企业人力资本投资经济分析（精选9篇）
一、名词解释：（每题6分，共30分）1.人力资本 2.决策
3.技术和知识资本 4.人力资本的外部性 5.人力资本投资成本
二、简答题:（每题15分，共45分）1.企业人力资本投资的内涵是什么？ 2.如何优化企业人力资本项目投资结构？ 3.人力资本管理的主要任务是什么？
三、论述题（每题25分，共25分）1．论述如何进行企业在职培训投资收益的核算？假设某企业对50名质检员进行了培训，培训产生的效果将维持三年，人均培训费用1000元，培训结束后对受训者进行了测试，让这些人对一个有缺陷的标准件限定时间进行检验，找出缺陷零件。同时还选择了50名年龄、教育水平等条件基本相同的员工，但他们没有接受培训，作同样的测试，评价者评分相关程度为0.64，评价效用尺度为0.64，SDY为5000，请采用间接收益法判断企业是否要进行改培训投资。
参考答案
一、名词解释：（每题6分，共30分）
1.相对于物质资本而言，就是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和，这种资本是通过教育、培训、保健交流及实践总结等途径来获得，是能够使价值增值的特殊资本。2.简单的说，决策就是作出决策。是为了达到某一预定目的对若干可行方案经过分析判断做出选择。具体来说，由以下几个层次构成：
首先，决策是为了达到某一预定目的，即有明确的目标。其次，决策要有若干可行方案，即有两种以上可能的方案。第三，决策要经过方案的优选过程。
3.是指一个人所具有的可以直接用于生产产品与服务的人力资本。该种资本主要通过专业学习，在职培训以及“干中学”的形式获得。可以分为通用技术和专用技术。4.即当一种新的知识或技能在某个企业或部门运用时，会很快对其他企业和部门产生示范作用，从而形成外部经济效益。
5.为了获得、开发和重新设置企业的员工所需付出的代价。企业必须对人力资本投资的成本进行全面计量，才能未进行科学的人力资源管理提供准确的经济核算资料，为提高企业经济效益服务。
二．简答题（每题15分，共45分）1.一、以企业作为人力资本投资的主体
二、投资的客体
从投资目的物来看，以企业全体劳动者为载体，表现为所有在职职工的能力和素质。从投资形式来看，体现在企业为提高劳动力素质的各项开支。从投资动机来看，体现在企业获得人力资本投资的预期收益。
三、投资的行为过程
体现在企业人力资源开发与管理的各种实践活动中。
2.（一）企业人力资本投资项目之间的结构
企业人力资本投资项目间的结构优化应遵循重视人力资本开发，加强教育投入的原则。重视招聘工作，适当提高招聘选择投资比重 丰富企业医疗保健支出内涵
重视各人力资源投资项目的互补关系
（二）企业人力资本投资项目内部结构问题分析 注重企业员工的层次性与企业教育培训投资 依据企业生命周期进行企业教育培训投资
根据企业员工知识能力结构需求进行企业教培投资
3.（1）人力资源的计划与配置。通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。
（2）人力资源潜力的发展。通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。
（3）职业发展生涯。要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。
（4）业绩评估和激励。通过工作分析，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，并根据评估的结果，运用合理的报酬、福利、提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。（5）协调劳动关系。对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。
三．论述题（每题25分，共25分）
1.在职培训投资一般由企业承担，有时职工本也负担一部分。这种投资收益，一般由职工和企业分享。职工从在职培训中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以带来更多的工资收入。其计算方法如下：
某类在职培训投资的年收益率=（参加某类在职培训的员工人均年收入-未参加某类在职培训的员工的人均年收入）/用于该类在职培训的年人均成本 企业从在职培训中得到的收益，表现为员工的技能提高后，提高了企业的劳动生产率和竞争能力。可以采取两种方法进行计算，直接计算法和间接计算法。
直接计算法对职工受培训后的效果进行直接观察，并加以评价。这种方法简便易行，但是不确定性大，主观性强。
间接计算法是通过对职工在职培训有关指标计算来研究这种投资的收益。总的思路是：首先找出影响在职培训收益的因素-具体指标然后根据这些指标的相互关系进行计算，公式如下：
△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，该公司的培训投资的净收益为：
一、企业人力资本投资风险存在的原因
人力资本之所以存在投资风险, 其中很大一部分原因是人力资本区别于物质资本的特性所决定的。人力资本必须依托于人力资源而存在, 人力资源一旦发生了流动, 人力资本也随之迁移。人力资本投资分成两个阶段:投资阶段和产出收益阶段。在投资阶段, 由于企业内外环境的不断变化, 企业难以保证对未来人力资源需求预测的正确性, 无法对复杂多变的人力资本投资环境进行控制。在产出收益阶段中, 企业对人力资本投资成本大小, 回收期长短, 员工绩效是否能提高, 培训知识是否能转化为现实生产力的预期, 都会影响到企业是否采取人力资本优先投资战略。与此同时, 影响的因素还包括企业历史职工流动率、流动率和人力资本投资风险是正相关的关系。如果一家企业职工流动率非常高, 企业就不会轻易对员工进行投资。
二、企业人力资本投资风险的体现
通过对安徽省合肥市几十家大大小小的企业进行了问卷调查, 可以把企业认为对人力资本投资风险, 划分为以下来源:担心员工跳槽;培训内容跟不上市场要求;培训流于形式;培训无法转化为实际绩效;没必要, 员素质要求不高。只要在源头上避免这些风险, 才能获得有效的投资收益。
三、规避人力资本投资风险的措施
第一, 树立正确的人力资本投资意识, 认识到对人员培训的重要性。企业进行人力资本优先投资, 是经济发展客观的要求。知识经济的发展, 使得人才成为了竞争的核心, 掌握优质人力资源就等于拥有了核心竞争力。人力资本投资与物质资本不同, 物质资本投资是静态的, 一次性完成, 而且在日后的使用中, 价值会随之减少。但是人力资本不同, 人力资本本身具有收益递增性, 它是个持续开发再造的过程, 呈现递增趋势, 而且边际增长率是不断增大的。企业注重员工, 重视对员工的职业开发, 也会营造出尊重员工的企业文化, 这会降低员工离职率, 有利于形成企业凝聚力, 这同时也是对员工的一种更高层次的激励手段。对员工进行投资, 使员工提高绩效水平, 了解并认同企业的经营理念, 企业运作流程和企业文化, 更好地融入企业, 为日后能更好地适应岗位要求奠定了基础。西门子每年接受3000名大学生, 仅用于这批学生的继续教育费, 公司每年就要拨3亿马克。海尔之所以能够成为世界冰箱十强, 与该公司着力加强人力资本投资、提高员工素质是分不开的。日本的一项研究证实, 不同素质的员工对降低成本作用大不相同, 如果一般员工的作用是5%, 受过培训的工人的作用是10%-15%, 受过良好教育培训的工人是30%。中外企业的先进经验都表明:培训是一项需要长期投资的工作, 会得到丰厚的回报。
第二, 采取“产学研相结合”措施。与大学或科研院所加强联系, 或者企业自办企业大学。建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟, 通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式, 培养高层次人才和创新团队。这样可以实现企业“砌砖墙”而不是“砌石墙”的人才政策, 典型的“拿来主义”, 不需要企业内部对员工进行新一轮的培训与开发, 起到转化企业人力资本投资危机的作用。
第三, 依据现代人力资源开发方法来设计企业的培训开发体系, 防止培训内容跟不上市场要求。
一是对企业结构进行优化升级, 为人力资本投资奠定组织基础。中国是人力资源大国, 部分企业把廉价劳动力作为了利润来源的渠道之一, 采取粗放型经营模式, 企业效益低下。而如今的市场经济竞争中, 这种经营模式必然会被市场所淘汰, 企业要想占领并扩大目标市场, 就必须进行企业结构优化升级, 走集约化道路, 增加产品附加值, 注重对知识、科学技术的引入和利用。
二是明确企业所处发展阶段。如果企业处于初创期, 则注重对一线员工的投资, 主要是对员工生产熟练度的投资, 让员工了解产品生产流程和技术, 保证产品合格率和工作效率。企业到了扩张发展期, 则需要对技术人员进行培训, 强化企业创新能力, 对产品市场进行及时跟踪, 拥有敏锐的市场嗅觉, 开发适销对路的产品或服务, 从而为巩固市场和开拓新市场提供了技术保证。企业进入成熟期的时候, 则应该把注意力调整到管理人员素质开发上。管理也是一种生产力, 企业规模越大, 发展越成熟, 就越需要管理。合肥力光制漆有限公司对核心人才定期到组织机构培训, 建设学习型组织, 全员针对性地进行培训再造, 满足各岗位用人需要。培训员工总是“从正面看问题”, 树立企业员工挑战是机会, 失败是机遇生存意识, 以此来培训员工工作的态度, 培训员工处理工作的方法。
三是紧扣企业人力资本的现实状况。明确本企业现有的人力资源结构, 防止出现培训的空中楼阁。首先分析现有人力资本存量, 存量=∑员工受教育年限×平均每年花费+∑员工受教育期间损失的收入+∑员工接受培训次数×每次培训费用+∑员工工作年限×经验折算系数 (元) 。企业人力资本投资需求=企业人力资本总需求-企业人力资本存量。同时, 企业对人力资本进行投资是有成本的, 企业应该对每一项人力资本投资进行成本收益分析, 从而确定投资是否经济。在均衡投资条件下, 员工初期边际产品与未来各时期净收益之和, 等于企业初期支出的员工工资与培训总成之和。
第四, 培训中要严格加以控制, 保证培训的质量, 培训后管理者要积极引导员工把培训知识转化为现实生产力, 防止培训无法转化为实际绩效, 避免出现培训流于形式的风险。在培训期间, 要对培训课程进程及效果进行及时了解, 及时跟踪, 在培训中加以控制, 防止培训效率低下。后期要对学员进行培训考核, 确保培训的有效性。只有学员通过了培训考核, 才算通过此次培训。若不达标, 学员自己承担培训费用, 从而激励员工端正培训态度。在培训结束后期, 管理者要为员工创造适合的工作环境, 为其提供相应的工作咨询, 确保能把所学知识技能应运到实际工作中, 提高工作效率, 为企业创造更多的利润。同时对员工后期的绩效进行评估, 与培训前期的绩效进行对比, 从而可以看出培训的实效。
第五, 从薪酬管理, 职业生涯规划两个角度采取措施, 来有效防止员工轻易离职, 降低离职率给人力资本投资带来的风险。
一是对绩效提升的员工要及时的给予奖励, 对绩效下降的员工进行惩罚, 从而对员工进行激励。只有及时地给予激励措施, 才能使培训效果达到最佳状态, 让员工认识到培训给他们带来的实际好处, 为下一个周期内的培训营造了很好的员工基础。但是要注意对员工进行激励的时候, 要遵照马斯洛需求层次论, 来判断员工处于什么需求等级, 因需而激。采用大薪酬福利政策。所谓大薪酬福利, 就是要在企业薪酬方面建立全面报酬体系模型, 包括薪酬、福利和工作体验三个大部分的内容。工作体验则是主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等五个方面的要素。随着物质条件的改善, 员工更倾向于工作体验的激励。为了防止核心员工投资完离职的现象, 可以采用股票所有权计划, 通过这种长期奖励措施, 创造一种所有者意识, 有助于企业保留, 激励高绩效的员工, 为企业长期资本的累积打下良好的基础, 如果把这部分作为薪酬的一部分, 就可以做到人力资本投资与薪酬的有机结合, 降低人力资本投资的风险系数。
二是注重对员工的职业生涯的规划, 让员工感到在该企业拥有通顺的职业发展路径。把培训从企业主动, 转化为员工争取。从而有效地提高了员工对组织的忠诚度。百事可乐公司曾在受过培训的270名员工中选取了100名员工进行抽样调查, 调查发现, 80%的员工愿意继续留在公司工作, 员工反映培训不仅仅提高了他们的技能, 而且提高了对企业文化的认同和对自身价值的人事, 对企业目标有了更深刻的理解。可见培训投资不仅没有亏损, 还带来了意想不到的收获, 那就是提高了员工的忠诚度和满意度。同时企业应建立规范的约束机制, 利用完善的制度性, 完善劳动合同, 对员工离职, 在该公司服务年限以及培训相关条件事宜, 都以书面的形式加以规范, 来避免出现培训完就离职的现象, 降低离职率和企业人力资本投资风险。
四、总结
企业对人力资本投资的收益的确存在不确定性, 但是不能因噎废食。要想促进中国企业经济的健康、高速发展, 中国企业必须树立重视人力资本投资的理念, 并且依据现代人力资本投资的理论来设计企业的培训开发体系, 采取科学的方式方法, 合理地避免和化解人力资本投资风险, 从而依靠人力资本的增值来提高中国企业的核心竞争力, 塑造中国企业的国际竞争优势。
摘要：人力资源在对经济发展贡献中已经呈现出取代物质资本的趋势, 但是企业对人力资本进行优先投资, 也存在相应的直接成本和机会成本, 如何找到盈亏平衡点对企业来说至关重要。人力资本投资是必然的, 企业要做的不是避免对人力资本进行开发投资, 而是积极对企业本身进行分析, 从历史数据中得到启发, 采取相应科学措施, 最大限度地降低投资风险率。
关键词：人力资本投资风险,成本收益,人力资本投资分析
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关键词：人力资本投资；决策；博弈分析
中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0023-02
1 引言
人力资本投资决策的基本方法是进行投资的成本和收益分析。一般认为，当人力资本投资的成本和收益达到均衡时，就可以进行投资。人力资本投资是一种高投入、高回报，同时又是高风险的投资活动，由于现实条件下各种不确定性因素的存在，人力资本投资会因此不能获得预期收益，科学地进行人力资本投资，是实现人力资本投资预期的重要前提。在企业人力资本投资中，流失风险、道德风险、贬值风险、效率风险都是投资决策过程中需要考虑到的风险因素。
2 企业人力资本投资决策博弈模型的构建
在企业人力资本投资中，一般来讲，企业是主要的投资者，同时由于人力资本的特殊性，被投资的员工是天然的投力者，有时也会承担一定的货币投入，使得员工也成为企业人力资本投资的投资者之一。从投资的企业主体来看，投资主要是以经济利益为主要投资目标，从员工主体来看，除了经济利益而外，非经济利益也是重要的考虑因素。
在此基础上，提出如下建立企业人力资本投资决策博弈模型的假设：
（1）人力资本市场为完全市场，市场信息是完全对称的，因此流失风险总是存在的，本文中则表现为接受投资后员工跳槽；
（2）所有的人力資本投资成本和收益都可以被物化，包括其中的非经济成本和收益；
（3）投资总比不投资好，企业和员工都不投资情况下双方收益均为0；
将企业和员工的投资和收益情况分成以下几种：
①企业投资，员工投资。
3 人力资本投资风险决策的博弈分析
而在实际中，企业员工之间也存在竞争，而且一般情况下，劳动力市场是买方市场，人力资本供大于求，为了竞争到工作机会，员工会自发地进行人力资本投资。因此，事实上很多企业选择的是组合投资模式，投资成本由企业、员工双方共同承担，也即选择博弈模型中（企业投资，员工投资）策略。从另一个角度讲，当企业不投资时，如果员工不投资，将不会得到任何收益，那么员工只有投资，而当员工投资时，跳槽的预期收益越大，员工选择跳槽的可能性也增大，使得企业处于高流失风险中，并且还要承担员工流失后的重置成本，这时企业不能置之不理而不投资。因此从实际上讲，（企业投资，员工投资）仍然是最可能采取的策略。
从对参数的假设可知，进行人力资本投资后企业收益、员工收益以及员工跳槽后的收益都有一个预期，在本文中分别为B1f、B2f、B3f。同时，在企业投资、员工也投资的情况下，存在一个投资比例P和跳槽概率（流失风险）R。企业和员工进行人力资本投资的前提条件是企业和员工的投资成本和收益都要达到均衡，也即当双方的期望净收益均大于等于零时，企业和员工选择一个合适的投资比例进行投资才能都有利可图，否则至少有一方是没有投资意愿的。下面让我们来分析一下P和R之间的关系及其是P是如何受R及其他各预期参数的影响的。
（1）从企业角度。
企业期望净收益NE=-R*(C+B1f)+ -I*P，很明显，企业投资的期望净收益对R和P来说都是减函数，也即风险越大，企业期望收益越小；投资比例越大，期望收益越小。
企业投资决策需要满足基本条件是NE≥0，即-R*(C+B1f)+B1f-I*P≥0，
由此可得：P≤B1fI-B1f+CI 0≤R≤1，0≤P≤1
（2）从员工角度。
员工期望净收益NP= R*(B3f-B2f)+B2f-I*(1-P)，可见，员工投资的期望净收益对R和P来说都是增函数，也即跳槽的可能性越大，则员工期望收益也越大；企业投资比例越大，员工期望收益越大。
员工投资决策需要满足基本条件是NP≥0，即R*(B3f-B2f)+B2f-I*(1-P) 0，
由此可得P≥1-B2fI-B3f-B2fIR 0≤R≤1,0≤P≤1
综合(3-1)和(3-2) 可得企业投资比例的取值范围为
I-B2fI-B3f-B2fIR≤P≤B1fI-B1f+CIR
由式(3-1)、(3-2)、(3-3)，可得以下四种情况，其中两条斜线之间的阴影部分即为企业和员工可以进行人力资本投资的决策空间：
4 结论
综上所述，企业人力资本投资的最可能方式是企业和员工按照适当的比例共同投资的组合投资方式。在组合投资方式下，企业的期望收益是企业投资比例P和流失风险R的减函数，员工的期望收益是企业投资比例P和流失风险R的增函数。在决定双方投资比例时，应考虑到投资项目的风险预期R、投资对象的人力资本重置成本C以及企业为回避风险而应投入的风险成本(B3f-B2f)等因素的影响。当不考虑投资风险，也即进行无风险投资时（R=0），企业和员工投资比例应与双方的获益比例相等。
参考文献
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摘要
人力资本是企业的重要战略资源，人力资本的特性使得企业进行人力资本投资风险巨大。所以，如何防范人力资本投资风险，获得人力资本投资较高的回报率是企业经营成败的关键。本文从人力资本投资的角度分析了企业人力资本投资的风险的种类及规避措施。
关键词人力资本投资、风险、规避措施
知识经济逐渐席卷全球的今天，人力资本的巨大价值，已越来越为人们所认识。“企业的竞争，实质上是人才的竞争”，已经成为人们的共识。企业人力资本的存量已成为一个企业持续快速发展的关键，随着知识和技术的更新速度加快，企业人力资本的增长，也已经成为现代企业生存和发展的核心条件。有投资就有风险，特别是由于企业人力资本具有不同于一般资本的特性，使企业人力资本投资具有更大的风险，如何规避和防范风险显得尤为重要。1 人力资本投资的特点
人力资本的形成源于人力资本投资。人力资本投资既有与其它资本投资形式所共有的资本投资特性，又有着自己的独特性。这种独特性主要表现为：
1.1 投资对象复杂性
企业人力资本投资对象是企业全体员工，他们在专业教育、文化水平、个人经验、学习态度以及个人年龄、性格、爱好等诸多方面都存在不同程度的差异，这种差异决定了企业人力资本投资对象的复杂性及投资收益的不确定性。
1.2 投资环境不确定性
单位所赖以存在的环境总是不断变化的，而人力资本投资行为所产生的效果自然受到环境中各种变动因素的影响。就外部而言，国家政策倾向的变化、产业政策的调整、市场需求的转变等因素，都可能导致人力资本投资的风险，而科学
技术的突破更会使原有的人力资本产生贬值风险。随着产品更新换代的周期越来越短，单位投资于技术研究与开发的投资折旧速度越来越快，风险也越来越大。
1.3 投资行为的长期性
人力资本投资属于一种周期较长的投资。投资周期长本身就意味着不确定因素增多，使投资的风险加大。短期看来，较好的投资项目有可能经不起时间的考验。除去一般性的市场风险外，还有来自投资客体的风险。
1.4 投资收益间接性
人力资本投资的收益不是全部以使用价值的形式体现出来的，有相当一部分表现在非经济方面。尽管目前对人力资本的研究已经进入到理论建模和量化分析的阶段，但是至今尚未取得突破性的进展，没有找到令人信服的精确计算投资收益的方法。投资收益的间接性与投资主体的多元性的并存，使建立明晰的人力资本产权结构成为困难，有可能加剧投资风险。企业人力资本投资风险的种类
人力资本投资风险是指企业做出人力资本投资决策时候，由于未来不确定因素的变化不能准确判断，可能引起财务损失的机会。由于投资本身固有的风险性，以及人力资本投资的特殊性，使人力资本投资行为的风险较之一般投资更具有复杂性及不确定性。人力资本投资风险主要包括以下几个方面：
2.1 市场风险
市场瞬息万变，当企业的产品、服务、技术等因为市场需求的改变出现衰退时，必然使已习惯原有市场需求的人力资本投资发生损失。
2.2 技术风险
科学技术的飞速发展，导致人力资本快速折旧而贬值。企业为一项新工艺、新技术投资开发的人力资本，如果由于外界的科技创新使这项工艺技术变得落后、陈旧，而使投资形成的人力资本贬值，这被称为企业人力资本投资的技术变化风险。尤其是IT等高新技术产业。技术变化日新月异，如果不认真做好技术分析和市场信息跟踪，很容易造成人力资本投资的技术失效。
2.3 激励制度风险
人力资本的一个重要特性在于人力资本需要很强的激励才能最大限度地发挥作用。企业的薪酬福利和奖惩制度是企业激励员工的主要方式，它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标，是企业人力资本投资的一个重要方面。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力则可以发挥到20% ～30%。如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80% ～90%。但如果激励制度不合理、不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来，有时还会产生负面效应，从而导致企业人力资本投资的失败。
2.4 对象选择风险
人力资本投资的对象应当是适合企业文化和具体的工作岗位特点的应聘者和员工，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员工的成长性，这样投资才会有效果，否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大。比如经过培训的人员并没有掌握应该掌握的知识与技能，造成“投资失效”，或者已经掌握培训所学的知识与技能，但日后工作不努力，并不能为单位带来效益。
2.5 人力资本外流风险
由于人才的外流或伤亡而导致的人力资本不能被企业使用而造成的风险。这是企业人力资本投资的直接风险，有时甚至无法弥补的。人力资本在使用中除了需要个人的早期投资积累，还需要企业进行持续不断的投资积累，才能保证人力资本的保值增值。企业人力资本投资风险的规避
人力资本决定着企业的兴衰和存亡，企业要正确认识企业人力资本投资风险，采取防范措施，有利于企业实现人力资源管理目标，提高员工素质和企业实力，实现更大的发展。
3.1加强和重视对外市场的调查研究
企业要进行详细的市场调查和分析，其人力资本投资行为要以市场为导向。
3.2 科学进行企业人力资本投资风险评估
科学进行企业人力资本投资风险评估是投资决策的重要环节，是根据各人力
资本投资方案对不确定因素的控制，以及不确定因素发生的概率分布以及不确定因素发生所造成投资的财务损失预期进行估计。如在企业面临技术革新与管理创新时，企业应根据新技术发明、新产品开发以及知识更新等不确定因素进行人力资本预前储备投资评估。
3.3 建立激励性报酬体系
应当制定体现人力资本价值的薪酬制度，建立富有激励性的报酬体系。过高的报酬水平造成企业成本的增加，过低则会导致人才外流。报酬体系在满足人的基本需求前提下，要能充分调动职工的积极性和创造性。报酬分配应合理拉开差距，克服平均主义，建立起结构合理、管理良好的绩效付酬制度，在公平的基础上向高素质、高贡献的优秀员工倾斜，使企业的工资水平对外具有竞争力，对内能使员工感到公平，发挥报酬分配系统的激励功能。
3.4 完善人才测评体系，优化企业培训机制
拥有良好的人才测评体系是一个成功企业的必备条件，人才评析是一项重要的人力资源管理技术。企业只有建立一个完善的人才测评体系，将这项基础工作做得规范化、系统化、高效化，才能避免因聘用不合适的员工而造成低效的人力资本投资。企业在选择人力资本投资对象时，应多注重员工的成长性，这样的投资才能获得长远的收益。因此，企业需要建立起科学的人力资本投资对象测评体系，这样方能准确了解人力资本投资对象的成长性，避免人力资本投资对象的选择风险。
3.5 正确处理人力资本外流
由于每个人的价值取向、目标追求各不相同，因此，人力资本外流的风险是不能完全避免的。但是可以要做到：一旦发生人力资本的外流，便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性，其完整性的产权归属无法确定，因此企业必须将人力资本产权“割裂”，当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是：企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理，单独做账。并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率，一旦人力资本流失风险发生，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿。
结论
1.美国著名经济学家加利?贝克尔在他的颇有影响的《人力资本》一书中表述人力资本投资理论的特征时认为人力资本投资的重点在于它的()。
A.货币和物质收入
B.投资回报
C.未来导向性
D.资本贴现率
【正确答案】：C
【答案解析】：人力资本投资的重点在于它的未来导向性。参见教材P200
2.将未来的货币折算为现在的价值是一个()的过程。
A.货币增值
B.货币贬值
C.投资回报计算
D.贴现
【正确答案】：D
【答案解析】：将未来的货币折算为现在的价值是一个贴现的过程。参见教材P20
13.假如r表示贴现率(r为正值)，那么r越小，则未来收入的现值就()。
A.越高
B.越低
C.不变
D.无法预测
【正确答案】：A
【答案解析】：本题考查贴现率的相关内容。本题中的r贴现率即为利息，r越小则未来收入的现在就相对r较大时所对应的未来收入的现值就越大。参见教材P201
4.通过使收益现值与成本相等来求出利率或贴现率的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率(如银行利率等)加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的，这种衡量人力资本投资模型的方法称为()
A.现值法
B.贴现法
C.外部收益率法
D.内部收益率法
【正确答案】：D
【答案解析】：本题考查内部收益率法。参见教材P20
25.关于高等教育的说法，正确的是()。
A.对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是不同的B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本
D.对任何人来说，接受高等教育都是一种在经济上合理的决策
【正确答案】：B
【答案解析】：对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是一致的。所以选项A错误。接受高等教育的机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，在数量上等于此人高中毕业后不上大学而去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。所以选项C错误。从纯粹经济上的角度来考虑，一个理性的决策应该是对上大学的成本和收益进行比较。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，应当选择上大学。参见教材P202-20
46.上大学的非货币收益不包括()。
A.对各种娱乐活动欣赏能力的提高
B.社会声誉的提高
C.社会地位的提高
D.劳动收入的提高
【正确答案】：D
【答案解析】：上大学的非货币收益包括社会地位或声誉的提高、对各种娱乐活动欣赏能力的提高等。参见教材P20
27.年轻人都愿意上大学这种现象背后的原因是：在其他条件相同的情况下，人力资本投资进行地越早则()。
A.其净现值越高
B.机会成本越低
C.收入增量流越短
D.收益时间越短
【正确答案】：A
【答案解析】：从人的一生看，某项人力资本投资进行得越晚，则其净现值会越低，因为投资后受益的年限会比较短。参见教材P20
38.经验较少的员工往往通过“边干边学”的方式来获取新的技能，这种方式属于()。
A.正规的在职培训
B.正规的学徒计划
C.非正式的在职培训
D.非在职培训
【正确答案】：C
【答案解析】：经验较少的员工往往通过“边干边学”的方式来获取新的技能，这种方式属于非正式的在职培训。
9.通常情况下，特殊培训的成本是由()来承担的。
A.员工个人
B.企业雇主
C.行业协会
D.政府管理部门
【正确答案】：B
【答案解析】：通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业则负担特殊培训的成本。参见教材P20
510.从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是()。
A.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益
B.员工个人承担培训成本，同时享受其收益
C.员工个人承担培训成本，企业享受其收益
D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益
【正确答案】：B
【答案解析】：由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的。因此选B。参见教材P206
11.使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一是()。
A.一般培训
B.非正式培训
C.特殊培训
D.在职培训
【正确答案】：C
【答案解析】：特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。参见教材P207
12.雇用关系可以理解为委托人和代理人之间的一种合同，委托人和代理人分别是()。
A.劳动者和企业
B.企业和员工
C.企业和政府
D.员工和领导
【正确答案】：B
【答案解析】：雇用关系可以被看成是委托人(企业)和代理人(员工)之间的一种合同。参见教材P207
13.通常情况下，企业和员工双方之间存在的一种潜在承诺，即如果员工工作努力，并且工作完成得好，()。
A.企业会将员工直接提升为企业管理者
B.企业会将员工送到培训地方进行学习
C.他们将会被提升到领导岗位上去
D.他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去
【正确答案】：D
【答案解析】：通常情况下，企业和员工双方之间存在一种默契或潜在承诺，即如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去。参见教材P208
14.在有些情况下，对员工进行严密监督的做法可以起到激励员工努力工作的作用，然而，这种做法可能遇到的主要障碍是()。
A.在员工中广泛存在搭便车的现象
B.专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整
C.被监督的员工存在机会主义动机
D.被监督的员工存在道德风险
【正确答案】：B
【答案解析】：本题考查对员工个人的监督问题。细致严密的监督不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，而且在某些情况下也不适用，比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的相关信息，这使得专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整。A选项属于群体的忠诚度问题;C选项属于信息不对称问题;D选项属于根据工作绩效支付工资的问题。参见教材P209
15.在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现()现象。
A.人力资本投资水平不足
B.搭便车
C.劳动力流动率过低
D.工资水平过低
【正确答案】：B
【答案解析】：在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大。参见教材P210
16.一般情况下，劳动者的年龄越大、工作年限越长，其流动的可能性()。
A.越小
B.无法确定
C.越大
D.二者无关
【正确答案】：A
【答案解析】：一般情况下，劳动者的年龄越大、工作年限越长，其流动的可能性越小。参见教材P21
317.关于在员工的职业生涯早期先“减额支付”，后期再“超额支付”的终身工资支付模式，错误的陈述是()。
A.这种支付模式只有在建立内部劳动力市场的情况下才具可行性
B.这种支付模式对劳动者来说具有较高的风险，因而，企业必须提供长期雇用保障
C.企业为了维护自己在劳动力市场上的声誉，一般不敢破坏这种终身工资支付模式的规则
D.员工在这种工资支付模式下得到的工资，必须高于完全根据当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平
【正确答案】：D
【答案解析】：本题考查支付工资的“先减后增”模式。在此模式中，员工在职业生涯早期获得的工资要比当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平低，而后期则要高。因此选D。参见教材P213
18.下面有关晋升竞赛的陈述，错误的是()。
A.获胜者与失败者的绩效差距可能很小，但结果与收入却差距巨大
B.报酬并不将完全集中于获胜者一人之手
C.获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的D.谁将得到晋升是不确定的【正确答案】：B
【答案解析】：本题考查晋升竞赛。晋升竞赛的特点之一是报酬将完全集中于获胜者一人之手。所以选项B错误。参见教材P214-21
519.企业内部的晋升竞赛是根据()来做出晋升决策的。
A.员工的资历
B.员工的能力
C.员工的相对成绩
D.员工的决对成绩
【正确答案】：C
【答案解析】：本题考查晋升竞赛的特征。晋升竞赛的特征之一是获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的。因此选A。参见教材P21
4二、多项选择题
1.关于人力资本投资的陈述，正确的是()。
A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来
C.人力资本投资的收益总是会超过成本
D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等
E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好
【正确答案】：BD
【答案解析】：本题考查人力资本投资。A选项是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设;C选项人力资本投资的收益不一定总是会超过成本;E选项错在缺乏适度，并不是越多越好。参见教材P200
2.下列属于人力资本投资活动的是()。
A.各级正规教育
B.工作流动
C.加强学龄前儿童的培养
D.寻找工作
E.高强度与高压力的工作
【正确答案】：ABCD
【答案解析】：本题考查人力资本投资支出的具体形式。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。参见教材P200
3.下列属于上大学的成本的有()。
A.书本费
B.住宿费
C.学费
D.机会成本
E.心理成本
【正确答案】：ACDE
【答案解析】：住房、伙食等费用不包括在上大学的成本之中，因为无论上大学还是去工作，住房和吃饭的费用对每个人来说都是必要的。参见教材P20
24.在其他条件相同的情况下，若()，则进行人力资本投资的合理性越强。
A.人力资本投资后获得收益的时间越长
B.人力资本投资的成本越低
C.人力资本投资后收入增加值越大
D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高
E.人力资本投资的机会成本越高
【正确答案】：ABC
【答案解析】：本题考查关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论，主要体现在选项ABC。选项D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人力资本投资。选项E机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进行人力资本投资。参见教材P20
35.教育所能够带来的较高社会收益包括()。
A.提高国家和社会的福利水平
B.减少执行法律的支出
C.增加个人收入
D.提高整个社会的道德水平
E.提高政策决策过程的质量和决策效率
【正确答案】：ABDE
【答案解析】：本题考查教育的社会收益。选项C属于教育对个人的收益。参见教材P20
46.在职培训可分为()。
A.一般培训
B.正规培训
C.定期培训
D.特殊培训
E.不定期培训
【正确答案】：AD
【答案解析】：在职培训可以分为两大类：一般在职培训(简称一般培训)和特殊在职培训(简称特殊培训)。参见教材P20
57.下列()情况属于在职培训的成本支出。
A.受训者的生产率通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高
B.企业在举办技术培训班的情况下所要支付租用培训场地和培训设备的费用
C.因为接受培训导致受训职工往往要提前下班或请假
D.有经验的师傅要给学徒讲授技能导致其工作效率降低
E.在职培训的成本价值主要表现在受训者生产率的提高上面
【正确答案】：BCD
【答案解析】：本题考查在职培训的成本。选项AE属于在职培训的收益。参见教材P20
58.大多数接受过特殊培训的员工通常()。
A.愿意在本企业工作较长的时间
B.被企业解雇的可能性比较小
C.在本企业获得的工资率高于市场工资率
D.流动的倾向会比较弱
E.不可能被企业解雇
【正确答案】：ABCD
【答案解析】：本题考查特殊培训对于员工行为的影响。参加过特殊培训的员工并不代表着就不可能被企业解雇。所以E选项不选。参见教材P207
9.要使一份雇用合同具有自我强制性，必须解决的问题有()。
A.对员工个人的激励
B.对员工群体的激励
C.非正式的契约
D.信息不对称
E.合同的完整性和明确性
【正确答案】：ABD
【答案解析】：要使一份雇用合同具有自我强制性，必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。参见教材P208
10.企业能够促使员工付出较高程度的努力水平的政策有()。
A.根据员工的资历做出晋升决策
B.让员工自觉地完成工作
C.对员工进行严密的监督
D.根据员工的工作时间支付工资
E.根据员工的工资绩效支付工资
【正确答案】：CE
【答案解析】：企业能够促使员工付出较高程度的努力水平的政策有对员工进行严密的监督、根据员工的工资绩效支付工资。参见教材P209
11.要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足()。
A.企业尽量降低成本
B.用较高的工资来吸引较好的员工
C.将绩效工资与计件工资联系起来
D.必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密相关
E.工资确定的基础必须能够对员工的努力程度作出敏感的反应
【正确答案】：DE
【答案解析】：要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足两个方面的要求：第一，工资确定的基础必须能够对员工的努力程度作出敏感的反应;第二，必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密联系。参见教材P210
12.晋升竞赛的主要特征包括()。
A.谁将得到晋升是不确定的B.获胜者和失败者的报酬差异很大
C.获胜者与失败者的报酬差距不大
D.获胜者是根据工作进步程度确定的E.获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的【正确答案】：ABE
一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。
【论文摘要】随着知识经济时代的到来，信息、知识、科技、劳动者等都成为重要的战略资源，其中，作为一种重要生产要素参与生产过程的人力资本更是成为推动经济发展的根本动力。企业是要素所有者为实现要素收益分享“合作剩余”而结成的契约集合体，从这一意义来看，各要素所有者都是平等分享收益的关系，人力资本作为企业的要素也理应参与企业的收益分配。因此，本文拟从人力资本参与企业收益分配必要性和可行性，以及人力资本参与收益分配的形式等问题进行探讨，以期完善我国的收入分配机制。
【论文关键词】人力资本;投资;收益分享
现代人力资本理论诞生以后，已逐渐发展成为现代经济学研究的重要内容。人力资本参与企业收益分配是企业人力资本运营的必然结果。在知识经济时代，人力资本运营成了企业获取利润的主要源泉，可以说现代企业收益、利润增长主要依赖企业人力资本运营质量。因此深入研究人力资本参与企业收益分配的相关理论，对于丰富和发展人力资本理论和收益分配理论，完善公司治理结构具有深刻的理论意义。同时对于改革企业收入分配制度，有效激励企业的经营者和员工也具有重要的现实意义。
1.人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性
1.1 必要性
1.1.1 从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配
企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。
1.1.2 以其独特的产权特性，人力资本要求参与企业的收益分配
较之非人力资本，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性。对此周其仁认为，人力资本产权的这一特性使得人力资本非“激励”难以调度，因而，“除了用类似‘分成租合约(sharecropping cont-ract)’这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，否则，企业家才能便无法被‘激励’出来。”(周其仁，)。
其次，人力资的的专用性，也决定了人力资本所有者在某种程度上会与企业一起承担经营风险。这是因为，随着现代企业公司制度的发展，非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主转向以证券型间接投资为主。非人力资本所有者在投资过程中更为看重的是如何赚取股票差价获得收益，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐渐弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险比较，选择投资风险最小的非人力资本投资方式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，便采取“用脚投票”的方式迅速抽逃。而人力资本所有者在进人一个特定的企业或行业之后，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，这使得人力资本所有者形成了对该企业或行业的依赖，因为一旦转移到其它不相关的领域，该人力资本可能会变得分文不值。这使得人力资本所有者会将自身命运和前途与企业的发展紧密联系在一起，主动承担企业经营风险。
再次，人力资本非但具有风险承担能力，人力资本的可抵押的特征同样也得到学者们的认可。杨瑞龙和周业安认为，人的社会本质决定了人力资本所有者在行使人力资本的权利时受到了一定的限制，因而具备一定的可抵押性。而刘大可()亦指出，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值和机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益。非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本，如果非人力资本所有者不负责任，其损失的也只不过是这些现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责任，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。这些理论无不印证了人力资本具备可抵押性。
因此，正是由于人力资本上述的产权特性，使得人力资本参与企业剩余分配成为一种必然。
1.2 可行性
1.2.1 社会主义市场经济体制为人力资本参与收入分配提供了制度环境
所有制和产权制度是一定社会分配关系的实现机制。无论在何种社会形态下，分配制度的功能都得通过特定的所有制和产权制度来实现。从1997 年至今，我国的所有制结构和产权制度日益健全，“以按劳分配为主体，生产要素按贡献参与收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到确立。客观地说，我国以来正式确立的收入分配制度较为充分地体现了各行业所有制结构和产权制度变化的新情况，市场机制在分配制度中的主导作用开始显露。经30多年的改革，我国传统的计划经济体制已被打破，新型的社会主义市场经济体制的基础得到夯实;所有制结构不断完善，以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度已经建立;一个开放、竞争有序的现代市场体系初步形成，资本、土地、 劳动力等要素的市场化程度明显提高。这为人力资本参与收入分配、以实现其价值提供了基本的制度环境。
1.2.2 日益完善的法律支撑
众所周知由于人力资本的不可视性、自主性和难以监督性，人力资本参与企业收益分配极易产生诸多问题：人力资本所有者所掌握的信息与企业信息的不对称、侵吞企业的物质资本、企业所面临的道德风险等。那么在此情景下，必须有保护物质资本所有者的利益相应的法律的建立与完善，才能确保人力资本参与企业收益分配时，企业所面临的风险最小化，有限责任制度在这一方面是一个有益的尝试。此外，人力资本作为一种独立要素取得收益的权利同样需要得到法律的认可。新《公司法》《、上市公司股权激励管理办法》、新《证券法》《、国有控股上市(境内)实施股权激励试行办法》等法律法规先后颁布和实施，从诸多个方面对投资者权益加大了保护的力度，为完善投资者权益保护机制奠定了坚实的法律基础，也为人力资本参与企业收益分配提供了较完备的法律依据。
1.2.3 社会发展与科技进步为现实基础
人力资本是一个历史的范畴，要作为一个独立的要素参与企业收益分配，就必须要求社会发展到一定阶段，即所谓的生产力适应生产关系的原理。在社会发展的某一阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。进而，社会分工又使人力资本内部分层，人力资本被区分为较高层次和较低层次。知识经济时代的来临，使得人力资本，特别是知识专业化的人力资本，越来越成为稀缺要素，甚至成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人才评估等信息显示系统在技术上也日趋成熟、人力资本计量理论和人力资源管理方法和手段的不断发展、专业化人力资本显示机制日益完善，使得人力资本参与企业收益分配的量化更加具有现实基础。
2.人力资本参与收入分配的实现方式
人力资本以何种方式参与企业收入分配，主要取决于它属于哪一类的人力资本，或者说人力资本提供的是何种生产要素。
2.1 一般型人力资本的分配方式
一般型人力资本的载体是企业的普通员工，目前在中国的企业中一般人力资本参与企业的.分配方式采用的是工资性报酬形式。工资性报酬是依据人力资本的能力确定的，其影响因素较多：职业的不确定性、生产规模、职业的转换成本、以及信息传递机制的有效性和一些制度性因素。根据中国企业的现状，笔者认为，中国企业一般型人力资本收入主体应该是工资性收入。但工资应该分为两个部分：一是所谓的基本工资(其实是事前合约所规定的，是人力资本载体进入企业时所签合约规定的，即所谓的参与约束条件);二是贡献的工资或称贡献报酬，这是人力资本参与企业剩余分配所要求的。由于在签订劳动合约时，人力资本(尤其是隐性人力资本)是劳动者私人信息，只有到事后通过企业业绩考核才能反映出其价值的大小。因此事后通过对一般型人力资本的载体即企业普通员工工作岗位的重要性以及业绩的评估来确定一般型人力资本的贡献报酬。贡献报酬可以高于或低于基本工资，但要起到激励的作用。
2.2 高级人力资本的分配方式
若人力资本所有者提供的主要是高级人力资本，则其所得将以分享利润性报酬来体现，其分享利润的份额取决于企业的规模和所面临的风险。伴随着人力资本层次的提升，分享利润水平与工资均呈上升的态势，且前者上升的速度要高于后者，所以人力资本的层次越高，其工资性收入所占的比重就越低。
高级人力资本一般是指企业经营者或高级管理人员和技术人员。由于高级人力资本直接影响到企业的经营发展，对他们的激励是十分重要的。我国目前对高级人力本激励的形式主要有以下几种：
2.2.1 年薪形式：年薪是由契约的形式明确规定人力资本所有者的基本收入。一般是除每月从基薪中预支部分生活开支经费外，其余部分必须以年度为单位，到期按合同兑现。其激励作用在于，人力资本所有者的收入必须与企业经营状况挂钩。
2.2.2 奖金形式：奖金是事先确定的，在企业与人力资本所有者之间以契约形式明确规定从企业超额盈利中提取一定的比例作为人力资本所有者的回报。奖金通常取决于企业当期经营业绩。
2.2.3 股权形式：股权形式就是让人力资本所有者持有企业部分股权，以获取企业剩余的一种方式。股权形式被认为对企业人力资本有长期激励作用。
2.2.4 辅助形式：除以上几种主要形式外，还要有一些必要的辅助形式，一是教育和培训投资，在现代市场经济中，新知识和新技术层出不穷，教育和培训就成为企业提高效率和管理水平的重要措施，也是个人提高其人力资本价值的重要手段。二是带薪休假，这种方式是把企业的部分利润让渡给那些没在工作岗位而处于休假的员工，也是一种收入分配方式。三是职位升迁，由于不同职务的收入不同，所以职位升迁也是一种收入分配方式。
3.人力资本参与收益分配的关键——人力资本的计量
人力资本参与收入分配获取合理收益的前提，是科学量化人力资本价值。人力资本一般是采用货币形式来计量的，经济学家舒尔茨(1960)认为，人力资本的成本是教育支出(直接费用)和接受教育所放弃的收入(间接费用)之和。这样就可以计算出不同教育层次企业劳动者的人力资本价值。但对于企业中的人力资本来说，采用这种方法计算出来的人力资本，只是企业中用于生产的人力资本一部分，而且如果专业与工作岗位不配，其显性人力资本价值也要打折扣。而对企业来说另一类人力资本，如劳动技能、经验(郭玉林()称其为隐性人力资本，把前者称为显性人力资本)等就没有包括在内，而这一类人力资本对企业来说是非常重要的。
现行人力资本的计量方法主要有：历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法等。但无论那种方法都存在随意性等缺陷，目前有关人力资本水平度量方法方面的成果尚处于初级的水平，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，这也是人力资本理论深入发展的障碍。因此，对人力资本的准确度量是重要而迫切的，所以必须加大力度进行研究。
一、企业人力资本投资效益评价
层次分析法 (AHP) 是Saaty等在20世纪70年代提出的, 定性定量相结合、系统化、层次化的一种分析方法。该过程将人的思维层次化, 通过逐层比较关联因素为分析决策提供定量依据, 与人解决复杂问题的思维和判断过程一致。
1. 指标体系构建。
结合已有研究成果和相关领域专家意见, 以及对人力资本效益多样性、间接性和滞后性等特征的分析, 建立企业人力资本投资效益评价指标体系。其中目标层为人力资本投资效益C, 准则层为人力资本总投入A1 (下设投资总额B1、培训费用B2、投资天数B3和投资费用比例B4共4个指标) 、有形效益A2 (下设总收益B5、出勤率B6和高级职工数B7共3个指标) 和无形效益A3 (包括员工满意度B8、专利数B9和利税B10) , B1~B10共同构成指标层。
2. 构造判断矩阵。
由专家打分判断矩阵, 得出准则层对目标层的成对比较矩阵如表1。
则可以得到判断矩阵按列正规化得列判断矩阵按行相加得= (1.944, 0.366, 0.689) T, 对其正规化得判断矩阵最大特征值, 则一致性指标CI=λmax-n=0.00185, 一致性比率CR=CI/RI=0.0036<0.1 (RI可查表获得) , 具有满意的一致性。
同理得到A1—B层次矩阵。
同理可获得A2—B和A3—B层次矩阵, 如表3。
可得其一致性系数分别为0.0177和0.0091, 均小于0.1满足一致性比率。对应的权重系数分别为ω5~ω10分别为:0.5584, 0.3196, 0.1220, 0.1634, 0.2970, 0.5396。
3. B—C层次总排序及一致性检验。
由bj=ωj, (i=1, 2, 3;j=1, 2, …, 10) 求得指标层对目标层的权系数, 如表4。
CI=0.0518, RI=0.76, CI/RI=0.0682<0.1得到满意的一致性。
通过层次分析法, 可以看出在指标层中投资费用比例对人力资本投资效用的决定作用较强, 在评价时应当着重考虑该项。同时得到对企业人力资本投资效益各指标的权重, 对于企业科学衡量人力资本投资效果有指导意义。
二、结论
准确评价人力资本收益, 事关企业健康发展。此外还得出评价企业人力资本投资效益的指标体系, 并探讨获得其初步权重。利用层次分析法对人力资本投资效益进行评价, 克服了一般效益评价方法的缺陷, 很好的分析了我国企业人力资本投资效益的组成及水平, 为企业进行投资决策提供了指导。在实际中也有必要根据实际情况对评价指标体系进行适当调整, 注意培养员工的主人翁意识, 打造职业经理人队伍都是对提高人力资本投资效益有利的。
摘要：我国多数企业尚未形成科学合理的人力资本投资效益评价标准, 运用层次分析法科学评估企业人力资本投资效益, 为企业决策提供参考。
关键词：人力资本投资,效益,层次分析法
参考文献
[1]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社, 1990.
【关键词】 人力资本投资 风险 防范 有效措施
企业人力资本投资是以满足自身人力资本需求为目地进行的一种投资活动。通常来说，企业人力资本投资也会产生一定的风险，这是由于企业经營管理者对未来不确定因素的发生变化清况不能准确判断，在企业所做出的人力资本投资决策的实施过程中，引起财务的可能损失。因此，探讨防范企业人力资本投资险有效措施具有重要的现实意义。
1. 企业人力资本投资的特点
1.1人力资本投资渠道多元化
人力资本的基本功能在于开发和积累人的知识、健康和能力。可以通过在职培训或者干中学”的形式与物质生产过程相结合进行人力投资。同时，由于人的主观能动性，使其具有天然自增强的增长倾向，这样就可以与物质生产过程相脱离，直接地表现为独立的人类智力发展与体力生长这样一种精神的与自然的过程。
1.2 人力资本投资具有累积性与可变性
人力资本存量一般都不是一次投资形成的。在通常情况下，它是多次投资的结果，这是由其载体的特点决定的。在人的一生中，其能力的形成是一个循序渐进的过程，必须由低到高，经过连续不断的多次投资才能产生。
1.3 人力资本投资期长且收益滞后
与人力资本相比，物质资本的形成少则几年，多则也不过十几年。而由于知识更新换代的加速，人必须“活到老，学到老”。随着投资期的延长，产生了两个主要后果：一是在从开始进行人力资本投资到未来获得投资收益之间的时间间隔被相应拉长，因而收益具有滞后性和长效性；二是投资期的延长还增大了人力资本投资的不确定性风险。
2. 企业人力资本投资的风险分析
正如任何一种投资都存在风险一样，人力资源的投资可以给企业带来丰厚的回报，同样也会给企业带来不小的风险。对于人力资本投资的客体而言，人都是具体的、有血有肉的，每个人的思维、知识、能力、潜力上都是有差异的，因此，如果在选择培训的对象上出现了错误，或者没有对员工采用符合其自身特点的培训方法，很可能企业的投入所带来的回报是微薄的。其次，对于企业而言，高效的人力资本投资需要能够对外部环境的发展变化作出正确的判断。由于科学技术的发展不断加快，产品更新换代周期也越来越短。如果企业对某项重大技术发展的进程判断出现了失误，很可能在完成了一项相关的学习培训后，其他企业已经走到了前面，这样一来人力资本的投资也就远远不能达到预期的回报率。其次，人力资本是一种虚拟而非实体的资本形式，它是直接附着在劳动者个人身上的，而企业是通过劳动者在劳动生产率和研发能力等方面的提高而增加企业的利润。但是，现代劳动力市场中人员的流动是一种非常普遍的现象，如果企业的员工在接受了培训后却离职去其他的企业，那提供了培训的原企业投资回报就无从谈起。这是因为：作为员工，自然到收入高、待遇好、发展平台更广阔的的企业，而一旦原企业无法达到员工要求，员工的离职率将会上升，这所带来的就是企业人力资本投资的巨大损失。
3. 防范企业人力资本投资风险的有效措施
3.1 企业树立人力资本投资风险意识
企业通过人力资本投资，提高企业人力资本的存量，是提高企业的劳动生产率、提高产品市场竞争力的决定性因素和推动力量。但必须要认识到任何一项投资都是有风险的，人力资本投资也不例外。作为企业的管理者和决策者，树立投资的风险意识，有助于提高投资决策的科学性和有效性，规避投资风险。企业管理者树立风险意识，要做到：第一，要重视人力资本投资，把人力资本投资作为企业的一项长期的战略投资来规划、管理；第二，树立投资风险意识，在投资前、投资中和投资后都要保持清醒的头脑，作好充分的思想准备和预防措施，把风险控制在企业可以防范的限度内，尽量降低风险发生的可能，将风险造成的损失降低在最低限度；第三，除管理者要树立风险意识之外，企业员工也要充分认识到人力资本投资的重要性和风险。员工要认识到投资不单单是投入，还有产出和回报，更有风险。
3.2 做好投资规划和可行性分析，保证投资收益率
人力资本投资是一项长期、持续的投资行为，在投资过程中会面临宏观环境、技术、市场和人员等多种因素的变化，因此需要对企业的内外部环境进行分析，结合企业战略进行中长期投资规划。对外，要分析市场环境、竞争格局、行业走势、技术发展、宏观政策，对内要分析人员的年龄、知识结构，做好人力资源规划。在执行过程中，还要及时对投资效果进行有效性评估，以便调整投资计划和投资项目。
3.3 做好人员选拔和岗位分析工作
人员选拔和岗位分析是减少人力资本投资风险的基础性工作。企业应当在工作分析和人员选拔方面形成一个完整的、系统科学的工作程序。树立科学的用人理念，综合运用先进的人事测评技术，对拟用人员的素质、能力进行分析，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，力求实现对人的准确测量，把最合适的人才放在最合适的岗位上，达到人职匹配。
3.4 制定科学的员工招聘计划，准确选择投资对象企业在进行员工招聘前，要根据企业岗位需要和企业发展目标制定严格的招聘计划。首先要做好工作分析，对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、权限范围、工作内容、结构关系以及工作环境、条件等进行分析、描述，明确各个岗位对员工有什么具体的从业要求；其次，要选择合适的招聘渠道，搜寻合适的人才；再次，要利用科学的测评工具和方法。选择合适的投资对象是人力资本投资成败的关键，作为合适的投资对象必须具备以下条件：适合企业文化和具体的工作岗位，有学习的欲望和成长的潜力，具备良好的道德品质。
3.5 构建规范的约束机制
企业应当建立规范的约束机制，企业培训前，与投资对象签订协议，除了要求员工必须遵守公司内部规章制度之外，劳资双方还必须签定劳动合同以保障双方权益；明确企业和受训者各自负担的成本，受训者的服务期限等；提前解约的员工必须向企业支付一定的违约金；对于接受过培训的员工，培训内容若涉及到企业的秘密和核心技术，在培训之前双方应当签定保密协议，当企业利益受到侵害时，企业可以依据协议申请相应的司法保护。通过约束机制，从而使人才流动有法可依，尽量减少人员流失造成的损失。
结语：
在充分认识人力资本风险产生原因的前提下，采取有效的措施提升人力资本投资效率，使人力资本投资为企业健康、稳定发展提供有力支持。
参考文献：
[1] 唐小惠《论企业人力资本投资风险及防范》[J] 湖北广播电视大学学报 2012（3）.
摘要：由CGSS数据分析得出我国农民工处于二级市场的主要原因是城乡人力资本分割导致的，低人力资本农民工工资主要影响因素是是否参与过培训，剥离二元户籍制度和学历差异因素，承载高人力资本农村劳动力市民化后，就业收入与原城镇劳动力工资仍然存在差距。历年农村人力资本投资数据显示，人力资本分割的根本原因是常年城乡家庭和国家人力资本投资失衡，同时农村人力资本提升途径也存在投资失衡，这将导致农民工内部收入差距、城乡收入差距和城乡出身不同工资分化现象呈持续和加剧趋势。依据人力资本投资理论及城乡统筹发展要求，本文提出对策建议。
关键词：人力资本投资失衡 劳动力市场分割 农村劳动力 流迁就业收入
我国农村劳动力转移城市就业结果有两种情形：一是仅仅转移城市就业并不改变农村户口属性，即农民工就业，具有流转性;二是转移就业的同时并市民化，具有迁移性。这两种转移就业情形合起来成为农村劳动力流迁就业，二者并不是分割开来的，它们不仅仅具有总体上先后进行的特性，而且也具有相互关联性。劳动力转移就业收入直接影响其将来是否市民化，市民化后群体的就业收入也会影响转移就业群体的人力资本投资选择。
学术界对于劳动者工资的高低的解释一致存在个体主义和结构主义两种(Sakamoto Arthur，1988)。个人主义研究强调个体的受教育程度、工作经验和所接受的专业培训等人力资本因素对工资收入的决定作用;结构主义研究认为个人主义的完全竞争假设和在证据方面存在的不足，强调了劳动力市场分割相关变量对工资收入的决定作用(LewirrEpstein，Noah，Moshe Semynonv，1994)。现有研究较多地验证了我国存在劳动力市场分割，存在相关城市倾向性制度安排(李实，;蔡、都阳、王美艳，;蔡，);户籍分割对城乡劳动力群体工资收入异性有显著差影响(张展新，;陆益龙，);我国劳动力市场分割可以概括为人力资本型分割和户籍型分割，这会对劳动力工资率产生影响(李芝倩，);人力资本是决定收入分配的.主要因素，但市场部门对劳动力的分割所产生的影响也不可忽视(王甫勤，);人力资本与社会资本对农民工和市民工资差异都有显著影响(黄利、周密，);培训和行业分割对农民工工资的决定具有同等重要作用(赵显洲，)。
现有的研究主要是以以前的数据为基础，同时缺乏针对农村劳动力流迁就业的两种情形的考虑。随着我国劳动力市场开放统一和户籍改革，农民工工资是如何决定的?农村劳动力迁移城市就业收入与原有市民收入的工资是否存在差异?导致城乡收入差异、农民工内部收入差异的根本原因是什么?本文重点从劳动力市场分割中的人力资本分割和户籍分割，以及人力资本投资供求失衡出发，探寻以上问题的答案。
劳动力市场分割与农村劳动力流迁收入决定
本文所提到的收入也以工资替代，将自由职业者和自行从事商业者剔除这一群体。收入决定相关文献研究一般以经典的明瑟(Mincer)工资函数为基础，工资的影响因素主要考虑教育程度(EDU)、培训状况(TRAIN)、工作经验(EXPERIENCE)及工作经验平方(EXPERIENCE2)等衡量下的人力资本水平。这种人力资本回报式的工资决定分析受人力资本个体差异及社会资本的影响(黄利、周密，2011)。所以一般要修正工资函数增加性别(SEX)、年龄(AGE)、婚姻(MARRIGE)、父亲受教育年限(FATHEREDU)、母亲受教育年限(MOTHEREDU)，根据研究对象不同本文加入是否农村出身(ORIGIN)这一变量，根据我国市场分割类型主要有人力资本分割、户籍分割和行业分割加入是否是高中以上学历(Dedu)、是否农村户口(REGIST)和是否在国有单位(INDUSTRY)三个控制变量。根据研究目标需要从CGSS(2008)数据中选择了三类不同样本数据进行分析，分别是非农就业劳动力总体样本、农村户口非农就业劳动力(农民工)样本和高中以上城镇非农就业劳动力样本，非农就业形式只选择“有无固定雇主”和“劳务工或劳务派遣人员”。
针对以上三类样本分别利用以上解释变量建立模型，并采用OSL估计进行回归分析，通过剔除不显著解释变量和调整模型形式。本文利用eviews6.0进行回归分析的结果如表1所示，三个方程均通过F检验和WHITE检验，同时进入各个方程的每个解释变量均具有显著性，说明被解释变量可以较好地解释三类样本群体的收入变化。
由总体样本模型回归结果可以看出，劳动力工资收入决定除了受人力资本影响外，还受个体差异因素(性别、年龄、父母教育背景)影响，同时是否在国有单位工作变量并未进入该模型，高中以上(含高中)学历劳动力比高中以下学历劳动力每增加一年教育导致工资增加要高近5.6%，农村户口劳动力比城镇户口劳动力工资少14.4%。这说明我国劳动力市场以高中学历为界限存在人力资本分割，低学历劳动力一般就业于工资较低的二级市场，由于农村流转劳动力中高中以下学历的比例为71.3%，城镇劳动力中高中以下学历的比例为3.4%，所以农村流转劳动力绝大部分就业于城镇二级劳动力，究其原因表面上是二元户籍制度导致的，但根本原因是城乡劳动力人力资本水平差距。
通过农民工样本模型回归结果可以看出，人力资本因素中培训对提高农民工工资的作用最大，有过培训经历的比无培训经历的农民工工资高出35.2%。进入国有单位的却比没有进入的农民工工资低34.8%，这是因为国有企业内部存在劳动力市场分割，一些国有企业存在合同工、劳务工和临时工等多种内部制度分割等级。通过高中以上学历样本模型回归结果可以看出，农村出身劳动力比原有城镇劳动力工资低13.6%，原因可能是城乡人力资本投资(教育质量)差异导致的同等学历下的个体差异，当然也无法排除社会资本的作用(黄利、周密，2011)。
城乡人力资本投资失衡现状 从以上分析得知，影响农村劳动力流迁就业收入的劳动力市场分割主要是人力资本分割、户籍分割和行业内分割，而究其根本原因却是城乡劳动力人力资本存在差距。人力资本形成来源于人力资本投资，特别是教育和培训，所以有必要探讨城乡人力资本投资失衡状况。由《中国统计年鉴》和《中国教育经费统计年鉴》相关数据可以看出，我国家庭和国家人力资本投资水平农村均低于城镇，家庭人均教育投资为237.77元小于1994年城镇家庭人均教育投资250.75元;城乡家庭人均教育投资比率从1994年到20并没有缩小趋势，反而呈现扩大趋势，2011年城镇家庭人均教育投资是农村的4.67倍;国家生均义务教育段预算内支出农村一直低于全国平均水平，农村生均教育投资水平与全国均值的差额呈逐年增加趋势，小学阶段由1994年的37.37元增加到2011年的120.81元，初中阶段由1994年的82.99元增加到2011年的200.82元。
所以，我国目前实施的依然是偏向城镇的人力资本投资政策，城乡人力资本投资差距仍趋于扩大，这无益于改变劳动力市场中的人力资本分割状态，同时也将加剧农村劳动力流迁就业收入与城镇劳动力就业收入的差距。农村低下的人力资本投资水平势必会影响教育质量，农村出身的劳动力即便是与城镇劳动力具有同等的受教育年限，其人力资本水平也相对较低，会影响其就业和工作能力，这也是具有较高学历的农村出身劳动力收入依然低于城镇出身的劳动力收入主要原因，同时这种现象仍然会持续多年。
由于近些年农民工工资与大学生起薪趋同和大学生就业率不容乐观，农民工对高等教育投资的预期收益减少和机会成本增加，农村家庭劳动力选择高等教育的积极性受挫。再加上城乡高中教育的差距，以及国家对职业培训投资偏低和城乡职业培训投资失衡，造成农村劳动力追求高中以上教育的需求和供给均不足，同时以低学历为主的农民工获得职业培训的机会较低。CGSS(2008)数据验证农民工高中以下学历比例为71.3%，同时2011年中国农民工监测报告显示，没有接受过任何职业培训的农民工比例是68.8%。所以农村人力资本提升途径失衡将会加剧农民工内部收入差距，限制大部分农民工收入增长，抑制农村高学历劳动力比例提升。
结论及政策建议
通过以上分析可以得出以下结论：一是我国劳动力市场存在人力资本分割，承载低人力资本农民工处于二级市场，一级市场中高学历群体呈现城乡出身不同工资分化现象;二是提升农民工工资的人力资本投资途径是培训;三是剥离户籍与学历差异影响因素后承载高人力资本农村劳动力市民化后就业收入依然相对较低;四是我国城乡人力资本投资在数量和投资途径上都存在失衡。根据人力资本投资理论与城乡统筹发展要求，本文提出以下政策建议：一是政府应平衡城乡人力资本总体投资，特别是平衡各类各级教育投资和职业教育与高等教育投资;二是建立农民工信息化培训机制，不仅仅要增加农村劳动力培训投资满足其需求。
参考文献：
1.Sakamoto，Arthur. Labor Market Structure，Human Capital and Earnings Inequality in Metropolitan Areas，Social forces，1988(67)
2.李实.中国经济转轨中劳动力流动模型[J].经济研究，1997(1)
3.蔡，都阳，王美艳.户籍制度与劳动力市场保护[J].经济研究，2001(12)
4.张展新.劳动力市场的产业分割与劳动人口流动[J].中国人口科学，2004(2)
5.陆益龙.户口还起作用吗—户籍制度与社会分层和流动[J].中国社会科学，2008(1)
6.李芝倩.劳动力市场分割下的中国农村劳动力流动模型[J].南开经济研究，2007(1)
7.王甫勤.人力资本、劳动力市场分割与收入分配[J].社会，2010(1)
8.黄利，周密.农民工与市民的工资决定及差异—人力资本抑或社会资本?[J].中国管理科学，2011(12)
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