企业内部兼职教师队伍建设（精选9篇）
为适应铁路快速发展，适应安全运输现场实际，适应培训对象的特点和需求，打造一支定位明确，业务过硬，适应面广的师资队伍，增强培训基地的培训教学能力。结合培训基地兼职教师师资队伍现状及发展目标，本着客观、公平的原则，特制定《北京职工培训基地内部兼职教师队伍建设实施意见》。
第一部分 组织领导
一、培训基地考核领导小组
培训基地成立考核领导小组，负责贯彻上级工作指示，制定教学工作目标；研究工作方案，解决教学中存在的问题；全面指导兼职教师教学工作；负责对培训基地内部全体兼职教师进行考核。考核领导小组成员如下：
组长：基地主任、党委书记 副组长：副主任、工会主席
组员：职培、干培、专培、网培、办公室、劳人、计财、后勤各科室科长
二、培训基地教学管理委员会
培训基地成立教学管理委员会，负责培训基地全面教学管理工作和教学检查工作；负责培训基地教育教学质量把关、教学质量追踪； 1 研究、审议并决定教学工作中的实际问题；负责评定教学论文，成果、课件、教材等评审工作。
基地教学管理委员会下设三个专业研究组，以培训任务为依托分别成立：职工教育专业组、干部教育专业组、专业技术教育专业组。培训基地教学管理委员会成员如下：
主任：基地主管教学副主任
组长：职工教育专业组组长：职培科科长、干部教育专业组组长：干培科科长、专业技术教育专业组组长：专培科科长 组员：职培、干培、专培各科室副科长及部分骨干教师 培训基地教学管理委员会常务办公室设在职培科。职培科负责培训基地大型教学活动的组织工作；牵头制定教育教学管理制度、教学改革方案；各专业组要定期组织召开本专业组教学工作会议；结合培训任务随机督导和反馈教育教学中出现的问题，为基地兼职教师考核工作提供基础数据。
第二部分 师资队伍管理
一、师资库的建立及管理 1．师资库建立
培训基地的兼职教师队伍人员组成，由个人申报和组织指定相结合的方式确定。
（1）组织指定。培训基地各专业研究组组长根据培训任务，有权指定本专业组人员承担授课或参与教学研究项目；也有权打破专业研究组界限，指定其他专业教学组人员或基地其他科室有能力承担教学任务的人员。
（2）个人申报。由本人根据自身情况及教学意愿，申报成为北 京职工培训基地兼职教师。个人申报需填写《北京职工培训基地内部兼职教师申报表》。《申报表》中，每人须确定1-3个授课及理论研究方向。培训基地教学管理委员会根据个人申请意愿，按《北京职工培训基地教师准入制度》批准其具备兼职教师资格，并颁发基地兼职教师聘书。教学管理委员会常务办公室对教师申报情况进行分析整理，按类别分组，登记入库。
2．师资库管理
教学管理委员会常务办公室派专人负责师资库的建设及管理工作，及时将信息登记入库，实现动态管理。师资库记录教师的个人信息、教学专长、授课及研究方向、科研情况、教学成果获奖情况及每次授课的情况反馈，年终交本人核对确认，并作为基地对兼职教师进行考核和培养的基本依据。
二、各专业研究组的管理职责
各专业研究组与科室岗位责任制内容相结合，具体负责本专业组的教学研发，教学组织等管理工作，兼职教师队伍建设工作。
1、负责本专业研究组的师资队伍建设工作。做好兼职教师的培养和使用管理工作，对本组的兼职教师实行动态管理、加强实践锻炼指导。
2、负责组织本专业研究组兼职教师培训工作。按照培训基地师资总体培养计划，组织组员按要求参加外出培训，不断加强兼职教师理论学习与业务学习能力，促进兼职教师认识和观念的不断更新。同时结合本专业研究组的培训任务和组内兼职教师队伍师资现状，积极开展组内兼职教师的内部培训活动，提高教师的业务能力水平。
3、负责组织本专业研究组外出调研工作。定期组织本专业研究组兼职教师参加现场调研活动，了解一线员工培训需求，及时掌握铁路发展的动态与趋势。
4、负责组织本专业研究组组内备课工作。兼职教师结合承担的培训任务进行教学试讲，未安排授课任务的教师，可自定题目在组内 进行试讲。组长组织组员认真讨论并对授课情况进行公正、客观评价。
5、负责组织本专业研究组组内理论学习工作。定期组织组内兼职教师的理论学习活动，检查兼职教师个人理论自学情况，个人学习计划落实情况，及时掌握兼职教师个人教学专长及教学研究方向，围绕教学开展理论研究活动等。
6、负责组织本专业研究组组内学术研究与交流工作。负责本组培训任务相关的教学研究、课程开发、教材编审及教学成果的立项和总结。培训基地鼓励每名教师在完成教学任务的同时，积极开展培训理论与实践等方面的科学成果研究。成果形式包括：论文、成果、教材、课件等。
7、做好本专业研究组组内教研活动的出勤情况记录；
8、各专业研究组及时将各种教研材料提交职培科存档。
第三部分 教学管理
为了使教育教学管理工作有序开展，教学管理工作按《北京职工培训基地兼职教师教学工作规范》及各培训部门制度执行，规范教学各项工作。
第四部分 考核与奖励
北京职工培训基地教师性质为兼职，在考核管理中考核成绩单独列项，不计入北京职工培训基地月考核成绩。
考核分为综合考核及教学活动单项考核。
综合考核包括授课课时、现场调研、参加学习培训、参加教研组活动，学员教学质量成绩评定等要素，分上半年和下半年分别进行统计、考核、奖励。
教学活动单项考核包括优质课竞赛，基本功竞赛、学习笔记展览，论文、成果、课件、教材评审，分单项给予奖励。
企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求, 研究开发针对新职业 (工种) 的培训项目, 以及根据企业生产、经营需要, 掌握并运用现代培训理念和手段, 策划、开发培训项目, 制定、实施培训计划, 并从事培训咨询和教学活动的人员。
如果把各种企业培训师进行一个分类, 可从三个方面进行划分:从来源方面分, 有企业内部培训师和企业外聘培训师两种;从职业方面分, 有专职企业培训师和兼职企业培训师两种。
电力企业内部兼职培训师就是指由电力企业内部人员担任的, 一般情况下有固定任期的, 在某一方面或专业领域有特长出众, 在企业内部有其具体岗位但并非培训师, 而是兼任培训师的职责。
电力企业内部兼职培训师队伍就是由电力企业内部兼职培训师组成的, 承担着电力企业内部重要培训任务的企业内部培训的中坚力量。
2 电力企业内部兼职培训师产生的背景
由于行业的特殊性, 电力企业培训具有全员性、技术性、适应性以及超前性等特点。
近年来, 很多电力企业都充分认识到培训工作的重要性, 日常工作中“安全第一、预防为主”的意识深入人心, 拿什么来预防, 靠的是员工的安全意识和技术素质。很多电力企业花巨资从著名的高校以及咨询公司聘请专家为员工授课, 由于电力行业的特殊性以及地域性等客观条件的限制, 此类培训的成本高昂却收效一般。
为提高企业内部员工培训质量, 很多电力企业开始组建一支富有实践经验, 熟悉企业生产经营的内部兼职培训师队伍, 对其任职条件给予一定的限制, 如班组长以上、具备中级职称以及各专业拔尖人才等。聘任的企业内部兼职培训师要履行企业的一些规定, 如本专业至少完成的课时数、课件质量、授课技巧等。
电力企业内部兼职培训师队伍的产生一方面使培训更有针对性, 让参培员工专业成长走捷径, 快速汲取老师傅的经验, 另一方面培训师通过授课也能巩固提升自己的技术水平, 更为实际的一点是, 内部职工培训成本低廉, 且不涉及交通、住宿, 可以为公司节约一大部分培训费用。
3 电力企业内部兼职培训师的职责与角色
3.1 电力企业内部兼职培训师的职责
不管是哪一类企业培训师, 由于开展企业培训的本质、宗旨、目的、作用是一致的, 因此对企业内部兼职培训师而言, 所要具有的职业特征和必备条件也是大同小异的。在此, 就先谈谈电力企业内部兼职培训师队伍的职责:
首先对安全生产负有间接责任。电力企业行业特点决定了“安全为天”的基本宗旨, 任何工作都应围绕其展开, 培训工作也不例外, 尤其对于工作规程培训、现场培训等技能型培训师而言, 必须要做到严谨求实, 来不得一点含糊。
其次对日常管理工作要重在“解惑”。电力企业培训师面向的培训对象是企业员工, 而员工作为成年人与学校中的未成年人有着根本的不同:成年人更多的靠理解和主动思考, 因此培训师则以“解惑”为首;而未成年人更多的靠记忆和被动灌输, 因此教师则以“传道”为首。针对成年人这一学习特点, 企业培训师有着比教师更高的要求, 他不仅要象教师一样能够“授人以鱼”, 把企业员工需要掌握的科技、文化、知识、理论很专业、很准确地传授给培训对象, 还要象导师一样能够“授人以渔”, 引导、启发员工开拓思路, 积极求索, 从而掌握技巧、增长水平、提高能力、解决问题。
3.2 电力企业内部兼职培训师的角色
电力企业内部兼职培训师具有双重角色。
大多数的时间, 企业内部兼职培训师是在其工作岗位上, 他们的角色或许是局长、部门主任、专业专责、班组长、优秀人才、首席员工, 主要时间和精力从事其专业工作, 在其专业领域是技术拔尖的专家人才或是管理经验丰富受人尊崇的老泰斗, 在其专业领域的拔尖状态决定了其号召力。
在课堂上, 尽管其工作岗位有别, 其角色就是培训师。这个培训师不仅仅是单纯地一个象学校教师一样站在讲台上从事教学活动的人员, 他还要研究、策划、开发培训项目, 制定、组织、实施培训计划。显然, 培训师的要求高于教师, 这个高就高在不但能够在台上“表演”, 而且对自己的表演要事先进行“编、导”, 而这个“编”:培训什么?加上这个“导”:怎样培训?直接影响到“演”的好坏和成败, 决定了培训的质量和效果。
4 电力企业内部兼职培训师队伍存在的问题与不足
尽管内部兼职培训师队伍在电力企业内部发展中发挥着越来越重要的作用, 但是在其授课过程中还是显现了一些问题。
4.1 专业性差造成电力企业内部兼职培训师队伍授课效果难以保障
电力企业内部兼职培训师多是在企业内部各专业领域的专家或技术能手, 在专业方面是顶尖人才, 在培训技巧方面不一定是专家。哪怕他是当老师的, 也不能当讲师, 很多东西很难表达到位。技术方面无可挑剔在授课时往往会言不达意, 令人费解。动机、知识、态度、技巧以及习惯都是影响授课效果的重要因素, 缺一不可。缺乏授课技巧的兼职培训师的讲课效果是老师在课上讲的神采飞扬, 而台下的学生却是一头雾水、不知所云, 也因此导致了授课效果难以保障。
4.2 个别电力企业培训缺乏长远规划造成兼职培训师授课计划系统性差
有的电力企业培训体系建设还停留在简单的办培训班上, 缺乏人力资源开发的长远目标, 培训项目被动依赖于上级下达的任务, 特别是在生产任务紧急、技能员工紧缺的情况下, 许多企业注重培训的短期效应, 缺什么补什么, 随意性较大, 从而导致兼职培训师授课计划性差、缺乏体系性。
4.3 管理不到位造成电力企业内部兼职培训师队伍授课评价无人监督
电力企业培训不同于学校培训, 任何企业始终追求的效益最大化, 所以企业内部的核心重点工作还是围绕着生产展开的。然而企业内部的培训是一个非常严谨的闭环流程包含了:培训需求收集、培训需求分析、确定培训需求、培训课程开发、培训计划编制、培训准备、执行培训计划、培训结果评估以及培训效果反馈。就电力企业现有的培训状况而言, 如聘请咨询公司进行培训, 他们都会对培训效果进行评估后反馈, 然而在企业内部兼职培训师的培训中, 培训评估还比较欠缺, 没有统一的评价标准导致了培训目标不明确, 直接影响授课效果。长此以往, 电力企业内部兼职培训师队伍的授课质量和效果就无人监督, 整个闭环管理就只剩下培训计划的执行还不能保障效果, 何谈内部兼职培训师队伍建设。
5 电力企业内部兼职培训师队伍建设
随着现代科学技术信息时代的到来, 电力企业要立足、要发展, 必须有高素质的员工为依托, 人力资源已成为企业发展的战略性资源, 成为企业最重要、最宝贵的资产, 大部分电力企业, 兼职培训师构成了内部培训师队伍的主体。电力企业内部培训师队伍建设, 可以通过建立一套科学规范的“甄选、培训、管理”的制度来实拖。
5.1 兼职培训师队伍师资人员的甄选
这是电力企业建立内部兼职培训师队伍的首要坏节。对于兼职培训师, 企业管理者要慧眼识材。一是对工作在基层学历层次高、业务过硬、工作能力强、责任心强的业务骨干或优秀的管理人才, 要善于发现, 并有计划、有目的的加以培养, 聘请他们做兼职培训师, 为他们创造锻炼的机会, 提高其授课技能。二是让那些实践经验丰富、负责经营、财务和技术管理的中层干部, 肩负所属专业的培训重任, 要针对专业特点和职工培训需求, 策划本专业培训项目、拟定括动方案、设计培训课程, 并担负授课任务。并把他们工作中的管理经验提升为理论, 编撰成结合企业实际, 有说服力、有价值的培训课件或教材。
5.2 对电力企业内部兼职培训师进行授课技巧等方面的培训
这是建立内部兼职培训师队伍最重要的一环。由于这些内部培训师以前很少或基本没有接触过企业培训, 因此对于培训的专业技巧方面掌握得很少;即使天赋秉然, 有一些授课天赋, 也需要加以规范和强化。因此对他们进行培训的重点就是关于培训活动的策划组织技巧方面, 培训内容具体包括:培训师的职责和角色, 培训师的基本技能, 课堂组织技巧、培训效果的评估方法等。
5.3 培训部门要持续加强对内部兼职培训师的管理
这是建立优秀内部培训师队伍的最为关键的一环。企业应根据教学需要, 按照兼职培训师的任职条件进行聘任, 并要求兼职培训师根据专业特长报送年度培训计划 (不少于规定课时数) 。此外还要对兼职培训师实行动态管理, 通过教学质量评估、课件评比等方式不断规范并持续监管兼职培训师授课情况。对不适合担任兼职培训师的人员要解除聘任关系。对于表现优秀、评价高的兼职培训师。企业不仅要对其工作进行充分的肯定, 让他们感受到企业足够的重视与尊重, 还可以实行评级制度, 在晋升和待遇上给予激励, 充分调动他们的积极性, 以促进教师在竞争中不断完善自己。由此建立起一支经验丰富、业务能力强、素质高的内部培训师队伍。
综上, 培训工作使人才复制以及能力转移, 对于电力企业而言, 拥有了一流的兼职培训师队伍, 再通过合理的制度管理, 恰当的激励措施, 使这支优秀的内部兼职培训师队伍毫无保留地把知识及技能传承下去, 为广大员工提供更多的发展空间, 实现企业与员工的共同成长, 定能在未来的竞争中占据更加有利的地位。
参考文献
[1]浅谈电力企业培训中心师资队伍建设的三级选拔机制[J].中国电力教育:2010 (19) :236.
[2]对电力企业教育培训发展趋势的思考[J].企业人力资源:2009 (8) :238
【关键词】高职院校 兼职教师 师资
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）10-0100-02
【Abstract】This paper introduces the definition of part-time teachers， domestic and foreign development condition， has analyzed the higher vocational college teachers development process in the presence of sense is not strong； management system； evaluation system is unreasonable wait for a problem， put forward to build， perfect part-time teacher management system； establish reasonable part-time teacher flow mechanism； humanized management and legal management of organic combination of the solution， further standardize the management of part-time teachers， optimize the structure of teachers.
【Key words】Higher Vocational College Part-time teachers Teachers
一、绪 论
1.兼职教师定义
教高厅[2002]5号文件对兼职教师作了明确的规定：“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。”2004年教育部对高校兼职教师重新进行了界定：兼职教师是指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”从文件中可以得出兼职教师有两大特征：一是“兼”，即非全日制，没有长期的聘用合同；二是“能”，突破高校传统的职称限制，广泛吸收社会上的能工巧匠。
2.国内外对兼职教师发展的研究
国外对兼职教师研究起步较早，美国在20世纪末高校兼职教师比例就已经达到43%左右。国内由于管理体制使得高校教师以终身制的专职教师为主，2000年以后才进入高速发展期，高校兼职教师的人数在逐年增加。目前各高校对于兼职教师任课比例都有要求，如江苏示范高职院评估指标体系中明确规定兼职教师上课时数不低于总课时的40%。
3.研究兼职教师的意义
（1）有利于充分利用社会资源。由于1999年高校扩招，加上教育部要求“十一五”期间全国高等学校平均当量生师比要达到14∶1，专职教师的数量已经不能满足学生增长的需要。在师资严重紧缺的情况下，单纯依靠专职教师的培养是不行的，聘请兼职教师不仅可以减轻专职教师的教学压力，使专职教师有更多的时间和精力从事科研工作，而且能够减轻高校的财政压力，充分利用了社会资源。
（2）有利于优化师资结构。高职院校和普通高校最大的区别在于动手能力方面，高职院校更注重培养学生一线操作能力，而高职院校新引进的教师基本都是高校应届毕业生，实际操作能力不足，聘请企业的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠有助于优化师资队伍结构，提高教师队伍的整体素质和教学水平。
二、高职院校兼职教师存在的问题
1.兼职教师归宿感不强
通常兼职教师的报酬是以课时来结算的，工资标准较低，是同职级专职教师的1/2甚至1/3，无保险、无福利、无固定办公室、更无升职机会这些因素都导致兼职教师归宿感不强，不会把学院当成自己的归宿，而更多的是把它看成是暂时过渡的工作，这大大影响了高职院校兼职教师队伍的发展。
2.兼职教师管理制度不完善
目前国家还没有制订与兼职教师相关的法律文件，导致了兼职教师在聘用、考核、解聘等程序上都存在不合理的地方，如：兼职教师的聘用，不少兼职教师不是通过学院公开招聘的形式被聘用的，而更多的是通过熟人介绍等方式推荐进来。高职院校通常不为兼职教师缴纳社保，双方为劳务关系，一旦缴纳保险，兼职教师与学院用工性质就变成劳动用工，兼职教师也就不是“兼”职了，所以应出台一些文件政策来保护兼职教师的利益。
3.兼职教师评价体系不完整
高职院校对专职教师一般都有详细的考核评价体系，以盐城纺织职业技术学院为例，对专职教师教学质量评价分三个指标，分别为：“学生评估”占40%，“同行评估”占30%，“领导评估”占30%。综合评估结果分优秀、良好、中、较差四个等级，90分以上为优秀，80～89分为良好，60～79分为中，59分以下为较差。优秀的指标总体上控制在25%以内。高职院校对于兼职教师鲜有评价体系或者评价体系不完整、不合理，一般以是否完成规定的教学工作量为主要考核依据，这种方式简单易行，便于操作，但是对兼职教师的教学质量、教学效果、职业道德等方面考核不到位、不全面。
三、加强高职院校兼职教师队伍建设的建议
1.领导重视，提高认识。
高职院校师资队伍建设目前主要存在以下不足：第一，“双师”比例不足；第二，兼职教师比例不足；第三，高层次人才缺乏。由于近年来高职教育发展较快，师资严重紧缺，各高职院校一般都从应届毕业生中引进人才，由此导致青年教师动手能力偏差，学院专任教师中“双师”比例不足，一方面需要加强青年教师到企业实践锻炼，另一方面聘请企业的能工巧匠作为高职院校兼职教师也是较好的解决方法。但是兼职教师一般有自己的主岗，主要精力还在主岗上，特别是企业生产一线的能工巧匠能自主安排的时间一般在晚上、周末，需要学院领导的高度重视，相关部门密切配合，使兼职教师能够发挥作用，而不是简单的开几场讲座、做几场报告。
2.建立健全高职院校兼职教师管理制度
目前很多高职院校对兼职教师的管理无章可循，或者有章不循，究其原因还是管理制度缺乏或是管理制度不合理，建立一套行之有效、易操作的包括兼职教师选聘、管理、考核等在内的管理制度显得尤为重要。兼职教师的管理规范化、制度化是历史发展的必然，适应了社会与高等职业教育发展的需要。
3.建立合理的兼职教师流动机制
高职院的二级系部在实行“校企合作、校企互聘”过程中要有意识的挖掘企业的资源，重视兼职教师资源库建设，只有建立丰富的兼职教师资源库，才能真正对兼职教师进行考核，兼职教师才能实现良性流动，对技能水平高、教学效果好的兼职教师采取提高课时标准等奖励，对技能水平一般、教学效果差的采取核减课时标准甚至淘汰出兼职教师队伍等。
4.人性化管理与法制化管理有机结合
人性化管理能够充分调动兼职教师的积极性、主动性和创造性，高职院校必须把人性化管理融入到兼职管理制度中，关心兼职教师的福利、关注兼职教师的发展。
法制化管理决定了兼职教师的行为，并明确规定了兼职教师的职权和责任，而且法制化管理能够“除弊兴利”，既有限制和惩戒兼职教师的不当行为，也有激励兼职教师为学院更好工作的效果。
法制化管理能够使高职院校兼职教师的管理走上制度化的轨道，但由于法制化管理是以理性分析研究制订的管理规章和制度为基础，只考虑科学，只遵循规律，只注重理性，不考虑兼职教师的个性、理想、感情，绝对的法制化只能是一种抽象，既不可能也不现实。所以在要努力谋求人性化管理与法制化管理之间的平衡，实现二者的有机结合。
四、结束语
兼职教师队伍建设是高职院校人才培养工作评估的重要指标之一，更是高职院校师资队伍建设的重点。高职院校应该建立一支“专兼结合、動态组合、校企互通”的兼职教师教学团队，以提高兼职教师教学能力为核心，制订相应的优惠政策吸引企业的技术骨干、能工巧匠来校兼职任教，规范兼职教师的管理，优化高职院校兼职教师的“双师”结构，形成一支稳定的兼职教师队伍。
参考文献
1 江秀兰.高校兼职教师的管理创新及制度建设[D].武汉理工大学，2007
第一章总则
第一条：为实施“人才强企”战略，加强师资队伍建设，提高教育培训质量，建立一支适应集团公司继续教育和岗位培训需求的兼职教师队伍，制定本办法。
第二条：兼职教师队伍由集团公司人力资源部和南风学院共同负责管理。
第三条：集团公司兼职教师是指集团公司聘请的在集团公司教育培训过程中承担培训教学任务，向受训者传授知识和技能的人员。兼职教师根据培训课程安排和培训要求具体承担教学、教学管理任务。
第二章专兼职教师条件
第四条：品行端正，仪态大方，有较强的语言表达能力和传授知识能力。
第五条：专业对口，原则上应具有本学科专科以上学历或中级以上专业技术职称。具有一定使用现代化教学手段的能力，重视多媒体等现代化教育技术在教学中的运用，能制作所讲培训课程的教学课件或电子教案。
第六条：在理论和实践两方面具有完成所承担的培训教学工作的能力和学科水平，能不断以先进的科学文化知识和新技术充实教学内容，提高教学质量，实现教学目标。
第七条：能认真执行所任培训班的教学计划和有关规
定。
第三章聘任原则和程序
第八条：坚持“公平、公正、公开，合理、合法、审慎”的原则，建立兼职教师队伍。
第九条：南风学院根据集团公司发展战略与培训计划对各类培训课程的要求，依据兼职教师条件确定拟聘人选，经公司人力资源部审查，合格者与其签订《兼职教师聘任协议书》，报人力资源主管部门备案。
第十条：集团公司属各单位，可根据专兼职教师条件推荐兼职教师人选，以满足对口培训对教师的需求。
第十一条：根据公司“干部上讲台、培训下基层”的规定，公司各级领导干部均为公司兼职教师。
第四章 兼职教师职责
第十二条：按照所承担培训课程的教学计划授课。第十三条：了解所承担培训课程在专业领域中的作用及与此相关知识的衔接和连贯；认真贯彻理论联系实际，学用一致的原则，不断进行教学内容和教学方法的改进。
第十四条：认真备课，每门课应有教案。对重复课，原则上一本教材应有一本完整的教案，每次授课不得迟到和提前下课。
第十五条： 参加南风学院定期或不定期组织的教研活动，交流教学经验，撰写教研论文。
第十六条：认真辅导学生，对学生提出的问题要做到百问不厌。不断探索，总结和研究成人继续教育和岗位培训的特点及规律，处理好教与学的关系，不断提高教学质量。第十七条：授课任务结束前，拟定具有同等程度的培训课程试卷两份；并将试卷交培训办班单位以便及时印刷，并做好保密工作。
第十八条：教书育人，协助班主任做好学员的思想政治工作。课程结束后，及时收集有关教学信息，总结教学经验，指导今后的教学工作。主动接受配合办班单位及南风学院的教学检查和监督。
第五章兼职教师待遇
第十九条：专兼职教师按教学要求完成教学任务后，按标准领取兼课酬金。具体标准如下：
1.授课：集团公司高层领导及正高职称人员每学时50元，集团公司中层及副高职称人员每学时35元。其他人员每学时20元。
2．制定试卷（含标准答案）每份20元，判卷每份0.5元。
3、编制专业教材每千字30元，复审、校对每千字0.3元。
第六章 兼职教师培养
第二十条：选拔优秀人员担任兼职教师，大力加强教师培养，并逐步推行教师持证上岗制度。
第二十一条：根据培训教育需要，有计划地安排兼职教
师到相关业务、科研单位学习进修，以便掌握新的理论与技术。从具有较深理论功底和丰富实践经验的党政领导干部以及业务、科研单位或高校聘请一部分固定的兼职教师，加强继续教育和岗位培训的师资力量。
第七章 兼职教师管理
第二十二条：为保证继续教育、岗位培训以及推广新知识、新技术、新业务等培训教育工作的顺利进行，应建立兼职教师资料库。
第二十三条：兼职教师实行动态管理。对不能履行教师职责及难以完成教学任务的兼职教师，南风学院会同人力资源部，解除聘任协议。
第八章其它
第二十四条：本办法适用于集团公司的常规教育与培训。第二十五条：集团公司根据战略发展的要求所举办讲座的专家学者的薪酬按照协议支付。
张朝晖 湖南娄底广播电视大学
【摘要】兼职教师队伍的质量高低对成人教育机构的教育教学水平影
响巨大。目前成人教育中兼职教师队伍在建设与管理方面存在重视理
论教学教师的聘请, 轻视实践教学教师的聘请等问题。要加强成人教
育中兼职教师队伍建设必须规范兼职教师的聘请工作，建立一直稳定的兼职教师队伍；制定合理的报酬和奖励体制，注重对兼职教师的精
神激励；监控教学进程和教学质量，注重对兼职教师的培训与提高；
关心兼职教师的思想及生活，注重为兼职教师服好务。
【关键词】成人教育 兼职教师 实践教学 人力资源
成人教育的师资队伍一般是以专职教师为骨干,专职与兼职相结
合的方式组合建立。目前有很多学校存在着技能方面或特殊专业方面的学科教师匮乏的情况,一般成人教育机构采用招聘兼职教师的办法
来解决这方面教师匮乏的问题，因此兼职教师队伍在成人教育的教师
队伍中是一个比较庞大的教师群体，兼职教师队伍的质量高低对教育
教学水平的影响非常巨大。加强兼职教师队伍建设，提高兼职教师的政治和业务素质，是推动成人教育事业蓬勃发展，培养经济发展需要的大批技艺精湛的劳动者的重要保证。要最大限度发挥这支队伍的潜在优势得有制度上的保证，而我们
现在基本上还没有制订出兼职教师队伍的建设、管理、培训等一系列相关的制度，或者说有些制度在实际工作中没有很好地、自始至终
地执行，对待兼职教师仍然有“临工”思想、“简单雇佣”思想。因
此，我们有必要用发展的眼光和系统工程的思想认真考虑兼职教师队
伍建设的问题，为今后的发展提供强有力的人力资源保障。
一、成人教育中兼职教师队伍建设与管理方面存在的问题
（一）重视理论教学教师的聘请, 轻视实践教学教师的聘请 实践教
学是成人教育中的一个重要的组成部分，也是成人教育的一大亮点和
难点，其中一个重要的原因就是成人教育缺乏固定的、较强业务水平的实践指导教师。目前许多成人教育虽然进行了许多教育教学方面的改革，但本质上还是采用传统的教学形式，注重课堂教学，注重理论
知识的传授，因此在聘请兼职教师时也是比较注重职业和专业课教师的聘请，轻视实践教学教师的聘请，有的学校实践教学甚至完全没有
聘请兼职教师，学生的实践教学完全处于“放羊”转态或由专职教师
一手包办，难以达到实践教学要达到的教学目的。
另外，成人学校在聘任兼职教师时，存在主要为了解决专职教
师数量不足的现象，而没有真正从改善学校师资结构，加强实践教学
环节，提高教育教学质量的角度去综合考虑。许多高职院校在制定聘
任条件时，往往把专业技术职称和学历学位情况作为优先考虑的因
素，阻碍了社会上一些具有丰富实践经验和实践能力、却不具有职称
或学历学位的能工巧匠到校任教，不利于社会资源的充分利用。实践
教学教师不但能满足实践性课程的教学需要，而且也能解决我们实践
环节现在所遇到的尴尬——很多实践环节的教学活动。
（二）重视兼职教师的聘请与使用，轻视兼职教师的培养与提高国家和学校应该制定优惠政策，吸引企事业单位的专家、学者、高
级技术人员到校任职，让他们有一种荣誉感和成就感，受到社会的尊
敬。为兼职教师搞好教学工作创造良好的环境。
另外，大部分兼职教师都毕业于非师范类院校，他们没有接受过
教育学、心理学培训，教学方法比较单一，很难达到预期的教学效果。兼职教师对所在专业领域的知识也有一个需要更新的问题，同时
他们对所在成人教育机构的教育形式、教学方法等也不是很清楚，但一般成人教育机构都对兼职教师有一种只使用不培训的思想，这不利
于兼职教师搞好工作。
（三）注重对兼职教师的物质激励，轻视对兼职教师的精神激励处在高度文明的当今时代的高校教职员工，其需要明显呈现多元化趋
势，既要注重物质利益的实现，又要追求精神需要的充分满足。作为
知识分子的类特征，兼职教师诚然有物质的需要，然而教师的一个本
质特征是追求真善美，作为高校教师更加如此，成人教育机构的兼职
教师出来兼职，并不仅仅是为了谋生，更多的是追求学术生命的充盈
与完美，享受创造性劳动的欢乐。因此决不能忽视对兼职教师的精神
方面的激励，而一般成人教育机构的做法就是仅仅把兼职教师看成是
上课的校外教师，只要上课时间兼职教师按时到课，足额完成教学任
务就可以了，对兼职教师的精神激励很少。
二、加强成人教育中兼职教师队伍建设与管理的措施
（一）规范兼职教师的聘请工作，注重兼职教师队伍的稳定性要规范兼职教师的聘请工作，不能局限于熟人推荐，可以通过学校网
站、社会人才网站、各种新闻媒体等等广而告之，公开人才需求信息，公布兼职教师的工作职责和报酬计算标准。同时对兼职教师的聘用要经过一定正式的包括公开试讲在内的考核程序对应聘者进行客观评价，决定是否录用；一经录用，则要签订正式合同，明确双方的职责和义务，保护劳资双方的合法权益。此外，我们也应该考虑与学校所在地的各种协会、学会、行会、联合会、教育工会等社会团体签订推荐用人合同，这方面做得好，会促进我们兼职教师队伍的稳定。另外成人教师学校要根据近、远期规划，有计划有步骤的建设一个兼职教师基本人才库，对象主要是有多年成人教育教学经验、教学效果好、责任心强、受学生欢迎而又符合我们发展规划的专业所需要的教师，学校可以通过签约的形式给予他们“准专职教师”待遇，在某种程度享受在编人员的福利，稳住了这批人才才能进一步提高我们整个教学队伍的水平。招聘一批有丰富实践经验或实际操作能力强的兼职人才充实到兼职教师队伍里面，这样能满足实践性课程的教学需要。
（二）制定合理的报酬和奖励体制，注重对兼职教师的精神激励要重新评估现行基于课时的付酬制度，制定合理的报酬和奖励体制。可以采用英国开放大学的计酬方法：以课程和辅导组为单位，根据面授时数、作业形式和次数、学生人数、课程的层次、性质等将所有课程的报酬分为若干个等级，每个等级分两个档次，1档适合于试用期的新兼职教师，其余可领取2档报酬。这无疑更能体现按劳取酬的精神。同时我们要注重对教师的精神激励。现在的教师一般来说经济情况都不是很差，基本上都不愁吃和穿，生活基本有保障，因此对于他
们的激励应以满足他们的社交需求、尊重的需求以及自我实现的需求为主。可以采取组织一些全校或所在院、系的一些集体活动，增进他们对所在兼职学校的归属感；另外可以适当组织一些教育心理学及专业知识等方面的培训，这样能够增强他们的教育教学能力以及对所在兼职学校的责任感。其次还可以对那些敬业爱岗、教学效果好的兼职老师的工作进行肯定和奖励，增强兼职教师的荣誉感和凝聚力。通过以上措施可以满足兼职教师的社交需求、尊重需求和自我实现需求的需要，从而激励他们努力搞好教育教学工作。
（三）监控教学进程和教学质量，注重对兼职教师的培训与提高对兼职教师加强管理，首先是要对兼职教师的教学进程和教学质量进行监控。对每个兼职教师进行考核评估，并将考核结果载入个人档案，作为日后续聘或缓聘的依据。这样能够激发广大兼职教师的主观能动性，更好的为所在成人教育机构服务。兼职教师必须具备诸多的条件，有专业理论知识，实践技能知识，成人教育心理学知识等，并要对专业前沿学科知识要有所了解。我们一些兼职教师往往有实际经验，明白生产操作过程，但因缺乏教学经验而教不得法，影响了教学效果，因此在可能的情况下，可开设讲座，举办短训班，开展教学研讨活动，提高兼职教师业务和教学水平。可以建立带薪培训制度，集中与自学相结合，使整个兼职教师队伍既成人教育特点、掌握相应教学理念和方法，又增强他们的归属感。通过相关的培训使兼职教师不仅对现代教育理论和教学方法有所了解掌握，而且通过不断加强理论知识的学习，不断提高业务水平，加强知识储备，使兼职教师专业能力水平争
取达到“资之深、则取之左右逢其源”的境界。
更新日期：2008-6-20 11:06:09
随着学校规模的不断扩大，建立一支相对稳定的校外兼职教师队伍，不仅是完成教学任务的需要，也是学校师资队伍建设工作的需要。长期聘请它校教师和相关行业企事业单位中具有丰富实践经验和一定教学能力的工程技术和管理人员来校做兼职教师，意义非常深远。聘请校外兼职教师不仅改善了师资队伍的结构，增强了教学特别是实践教学的能力，而且更重要的是还可以给我们带来宝贵的教学经验和有关生产设计、科研、管理等信息和知识，增强了校内外之间的交流和互动，为校内教师提升教学水平，积累实践教学经验，锻炼职业能力，促进教师向“双师型”转化等创造了条件。所以，为了做好校外兼职教师的聘用及其管理工作，经学校研究，作如下规定：
一、聘用
1、校外兼职教师的聘用工作由各系（部）负责落实人选、审查情况、办理聘用手续，送教务处备案。
2、校外兼职教师的聘用，应依据教学任务、教师紧缺情况、师资队伍建设要求等由各系（部）确定。
3、校外兼职教师的聘用，须经校领导审批同意后方可实施聘请。
4、校外兼职教师的聘用工作要在学期期末前落实好。
二、管理
1、学校及各系（部）应为本所聘用的校外兼职教师落实好必要的工作条件和生活条件，如办公室、休息室、就餐地点、开水供应等。
2、各系（部）应建立校外兼职教师业务档案，一式三份，一份送教务处，一份送教科研处，一份自己保存。
3、校外兼职教师是学校教师队伍的一个重要组成部分，业务教学工作要求同校内教师一致。
4、各系（部）应建立专业（学科）教研室主任、班主任与校外兼职教师间的工作联系制度，每周至少联系一次，了解教与学的情况，解决问题。建立工作联系网络，其中包括：校外兼职教师、班主任、专业（学科）教研室主任、学生管理干事、各系（部）主任、教务处、学工处。
5、校外兼职教师的日常教学管理工作由系（部）主任、专业（学科）教研室主任负责。各系（部），应安排专业（学科）教研室主任或相关教师加强与校外兼职教师的联系，及时传达学校有关通知，并在教学工作要求方面予以指导；专业（学科）教研室主任每个月至少听课一次。
6、为了便于交流、总结和改进工作，增进学校与校外兼职教师间感情，学校教务部门在每年教师节及年底召开校外兼职教师座谈会；根据教学任务，协商下学期校外兼职教师聘用工作。
7、对于解聘的校外兼职教师，各系（部）主任应提前通知其本人。
一、选择性教师认证的内涵及影响
“选择性教师认证”( Alternative CTE Teacher Certification) 是指为应对职教教师的胜任问题,美国各州和地区在传统的师范教育模式之外,采用的一种更为灵活、有效的教师认证的方式和途径,即具备一定教学经验的教师甚至未经师范教育的普通从业者,均可依据自身情况提出申请,在通过统一的、规范的教师的培养、认证等一系列程序后,最终由州政府认定其成为一名合格的职教教师,并授予职业教育从教资格证书［1］。
美国选择性教师认证历史悠久,最早可追溯到1917年的《史密斯—休斯法案》,是在二战后教师数量短缺和教师质量亟待提高的大背景下提出的。传统的以学院或大学为依托的教师教育模式已经不能满足社会的需求,由此强调“工作经验”的积累的选择性认证模式应运而生,作为一种非传统的教师认证的方法,选择性认证在美国现已十分成熟。因其实施几十年来收效明显,获得了社会的广泛认可和法律的支持。
申请者想要成为一名合格的职教教师,需经过一系列严谨的程序。依据申请者的自身条件,大致可分成三类: 一是仅有工作经验的申请者; 二是具有副学士学位和工作经验的申请者; 三是具有学士学位及以上学位的申请者。以申请者学历程度和工作经验作为划分依据,在提交相应的资料后,分别开展资格认证工作。
此种认证制度,给兼职教师选聘提供了科学的准入制度,既拓宽了兼职教师的来源,也拓宽了求职者的就业渠道。有了通识的认证标准,就可对兼职教师的后备力量进行统一的管理,给用人单位提供极大的便利,并省去甄别备选人员和职前培训的消耗,有力地促进了美国职业教育的发展。
二、我国高职院校兼职教师队伍建设中存在的主要问题
( 一) 兼职教师聘任过程中出现的问题
1 . 后备兼职教师的存量较少
我国有意愿从事兼职教师职业的人数总量少,可供高职院校选择的、能够满足其教学需求的兼职教师更少; 且缺乏对于兼职教师的认定和管理部门,导致兼职教师后备力量总体存量不足且质量良莠不齐。因而许多时候,高职院校在有明确的用人需求时,能够进行筛选和比较的余地非常有限。只能通过联系企业或其他院校,由他们推荐合适的人员担任兼职教师。兼职教师自身是否具有良好的教学素养、职业能力以及从事教师工作的积极性、主动性等方面,都很难得到保障。
2 . 兼职教师聘任缺乏稳定性
绝大部分高职院校对兼职教师的聘任没有长期规划,只是在专职师资力量不足或教学任务未被满足的时候,才考虑外聘兼职教师。由此也带来许多不良后果。许多兼职教师的教学时间出现与原有工作时间冲突的现象,使得教学的连续性难以保障,经常出现一个学期一门课程先后由几名兼职教师讲授的情况。
3 . 忽视实践教学的兼职教师选聘
受传统教育理念的影响,高职院校通常十分重视理论课,在兼职教师的选聘方面,首先要满足理论课教学的需求。一些高职院校甚至为了节省教学经费,大量缩减校内实践教学的学时数,校外实践流于形式,忽视对于实训基地的建设和管理,导致实训指导教师的数量很少,质量也难以保障,有违高职人才培养目标。
4 . 片面强调兼职教师的任职资格
许多高职院校在选择聘用兼职教师时,更多是看中兼职教师的学历和职称,较少考查其实际教学能力。单纯以这些指标定优劣,使得许多年轻人、实践操作能力较强者丧失了可能从事兼职教师的机会,就高职院校本身而言,也是一种损失。
( 二) 兼职教师管理过程中出现的问题
1 . 缺乏关怀教育理论的指导
关怀教育理论强调教育要以“关怀”为核心,渗透到教育的各个环节中。在兼职教师管理过程中也要深入贯彻关怀教育理念,以人为本,给予兼职教师更多的关怀、尊重,关注兼职教师个体化成长［2］。而许多高职院校在聘请兼职教师时所采用的仍然是传统薪酬套路,除了按学时计算课时费之外,相关管理人员与兼职教师之间缺乏必要的交流,较少关心其生活方面,人情味寡淡。
2 . 欠缺对于兼职教师管理的长期规划
一些高职院校缺乏对于现有兼职教师管理的愿景规划,对于兼职教师的后备力量培养和梯队建设问题则考虑得较少。而加强兼职教师队伍的管理,对于稳定师资队伍、拓宽人才培养模式、促进专业建设、助力学院长远发展等方面均起到重要作用。
3 . 专兼职教师的融合困难
兼职教师通常每次授课结束就离开学校,平时也不会被通知参加学术会议或教研活动,更参与不到其他的一些集体活动,与专任教师少有交集,因此,也无法与专任教师及时有效地沟通。
(三)兼职教师培训方面存在的问题
1.兼职教师培训的投资回报率较低
虽然一些高职院校能够为兼职教师提供培训机会,但也需要兼职教师能够配合,如提供较长时间、量足质优的服务,才能真正给高职院校带来收益。然而,兼职教师在接受培训后,随着能力的增长、眼界的开阔,也可能不满足于现有的工作环境而产生跳槽行为,也会为高职院校带来一定的风险。另外,由于兼职教师与培训单位之间无档案和人事关系等约束,流动性较大,也会使得高职院校的回报率降低,培训积极性随之受到影响。
2 . 兼职教师参加培训的积极性不高
首先,现有兼职教师队伍存在年龄偏大的现象,出于对行业机密、核心技术的保护,基于对于团队建设和企业文化的维护,许多企业通常限制在职人员外聘兼职,尤其是针对业务好、技能精的优秀人才更是从多方面进行约束,导致许多人只能等到退休以后才可担任兼职教师。而对于老技术人员、老专家进行培训存在一定的困难。其次,培训结果通识性不高,不能作为自身能力积累的体现,得不到社会上其他用人单位的认可,也影响了兼职教师参加培训的积极性。
( 四) 兼职教师评价方面存在的问题
许多高职院校的兼职教师评价体系不完善,评价模式比较单一。仅仅看其是否完成了教学任务的总学时数以及教学文档是否齐全,而对于教学方法的运用是否得当、教学策略的选择是否合理等方面大多没有明确的评价标准。且随着单次课程的结束,其评价结果没有延续性,也没有指导性,对于兼职教师未来的从教生涯不构成任何影响。此外,评价未考虑到兼职教师在性格、受教育经历、从教动机、教学基本功等方面可能存在的个体差异,亦并未根据这种差异,确立个性化的评价标准,而是笼统地采用简单的评价模式对其进行评价,甚至略过评价环节。
三、对我国高职院校兼职教师队伍建设的启示
( 一) 统一思想,提高认识,规范兼职教师准入制度
1 . 要解决高职院校兼职教师队伍建设中存在的问题,要大力争取政府和社会各界对高职院校兼职教师队伍建设的理解
应提高三个层面的认识: 首先,社会对于职业院校兼职教师这一行业应具备正确的认知,肯定兼职教师在促进职业教育发展过程中所发挥的作用; 其次,企事业单位要对在外兼职的人员有更为宽容的态度,要破除人才单位所有的观念,允许企业事业单位的科技人员和管理人员到高职院校兼职,意识到这是一种“双赢”,给予兼职教师充分的理解和支持; 最后,兼职教师要将“兼职”行为视为对于自身的有益补充,而不单纯只是满足利益需求,在提升知识、技能等多方面能力的同时,具备心理的满足。
2 . 从国家层面,应将职教教师资格准入制度落到实处
我国近些年不断呼吁设立职教教师资格准入制度,以满足职业教育的特殊性,为有从教意愿的人员确立具备职业教育自身特色的申请条件件。。鉴鉴于于我我国国高高职职院院校校兼兼职职教教师师来来源源的的多多样样性性,,可借鉴美国“选择性职教教师认证”的方式,通过政府指定的专门认证机构,为综合大学的在校生或社会各界人士提供教育课程和教学技能培训,使他们获得高职教师职业资格的机会,既注重申请者的工作经验,又兼顾教学所必需的学科专业理论,使兼职教师的素质得以保障。
( 二) 政府主导,企业支持,扩大兼职教师的规模
1 . 设立兼职教师的组织和管理机构
在各级政府制定的有关支持人才流动的政策文件中,应鼓励企业、公司中业务突出、技术过硬的人才到高职院校任教,对相应的企业予以奖励或政策上的扶持。保证兼职教师的管理的各个环节都正常有序,有章可循,设专人负责兼职教师工作,责任到人,实行目标管理问责制［4］。
2 . 建立稳定的兼职教师资源库
由地方政府出面,以当地人才市场为依托,对人才进行筛选、培训和鉴定,创设兼职教师资源库; 号召并奖励企业将优秀人才对外输出,作为后备力量入选资源库; 定期更新后备人才的资料信息,并可依据高职院校的要求,订单式培养兼职教师; 同时进行有效的正向宣传,鼓励有能力、有意愿从事兼职教师的人员主动加入资源库。
( 三) 健全制度,综合评价,提升兼职教师队伍的质量
1 . 建立高效合理的兼职教师管理制度
高职院校在兼职师资队伍建设中,需在规划、聘用、管理和服务等方面建立和完善一整套管理制度和科学合理的建设计划。一是学院要有专门的聘用计划和各类兼职教师的聘用标准以及标准的工资待遇; 二是设专门的机构对兼职教师进行管理,针对各个环节,出台一系列管理办法; 三是完善评价体系,采用多种评价方式对兼职教师进行综合评定。
2 . 加强兼职教师培训
兼职教师除了应具备必备的思想政治素质、政策理论水平、业务能力、敬业精神,还须具有较丰富的实践经验,善于运用理论知识启发引导兼职教师解决现实问题,在某一专业领域具有较高的知识水平,掌握本学科的前沿动态,在所从事专业领域有一定影响力。对此,除了对他们进行基本教学知识和技能的培训,还应采取多种途径和方法更新专业知识,掌握本领域的发展动态。
3 . 重视兼职教师队伍的师德教育和修养
师德师风是教师的灵魂所在,也是院校办学实力和办学水平的重要标志。抓好师德师风建设不但有利于提高兼职教师的教学质量,发挥兼职教师的积极性和创新能力,推进教学改革向深度和广度的进展,而且有利于校园精神风貌的改善,形成良好的教书育人环境。具体方法如下: 要组织开展常规化政治学习; 做好党员兼职教师的思想教育; 抓好兼职教师思想教育观念的更新和转变; 注意帮助新入职教师、青年教师转换角色等。
( 四) 以人为本,强调关怀式管理,保障兼职教师队伍的稳定性
首先,要尊重个体差异性,将关怀的理念渗透到兼职教师的整个管理过程中,从而提升其工作积极性和主动性。其次,加强专兼职教师之间的互动合作,让兼职教师体验到归属感,与专职教师紧密地融合在一起,加深交流,相互学习,互为补充。最后,为兼职教师设计合理的职业规划,明确工作的意义,有助于提升其职业认同感,减少职业倦怠的产生。
摘要：文章介绍了选择性职教教师认证制度的发展过程及影响。结合我国高职院校目前兼职教师队伍建设中存在的突出问题,通过借鉴美国选择性教师认证的途径和方式,就规范兼职教师准入制度、扩大兼职教师的规模、提升兼职教师质量和稳定性等方面提出有针对性的解决方案。
关键词：高职院校；兼职教师；协同努力；完善机制
0.引言
高职教育已经成为我国经济健康快速发展过程中不可或缺的因素。我国实现经济增长方式转变，将人力资源和先进科技转化成现实的社会生产力已迫在眉睫，而发展高职教育是关键。高职教育培养的目标就是要培养学生成为能很好服务于生产实践、管理实践等需要的高级应用型人才，这将要求我们学生要掌握一定专业理论知识，更要掌握专业范围内的基本工作能力和基本技能。因此，建立一支数量充足、质量结构合理的师资队伍，是发展高职教育的关键所在。
据调查，我国大多数高职院校在编教师具有较高的理论水平，企业工作经历缺乏，并且由于较多教师不在生产一线工作，导致解决实际问题能力的欠缺，这将制约着高职院校人才培养目标的实现。近年来，高职院校一直高度重视兼职教师的建设，积极按照一定比例聘用或引进专业水平较高且实践经验丰富的兼职教师，这不但很好地解决了因专业转换所导致的专业教师不足，而且能较好地优化高职院校教师队伍的结构，实现取长补短，优势互补，更有利于培养目标的实现。因此，按照实用性技能型人才培养模式，努力加强高职院校兼职教师队伍的建设是提高整体师资水平和人才培养质量，充分体现高职教育特色的重要保障。
1.高职院校兼职教师建设的现状分析
一般而言，高职院校兼职教师作为高职院校师资的重要组成部分，不仅能在数量上减缓了在编教师少而带来的压力，而且能在师资结构方面进一步适应了高职院校人才培养目标的要求，同时也是促进高职院校“能力本位”教学改革的重要环节。加上兼职教师一般来自各行各业，熟悉本行业的实践情况，具有丰富的实践经验和许多在编教师所没有的优势，如若做到专兼结合，合理发展，必将促进高职院校教师队伍整体水平的提高，进而提高整体教学质量。然而目前高职院校相继出现的针对兼职教师的建设与管理的一系列问题，制约着高等职业教育更好发展，需要逐步克服，为高等职业教育的发展铺平道路。
1.1稳定性不足与归属感欠缺
目前，我国高职院校采用地方负责制，人事聘用、财务预算等重大问题决策权属于地方教育主管部门，面临很大的资金压力。为节约成本和保证教学活动的正常进行，高职院校聘用大多数兼职教师为企业的基层技术人员或基层管理人员，而非具有较深资历的高级技术人员或高层管理人员。由于兼职教师的工作特点不具有稳定性，加上每学期的教学量不是很大，教学安排具有一定的随意性，加剧了兼职教师的稳定性差。
另一方面，部分高职院校对于兼职教师的自身业务发展的要求关注度不足，对于兼职教师的教学质量缺乏相应的考核标准以及激励机制，并且对于兼职教师的工作未能充分提供足够的资源帮助。基于以上等原因的影响，兼职教师缺乏组织归属感，兼职教师的教学动力不足，将直接影响高职院校的授课秩序，从而进一步影响授课质量。
1.2教学理念落后与改革创新不够
高职教育作为一种区别于传统学科型教育的类型，教学目标的确定和教学组织的实施等方面需要新的理念支撑。从根源上而言，目前大多数兼职教师原有的接受的教育基本上是传统的学科教育方式，对于教育方式的固有理念一时难以转变。大多数兼职教师工作较为繁忙，在职单位也未能提供有力的支持，因此大多数兼职教师不太可能经常性参加教学科研活动，进行系统地学习高职教育的观念及方法等。
高职教学方法更多地采用任务驱动式、教学做合一的教学模式。此类教学模式实施的效果很大程度上取决于兼职教师对高职教学理念的深入理解和高职教学方法的熟练把握。然而兼职教师对高职教育的理念理解很多方面只停留在表面，很大程度上只是了解大概，不够深入，加上目前兼职教师固有的“临时性”特点，很多人抱着原有思维不变，因此，没有教学改革的动力，缺少教学创新的欲望。
1.3聘任管理欠规范与考评机制不健全
高职院校兼职教师是教学的有效补充力量，较好地解决了目前师资不足的问题，并能够进一步促进师资队伍结构的优化。然而，目前我国高职院校师资供不应求，在聘任方面兼职教师具有较强的话语权，在现有条件下，高职院校只要能够满足基本教学要求，完成教学任务即可。所以，在兼职教师队伍的聘任管理方面欠规划，如降低聘任兼职教师的标准，或未能明确要求兼职教师聘任程序等。
高职院校的教师考核侧重于在编教师，缺乏针对兼职教师考评机制。在理念方面，高校一直认为兼职教师不属于其考评范围或考评重点；而兼职教师也存在类似误区，可能认为主要在高职院校教学常规范围内执行教学任务，不违背教学要求即可。由于以上诸等原因存在，高职院校与兼职教师之间未能形成明确甚至标准化的合约进行约束，因而双方之间的权利义务更加模糊。
1.4教学时间难保证与教学秩序难掌控
目前，大多数高职院校兼职教师已经拥有本职工作，加上现有任职单位对于兼职教学行为的认识不足乃至不支持单位员工高校兼职行为，很多时间高校兼职教师的教学时间很难得到保证。一般而言，具有较高水平的兼职教师为原单位的业务骨干，可能经常出差或处理本职工作的紧急任务，因而只能发生调课或代课等行为。
教学任务的开展与实施具有其规律性，类似地，学生接受教育过程也具有规律性。学生掌握专业知识与技能需要循序渐进的过程，适应兼职教师也是如此。在日常教学管理中，高校制定出较为严格的教学规章制度来适应规律。而兼职教师具有兼职特殊性，较难规范教学行为，必然对教学秩序造成不良影响，以致教学秩序难掌控。
2.高职院校兼职教师建设的对策研究
尽管目前高职院校兼职教师队伍的建设存在一系列的问题，然而毋庸置疑，高职院校兼职教师队伍对我国高职院校发展具有不可替代的作用。通过高职院校兼职教师队伍建设现状分析，可以看出存在的主要问题并不是由某一方面原因组成的。解决此类问题的发生，至少需要从政府、任职单位、兼职教师和高职院校四个方面入手。
2.1相关政府机构积极制定协助性政策
首先相关政府部门应该积极制定奖励企业政策，鼓励企业在高职教育事业的发展中发挥积极作用，在银行贷款、税收等方面给予实质性照顾，或者在针对企业高职教育贡献考核过程中，明确考核企业输出本单位职工担任兼职教师的质量和数量等。或者授权高职院校考核企业对于高职教育贡献等指标。
其次相关政府部门应该积极制定奖励兼职教师政策，鼓励相关行业的技术能手或具有丰富实践经验的管理人员到高职院校担任兼职教师，能够促使高校与企业同时对兼职教师进行考核。或者奖励优秀兼职教师获得更好的系统性各种培训机会，甚至学历型教育。
另外相关政府部门应该积极制定政策鼓励高职院校聘任兼职教师，严格设立兼职教师特殊津贴，专款专用，切实提高兼职教师的实际收入，以此提高兼职教师的融入感。并加大对兼职教师的财政预算，鼓励高职院校为兼职教师提供更好的生活条件、工作条件等。同时将聘任兼职教师与在编教师之间比例奖励政策落实到具体方面。
2.2相关企业切实配合相关政策实施
首先相关企业应该及时更新观念，正确树立“企业公民”观念，认清高职教育的重要性及自身社会责任，并高度参与公益事业。在追求企业自身发展的同时，鼓励单位员工积极加入到高职院校兼职教师队伍中，充分利用政府政策的优惠条件，切实落实政策的实施。并制定相应的规章制度鼓励员工，努力实现多赢局面。
其次相关企业设置考核优秀员工机制，将担任高职院校兼职教师行为归于重要的考核点，并将此行为划为职位晋升的重要参考。积极参与宣传高职教育重要性，促使员工认识到担任高校兼职教师也是提高自身专业知识和技能的重要途径。
最后，企业应该努力与高校配合，制定相关制度共同考核单位员工，并充分利用校企合作机会，增强自身管理创新等能力，拓宽企业聘任优秀员工或潜在优秀员工的渠道，树立企业正面社会形象，加强企业自身社会影响力，切实从中受益。
2.3高职院校努力健全相关规章制度
高职院校帮助相关部门推进兼职教师从业标准的建设，提高兼职教师的聘任标准，同时帮助相关部门及早建立兼职教师的长效培养学习机制，并配合相关部门考评与发放从业资格证。高职院校应将兼职教师的各项服务与本校教师同步，并针对性地选取兼职教师进行培养与学习；促使其中符合条件的兼职教师能够与专任教师有相同的继续教育机会，并针对性地进行高职教育方面的培养与学习。
针对兼职教师队伍的特点，高职院校应该完善兼职教师队伍的考评体系。从多方面多角度采取多种方式进行考评，根据课程特点设置不同的考评标准，并努力将兼职教师的各种教学实施过程进行量化，将考评及时反馈。根据不同的考评结果，与事先设置的培养学习计划有机结合，乃至根据兼职教师的意愿，将兼职教师转化为专任教师。
高职院校不仅需要健全相关规章制度，切实提高兼职教师的待遇和融入感，也需要从文化建设方面加强兼职教师的归属感。这需要高职院校全员教工与学生的认同与实施，也需要兼职教师任职单位的积极配合。
2.4兼职教师不断提高各方面素养
兼职教师应该清晰认识到兼职教师岗位的重要性，兼职教师的工作不仅仅是兼职工作，而同样是教书育人的职业；提升岗位的自信，在岗位贡献方面并不亚于专任教师；建立岗位的社会责任感，工作不能仅满足岗位的基本要求，而应在岗位要求的内涵外延方面持续改善工作。一旦建立以上观念，兼职教师将严格要求自己，增强教学工作的内在动力，努力提升自己各方面素养。
具体而言，兼职教师应该广泛听取意见与建议，不断完善教学方面的工作；针对高职教育理论系统认识的缺乏，应该加强教育学、心理学及教育技术方面知识的培养与学习。在实践中，与学生、专任教师及高校教学管理者融洽相处，准确把握教学规律和学生心理特征，并有效利用相关教育学技术，提高教学效果和教学质量。
总之，兼职教师应认清工作岗位的准确定位，充分发挥自身的主观能动性，融入高职教育的大家庭，掌握高职教育的客观规律，积极开展教学改革与创新，努力提升各方面素养，为我国高职教育做出应有的贡献。
3.结论
1．熟悉企业实际情况，使培训更有针对性和有效性
内部培训师，是指在企业内部选拔，经过培训、认证、聘任，且主要面向企业内部员工进行培训授课的员工，来自企业内部的内部培训师，不仅对企业文化、制度要求、学员素质状况，企业运作模式有较为深入的了解，而且由于其自身处于专业或骨干岗位，对企业的专业岗位的专业知识有更加充沛的经验储备，这些都是使其更容易挖掘出学员的短板和培训需求的关键部分。而来自本企业的实际经验储备，更容易使学员达到预期的培训效果。
2．低成本、低风险
企业和员工都希望能在培训方面有更大投入，但是随着培训成本的水涨船高，企业对培训的成本收益也日益重视。而培训所包含的直接成本中大部分是培训师的课酬支出。而内部培训师，由企业内部开发和管理，来自企业内部员工，主要面向企业内部员工，相对于外部培训市场有一定的独立性和封闭性，因此，其培训费用一般远低于市场同类培训。同时，由于培训老师和学员均来自企业内部，企业对其作为培训师的信息有较为充分的掌握，无须经过培训供应商的评估、签约等一系列过程，能够有效降低培训的间接成本和培训风险。
3．加快人才队伍的建设
企业的发展不仅需要员工具有相对应的素质和能力，还需要为未来企业的发展储备相应的素质和能力。因此，人才队伍的建设是一个长期而持续的过程，也是一个耗费巨大的工程。来自企业各个专业门类的内部培训师，往往是某个方面具有较好基础和经验的专业人才，通过培训企业内部学员，并与相应的项目、人才建设相结合，将能快速而有效地推进人才队伍的建设。
4．实现企业能力和经验的积累和传承
企业员工尤其是骨干员工的离职，有可能使企业的项目延缓甚至陷入停滞，也有可能使企业失去重要的技术能力和经验，企业运行陷入一段时期的混乱之中。同时，关键人员的晋升或调动，也可能使原有团队缺失相应的能力和经验。通过内部培训师的总结、提炼，进而开发相应的课程，对员工进行培训，能有效地将企业的能力和经验进行固化，且易于实现这种能力和经验的快速嫁接，使企业或组织始终保有这些重要的能力和经验。
二．企业内部培训师的建设
1．建设企业内部培训师的前提条件和基础
在企业不同的发展阶段，对于培训的方式和主体，应有不同的侧重。企业发展初期的重点在于提高创业者的营销公关能力以及客户沟通能力。而在发展期，重点在于加快培养中层管理人员，以为企业的未来发展做好储备。企业在成熟期，已经完成了规模扩张，成为了行业内的主要竞争者。处于成熟期的企业，管理上也已经较为成熟，已经能够定期对各种人才队伍进行培训，师资需求量大，对拥有理论基础和丰富实践经验的培训师需求更为迫切，成熟期企业大量的人才更能满足此种需求，同时也拥有内部培训师队伍的管理能力。
2．企业内部培训师队伍建设规划
企业内部培训师队伍建设的规划是人力资源规划以及培训规划中的一个部分，根据公司发展战略，确定人才发展规划，进而确定内部培训师队伍的发展目标、策略以及实施方案。内部培训师队伍建设规划主要包括：内部培训师队伍建设的目标；内部培训师需求与供给分析；内部培训师队伍建设实施步骤；内部培训师队伍建设实施方案；内部培训师队伍建设评估措施。
3．企业内部培训师的选拔
1）选拔标准
一般来说，企业内部培训师优先从有一定的从业年限，在某一领域具有深厚的专业积累，且业绩表现优秀，品行端正的员工中选拔。此外，要成为内部培训师的候选人，首先要热心于培训师的职业，并且愿意承担作为内部培训师的责任。其次有良好的业绩表现和行为态度表现。再次，有作为内部培训师的良好潜质，包括：①有权威性的专业能力、专业经验；②有优秀的演讲表达能力和职业素养；③有开发课程的丰富经验或较强的课程开发能力；④在实际工作中已经有较为丰富的培训师经验。只要具备以上中的一种潜质，就可作为内部培训师候选人。
2）选拔程序
（1）发布标准。内部培训师的选拔组织方，通常为人力资源部门，事先发布内部培训师的选拔标准，并将内部培训师的任职资格、需承担的职责、激励措施以及管理方法同时予以发布。使员工明确标准，并借此建立建设内部培训师队伍的舆论氛围。
（2）个人自荐及单位推荐。个人自荐在于发现其担当内部培训师的兴趣，单位推荐则在于对其担当内部培训师的支持，并对其是否符合选拔条件进行初步审核。
（3）评估审核。对于符合选拔标准，同时符合任职资格者可直接进入内部培训师队伍；对于有相应潜质但暂不符合任职资格者，可进入内训师训练营，进行培训提高，或者通过实践训练再行评估。
3）选拔方法
内部培训师的选拔首先应基于选拔标准，再基于任职资格。其选拔一般采取信息集成评估、360度考评、专家面试等方法。
4．企业内部培训师的培训
1）对已进入内部培训师队伍的人员进行培训
本着建设与提高的原则，内部培训师的授课能力、课程开发能力、信息处理能力等与培训相关的能力需要随着外部环境的变化，专业程度深入，企业培训需求的发展，以及内部培训师个人工作与实践经验的积累而提高。同时，企业在培训管理以及企业价值观方面均有统一性的方面，内部培训师作为践行者和引领者，需要对此有更为有力的贯彻。
2）对有潜质的内部培训师候选人进行培训
在企业的内部培训师建设实践中，初次选拔就完全达到任职资格要求者毕竟较少，所以，对有潜质的候选人进行培训是对内部培训师培训中的重点内容。对候选人的培训，需要综合如下因素：①内部培训师任职资格；②候选人现有素质与能力；③候选人现有素质和能力与任职资格的差距；④素质与能力的差距提升，可以采取的方式，
对于可以采取培训的内容，则进行相应的培训。从内部培训师的任职资格来说，知识基础、专业能力与经验的提升必须更多地依赖个人的学习以及工作实践的积累，因而对其培训的内容主要集中在：①表达能力与方法训练；②课程及教材编写方法训练；③教学编排以及实施方法训练。
5．企业内部培训师的评估认证
1）建立可执行的评估标准
企业内部培训师的评估认证，其内容不仅包括对内部培训师人员进行选拔评估确认，而且包括能力分级评估确认。评估标准主要来自于任职资格，并将任职资格转化为可量化可分级评估的标准。内部培训师的任职资格主要包括在知识、经验、课程开发设计、授课能力四个方面达到一定的标准。例如，根据素质和能力进行区分，将内部培训师分为四个等级，并在任职资格的四个要求分别对四个等级予以定义和评分范围界定。假设认证评估中的总分最高得分标准为100分。在对等级进行定义和界定后，需要对任职资格的几个方面建立评分细则，并对每个方面设置相应的权重。在对各个方面进行评分的细化之后，即可进入评估操作阶段。
2）评估
评估可根据企业需求和实际状况进行，可组成评审委员会，直接按照评分标准对候选人进行综合评估，也可结合基准比照、专家评审、学员满意度调查等方式。
3）认证
认证是在对内部培训师候选人的能力进行评估，在确定评估结果后，企业对其进行确认的过程。认证是对其评估期所处能力等级的确认，是企业对内部培训师进行聘任和管理的基础依据。
6．企业内部培训师的管理
1）企业内部培训师的聘任
企业内合格的内部培训师不仅是企业宝贵的人才资源，也是宝贵的培训资源。建立内部培训师队伍的最重要目的之一就是在使用内部培训师的过程中达到企业预期的目标。在建设企业内部培训师的过程中，聘任是非常重要的一环。内部培训师是专业属性很强的职业，企业需要通过聘任对其培训能力进行认可，并由此作为其开展培训的准入证明。
2）建立内部培训市场，为内部培训师提供用武之地
企业应通过各种方式，实现培训需求方和供给方信息的无缝对接，借此最大限度地利用内部培训师资源，并为内部培训师提供更多的用武之地。利用内部网络平台，对企业内部的培训需求对内部培训师予以公布，并明确培训需要达成的效果及相关要求和报酬，对内部培训师进行招标，由有意愿有能力的内部培训师自由地进行投标，实现培训效果的最大化。近年来，大型企业的企业大学的建立如雨后春笋，内部培训师不仅可以成为其中的师资主力，而且也将为其提供广阔的实践舞台。
3）明确内部培训师的任职期要求
内部培训师队伍应是动态发展的队伍，已经聘任的内部培训师必须承担相应的义务，否则企业可依情况予以降级或解聘。对已经聘任的内部培训师的要求可主要包括以下几个方面：①授课时间；②学员满意度；③课程或教材开发情况；④自身素质提升状况。
4）建立内部培训师的复评制度
外部环境的变化、专业的深化、行业的发展、个人的工作实践和经验的积累，都会导致企业对内部培训师产生新的要求，也会促使原有内部培训师的素质能力出现变化。因此，企业在建设内部培训师队伍时，也必须用发展的思维，对其进行动态管理。企业可根据需求和自身实际情况，对已经评估过的内部培训师人员进行1~3年度的复评。
5）内部培训师的激励
①名称头衔激励。企业内部培训师的称号代表着企业内部的骨干人员或者专业人员，在建设队伍的过程中，也要有所侧重地突出这种特性，使内部培训师人员产生被尊重感和荣誉感，并由此产生使命感和责任感。
②支付必要的授课及课程开发报酬。内部培训师主要通过培训授课与课程开发来实现其价值，且个人的能力、意愿会在很大程度上影响到其价值。虽然企业在培养内部培训师的过程中付出了较大的成本，但是企业仍然需要对其有价值的劳动和成果提供适当报酬，才能激发其积极性，从而产生良好的效果。
③为其能力提升提供培训与训练机会。内部培训师的能力需要跟随外部环境及企业的要求不断提升，为使其授课与课程开发更富效果，也需要自身的不断提升。因此，为其提供进一步的培训与训练机会，不仅是企业提升队伍整体能力的要求，也可有效激发内部培训师人员的积极性。
④业绩评估及人才晋升中的加分项。担任内部培训师，且承担了相应职责，在业绩评估中可产生奖励分，在人才晋升中也可作为优先条件之一。
⑤优秀内部培训师的评选。每个年度可设置优秀内部培训师的评选，选取在学员满意度、课程开发质量与数量、授课时间、自身素质提升等方面均表现优秀的人员作为优秀内部培训师，给予金牌培训师等荣誉称号，在内部培训市场中形成良性的竞争氛围，并产生整体向上的内生动力。
三．基于企业内部培训师劣势的对策
企业内部培训师虽然作为企业的宝贵财富和种子人才对企业意义重大，但也有若干方面的劣势。企业需要扬长补短，内外结合，才能取得更好的培训效果，并实现内部培训师队伍建设的卓有成效。
1．加强对外部信息的学习消化，更新知识与经验储备
内部培训师来自企业内部员工，容易受到企业既定思维模式的限制，并在经验和知识的积累上，容易形成同质化和老化。因此，内部培训师加强对外部信息的了解，更新自身知识与经验储备显得十分重要。
2．内外培训师资相结合，着眼于培训效果的达成
内部培训师是企业内部相应专业或领域的骨干人才，但是企业内部同种类型的人才数量毕竟有限，内部培训师资的可选范围有限。且由企业内部培训师授课，学员经过一定时期后，对培训师的知识、风格等各方面都较为熟悉，可能会产生疲惫感，学习的积极性下降，从而可能影响到培训效果。
因此，企业在培训过程中，不能将全部培训任务寄望于内部培训师，在既定的培训效果目标下，企业需要综合内外部讲师，选择最合适的培训师资。
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