、博客、沙龙、跨地域交流以及班组结对子等活动，还成立了班组建设理论研究组开展课题研究用以指导实践。这种制度化、规范化、精细化的管理以及班组文化建设，最大限度的激发了基层班组作为企业组织“细胞”的活力，班组建设解决了关乎企业生存发展的基层组织建设和提升员工素质的大问题。“创新”的理念要求企业站在产品整个寿命周期的角度，不断加大自主创新的力度，从根本上改进生产工艺、技术，变污染控制为防治。环保的压力经常促使人民想出更好的技术解决方案，技术创新常常创造奇迹—成本大幅下降、功能大大增强。以海尔集团为例：近年来，海尔集团一直致力于产品的整个生命周期视角贯彻“绿色设计-制造-经营-服务”的清洁生产思路，生产过程当中不断减少资源、能源的输入，加强清洁能源和可再生能源的利用，积极采用生产节能改进措施，并投资建设了中国第一个废旧家电回收处理示范项目，资源再生利用方面成果非常显著。另外，在自主知识产权的基础上，海尔主持或参与了23项国际标准、152项国家标准的制定，这表明海尔自主创新技术在国际、行业标准领域得到了认可。

关于企业可持续发展的几点思考 篇2

拓展融资渠道, 改善中小企业融资的生态环境

改革开放30年来, 我国的中小企业得到了迅速发展, 中小企业为我们国家GDP贡献超过60%, 税收超过50%, 提供了近70%的进出口和80%的城镇就业岗位。但中小企业普遍面临着融资难的问题, 这个问题由来已久, 全国各地区都存在。可以说, 中小企业融资难问题是一个世界性的长期性问题。造成这一问题的原因是:

1. 从中小企业角度看, 主要有三个方

面, 一是中小企业资金需求具有频率高、数额小、时间性强等特点, 这既使得现行的银行信贷程序难以满足他们资金多样性需求, 又导致贷款机构对中小企业放贷的成本相对高于大企业。从交易成本看, 中小企业融资难与生俱来。二是中小企业由于规模小, 往往存在财务制度不规范的问题。在融资中无法向金融机构提供有效的可信度高的财务经营信息, 信息缺口较大, 金融机构为了规避风险, 而对中小企业设立较高的信贷门槛。三是中小企业往往处于自身的发展期, 企业的竞争力较弱, 面临着许多经营的风险, 倒闭率较高。

2. 从金融体系角度看, 一是考虑到监

管成本和融资风险, 商业银行贷款更青睐于大型项目和大型企业, 其中国家投资的项目和企业更受到银行的“热捧”, 如果一个地区的信贷额度是一定的, 这样的贷款倾向无形中挤占了对中小企业的贷款。二是大型国有商业银行贷款的审批权均在省一级银行, 以此来防范金融风险, 地市、县区的银行机构无权自主决定贷款去向, 因此, 贷款申请必须逐级上报上级行进行信用评级、授信、审批, 条件严、环节多、周期长、效率低, 客观上提高了贷款程序和成本。而中小企业贷款具有额度小, 频度高, 时间急等特点, 中小企业贷款需求因此往往难以得到满足。三是缺乏针对中小企业贷款信用的评级体系, 目前中小企业和大型企业按照统一的标准进行信用评级, 显而易见, 这样的评级体系会把大多数处于成长期的中小企业排除在外, 这也是为什么各大商业银行追捧大型企业和大型项目的体制原因, 即使一些地市的商业银行愿意向中小企业投放贷款, 但根据当前的贷款信用评级体系, 许多中小企业也很难拿到贷款。

3.从宏观角度看, 一是中小企业融资渠道单一。根据调查, 近年来河南省中小企业中通过银行融资的比例始终高达85%左右, 商业银行是中小企业融资的主要渠道, 民间借贷市场、直接融资市场发育严重滞后。二是银行体系结构不符合中小企业发展需求。目前河南省缺乏针对中小企业提供贷款的政策性银行和社区性银行。

通过以上分析, 我认为, 要解决中小企业融资难的问题, 必须从两个方面入手, 一是改革现有的银行信贷体系, 二是拓宽中小企业融资渠道。相比而言, 后者更为重要, 只有融资渠道拓宽了, 才能真正摆脱不合理的金融体系的制约, 并且在融资市场引入竞争, 还将会促进现有的银行体系的改革。我认为主要做好以下几个方面。

1.建立中小企业融资的法律支持。建立健全与中小企业融资相关的法律法规体系是一个国家或地区维护中小企业权益、促进中小企业健康发展的重要保证。

2. 为中小企业融资提供有力的信用担保平台。

各级政府应该进一步认识到中小企业信用担保的重要性。科学设计、合理规划, 重新整合现有的政策性担保机构。积极推动并尽快构建以国家级、区域级和省市级担保机构共同构成的多层次的中小企业信用担保体系, 推进投资信用担保机构行业的健康发展。可以借鉴江浙地区的做法, 财政年度预算安排专项资金用于中小企业信用担保体系建设, 完善担保体系建设专项资金的使用办法, 建立财政补偿机制。同时还可以在有条件的地市由政府、社会中介组织、企业和银行共同建立中小企业贷款担保基金。

3. 建立财务融通辅导平台。

政府主管部门应整合各类财务金融服务机构, 组建面向中小企业的财务融通辅导体系, 全省范围内制定发布中小企业自我经营诊断标准。并成立专门的中小企业辅导中心, 从经营管理、资金融通、会计制度、财务管理等方面为中小企业提供全面专业的咨询诊断和指导帮助。经过专业评估后出具诊断报告, 并向其往来银行提供融资建议, 指导中小企业建立健全适宜的财会管理制度和内控机制, 提高企业财务状况的透明度和会计报表的真实可靠性。

4. 建立中小企业信用评级机构。

重点加快中小企业信用服务体系建设, 协调推进工商、银行、司法、海关、税务、质检、公安等部门掌握的大量企业公共信用信息共享, 建立中小企业信用档案, 在此基础上由专业机构开展信用评级和信用发布, 使企业的信用等级真正成为其获取融资的重要依据, 提高企业对信用的现实需求。

5. 设立政策性专业银行。

引进社会资本, 设立民营特色银行或社区银行, 实施不同于国有银行的差异化服务, 更直接地服务于中小企业。这是解决中小企业融资难的直接而有效的途径。同时, 还可以参照国外组建专门面对中小企业融资的合作社和基金会, 也可以参照近期国家放宽农村金融机构准入的政策设立贷款公司等。

以上主要从如何扩展中小企业融资渠道的角度来考虑解决中小企业融资难的问题, 但即使通过制度创新和体制改革, 改善了中小企业融资的生态环境, 我认为, 中小企业融资依然会面临着诸多的问题。从上面的分析看, 除了金融制度和环境因素外, 制约中小企业融资能力的重要原因还在于其自身发展过程中存在诸多问题。因此, 从长期看, 只有推动中小企业良性发展, 提升中小企业的核心竞争力, 克服中小企业自身发展的问题, 才能从根本上解决中小企业融资难问题。

加快人力资本积累, 增强中小企业核心竞争力

当前, 河南省中小企业发展面临的问题和苦难很多, “融资难”只是其中一个比较突出的问题。实际上, 对于大多数中小企业来说, 如何快速发展, 如何快速地形成自身的核心竞争力, 才是根本问题。我认为, 加快人力资本积累, 改善企业的人力资本构成, 是当前河南中小企业走出发展困境的必由之路。

在一些学者的调研中, 尽管中小企业普遍面临着融资难问题, 但应该看到一些具有核心竞争力和强劲发展势头的中小企业并没有融资难问题, 来自金融机构的资金充裕, 甚至出现了几家银行争抢放贷的局面。调研中发现, 那些融资容易、发展势头较好的企业都拥有一个共同的特征, 就是非常重视企业的人力资本积累。从长远发展的角度来整合企业的人力资本, 重视对本企业人才的培养, 建立起了有效的人才引进机制。特别是对于从外地引进的人才, 不但给予相应的优厚待遇, 而且还给予了人才以广阔的发展空间, 比如, 在许昌一家民营企业的高层管理层中, 80%的高管人员来自于外地。开放的人才观和灵活的用人机制, 提升了企业的核心竞争力, 在当前的经济危机形势下, 这家企业依然保持着相对良好的经营绩效。

当前各地争创区域经济发展优势, 却出现了“过度地重视物质性生产要素开发和利用, 而不同程度地忽视了人力资本的积累”的现象。如果从战略的高度考虑问题, 显然加快人力资本的积累对一个地区更具有关键性的意义。

在这里, 我所指的人力资本范畴并完全等同于人才、人力、技术和管理人员等范畴, 简单地讲就是指那些能够带来增值效应的人才。作为一种资本, 其核心和灵魂具有增值性, 一旦投入经济运行, 能够为其所有者和使用者带来价值增值和丰厚的回报。当前, 除了河南省存在人力资本积累不足的问题以外, 在人力资本使用上也存在突出问题, 关键在于用人环境和机制。中小企业是普遍缺乏合理的公司治理机制, 企业内部用人机制落后, 严重制约了河南省中小企业发展的活力。

从宏观上重视人力资本积累, 在微观上推动企业治理机制的建设, 才能真正把河南省中小企业带出发展的困境, 融资难的问题才会迎刃而解。对于各级政府而言, 我认为应做到, 一是为中小企业吸引人才提供特惠的政策扶持。可以考虑把各地政府吸引人才的数量和质量纳入对各级政府的政绩考核体系之中。二是为广大科技人员的成果转化提供良好的政策、融资、投资环境。对把科技成果转化为经济成果的人才给予奖励。三是放开视野, 广开渠道, 以优厚待遇广招天下英才。在这些方面把政策理顺了, 就一定能依托人力资本的积累, 把其他各种生产要素的潜能调动起来, 创造出辉煌的经济发展业绩。

推动经济转型, 提高经济增长质量

无论此次金融危机对中国和河南经济危害是显著的, 我们多长时间能够最终克服此次危机, 从目前的经济走势看还不确定。我认为, 河南经济在此次危机中暴露出来的最大问题, 是经济增长方式问题。

发展经济学认为, 经济发展存在着不同的方式:外延型经济发展方式 (粗放式经济发展方式) 和内涵型经济发展方式 (集约式经济发展方式) 。前者以推进经济向广度发展为特点, 而后者以推进经济向深度发展为特点。长期以来, 我们过度重视高投入、高消耗、高污染、低产出、低效益经济增长方式, 吸纳了大量的社会投资, 而对低消耗、低污染、高产出、高效益、高附加值的经济体投资相对不足。在外延式增长方式下, 经济结构无法得到持续稳定的优化和调整, 经济增长始终是一个量变的过程。如果出现经济结构无法适应外部市场和经济发展环境发展变化的问题, 经济就会出现整体性的“疲软”和滑坡, 而之前的投入越多, 当下扭转颓势和实现经济转型的压力和难度就越大。

我认为, 无论是解决中小企业融资难的问题还是提高人力资本积累, 最终都必须在一个良性的高质量的经济增长模式下进行。只有经济增长方式是内涵的集约的, 才能最大限度地调动经济增长的潜能, 经济结构才会富于弹性, 以灵活地应对外部环境的变化, 经济增长质量才能获得根本性的提升。

关于企业可持续发展的几点思考 篇3

关键词：发展党员;质量;工作重點

0 引言

为保持党的先进性和纯洁性，党组织需不断的吸纳先进分子到党员队伍中来，只有不断的发展新党员充实进党的组织，使党的队伍不断壮大，才能确保党的生机和活力。

1 新形势下做好发展党员工作的重大意义

近年来，国有企业基层党组织认真贯彻落实发展党员工作要求，发展了一批优秀青年、生产技术骨干等加入到党组织中来，不仅增添了基层党组织的生机与活力，也为企业发展奠定了坚实的政治基础和组织保证[1]。然而，在基层党组织发展党员的工作中，还存在着很大的不足，如在表现优秀的积极青年中发展的新党员的数量不多，导致现有党员的平均年龄偏高;个别党组织不重视发展党员工作，较长时期内未发展新党员等。上述问题制约了基层党员队伍建设，不利于党组织工作开展，需及时进行研究解决。

2 发展党员工作的指导思想和基本要求

2.1 发展党员工作的指导思想 中国共产党以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观作为自己的行动指南。发展党员工作应以上述思想理论为指导，在具体过程中应全面贯彻落实“控制总量、优化结构、提高质量、发挥作用”的总要求，做好“三个坚持”。即：坚持党章规定的党员标准，始终把政治标准放在首位;坚持慎重发展、均衡发展，有领导、有计划地进行。才能吸纳更多优秀人才加入到党组织中来，促进党员队伍结构进一步优化，增强党组织的生机和活力。

2.2 发展党员工作的基本要求

2.2.1 坚持围绕中心，服务大局。各级党组织应坚持立足于企业改革发展全局，从加强党的建设高度来思考和谋划发展党员工作，通过认真分析本单位党员队伍建设现状，合理制定发展党员工作计划，有针对性地做好发展党员工作。

2.2.2 坚持党员标准，严格工作程序。要严格按照党章和《中国共产党发展党员工作细则（试行）》规定，坚持把政治标准放在首位，突出党员先进性，防止“突击发展”和“带病入党”等现象;要规范发展党员工作程序。在申请入党、入党积极分子确定、发展对象确定和考察、预备党员接收、预备党员转正等环节，要严格把关。

2.2.3 明确发展重点，优化队伍结构。应注重发展党员工作的均衡性，着眼于对改善党员队伍结构，避免突击发展和长期不发展等情况，确保发展党员数量和质量。

3 企业基层党组织发展党员工作存在的问题

3.1 对发展党员工作不够重视 个别党组织和党员对发展党员工作不够重视，缺乏工作积极性和主动性，总觉得这是入党积极分子们个人的自愿行为，在实际工作中忽略对入党积极分子进行严格考察，缺乏行之有效的思想教育和引导，导致个别党组织较长时期内都没有发展新党员。

3.2 培养考察工作不严谨 个别党组织在发展党员具体工作中，组织观念不强，责任落实不到位，导致日常培养教育不深入，填写《要求入党的积极分子培养考察表》等入党材料不及时，有的甚至出现突击填写、他人代写、一人包办等现象;有的填写发展党员工作内容不规范，材料不齐全，报送不及时，导致党组织培养考察工作流于形式，片面降低了发展党员工作标准和要求。

3.3 工作程序不规范 个别党组织在发展党员具体工作中，工作不严肃，存在随意性。有的党组织在研究确定入党积极分子、讨论和确定发展对象等环节，选择参加评议、测评等对象缺乏代表性和广泛性，不能真实的反映出广大党员群众提出的意见和合理的建议;有的应召开的会议不召开或者延期召开，参会人数达不到规定的人数要求，召开会议走形式，讨论内容不严谨表决方式不规范;有的未按要求进行公示，未能及时征集党内外职工群众意见或建议[2]。

3.4 预备党员教育管理不到位 个别党组织在发展党员工作中，上报的发展对象经上级党组织批准为预备党员后，束之高阁，不继续对其进行培养、教育和考察，不及时履行预备党员转正手续。

4 发展党员工作应把握的几个重点

4.1 注重拓展源头 企业基层党组织，需着力建立一支数量稳定、质量较高、结构合理的入党积极分子队伍，这是发展党员工作的基础。所以企业党组织需要积极拓宽积极分子培养渠道，不断创新入党积极分子培养教育方式，积极做好培养教育，保障入党积极分子数量和质量，奠定党员队伍建设工作基础。

4.2 强化教育培训 企业党组织要重视和加强对入党积极分子的培养教育，通过不断改进培养教育方式方法，提升入党积极分子思想政治素质和业务能力，促使入党积极分子学习了解党的历史、路线、方针、政策等，端正入党动机，树立正确的世界观、人生观和价值观，夯实发展党员工作基础。

4.3 切实保证质量 工作中，企业党组织需要严格执行党员标准和工作程序，严格遵守工作纪律，需要严把党员入口关，确保成熟一个发展一个，使每个新发展党员都能成长为企业发展所需人才，充分发挥他们的先锋模范作用。

4.4 着力改善结构，注重发挥作用 企业基层党组织，要明确发展党员工作重点，优化党员队伍结构。一般来说要把握几个基本原则。一是在生产一线发展新党员比例应达到70%以上;二是专业技术人员和职工所占比例应不低于80%;三是注重发展生产一线班队长、业务骨干、技术能手特别是优秀青年入党，扩大党员在企业生产班组的覆盖率;四是深化党员“双培养”工程，努力把业务骨干培养成党员，把党员培养为业务骨干，做到重要岗位有党员，主要业务骨干是党员，关键时刻见党员，充分发挥党员的先锋模范作用。

5 结语

发展党员工作作为企业基层党组织的常规性工作，是党的建设的重要组成部分，是各级党组织必须做好的重要工作之一。工作中，需要将发展党员作为一项系统工程，常抓不懈，坚持严格标准和程序规范，强化责任落实，贯彻发展党员工作要求，确保吸纳更多优秀人员加入到党组织中来，提升党组织的生机与活力。

参考文献：

[1]韩连仓.改制煤炭企业思想政治工作研究[D].河北科技大学，2012.

关于饲料企业会计核算的几点思考 篇4

财经论坛：关于饲料企业会计核算的几点思考

●袁俊民(贵港万千)

饲料板块是集团各产业板块中财务管理和会计核算比较成熟的一个板块，也是较早实现电算化和数据集中的板块，但与行业优秀企业相比，我们仍有很多亟待提高的地方。

一、部分会计要素核算的可靠性有待提高

目前，部分饲料企业还存在优扣、奖金和工资延后结算和支付的现象，造成会计利润和负债情况不客观、不真实。以优扣为例，当期应结算优扣一般是次月或次年支付，而会计核算上是在支付时抵减销售收入，造成当期支付优扣与收入不配比。同时，应结算优扣没有在财务软件系统里体现在每个产品和客户明细上，系统无法核算和反映每个产品和客户的盈利情况，这也是会计核算上的一大硬伤。虽然部分饲料公司通过手工编制产品利润明细表，但时效性和准确性要远低于财务软件系统，也增加了财务人员的工作量。虽然集团使用财务软件的历史比较长，但会计核算的准确度和效率还有很大的改进空间。

目前，我们应根据权责发生制原则和配比原则，尽可能将优扣和工资等延后结算和支付的费用在当期确认，以确保利润以及资产负债项目的客观真实。

二、增值税及附加税费的会计处理需要明确和规范

因为饲料产品目前免征增值税，所以，饲料企业大多没有在应纳税和免征税这两个环节做会计处理。一些税务局对此是有异议的，因为税法和会计两方面都有如实核算和反映应纳和免税情况的要求。饲料产品应纳增值税税额应在“应交税金-应交增值税”明细科目下核算，而应免征税额应转“补贴收入”科目，从而把应纳税额和免征税额的核算过程清晰地反映出来。当然，由于多数饲料企业销售业务量较大，逐笔把应纳税额从应税价格中剔出来开票和核算操作难度比较大。这个问题我们也与税务局讨论过。饲料企业目前免征收增值税，购入环节也没有全部取得增值税专用发票，我们不可能完全达到正常的一般纳税人的核算要求。但是，从趋势来看，规范饲料企业增值税核算是迟早的事，一些地市已对上规模的饲料企业强行要求认定为一般纳税人，并作为一般纳税人管理，会计上把饲料产品应纳增值税按正常程序核算也不是不可能的事。有鉴于此，第一阶段我们可以先从帐务处理上做一些改进，在月末或用一笔分录把应纳增值税从收入中分离出来，并转入补贴收入，第二阶段再根据国家税务总局推广通用机打发票的情况，在开票时通过技术处理，把税额分离出来。当然，对此进行帐务核算的改变，需要提前与税务机关沟通，并向税务机关备案。

三、现金流量表的编制方法和要求需要完善

我们在实际操作中经常出现如下问题：1.员工借款大多数公司一般记入“支付给职工以及为职工支付的现金”项目，但一般公司在员工借款时都没有确定这笔借款的去向，在借款发生时记入了经营活动现金流出下面的“支付给职工以及为职工支付的现金”项目，但如果这笔借款后来改变用途，用于购买固定资产，那么经营活动现金流出就不准确了。还有，员工冲借款也有两种方式，一是交回现金，二是报费用冲销，这也涉及到在现金流量表中的处理有所不同。2.购买五金器材入库一般被记到“购买商品、接受劳务支付的现金”这个项目，但如果入库的五金器材后来被用于在建工程，进入了固定资产的价值，那么这笔现金支出的归集就不正确。

要规范这些问题，首先要把现金流量表中每个项目的口径和内容明确下来，特别是“其他”项目更要限定范围；其次，在这个基础上，为适应现金流量表，对会计核算上的帐务处理作一定调整。比如，我们规定员工支付借款记入“支付的其他与经营活动有关的现金”项目，交回现金冲借款的则冲抵“支付的其他与经营活动有关的现金”项目，那么在会计核算就不允许报销费用直接冲借款，必须把报销费用和还借款分解成两个动作完成，报销费用的支付现金，还借款的再交回现金，同时由出纳出具收据，这样就可以解决不便核实借款用途的问题。对于在建工程和固定资产方面的往来支出，都归集到“在建工程-预付工程款”科目核算。另

关于企业文化建设的几点思考 篇5

随着农村信用社体制改革的不断深入，农村信用社作为一个金融企业，只身于国有商业银行竞争之中，建设适合自己的企业文化已成为当前亟待研究的课题。作为一个刚刚进入信用社的员工，我想就农村信用社企业文化建设谈以下几点：

一、企业文化就是企业精神、企业理念、企业形象、企业目标或者说是企业规章制度、行为规范。企业文化的内容很多，分为企业价值观、企业理念、企业精神、企业道德、企业名誉、企业氛围、企业文体活动、企业美学、企业文化载体、企业文化环境、企业形象等。而作为一个有着几十年文化积淀的集体企业，虽然在广大农村和农民群众中有着很高的知名度和很好的口碑，但是我们并没有有意识的系统的整理、总结我们的文化，或者说做得还不太够，在目前金融企业竞争空前激烈的情况下，我们在服务三农、支持社会主义新农村建设的过程中，如何更好地适应新形势的要求，进一步提升企业凝聚力和向心力，从而在社会上培养企业鲜明、良好的形象，使我们的信合事业具有旺盛的生命力、长盛不衰，我觉得最重要的就是我们必须要有自己鲜明的、有特色的企业文化。

二、企业文化的作用有三方面：一是在企业管理过程中的导向作用。二是在经营中的的促进作用。三是在社会主义市场经济条件下的支撑作用。在目前农村信用社体制改革不断深入的过程中，我们遇到了前所未有的发展机遇和挑战，但是我深信信用社事业有着广阔的发展前景，我们在服务三农、建设社会主义新农村的过程中一定可以大有所为。当然，我也确信，建设我们自己的企业文化，一定可以对我们的事业有所帮助。

三、针对我们目前的情况，如何建设我们的企业文化呢？我认为我们可以采取以下做法：

1、成立企业文化工作小组，在联社领导的指导下开展工作。

2、完成理论上和思想上的准备工作，在充分研究信用社的历史、行业、现状，总结过往在企业文化建设方面所作的工作，分析目前企业经营者、员工的结构和行为模式，确定企业文化的基调。

3、组织企业员工尤其是管理干部进行企业文化内涵、作用、建设等方面的培训，扫除认识上的误区和分歧，统一思想。

4、设计完整的企业识别（CIS）系统，包括理念识别、行为识别、视觉识别（MI、BI、VI）。

5、在工作中贯彻推行CIS并根植于各级员工之中。

6、明确开展企业文化建设必须进行的其他工作，如员工的物质和精神生活、对外的形象宣传、企业管理规章制度、奖惩制度、以及定期检查、员工培训等等。

当然，企业文化建设是一项长期和动态的过程，是一个企业在长期的生产经营活动中积累和形成的，我们不能把它理想化。所以有了完整的CIS，并不等于就有了自己的企业文化。企业文化是为我所用、为我所服务的，因此关键的还在与每一个信合人在日常的工作中不断贯彻、不断强化。有人说，企业文化是考核出来的，勉强成习惯，习惯成自然。所以企业文化必须体现到企业的经营管理制度中，通过制度牵引文化。这就要求我们对现行制度进行改造和设计，以便更好地体现企业文化的思想、发挥企业文化的作用。

关于企业可持续发展的几点思考 篇6

冯殿钧

（2003年11月）

国有企业效能监察工作开展十多年来，在促进企业加强管理、防止国有资产流失等方面发挥了积极有效的作用，取得了丰硕的成果，得到了各级领导的重视和支持。但是当我们用科学的态度去研究这项工作的时候，却发现人们对效能监察的认识并不统一，效能监察理论还很不成熟，在具体实施过程中还有许多值得认真研究的问题。要进一步深化企业效能监察工作，就必须统一认识，准确定位，在规范工作上下功夫。

一、准确把握效能监察的定位和内涵

规范企业效能监察工作，首先应当把效能监察在企业中的定位搞清楚，把效能监察的内涵属性搞清楚。对定位、内涵认识不清，工作就很难规范。要准确把握效能监察的定位，必须解放思想，转变观念，对企业内部机构包括效能监察的功能进行重新认 1 识。随着社会主义市场经济的逐步完善，政企职能已逐步划分清楚，国有企业作为一个独立的经济组织要独立承担国家和社会赋予的各种责任，因此企业内部的任何部门都必须是这个整体中的一分子，都必须为完成企业的经营发展目标而承担相应的职能任务。但是在一些单位由于受过去计划经济模式下“按系统”、“按条条”考虑问题的思路影响，仍然认为组织安排基层开展了效能监察，就等同于本级监察部门开展了效能监察，用“上下对口”的管理思路，把纪检监察当作一个独立的系统，不去研究如何实施对下属单位的直接监察，只注重要求下属单位内部开展效能监察；仍然把纪检监察作为游离于企业管理之外的监督系统，去寻求纪检监察这个“系统”如何“参与”企业的管理，如何把效能监察当作“切入”点。而实际上，纪检监察作为企业的一个职能部门，不是“参与”的问题，也不是找“切入”点的问题，而是在企业这个经济组织中具有什么功能、担任什么角色的问题。

从现代企业制度的角度分析，企业效能监察不属于法人治理结构层面，而是属于企业内部的经营管理层面，是在企业负责人领导下的企业内部高层管理的一部分，是企业负责人为完成所承担任务、加强内部管理的重要监督控制手段，是企业内部监督约束机制的重要组成部分。我们应当按照这个定位，从企业管理的角度出发，从企业负责人抓内部监督控制、承担党风廉政建设和经营管理双重职能任务的角度出发，按照“十六大”提出的“建 2 立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制”的要求，按照明确管理层级、实施分级管理的思路，去研究本层级纪检监察部门如何对所属单位或所属单位领导班子实施监督，实施效能监察。进而去思考与之密切相关的如何建立企业的内部监督约束机制，如何落实“三个代表”重要思想和切实解决一把手监督难的问题，从根本上预防和治理腐败，从机制上保证企业的健康发展等一系列问题。

基于以上认识，笔者将企业效能监察的内涵表述如下：企业效能监察是企业监察部门在企业负责人领导下，依据国家法律法规和企业内部规章制度，对企业内部管理人员履行职责行为的效率、效果和质量的监察活动。它是通过监督检查企业内部的各项经营管理活动，对相关管理人员履行职责情况进行评价，对存在问题进行纠正，对违规违纪人员进行查处，对问题责任人进行追究，以达到监督制约管理人员行为、提高管理人员履行职责效能的目的，同时为决策层选人用人提供可靠的依据。

二、正确认识效能监察与其他监督形式的关系

规范企业效能监察工作，要正确认识并处理好效能监察与企业内部其他监督形式的关系。目前企业内部除效能监察外，还存在着其他多种监督形式，如果不能正确认识和处理好相互之间的关系，必然会出现工作重复、交叉或者遗漏等问题。从企业内部各种监督的最终目的看，都可归结到对管理人员履行职责的监督上，但各有侧重。如审计监督、人事监督以及企业集团内部的监事会监督都从某一方面体现了对管理人员履行职责的监督。内部审计通过查帐、验证等方法检查和评价被审计单位经济活动的合法、合规性，保证财务及相关经济信息的真实性，为经营决策提供依据。直接或间接地对财会人员和有关管理人员履行职责情况进行监督，其中任期经济责任审计则是直接针对厂长经理履行职责情况的监督。但被审计单位执行财经制度以外的其他制度和规定的情况，就不在审计监督的范围内。人事部门是把监督寓于干部的日常管理和选拔任用工作之中，通过对干部述职、工作业绩的考核对干部履行职责进行监督。其考核一般是采用由各职能部门认定各项指标完成情况，以及民主测评和个别谈话的形式进行。所以人事监督在监督方式方法上有一定的局限性。上级企业集团派出的监事会监督，也具有对下属企业领导人员履行职责的监督职能，但它主要是以出资人身份，对资本运营的安全有效性进行监督，保证国有资产的保值增值。

效能监察是通过监督企业内部的管理活动，落实管理人员的责任，既监督事，又监督人，对监察对象履行职责的监督较上述其他监督更综合、更全面。但从另一方面讲，它又不具有上述其他监督那样的专门性和专业性。由此可见，效能监察与其他监督的关系不是谁代替谁的关系，而是互为补充，互相支持的关系。所以，开展效能监察工作，既不能因其他监督的存在而放弃监察部门的监察主体地位，把效能监察工作交给其他部门去做，或直接用其他部门的工作代替效能监察，也绝不能忽视其他监督工作的存在，越俎代庖，搞重复监督检查，而是应当加强企业内部各种监督形式的协作配合，在科学界定各监督部门职能的基础上，做到职责分工明确，工作相互配合，共享工作成果，形成监督合力。

三、加强和改进企业效能监察的组织与协调

规范企业效能监察，必须进一步加强和改进企业效能监察的组织运行与工作协调。加强和改进效能监察的组织运行，主要是指效能监察的安排布置要科学，要增强计划性。企业监察部门应根据效能监察的职能和管辖监督的范围，按照分级管理、分级监督的原则，明确监察的层次，划定效能监察的工作任务，并根据 5 所配备或所能抽调的力量，对所承担的监控任务进行分解，确定工作周期和覆盖面，包括对监察对象、监察内容或监察部位的覆盖等。然后要确定工作计划，按计划逐一立项实施监察，而不是去任意选择项目，干多干少都行。只有达到一定的监察覆盖面，才能实现对监察范围内监察对象管理行为的有效制约。鉴于客观上存在的同级监督、部门内部监督和基层群众监督的局限性，企业效能监察应主要实行上对下的监察。

加强和改进效能监察的工作协调，要在企业管理层建立一个效能监察领导小组或监督协调领导小组，建立科学的工作运行机制，统筹考虑监察、审计、人事以及监事会等具有综合监督职能部门的工作，共同完成对所属企业的全面监督监控任务。监察部门应当在领导小组的领导下，积极做好协调工作。一是在沟通信息上，监察部门应当根据监察工作需要和各方面的反映，及时组织相关部门召开联席会议，协调效能监察及相关工作的进度，相互通报情况，共享工作成果。二是在效能监察选题立项时，监察部门要注意征求相关管理部门和基层单位的意见，要以经济效益为中心，针对企业经营管理中存在的薄弱环节选题立项，增强效能监察工作的针对性。三是在制定效能监察方案和具体实施时，监察部门可根据需要协调相关部门共同组织力量，共同研究制定检查实施方案，共同组织实施，并及时解决项目实施中的专业技术问题，注重工作的实际效果，提高工作水平。四是在效能监察 6 结果的使用上，监察部门应协调督促相关部门充分利用好效能监察报告及相关的监察建议、监察决定等，作为业绩考核、奖惩兑现、领导决策的重要依据之一，强化管理人员的责任意识，实现生产经营目标和党风廉政建设目标的统一。五是在后期整改上，监察部门督促相关部门协助做好问题的整改和完善制度等工作，以巩固效能监察的成果。要做到检查发现问题、整改挽回损失与堵塞漏洞、加强管理并重，对企业生产经营管理中的普遍性和倾向性问题，注意从体制、机制、制度上分析原因和提出整改措施，从根本上加以解决，以防止国有资产流失，全面提高企业素质，全面提升企业的核心竞争力。

四、着力规范企业效能监察实施工作

规范企业效能监察，关键在于规范企业效能监察的实施工作。效能监察的“监察”特性决定其实施必须有明确的实施主体和监察对象，并按科学、严密的实施程序进行。实施的主体只能是企业内部监察人员，有时也可以包括从其他业务职能部门抽调到效能监察项目组中承担效能监察任务的临时监察人员，但不应包括被监察单位按照效能监察要求开展自查的各类人员。效能监察的对象是企业所属单位和部门的各级管理人员。在确定效能监察项 7 目时，监察对象应有明确具体的指向，即该效能监察项目将对哪一部分管理人员实施监察。

效能监察实施程序，是指监察部门对监察对象实施效能监察的程序，是对“监察”过程规范性的规定。监察部门应当通过规范实施程序，对效能监察的工作质量进行控制。规范效能监察实施程序，应当主要把握好以下四个环节：一是制定效能监察方案，下达效能监察通知。效能监察项目实施前，监察部门应在了解被监察单位情况的基础上，研究编制出详细的效能监察工作方案，明确检查目的、检查内容、检查方法和检查组人员具体分工等。然后应向被监察单位发送效能监察通知，告之检查内容、实施时间、检查组人员组成以及对其配合检查的要求等等。特殊情况下，也可不发通知，直接进行突击检查。二是进驻被监察单位实施检查。监察部门独立或联合组织检查组，赴被监察单位，对监察对象管理范围的管理活动和工作结果进行检查，收集整理有关证明材料，形成检查工作底稿。检查中应注意利用其他监督部门的工作成果（如审计报告等），以避免重复工作。工作需要时，也可聘请中介机构完成对特定事项的检查和认定工作。如发现案件线索，可另立专案进行调查的。三是反馈意见，提交效能监察报告。检查组实施检查之后，要对检查结果进行归纳整理，形成检查组意见，起草效能监察报告，向被监察单位反馈检查情况、交换意见，最后将效能监察报告上报派出单位或部门。效能监察报告一 8 般应包括以下主要内容：检查工作的基本情况（主要反映监察的内容、对象、范围、监察人员和实施时间、主要监察过程等）；被监察单位与监察内容相关的主要工作情况、工作成果和检查发现的问题及原因分析；对监察单位及监察对象工作的评价；监察的意见和建议。四是对问题做出处理及其他后续工作。对效能监察发现的问题进行分析研究，根据不同情况分别下达监察建议书、监察决定书，督促被监察单位或个人对问题进行处理与整改，跟踪后续管理工作。对需追究责任的人员，提出处理意见经部门或企业领导批准后，进行责任追究。效能监察报告或效能评价结果应及时抄送企业业绩考核部门。项目结束后，应及时做好项目档案整理和归档工作。

在效能监察的实施程序中，“实施检查”是体现效能监察深度和质量的关键环节。“效能监察报告”是实施效能监察项目的主要成果和标志。“问题处理和后续工作”是体现效能监察力度和最终效果的重要环节，能不能杜绝屡查屡犯，关键看问题处理是否认真，责任追究是否到位。

关于企业可持续发展的几点思考 篇7

大力支持部分关闭停产企业依靠技术创新实现转轨发展

转轨是指企业在转型升级时并不脱离原有的行业, 但是改变了原有的发展模式, 采取了全新的发展模式, 比如将原来的劳动密集型发展模式转变为技术密集型的发展模式等。对于部分有一定技术基础和创新能力的关闭停产企业而言, 转轨可能是他们当前的最优决策。因此, 建议采取多种措施大力支持部分关闭停产企业依靠技术创新进行转轨发展:一是设立关闭停产企业技术改造专项基金, 支持关闭停产企业加大技术改造投入, 应用关键技术、共性技术, 加快生产工艺、装备的升级换代, 以尽快恢复生产;二是支持关闭停产企业加强新产品开发的力度, 以新产品开拓市场, 力争形成自主知识产权, 探索“专、精、特、新”的新发展模式;三是鼓励关闭停产企业或者直接购买成熟的科研成果, 或者与高校、科研院所开展联合技术攻关、共建联合实验室等形式加强产学研合作, 提高企业的自主创新能力。

积极支持部分关闭停产企业转行发展

转行是指关闭停产企业推出原有的行业和市场, 而进入一个全新的、陌生的行业和市场的行为。对于那些不愿意向欠发达地区和国家搬迁转移、但又不得不强制关闭停产的企业来说, 转行发展也是不错的选择, 应积极鼓励他们转入新的行业去开辟新的发展空间。为此, 提出建议:一是为打算转行的企业量身定制一系列的财政税收优惠政策, 降低他们的转型成本和进入新市场的风险;二是鼓励和引导部分关闭停产企业结合其原有的技术特点和专长, 围绕电子信息、生物医药等天津市重点发展的产业链、创新链进行配套生产, 完善天津市重点发展的产业链条, 真正形成集约集群式发展;三是支持部分关闭停产企业向服务型发展, 特别是向现代物流、科技研发、软件外包、文化创意等现代服务业转型;四是支持部分关闭停产企业创新商业模式, 大力发展电子商务, 开展网络经营。

鼓励部分关闭停产企业向欠发达地区和国家转移

产业转移理论认为, 发达区域的部分企业可以顺应区域比较优势的变化, 通过跨区域的直接投资, 把部分或者全部产品的生产转移到欠发达区域。根据这一理论, 虽然天津市部分企业受政策影响不得不关闭停产, 但是在一些欠发达的地区和国家, 这些企业却因不会受到上述制约而具有一定的比较优势, 他们可以尝试向那些欠发达的地区和国家进行搬迁转移。因此, 天津市应该制定具体政策鼓励部分关闭停产的企业向我国中西部的一些欠发达地区, 甚至东南亚的一些欠发达国家转移, 建议:一是对全部关闭停产的企业进行仔细甄别, 确定向外转移企业名单, 并予以公开发布, 以吸引欲承接产业转移的我国中西部欠发达地区及东南亚欠发达国家招商部门的关注;二是加强对转出企业的服务, 与一些欠发达地区和国家的招商部门联系, 主动向他们提供欲转出相关企业的信息;三是制定具体的企业搬迁补贴政策, 促使关闭停产企业主动向外搬迁转移;四是允许转出企业获得一定比例现有用地变更用途后的增值收益, 提高他们向外搬迁转移的积极性;五是协助这些关闭停产企业制定“走出去”的发展战略, 主动对转入目的地进行投资环境考察, 帮助他们早日做出搬迁转移的决策。

加强对关闭停产企业管理层的专门培训

天津市的部分企业之所以出现关闭停产的现象, 除了受外界环境变化, 特别是政策影响以外, 最主要原因还是因为这些企业的管理层缺乏战略眼光和没有居安思危、提前防范所致。因此, 需要加强对这些关闭停产企业管理层的专门培训, 从根本上提升企业的战略管理和经营管理水平, 否则即使他们这次能侥幸渡过难关, 也很容易重新陷入危机。一方面, 建议开设关闭停产企业领导力提升培训班, 向这些企业的管理层提供专门定制的、包括并不限于以下内容的培训:一是战略领导能力提升课程, 帮助他们提升战略管理和经营领导能力;二是危机管理课程, 帮助他们学习和掌握企业面临危机时的一些解决方案, 寻求解决当前困境的最优策略;三是创业培训课程, 全面提升他们的创业能力, 为他们进行二次创业提供支持。同时, 为了鼓励关闭停产企业的管理者积极参加培训, 建议对参与者提供一定的培训补贴。另一方面, 建议建立培训效果与关闭停产企业绩效挂钩的激励机制, 广泛开展以关闭停产企业为样本的案例研讨, 提高关闭停产企业管理层和培训讲师参加培训的积极性, 确保培训能够真正取得实效。

加强关闭停产企业职工的技能提升培训

职工技能水平的提升是关闭停产企业实现成功转型、渡过难关的基础和关键, 建议采取多种举措加强关闭停产企业职工的技能培训:一是鼓励关闭停产企业结合技术创新、技术改造和技术项目引进, 通过建立高技能人才培养基地、实施企业内高技能人才培养评价、“高师带徒”等措施, 加大企业转型中所急需的高技能人才培养;二是结合技术进步和企业转型对职工技能水平的要求, 通过在岗培训、脱产培训、业务研修、技能竞赛等多种形式, 加快提升在岗职工的技能水平;三是鼓励关闭停产企业在安置分流员工时大力开展转岗培训, 重点提高职工适应技术更新和岗位转换的能力;四是实施关闭停产企业职工培训费补贴制度, 对不同类型的企业职工提供差异化的培训补贴, 降低受训者的培训成本。

建立关闭停产企业职工再就业绿色通道制度

对于部分关闭停产企业职工而言, 下岗再就业可能成为无奈的选择。建议对这些职工建立专门的再就业绿色通道制度, 以帮助他们尽快上岗再就业:一是建立用工单位在招聘职工时同等条件下优先录用关闭停产企业下岗职工制度, 并为招聘关闭停产企业下岗职工的企业提供一定的财政补贴;二是在各级职业介绍机构要设立闭停产企业下岗职工专门服务窗口, 为下岗职工职业介绍实行免费办理求职登记、免费提供职业信息、免费介绍就业, 优先介绍就业、优先办理手续等“三免两优先”服务;三是为下岗职工提供“限时服务”, “只要不挑不拣, 48小时内保证上岗”;四是对部分下岗分流人员积极开展创业培训, 通过创业导师、创业实训、创业见习等相结合的培训模式, 提高受培训者的创业能力, 提供一定的免息创业资金, 鼓励他们自主创业;五是对于部分就业困难人员, 通过开展政策、岗位、就业服务、生活保障等专项援助行动帮助他们实现再就业。

摘要：万企转型升级行动计划将会关停淘汰一大批环境污染严重、安全隐患突出的“三高两低” (高能耗、高污染、高排放, 低效益、低产出) 企业。在这种情况下, 如何为这些关闭停产企业寻找一条新的发展出路成为了重要的研究课题。对此, 笔者提出了“大力支持部分关闭停产企业依靠技术创新实现转轨发展”、“积极支持部分关闭停产企业转行发展”、“鼓励部分关闭停产企业向欠发达地区和国家转移”、“加强对关闭停产企业管理层的专门培训”、“加强关闭停产企业职工的技能提升培训”和“设立关闭停产企业职工再就业绿色通道制度”等政策建议。

关键词：万企转型升级,关闭停产企业,发展出路

参考文献

[1] .天津市人民政府.天津市万企转型升级行动计划 (2014-2016年) [Z], 津政发[2014]2号, 2014-1-29.

[2] .张璐.2014年天津市5841家企业完成升级项目6902个[N].天津日报, 2015-1-16.

[3] .吴家曦, 李华遷.浙江省中小企业转型升级调查报告[J].管理世界, 2009 (8) .

[4] .济南市人民政府.济南市人民政府关于进一步加强下岗职工再就业工作的通知[Z], 济政发[1999]23号, 1999-7-16.

关于企业员工培训的几点思考 篇8

关键词：员工培训；人力资源投资；企业可持续发展

培训是指企业通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识、技能、态度、行为的一项连续而有效的工作。培训旨在提高员工队伍的素质，促进企业的可持续发展。一个企业要使员工不断地适应新形势的发展要求，必须十分重视对企业员工的培训和人力资源的开发，这是关系到企业生存和发展的一项根本性的战略任务。

一、员工培训是人力资源开发与管理的基本手段

（一）职业岗位发展变化的需要

当今世界，知识、技能、价值观变化越来越快，科学技术日新月异，没有一种知识、技能可以终身享用。对新参加工作的员工，不论学历如何，都需要短期的“新人”教育，尽早适应工作环境；在正式分配工作后，企业还需要安排专人进行培训和指导；对技术人员实行车间办学、师徒互学、跟踪学习等形式；对管理人员需要企业全方位教育；在员工变动工作岗位后，需要对员工“再教育”。企业根据职业岗位需要培训员工，使员工的知识和技能在实践中得到锻炼和提升。

（二）开发人力资源潜力的主要形式

人力资源是企业最重要的资源。人力资源与其他资源相比，具有能动性、持续性、智力性和可再生性等特点，其潜力巨大。最大地发挥员工个人的创造力是成功企业的人才发展战略。

企业重视对员工的培训和人力资源的开发，使自己的员工不断地适应新形势的发展要求，使员工始终保持技术上先进地位，可以获得最大的技术开发潜能。

二、员工培训是企业人力资源的一项重要投资

人力资源的取得不是无代价的，它需要资本的投入。在企业中并非一切人力资源都是重要的资源，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业中一切生产资源中的最重要的资源。培训，作为开发和发展人力资源的基本手段，已突破其原来的纯教育意义。

培训是一种具有双赢的投资，并且它将是企业最有价值的投资。培训的价值会随着教育和培训的持续发展而不断增加，它是实现人力资源开发、提高人员素质的基本动力。

（一）培训是员工的最大福利

从员工个人来看，企业员工培训是一个连续不断的过程，与员工的发展紧密联系。企业员工能否获得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生重要的影响。培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业组织的归属感和责任感。

（二）培训是一种间接投资

美国经济学家舒尔茨认为，人的知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能。培训是通过人的改变来产生效果，企业员工的科学文化水平的提高与企业经济效益的增长是成正比的。日本的一项研究成果表明，一般工人的建议能使成本降低5%，经过培训的工人的建议能使企业产品成本降低10%-15%，而受过良好教育的工人的建议能使企业的产品成本降低30%以上。由此可见，人的能力是一种资本，人们经过学习得到有用的才能，可以变成社会财富的一部分。人力资源使用的这种价值是其他任何生产要素所无法替代的。对员工的培训和发展是企业应尽的责任，企业应加大人力资源开发投入的力度，以保持其人力资源优势。

三、员工培训是企业保持可持续发展的动力

（一）培训是企业生存和发展的出发点

人力资源是经济发展的根本源泉。人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发具有可持续性。人力资源可以而且应该不断地开发、持续地开发，才能不断的增值，企业才能不断的持续的发展。

在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。培训是企业生存和发展的出发点，加强培训应成为提高企业竞争力，保持企业可持续发展的长远之计。

（二）培训是企业可持续发展的基础

从企业未来发展的角度看，教育和培训具有连续性，企业的发展也就具有了可持续发展的基础。企业要想永葆生产经营的能力，就一定要让自己的员工不断地适应新形势的发展要求，不断更新员工的知识和技能，才能使企业在激烈的市场竞争中保持人力资源的优势，保持竞争优势，使企业保持可持续发展的后劲，使企业永远立于不败之地。

参考文献：

1、赵曼.人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社,2002.

2、侯书森.美国著名商学院MBA核心课程人力资源整合精华读本[M].民主与建设出版社,2004.

3、郭爱英.人力资源管理[M].科学出版社,2004.

4、李长禄,尚久悦.企业人力资源开发与管理[M].大连理工大学出版社,2006.

5、马钧.中外最新管理模式全集[M].武汉大学出版社,2007.

6、胡泳,张瑞敏.谈管理[M].浙江人民出版社,2007.

关于企业经营管理问题的几点思考 篇9

陈 群

2006年8月11日

从现在社会特点和构成看，企业组织应当说是社会的重要组成成分，或者从经济学的角度看，是经济社会组织细泡。因此，企业组织无论在整个社会或某一国家和地区都扮演着绝对角色，不仅对国家或地区的经济、政治、科技起着根本性的影响，而且对于促进文明社会进步发挥着重要作用。因此，对于企业的研究与探索具有特别重要的意义。结合我国经济社会发展现状，从广义的经营管理而言，笔者认为无论是何种体制的、何种行业的、何种规模的企业组织，拟实现其生存、发展、获利（在实现自身利益的同时，为社会做出贡献）的根本目的，都离不开对以下四个问题的考察和思考。

一、关于企业体制问题

企业体制问题是与社会体制分不开的。按照马克思历史唯物论方法可将社会划分为私有制和公有制两种形式。我国是社会主义国家，其社会体制理应体现为生产资料全民所有制，企业体制形态已经体现为公有制形式为主。但是，建国以来的实践证明，这种形式虽然能够创造财富，促进社会进步，但比较而言其效率和效能是低下的。实际上，自凯恩斯以来，经济学理论已呈现趋同，直至发展为以萨缪尔森、斯蒂格里茨为代表的现代主流经济学派。这种理论的核心是国家宏观调控下的市场经济理论，主要是遵循市场经济规律，在国家宏观调控的条件下，实现个体需求和社会资源的协调发展，追求社会总福利最大化。改革开放以来，国家实际上已认识到这一历史发展进程。提出了建立以公有制为主，多种所有制形式并存的市场经济体制的总体构想。实际上，某种社会体制或组织形式是否先进，是否合理并不在于是否符合某一个体或集团的某种观念意识，而在于这种体制或形式是否符合经济和社会发展规律，是推进还是阻碍文明社会进步。结合国家的发展与竞争，国家制度的建立是否符合经济、社会和人性规律，也是关乎国家或民族兴衰的关键，应当说国与国的竞争，在于国家制度的理性程度。

从经济发展划分阶段看，我国经济正处于起飞前的准备阶段。如何确立适于该阶段的企业体制，唯一的答案应当是遵循该阶段的基本经济特征：“个体利益、意思自治、自由贸易、等价有偿”。随着市场经济发展和加入WTO，我国目前在经济法领域不断调整和完善，但应当说企业组织法律制度还相当不够统一和规范，呈现出全民所有制、集体所有制、公司制、个人独资、合伙和中外合资合作多部法律规制，原则、规则、概念不相一致，甚至抵触，造成平等主体失衡、运行混乱；特别是对国有独资企业给予了较多的优待，应当说是制约规范市场机制运行的重要障碍。法律的设置应当以维护社会公平为最高宗旨，不应当以牺牲公正公平为代价维护某一社会阶层或集团的利益，不管是国家或社会团体只要进入民事领域就应当以民事主体的形式存在，遵循民事基本原则。这是宪法精神，也是世贸组织的基本原则。我们不否认国家在整个国民经济领域的宏观作用，也赞同国家以国有资本设立国有企业。但应当分别不同情况进行特别处置。国家认为需要绝对控制的国民经济命脉领域，应当建立特别的国有资本企业，但条件是退出市场经济领域，不作为市场主体参与市场竞争；国家认为非国民经济命脉领域

1但仍需要进入（国家意志、利益驱动）的自由市场领域，应当建立国有基金（非国有资产管理委员会），并在与政府部门截然分开的情况下，投资创设企业，以平等民事主体形式参与市场竞争。否则像目前的状态国有企业仍以国家为背景，参与市场竞争，既是“裁判员”，又是“运动员”，市场就难以实现其公正公平的本来面目。实际上我国市场经济发展至今仍然存在着其自身难以解决的问题，国有资本的直接参与不能不说是其重要原因之一。

从民商法体系健全的国家看，企业组织形式大概有四种：一是个人独资企业；二是合伙企业；三是有限责任公司；四是股份制公司。这四种企业生产资料占有形式基本是私有制的，虽然股份制体现为公众性质，但股份分解为个体仍体现为私有制性质。这是符合现代社会经济运行规律的。从我国今后经济发展的趋势看，企业组织形态亦无外乎是这四种发展形式，这是为我国今后生产关系调整趋势所决定的，特别是受全球经济一体化影响，任何力量欲摆脱这种趋势都是十分困难的。

二、关于企业战略问题

企业战略是关乎企业生死存亡的方向性问题。从企业管理理论演进看，经过科学管理、人本管理，进入到战略管理历程。九十年代美国企业异军突起和日本企业全面滑坡，其玄机在于战略。韩国的“大宇”倒闭、中国的“德隆”破灭在于战略；“沃尔玛”荣登世界500强宝顶，“蒙牛”居为国内乳制品业首位品牌在于战略。可以说在全球经济一体化的市场环境下，“战略”已成为企业生存、发展的关键。从企业战略的层级划分上看，企业战略分为公司战略、基本战略和职能战略。公司战略也称总体发展战略，包括增长态势战略、一体化战略、产品—市场战略、合作战略、优势维持战略等五种类型战略；基本战略又称经营战略或事业层战略，包括成本领先战略、差异化战略和集中经营战略；职能战略主要是围绕上述战略开展的具体运营战略，对上述战略起支撑和促进作用。任何企业或处于不同发展阶段的企业都可以单独或综合施用上述战略。但关键是怎样选用和保持。无论是大型、小型，无论是新建还是持续的企业组织，都面临着战略的抉择或调整。笔者认为无论是战略的抉择和调整都必须充分的进行PEST、SWOT和五因素分析。通过PEST分析，能够掌握国家经济和法律政策、社会供求状况、技术发展状况。比如，从国际能源状况看呈趋紧趋势，各国均实施战略能源调控政策。经长期的技术探索，目前甲醇深加工技术找到了产业化二甲醚的途径，为煤化工产业打开了新的前景。通过SWOT分析，能够客观的认清企业的优势、劣势，看到外部的机会与威胁。通过五因素分析可以清楚地掌握行业内的状况。因此，一个正确的战略选择必须基于上述方法的分析，否则就要犯方向错误，后果不堪设想。

关于战略管理，当前有两种时髦的说法。一是核心能力理论；二是价值链理论。其实这两种说法已为上述三种层次战略所包纳。核心能力理论属于维持优势战略，其核心是“组织中积累性学识”，包括核心技术（专利）、管理模式、企业文化、渠道、资源等，其特征是珍贵、异质、不可仿、不可替等。比如微软的系统软件技术、麦当劳的管理模式、松下的企业文化都具有代表性。但在这些因素中具有强烈黯默性的因素还是管理模式和企业文化。据说很多企业到“海尔”学习OEC模式，但几乎没有一家企业能够完全学得到。实际上是根本学不到的，因为这种模式已渗透到每个员工的潜意识中，是长期磨练的结果。价值链理论已发展成为供应链理论。属于合作战略的演化。该理论提出的沿着一条价值链向上整合资源、向下整合渠道的方法是非常值得注意的。例如山东的一家企业整合山

东省医药配送渠道的做法、安徽鸡王向上整合种鸡向下整合高价位渠道的做法都值得深入研究。

另外，目前关于红海战略、蓝海战略的说法，笔者认为从一个较长时期看是不存在的，因为任何一个领域都存在着五种因素的影响，即便现在看是蓝海，经过五种力量的均衡影响也会变成红海，这是经济学供求规律作用的必然结果。实际上该作者也承认实现蓝海战略的唯一方法是成本领先和差异化的契合。

三、关于企业营销问题

随着生产力发展，社会形态呈现出起飞前准备、起飞、追求生活质量和福利社会四个阶段。营销观念亦呈现为后向（以生产为导向）、横向（以推销为手段）、前向（以需求为导向）、社会生态平衡（以社会长远、根本利益为导向）四个阶段。从营销手段上看，在后两个阶段出现了4Ps、4Cs、4Rs。对于4Ps虽然理论界研究得很深，企业界也做了大量实践，但在现代营销活动中仍不失为一种有效的组合方式。特别是在渠道方面，人们已清醒地认识到渠道的整合作用，作为供应链的末端，其整合制造和研发的能力足以改变传统的百货商态夕阳产业的地位。沃尔玛就是淋漓地演绎这一特征，实现了其商业大鳄的梦想。哈尔滨中央商城对厂商即时返款仅有30%，足见其霸气。TCL为了摆脱渠道的欺压，拟筹划自己的渠道“幸福树”。因此说，传统的营销方法仍有相当的回旋余地。

4Cs提出了顾客、成本、便利、沟通四个要素。与4Ps相比较，可以看到他更抓住了需求的特点。以客户为中心要求商家必须站在客户的角度考虑问题，研究顾客的心理，满足顾客的需求。从人性的角度分析，应当具有自私、贪婪、虚荣、懒惰、恐惧等显著特征。上乘的营销策略应当这些特征以予遵循。比如对于自私应当承认，对于贪婪应当利用，对于虚荣应当满足，对于懒惰应当帮助，对于恐惧应当消除（手段是专业化）。我们应当在充分研究和了解人性的特征和需求的基础上才能做到满足顾客。关于成本，主要是指顾客的成本，这与4Ps的价格是截然不同的，因为这是站在顾客的角度考虑问题的，这里的成本不仅包括顾客的支付价格，还包括顾客的时间、体力、精力、智力等。企业营销的竞争应当在这种附加上下更大功夫。关于便利，实际上是能否超前满足顾客的需求。香港一个五星级酒店没有设置触摸屏导示图，而是设置了传统的纸制导示册，其目的是为了满足顾客携带需求。麦当劳的“八字方针”，其中就有“快捷”。关于沟通，最简单的就是建立顾客档案。一家认证公司服务认证厂家2005年达130余家，但这家机构非但没有将这些客户确立为资源，就连客户档案也没有建立，今年由于主力销售人员“跳槽”，客户损失一半以上。

4Rs提出了关联、关系、反应、回报四要素。在定位上整体上升为社会生态平衡理念。关于关联，主要是与顾客建立关联。在竞争性市场中，顾客具有动态性。顾客忠诚度是变化的，他们随时会转移到其他企业。要提高顾客的忠诚度，赢得长期而稳定的市场，重要的营销策略是通过某些有效的方式在业务、需求等方面与顾客建立关联，形成一种互助、互求、互需的关系。关于反应，主要是提高市场反应速度。在今天相互影响的市场中，对经营者来说最现实的问题不在于如何控制、制定和实施计划，而在于如何站在顾客的角度及时地倾听顾客的希望、渴望和需求，并及时答复和迅速做出反应，满足顾客的需求。据说“沃尔玛”60%的管理改进来源于顾客意见。在处理企业危机问题上，反应速度似乎尤为重要，美国的“泰诺”给我们作了正面的示范；相反，我国的“三株”、“农夫山泉”、“光明乳业”为我们提供了反面教材。关于关系，主要是指关系营销。在企业与客户的关系发生了本质性变化的市场环境中，抢占市场的关键已转变为与顾客建

立长期而稳固的关系，从交易变成责任，从顾客变成用户，从管理营销组合变成管理和顾客的互动关系。关于回报，不仅是企业自身的投入回报，还包括对社会的回报。应当说，4Rs理论有四大优势：一是其最大特点以竞争为导向，在新的层次上概括了营销的新框架。二是体现并落实了关系营销的思想。通过关联、关系和反应，提出了如何建立关系、长期拥有客户、保证长期利益的具体操作方式。三是反应机制为互动与双赢、建立关联提供了基础和保证，同时也延伸和升华了便利性。四是回报兼容了成本和多赢两方面的内容。当然，4Rs同任何理论一样，也有其不足和缺陷。如与顾客建立关联、关系，需要实力基础或某些特殊条件，并不是任何企业可以轻易做到的。

四、关于企业激励机制问题。

激励机制就是企业各种激励措施的总和。建立激励机制的目的，就是要弄清员工在怎样的条件下，会更加愿意按时来工作，会更加愿意留在工作岗位上，会工作得更加有效率，从而设置激励组合，激发和调动员工的积极性、主动性和创造性，在满足员工自身的需要同时，实现组织目标。由此也可以判定激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。西方经济学家认为，人力资源是使土地、劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源管理的核心内容，对于企业经营至关重要。但是，员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。

建立激励机制的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序、有效的管理。心理学研究表明：人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。在任何时候，一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配的。建立激励机制首先要考虑人的需求，特别是员工的优势需要。建立激励机制的长远目标是使组织行为目标与员工行为目标更趋一致。从表面上来说，建立激励机制是为了调动员工的积极性，但其最终目的是为了实现组织的总目标。那么，做为一个优秀的企业应当如何建立激励机制呢？

一是针对性不同的员工需求，制定不同的激励措施。需求层次理论表明：人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现五大类，人们总是在满足了低一级需要的基础上才去追求更高一级的需要，人在每一时期都有一种需要占主导地位，成为强烈需要，而其它需要则处于从属地位。运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效。

二是以经济利益为核心、建立科学公平的薪酬体系。公平理论告诉我们，人们的工作动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受制于与他人进行社会比较和与自己历史比较。如果当他发现情况发生变化时，就会产生不平衡感，影响工作效率。因此，建立公平的激励机制是影响员工行为动机的关键。因此，企业需要实行以岗定薪，同岗同酬机制。做到以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪。要减少工资中固定部分，加大浮动部分，把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资，加大岗位工

资中效益工资所占的比重。这会使各岗位人员的薪酬依据企业效益和岗位员工的实际贡献进行公平地分配，从而建立员工薪资公平分配的框架。企业要做到公平地确定不同人员的薪酬。因为不同岗位人员对企业的贡献是不同的，必须用拉开档次的方法，拉开各层次人员的收入，才能对不同的人员起到激励的作用。另外，就是实行员工持股计划。可针对不同的对象设置不同的持股形式。既可以把员工现在的工作绩效与企业的长远利益紧密相吊，又可以激励员工努力做好现有的工作，吸引和留住人才。

三是建立科学的员工考核评价体系。对人性的分析表明，偷懒是“经济人”的天性。如果人在一定时期内没有新的外界刺激，人们不可能激奋起来。就企业而言，员工在一个岗位上工作一段时间后很容易会养成隋性，所以必须有一种考核机制来约束、控制其行为，以使其保持旺盛的工作激情。建立科学的考核体系首先要做好岗位设计及考核指标的设定，通过周期性跟踪考核，确定岗位绩效评价，判断员工称职与否。考评结果可以作为职工进行晋升、聘任、减员增效、奖惩及调整工资待遇的依据。这样就能够激发每一位员工的潜能，使企业充满生机和活力。现代绩效考核可采取直线制、360维度、平衡积分卡等多种方法。

四是利用竞争手段，激活企业用人机制。根据强化理论原理，只有不断改变员工的环境刺激因素，才能达到增强、减弱或消失某种行为的目的。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。通过引进岗位竞争机制，不断改变员工安于现状的心理，给员工以工作压力，激发员工的工作积极性，提升员工成就感和责任感。在这一点上“沙丁鱼的故事”给我们很大启示。

五是进行职业生涯设计，留住人才，吸引人才。目前我国的中小企业在人才开发问题上存在一定程度的短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发机制，将使企业人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。企业没有知识的储备与更新，最终将无法摆脱被市场淘汰的命运。怎样才能保持企业知识得到不断地更新？必须走员工职业生涯设计之路，实施“雄心工程”。要针对员工的个人特长和职业发展意愿，帮助员工进行职业生涯设计。同时要进行人力资本投资，做好人才培养，为员工提供提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。这是保持企业的知识资源更新，挖掘员工潜能，增强企业整体竞争优势的有效途径。