建设单位用人劳务合同（精选8篇）
甲方(用人单位):_________________________
单位住所:_______________________________
法定代表人(或负责人):__________________
乙方(劳动者):___________________________
住址:___________________________________
身份证号码:____________________________
联系电话:_______________________________
甲乙双方在平等自愿的基础上，按照<中华人民共和国劳动合同法>等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行:
第一条、劳动合同期限
1、本劳动合同为劳动合同。期限为:自______年_____月____日起至____年___月____日止。
第二条、工作地点
________省_______市_______路_______号。
第三条、工作内容
1、乙方的工作岗位为_______，甲方根据工作需要可以调换乙方的的工作岗位和工种。
2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的薪资待遇;如乙方不同意调整，甲方可以提前_______日通知乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家规定发放。
3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。
第四条、工作时间和休息休假
1、工作时间:标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过____小时，每周工作不超过____小时。具体工作时间由甲方根据生产经营需要安排，乙方应当服从。
2、休息休假:甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。
第五条、劳动报酬
1、乙方月工资标准为人民币_______元，其中试用期内工资为人民币______元;
2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。
3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为___________。
第六条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件;保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件，并依法采取安全防范措施，预防职业病。
第七条
甲方依法制定和完善各项规章制度，乙方应当严格遵守。
第八条
乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种商业秘密、知识产权、公司机密等任何不宜对外公开的事项，否则造成甲方损失的，应当承担赔偿责任。
第九条
乙方承诺在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。否则，给其他单位造成损失的，乙方单独承担责任，与甲方无关。
第十条、劳动合同解除或终止
1、若乙方需解除劳动合同书，应当提前____日以书面的形式通知甲方，书面通知以送达甲方为准。
2、有关解除或终止劳动合同的事项，按照<劳动合同法>等法律、法规有关规定执行。
3、在解除或者终止劳动合同时，乙方应当将正在负责的工作事项以及甲方交付乙方使用的财物与甲方指定的工作人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成甲方损失的，由乙方赔偿。
4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与甲方办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。
第十一条
因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理;协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十二条
本合同未约定的事项，按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行。
第十三条
本合同自双方签字或盖章后生效，一式____份，双方各执____份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式经双方签字或者盖章确认。
甲方(盖章):____________乙方(签字):____________
日期:_____年___月___日日期:_____年___月___日
用人单位劳务合同2
发包方(甲方)：___________________________
承包方(乙方)：___________________________
根据《中华人民共和国合同法》、《建筑工程承包合同条例》及其他有关法律、法规，遵循平等自愿、公平和诚实信用原则，双方就建设工程劳务作业合作事项协商一致，签订本劳务作业分包合同，双方共同遵照执行。
一、工程概况
1、工程项目名称：________________________
2、工程施工地点：________________________
3、承包内容：____________________________
4、承包方式：____________________________
5、承包价格：每平方米工价为____元。
二、工程期限
本工程工期自____年____月____日至____年____月____日完成，在施工过程中如遇下列情况时，工期可顺延;
1、由于甲方原因造成停工、停电、停水达四小时以上或不可抗拒的原因等，工期顺延;
2、施工途中由于甲方提出变更设计、更改施工图纸，工期适量增减。
三、甲方责任
1、组织有关人员对乙方进场施工作业人员进行安全、质量、文明施工、综合治理等方面的教育，做好日常监管工作。
2、组织及负责对乙方施工作业人员进行施工技术、措施等方面的交底。
3、负责对乙方施工人员的安全、工程质量、文明施工等方面的工作进行指导、监控，并按规定及时做好验收工作。
4、负责解决乙方进场施工作业人员的住宿、就餐等问题，并及时对其进行卫生等方面工作的指导、监管。
5、按照合同约定，按时足额向乙方支付工程款。
四、乙方责任
1、按甲方的各项交底要求，严格按国家操作规范和施工验收规范，精心组织施工。
2、按甲方的工期计划要求，认真编制施工作业计划，每月应按时完成甲方下达的月工期计划。
3、按合同约定按时足额支付劳务作业人员工资。
4、严格执行安全协议书中的规定，落实施工现场安全生产措施，做好各项基础工作。
5、按国家和市的有关规定，办理好进场前的规范用工手续。
(1)乙方应向甲方提供《企业法人营业执照》、《企业资质等级证书》等有效证件。
(2)乙方进入甲方施工区域的生产作业人员，应出具作业人员身份证件、特殊工种操作证件等有效证件。
6、乙方应加强对劳务作业人员的管理，自觉遵守各项管理规定。
五、工程验收
(一)工程质量，以国家工程质量检验评定标准的优良等级进行要求以分项工程优良确保分部工程优良，分部工程确保单位工程优良。
(二)以甲方施工人员及监理工程师签证为验收依据。
(三)因乙方造成的质量问题返工，由乙方负责全部责任并承担其材料及人工费损失。
(四)因甲方指挥错误造成的返工，由甲方按乙方已作部分的实际记工，以每人30元一天支付给乙方。
六、安全责任
乙方必须严格遵守甲方的规章制度和安全操作规程进行施工作业，因乙方违规操作造成的安全事故，由乙方全权负责，所发生的一切费用与甲方无关，工程施工期间乙方必须购买全部工人的人身意外伤害保险，保险金由乙方自理，乙方提交工人名单，甲方为乙方代办保险手续。
七、结算办法及付款方式
1、每月25日由甲方按乙方实际完成工程量(或按工程进度节点)结算劳务承包费，次月15日前按合同价款结算完毕，交甲方财务部门作为支付劳务承包费用的依据。
2、甲方不预付乙方生活费用，劳务承包费用按月支付(或按工程进度节点)，付款时间为业主付款后，支付上月结算款的_______%。所承包工程完工后付结算款的_______%，余款待所承包承包工程完工验收达到合同要求后_______%付清。
3、在每月的承包费结算中，应扣除乙方向甲方劳务公司应缴纳_______%的劳务管理费。
八、其它
1、施工人员的安全保险金，由乙方出资购买;
2、乙方如果中途退场、拖延时间，甲方有权另行安排施工队，其所有工资作为自动放弃;甲方所有损失由乙方赔付。
3、本合同一式三份，双方各执一份，存档一份。甲乙双方签字后生效，具有法律效力作用。
本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。
甲方签字：___________________________
乙方签字：___________________________
_______年_______月_______日
用人单位劳务合同3
甲方(单位)___________________________
乙方(劳动者)姓名_____________性别：____________， 民族：________________文化程度：____________________
居民身份证号码：___________________ 联系电话____________ 家庭住址：________________________
一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同。甲乙双方的情况应如实填写，本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、签订劳动合同，甲方应加盖单位公章;法定代表人(负责人)或委托代理人及乙方应签字或盖章，其他人不得代为签字。
三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定;
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，并不得擅自涂改。
七、本合同签订后，甲、乙双方各执_________份备查。
为建立劳动关系，明确权利义务，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方遵循诚实信用原则，经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守执行。
第一条 劳动合同期限
(一)劳动合同期
本合同期限采用下列方式。
1、有固定期限：本合同期限为______年，自______年______月______日起至______年______月______日止。
2、无固定期限：本合同期限自______年______月______日开始履行，至法定条件出现时终止履行。
(二)试用期
双方同意按以下第种方式确定试用期(试用期包含在劳动合同期内)
1、试用期从自______年______月______日起至______年______月______日止。
第二条 工作内容
1、甲方根据生产(工作)需要，安排乙方在__________________生产(工作)岗位，并为乙方提供必要的生产(工作)条件。
2、乙方应按照甲方对本岗位生产(工作)任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标。
第三条 劳动保护、劳动条件和职业培训
1、甲方必须建立健全劳动安全卫生制度和操作规程、工作规范，并对乙方进行安全卫生教育，杜绝违章操作和违章指挥。
2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，必须告知乙方所从事的工作(生产)岗位，存在职业危害因素的名称、可能产生的职业病危害及后果。按国家规定定期安排从事职业危害工作的乙方进行健康检查。
3、实行对女工和未成年工的特殊保护和女职工在孕期、产期、哺乳期间，甲方按国家规定为其提供劳动保护。
4、甲方应根据需要对乙方进行必要的职业培训或为乙方接受职业培训提供必要的条件。
第四条 劳动纪律
1、甲方应当依法制定和健全内部规章制度和劳动纪律，依法对乙方进行规范和管理。
2、乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，服从甲方的管理。
第五条 工作时间和休息、休假
1、甲方安排乙方实行第项工作制。
(1)标准工作制：甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时。因特殊需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
(2)综合计算工时工作制。
(3)不定时工作制。
2、甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期。
第六条 劳动报酬
1、甲方按照本市最低工资结合本单位工资制度支付乙方工资报酬。 具体标准工资为_________元/月。乙方试用期工资为_________元/月。
2.甲方每月_________日支付乙方(当月/上月)工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。
3、甲方安排乙方加班加点工作，应按国家规定的标准安排补休或支付加班加点工资。加班加点工资的发放时间为。
第七条 保险福利
1、甲方必须依照国家和地方有关规定，参加社会保险，按时足额缴纳和代扣代缴乙方的社会保险费(包括养老、失业、医疗、工伤、女工生育等保险)
2、甲方可以根据本企业的具体情况，依法制定内部职工福利待遇实施细则。乙方有权依此享受甲方规定的福利待遇。
第八条 合同的变更
具有下列情形之一的，双方可以变更本合同：
1、双方协商同意的;
2、由于不可抗力或合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化致使本合同无法履行的。本项所称重大变化主要指甲方调整生产项目，机构调整、撤并等。
第九条 合同的终止
具有下列情形之一，本合同应即终止：
1、本合同期限届满;
2、乙方达到法定退休条件的;
3、法律法规规定的其他终止情形
第十条 合同的解除
1、甲乙双方协商一致可以解除本合同。
2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
(1) 在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;
(4)《劳动合同法》第三十九条规定的其他情形。
3、具有下列情形之一的，甲方提前_________日以书面形式通知乙方，或者额外支付乙方_________个月工资后，可以解除本合同。
(1)乙方患病或者非因工负伤的，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;
(2)乙方不能胜任工作，经甲方培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的;
(3)双方不能依本合同第八条第_________项的规定就变更合同达成协议的;
4、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据前款的规定解除本合同;
(1)患职业病或因工负伤并被劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的;
(2)患病或非因工负伤，在规定医疗期内的;
(3)《劳动合同法》第四十二条规定的其他情形。
5、乙方提前三十日(试用期提前三日)以书面形式通知甲方可以解除本合同。但乙方担任重要职务或执行关键任务并经双方约定乙方不得解除本合同的除外。
6、具有下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：
(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(2)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的.;
(3)《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形。
第十一条 本合同终止或解除
甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，不得无故拖延或拒绝。
第十二条 合同的续订
1、本合同期限届满后，经双方协商本合同可以续订。
2、连续订立二次固定期限劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。
第十三条 经济补偿和违约责任
1、合同期内，有《劳动合同法》第四十六条规定的情形之一，甲方应当向乙方支付经济补偿。补偿办法按《劳动合同法》及国家和地方有关规定执行。
2、合同期内，乙方提前解除本合同的，除本合同第十条第6款规定的情形外，甲方有权要求乙方赔偿甲方为乙方所实际支出的培训费用和招聘费用。赔偿办法按国家和地方有关规定执行。
第十四条 劳动争议的处理双方因履行本合同发生争议，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，或者自劳动争议发生之日起六十天内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
第十五条 双方约定的其他事项
第十六条 本合同未尽事宜，由双方协商约定
有国家规定的，按国家规定执行。合同期内，如所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章和政策不符的，按新规定执行。
第十七条 双方事后就有关事宜达成补充或者变更协议的，由双方签订书面补充或者变更协议确定。
第十八条 本合同一式_________份，双方各执_________份，具有同等效力，自双方签字盖章之日起生效。
甲方(盖章) ：________________乙方(签字)：________________
法定代表人：_________________
联系方式(电话)：________________ 联系方式(电话)：________________
签订日期：_________________ 签订日期：_________________
用人单位劳务合同4
甲方:
名称：____________性质：___________
乙方:
姓名：____________性别：___________
年龄：____________籍贯：___________
用工形式：________________________
鉴证编号：________________________
编号：
甲方________________因生产、因工作需要，经考核、录用乙方________为________工人。遵照国家有关劳动法规和政策，经双方协商达成如下协议：
一、甲方录用乙方从事________工作(岗位);劳动合同期限为________年(月)，从____年____月____日至____年____月____日止。其中试用期为____个月，至____年____月____日止。
二、基本权利和义务
甲方：1.根据生产(工作)需要和本单位的规章制度及本合同各项条款规定对乙方进行管理;
2.保护乙方的合法权益，应按有关规定，付给乙方工资、奖金、津贴以及保险福利和其他政策补贴;
3.做好乙方上岗前的安全教育并提供符合安全、卫生要求的劳动作业条件;
4.依据国家有关规定对乙方实施奖励和处分。
乙方：1.劳动合同制工人享有本单位固定工人权利、义务及各项待遇。合同工、季节工、农民轮换工的权利、义务及各项待遇另行商定;
3.严格遵守操作规程，保证安全生产;
4.完成甲方分配的生产(工作)任务和经济指标。
三、双方应明确的具体事项
1.工资待遇：______
2.劳动保险及福利待遇：______
3.根据待业特点协议劳动合同保证金和人身保险：______
4.其他：_____________________
四、合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，须提前____天通知对方，方能解除合同，并办理有关手续。
五、一方违反本合同，造成对方经济损失，由违约方按责任大小负责赔偿所造成的损失。
甲方(签字)____________
____年____月____日
乙方(签字)____________
____年____月____日
用人单位劳务合同5
甲方：
乙方：
性别：
出生日期：
电话：
文化程度：
身份证号码：
家庭住址：
甲、乙双方在平等、自愿共同协商的基础上，达成一致协议，特签订本合同，以便共同遵守。同时乙方业已知悉甲方的入职须知及人事管理制度，并同意遵守各项规定。
第一条：服务内容
甲方聘请乙方担任______职务，进行______菜系的精加工，出成品保证菜品出品的稳定性。
第二条：合同期限
乙方试用期为三个月，即_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日为止，期满如继续聘用签定正式合同，合同最短期限为一年。
第三条：工作时间
1、每周工作7天，上下班时间按甲方人事部门规定执行。
2、甲方给予乙方每月2天休假，在不影响正常营业情况下，由甲方合理安排，工作繁忙时，乙方不准休假，听从甲方调度。
第四条：劳动报酬及待遇
1、乙方每月基本薪金为人民币_____元，发放时间为每月10日发放上月工资。
2、甲方免费为乙方提供在聘用期间的工作餐、宿舍。
3、乙方薪金待遇实行甲方质量绩效考核制。
第五条：甲方的权利与职责
1、甲方有权监督乙方的菜品生产、菜的出品质量及工作态度。
2、甲方有权根据乙方的技术水平、劳动态度和工作效率对工资做出合理的调整。
3、由于乙方原因造成的失误(如菜肴出现质量问题，造成顾客的伤害)，甲方有权要求乙方做出合理赔偿。出现重大过失，除合理赔偿外，甲方有权单方面解除劳动合同。
4、甲方有权根据甲方管理制度对乙方进行日常管理，若乙方违反甲方管理制度，甲方有权给予相应处罚直至解除劳动合同。
第六条：乙方的权利和职责
1、乙方保证于_____年_____月_____日来甲方酒店上班，不得因个人原因影响的正常运营。
2、乙方在确保菜品出品质量同时，不断推陈出新，做到新、奇、特、鲜，适时推出时令菜、节日菜。
3、因乙方菜品出品质量问题，而遭到客人投诉退菜时，此损失由乙方自行承担。
4、乙方必须无条件遵守甲方管理制度及员工手册，如果乙方违反劳动纪律给酒店造成损失的甲方有权向乙方要求赔偿，并依法追究法律责任。
5、乙方受聘甲方后，一律不准兼职。
6、乙方需爱护甲方财物，保守甲方的商业秘密。
7、乙方在入职前需向甲方交纳合同保证金，金额为乙方月工资或当逐月扣除三个月内扣完。合同期满，乙方办理完毕离职后续后，此保证金随工资一同退还。
8、若双方中止协议时，乙方需在甲方找到厨师后方能离职，否则后果乙方自负。
第七条：违反责任
1、乙方在甲方工作期间中途到外单位应聘须经甲方批准，否则甲方有权解除劳动合同，同时扣除乙方当月工资及合同保证金。
2、乙方在甲方工作期间，中途不得无故辞职，否则甲方有权扣除乙方应得的各项费用。
第八条：
本合同未尽事宜双方应友好协商解决，若发生劳动争议，可向甲方当地仲裁委员会申请等。
第九条：
本协议自签字之日起生效，涂改无效。
第十条：
本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等效力。
甲方名称：_________乙方名称：____________
甲方代表人签字：______________乙方代表人签字：____________
_____年_____月_____日_____年_____月_____日
用人单位劳务合同6
发包方：(以下简称甲方)
承包方：(以下简称乙方)
为明确甲、乙双方责任，保障双方利益，保证施工工作顺利完成，经甲、乙双方协商，按照国家的相关法律、法规，结合本工程的具体情况，签订本合同。
一、工程概况：
1、工程名称：
2、工程地点：
3、工程内容：装修用外墙脚手架搭设及拆除
4、工程范围：
5、工程价款：包工包料包运输：元，按实际面积搭多少平方算多少平方。
6、工期：总工期元/一/天。
二、甲方责任及义务：
1、甲方提供施工图纸及相关资料，并按本合同中约定的付款方式及条件及时付款。
2、甲方负责协助解决乙方与其他施工单位、其它外围配合关系，提供材料进场和堆放便利。
3、甲方负责对乙方承揽加工工作范围内提出的疑难问题作出明确指示，如因甲方原因导致承揽工作的返工及出现的其他问题，责任由甲方承担。
4、甲方有权对乙方安全、工作进度、质量和加工工艺，加工生产现场制度等面进行监督、检查、对违反合同约定和规范的加工工作和行为及时纠正。
5、甲方有权根据乙方的工作进度、施工质量或乙方加工实力量对乙方所承揽的工作范围进行增、减调整。如有甲方造成反复搭设，所有费用由甲方承担。
三、乙方责任和义务：
1、工期保证：
(1)确保工程和质量。
(2)如因乙方原因造成施工进度拖延，乙方在保证质量的前提下，必须拿出工实可行的方法赶上工期进度。
(3)乙方严格按照设计要求和国家的相关施工规范、质量验收规范标准进行加工与验收。
四、付款方式：
1、脚手架搭设完毕，甲方付至完成量工程总额的80%。
2、脚手架拆除前，甲方付清乙方结算后的余款。
五、争议解决办法：
本合同执行过程中发生争议由当事人双方协商解决，当事人不愿协商、调解的可向项目所在地人民法院提起诉讼。
六、其它约定：
1、本合同一经签订，即发生法律效力，甲、乙双方除不可抗力外均不能单方违约，不履行本合同，如发生单方违约，由违约方支付本合同总价款的50%作为违约赔偿。
2、施工场周边环境由甲方负责，因地痞闹事等原因造成损失由甲方负责。
3、该项目所有的脚手架材料属于乙方，甲方不得私自改动、切割、占有其材料，脚手架交付甲方使用后，甲方保障材料安全，如流失，甲方按市场聚赔付乙方。
七、安全事故：
乙方搭完脚手架之后，甲方在施工时出现安全事故，由甲方自行承担，与乙方无关。
八、本合同壹式贰份，甲、乙双方签章后即生法律效力，甲、乙双方各执壹份，本合同附件及经过双方同意并签字的文件，资料内容均视为本合同补充条件。
甲方(盖章)：__________________乙方：_________________________
代表人(签字)：________________身份证号码：____________________
一、后劳动合同义务的内容分析
后劳动合同义务是指劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根据法律的规定或原劳动的约定负有的作为或者不作为的义务。劳动合同会因为很多原因而解除, 比如当事人的协商, 法定情形的出现等等, 但是劳动双方的权利义务并不全部因为合同的解除而终止。后劳动合同义务的内容直接关系着劳动者与用人单位双方的合法权益, 后合同义务的内容明确了, 用人单位才能更好地履行后合同义务。
后劳动合同义务的义务承担者主要包括用人单位和劳动者, 劳动者和用人单位有不同的后劳动合同义务。劳动合同法的一个主要的立法意图就是维护劳动者的合法权益, 所以用人单位的后合同义务是劳动合同法中规定的主要的后合同义务。
1. 出具解除或者终止劳动合同证明的义务
根据劳动合同法及其他相关司法解释的规定, 依法解除或者终止劳动合同时, 用人单位都必须履行出具解除或者终止劳动合同证明的义务, 这包括用人单位依法解除劳动合同、劳动者依法解除劳动合同、用人单位违法解除或者终止劳动合同等情形。
《劳动合同法》规定用人单位具有该义务是为了方便劳动者进行失业登记。如果用人单位在解除或者终止劳动工合同后不依法履行该义务, 劳动者将无法完成失业登记, 届时劳动者将无法领取失业金。在实务中, 用人单位的该项义务经常被忽略, 原因是劳动者的法制观念淡薄, 多数劳动者认为自己和用人单位约定了解除劳动关系, 双方的合同关系就结束了, 根本不关心该证明是否对自己今后的就业起着举足轻重的作用。所以, 为了解决该现象, 我们必须加大对该证明作用的宣传力度, 同时对用人单位拒绝证明合同关系已经解除予以处罚。
2. 办理档案和社会保险关系转移手续的义务
《劳动合同法》规定该义务是因为在实践过程中, 有很多用人单位扣留劳动者的人事档案, 不明确告知劳动者用人单位有配合转移社会保险关系的义务, 导致劳动者的相关权利受到侵害。至于用人单位在违反该义务时应当承担的责任, 我们将在下文中进行具体的论述。合同终止后, 双方当事人经过协商一致可以续签合同。劳动者可以选择其他的单位就业。没有劳动者的同意, 原单位不得采用非法措施阻扰劳动者办理离厂手续。该义务作为用人单位的一项后合同义务, 具有法定义务的性质, 所以, 无论劳动者和用人单位在劳动合同中是否有约定用人单位都必须明确履行, 不得以双方未作约定相对抗。
3. 支付经济补偿金的义务
用人单位因其自身的原因而解除或者终止劳动合同时具有相应的支付经济补偿金的义务。如果用人单位在解除或者终止劳动合同时对劳动者又约定了另外的义务, 那么对于该附加的义务, 用人单位应当支付额外的经济补偿金 (如竞业限制补偿金) 。
法律对用人单位需要支付经济补偿金的情况作了详细的规定:用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件, 未及时足额向劳动者支付劳动报酬, 用人单位以暴力、胁迫的手段强迫劳动的, 如果劳动者以此为由提出解除劳动合同并且主张经济补偿的, 用人单位也必须支付相应的经济补偿金。再次提醒、劳动者在要求解除劳动合同时一定要明确解除劳动合同的理由, 否则经济补偿金的诉求将得不到支持。
在司法实践中, 用人单位主动提出解除劳动合同情况占绝大多数, 由于法律规定了用人单位单方违法解除劳动合同的, 需要支付双倍的经济补偿金, 所以这时单位会要求和劳动者协商解除劳动合同。根据《劳动法》规定, 用人单位提出协商解除劳动合同, 并与劳动者协商一致而解除劳动合同的, 用人单位需要支付经济补偿金。
用人单位的另一项重要的经济补偿金是竞业限制补偿金。竞业限制补偿金是竞业限制条款是否能产生法律约束力的必备条件, 如果用人单位与劳动者只约定竞业限制而没有约定竞业限制的补偿金, 那么竞业限制条款失效。对于该类不符合法律规定的行为, 解决的方法如下:一是提高劳动者的维权意识, 很多劳动者至今仍不知道没有竞业限制补偿金的竞业限制约定是没有法律效力的。二是加大劳动行政部门监管力度。要求用人单位在与劳动者解除劳动关系之时必须将相关资料上报备案, 以督促用人单位履行其义务。
用人单位除了具有上述后合同义务外, 还具有其他一些后合同义务, 比如对劳动者的求职材料和个人履历负保密义务, 对劳动者的公平评价义务等。
二、违反后劳动合同义务应承担的责任
法律规定了的后合同义务, 就必然规定了违反后合同义务应当承担的责任。《劳动合同法》第八十四条第三款规定劳动者依法解除或者终止劳动合同, 用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的, 依照前款规定处罚。而该条第一款中规定“由劳动部门责令限期退还劳动者本人, 并依照有关法律规定予以处罚。”该条第二款中规定“每人五百元以上三千元一下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。”该条中的有关规定是与《劳动合同法》第五十条第一款相对应的, 是用人单位不及时办理档案和社会保险关系转移手续所应当承担的责任。依法解除劳动合同时劳动者的固有的权利, 每个用人单位都应当予以尊重, 而档案和社会保险关系都涉及劳动者的重大个人利益, 用人单位不可以随意侵害, 档案材料更是涉及劳动者的个人隐私和社会对其的评价, 更需要得到法律的保护。
《劳动合同法》第八十九条规定:用人单位未依法向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明, 由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。该规定虽然在某种程度上虽然有力度偏轻之嫌, 但是毕竟为劳动行政机关的执法行为提供的法律依据, 同时, 应当指出的是, “给劳动者造成损害”不仅指给劳动者造成的直接损害, 还包括间接损害《劳动合同法》在这一点上的态度还是比较强硬的, 可以使劳动者的切身利益得到全面的保护。
三、现行规定的缺陷和完善建议
法律由于其的强制性和终局性, 要求其必须具有明确性, 在《劳动合同法》中, 法律明确规定的用人单的后合同义务只有在15日内办理档案和社会保险关系转移手续的义务, 出具解除或者终止劳动合同证明的义务, 对已经解除或者终止的劳动合同文本至少保存2年备查的义务和支付经济补偿金的义务。而“对劳动者的求职材料和个人履历负保密义务, 对劳动者的公平评价义务。”都是学者们通过诚实信用原则推导出来的用人单位具有的后合同义务, 《劳动法》和《劳动合同法》都没有作相关的规定。但是求职材料和个人履历均涉及劳动者的个人隐私, 是受到法律保护的, 如果违反该义务可能导致对于劳动者人格权特别是隐私权的侵害。“对劳动者的公平评价义务”个人觉得也应该作为一项法定的义务进行单独的规定, 因为对劳动者的公平评价关系到劳动者的再就业问题, 如果用人单位对劳动者进行恶意诋毁, 将使劳动者的再就业产生巨大的消极影响。如果用人单位与劳动者串通, 对劳动者的个人能力和工作表现过分夸大, 会对其他用人单位的判断造成不良影响。所以建议在对《劳动合同法》对再一次修改的时候将对劳动者的求职材料和个人履历负保密义务, 对劳动者的公平评价义务作出明确的规定。
笔者在上文中已经提及, 关于用人单位违反后合同义务的责任的规定主要集中在《劳动合同法》的第八十九条, 但是第八十九条规定“由劳动行政部门责令改正, 对劳动者造成损害的应当赔偿损失。”该项规定未免有过轻之嫌。对于不履行义务的用人单位, 劳动行政部门职能责令其自觉履行, 也就是说是否履行仍然取决于用人单位的自觉性。故建议引入惩罚性赔偿金。它是指加害人在实施了某种恶性很强的不法行为时, 通过民事诉讼判决向其受害者支付超过实际损害的赔偿额, 以示惩戒的制度, 在引入惩罚性赔偿制度以后, 用人单位违反后合同义务, 侵害劳动者的合法权利的行为将受到更加严厉的打击。
完善违约金的设置。我国的劳动合同法采取狭义违约金制度, 主要针对劳动者的违约行为, 却排除对用人单位的适用。因此, 建议适当扩大违约金的适用范围允许对用人单位违反后合同义务的行为设置违约金, 并在违约金的设置上体现惩罚性原则, 以保障义务及时有效的履行。
后劳动合同义务是后合同义务的一种, 是用人单位在劳动合同结束后仍应尽的法定义务。对后劳动合同义务问题进行探析, 促进其新发展以及在司法实践中的准确运用, 对于全面保护劳动合同当事人的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 促进企业间的正当竞争, 具有十分重大的意义。
参考文献
[1]滕明荣:《关于劳动合同的后合同义务》, 载《宁夏大学学报 (人文社会科学版) 》2005年第4期。
[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》起草小组:《中华人民共和国劳动法实施条例要点解答》, 中国劳动社会保障出版社, 2008年版。
[3]信春鹰:《中华人名共和国劳动法释义》, 法律出版社, 2007年版。
[关键词]用人单位；劳动合同；单方解除
一、劳动合同解除的法律内涵
现代社会，劳动关系是社会关系中极为重要的一环。劳动合同是劳动关系的双方即劳动者和用人单位，在平等、自愿、协商一致的基础上依法订立的关于设立、变更、解除和终止劳动关系的。劳动合同是建立在双方意思表达一致的基础之上，是劳动者和用人单位之间劳动关系的法律表现形式。既然是双方意思表达一致的成果，则双方意思表达一致也可以解除劳动合同。一般认为，劳动合同解除应当是中尚未履行完毕或者未全部履行之前，提前终止劳动关系的一种法律行为。
二、劳动合同解除的特征
劳动合同解除直接涉及劳动合同的效力、劳动合同双方当事人的利益得失和权利的保护，其解除需要通过当事人的解除行为来实现，享有解除权的当事人通过解除行为，产生解除劳动合同的法律效果。劳动合同的解除必须符合两个要件：首先，解除劳动合同的当事人必须享有解除权，否则无权解除劳动合同；其次，实施解除行为必须在劳动合同有效成立之后，没有履行或履行完毕之前，如果合同已经履行完毕也就没有解除的必要了。
三、用人单位单方解除劳动合同过程中存在的问题
用人单位单方解除劳动合同，我们称之解雇，是指用人单位在符合法定情形的条件下，以单方意思表示而解除与劳动者之间劳动合同关系的一种法律行为。[1]我国《劳动合同法》结合我国国情分别规定了即时辞退解除、预告辞退解除和经济性裁员三种解除情形，这主要考虑到我国当前用人单位强势，容易利用强势地位滥用解雇权，随意解除劳动合同，从而损害劳动者权益。
即时辞退解除是指用人单位在劳动者存在一定过错或是出现其他法定原因时，无需事先通知即可单方解除劳动合同的行为。首先，《劳动合同法》中规定了劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，但却没有规定具体的认定标准，如何认定“失职”、“营私舞弊”，这直接影响着用人单位能否单方解除，因此，应依法律、法规的规定，或者行业习惯以及用人单位依法制定的规章制度规定的劳动者的职责为标准。但遗憾的是在劳动合同法及其实施条例中用人并没有体现出来，这就导致实践中无论是劳动者还是用人单位都难以把握，不利于维护自身权益。
其次，还有关于劳动者被依法追究刑事责任的规定。这中《劳动合同法》中规定的也比较粗线条。在劳动合同存续期间，劳动者因严重违法，构成犯罪时，有的被人民法院依法判处刑罚并实际执行，有的缓期执行，有的不予羁押，有的被免于刑事处分。对于犯罪的外国人，可以独立适用或者附加适用驱逐出境。对于被定罪量刑并羁押执行的，用人单位解除劳动合同，不存在争议。但对于不予羁押的，可以通过社区矫正的途径予以帮助，笔者认为应该维持劳动合同关系。假设不论何种刑事责任，不问具体情况，一律解除劳动合同，则明显不符合劳动合同法的本意，。也不利于实践中劳动关系的稳固。
再次，经济性裁员的标准过于死板。《劳动合同法》对用人单位经济性裁员人数的最低标准进行了限制，用人单位需要裁员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，达到这一法定条件，则按照经济性裁员的程序来走。此规定确实强调法定条件，对于经济性裁员的滥用有防止作用，但数量过于死板，用人单位为规避此规定，比较容易操作。例如，分次分批解雇劳动者，这样简单的做法就把这条规避过去了。
最后，预告辞退解除条件过于严格。预告解除是指在劳动合同履行过程中，因客观情况的变化，不可归责于任何一方的过失，用人单位在事先通知劳动者后单方解除劳动合同的行为。由于是基于劳动者无过错的情形，亦被称为无过错性辞退。
预告解除的条件过于严格且，没有区别对待我国《劳动合同法》第40条对用人单位预告解除劳动合同作了严格的限制性规定，需要经过调整工岗位、培训或者是未能就变更劳动合同内容达成协议的方能解除劳动合同，并没有对固定期限和无固定期限劳动合同做区别对待。我国《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，很多用人单位为了规避严格的劳动合同解除条件和程序，更愿意與劳动者签订短期劳动合同，以便将来节省经济补偿金。近年来，劳动合同短期化现象在很多用人单位中日益显著，有些用人单位为避免与劳动者形成无固定期限劳动合同而拒绝与劳动者续签劳动合同，严重影响了我国劳动就业关系的稳定，这种现象的大量出现需要立法者予以关注。[2]
劳动合同的三方原则决定了中劳动合同中必须要兼顾劳动者，用人单位的关系，必须要由国家公权力进行必要的干预。劳动合同之所以特殊，主要源于劳动关系的人身性和财产性，来源于劳动关系当事人事实上的不平等性。基于劳动关系的这种不平等性，劳动合同法在平衡协调用人单位和劳动者权益的同时，对劳动者的权益进行了倾斜保护。这种倾斜保护必须建立在规范用人单位的单方解除劳动合同行为上。
注释：
[1]郑尚元：《劳动和社会保障法学》，中国政法大学出版社 2008 年版，第 145 页.
[2]韩莹石：《我国劳动合同解除制度之法律研究》，硕士毕业论文，2012年，第13页.
劳动法第97条规定，由于用人单位的原因订立无效劳动合同的，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。具体赔偿可根据劳动部下发的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法中进行了明确。
具体赔偿项目如下
1、造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用;
2、造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。
3、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，应按照国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的25%的赔偿费用。
4、造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于医疗费用的25%的赔偿费用。
5、劳动合同约定的其他赔偿费用。
因同新任领导在工作理念上存在很大分歧,被遭冷板凳,并被刻意刁难.领导在工作中挑毛病,并被刻意放大,在未经本人认可的前提下,对员工进行书面警告.
在接下来的工作中,我步步为营,更为小心的处理自己的业务,但更为糟糕是连每天工作必须的电脑都无法正常使用,经常出现错误提示.在这样的曲折往复下,发生了一次工作失误. 该领导又借题发挥,对我进行了第二次书面警告并游说加威胁说如果我同意自己主动提出辞职,那么之前的书面警告可以撤消.如果不然,就要开除.
可笑的是,第二次的书面警告,该领导也是根据员工手册上的条款:由于服务态度不佳或工作失误,受到客户方投诉,或造成公司损失.让该领导出具具体证明,她就闪烁其词,不愿提交.
请问用人单位若要开除员工的前提条件是因为两次工作中的失误,并且两次失误都无法给到员工合理解释,而且没有给员工进行解释的机会,员工也并未在书面警告上签字,这样的做法是否合法.
求法律援助,谢谢.
《劳动合同法》是我国劳动领域近十年来最重要的一次立法，对现行的劳动法以及地方政策的很多方面有了重大突破，距离实施只剩下两个多月了，劳动保障行政部门、企业以及劳动者应当如何应对，尤其是企业，需要做得更多。
降龙十八掌与《劳动合同法》的十八面
此次辩论套用了金庸武侠小说降龙十八掌剧情，来自广州各企业的100多名现场聆听辩论，并提出自己的疑问。劳资双方代表从立法目的、适用范围、订立劳动合同原则、企业规章制度、劳务派遣等十八个方面层层挖掘，浅显易懂而又深刻、到位。中国人民大学劳动关系研究所副所长、曾担任《劳动合同法》课题组核心成员的彭光华副教授现场点评。
彭光华表示，许多事情要等待企业的去做，核心的事情有两件，一件是劳动关系的整理，本公司一共有多少员工，都是什么样的合同形式；企业内部的法务总监应该计算一些成本，包括违法的成本。另外一件是，企业规章制度要符合劳动合同法，不符合的要在今年及时修改，明年要再修改就有点晚了。应 对
劳动保障行政部门
建筑、住宿、餐饮业签合同三年计划
广东省劳动和社会保障厅副厅长陈华康表示，随着《劳动合同法》的正式施行，劳动保障行政部门将逐步清理与《劳动合同法》不一致的政策法规，出台新的配套文件，修改《广东省职工劳动合同》文本；通过多种途径，准确掌握企业户数、职工人数和劳动合同签订情况，做好统计分析工作。目前，广东省劳动保障厅网站已开通了《劳动合同法》宣传专栏，提供《劳动合同法》视频讲座等相关资料给公众下载。据透露，目前广东省劳动保障厅已明确提出要全面完成劳动合同制度三年行动计划，在建筑业、住宿和餐饮业开展劳动合同签约行动，将在全省大力推行劳动合同备案办法和劳动合同公示签收办法。
据悉，用人单位与劳动者每签订一份劳动合同，都需经劳动行政部门备案。此外，用人单位还应将订立的劳动合同文本交一份给劳动者，在劳动者签收后对劳动合同订立和签收情况在单位内公示，以发挥职工和单位工会的监督作用。
用人单位
实施前清理劳动关系
正如彭光华所言，用工单位目前最需要做的事情就是清理公司的劳动关系，以明确公司中都有哪些种类的劳动关系，明了是否符合如《劳动合同法》的规定，避免产生不必要的成本。
广州一家公司的人力资源负责人Angel表示，如果不及时理清劳动关系，到2008年会出现很多问题。Angel说，之前劳动法的很多规定是很模糊的，《劳动合同法》有很多新的规定，所以现在就要开始着手理清理顺劳动关系。比如，有员工担心一旦签订劳动合同如提前离职要支付违约金，于是不签订劳动合同，Angel就需向这些人说明《劳动合同法》中没有这项规定，除了专项培训和竞业限制之外。他们知道后，就愿意签了。
修订规章制度时保留证据
除了理顺劳动关系外，还要检查公司的规章制度是否合法。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
梁智律师表示，不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
广东瀚宇律师事务所李迎春律师建议，企业规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；企业对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。在公示规章制度时，专家提出要考虑到日后的举证，保留证据，比如可采取员工手册发放法(保留签收记录)、规章制度培训法(保留培训签到记录)、规章制度考试法(保留试卷)等。
解 疑
关键词：
不愿签合同
有提问，如果劳动者不签订劳动合同，且老板又想留下这个人，这该怎么办？易才集团市场总监翟继满表示，要考虑劳动者为什么不签订合同，第一，劳动合同文本有没有不妥当之处，格式条款是否有问题；第二，企业的文化是否有问题，员工是否愿意来干。“如果员工连劳动合同都不签订，可以考虑是否一定录用这个员工。如果老板执意要录用的话，可以把有关的规定以及相应的后果、违约的成本告知老板”。
关键词：
2008年新劳动法婚假、产假
有提出，公司规定，员工进入公司半年后才能享受婚假、产假，这样规定是否符合《劳动合同法》？梁智律师表示，婚假和产假是法定的假期，不是劳动者的福利，如果规定必须工作了一段时间才能给他假期，那等于说是公司在赐予劳动者的福利，等于给公司做的贡献，这是不行的。
如何防止员工在进入公司后很快结婚生子，翟继满说，这个没有办法控制，公司的规章制度不能和法律相冲突，但对于年休假等法律没有规定的条款，公司可以做出相应规定。彭光华表示，解决类似的问题不是劳动法的问题，需要靠行规，如果公司员工出现了类似的问题，可以告诉同类行业此人的情况如何，这也是一种制约。
重 点
1.不签书面合同会怎样？
为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
按照《劳动合同法》规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。更为严重的是，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位该如何应对？李迎春表示，首先，要革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；其次，劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。对于劳动者拒不签订劳动合同的，李迎春建议保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。
2.应对无固定期限劳动合同订立陷阱
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
李迎春说，用工单位要防止两种风险：其一，在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。其二，劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
现年49岁的候某自1999年7月起, 受聘于某公共汽车公司 (以下简称公汽公司) 当驾驶员。双方签订了《聘用劳动合同书》, 期限为一年, 其中约定候某“缴纳企业发展基金1000元, 不予退还”。
2004年7月1日, 双方签订了无固定期限的劳动合同。2007年3月, 公汽公司认为, 候某在3月23日上午10时44分驾驶6路公交车运营至某市北京大道时, 强行超车, 构成违纪。而候某对此予以否认, 认为自己是按排定的时间表运行到北京大道站牌, 前边那辆6路公交车正有乘客下车, 而自己的车上没人下车, 所以没停车, 不属于强行超车。
公汽公司认为, 候某属强行超车, 违反了劳动纪律, 事后又拒不接受批评教育, 遂将其“挂起”不予排班, 并从2007年4月份起停发候某的工资。
2007年7月9日, 公汽公司又以候某“连续旷工30日以上, 经多次通知未回到单位”为由, 在当地报纸上刊登声明, 解除了与候某的劳动关系。
候某得知后, 认为单位认定自己违反劳动纪律事实不清, 又不给其申辩机会和时间, 且通过媒介发表声明属程序违法, 即向市劳动仲裁委员会提出申诉。
【仲裁决定】
2007年9月4日, 市劳动仲裁委下发仲裁决定书:
1.撤销汽车公司在媒介刊登的与候某解除劳动合同的声明, 双方继续履行劳动合同。
2.自裁决生效之日起10日内, 由公汽公司支付候某2007年4月至恢复工作之日每月740元的生活费, 退还收取候某的1000元发展资金。
3.自裁决生效之日起20日内, 公汽公司向社保部门足额缴纳候某的养老保险金、失业保险金。
4.仲裁费400元由公汽公司承担。
公汽公司认为, 认定候某强行超车有候某所在的九分公司的证明, 公告解除违纪职工是企业的自主权, 程序并不违法;企业发展基金是候某自愿缴纳, 并约定不予返还;候某在争议发生4个月后才申请仲裁, 已超过60日的申诉时效, 仲裁结论应予撤销。遂向法院提起诉讼, 请求撤销仲裁裁决。
【法院判决】
法院经审理认为, 公汽公司认定候某强行超车, 而候某予以否认, 对此公汽公司缺乏充分的证据证明自己的观点, 该主张不予认可。公汽公司解除劳动合同的前提是候某确实违反了劳动纪律, 并应作出解除劳动合同决定或通知, 还应通知候某领取决定书或按照候某预留在劳动合同上的住址向候某送达。如果公告, 应先行取得找不到候某的相关证据。但事实上, 公汽公司并没有按上述程序进行, 没有给予候某当面改正或申辩的机会。因此, 公汽公司作出的解除与候某劳动合同的声明程序不合法, 判决驳回公汽公司的诉讼请求。
公汽公司不服一审判决, 向市中级人民法院提出上诉。
市中级人民法院二审认为, 公汽公司一审提交的认为候某违纪的证据为其九分公司的证明, 该公司与上诉人有直接利害关系, 不予采信。公汽公司自2007年4月即停发候某的工资, 不让候某继续开车, 候某实际上已无法继续工作, 关于候某旷工30日以上的理由不能成立。公汽公司解除与候某的劳动合同, 没有向候某直接送达解除劳动合同决定书, 只是在报纸上声明, 不给候某申辩机会, 程序明显不当。二审判决驳回上诉, 维持原判。
两审法院判决生效后, 公汽公司没有主动履行判决确定的义务, 候某遂申请一审法院强制执行, 要求恢复与公汽公司的劳动关系, 按判决兑付争议期间的生活费等。
一审法院受理案件后, 执行人员多次责成公汽公司安排候某工作, 均遭到公汽公司拒绝。执行人员对此也感到很无奈:强制恢复劳动关系, 《劳动法》没有规定, 存在着法律空白, 再加上恢复劳动关系是一种行为, 执行人员不能强制公汽公司为候某排班。
最后, 经过法院多方做工作, 公汽公司同意支付法院判决的生活费、发展基金等1.04万元, 候某无奈放弃了要求恢复劳动关系等执行申请。
【律师说法】
实践中, 单位通过电视、报纸杂志等媒介公告辞退职工的做法相当普遍。这种做法并非不可以, 但有严格的适用条件, 不能滥用。
1995年7月, 劳动部办公厅作出的《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》明确规定, 企业对有旷工行为的职工做除名处理, 必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此, 企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续, 应遵循对职工负责的原则, 以书面形式直接送达职工本人;本人不在的, 交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达, 以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在职工本人下落不明, 或者用上述送达方式无法送达的情况下, 方可公告送达, 即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起, 经过三十日, 即视为送达。在此基础上, 企业可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用, 直接采用公告送达, 视为无效。
本案中, 公汽公司没有将解除劳动合同的决定通知候某, 也没有按照候某预留在劳动合同上的住址向其送达, 即公告解除候某的劳动关系, 违反上述规定, 应为无效。
为防止用人单位随意解除劳动合同, 侵犯劳动者的合法权益, 劳动法律法规对企业开除辞退职工规定了严格的实质条件。《劳动法》第二十五条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的。
除此之外, 用人单位辞退职工还应履行必要的程序。
1.企业应征求工会意见并允许职工申辩。《劳动法》第三十条规定:“用人单位解除劳动合同, 工会认为不适当的, 有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同, 工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的, 工会应当依法给予支持和帮助。”《企业职工奖励条例》第十九条规定:“给予职工行政处分和经济处罚必须弄清事实, 取得证据, 经过一定会议讨论, 征求工会意见, 允许被处分者本人进行申辩、慎重决定。”
2.辞退职工用人单位要对辞退原因负举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定, 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。
3.企业应作出书面通知。《企业职工奖惩条例》第二十条规定, 职工受到行政处分、经济处罚或者被除名, 企业应当书面通知本人, 并记入本人档案。
本案中, 法院认定公汽公司没有充分的证据证明候某违背公司规定, 又未按程序辞退职工, 更未作出书面通知, 判令其程序违法是符合法律规定的。
对企业违法辞退职工, 法院当然要判决恢复劳动关系, 但如果企业不自觉履行法院判决, 则很难强制执行。目前, 《劳动法》只规定了两种违约责任的承担方式:一是承担违约金;二是赔偿损失。对于能否继续履行劳动合同, 没有明确规定。
由于存在法律空白, 加上劳动合同具有亲自履行性, 如果强制劳动者履行劳动合同, 会涉及侵犯劳动者人身自由的问题。因此, 劳动者违约时, 不存在继续履行的问题, 只能以劳动者赔偿损失和支付违约金的办法。如果用人单位违反劳动合同辞退职工, 也无法强制企业继续履行劳动合同, 法院不可能强行让企业给劳动者准备办公桌、劳动工具等。即使用人单位为执行法院判决, 违心地与劳动者恢复劳动关系, 往往会把劳动者安排到在劳动者看来很差的工作岗位上, 难受的是劳动者自己。因此, 在大多数情况下, 劳动者最后不得不放弃恢复劳动关系的要求。在当前劳动者就业机会少的情况下, 其合法权益很难得到完全保障。
关键词：劳动者；损害赔偿责任；劳动合同法；用人单位利益保护
中图分类号：D922 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）07-0068-01
劳动者损害赔偿责任是劳动者因为侵权或违约行为而对用人单位负有的赔偿责任。在我国劳动法律领域中，为遵循保护劳动者权利的立法意旨，严重忽略劳动者对用人单位的赔偿责任的规定，容易导致用人单位利益受损，使劳动者和用人单位的利益失衡。
一、《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的现状与不足
（一）《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的现状。
我国《劳动合同法》目前缺乏对于劳动者赔偿责任的统一规定，劳动者对用人单位的损害赔偿责任只散见于一些部门规章中，而且效率层次都不高。劳动者违约和侵权给用人单位造成损害时有发生，但《劳动合同法》却没有关于劳动者对用人单位的损害赔偿责任的总则性规定。尽管民法中有关于损害赔偿责任的一般条款，但其并不能完全弥补劳动者损害赔偿制度的缺失。
（二）《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的不足。
1.赔偿责任类型少、受限多。《劳动合同法》关于劳动者赔偿责任规定狭少，在侵权责任方面仅适用于违法辞职、非法兼职和合同无效的赔偿责任；在违约责任方面仅适用于违反培训服务期、保密和竞业限制约定义务的赔偿责任。在缺乏实体法规范和各种部门规章重叠的双重状态下，违约赔偿责任的类型及条款受到限制，加大劳动者赔偿责任实现的难度，用人单位受到侵害后难以维护自己的权利。
2.归责原则不明确。《劳动合同法》第八十六条规定因合同无效产生的损害赔偿责任由过错方承担，然而劳动者对用人单位承担的赔偿责任有侵权责任和违约责任两种，但在其他侵权责任和违约责任方面适用什么归责原则，在《劳动合同法》其他条文中均无涉及。立法上的不足，会引起在司法实践中的混乱，归责原则不明确会影响用人单位对劳动者追偿权利的最终实现。
二、完善《劳动合同法》中劳动者损害赔偿责任的建议
（一）扩大劳动者损害赔偿责任的适用范围。
1.确定劳动者职务侵权赔偿责任。在司法实践中，劳动者因职务侵权造成用人单位的情况比比皆是，但劳动法并未规定职务侵权赔偿责任的一般条款。劳动者的职务侵权行为，可归因于违反民法领域中的忠实义务和勤勉义务，一般劳动者也应遵守忠实和勤勉义务，因此，除了公司高管会发生职务侵权，一般的劳动者也会发生职务侵权行为。但《劳动合同法》却没有把劳动者的职务侵权行为纳入劳动者损害赔偿责任范围内，因此现实中许多的劳动者侵权责任的处理“无法可依”。这会为用人单位带来极大的威胁，劳动者的滥用职务权利的行为也无法得以遏制。
2.确定劳动者违反劳动规章的赔偿责任。用人单位有权制定规章制度，《劳动合同法》明确规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有的劳动权利和劳动义务，因此可看出，遵守用人单位制定的劳动规章，是劳动者应遵守的重要义务。在实践中，劳动者违反企业的管理制度因而损害用人单位的利益也比比皆是，在一些地方性中也规定了劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，给用人单位造成重大损害的，应承担赔偿责任。因此应当在《劳动合同法》中明确赋予用人单位追究劳动者违反劳动规章的责任。
（二）确定违约赔偿责任的一般条款。《劳动合同法》严格限制违约金的适用范围，规定劳动者因违约行为给用人单位造成损失，应支付违约金的责任仅适用于违反培训服务期保密和竞业限制约定三种情况。在《劳动合同法》确定的劳动合同必备条款中，并不明确规定违反合同的责任为其中一个，致使在实践中，“违约责任”与“违约金责任”的概念和适用相混淆，违约责任常长被解释为禁止约定的事项，加大违约责任适用难度。尽管不少地方法规和部门规章对违反劳动合同的责任都有规定，但都效力过低且赔偿条件难以统一。因此，应在《劳动合同法》中确立劳动者违约赔偿责任的一般条款，真正发挥劳动者违约责任条款给用人单位的保护作用。
（三）明确劳动者对用人单位赔偿时的归责原则。根据劳动者承担赔偿责任行为的不同，追究其赔偿责任是依据的归责原则也有所不同。
1.侵权责任的归责原则。劳动者可以分为两大类，一是公司高级管理人员，二是一般劳动者。侵权责任一般适用过错责任原则。但由于公司高管和一般劳动者的经济实力、在企业中的地位和掌握的资源不一样，公司高管实质上并非出于“弱者地位”。因此，两者对用人单位的侵权责任的归责原则也应当有所区别。对于一般的劳动者，只有在其侵权行为达到故意和重大过失的程度，才需要对用人单位承担赔偿责任。对于担任公司高管的劳动者，除了掌握公司资源程度、经济地位较高外，由于其担任职务的特殊性，这类劳动者对用人单位的侵权行为通常会给用人单位带来严重的影响。因此，法律对其保护程度不需要与一般劳动者一样强，主观上属一般过失的侵权也需要对用人单位承担赔偿责任。
2.违约责任的归责原则。现行《劳动合同法》对于劳动者违约赔偿责任的归责原则并无规定。与侵权责任的归责原则相反，民法上的违约责任的归责原则适用无过错责任原则，但是劳动合同主体双方并非平等主体，劳动法的宗旨是倾斜保护劳动者利益，因此如果简单地采取无过错责任原则会损害劳动者利益。但是，在劳动者违约给用人单位带来损害的的情形下，若简单地直接运用过错责任原则，无疑于加重用人单位的压力，使本在实体利益受到损害的同时举证利益也难以得到保障。因此本文认为，在处理劳动者违约责任时，应当在适用过错责任原则的前提下，采用过错推定的办法，由劳动者承担举证责任，自证其没有过错，来使劳资双方利益达到平衡。
参考文献：
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