公司对员工的生日祝贺词

公司对员工的生日祝贺词（精选7篇）

公司对员工的生日祝贺词 篇1

2. 我托空气为邮差，把我深深的思念装订成包裹，印上真心为邮戳，37度恒温快递，收件人是你。祝你生日快乐!

3. 荧荧的背景灯照耀你的脸颊，虽然微弱，却可以延伸很远，看完这条消息，许个心愿，让满天的星都为你祝福。

4. 我愿意做甜甜的蛋糕，送你甜甜的祝福，我愿意做柔柔的烛光，送你深深的祝福，祝你生日快乐。

5. 今天使你的生日，你不再我的眼前。在这春日的风里，做一只风筝送你，载有我无尽的思念。

6. 今天有了你，世界更精彩;今晚有了你，星空更灿烂;今生拥有你，人间更温暖。生日快乐!

7. 今天是您的生日，愿所有的快乐、所有的幸福、所有的温馨、所有的好运围绕在您身边。生日快乐!

8. 生日就是生活中日日欢笑满足;生日就是生命中日日健康幸福。愿今天的你永远快乐!

9. 一句问候，一声祝福，一切如愿，一生幸福，一世平安。祝生日快乐!

公司对员工的生日祝贺词 篇2

人力资源管理是企业经营管理的核心, 尤其是制造业企业, 高素质、稳定的员工团队对提高产品质量、实现可持续发展具有决定性的作用。因此, 企业出现员工离职率较高现象, 是领导者和管理人员必须重点关注并且及时改进的重要问题。

天津A公司近年来员工离职率上升, 造成这种状况虽然有复杂原因, 但是公司应引起注意, 采取有效措施, 防止员工离职。

A公司离职员工的结构分析

A公司无论是技术人才、管理人才, 还是一线生产员工, 在天津就业选择面大, 就业机会多, 而且天津离北京较近, 员工选择去北京工作的热情也较高。员工离职后进不了一流企业可以进二流企业, 或同样情况的企业, 他们可以选择离家近、加班少或更有利于自己发展的企业。

A公司2010年上半年员工离职数据显示:离职员工为49人, 其中主动离职的为22人, 占44.9%。以下主要从四个方面对员工主动离职情况进行分析。

1.离职员工的职务级别结构

在22名主动离职的员工中, 中层员工为1人, 占4.55%, 占同等职务级别平均人数 (34人) 的2.94%;一般员工离职为21人, 占主动离职人数的95.45%, 占同等职务级别平均人数 (489人) 的4.29%。在21名一般离职员工中, 有些是关键岗位的人员, 他们具有一定的专业知识和操作技能, 追求自我价值的实现, 成就欲望较强, 要求在工作中拥有更大的自主权和决定权, 希望到更优秀的企业施展抱负, 如果公司不能满足他们的要求, 他们就会选择离职以获得自身价值的增值。

2.离职员工的年龄结构

在22名主动离职员工中, 年龄分布为20～39岁。其中20～24岁的为7人, 占31.82%;25～29岁的为14人, 占63.64%;30～39岁的为1人, 占4.55%。由此可看出, 20～30岁的员工的职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人主观因素影响较大, 具有不稳定性, 离职率较高;而30岁以后受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响, 离职相对减少。可见, 年龄越大, 在公司任期越长的员工, 稳定性越强、离职率越低。

3.离职员工的学历结构

在22名主动离职员工中, 拥有研究生学历的为2人, 占9.09%, 占此学历的平均人数 (12人) 的16.67%;拥有本科生学历的为10人, 占45.45%, 占此学历的平均人数 (171人) 的5.85%;拥有大专生学历的为7人, 占31.82%, 占此学历的平均人数 (162人) 的4.32%;拥有中专生学历的为3人, 占13.64%, 占此学历的平均人数 (165人) 的1.82%。从这些数据可看出, 拥有研究生学历的员工离职率较大, 反映出他们作为高学历者, 知识相对更专业, 学识的深度也优于本科生, 可选择的就业面广, 容易找到待遇更高的单位。而拥有本科生学历的员工, 在当前国内就业形势下, 虽然因数量众多难以完全就业, 但是他们“先上岗再择业”的意识较普遍, 对于第一份工作抱有“镀金”、积累经验的态度, 对待压力大多采取忍耐或再选择的方式。

4.离职员工的工作年限结构

在22名主动离职员工中, 工作年限在1年以下的为9人, 占40.91%;1～2年的为9人, 占40.91%;2～3年的为3人, 占13.64%;4年以上的为1人, 占4.55%。由此可见, 员工离职的高峰一般发生在两个阶段:第一个阶段是员工进入公司的初期。员工在进入新公司后最初三个月左右最容易出现波动, 因他们处在磨合期, 当他们固有的思维模式或价值观与企业不一致时, 会选择离职。第二个阶段是员工工作3年左右。当他们积累了一些工作经验后, 提升自身价值的意识增强, 如果公司此时不能激发他们新的工作热情, 或他们得不到职业发展的机会, 他们就会选择离职。

A公司员工离职的原因分析

根据对A公司“员工工作环境和成长发展满意度”的调查结果, 导致员工离职的主要原因是:

1.薪酬过低

在22名主动离职员工中, 因薪酬过低而离职的为8人, 占36.36%。通过对天津地区同行业薪酬水平的对比, 以及对公司各职能序列薪酬的分析, 目前生产一线员工的薪酬在该地区属于中等水平。公司的中层管理人员和管理部室的普通员工, 对薪酬涨幅的乐观度较低。

2.家庭问题

在22名主动离职员工中, 因家庭原因而离职的为6人, 占27.27%。尤其是由于天津的房价居高不下, 使得外地员工买房非常困难, 因此他们大多选择离职, 回老家买房成家。

3.工作时间过长

在22名主动离职员工中, 因工作时间过长而离职的为5人, 占22.73%。因公司的生产计划安排不当, 造成生产一线员工的工作时间过长, 基本不能正常下班, 有时一个月一天休息也不能保证。长此以往, 员工不仅身体疲劳, 精神也疲惫不堪, 当他们的承受能力达到极限后, 只有选择离职。

4.内部管理不善

在22名主动离职员工中, 因对内部管理不善有意见而离职的为2人, 占9.09%。通过对离职员工的调查了解到, 他们都认为公司内部的执行力差, 部门之间经常互相扯皮、推诿责任, 办事效率低下, 导致管理不顺畅, 使得他们感觉身心俱疲, 丧失了对公司的信心。

5.对个人发展不满意

在22名主动离职员工中, 因对个人发展不满意而离职的为1人, 占4.55%。主要是员工的职业生涯规划不能实现, 员工晋升的希望未得到满足, 一旦他们有了更好的工作机会, 就会选择离职。

A公司防止员工离职的措施

留住员工, 除了增加福利待遇外, 还要靠企业文化、靠员工职业生涯管理、靠感情激励和环境激励。A公司应针对实际情况, 采取有效措施, 系统地解决员工离职问题。

1.加强企业文化建设, 提高员工的满意度

随着A公司发展壮大, 在国内国际的知名度和影响力不断扩大, 公司已具备了一定的引才、留人的“硬件”。但是, 如何把这些优势运用好, 在企业发展的同时, 让员工也得到发展, 让员工看到企业美好的前景和崇高的社会价值, 最大限度地发掘自己的潜能并与企业风雨同舟, 为实现企业和自己的目标而奋斗, 是今后公司改进人力资源管理的重点。为此, 公司可采取的措施:一是定期召开员工大会, 对行业的状态、公司的发展形势和经营状况等及时宣讲, 对与员工切身利益密切相关的信息及时传达。二是继续办好公司内部刊物, 宣传公司的重大新闻、经营形势等, 对表现突出的员工多表扬和鼓励。三是通过调整薪酬如设计宽带薪酬、制定绩效考核方案、拓宽员工晋升渠道等, 提高员工的满意度。

2.调整员工队伍结构, 正确引导员工职业生涯规划

从调查统计数据可看出, 年龄是影响员工流失率的一个重要因素。员工随着年龄的增长, 他们对企业的依附性越强, 稳定性就越高。因此, A公司在今后的员工招聘过程中, 应改变员工的年龄结构, 建设中青年相结合的员工队伍梯队, 降低流失率。同时, 应根据员工自身的长处和短处, 为每一位员工量身制定一套适合于个人的职业生涯规划。人力资源部应为员工提供技能清单、人生价值观描述、人生目标清单、职业选择表等调查表, 让每个员工进行自我评估, 以明确自己的价值观、技能、职业动机和兴趣, 从而制定与公司发展战略需要相符的职业生涯计划。公司应定期和不定期地培训全体员工, 促使他们掌握各自岗位的专业知识和技能, 并为他们提供更多的进一步深造和提高的机会。还应促进员工不断提高自身的素质, 帮助他们充分发挥和利用自己的潜能, 最大程度地实现自身的价值和职业目标, 提高工作满意度。应让员工认识到对个人职业生涯发展的乐观前景, 增强他们对公司的归属感和责任感。

3.建立畅通的沟通渠道, 营造快乐和谐的工作环境

稳定和谐的员工关系管理, 不仅能够帮助公司吸引人才、留住人才, 还能够大幅度提升管理效率, 增强持续的竞争优势。公司可采取设立总经理接待日、召开员工座谈会、员工满意度调查、骨干员工家属座谈会、鼓励员工提合理化建议、通过面谈挽留将要离职的员工等方式, 加强与员工之间的沟通和协调。领导者和管理人员应尊重员工、关爱员工, 及时对员工的工作成就予以物质奖励和精神奖励, 营造快乐和谐的工作环境, 提高员工对公司的向心力。针对生产一线管理人员管理能力较弱的问题, 应加大对他们的培训力度, 使他们能够尽快掌握管理技能。

公司养老保险对员工工资的影响 篇3

关键词：养老保险；社会意义；特征；挤出效应；福利

中图分类号： F84 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-27-2

0 引言

我国养老保险制度不断地进行改革发展，其中主要经历过三个阶段，分别是在改革开放前、1986年养老保险体制的改革时期以及实现个人账户与社会统筹账户相结合的时期。在改革开放之前，我国养老保险的收取形式是即收即付的形式，当时所收取的养老保险费用全部用于当时的退休干部的养老金，员工的养老金在当时是全部由企业进行缴纳的，员工是不需要承担缴纳比例的。在1986年的养老保险体制的改革时期，我国老年人口不断地增多，而企业和员工所承担的税负也越来越重，因此许多企业是不愿意承担员工的养老保险费用的，也正是由于养老保险制度的影响，进而影响到当时劳动力的自由性。在实现个人账户和社会统筹账户现结合之后，进一步地提高养老保险在我国的普及程度，也提高了养老金的统筹层次，有效地降低了养老金之间的差异性。为了进一步地加强对我国养老保险的认识，提高养老保险对于员工工资的影响，本文就对养老保险进行了以下的相关探讨。

1 养老保险体制的社会意义

1.1 对于劳动者福利产生的影响

如果所缴纳的养老保险费用主要是由员工来进行承担，将会对员工的福利产生影响，员工的福利要大大地下降，特别是针对于工资水平较低的员工来说，扣除养保险的费用后，员工实际收入的工资是非常低的，将会影响到员工的经济收入，进而影响员工的生活水平，不能有效地发挥出养老保险的积极作用。但是与此同时，缴纳养老保险也能为员工老年以后的生活提供保障，员工一旦达到退休年龄后，就可以领养养老金来为自己的生活提供收入来源，进而确保自己的晚年生活，打破传统的“养儿防老”的观念。

1.2 对于社会收入分配产生的影响

养老保险制度对于当前的社会收入分配也会产生相应的影响，针对于不同工资水平的员工，企业所转嫁缴费的能力是不一样的。比如针对于工资较低的员工，企业所转嫁的缴费水平也可能比较低，相反，针对于工资水平较高的员工，企业所帮其缴纳的费用则比较高，这样就会影响到员工的实际收入。由于企业所转嫁的缴费能力不同，会导致有钱的会更加有钱、没钱的会更加没钱这样的社会现象出现，对社会的收入分配产生严重的影响，加大员工之间的收入差距。因此，正是由于缴纳养老保险费用会相应地降低员工的收入，针对于部分收入水平较低、家庭经济压力较大的员工来说，他们是不愿意购买养老保险的。

1.3 对于劳动力成本产生的影响

如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例越大，企业的用工成本就越高，将会导致企业缩减工作岗位，降低社会的就业岗位，使得失业的情况更加严重。相反，如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例比较低，虽说会降低企业用工成本，同时也会降低对员工的工资鼓励，降低员工的工作积极性，导致员工工作效率低下，企业则需要花费更多的时间或者是更多的员工来完成工作，这样在无形之中也在增加企业的用工成本。总而言之，要想有效地降低企业的用工成本，企业对于员工养老保险的缴费比例就要科学合理，进而更好地发挥出养老保险的激励作用。

1.4 对社会保险参与产生激励影响

由于在缴纳养老保险的时候，企业会帮助员工缴纳大部分的养老保险费用，因此会大大地提高员工参与社会保险的积极性，进而更好地提高我国社会保险的普及程度。一般情况下，企业为员工所缴纳的养老保险费用是占到总费用的百分之六十以上，因此员工缴纳养老保险费用的比例是较低的，因此能够大大地鼓励员工参与社会保险的购买。

2 养老保险的特征

2.1 不同城市的缴费比例不同

在同一个时段下，不同城市的养老保险缴费比例是不同的，养老保险缴费比例在我国各个地区之间的差异是很大的，比如在2007年我国深圳的养老保险的缴费比例是百分之十，而在2007年，我国上海养老保险的缴费比例是百分之二十，这两个城市之间的缴费比例差距是非常大的。在我国，由于经济发存在着很大的差异，因此就造成了我国各地城市的养老保险缴费比例不同，进而影响到各地城市员工的收入水平以及晚年生活，比如缴费比例较低的城市收入水平肯定要比缴费比例较高的城市要高。然而员工退休后的养老金的多少则与员工现在所缴纳的养老保险费用有着重要的关系，缴纳费用越多，其退休金肯定就越多。

2.2 不同时段相同城市的缴费比例不同

除了不同城市之间的养老保险缴费比例存在很大的差异，相同一个城市在不同时间段下的缴费比例也是不同的。随着我国经济水平的发展，我国企业职工工资水平也不断地上涨，各地区的养老保险缴费比例也在不断地调整，例如随着地区工资平均水平的提供，该地区的养老保险缴费比例可能会上升。为了进一步地提高人们的生活水平，部分城市在刚制定养老保险制度的时候，可能会制定较高的缴费比例，因此该地区可能会逐渐地降低养老保险的缴费比例。如果该城市一开始所制定的养老保险的缴费比例是比较低，随着城市经济的发展，该城市的养老保险缴费比例可能会随之上升。

3 养老保险对于员工工资的挤出效应

养老保险对于员工工资水平最显著的影响则是挤出效应，研究人员根据不同地区不同的养老保险的数据计算分析得出养老保险的缴纳对于员工的工资存在的挤出效应。所谓的挤出效应是指当员工养老保险缴费比例不断上升的时候，员工的工资就会相对下降，这就是养老保险对于员工工资的挤出效应。根据相关的数据显示，每当员工个人缴纳的养老保险缴费比例上升百分之一，员工的工资水平则下降百分之零点五，由此可见员工的工资是随着养老保险缴费比例的上升而随之下降的。而企业帮助员工缴纳养老保险的比例上升百分之一，员工的工资水平也会下降百分之零点三，因此不管是增加员工个人缴纳养老保险的缴费比例还是增加企业养老保险的缴费比例，员工的工资水平都会随之下降。正是由于养老保险对于员工工资的挤出效应，导致部分企业员工是不愿意购买养老保险。

按照我国目前百分之二十的养老保险缴费比例来进行计算，企业和员工之间存在着一定的分担情况，当企业帮助员工缴纳养老保险费用后，通过相关的比例计算，企业就会降低员工百分之六点八的工资，如果再加上员工个人缴纳的百分之四的工资，员工一共承担了百分之十点八的缴费比例，而企业所承担的缴费比例则大大地降低。因此，目前我国大部分企业在缴纳养老保险负担上员工与企业所承担的比例大约是1：3的比例。随着我国经济水平的提高，员工工资水平的提高，养老保险对于员工工资的挤出效应将会更加地明显。

4 养老保险对于员工福利的影响

企业对于员工的应付福利以及员工的工资是员工的实际工资收入，企业对于员工的养老保险的缴费不纳入到企业对于员工的应付福利中。而员工的养老保险缴纳的比例是按照员工的工资来进行计算的，因此推理出如果企业帮助员工缴纳的养老保险费用过大的时候，为了减轻企业负担，企业就会通过降低员工的工资，增加对员工的应付福利来降低企业帮助员工缴纳的养老保险数额。根据相关数据得出，如果当企业增加对员工的养老保险缴纳比例，员工的所得福利并没有的得到相应的增长，反而是出现下降的趋势，而增加企业养老保险的缴费比例，企业的总支出也并没有出现增加的趋势，反而是出现下降的趋势。我国养老保险制度在实际的操作中还存在着很多的问题，例如许多职工的养老保险账户上还是存在的空账的问题，不同地区间的养老保险转移手续麻烦困难等等。

综上所述，虽说我国养老保险制度在不断地完善和调整，使之更加适应社会经济的发展，但是在养老保险制度在运行的过程中也存在着许多问题，如上文的对员工工资所造成的挤出效应，因此我国应该加强对养老保险制度的完善，提高养老保险的激励作用，进而更好地保证我国老年人的生活水平。

参 考 文 献

[1] 黎志刚，吴明琴.中国企业养老保险支出挤出了员工工资吗？[J].经济资料译丛，2014，01：94-98.

[2] 马双，孟宪芮，甘犁.养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响分析[J].经济学（季刊），2014，03：969-1000.

[3] 左号.分析养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响[J].民营科技，2015，03：233.

公司员工生日贺词 篇4

1、人生比不得电影，总会有天使的降临。人生很繁忙，也很辛苦，抽出时间出去走走，谨记无论多少风雨，朋友一直在默默的祝福支持你，愿你一切如意!生日快乐!

2、总是想：重见“故人”，重温“旧梦”，重提“旧事”，重叙“旧情”，虽然这些梦想暂时无法实现，但是发个信息给你，向你“陈情”我的思念，也是一种幸福，祝你安康!生日快乐!

3、因为的升值，快乐将在此“膨胀”、幸福将在此“生长”、好运将在此“爆发”、你这头小猪将更加肥壮。嘿嘿，双闰年祝你天天吉祥。生日快乐!

4、时光流逝心永驻，问候祝福身边留。短信时时留心送，朋友情谊永不丢。愿你工作顺利无烦忧，坎坎坷坷付水流;愿你身体更健康，身强体健壮如牛;愿你心情开朗人快乐，幸福生活长拥有!生日快乐!

5、看秋花美丽，思念着你的容颜;望秋月飘逸，惦记着你的热情;赏秋光涟涟，凝望着你的方向;听秋声阵阵，书写着你的`真纯。愿你带着幸福的信号，保持快乐的频道，一路欢歌常笑，好运温暖照耀。生日快乐!

6、初夏到，阳光照，鸟语花香日子妙;好朋友，情不老，一份思念长相绕;送祝福，心祈祷，幸福陪你向前跑。愿天天开心!生日快乐!

7、爱是花，情是果，有花才有果;爱是蜜，情是甜，有蜜情才甜;爱是火，情是风，有风火难停;爱是云，情是雨，云增雨才频;祝你有红火的爱情，甜蜜的伴侣!生日快乐!

8、思念不需要借口，回忆在心头游走，怀旧不需要理由，感动在心头漫游，言辞也许陈旧，情意不曾偏离。愿友情伴你天长地久!生日快乐!

9、一座远山，一份记忆;一湖碧水，一份平静;一道风景，一份美丽。风景因有山有水而妖娆，生活因有你有我而多姿，人生因有喜有忧而美丽。放松心情，过好每一天。朋友，祝你快乐平安!生日快乐!

10、闰年闰四月，幸福闰快乐，烦恼羊上歇;顺心闰如意，忧愁立羊去;吉祥闰平安，痛苦被推翻;健康闰和谐，厄运遭肢解;好运闰顺利，福禄跟随你。闰年闰月双闰年，闰来好运常相伴!生日快乐!

11、龙年，闰年闰月结成双，愿你爱情，龙凤呈祥比翼双飞，双栖双宿恩爱深;事业，双龙出海腾四海，智勇双全步步高;家庭，龙盘虎踞人安宁，福禄双全家美好;祝你闰年闰月好事成双!开心快乐!生日快乐!

12、风儿阵阵吹不走思念，小雨洒洒浇不灭牵挂，雷声隆隆震不散情谊，短信传传送出片片祝福，愿我的朋友你，笑口常开，健康永相伴!生日快乐!

13、轻轻的，风儿在吹拂;润润的，友情在滋补;艳艳的，花儿在绽放;浓浓的，情谊在升华;真真的，思绪在飞舞;暖暖的，朋友在问候：愿你幸福，自在无忧!生日快乐!

14、落叶知秋，思念如酒，岁月匆匆溜;暗送秋波，蓦然回首，真情永在手;默默问候，思念依旧，友谊心中留;祝福语，深意柔，愿君快乐好运收。生日快乐!

送给员工的生日贺词 篇5

1、公司全体同事祝你生日快乐!愿所有的快乐、所有的幸福、所有的温馨、所有的好运都永远围绕在你的身边。

2、我愿像那一树枫叶，在晨风中舒展我纯洁的浅碧，在夕阳中燃烧我殷红的灿烂，献给你的生日。

3、闭上眼睛，许个心愿，吹灭蜡烛，吃蛋糕的时候一定别忘了我，亲爱的朋友祝你生日快乐，每一分每一秒每一天每一年都开心，每一件事都顺心如意、

4、今天，是你走向成熟的第一步，祝你走得踏实，走得沉稳，走出一条鲜花满途的大道。

5、祈愿您心灵深处，好花常开，好景常在，好运永远盈满胸怀!生日快乐!

6、真诚的祝福传递与你，愿你开心、幸福!生日快乐!一首心曲，愿你事事如意!送你一束玫瑰花，传情达意依靠它

7、今天，用意想不到的甜蜜和幸福的礼物开始，像花儿绽开一样，奥妙难测。在你自己的喜庆日子里，我深情地思念你。愿生活中最美好的友谊、爱情和幸福都属于你……永远属于你。

8、祝生日快乐，天天开怀合不拢嘴。

9、人生多歧路，不管怎么走，每年的今天，都该为自己做一个选择。无悔地祝福，祝福生辰，祝福自己，生命本就是这一次又一次的试探。

10、我喜欢用眼睛想你的黑发，用耳朵想你的声音，用笔想你的名字;用沉默想你的动静，用失眠想你的梦境，用欢乐想你的微笑，用蜡烛想你的生日：生日快乐!

11、今天是我们公司***的生日，公司祝愿你生日快乐，生活幸福。

12、让阳光普照你所有的日子，让花朵开满你人生的旅途。岁月的年轮像那正在旋转着的黑色唱片，在我们每一个人的内心深处，播放着那美丽的旧日情曲。愿你18岁后的人生依然充满着欢愉和成功!

13、清澈的小溪欢快的流淌，秀美的鲜花开心的绽放。源源的泉水叮咚叮咚响，生日的歌此刻为你而唱。祝你生日快乐，人生路上平安吉祥，好运永远伴你身旁!

14、深深呼吸一口新鲜空气，让烦恼全部随风而逝;鲜花在这一刻为你绽放，笑容在这一刻为你辉煌，点亮烛光，听祝福的心跳在声声敲响，祝我的朋友生日快乐!

15、每个生日都有祝福，每句祝福都有礼物，每份礼物都有惊喜，每段惊喜都是人生，每种人生都有记忆，每段记忆中都有你!生日快乐，天天快乐，永远快乐!

16、今夜，那一轮新月静静地映在我的窗棂，想把那一抹清光寄去，为你燃亮18枚心愿。

17、岁月总是愈来愈短，生日总是愈来愈快，友情总是愈来愈浓，我的祝福也就愈来愈深。

18、声声的祝福，深深的情谊，请这条小溪捎带着这一切，路过你的家门时送给你。祝福你的生日。

19、愿你是清新的海风，鼓起白色的船帆;愿你是坚固的大船，剪开蓝色的波澜。生活的海在你前方微笑，望你乘风破浪，将彩色的人生拥抱，祝你聪明上进!生日快乐!

20、愿你的生日充满无穷的快乐，愿你今天的回忆温馨，愿你今天的梦想甜美，愿你这一年称心如意。

21、生日的烛火点燃后又熄灭，这一瞬间的含义有两个：告别过去的甜酸苦辣，迎接人生的又一次攀登。

22、生命的小舟驶过26载，从前它只是游荡在妈妈湖中，而今要换乘青春的小船，插上憧憬的风帆，在朝阳的沐浴下，驶向波澜壮阔的大海。生日快乐!

23、愿我的心灵是一朵鲜花，盛开在你的天空下，为你的生日增添一点温馨的情调，为你的快乐增添一道美丽的色彩。

24、青春和天才携手同行，无疑是世间最美好的景象。而这两者你都具备了，今天，愿你的青春和才智，为你带来一个更美好的明天!生日快乐!

25、愿你在以后的日子里，写出一部充满诗情画意的人生故事，走出一条充满七色阳光的路。

26、请接受我的礼物，它带给你温存的爱慕和深情的思念，祝愿你生日快乐，欢欢喜喜又一年!永远快乐!

27、留不住的时光、年龄的递增赋予你的是成熟;而留得住的只有在这张温馨的卡片上，涂抹得不标准的诗行，带去我诚挚的祝福!

28、生日烛光送入你的心田，浸润你跳动的心，根根为你点燃，朵朵鲜花为你展现。

29、友情，不是茶，愈冲，愈淡;友情，应是酒，愈陈，愈香!祝你在生日后的每一天里依然健康快乐!

30、让我保留这段芳香的记忆，珍藏这页美丽的友谊，在你生日的今天，请接受我深深的祝福——愿未来的生命成为一首五光十色的诗。

31、时针嘀嘀哒哒地走了一圈又一圈，终于走到了你来到人世的这一天，我衷心祝愿你那美丽动人的大眼睛里，永远流露出幸福与美满。

32、生命的小舟驶过26载，从前它只是游荡在妈妈的湖中，而今要换乘青春的小船，插上憧憬的风帆，在朝阳的沐浴下，驶向波澜壮阔的大海。生日快乐!

33、光阴似箭，又逢一次你牛一。愿你长得白白胖胖，生活过得有滋有味，快乐幸福红红绿绿。生日快乐。

34、上帝用一天创造了你这个奇迹，我用一年等待这个日子，要给你最用心的祝福。暖暖的烛光里，有我最美好的祝愿。祝好朋友生日快乐，分秒开心，美梦成真!

35、这是人生旅程的又一个起点，愿你能够坚持不懈地跑下去，迎接你的必将是那美好的充满无穷魅力的未来!生日快乐!

36、睁开的双眼望到远方的缤纷，伏身轻闻到了对面幸福味道，那风光四射迷人浪漫风景只要稍稍转身，你竖起的耳朵便会听到我弥漫四周的祝福：生日快乐!

37、日月星辰将友情的天空照亮，快乐的心是多么的热情奔放，乐悠悠地看着你微笑的脸庞，让欢笑在温暖的烛光中飘荡。祝你生日快乐，一生顺利幸福走四方!

38、零点零分零秒时间刚刚好，愿我的祝福第一秒钟送到，祝你日子越过越美妙，事事顺利步步高，时时如意常欢笑，幸福平安永远都能快乐没烦恼!生日吉祥!

39、我用真心画上一张生日贺卡，用短信编织最美好的祝福，送给最美丽的你，祝你快乐无限，平安幸福，做一个永远的幸运儿寿星，生日快乐!

40、摘一颗星当礼物，采一片云作锦盒，载入思念的信号寄给你——在这个特别的日子里，衷心祝福你生日快乐甜蜜，从此称心如意!

41、羡慕你的生日是这样浪漫，充满诗情画意，只希望你的每一天都快乐、健康、美丽。

42、生日快乐，快开可乐。吃你蛋糕，送你啥呢?买件礼物，一定太贵。送朵鲜花，花钱更多。免费kiss，意下如何?呵呵，生日快乐!

43、大自然的美术师在这一天为你涂上重重的色彩，在这365天中最温馨的一天带给你五颜六色的梦。

44、拥有一份美好的友谊，如同拥有一份甜美的祝福：祝你健康，愿你快乐。但愿我的千万个祝福，永远陪伴你左右。生日快乐!

45、时光永远不会改变我对你深沉的爱恋，时间的流逝只会使它愈加深厚，祝你生日快乐，我的爱人!

46、四季的风吹动岁月的风铃，奏响为你生日祝愿的歌，愿你在自己的花季，永远充满活力。

47、愿你在以后的日子里，写出一部充满诗情画意的.人生故事，走出一条充满七色阳光的路。

48、愿友谊之手愈握愈紧，让相连的心愈靠愈近!我最要好的朋友，祝你生日快乐!

49、祝我快乐的、漂亮的、热情奔放的、健康自信的、充满活力的朋友，生日快乐!愿你用你的欢声笑语，热诚地感染你的伙伴们!

50、拨动祝福的琴弦，为你唱出世界上最美妙的生日歌，点亮幸福的烛光，为你送上精美的礼物和蛋糕，祝你生日快乐，一帆风顺，事事如意，天天好心情!

51、真挚的友谊，由生日烛光送入你的心田，浸润你跳动的心，根根为你点燃，朵朵鲜花为你展现。

52、愿友谊之手愈握愈紧，让相连的心愈靠愈近!我最要好的朋友，送上我真诚的生日祝福!

53、暖暖的烛光里，有我的思绪与期盼，纵然相隔太远太远，仍送去无限想念及祝福。

54、祝我快乐的、漂亮的、热情奔放的、健康自信的、充满活力的朋友，生日快乐!愿你用你的欢声笑语，热诚地感染你的伙伴们!这是人生旅程的又一个起点，愿你能够坚持不懈地跑下去，迎接你的必将是那美好的充满无穷魅力的未来!生日快乐!

55、我祝你所有的希望都能如愿，所有的梦想都能实现，所有的等候都能出现，所有的付出都能兑现。

56、生日快乐!祝你生日快乐，把所有的祝福放进希望的船，让你再也感觉不到孤单。生日快乐!祝你生日快乐，愿你的人生永远幸福美满，让烦恼全都烟消云散!

酒店员工生日贺词 篇6

金秋十月，丹桂飘香，在这个收获的季节里，我们迎 来了吴云云（10.18）、姚文秀（10.21）王丽君（10.24）孙红玲（10.26）陈丛美（10.27）五位同志的生日。

在过去的一年里，为了酒店的发展你们辛勤的耕耘，将黄金岁月与聪明智慧献给了酒店，感谢你们一直以来的出色表现，在你们生日到来之际，酒店全体员工诚挚的祝福你们生日快乐！希望每一年的这一天都能为你们献上诚挚的祝福，愿你们能与酒店携手走过每一个春夏秋冬，收获人生最丰硕的果实！

名人国际大酒店

公司对员工的生日祝贺词 篇7

一、 员工薪酬与高管薪酬差距的 形成原因

(一)人力资本理论。所谓人力资本理论, 顾名思义是体现在人身上的资本,即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和,表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而企业在进行人力资源管理时正是综合了“人”的管理与经济学 的“资本投资回报”两大分析维度,将企业中的人作为资本来进行投资与管理, 并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息,及时调整管理措施,从而获得长期的价值回报。

与之相对应的高管与员工作为人力资源,在学历、经验、能力、对公司作出的贡献以及应承担的责任和义务等各方面都存在着较大差距, 即将其作为资本进行的投资不同, 因而产生的资本回报不同, 具体则体现在高管与员工之间的薪酬差距上。高管,即高级管理人员, 是指在公司管理层中担任重要职务,负责公司的经营管理,掌握公司重要信息的人员。这些人大多拥有较高的学历, 丰富的工作和管理经验。无论是专业技能还是协调管理,亦或是判断决策, 他们都拥有普通员工所不具备的过人之处。高管人员的作用 在企业的经 营活动中是无 可替代的,同时,他们也需要肩负着企业发展的重担,对企业的未来负责。目前,企业多以人力资源的绩效考核来作为薪酬发放的依据, 高管由于对企业的贡献较大,绩效考核较为突出,因此他们的薪酬会比普通员工的薪酬丰厚。

(二)锦标赛理论。在现代市场经济体制下,现代企业制度的法人治理结构一般由股东大会、董事会、高层经理人员所组成的执行机构三个部分组成。其中,高层经理人员受聘于董事会,在董事会授权范围内,拥有对公司事务的管理权和代理权,负责处理公司的日常经营事务,进而与董事会形成了“委托—代理”关系。在有关企业薪酬管理制度的理论中,锦标赛理论被广泛的认同与采纳。这种理论通过加大执行机构负责人同其他高层管理成员之间的薪酬差距, 来降低委托人对代理人的监控成本, 使委托人和代理人的利益相连、目标一致,最终提高公司绩效。锦标赛理论形成的薪酬差距不仅能够激发企业内部的高管与员工付出更多的努力,还有利于吸引市场上优秀的人才,使社会资源达到最优配置。

(三)社会现状。目前,我国仍处于社会主义初级阶段,贫富差距大,地区经济发展不平衡, 公司内部的薪酬差距实则为整个社会现状的一个缩影。在这一阶段,政治、经济、文化等各方面的制度体系开始建立,并臻于完善。但是,发展不平衡是社会主义初级阶段的一大特征。其中, 社会主义市场经济发展不完全, 使得相关制度体系与经济体制改革不相适应。具体而言,企业薪酬制度与监督制度尚不完善, 并由此导致了企业内部权力分配不均。我国的经济体制改革, 是将集中于国家的权力下放到企业自身,使企业能够进行自主化管理。但是, 相应的薪酬制度和监督制度并没有完善和有效的实行, 导致了一些企业管理层借所谓的激励制度为个人谋求利益,侵占员工权益, 从而导致普通员工与高管的薪酬差距被不断拉大。这也是导致高管与员工的薪酬差距过大的原因。

二、 员工薪酬与高管薪酬差距的 主要影响因素

根据样本统计结果显示, 我国目前高管与员 工薪酬差距 的平均值为12.83倍左右 ,最大值可高达1 636.25多倍。这说明我国上市公司员工薪酬与高管薪酬之间存在很大差距。影响 这种差距的因素是多方面的, 本文仅从以下四个方面来研究员工薪酬与高管薪酬差距的主要影响因素。

(一)股权性质。通过上述结果 ,可以初步了解到影响员工与高管薪酬差距的影响因素。根据国有企业与非国 有企业薪酬差距的不同, 可以得知企业的控股股东的性质影响了企业员工薪酬与高管薪酬的差距。国有企业员 工所能接受的薪酬差距要低于非国有企业。具体分析其原因,其根本区别在于激励制度的不同。由于所有权和经营权相分离, 国有企业和非国有企业都面临的“代理成本”的问题。股票期权激励机制虽然是解决这一问题的良 好途径, 但是鉴于我国国有企业的全民所有制性质, 使得这一解决办法在实施上就存在一个如何保证国有企业所有制性质的问题。国有企业引入该 机制,人力资本参与企业收益分配,经营者无偿或以低成本获得企业股权, 拥有企业资产。在此过程中就伴随一个所有权从公有向私有转换的过程。因此如何既保证国有企业的所有制性 质, 又能有效激励经营者使国企激励待遇具有竞争力,这就存在一个问题, 即股票授予数量的限制问题。当激励制度中的奖励受到了限制, 高管与员工之间的差距也就受到了限制, 这样一来, 国有企业的员工与高管薪酬差距便小于非国有企业的差距。此外,国有企业激励制度的形式化问题普遍存在, 非国有企业虽然不能保证绝对公平,但是还是会更加注重效益。

(二)经济地区。东、中 、西部公司的员工与高管薪酬差距的不同, 也说明了经济发展水平的不同影响了员工与高管之间的薪酬差距。我国的经济 区大致可以划分为东、中、西三个部分。 其中东部地区背负大陆, 面临海洋, 地势平缓, 有良好的农业生成条件,水产品、石油、铁矿、盐等资 源丰富。优越的地理位置、开发历史悠久、劳动者的文化素质较高、 技术力量较强,使东部地区的工农业基础雄厚,在整个经济发展中发挥着龙头作用。中部地区位于内陆,地理上承东启西,北有高原, 南有丘陵, 众多平原分布其中, 属粮食生产基地, 能源和各种金属、非金属矿产资源丰富, 占有全国80%的煤炭储量,重工业基础较好。西部地区幅员辽阔, 地势较高, 地形复杂,高原、盆地、沙漠、草原相间,大部分地区高寒、缺水, 不利于农作物生长。因开发历史较晚,经济发展和技术管理水平与中、东部差距较大,但国土面积大,矿产资源丰富,具有很大的开发潜力。由于所处地理环境不同,地区间的文化差异以及开发时间的早晚, 经济发展模式的不同, 使得同经济相对落后的中、西部地区相比,在经济发展水平较高的东部地区, 人们的思想观念相对开放, 更能够很好地接受较高水平的薪酬差距。

(三)行业领域。高管薪酬与员工薪酬差异存在于各个行业领域, 不同行业的员工与高管薪酬差异不同。近10年来 ,我国的收入分配总体趋势是从传统的资本含量少、劳动密集、竞争充分的行业向技术密集型、资本密集 型行业和新兴行业倾斜, 某些国有垄断行业的收入更是高的惊人, 不同行业由于其行业特征差异产生的员工薪酬差距越来越明显, 其员工与高管薪酬差距也不同。技术密集型、资本密集型行业和新兴行业的员工与高管薪酬差异普遍高于传统的资本含量少、劳 动密集、竞争充分的行业,特别是金融行业, 其巨额高管薪酬引起了广泛社会关注。

(四 )垄断性质。所有制性质也是影响 职工收入与薪 酬差距的重 要因素。在当前薪资水平直接与企业业绩 挂钩的制度下 ,资源性、垄断性 国企的员 工薪资水平明 显高于其他国 企和非国企员工。相对于非垄断企业, 垄断企业薪 酬差距与企业 绩效的相关性相对较弱, 在非垄断企业中,企业内部 薪酬差距与企 业绩效是呈 现倒“U”型关系的,而在垄断企业中,这一关系并不显著。

三、 员工薪酬与高管薪酬差距如 何影响公司业绩

早在1985年,西方学者就开始研究高管薪酬与公司业绩的问题, 并提出了“经营者报酬与公司业绩之间存在很强的正相关”。这一阶段的西方学 者主要将公司业绩、经营规模、高管薪酬以及高 管的个人特质 作为研究对 象。接下来学者开始分会计指标和市场指标来研究不同指标下高管薪酬与公司业绩的关系。 进入二十一世纪以后, 学者们更是从多角度研究诸因素对薪资—业绩敏感性的影响。

在我国, 随着《上市公司治理准则》的出台,上市公司普遍建立了完善的薪酬激励制度, 这一举措将高管薪酬与公司业绩紧密的联系在一起。同时, 也将国内学者的目光吸引到高层内部薪酬制度的研究领域。有关高管团队薪酬差距的衡量, 以往的学术研究主要采用以下三种方法:第一种,高管团队的薪酬差距=高管团队的最高年薪-其他高管的平均年薪 (曾思琦, 2007);第二种,高管团队的薪酬差距= Ln (CEO层级的平均年薪-非CEO层级的平均年薪)(鲁海帆,2007); 第三种,高管团队的薪酬差距= Ln(总经理的年薪-高管团队的平均年薪)(张正堂,2008)。

由此可以看出, 目前国内学者对员工之间薪酬差距的研究大多集中在高管团队内部,研究面较窄。因而,我们此次的研究面向的是更广大的员工群体,进行更全面的研究。

根据斯塔西·亚当斯提出的公平理论, 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关, 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳 动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。而这种公平感直接影响职工的工作动机和行为,并进一步影响企业的业绩。2013年上市公司的年报已经披露完毕,上市公司高管的“天价”薪酬再度成为市场关注的焦点。据统计,2013年全部上市公司高管的年薪总额高达122.3亿元,相较于2012年,2013年央企上市公司总经理人均薪酬77.3万元,上涨4.33%, 将近70%的上市央企总经理薪酬低于平均值。而中集集团总裁麦伯良以869.7万元, 不但夺取了央企总经理薪酬之冠, 而且在所有已披露上市企 业总经理薪酬 中也居于首 位。麦伯良2012年也曾以998万元年薪居央企总经理之首, 连续两年蝉联央企“打工皇帝”。事实上,麦伯良年薪已连续4年超过500万元。据年报显示,麦伯良2010年、2011年的年薪分别为596.22万元和957.74万元。2010-2013年中集集团净利润分别为28.51亿元、36.59亿元、19.30亿元和26.34亿元。

图1、图2分别是民营企业与国有企业高管与员工的薪酬差距表,由此我们可以看出,在国有企业的薪酬差距比变化不大, 但是在民营企业, 薪酬差距的变化十分显著 , 从2003年的71.8倍到2010年的585.9倍,持续高速增长了7年, 后两年才有所下降,但是仍然保持在245倍。根据上市公司年报的披露情况, 高管薪酬整体呈上涨趋势, 民营企业的涨势尤其显著。但是,这些高管的薪酬并未与公司业绩呈正相关, 部分公司在亏损的情况下仍旧 发给高管巨额 薪金甚至加 薪。通过2012年业绩下滑幅度最大的50家上市公司发现,50家公司中有28家公司的高管薪酬不仅没有下调反而集体上涨, 其中还有亏损几十亿的公司高管薪酬同比增长高达36.7%。这样的事实让我们不禁产生质疑, 高管薪酬是否能恰当反映其实际价值,高管与员工的薪酬结构是否合理, 高管薪酬是否 已经与企业绩 效无太大关 联。因此,对我国上市公司高管薪酬的合理定价成为企业决策机制的当务之急。本文所研究的高管包括执行董事(含董事会秘书)、总经理和副总经理,薪酬总额仅包括货币薪酬部分。

1.因变量。本文的研究内容是员工薪酬与高管薪酬差距合理性对公司业绩的影响,因此选择公司业绩作为因变量。为更好地反映公司业绩情况, 我们选用ROE即净资产收益率来表示公司业绩。净资产收益率又称股东权益收益率,是净利润与平均股东权益的百分比, 是公司税后利润除以净资产得到的百分比,该指标反映股东权益的收益水平,用以衡量公司运用自有资本的效率,是衡量上市公司盈利能力的重要指标。该指标越高,说明投资带来的收益越高;该指标越低,说明企业所有者权益的获利能力越弱。该指标有两种计算方法: 一种是全面摊薄净资产收益率;另一种是加权平均净资产收益率。全面摊薄净资产收益率计算出的指标含义是强调年末状况,是一个静态指标,说明期末单位净资产对经营净利润的分享,常用于确定股票价格或分析每股收益指标。而加权平均净资产收益率计算出的指标含义是强调经营期间净资产赚取利润的结果, 是一个动态的指标, 说明经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造利润的多少。它是一个说明公司利用单位净资产创造利润能力的大小的一个平均指标,该指标有助于公司相关利益人对公司未来的盈利能力作出正确判断。因此,我们选择加权平均净资产收益率。

2.自变量。高管与员工的薪酬差距都是采用绝对薪酬差距指标。其中, 员工薪酬是指公司全体员工中除高管之外的员工。高管总薪酬中的高管则包括执行董事(含董事会秘书)、总经理和副总经理。员工的平均年薪=公司支付 给员工以及为 员工支付的 现金/(员工总数-高管人数), 高管的平均年薪=高管的年薪总额/(高管总人数-未领薪的高管人数)。

从图3、图4可以看出, 近十年来, 员工薪酬与高管薪酬都在逐渐上涨,高管薪酬涨幅普遍大于员工薪酬, 民营企业薪酬增幅普遍大于国有企业薪酬增幅。对高管薪酬与员工薪酬差距与ROE进行Pearson相关分析,得到表1、表2。

由表1、表2可以看出,民营企业和国有上市公司的ROE与高管薪酬/ 员工薪酬在.01水平(双侧)上均呈显著正相关。这说明员工与高管的薪酬差距对公司绩效起积极的正向作用, 且较大的薪酬 差距更有利 于公司绩效的提高。 因此,应保持员工与高管间适度的薪酬差距,这一结果符合本文的锦标赛理论预期。在开始的假设当中,本文认为员工对于报酬分配的公平与否做出判断,而这种公平感将直接影响职工的工作动机和行为,并进一步影响企业的业绩。当员工与高管薪酬差距过大时,员工会产生不公平感并降低工作效率,从而对公司业绩产生负面影响。然而研究结论恰好相反:高管团队与普通员工的薪酬差距不仅没 有带来员工强 烈的被剥削 感或不公平感,反而成为激发他们不断努力争取高绩效的动力,这表明在高管团队与普通员工之间,薪酬差距对公司绩 效带来的激励 效应超出了 它带来的负面影响。可见,根据我国现代企业的实际情况,锦标赛理论更有适用性,因此企业应该合理制定高管和普通员工的薪酬,保持合理的薪酬差距,并倡导员工之间公平、良性。通过以上分析我们还可以看出,不同性质的控股股东,不同水平的经济发展都会影响员工与高管薪酬的差距,影响着人们对 于这种差距的 接受程度。 而人们的接受度、认同度又继而影响了个人乃至团队的 工作效率 , 从而影响 企业绩效 。因此, 企业的员工 薪酬与高管薪酬差 距, 应根据企业的不同性质 、所处的经济地区进行合 理规划, 制定适应企 业实际经营情况的员工激励制度。

四、结论

通过以上研究 我们发现,企业员工薪酬与高管薪酬差距的设置应当视企业自身的性质而定。通过对国有上市公司的研究,我们发现,在我国国有上市公司中,高管薪酬与员工薪酬差异虽对公司经营有一定的积极影响,但是这种影响并不显著,因此,国有企业可以设置相对小的薪酬差距;通过对民营上市公司的研究我们发现,高管薪酬与员工薪酬差距对企业的影响十分显著,非国有企业可以适当的拉大薪酬差距。中部、西部地区企业的员工与高管薪酬差 距要小于东部经济发达地区的员工与高管薪酬差距。只有这样,适应企业性质与自身发展的员工薪酬与高管薪酬的合理性差距才会对企业绩效产生积极的影响。