劳务派遣管理制度参考（精选8篇）
一、分包单位进场合法手续申报、审核和备案的管理。
1、分包单位劳务人员进场前必须先行到项目安监部门报到，并根据安监部门的要求准备需要申报、审核和备案的资料。
2、分包单位劳务人员进场前分包单位必须将以下资料报项目安监部审核、备案。（上报资料上报原件或扫描件审核，复印件需要加盖本单位公章）
1）分包单位进场前上报分包单位项目组织机构、安全保障体系（按照北京市检查评分表十张表分责任人）、安全管理组织机构（符合《建筑施工企业安全生产管理机构设置及专职安全生产管理人员配备办法》设置专职安全员），以上机构或体系中涉及的管理人员花名册及通讯录；
2）营业执照（工商部门签发）；
3）安全生产许可证（建设行政主管部门签发）； 4）企业施工资质证（建设行政主管部门签发）；
5）进京施工许可证；（北京市规定，外埠项目根据地方政府要求）6）税务登记证（税务部门）； 7）组织机构代码证书（企业法人）；
8）外地建筑业企业所持《北京市建筑业企业档案管理手册》； 9）分包工资保证金专用账户、劳务费专用帐户、农民工工资专用账户，与银行签订的《代发农民工工资协议书》
10）11）分包单位所用人员的工伤保险证明文件；
三类人员安全资格证书（建设行政主管部门签发）包含；企业负责人安全资格证(法人或企业负责人)、专业分包单位项目负责人建造师证、劳务分包单位施工队长证（在京备案）、专职安全人员资格证
12）13）项目负责人（劳务队长）的法人授权委托书或任命书； 劳动力管理员资格证书（在京备案）； 14）15）入场人员在京备案花名册（花名册必须有分包单位盖章）； 劳务人员花名册人员需上报身份证、务工证、暂住证、职业资格证书、工种和照片；
16）分包单位劳务人员签订的合法用工合同花名册（含劳动合同编号）及用工合同（项目部安监部门留存、备查）；
17）18）19）特种作业人员花名册及特种作业操作资格证； 分包单位符合当地政府要求的工人工资发放制度；
劳务人员入住总包单位生活区的，分包单位上报生活区管理组织机构，确定生活区专职管理人员，具体岗位责任和管理规定详见《生活区安全管理规定》和《生活区安全管理协议》。
3、对以上资料的合法性和有效性进行审查，并对所有资质进行备案，对于证件不齐或使用虚假证件情况，严禁进入施工现场组织施工。
4、分包单位进场合法手续申报、审核通过后，由分包单位法人或法定代表人授权委托人签订《安全生产与消防保卫管理协议》、《施工临时用电安全协议》、《职业健康安全与环境管理协议书》、《现场安全生产和文明施工施工管理保证金实施细则》和《生活区安全管理协议》，并加盖分包单位公章。
5、分包单位进场前根据《现场安全生产和文明施工管理保证金实施细则》规定必须先行缴纳现场安全生产和文明施工管理保证金，对于未缴纳的分包单位将从工程款中直接扣除。
二、分包单位进场管理
1）分包单位劳务人员进场后，项目部比对入场人员花名册、用工合同花名册和“三证”（身份证；务工证和暂住证的上报根据工程所在区域要求），再确认每名劳务人员以上资料是否统一，如出现不统一的情况将不允许进场，比对合格劳务人员由总包单位进行入场三级安全教育考核和安全技术交底，比对合格但未经教育考核或交底的劳务人员同样不允许进场施工作业。
2）教育考核和安全技术交底合格的劳务人员，由项目部根据实名制管理要求发放门禁卡、胸卡或录制指纹或人脸识别考勤系统。
3）项目通过门禁（闸机）系统、人脸或指纹识别考勤系统实现信息化实名制管理，将施工人员身份、劳动合同、入场教育、考勤、工资发放、进退场情况等信息形成数据库进行统一管理，实现劳务管理的全过程动态监控。
4）上报进场中小型机械清单，安装就位后申报验收，验收合格方可投入使用，未经验收或验收不合格(验收记录为准)的机械设备严禁投入使用。
5）上报进场临电设施和电缆线清单，由总包单位项目部组织验收，验收合格方可投入使用，未经验收或验收不合格(验收记录为准)的临电设施和电缆线严禁投入使用。
三、分包单位施工过程管理
1）分包单位施工过程执行总包单位各项管理规章制度、安全协议和施工方案的要求。
2）分包单位施工过程执行《分包商文明安全施工管理能力考核评价表》的考核内容。
四、分包单位劳务人员退场管理
1）人员退场需上报退场人员花名册（签字盖章确认），并退还实名制卡(IC卡)、门禁卡、胸卡等物品。劳务人员退场必须经项目部同意。
2）劳务人员按劳动合同约定的内容办理工资结算等手续，一次性付清劳务人员工资，并在原劳动合同上签字确认（明确无工伤遗留问题和工资遗留问题等情况，同意合同终止），分包单位将签字确认劳动合同、工资结算单、工资支付凭证上报总包单位审核，总包单位留存复印件。
五、分包单位劳务人员工资支付管理
1）分包单位按《北京市工资支付规定》和双方劳动合同约定的工资标准、支付周期和日期支付农民工工资，每月至少支付一次工资，且支付部分不得低于本市最低工资标准。
2）分包单位每月将劳务人员签字确认的劳务人员考勤表、工资支付表上报总包单位审核、存档备查。
3）工资发放时总包单位现场监督、拍照，并将发放工资确认单上报总包单位审核，并留存复印件两年以上备查。
4）委托银行发放农民工工资分包单位需向总包单位上报与银行签订的《代发农民工工资协议书》，每月将银行反馈的劳务人员工资支付清单上报总包单位审核，并留存复印件两年以上备查。
关键词：劳动合同法,劳务派遣,劳务转包
随着2008年1月1日《劳动合同法》的实施及2008年9月18日《劳动合同法实施条例》的颁布, 出现了劳务派遣井喷之势。被称为“中国第一劳动力派遣用工案”———被辞员工徐某诉肯德基案一审宣判, 引起各界关注。华为斥巨资买断工龄、沃尔玛紧急裁员等事件更是在社会上影响巨大, 劳务派遣公司屡屡成为“道具”, 最终被推上了风口浪尖。如何看待劳务派遣?如何使其步入法律的轨道?也成为人们十分关心的问题。
一、我国劳务派遣发展及现状
(一) 劳务派遣产生的社会原因
在我国, 劳务派遣用工形式发端于上个世纪中晚期, 鉴于各国驻华使馆及外国企业在我国设立的代表机构对国内劳动力的需求而又不具备用工主体资格, 我国成立对外服务公司, 与被招聘的劳动者签订劳动合同后将劳动者派往用工单位工作。广州市第一批劳务派遣公司应运而生, 时间大约在1986年左右, 此为劳务派遣的雏形阶段。
而后, 国有企业的改革使大批产业工人失去了“铁饭碗”, 劳动者们或与原单位重新签订定期合同, 或“买断工龄”, 成为下岗职工;城市的扩张导致农村耕地大量流失, 产生了众多无地农民, 大批剩余农村劳动力涌入城市寻找就业机会, 形成汹涌的民工潮;高校的扩招使得很多大学生由于无法找到合适的工作, 不得不面临“毕业即待业”的窘境。一边是劳动力人才市场有限的就业空间, 一边是不断膨胀的就业队伍, 在长期稳定的劳动关系无法满足就业需求的时候, 劳动者们不得不转向短期、流动频率较高的工作。劳务派遣公司在解决灵活用工、实现多渠道就业以及储备人才等方面发挥了一定的作用, 使得劳务派遣这一新型用工关系应运而生, 并在很短的时间内得到快速发展[1]。
(二) 劳务派遣存在的必然性
劳动派遣市场之所以出现异常“繁荣现象”, 是有其存在的必然性的:
1. 降低用工单位的管理成本。
采用劳动派遣用工方式, 招聘、培训、考核、工资、社会保险、档案管理、劳动合同管理等一般劳动管理事务大多由派遣单位负责, 用工单位极大地降低一般劳动管理成本, 提高自身效益。
2. 有利于用工单位转移用工风险, 规避责任, 减少劳动纠纷。
用工单位和劳动派遣单位订立劳动派遣协议, 由劳动派遣单位与劳动者订立劳动合同, 用工单位和派遣劳动者只有劳务使用关系, 没有劳动合同关系, 从而有效地避免了劳动纠纷。
3. 降低用工单位的用人成本。
由于有劳动派遣单位的派遣服务, 可以减少内部人员储备, 降低固定人工成本。同工不同酬为企业大量压缩了工资, 也是企业乐于选择劳务派遣的原因。
4. 对于政府来说, 有利于促进就业与再就业。
劳动派遣单位具有广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间, 为劳动者提供了更多的就业选择机会。
5. 对于劳务派遣公司来说, 基本属于无本获利。
这种行业无须多少投资、无须兴建厂房、无须购买设备、无须生产产品, 仅仅需要联络与公关, 对于经营者而言既无经营风险, 又能无本获利。
(三) 劳务派遣现状
目前, 劳务派遣的发展可以概括为:发展迅速、市场广阔、亟待规范。从区域分布看:东部经济发达省份发展较快、规模较大。全国有劳务派遣公司26 518家, 其中, 经劳动保障部门经办或审批的仅为18 010家, 以上海为例, 上海逾千家公司从事劳务派遣业务, 真正具备资质的仅26家[2]。据不完全统计, 全国公有制企业、事业单位、机关单位使用的派遣劳动者约有2 500万人。从行业分布看。采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业, 如电信、银行、餐饮、邮政、家政、电力、铁路运输、零售等行业。电信系统中电信、移动、网通、联通四大集团共有职工118.3万人, 其中以劳务派遣形式用工48万人, 占职工总数的40.5%[3]。从就业人员情况看, 通过劳务派遣就业的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主[4]。
二、劳务派遣制度的弊端
劳务派遣引起劳动争议的案件中, 劳动者尤其弱势的根本原因主要在于劳务派遣公司与用工单位之间机制不同, 形成模糊地带, “一对一”的劳动关系转变成复杂的“三角关系”, 容易造成责任主体不明确, 留下很多“扯皮”的空间, 劳务派遣公司和用工单位之间“踢皮球”;而劳动者面对复杂的关系更加无助, 再加上维权意识和能力所限, 基本上输多赢少。在实践中, 其弊端基本可以概括为以下几点:一是劳务派遣机构数量繁多, 资质良莠不齐;二是劳务派遣公司、劳动者和用工单位三方劳动关系不明确;三是工资支付不透明, 暗地赚取“管理费”;四是用工单位劳动保护政策不到位, 派遣员工劳动合法权益受到伤害;五是同工不同酬。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作, 报酬待遇低, 不享受用工单位的奖金和福利等[5]。其中最突出的问题是“劳务转包”, 近两三年来, 一些派遣机构已将触角延伸至正规劳工, 甚至发生将正式劳工解雇再重新派遣的现象, 这就是“劳务转包”。一些不规范的人力资源外包公司, 由于自身实力不够, 不能开设分支机构, 转而通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为代理从而造成劳务派遣的层层转包现象, 由此带来了大量潜在的劳动纠纷, 严重影响了劳动派遣在我国过的正常发展[6]。
三、劳务派遣制度立法完善三部曲
从《劳动法》到《劳动合同法》, 再到《劳动合同法实施条例》, 再到人力资源和社会保障部即将出台《意见》可以看出, 劳务派遣制度立法完善的三部曲使得劳务派遣逐步进入法
虽然新《劳动合同法》实施以来劳务派遣制度引发的争议从未间断, 但《劳动合同法》比较《劳动法》对于劳务派遣的大力规范还是显而易见的, 突出保护了劳动者的利益, 不仅将“劳动派遣”写入章程, 还用相关条款对劳动派遣中的三方权利和义务进行了限定, 规定了针对劳动力派遣单位的违法
针对“管理费”, 《劳动合同法》, 在第五章《特别规定》的第二节对劳务派遣作了详细规范, 明确了劳务派遣单位为用工单位, 应当履行用工单位对劳动者的义务, 并且不得再收费用。对劳动者造成损害时, 应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
针对“同工不同酬”, 新法第63条规定, 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同时, 第63条还规定用工单位应支付加班费、绩效奖金, 提供与工作岗位相关的福利待遇;此举将有效缩小双方薪酬差异。
针对“社保待遇过低”, 新法第58条规定, 劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。此外, 跨地区派遣劳动者的, 社保按照用工单位所在地的标准执行。
针对“劳务转包”已经成为我国劳动派遣市场上最具危害性的一颗“毒瘤”。新法第62条规定:“用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者, 不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。”从而为铲除劳务转包这颗毒瘤提供了有力的法律武器[7]。
外界曾对国务院法制办主持操刀的《劳动合同法实施条例》寄予厚望, 该条例对劳务派遣做出一些细化规定, 使劳动合同法更具操作性, 围绕劳动合同的订立、劳动合同的解除和终止, 劳务派遣、法律责任等作出了详细规定。但是, 2008年9月19日正式颁布的实施条例并没有正面回应外界对《劳动合同法》最关切的问题, 包括劳务派遣的严格定义。内容仅有38条实施条例略显单薄, 对劳务派遣的“三性”———临时性、辅助性、季节性———的定义, 也采取了回避的态度。
因此, 外界进而将目光聚焦于人力资源和社会保障部, 希望能够进一步出台相关的部门规章, 对《劳动合同法》阐述不清的问题予以明确和细化。然而, 从人保部2008年11月25日版本的《意见》草案稿看, 并没有对外界一直关心的劳务派遣的相关问题作出规定。建议将来出台的《意见》可以吸收德国等西方国家的先进立法经验, 把劳务派遣工同工同酬权利落到实处, 健全与之相关的工会、社会保障、法律责任、监督机制等相关的配套法律制度[8]。同时对劳务派遣“三性”即一般在“临时性、辅助性或者替代性”也应加以明确的规定。
参考文献
[1]王艳华.劳动合同法视野下的劳务派遣分析[D].吉林大学硕士学位论文, 2007.
[2]常凯, 李坤刚.必须严格规则劳动者派遣[J].中国劳动, 2006, (3) :18.
[3]李晖.发展与隐忧——我国劳务派遣现状之我见[J].胜利油田党校学报, 2005, (5) :31.
[4]吴宏洛, 陈月生劳务派遣:规范与发展[J].东南学术, 2007, (2) :125.
[5]陈德喜.浅谈劳动合同法背景下劳务派遣的规范与发展[J].华商, 2008, (2) .
[6]李媛.劳务派遣公司需要新活法[N].中国经营报, 2007-11-05 (C02) .
[7]劳务派遣恶意规避《劳动合同法》http://www.sina.com.cn2007-12-11南方日报.
[关键词]劳动用工劳务派遣管理
随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工方式越来越普遍，如何正确认识劳务派遣用工方式，加强劳务派遣用工的管理，是摆在我们面前的重要课题。
一、正确认识劳务派遣用工形式
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作，用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬，缴纳各项社会保险，建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式，它不同与人事代理、不同与职业介绍，也不同于劳务承包。
1、劳务派遣与人事代理的区别
(1)人事代理是指在社会主义市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办的有关人事业务。简单地说，就是把“单位人”变成“社会人”，实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事代理具体区别为：劳动关系不同。在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位之间没有劳动关系；人事代理制中，劳动者与实际用人单位签订劳动合同，存在着劳动关系，用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务，劳动者与人事代理机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构或公司是委托代理关系，在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构不存在法律关系和劳动关系。
(2)适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整，而人事代理则是受民法以及民事法律的规范和调整，二者分受不同的法律体系的规范和调整。
(3)在劳务派遣和人事代理中，实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下，《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的，只是对劳动者实际管理使用；而在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。
2、旁务派遣与职业介绍的区别
劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同，建立劳动关系，向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系。
3、劳务派遣与劳务承包的区别
劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济，而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。
二、劳务派遣用工存在的问题
劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多企业均被采用，其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展，在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题，容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强，在一定程度上影响了企业的和谐发展。
1、心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲
劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬的现象，没有体现效率优先、注重公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。
2、感觉发展无望，对自身发展前途无信心
总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。
3、得过且过，安于现状，不思进取
这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。
4、患得患失，身在曹营心在汉
一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期企业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。
三、加强劳务派遣管理的建议
开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。
1、营造良好和谐的员工工作环境
(1)营造和谐的人文环境。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。
(2)营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。
(3)营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个
人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。
2、构建科学民主的员工管理体系
(1)充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其八、发挥其力。
(2)开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。
(3)加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。
3、建立充满活力的员工激励机制
(1)完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。
(2)大力开展劳务人员绩效考核工作，建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则，根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核，按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序，将部分工作突出、技术精湛，培养潜力较大的职工，身份转换为全员劳动合同制职工，将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司
劳务派遣管理制度
第一章
总
则
第一条
为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方的合法权益，根据新修订的《劳动合同法》、《劳动法》和《劳务派遣暂行规定》（人社部第22号部长令）等国家及我省相关法律法规规定制定本单位的劳务派遣管理制度。
第二条
劳务派遣岗位工种应符合国家关于劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施的要求。
第三条
公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同的约定。
第四条
本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工。
第二章
劳动合同
第五条
公司与派遣员工签订的劳动合同依法具备以下条款：
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第六条
劳动合同的订立
1、派遣员工与公司依据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。公司与派遣员工签订固定期限合同。首次劳动合同期限为两年。试用期限不超过两个月。
2、劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第七条
劳动合同的续订、变更、终止及解除按新修订《劳动合同法》严格执行。
第八条
解除与终止劳动合同有下列情形之一的，公司须向派遣员工支付经济补偿：按照派遣员工在我公司工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向派遣员工支付，六个月以上不满一年的按一个月工资支付；不满六个月的，按半个月工资支付。
第三章
劳动报酬
第九条
依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律的规定，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。公司应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；派遣员工试用期内的劳动报酬不得低于约定工资的80%，并不得低于用工地规定的最低工资标准。被派遣员工在无工作期间，公司应当按照不得低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第十条
派遣员工工资由公司直接支付，公司为派遣员工缴纳社会保险和住房公积金等其他福利待遇。
第十一条
加班加点工资的支付；在标准工作日内安排派遣员工延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排派遣员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排派遣员工工作的，支付不低于300%的工资报酬。
第十二条
派遣员工的劳动报酬以货币形式或银行转账支付，包括基本工资、福利补贴、职位津贴、特别津贴、全勤奖金等，工资发放日一般为每月15日，如遇节假日，应当提前在最近的工作日支付。
第十三条
以下费用公司从派遣员工工资中代扣代缴：个人所得税；社会保险个人承担部分费；法律法规规定的其他费用。
第十四条
派遣员工带薪年休假、探亲假，病、事、生育、计划生育（流产）假等各种假、旷工及因工培训期间的薪酬待遇，按照国家的法律规定及我公司考勤制度和薪酬福利制度执行。
第十五条
派遣员工如果对所发工资有异议，可向公司专管员查询，公司必须及时答复。如有错误，经核实后，及时给予纠正。
第四章
社会保险
第十六条
公司按照《劳动的合同法》为派遣员工缴纳基本养老，基本医疗、工伤、生育、失业保险五种社会保险和住房公积金。
第十七条
派遣员工工伤事故处理和工伤保险待遇支付依据相关法律法规执行。
第十八条
公司为派遣员工按时足额缴纳基本养老，基本医疗、工伤、生育、失业保险，保险缴费基数及各种社会保险的缴纳标准和比例以当地社会保险有关规定执行。
第十九条
各种社会保险及住房公积金的缴费基数应按当地政策执行，并且缴费基数应随着当地缴费基数的调整而调整。
第二十条
劳动合同解除或终止，派遣员工社会保险缴纳至离职当月，社会保险个人应缴纳金额在结算工资中予以扣除，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十一条
派遣员工在用工单位工作期间患职业病，依照国家和我省有关职业病防治规定执行。
第五章
工时时间
第二十二条
依国家规定公司被派遣员工每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时。对于派遣员工到申请实行特殊工时制度的用工单位，应征的用工单位职工大会或职代会的同意，并向当地人社行政部门提出实施特殊工时的申请，经当地人社行政部门审批后方可实行特殊工时工作制。
第二十三条
对于实行计件工作的派遣员工的工时应参照八小时工时制度加以计算，合理确定其劳动者定额和计件报酬标准。
第二十四条
用工单位可根据各岗位工作职责要求适当调整派遣员工的工作时间；派遣员工应在规定的工作时间内完成相应工作任务。
第二十五条
确需加班应经用工单位职能管理部门负责人同意并经派遣人员同意后下达加班通知书后方可加班；如遇加班用工单位应当安排劳务派遣人员调休，无法安排调休的，按照劳动法的规定支付加班报酬。
第六章
休息休假
第二十六条
派遣员工公休日、探亲假、婚丧假、事假、产假等依据国家的有关规定执行。
第二十七条
派遣员工享有带薪年休假的权利。
第七章
工作纪律
第二十八条
派遣员工要严格遵守公司依据法律、法规及相关规定制定的职工守则，包括：
（一）履约纪律：公司与派遣员工要严格履行劳动合同及违约应承担的责任。
（二）考勤纪律：派遣员工的工作时间、地点及请休事假、病假、年休假、探亲假等要按公司的《规章制度》规定执行。
（三）工作纪律：
根据生产，工作岗位职责及规则，按质、按量完成工作任务。
（四）安全卫生:严格遵守技术操作规程和安全卫生规程。
（五）保密制度：
遵守用工单位的保密制度，不得泄露用工单位的商业秘密。
第八章
劳动保护、劳动条件及职业危害防护
第二十九条
派遣员工上岗前，公司需向派遣员工告知其工作岗位、工作环境以及可能产生的职业病危害，并对派遣员工进行岗前劳动安全卫生教育防止劳动过程中的伤亡事故，减少职业危害。
第三十条
监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为派遣员工提供必要的安全防护措施及相应的劳动保护。
第三十一条
派遣员工从事的工作岗位有职业危害的，在用工单位的监督下，派遣员工须采取必要的防护措施，在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。派遣员工对用工单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。
第三十二条
派遣员工因工作遭受事故伤害或患职业病，公司及实际用工单位负责及时救治，并按规定时间为派遣员工进行工伤申报认定及劳动能力鉴定，公司及用工单位按照国家有关规定保障派遣员工享受工伤保险和相关待遇。
第九章
附
则
第三十三条
本管理制度自下发之日起实施。本规定中没有规定或规定不明确的，以相关法律、法规为准。
二Ο一八年六月五日
—
END
二、学校组织人事处是劳务派遣的归口管理部门，负责劳务派遣的规划、接收、使用清退等全过程的组织、指导、协调和管理等工作。负责与劳务派遣公司协商签订劳务派遣协议，协调处理涉及劳务派遣的相关问题。
三、学校组织人事处根据学校用工部门提出的用工申请，结合定编定岗定员管理，制定劳务派遣计划，经校长办公会批准后实施。劳务派遣计划应包括劳务使用岗位、数量和使用期限等。
四、学校组织人事处负责对被派遣劳动者的资格进行审查，审查的主要内容包括：被派遣劳动者是否与派遣公司签订了劳动合同，其劳动合同期限是否涵盖劳务合同期限;派遣劳动者的身体、技能状况能否符合所需工作岗位的要求等。
五、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。现学校实施劳务派遣的岗位为司机、文印室管-理-员、水电管-理-员和实训室管-理-员岗位。
六、劳务派遣公司与被派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系，明确双方权利和义务。劳务派遣公司应将劳动合同提交学校备案。
七、劳务派遣公司应当与学校订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和用工数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
八、劳务派遣协议一经签订即受法律保护，协议双方必须严格履行。派遣协议的签订、变更、解除、终止均不得损害被派遣劳动者的合法权益。
九、劳务派遣公司与被派遣劳动者的劳动合同期满，或以完成一定工作为期限的劳动合同终止条件出现，不再续订合同的，应当及时终止劳动合同并及时通知学校。
十、被派遣劳动者有下列情形之一的，劳务派遣公司可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反学校的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给学校造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成学校的工作任务造成严重影响，经学校提出，拒不改正的;
(五)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
十一、学校用工部门要遵守国家有关安全生产的法律、法规，承担派遣劳动者的安全生产管理责任，对被派遣劳动者要与学校员工一样加强安全生产教育、培训和现场管理，提供安全生产条件、配备劳动防护用品，及时消除生产安全事故隐患，确保安全生产。
十二、劳务派遣人员的待遇
(一)劳务派遣人员的工资由学校与劳务派遣公司根据工作岗位协商确定;
(二)社保缴费基数由劳务派遣公司按照市社保经办机构核定的缴费基数规定代为缴纳;
(三)劳务派遣人员享受学校发放的误餐补贴;
(四)劳务派遣人员按学校要求加班的，按学校有关加班管理制度规定，由学校支付加班费;
(五)学校按派遣协议约定及时向劳务派遣公司支付被派遣劳动者的工资、社会保险等费用。劳务派遣公司应确保派遣劳动者工资按时足额发放。
招聘流程：
1、岗位、职务要求分析: 与客户公司人力资源部相关负责人商讨，详细了解招聘岗位及职责说明、招聘要求、工资标准及其他配套待遇等信息。我们将根据这些条件和公司背景与文化进行目标分析，从而明确客户公司用人的真正需求。
2、确定派遣人员的组织渠道及方式： 根据客户公司的用人需求，从我们的人力资源寻访网络中确定最佳的组织渠道及集聚方式，从而保证招聘派遣人员的“数量”和“质量”。
3、对派遣人员进行初步筛选： 根据“因事择人，德才兼备”的原则对所有组织的劳务工进行初步的筛选，将最优秀的劳务工输送至客户公司进行面试，从而提高客户公司的招聘效率。
4、组织派遣人员进厂面试： 将挑选好的派遣人员集中起来，按照“整齐、有序和安静”的原则组织派遣人员进厂面试，面试完毕，安排派遣人员“安静、整齐和有序”的离开工厂。
5、协助企业对面试上人员进行后续安排： 面试完毕，对被录用人员进行名单确认，并安排、组织被录用人员进行体检安排及其个人的信息采集等等工作。
招聘制度：
一、协助办理工人的录用手续（安排体检、信息采集等）
派遣人员被录用后，我们负责安排派遣人员到相关的医院去体检，并负责收集派遣人员的信息资料，填写信息采集表等等。
二、代发劳动报酬（派遣人员工资）：
A.考勤卡的统计及工资单的制作，根据工厂提供的考勤卡及工资结算单，我们安排专人对其进行统计及核算。对于核算结果的查验，我们将分三人进行三次的逐个稽核，从而杜绝统计结果的错误。
B.用工单位需向本公司提供如下资料：
1)工资发放日期。
2)工资清册。
3)需发放工资的员工身份证复印件。
4)工号。
5)盘片（按工号或卡号顺序：姓名、工资数、个调税、实发数等）。
6)提前五天工资款和管理费进账（工资部分通过银行划进个人工资卡）。
C.工资的发放：
我们为每个工人申办工资卡（银行卡），实行统一的工资发放。派遣人员领取工资卡需本人亲自领取，还需现场提供本人的有效身份证件及签名，并经我们核对无误之后才能领取工资卡。
三、代理派遣人员入职前的培训，根据厂方的要求，我们对面试上的人员进行入职前的培训，从而使新员工更快的熟悉环境，并且更快的静下心来参加工作。
四、派遣人员上班后的跟踪服务，员工上班后，我们将会定期的对劳务工进行信息采集和工作回访，从而动态的掌握劳务工的工作及生活的变动情况，从而有利于我们对其进行有效的理解及沟通。
五、退工的处理、退工的手续及其所需的时间；用工单位根据有关法律法规可以退还本公司的劳务派遣人员，并作相应的经济补偿，本公司三个工作日内办完派遣人员的退工手续。
六、劳务纠纷的处理：
我们遵循“现场处理”的原则，协助用工单位一起协调与解决，在纠纷发生时，我们承诺“任何时间，任何情况，随叫随到”。
劳务派遣作为一种用工形式, 最早产生于美国, 随后在西欧和日本出现。我国劳务派遣始于上世纪70年代末, 主要是当时的政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员, 因此在我国的发展历史还很短暂。
在国内有关劳务派遣的研究中, 笔者在查找相关文献时发现:劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣, 人事部门称其为人才派遣或人才租赁, 在台湾称为“劳动派遣”。而在有关学者的理论研究中又使用了“人才派遣”、“劳务派遣”、“人才租赁”、“劳动力派遣”等多种不同的称谓, 直至2007年6月29日, 十届全国人大常委会第二十八次会议正式通过的《中华人民共和国劳动合同法》 (2008年1月1日施行) 用了“劳务派遣”名称。出于统一性、规范性, 笔者认为可使用“劳务派遣”作为统一名称。
相对于劳动关系中的直接聘用, 劳务派遣在整个用工制度中处于次要和补充的地位, 它是一种非典型 (非主流) 的雇用关系。劳务派遣作为一种社会存在, 它是指派遣单位与劳动者订立劳动契约成为派遣单位的职工后, 再由派遣单位与真正需要用工的单位 (即用工单位) 通过签订劳动力派遣契约, 将劳动者派遣到用工单位从事职业劳动, 由用工单位对劳动者的职业劳动进行管理和控制的用工方式。与传统劳动用工方式两个主体一个劳动合同关系相比较, 劳务派遣用工方式中, 存在着劳动者、派遣单位与用工单位三方主体, 劳动者与派遣单位之间的劳动合同以及派遣单位与用工单位之间的派遣合同两个合同关系。传统劳动用工方式中劳动力雇佣和使用都是用人单位, 而劳务派遣用工方式下劳动者由派遣单位雇佣但却由用工单位使用, 其实质是劳动力的雇佣和使用相分离, 即派遣单位“招人不用人”, 用工单位“用人不招人”。劳动派遣用工方式增加了用工单位劳动用工的灵活性和劳动者就业的灵活性, 有利于促进劳动者就业, 同时, 劳务派遣用工方式也为用工单位归避劳动法上的义务提供了便利, 使劳动者的权益保护面临着严峻的挑战。
2 劳务派遣对被派遣劳动者的优势分析
劳务派遣是劳动力资源的一种配置方式, 给被派遣劳动者带来以下优势:
(1) 为应聘的劳动者开拓就业新渠道。
由于应聘者是与劳务派遣单位发生劳动关系, 这样用工单位会给应聘者更大、更灵活的机会来展现自己, 劳务派遣成为了一种新颖的就业形式。特别是对大中专毕业生, 劳务派遣公司的派遣人员一般是原公司与劳动职业中介之间的人员, 而大中专毕业生大多数就属于此类人员, 劳务派遣可以对大中专毕业生就业起到了有效的集聚和导流作用, 把毕业生就业新渠道不断拓宽、加深。
(2) 让应聘的劳动者享受信息资源。
应聘者可以把自己的信息输入到劳务派遣单位, 通过派遣单位搜索应聘岗位, 派遣单位会根据应聘者提供的相关劳动力资料为应聘者安排合适的工作岗位, 它具有个人不可比拟的信息量, 可以让每一个应聘者享受整个劳务派遣单位的强大信息资源。从而帮助劳动者更好的就业, 促进我国劳动力就业市场的发展。
(3) 劳务派遣有利于保护被派遣劳动者的合法权益。
劳务派遣单位对劳动者来说是一个集体维权力量的组织。劳务派遣单位要监督用工单位的规范用工情况, 并要求用工单位提供必要的劳动安全卫生条件, 帮助被派遣劳动者索取各类社会统筹保障等各类合法权益, 被派遣劳动者对用工单位发生的纠纷, 也可以通过派遣单位统一与用工单位协调处理, 劳务派遣单位的出现使一些素质相对较低盲目性强的流动人员有了一个暂时栖身的“家”, 为劳动者提供了各种岗前职业技能培训, 以提高劳动者自身的就业能力, 为劳动者解决了在就业、工资发放、社会保险缴纳、劳动合同纠纷等的后顾之忧, 有效的避免了劳动者因单枪匹马力量弱而得不到的劳动保障。
3 劳务派遣对被派遣劳动者的弊端分析
劳务派遣在给社会、企业和劳动者解决问题的同时, 同时也产生了诸多弊端:
(1) 用工单位利用劳务派遣规避法律义务和责任。
在劳务派遣机制中, 由于用工单位与被派遣劳动者是一种有偿使用关系, 因此, 劳动、人事纠纷主要由派遣单位处理, 用工单位只需予以协助, 这样用工单位就免除了处理纠纷的麻烦, 从而节省用工单位的管理精力, 专心于事业的发展。同时, 由于第三方的加入, 有效化解人事 (劳动) 纠纷。但同时劳务派遣也很可能成为用人单位逃避法律责任的手段, 在劳务派遣这种用工方式下, 用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系, 被派遣劳动者的劳动关系隶属于劳务派遣组织。用工单位或者劳务派遣单位逃避或瞒报社会保险, 比如为员工缴纳农保而非社会保险, 用人单位解除劳动合同要给付经济补偿金等通常的法定责任, 都由派遣单位承担, 而派遣单位因规模较小往往无力承担或百般推诿。
(2) 用工单位给予被派遣劳动者差别化待遇。
被派遣劳动者往往从事的是苦、脏、累、重的工作, 报酬待遇低, 不享受用工单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇, 比用工单位的正式员工低很多。为解决这一问题, 《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》都确认了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但在劳务派遣的实践中, 同工不同酬普遍存在, 不可否认这也是某些企业选择劳务派遣方式的本意, 即降低用工成本。
(3) 被派遣劳动者对用工单位缺少归属感, 工作绩效低。
雇用和使用相分离是劳务派遣的主要特征, 这也决定了劳动者不可能把用工单位看成自己的家, 使劳动者丧失了归属感。在组织管理方面会存在被派遣劳动者工作积极性低, 组织承诺低, 工作绩效低等现象。缺少归属感, 工作稳定性差, 工作及心理压力大, 虽然, 用工单位通过劳务派遣减少了部分成本, 但因为被派遣劳动者绩效降低的损失会更大, 这样于劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方都不利。
(4) 被派遣劳动者的工资遭到中间盘剥。
有的劳务派遣公司随意克扣被派遣劳者的工资。而有的劳务派遣单位在代发劳动报酬过程中不仅利用各种名义克扣被派遣者工资, 甚至卷款逃匿, 对被派遣劳动者而言, 尽管在《劳动合同法实施条例》中规定禁止克扣被派遣劳动者工资, 但在实践中却没有很好的预防措施, 此时他们的合法权益无法得到保障。
4 对劳务派遣制度的完善建议
针对一些用工单位滥用劳务派遣用工形式, 侵害劳动者合法权益的问题, 《劳动合同法实施条例》对劳务派遣作了三个方面的具体规定。但不得不承认的是, 劳务派遣制度还存在很多不完善之处, 对此, 笔者试提出以下几点建议:
(1) 应对“三性”作司法解释。
《劳动合同法》第六十六条规定, 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释, 是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位, 或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位, 但是《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留, 导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。何为临时性、辅助性、替代性工作性岗位, 此点可以借鉴发达国家的通行做法, 如日本《劳动派遣法》第二章关于确保派遣事业妥适营运的措施中规定了业务开展的范围, 对于劳务派遣岗位的适用做了严格的限制。我们可以加以借鉴, 以列举的方式确定可以实行劳务派遣的行业和工作岗位, 以供劳务派遣单位雇用劳动者时确定其范围。此范围应为法定范围, 超出此范围即为非法派遣。
(2) 对合法劳务派遣应设定一个标准, 以排除不当劳务派遣。
鉴于目前存在的许多劳务派遣实际上是用人单位转嫁责任、逃避责任的工具。因此, 在劳务派遣是否合法的认定上, 法律是存在漏洞的。那么具备何种条件可以认定为实质上的劳务派遣呢?法律法规有必要做出要件规定, 给出一个较为明确的认定标准。符合这一标准的, 认定为劳务派遣;不符合的, 那么劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同无效, 认定劳动者与用工单位之间存在劳动关系。只有这样, 才能够去伪存真, 把那些名实不符的不当派遣排除在劳务派遣的范围之外。
(3) 应在劳务派遣制度中增加必要的程序性规定。
正当的法律程序是权利平等的前提, 是实现权利的保障, 也是解决纠纷的效率保证。笔者认为这种程序保障功能在劳务派遣制度中同样有着其自身独立的法律价值, 并且在一定程度上影响甚至决定了劳动派遣立法目的的实现。一方面在劳动立法中有相应规定, 另一方面在实践中却得不到遵守, 如被派遣劳动者的同工同酬权。究其原因恐怕正是救济程序的缺失所致。因此应避免因程序的缺失而导致合同各方 (主要是劳动者) 权利实现的阻隔。
(4) 应对不当派遣进行刑罚管制。
改革开放初期, 我国刑法得以颁布, 该法也是我国现行法律中修改较为频繁的一部。如金融领域犯罪问题, 我国刑法多次在该领域修订, 而其他领域则由于多种原因刑法的修订并未及时或很少适应现实的需要。以劳动法为例, 劳动领域许多问题的法律梳理需要刑罚, 而刑法在该领域仅仅只有寥寥无几的几项罪名, 而且刑罚普遍较轻。笔者认为, 在人权保障需求日益增长的今后, 劳动刑法的法律空白极需要填补, 对于目前劳务派遣领域之犯罪行为应单设罪名作出轻重合适的惩罚。
5 结语
我国劳动力市场就业压力巨大并将在相当长时间内持续, 尤其是受到全球性金融危机的影响, 就业形势更为严峻。在这种背景下, 劳务派遣将会继续发挥它在促进就业方面的优势。但劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择, 企业选择劳务派遣的目的是降低用工成本, 因此被派遣劳动者的利益极易受到侵犯。所以加强立法完善的研究将会对完善劳动合同制度, 明确劳动合同各方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系能起到积极作用。
参考文献
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关键词：煤矿企业 劳务派遣用工 法律制度
我国相关的劳动法规中对于劳务派遣用工形式进行了明确的规定，但是，在具体的实施过程中，却体现出一些不和谐的因素，煤矿企业是一种典型的劳动密集型企业，需要使用到大量的劳动力，现阶段采取的形式就是通过劳务派遣公司联系劳动者，再派遣其从事井下采掘等工作，煤矿企业岗位种类多，工作类型多，需要大量的从业人员，劳务派遣这种用工形式就可以为企业用工需求奠定坚实的基础。但是，部分煤矿企业为了谋求一己私利，常常存在着规避用工的情况，这不仅会影响正常的用工程序，还会影响劳动者的合法权益，这就有必要对劳务派遣用工的法律制度进行探讨。
1 煤矿企业劳务派遣用工制度的优势
1.1 能够减少企业人员的编制 实施劳务派遣用工制度能够提升煤矿企业生产效率，能够根据基层建设与矿井生产的具体要求来实施定员审批制度，这就可以有效提高原煤产量，此外，煤矿企业的生产也需要一些临时性与辅助性的岗位，实施劳务派遣制度便可以为企业提供此类人员。
1.2 可以减少劳资纠纷 煤矿企业是一种高危性行业，发生工伤的频率与概率远远高于其他的企业，劳务派遣公司是专门的用工单位，他们对于相关法律法规更加的了解，这就可以帮助企业有效的减少劳资纠纷。
1.3 能够降低企业的用工成本 我国的《劳动合同法》对用工单位的薪酬制度进行了明确的规定，对于劳务派遣劳动者和本企业同岗位劳动者，需要实施同工同酬的报酬原则，但是，在缴纳五险一金方面，煤矿企业与劳务派遣公司却存在一些差异，劳务派遣公司缴费基数可以自行选择。此外，在用工形式方面，劳务派遣劳动者则是由劳务派遣公司统一进行招聘、培训与调配，这就能够有效降低企业的成本。
2 煤矿企业劳务派遣用工制度的不足
2.1 管理难度较大，用工形式存在问题 在实际的运行过程中，劳务工与正式工在福利与待遇上还存在一些差异，这也是导致劳务工投机取巧的主要因素，还有部分班组将管理的重点放置到了产量与进度上，忽视了对劳动者操作技术的培养，违章作业与违章指挥情况屡禁不止。
2.2 安全意识薄弱，管理难度大 煤矿企业工作的危险性较高，对于人才的吸引力明显不足，很多煤矿企业在招聘劳务派遣工时都将重点放在体能上，忽视了他们的文化素质与技术水平，导致招聘回来的劳务派遣工对生产缺乏必要的了解，也难以吸收企业的安全培训知识。同时，劳务派遣工多从事一线工作，他们认为自己是临时工，只要完成任务就万事大吉，他们不愿意参与培训，安全意识极为淡薄，为煤矿企业的安全生产埋下了巨大的安全隐患。
2.3 员工的流动过于频繁 在煤矿企业中，劳务派遣工一直都被视为二等公民，在培训晋升与薪酬福利待遇方面没有优势，因此，劳务派遣工工作的积极性也一直不高。同时，此类劳动者多为农民工，难以适应企业严格的管理制度，在薪酬制度的影响下，他们只注重眼前的利益，人员流动过于频繁，这对于煤矿企业的长期发展是十分不利的。
3 加强煤矿企业劳务派遣用工管理的措施
3.1 严把劳务派遣的入口关 煤矿企业需要建立好完善的劳务派遣用工管理制度，明确相关的条件，参与到劳务派遣公司的招聘工作中，把握好劳动者的入口关，将劳务派遣公司的粗放型管理逐渐的转化为精细化管理。此外，煤矿企业还要加强与各个大中专院校的联系，做好自主招聘工作，提升劳动者的综合素质水平，为煤矿企业的安全生产保驾护航。
3.2 实施优胜劣汰制度，建立起完善的激励制度 建立起完善的激励制度能够有效的激发劳动者工作的积极性与主动性，在建立激励制度时，需要涵盖到以下几个内容：
3.2.1 建立好劳务派遣工退回机制。煤矿企业需要建立好完善的劳务派遣工退回机制，明确退回条件，在试用期，需要结合劳动者的工作能力、安全意识、操作习惯来实施优胜劣汰的制度，留住综合能力过硬的劳动者，淘汰不符合规范要求的劳动者。
3.2.2 建立好科学的劳务派遣流转机制。劳务派遣流转机制十分的重要，煤矿企业必须要明确流转机制的条件，对于流转接收与流转考试，要遵循公正、公平与公开的考核原则，将徇私舞弊行为扼杀在摇篮中，对于技术特别过硬的劳动者，可以进行直接流转，将劳务派遣中的优秀人才吸引过来，建立好完善的薪酬与福利制度，让他们能够更好的为企业服务。
4 结语
总而言之，为了让劳务派遣制度发挥更大的作用，在未来阶段下，需要对煤矿企业劳务派遣法律制度进行进一步的规定与完善，明确相关的性质、标准、秩序与行为，在保障煤矿企业安全生产的同时保障劳务派遣工的合法权益，只有这样，才能够建立好和谐的劳资关系，才能够为煤矿企业的良性发展奠定基础。
参考文献：
[1]剧宇宏.我国劳务派遣岗位适用的法律思考——以2011年上海劳务派遣用工为例[J].社会科学家，2012（04）.
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【劳务派遣管理制度参考】推荐阅读：
劳务派遣员工管理手册06-15
劳务派遣消防安全管理制度09-26
劳务派遣协议(对派遣单位有利)09-21
劳务派遣材料06-12
劳务派遣合同档案07-17
劳务派遣三方协议09-12
劳务派遣岗位说明10-19
劳务派遣工工会11-06
劳务派遣六大标准11-28
“劳务派遣用工”相关规定07-06
