职称评价论文

职称评价论文（共8篇）

职称评价论文 篇1

个人职称自我评价范文篇一

在这四年间，我努力提高自身的业务水平，参加了一系列的学习活动，能力提高很快，已经能较好的完成各项工作任务，胜任本职工作。

在此期间，我一是在教学基本功上了有了较大的提升，先后参加了一系列教育教学技术和基本功培训，并获得相应的证书。

二是在专业技术上提高了一个层次。我先后参加了中科院计算机所组织的“红旗linu”应用课程培训、省教育厅组织的“四新培训”等专业技术培训。三是自学了有关专业技术、教科研等方面知识。特别是积极钻研远程教育教学模式改革，探索新的教学方法，有了一定的心得，在我所主要担任的电大教学课程《操作系统》、《计算机组成与汇编语言》在每次的考试中，均取得了骄人的成绩;同时，我运用自学的一些专业知识自主开发了一些应用软件，包括《中小医院信息管理系统》、《乡镇卫生院药库进销存》和《黄河娱乐城管理信息系统》等。

三、兢兢业业、勤勤恳恳，努力勤奋地工作。几年来，本人在工作中勤勤恳恳，任劳任怨，从没有因为个人的原因而拉下工作，从没有旷工、旷课现象，也没有迟到早退现象。这几年来，我不仅担负学校计算机课程教学任务和班主任工作，还担负学校与浙江大学远程教育学院联办的网大班的教学教务任务，我做一行爱一行，教学工作毫不懈怠，教学教务工作也搞得有声有色，多次受到上级主管部门和业务部门的表彰，几年来我多次获得校“先进工作者”称号。在我做班主任几年中，我十分注重学生的思想政治工作，坚持德育为首的原则，取得了一定的成绩，我所代的班级曾被评为“先进班级”，我也多次受到了学校的表彰。

四、勤学习、勤研究、勤工作，努力创造佳绩。担任教师以来，我时时处处严格要求自己，在教学、教育等工作上取得了一定的成绩。当然，我还有这样和那样的不足，主要表现在一是吃苦精神不够，二是工作的主动性不够，三是业务能力还有待于进一步提高。在今后的工作中，我将扬长避短，努力学习，不断提高，努力工作，再创佳绩，不负教师这个光荣称号。

个人职称自我评价范文篇二

我在大学里学习的是建设工程监理方面的专业，因此在我毕业之后，我就投身到了相关的工程建设监理中去了。时光飞逝，从毕业后参加工作到现在有三年多的时间了。在这将近四年的工作过程中我不仅加深了对原来学习的知识理解，而且对以前书本中没有接触或接触不深的知识有了进一步的认识。工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，取得了长足的发展和巨大的收获，现将工作个人总结如下：

工作中，工作之初，为了能在最短的时间内进入到监理员的状态以便在今后的工作中能更好的完成本职工作，在工作之余四处收集资料，并多方面向前辈们监理的工作性质及情况。回顾近几年的监理工作，让我体会最深的是做好监理工作，就必须严格认真，有较强的责任心，不管多么复杂的工程只要我们能够一丝不苟地按照施工规范、规程履行职责，就能全面的掌握整个工程动态，控制整个工程质量，同时我们要具备较高的业务素质，就能对每一工序，每一环节，做到事前提示，将可能出现的质量问题消灭在萌芽状态，并对可能造成质量隐患的环节事先防范，这两点对我们的监理工作大有帮助，必将有力推动我们的工作。

思想上，坚持认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚持实事求是，不断提高自己的政治思想觉悟与水平，不断地探索与追求。

学习上，自参加工作以来我一直严格要求自己，认真对待自己的工作，自身很好的为自己定位。工作中我时刻牢记要在工作中不断地学习，将理论与实际的工作很好的结合在一起。在工作中不断地改变自我，适时地对自己提出不同的要求，在工作中不断总结经验，提升自身工作能力的同时，在工作中不断地学习，也在工作中逐渐的成长。

在过去工作中，在领导的关怀和同事的支持与帮助下，经过不断的努力，我适应工作节奏，具备了一定的技术工作能力，但仍存在着一些不足，在今后的工作中自己要加强学习，克服缺点，力争自己专业技术水平能够不断提高，同时我清楚地认识到社会较快发展的形势下，今后还需不断地加强理论学习，尤其是新技术、新理论的学习，严格要求自己，不断求实创新，在实际工作中锻炼和成长，积累工作经验，培养工作能力，争取更大的成绩。

个人职称自我评价范文篇三

大家好，我叫XXX，XXX年XXX月毕业于XXXXXXXXX专业，同年被分配到XXXXXXXX。自XXXXXX年初担任生产副队长以来，一直都从事于地面工程施工和基层管理工作。我本次参评XXXXX任职资格，在此现将前期的工作进行总结，向在座的各位领导进行汇报。

一、热爱本职工作，严格要求自己，认真做好每一项基础工作。作为一名基层管理者，要有高度的责任感和使命感。要热爱自己的本职工作，同时也要对自己高标准严要求，要让自己成为带领职工攻坚克难的一面旗帜，我是这么想的，也是这么做的。由于专业对口，为自己的日常工作奠定了坚实的基础。在每一项工程施工中，从图纸的会审、施工组织计划的编写，到现场施工人员的技术交底，我都一丝不苟的认真做好每一个环节的部署和检查。因为我知道一名施工管理人员的责任心，直接影响到一项工程的施工质量，也关系到公司的未来发展。前期由我带领组织施工的XXXX以及多座计量站工程，在XXXX地面工程质量大检查中均获得好评，为公司赢得了荣誉。另外，在多项重点工程和抢险工程中，我都冲锋在前，在现场精心指挥、周密运行，保障了各项任务的圆满完成，同时也积累了组织大型工程施工和处置现场特殊情况的丰富经验。在组织好工程运行的同时，抓管理、控成本、增效益也一直是我工作中的重点，XXX队作为整个XXXX公司的利润大户，每年也都圆满完成了上级下达的经营指标任务。

二、不断总结学习，努力提高自身业务水平。

在日常工作中，我非常注重业务知识的学习和积累，建立了学习笔记，定期对自己的工作和学习进行总结。在获得XXXXX师后，为了提高自己的理论知识水平，XXXX年参加了工XXXXXXXX教育学习，在两年的学业中，对自己的专业知识进行了系统梳理，学习到了更多的先进的工程管理知识，通过努力取得了工程管理专科毕业证书，于此同时，我还积极参加单位组织的培训学习，考取了国家二级建造师资格证书。

三、再接再厉、勇于拼搏，为公司的发展再立新功。

虽然基层管理工作非常繁琐和辛苦，平常放弃了许多节假日和休息时间，但是，有付出就有回报，多年来，上级组织给我了许多的荣誉，先后获得XXX、XXX等多项荣誉称号，XXX年，我也光荣的加入了中国共产党。我想，荣誉只能代表过去，今后的工作中还有更高的目标等着自己去拼搏实现。十几年来，我由一名专业技术人员成长为一名基层管理工作者，这里面包含着自己付出的艰辛劳动，也包含着党组织对我的培养，更体现了在座的各位领导、专家评委的关怀和帮助，在此我表示深深的感谢。我将一如既往、脚踏实地，为公司的持续发展贡献自己最大的力量。

职称评价论文 篇2

关键词：量化考核,科研绩效,指标评价

医院作为知识密集型单位,如何合理聘任科研人才、科学有效地量化考核一直是职称聘任的基础,而在职称聘任量化考核中,科研绩效考核指标体系的构建至关重要,因此本文将对医院职称聘任量化考核中科研绩效指标评价体系构建进行简要探讨。

1 医院职称聘任量化考核中构建科研绩效统计指标评价体系的意义

1. 1 促进医院全面发展

科研作为创造活动,对于促进医院整体水平的发展具有极为重要的作用。随着如今医院科研成果的多样化,对科研绩效的评价体系构建也变得愈加复杂。医院作为一个复杂的整体,如何区别对待医技、护理、内科、外科等不同的主体的科研能力,合理构建科研绩效评价体系也已成为了医院职称聘任量化考核的核心部分。一套科学、合理的科研绩效统计指标评价体系,它不仅有利于医学人才不断提高自身的科研素质和水平,更有利于实现医院人才的合理配置,这对于完成医院学科战略和科研战略,调整科研任务等有着重要的作用。

1. 2 提高个人科研水平

医院职称聘任量化考核是一个综合的考核,是对医院职工个人整体能力的全面考察,以本文要研究的科研绩效统计指标为例,医院是知识密集型单位,科研统计指标的重要性不言而喻。在职称聘任量化考核中合理构建科研绩效统计指标评价体系,能够对医院卫技人员的个人科研表现作出客观评价,这增强了职工在日常工作对科研的重视程度,培养了职工严谨的科研态度,使其在点滴的科研工作中不断努力提高自己的科研水平,开拓创新,进而取得更加丰硕的科研成果。

2 科研绩效统计指标评价体系构建

医院科学水平的提高能够有效提升医院的医疗服务质量和技术水平,因此,科研绩效统计指标评价体系的建立在医院职称聘任量化考核中是十分重要的。

2. 1 科研绩效统计指标具体包含内容

医院中许多科研活动开展都是围绕科研项目来展开的,从科研项目立项到结项整个过程,科研绩效统计指标贯彻其中。在构建科研绩效统计指标评价体系的过程中,可以根据项目开展过程进行分别设置,科研项目阶段主要有,项目立项、项目结题、项目成果评价、项目获奖情况等,主要的统计指标内容有项目名称及编号、研究的起止时间、研究项目经费、科研项目负责人及团队成员、项目结题时间、项目成果登记号码以及项目获奖名称和获奖等级等。

2. 1. 1 科研项目参与者

科研项目每一名项目参与者的信息都需要量化评估,具体包括项目参与者姓名、所在科室、学历、学位,专业、行政职务、职称、所在项目具体分工及承担的工作量等。需要特别注意的是,在科研项目开展过程中可能会出现人员变动,例如退出项目、工作调动、出国进修等,因此在量化评估每一位科研项目参与者贡献时需及时更新,以便合理评估。

2. 1. 2 科研项目成果

每一项科研项目开展的过程中都会形成该项目的研究成果,具体分为: ①期刊论文,此方面统计评价指标主要包括期刊论文的题目、所发表的刊物、刊登的年、卷、期、刊物的级别、刊物影响因子,该篇期刊所被引用的次数等; ②著作,主要指的是以医院开展的科研项目为基础所撰写的出版著作,著作可以具体分为编著、译著、专著等,此方面统计评价指标包含了著作的名称、作者及排名、书号、出版社等; ③发明专利,科研项目的开展往往会伴随着较多发明专利的取得,因此该方面统计评价指标应包含有专利名称、专利发明人、专利号、专利的有效期限、专利所应用的领域范围等等。

2. 1. 3 科研项目评价

每一项科研项目结项之后,其形成的成果都会经过评定或评审,进而给予科研项目进行成果登记,授予相应的奖励。科研奖项主要分为医疗行业奖和政府奖,此处科研绩效统计指标包含了获奖时间、获奖项目名称、获奖项目负责人、获奖等级、类别以及获奖金额和主要获奖人员等。

2. 2 科研绩效统计指标评价体系的构建

基于层次分析法的科研绩效统计指标评价体系一般按层次分别构建。

2. 2. 1 科研绩效统计指标评价体系一级指标

科研的开展讲求效率,期望尽可能地用较少的投入取得较多的产出,因此科研绩效统计指标评价体系的一级指标可以按照投入、产出分别进行构建。在医院职称聘任量化考核构建科研绩效统计指标评价体系时,由于医院各个科室发展各不相同,所拥有的科研经费、资源也各不相同。因此在统计指标构建过程中,如果只是一味地注重一级论文发表数,课题数的多少等这些产出指标是有失科学性的,因此应当同时考虑投入指标,即结合各科室各自科研工作特点,如科研项目研究过程,所拥有的科研经费量、当前从事科研的相关人才数量等统计指标。通过科研投入与产出的相结合来对科研工作进行评价,这种科研绩效统计指标评价体系才能够保持较好的公正性和客观性。

2. 2. 2 科研绩效统计指标评价体系二级指标

确认了科研绩效统计指标评价体系的一级指标后,其二级指标的确定是以投入和产出这两个一级指标为基础设立的,例如,以“投入”这一一级指标为基础设立的二级指标应主要涵盖了人力资本、物力资本和财力资本的投入,因此以此为基础来设定的二级指标则具体可以有: “人力资本”二级指标、“物力资本”二级指标和“财力资本”二级指标。这三个二级指标的确定能够很好地反映出投入总体状况。而以“产出”这一一级指标为基础设立的二级指标应主要包括了科研项目成果和科研项目评价,因此以此为基础来设定的二级指标则具体可以有“发明专利”二级指标、: “期刊”二级指标、“著作”二级指标、“奖励”二级指标。这四个二级指标的确定能够很好地反映出产出总体状况。

2. 2. 3 科研绩效统计指标评价体系三级指标

确认了科研绩效统计指标评价体系的一、二级指标后,三级指标的确定主要根据以上两个一级指标、七个二级指标来进行的,在保证细化的基础之上,结合医院科研绩效评价统计指标体系初步进行设定。以“产出”一级指标,“期刊论文”二级指标为例,其三级指标可以包含“论文发表总数”三级指标,“省级、国家级期刊论文数”三级指标,“CSCD源期刊( 核心库和部分扩展库) 论文数”三级指标,“SCI期刊论文数”三级指标,“期刊论文影响因子总数”三级指标,“平均单篇期刊论文影响因子数”三级指标等等。

2. 3 科研绩效统计指标权重的确定

科研绩效统计指标评价体系的构建法通常有同行评价法、文献分析法和层次分析法等,此处运用层次分析法来确定科研绩效统计指标权重系数。

以科研绩效统计指标体系中一级指标权重的确定为例。科研绩效统计指标评价体系的评估专家应当对“投入”一级指标和“产出”一级指标进行比较,形成相应的评分矩阵,在评分矩阵形成之后要对其一致性进行检验,当“投入”一级指标和“产出”一级指标一致性检验合格后,通过层次分析法计算出这两个科研绩效评价一级指标所获评分的中位数,将其作为这两个指标重要性评价的结果,并依据该结果建立评价矩阵,然后用matlab软件计算方根,从而推算出这两个科研绩效评价统计指标的权重系数,最后通过对这两个科研绩效评价统计指标标准化处理计算获得评价指标权重系数。同理,依照上述方法,依次计算出科研绩效统计指标评价体系中二级指标、三级指标各自的权重系数,从而构建出合理的医院职称聘任量化考核中科研绩效统计指标评价体系。

4 科研绩效统计指标评价体系应用

4. 1 科研绩效统计指标评价体系应用中所存在的问题

近年来,医院在职称聘任量化考核中对科研指标的重视程度逐渐增加,合理构建科研绩效统计指标评价体系,对科研绩效进行准确、客观的评估是职称聘任量化考核中的重要内容,这对提升医院职称聘任量化考核的科学性、合理性有着重要的作用和意义。此外,合理构建科研绩效统计指标评价体系还能够让医院及时了解到各个学科以及各个科室的科研项目研究现状和存在的问题,并及时找出问题根源,采取有效措施来改进、完善,进而提升医院的整体科研水平。

近年来,医院在职称聘任量化考核中对科研统计指标的重视程度逐渐增加,合理构建科研绩效统计指标评价体系,对科研绩效进行准确、客观的评估是职称聘任量化考核中的重要内容,这对提升医院职称聘任量化考核的科学性、合理性有着重要的作用和意义。但是在现实中,由于科研绩效统计指标评价体系合理构建是建立在科研统计相关数据的收集工作之上,该统计数据的准确性、真实性完全依赖于作为基础统计数据收集者的主观工作。由于缺少统一、规范的统计指标数据收集规范,科研绩效数据的收集者主观意识决定了统计绩效数据的内容。当前各家医院的科研绩效统计工作各不一样,统计统计指标也存在较大差别,有的部分科研绩效统计指标没有统计,而有的部分科研绩效统计指标没有细化,这都造成了科研绩效统计指标评价体系构建不完善。

4. 2 科研绩效统计指标评价体系应用的完善

医院是不断发展的,医院的科研水平也是不断发展的,因此科研绩效评价指标的建立并不是一成不变的,应当结合当前科技的进步以及医院自身的变化对科研绩效统计指标评价体系不断进行完善和修订,科研绩效统计指标评价体系的完善工作是一项长期的系统性工程,只有保证了合理构建出科研绩效统计指标评价体系才能够为医院职称聘任量化考核提供准确的人力资源科研绩效评价依据。

因此,为了进一步完善科研绩效统计指标评价体系,医院相关部门应当每隔一段时间,定期对医院当前科研绩效统计指标评价体系进行检查、完善,根据科研绩效统计指标专家组的讨论和研究删除一些非关键、重要程度可有可无的统计指标,并且根据医院当前的发展变化和社会的科研水平增加一些能够更好体现职称聘任量化考核科研绩效水平的相关统计指标,以此来不断完善科研绩效统计指标评价体系,来保障科研绩效评价统计指标体系的实时性、合理性。

参考文献

[1]牛玉宏,金春林,李娜等.德尔菲法建立上海医院科研竞争力评价指标体系[J].中华医学科研管理杂志,2015,06:231-241.

[2]赵峰.公立三级医院职称聘任量化考核办法的应用与分析[J].江苏卫生事业管理,2014,05:24-25.

[3]王峥,曲昭婷,倪震勇.阜外医院高级专业技术职务素质考核模型研究[J].中国卫生人才,2013,01:74-76.

[4]冯宝华,谷润皋,周钱,等.构建科研评价指标体系促进医院科研发展[J].中国医院,2013,5:49-52.

[5]周燕霞,彭云.卫生高级专业技术职务聘任实行量化考核的探讨[J].现代医院管理,2009,04:50-52.

职称评价论文 篇3

关键词：大学出版社；编辑职称晋升；评价体系

出版社的发展，编辑能力的培养既是基础也是保障。现代新型编辑的能力要求为“全能型”①：从选题策划到作者遴选、写作进度跟踪，从书稿审校质量把控到图书封面、内文装帧设计以及印制成本控制，从图书营销宣传方案策划到销售回款催收与退货管理，任何一个环节无不考验着编辑的综合能力。其实，编辑是否具备这样的能力，一是看编辑自身的综合素质和积极性，二是靠出版社乃至相关管理部门的绩效考核与能力评价，发挥制度考核的激励性。编辑自身能力不强，有好的制度也没有用；但是若没有好的制度安排，再好的编辑，其意志和能力也会慢慢地被摧残、被抹杀。

一、大学出版社编辑职称晋升困局

大学出版社其实不乏优秀编辑，但因为缺乏良好的绩效考核和能力评价体系，导致人才流失严重。当前，大学出版社编辑职称晋升呈现出三大困局。

困局一，编辑个人动力不足。随着我国出版业竞争压力日益增强。在经济效益目标的驱使下，编辑首先会考虑图书的市场需求，不再能专心于慢慢打造图书品牌，而且编辑很难有足够的时间去学习，更不会静下心来慢慢积累科研成果。②重点图书项目或基金支持项目的缺失以及科研论文成果数量的不足，均阻碍了编辑的职称晋升。

困局二，专业评审专家缺位。大多数出版社的编辑职称晋升评定由各省市出版局组织全省市出版领域的专家来完成，这对每一位参加职称晋升评定的编辑来说机会是均等的。但当前很多大学出版社的编辑职称评定是由各高校自己组织校内专家（即“高评委”）来完成的，然而一所高校有关出版领域的专家并不多，要组成一个出版系列职称评定专家小组十分不容易。目前大多数高校的做法是：组织包括本校人事处、学报、出版社、图书馆、期刊社等在内的多个单位的专家组成高评委，其中与出版业联系密切的单位的专家数量明显不够，有时甚至只占高评委总人数的不到50%。由于非出版领域的专家对出版系列职称评审条件或原则的把握程度不一样，从而会出现不公平竞争的现象。

困局三，专业评价体系缺失。职称晋升评审要有一套严格的评价体系，否则评审专家就无法对每位参评者作出合理而公正的评价，有时会掺杂自身专业的标准，甚至个人的主观意志，这样的评审结果难免有失偏颇。

要解决编辑个人动力不足的问题，首先，大学出版社要做好有效的制度安排，把经济效益和社会效益统一起来考核，为获得良好的社会效益或树立出版社品牌的图书项目设置特殊贡献奖，并积极为编辑策划重大项目或申请基金项目提供多方面支持；其次，大学出版社要制订长远发展的人才目标，要以提升编辑综合素质、使编辑获得全面发展为基本点，促使编辑自觉地学习提高，多出研究成果，从而反过来为出版社更好地发展服务；再次，大学出版社要把编辑的职称晋升与激励机制紧密联系起来，这是直接而有效的激励方法；等等。

要解决专业评审专家缺位的问题，解决思路是：在本校内筛选并确定对口单位的评审专家，若人数不够，可以聘请本省其他高校或省新闻出版局、省委宣传部出版管理处的相关专家一起参与。职称评审事关编辑的健康成长和出版单位的稳定发展，所以要有“专业”的评审专家，让参评者享受“公平合理”的评审原则与“准确”的评价标准。

相较于前两者，完善专业评价体系则显得更为紧迫。

二、编辑职称晋升评价体系探讨

编辑职称晋升评价体系的指标内涵丰富，概括来说，编辑职称晋升评价首先应考核重点出版项目、科研论文、获奖图书等直接指标，在此基础上，同时考核其所策划或责编图书的品牌影响力以及获得的经济效益等间接指标。

直接指标

1. 重点出版项目

重点出版项目是考核编辑策划能力及综合运用出版资源能力的重要指标，没有优秀的策划能力并拥有丰富的作者资源，要申报并获批重点出版项目几乎不可能。重点出版项目包括国家或地方的出版基金支持项目、国家哲学社会科学或自然科学基金项目、文化产业发展专项扶持项目，以及各类规划项目或企业的横向课题项目等。重点出版项目中，有些可获得相应的经费支持，如国家或地方出版基金项目、哲学社会科学和自然科学基金项目、文化产业发展专项扶持项目、横向课题项目等，这些项目对出版社来说既有突出的社会效益，也有良好的经济效益，应大力支持并积极推动。有些没有具体的经费支持，如国家五年规划重点图书项目、普通高等教育国家级规划教材等，这些项目在经济效益上虽然需要靠出版社后期的良好经营来保障，但也是一个出版社综合影响力的反映，理应重视。重点出版项目的成功实施是编辑综合素质的重要体现。

对于重点出版项目评估的权重比例分配，建议从两方面考虑：一是项目的获批级别；二是项目获批的金额，这是前者的辅助指标。

2. 科研论文

编辑发表科研论文是编辑学习编辑出版知识、研究编辑出版理论，结合实际工作经验，提练升华的集中表现。

现在高校参与出版系列职称晋升评审的基本上是所在高校的出版社、学报编辑部、杂志社等的编辑人员，但是由于体制与考核机制不同，编辑所要承担的工作内容与工作强度完全不同，这就决定了这一系列的职称晋升评审指标也要有不同的侧重点。职称晋升指标体系的设置一定要体现编辑的具体工作特性，这样的评价体系才能真正体现公平和公正性。举例来说，学报编辑的科研论文包括编辑出版论文以及其他专业论文，这个专业论文是指与该编辑所学专业相关的学术论文，这与其工作性质密切相关。而出版社编辑所撰写的科研论文多涉及编辑出版理论、选题策划、图书经营管理等内容。当然，出版社编辑也会撰写少量与其所学专业相关的学术论文。因此，在出版系列的职称晋升评审中，作为重点考核指标之一的科研论文，对出版社编辑来说就更应该关注有关出版全过程（包括项目合作、选题策划与审读、图书质量与成本控制、图书营销、库存管理等）的科研论文。

在积累丰富的编辑出版理论知识与实践经验以后，适时编撰出版编辑出版专著也就水到渠成。但对于编辑来说，由实践经验积累并上升到理论高度而撰写成的专业论文，对指导实际工作意义较大，能真正实现理论与实践的相互促进提高。

科研论文评估的权重比例，从高到低分配，首要指标当然是论文所刊载的学术期刊的等级，在编辑出版专业内确定要是“双刊”，即北京大学中文核心期刊和南京大学CSSCI来源期刊；次要指标可以是论文获奖、被其他书刊转载及其次数，或被其他学术论文引用的频次；等等。

另外，对于拥有编辑出版专业的高校，其出版社和学报编辑部等的编辑应该积极参与申请编辑出版专业的科研项目，学校也要给予一定的政策倾斜或直接的资金支持，并逐渐把相关科研成果列入出版系列职称评审的指标体系中。

3. 获奖图书

图书获奖是图书获得专家或大众读者认可的一种表现，同时也是编辑充分发挥主观能动性的结果体现。包括重点出版项目等在内的图书产品，由于文化价值高、社会影响力强，因此能获得各类各级奖项，获奖图书自然应成为出版系列职称晋升评价体系中的重要指标。我国出版行业的图书奖项既包括国家级的，如中国出版业三大奖（“五个一”工程奖、中国出版政府奖、中华优秀出版物奖）以及其他一些专项奖（如“三个一百”原创图书出版工程优秀作品、向全国青少年推荐百种优秀图书）等，也包括行业协会、地区和省市的优秀教材、优秀专著和畅销书奖等。

评价体系中对于“获奖图书”这个指标要做充分的权重分配，其中国家级图书奖（特别是中国出版业三大奖）要给予相当大的权重比例。

间接指标

1. 品牌图书影响力

出版社的品牌影响力是由品牌图书来推动的，而品牌图书则是由编辑及其团队通过逐年的策划慢慢累积的。前文所说的重点出版项目，因为社会效应较强，其对出版社的品牌影响力自然较大。③但在一家出版社中，重点出版项目毕竟比较少，而且分布在较少的专业板块中，因此对出版社品牌的影响力是有局限性的，特别是对大众读者来说，其影响力非常有限。一位优秀的编辑，除了能策划重点项目外，还能通过自身长期的对读者和市场需求的研究，策划出符合社会文化发展要求的图书项目，或更进一步，策划出能引导和吸引读者阅读兴趣的图书项目，从而成为为读者所熟知的品牌图书。这样的品牌图书为出版社带来的不仅是稳定而持久的经济效益，而且还能推动出版社其他图书板块或品种的市场需求。更何况，有品牌图书板块的出版社，一定会吸引更多优秀的作者到出版社来出版图书，这些优秀的作者甚至会直接要求特定编辑来做图书的责任编辑。这样，出版社的品牌图书板块就会越做越多、越做越大，从而成为出版社发展坚实的推动力，促成出版社品牌的树立。所以，品牌图书的影响力也要作为编辑职称晋升的重要参考指标，具体可包括品牌图书的品种数量、出版码洋或实洋等，这些都能极大地推动出版社的双效益。

2. 图书经济效益

大学出版社改制转企后，竞争压力加大，发展成为生存的唯一出路。评价一家出版社发展是否良好，品牌影响力是终极指标，但实现终极目标的基本点是坚实的经济基础。所以，出版社发展首先要夯实经济基础。

出版社的经济效益是靠各个图书项目来实现的。这些图书项目中，既要有重点出版项目，也要有品牌图书项目，还要有其他一般图书项目。对于编辑来说，能策划重点项目、做实做大品牌图书项目固然重要，但这些都不是一蹴而就的，需要一个长期的提升自身综合素质、慢慢积累图书品种的过程。在此阶段，编辑需要考虑的是：在出版社的规划框架内，扎扎实实做好每一个图书项目，只要图书的内容质量符合出版要求，就要最大限度地去实现图书项目的经济效益。能做到这一点，自然也就能体现一个编辑的有效成长及其素质提高。图书的经济效益指标主要包括两个：项目利润与项目回款总额。对于出版社的发展，经济指标中的利润是第一位的；同时，在图书产品结构相对合理的情况下，出版社的销售回款总量也是不能忽视的。所以对每一位编辑来说，在出版社的产品规划框架内，努力实现图书项目的经济效益（销售回款与项目利润）是其应尽的职责。能真正有效实现这一目标的，也就能充分证明编辑的综合能力。

评价一位编辑的综合能力的指标还有另外一些，如被评为优秀出版人、中青年优秀编辑、“十百千”人才等，以及在某一个领域作出特殊贡献（如数字出版等）。编辑职称晋升评价体系中的指标应尽量细化，在此基础上做好指标权重比例的分配。一个好的评价体系，就是要最大限度地使参评者获得公平公正的评审结果，大学出版社编辑的职称晋升评定也不例外。

（周建华，中山大学出版社总编辑）

注释：

① 佘江涛，许尔兵.构建现代新型编辑评价体系[J].中国编辑，2003（3）： 30～32.

② 邹岚萍.关于出版社编辑科研困境的思考[J].编辑之友，2010（12）：34～ 35.

教师职称个人自我评价 篇4

在此期间，我一是在教学基本功上了有了较大的提升，先后参加了一系列教育教学技术和基本功培训，并获得相应的证书。

二是在专业技术上提高了一个层次。我先后参加了中科院计算机所组织的“红旗linu”应用课程培训、省教育厅组织的“四新培训”等专业技术培训。三是自学了有关专业技术、教科研等方面知识。特别是积极钻研远程教育教学模式改革，探索新的教学方法，有了一定的心得，在我所主要担任的电大教学课程《操作系统》、《计算机组成与汇编语言》在每次的考试中，均取得了骄人的成绩;同时，我运用自学的一些专业知识自主开发了一些应用软件，包括《中小医院信息管理系统》、《乡镇卫生院药库进销存》和《黄河娱乐城管理信息系统》等。

三、兢兢业业、勤勤恳恳，努力勤奋地工作。几年来，本人在工作中勤勤恳恳，任劳任怨，从没有因为个人的原因而拉下工作，从没有旷工、旷课现象，也没有迟到早退现象。这几年来，我不仅担负学校计算机课程教学任务和班主任工作，还担负学校与浙江大学远程教育学院联办的网大班的教学教务任务，我做一行爱一行，教学工作毫不懈怠，教学教务工作也搞得有声有色，多次受到上级主管部门和业务部门的表彰，几年来我多次获得校“先进工作者”称号。在我做班主任几年中，我十分注重学生的思想政治工作，坚持德育为首的原则，取得了一定的成绩，我所代的班级曾被评为“先进班级”，我也多次受到了学校的表彰。

教师职称个人自我评价 篇5

本人教学态度认真，治学严谨。精心备课，教学内容充实、丰富，能吸收学科新知识、新成果，不断更新教学内容，理论联系实际，符合教学大纲要求;能根据课程特点选择恰当的教学形式、方法和手段，实行启发式教学，做到因材施教，讲授清晰、表达准确，重点突出，难点、疑点处理恰当，课堂设计合理，节奏适度。培养了学学习的兴趣，学生学习的积极性和主动性得到提高，学生分析问题和解决问题能力有明显改善，促进了学生的全面发展。

我大胆改革劳动技术课的教学模式，将“我讲你听”的课堂变成授课、实践和竞赛等双向交流的多种方式并存，活跃了课堂气氛。我运用录音、录像投影等现代化手段，增强了教学直观性、趣味性，受到学生的普遍欢迎。组织学生开展野外实践活动并指导学生撰写实践报告、小论文，在提高应用能力方面作出了可贵的探索。

申报职称专业技术个人自我评价 篇6

（1）标题。自我签定的标题有两种形式：

1）性质内容加文种构成，如《学期教学工作自我鉴定》。

2）用文种“自我鉴定”为标题。如果是填写自我鉴定表格，不写标题。

（2）正文。正文由前言、优点、缺点、今后打算四部分构成。可用一段式，也可用多段式。要实事求是，条理清晰，用语准确。

1）前言。概括全文，常用“本学年个人优缺点如下：”“本期教学结束了，为发扬成绩，克服不足，以利今后教学，特自我鉴定如下：”等习惯用语引出正文主要内容。

2）优点。一般习惯按政治思想表现、业务工作、教学等方面的内容逐一写出自己成绩长处。

3）缺点。一般习惯从主要缺点写到次要问题或只写主要的，次要一笔带过。

4）今后打算。用简洁明了的语言概括今后的打算，表明态度，如“今后我一定×××，争取进步”等。

职称评价论文 篇7

1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效

20世纪80年代, 我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来, 随着我所科技产业化大力推进, 博士、硕士等高学历人才引进力度加大, 职称评审工作任务加重, 评审的规模和频度增加, 职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》, 2011年进行了量化评审改革, 重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法 (试行) 》, 并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法 (试行) 》, 两份文件相得益彰, 指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比, 新办法具有以下特点:

(1) 进一步明确了适用范围, 即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审, 实验系列评审基本条件单列, 评审办法同工程系列, 我所接受委托评审, 为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次, 评委会任期由四年变为三年。

(2) 规定了参评的必备条件:必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。

(3) 提高了门槛, 严格了参评条件。以往的职称评审, 外语未考, 可以先参加评审过后再补考, 论文未发表可以先参评, 过后补齐论文。新办法规定, 论文和外语为必备条件。

(4) 分类细化了评分标准, 量化了评审因素评分办法, 使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同, 但各因素所占权重做了调整, 突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%, 工作业绩由25%提高为30%, 工作能力由20%提高为30%, 论著与技术总结权重为15%, 保持不变, 职业道德和工作态度权重为15%, 保持不变, 外语为参加评审的必备条件, 不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述, 采用可度量的指标, 可操作性强。具体评分标准为:

(1) 新办法量化了工作能力要素的评价:根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等, 根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分, 政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。

(2) 新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化, 以科研成果的级别为标准进行分档, 其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标, 兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来 (不含任现职当年) 取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为:科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。

(3) 新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准, 其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名, 期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊:权威核心期刊、核心期刊、国家级刊物、省级期刊。

(4) 新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价, 提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。 (1) 界定了第一学历和后学历, 明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性, 否则降一层次确认学历。 (2) 将继续教育纳入评分标准:根据近三年 (不含评审当年) 的年均学时完成情况计分。 (3) 将专业技术技能量化:综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况, 确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。

(5) 新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年 (不含评审当年) 的职工年度考核情况计分。

(6) 改革了划档和评分方式, 使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上, 进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分, 再进行投票, 评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分, 主观性和随意性大。新办法为避免这一问题, 划档评分标准非常详细, 并成立专门的评审因素小组, 各负其责, 严格对照评审办法, 将参评人员的各项评审要素归入对应档级, 提出合理的档级建议, 提交评审大会, 评委会最终确认档级, 避免了随意性, 评委只能在最终确定的档级范围内打分, 大大减少了人情等主观因素。投票环节, 新办法进行了分类, 分为A、B、C三档, 即排名在当年投放指标前30%, 划入A档, 直接投票通过;中职30%-105%以内的, 划入B档, 副高职30%-115%以内的, 划入B档, B档人员进入投票角逐;中职105%以后的, 副高职115%以后的, 进入C档, 不再进入投票环节直接淘汰, 简化了流程, 更好地体现了优胜劣汰。

(7) 严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件, 标准更高。原办法规定, 具备以下条件之一可破格:获得省、部级 (含集团级) 二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人, 及在上述获奖项目中担任主要任务, 解决重大关键技术问题, 做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家 (含国防) 发明专利的前两名完成人, 或国家级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定, 具备以下条件之一可破格:获得省、部级 (含集团级) 自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家 (含国防) 发明专利的第一完成人;获得省部级 (含集团公司) 及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者, 受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化, 精确性高, 操作性强。

(8) 注重各相关部门的参与、配合, 增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益, 大家都比较关注, 稍有不慎就可能造成矛盾和不满, 为切实做到评审的客观、公正, 成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组, 协助资格审查, 提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息, 并对人员信息的准确无误负责。

2 新办法实施意义及作用

2011年评审工作采用新办法, 参评人员和评委耳目一新, 新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方, 但瑕不掩瑜, 具有开创意义, 明确了业绩和贡献导向, 为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势, 激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系, 建立了量化为主、多类别的评价模式, 有效地将军品、民品评价融合为一体, 维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益, 帮助他们解决了后顾之忧, 充分调动了他们的积极性, 为我所产业大发展铺平了道路, 推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试, 是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。

3 职称评聘工作存在的问题

在我所, 工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行, 但放在整个行业和企事业单位来看, 职称评审工作虽经过不断改革, 仍存在一些问题。

(1) 部分单位为提高评审通过率, 频繁调整本单位设计师人员名单, 报奖时根据评职称需要报项目组成员名单, 而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师, 不能得奖, 却挂着别人做的项目的设计师, 得着其他项目的奖, 失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解, 但有投机取巧之嫌, 挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。

(2) 非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。工程系列职称评审从2011年开始量化, 随后每年都进行修订, 不断完善。非工程系列 (在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等) 在我所不是主流, 人员少, 专业分散, 难以量化, 缺乏科学的评价办法, 以往参照工程系列评审办法, 导致无法套档, 不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。

(3) 评审条件过于刚性, 制约了各类专业技术人才的培养和造就。目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合, 一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”, 几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目, 而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准, 导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上, 对本职业务工作积极性不高的专业技术人员, 尽管可能业绩平平, 实践能力一般却可能较早获得任职资格, 这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

(4) 岗位设置不科学, 各单位标准宽严不一, 导致水平层次不齐, 存在不公平现象。目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法, 专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制, 难以真正做到“以事定岗, 因事设岗”。在我所, 专业技术人才相对密集, 一些优秀专业技术人员因为受到指标限制, 参评多次也未能通过评审, 挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所, 因为指标富余, 一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称, 这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门, 由于部门重要性不同, 通过率和难易程度有很大差异, 容易产生矛盾。

(5) 评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平, 特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策, 统一要求外语考试合格, 才能参加评审, 这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判, 专业水平则通过工作年限来考量, 非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展, 造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件, 明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求, 从充分激励人才的角度看, 这些限制条件, 就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。

(6) 职称评价体系与现代企业管理不相适应, 不能完全满足事业发展要求, 不能充分促进专业技术人员的职业发展, 调动其积极性。现代企业发展, 强调的是业绩和贡献, 遵循市场经济优胜劣汰的规律, 而职称评聘体现的是任职资历, 论资排辈。当前, 在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩, 评上职称则享受相应级别的待遇和福利, 在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下, 职称制度存在不合理性, 人才合理流动才更符合经济发展规律, 不拘一格选拔人才、多种手段激励人才, 才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资, 但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩, 造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力, 同时评不上职称的人丧失了工作积极性, 造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工, 由于原单位没有职称评聘, 到我所就没有职称, 一切从头开始, 一定程度上损伤了他们的积极性, 不利于引进社会人才。

4 对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题, 提出以下对策建议:

(1) 适时修订评审制度, 不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题, 不断细化标准, 堵塞制度漏洞, 同时加强协调、沟通, 完善成果管理制度, 联合相关部门做好成果申报名单的核查工作, 尽可能维护实际贡献者的合法权益, 让实干者得到尊重。

(2) 非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流, 但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务, 发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系, 定性与定量评价综合运用, 最大限度调动在岗人员积极性, 促进我所各项事业的发展。

(3) 改进职称评审方法, 调整评审条件和标准。实践证明, 职称评审工作实行单一的考试或评审, 都不同程度存在着局限性, 只有将二者有机地结合, 才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法, 在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上, 进行科学合理的评审, 这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质, 也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性, 最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外, 制定评审标准和条件, 要突出工作业绩和实际能力, 并将其客观量化, 使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

(4) 严格实行评聘分开, 科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定, 建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度, “按需定岗, 按岗招聘, 动态梳理, 优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务, 科学设岗, 合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制, 竞争上岗, 择优聘任, 对岗位和人员进行动态管理, 建立能上能下的激励机制, 优化人才资源, 使优秀人才脱颖而出, 从而使专业技术队伍充满生机和活力, 增强本单位在发展过程中的竞争力。

(5) 建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制, 促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面, 结合各系列、专业间的不同性质和特点, 分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求, 以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素, 不搞“一刀切”。

(6) 探索并改进评价制度, 淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善, 以能力和业绩为导向, 以分类管理为基础, 以构建专业技术人才职业评价机制为核心, 形成科学、分类、动态、全面的职称体系, 促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制, 淡化职称的福利待遇作用, 设置多条职业发展通道, 探索合理、有效的评价机制, 如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道, 分类分级管理, 激励各类人员的积极性, 促进优秀人才脱颖而出。

参考文献

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职称“经济学” 篇8

众所周知，专业技术职称是有严格的等级的，就如同官场森严的级别和等级一样。从低级（如助教、实习研究员）、中级（如讲师、助理研究员）到高级（包括副教授、副研究员等副高职称，以及教授、研究员等正高职称），每升一级，就如同自己的人生迈过了一道坎，登上了一层楼。在人们的心目中，只有上升到一定的职级，才代表人生站上了一定的高度。

自然，如同官场结构一样，职称的结构也呈现典型的金字塔形，即低级职称人数众多，而越往上，则比例越小，人数越少。这样的结构必然导致一个局面，即申请更高一级的职称，一般都是僧多粥少，需要经过极其惨烈的“淘汰赛”。

无论是谁，若要更上一层楼，必须冲破重围，脱颖而出。而能否冲破重围，晋升更高一级的职称，不仅关系到能否获得一定的职位，而且事关专业研究人员的水平、资格、地位、荣誉和尊严，事关人生潜能和价值的实现程度，事关人生的幸福指数和快乐生活。如果一位高校教师，或者一名科研单位的研究人员，终生没有能够晋升“正高”职称，那么，往往会被人认为水平有限，事业不成功，人生有遗憾。至于其收入水平、生活质量、幸福指数，往往也不容乐觀。

也正因为职称沉甸甸的分量，因而许多人将之视为自己的生命线，有人甚至看得比生命还重要！在知识分子聚集扎堆的地方，特别是在高等院校、研究机构，每年都会上演各种各样的职称悲喜剧——如果该单位足够“规范”，领导愿意每年都进行职称评定的话。平时自视清高、骄傲处世、道貌岸然、羞于求人的知识分子，这时候难免不再“淡定”，有时甚至“像变了一个人似的”：伪造成果者有之，编造材料者有之，找靠山者有之，拉关系者有之，拜选票者有之，拉帮结派者有之，搞阴谋诡计者有之，低声下气者有之，脸红脖子粗者有之，红眼抹泪者有之，气得生病者有之，恨不能杀人者有之，真的自绝于世者也有之……这个时候，知识分子平常引以为傲的人生态度、处世原则，都被悄无声息地扔到爪哇国里去了。

当然，职称之争，争的核心还是赤裸裸的利益。毕竟，评上更高级的职称，意味着更高的荣誉、更高的地位、更多的机会，更意味着工资、津贴、住房、医疗等直接的经济利益。

二十世纪90年代，某省属高校曾经有一个精明过人的副教授，以先知先觉的行动，做了一笔合算的职称“买卖”，令我们这些在社会底层苦苦挣扎的穷小子“目瞪口呆”，心灵深处受到极大的触动。那个时候，他所在的那所普通高校评定职称，比的主要不是论文，而是专著，大部头、沉甸甸的专著。因为发表过论文的人实在太多，过于稀松平常，无法一较高下，而专著呢，在当时还是与“著书立说”相联系的，显得既“厚”且“重”。可是，当时国家和知识分子都很贫穷，专著的出版极其困难，普通人连想都不敢想。因为，当时出版社的书号是国家新闻出版总署有计划供给的，数量有限，出版社尚未“市场化”，内容审查比较严格，普通人的“专著”显然得不到特殊照顾。此外，限于每月几百大洋的收入，自费出版几近天方夜谭，因为要榨干有限的生活费，严重影响生活质量，至少一家老小都不能同意。因此，普通学者即使绞尽脑汁写成了大作，也很难获得面世的机会。

不过，这个精明过人的副教授运筹帷幄，以书呆子难以想像的大无畏勇气、普通人难以承受的“巨额投资”，果断地出手“运作”了。他以超乎寻常的速度，通过“剪刀加糨糊”的方式，编写了两部勉强看得过去的“专著”，然后不惜重金，与书商合作购买了书号，每部自印了十多本“样书”。虽然印数只有区区十几本，根本不可能上市销售，但对于职称评审来说则足够了。如此一来，该君的成果明显更加“厚重”，在若干竞争者中遥遥领先。以如此势不可挡之势参评教授职称，结果顺风顺水，如愿以偿。

从副教授到教授，或许直接的工资增长幅度有限，然而，看得见和看不见的“好处”却出人意料、层出不穷：奖金、津贴上了新台阶，住房医疗适用新的标准，申报项目更加有说服力，有资格指导博士研究生，提拔重用机会更多，社会地位水涨船高……哪怕是只简单地算经济账，该君的收获也十分可观。当时购买书号、印刷书稿的成本，与随之源源不断涌来的“利润”相比，已经是小巫见大巫了！眼见人家赚得盆满钵满、青云直上，洞悉内幕的书呆子们才恍然大悟，悟出其中的妙味。可惜，等到大家都明白过来，跃跃欲试，想移植其成功经验、大干一场时，这条道上已经拥挤不堪了。梦想在拥挤不堪的道路上淘金，概率就相当于坐等天上掉馅饼啦！

正因为职称具有相当丰富的“内涵”，具有相当高的“含金量”，因而广大知识分子即使有心超脱，恐怕也不得不“入乡随俗”，不懈地“为职称而战”。于是，在不同的单位，围绕着职称评定，上演了无数跌宕起伏的人间悲喜剧。在这场职称战中，由于知识分子处于被审、被评、被决定的被动地位，基本丧失了自主权和主动权，经常得看评委们的人品和脸色，因而就不得不低声下气、忍气吞声，有些修养不过关的，难免斯文扫地，干出些龌龊不堪的事情来。