猎头工作简要（通用11篇）
步骤
一、招商（寻求客户）
招商是非常关键的一环，如果没有一流的招商手段就不可能获得较好的业务途径。
一般招商有下列几种途经：
1、信函招商。
将印刷精美的猎头公司介绍邮寄到用人单位的人事部门。好处是成本低，量大面光，但短期效果一般。
2、电话招商。
委托一些业务人员打电话给用人单位人事部，虽然即时效果很好，但费时费力。
3、媒体招商。
通过刊登广告在报纸上接揽业务，但成本很高。
4、网络介绍。
主要是指通过亲朋好友的介绍承接业务（与我们的目前情况相似），虽然命中率较高，但毕竟机会有限。
步骤
二、定位
当有了客户的时候，我们可以主动上门也可以在收到企业的人事部邀请时上门与其洽谈，共同商谈有关的行为准则。这一步其实也是轮到我们“亮相”的时候了。这时候要特别注意自己的表现水平（如分析、建议等）
步骤
三、洽谈
当双方的洽谈进入到合同的签约阶段时，我们要充分考虑自己的能力，不能夸“海口”，更不能盲目许愿。
步骤
四、签约、收费
对每一空缺职位的具体描述，这种描述通常说来越详尽越好，猎头公司可以准备设计一套职位描述表，供用人单位填写。签约后一般先收取总费用的三分之一。
步骤
五、搜索
搜索人才可通过下列四种途经：
(一）、报纸广告。在今后相当长的时间内通过报纸广告应征求职仍将是一种主要的择业手段和途经。
（二）、人才市场招聘。
（三）、网上搜索。
（四）、非公开就业途经。
步骤
六、面试
面试是猎头公司不可或却的手段。通过面试可以：缩小应征人的范围；初步核实履历的真实性；确定应征人的资历与用人单位的一致性；确定一定比例的拔尖人才。我们必须做好面试地点和时间的选择及其他准备工作。
步骤
七、指导
因为不管多优秀的人才，始终存在着与用人单位实际需求上的差距,故而必须由猎头对应征者经过全面了解后根据空缺职位的要求给予应征者以必要的指导。这些指导包括薪资行情、市场走势、企业文化背景、空缺职位职责要求及面试注意事项。
步骤
八、推荐
在将候选人推荐给有关的企业之前，猎头人必须根据面试的结果写出综合的评估报告，然后才能向用人单位进行推荐。在推荐的时候，如对单位的要求感到心中无数，不妨先选择三种水平不一的人才作为试探，然后作出判断。步骤
九、取证
有时侯用人单位要求猎头公司对候选人提供进一步的证明材料如人事测评或从其原工作单位进行取证获得证明等等。
步骤
十、协调
当需求双方达成初步意向后，猎头公司可能对双方进行游说，积极促进正式协议的签定，以便达到平衡和统一。
步骤
十一、签约、收费
在供需双方达成协议后，收取剩余的服务费。
步骤
十二、跟踪
当候选人被正式录用并到单位报到之日始的试用期内，我们必须进行跟踪及回访，提供完善的“售后服务”，听取用人单位的意见及对该候选人的评估。
一、提高对基层统计工作的重视程度
(一) 国民经济的发展离不开基层统计
近些年来随着我国国际经济的飞速发展和国际地位的不断提高, 国库的开销与收入也越来越大, 我们都知道中国是一个人口大国, 想把这些细细碎碎的资金收集起来或是花费出去都是一个大工程, 要想是我国国库经费花销得有方向、收入有来源, 我们就必须最好基层统计工作。基层统计工作就好比是一张巨大的格网将政府的整体资金情况分割成一个一个小格子, 然后再对每一个小格子中的资金情况进行清算和记录, 这样不仅使原本复杂庞大的工作内容被细分了, 并且得到的结果也是十分细致准确的, 有利于政府对资金的把控和在社会之中树立威信。
(二) 政府的方针决策要依靠基层统计的结果
这里我们来打一个很贴切的比方, 政府的统计国际工作相当于是一场公开的间谍活动, 政府可以从统计得来的数字结果中获取信息、资讯, 然后政府部门再通过对这些信息进行整合、分析、理由确定下一步的工作方向或是政策方向, 而基层统计工作就相当于是一一精明的间谍, 负责最直接的基础数据的收集和整理工作, 所以说基层统计在这一过程中是否能收集到全面、准确的“情报”, 对政府进一步的分析和决策工作有着保障作用。
二、保证基层统计结果的详细和全面
基层统计一般是由区级、县级、乡级统计部门人员来完成其统计涉及面广, 统计过程困难, 统计中发生意外的可能性多, 统计内容易遗漏内容等等这些问题的出现都无法保证基层统计结果的质量, 另一方面基层统计人员的素质一般比不上政府统计部门的工作人员, 针对上述情况培养基层统计人员的从业素质和专业的统计知识、技术就是一件势在必行的事。
三、我国基层统计工作的现状
(一) 基层统计工作的职能没有被充分得发挥出来
统计工作的职能不仅仅局限于对数字的收集、整理和计算等工作内容上, 我国统计法中明确规定, 统计的工作任务有对我国国民经济的发展情况和社会发展进程进行统计、分析、监督的基本职能, 可在实际工作过程中, 只有政府统计部门可能将这三种统计制度一一实现, 完成整体的调控工作, 可是统计的意义在于基础与根源, 如果统计的基础工作内容没有做好, 宏观整体调控过程中必然出现纰漏、不稳定等因素, 无法形成持续稳定的统计环境。现在让我们把视线聚焦于地方统计局的工作情况, 统计工作人员每天做得最多的事情就是计算统计得来的数字, 根本不去深究其数字的来源、数字时候准确, 这样的工作状态是无法做到高质量的统计、分析和监控工作的。
(二) 基层统计人员的整体素质偏低
基层统计局都存在一个普遍现象, 工作任务量大、统计设备落后、统计方法落后、工作人员的素质偏低, 其中尤以人员素质低的问题最为严重。基层统计工作中常常因为工作人员无故离职而造成岗位空缺, 或是在收集整理信息的过程中工作人员的随意性过强, 毫无职业操守, 不收集、少收集, 甚至出现加信息的情况时有发生, 这种情况的出现对统计工的继续开展带来极大的难度。另一面, 基础统计局的领导层也普遍存在管理方式不合理、管理制度不合理的情况, 在一定程度上对统计员的工作造成了干扰。
(三) 统计内容没有统一的规定
在基层统计工作中我们常常会遇到这样的情况, 同一个统计内容却有不同的统计结果, 这种现象产生的原因是在统计工作中缺少完善的工作体制, 造成不同的统计员对统计内容的理解方法不同而得出不同的统计结果, 这种现象的影响是十分严重的。
四、对于改善基层统计工作的几点建议
(一) 明确自身部门的社会职能, 虽然身处基层, 但绝不能忽视
基层统计所具有职能, 统计、分析、监控一个都不能少, 完善工作制度, 对工作内容作硬性指标。
(二) 提高员工的职业素养, 对基层统计从业员工进行定期培训工作, 使其成分认识到自身工作的重要性。
另外在部门内部针对本地情况和统计内容对统计标准做规定, 减少统计中分歧的产生。另外完善基层统计部门的管理体制和工作制度也是提高部门质量的一种方式, 基层统计部门应该积极影响中央最新政策, 对本部门进行定向变革, 于此同时更新统计本门的基础设备也是提高部门效率的必要手段。
能够决定统计结果好坏的标准是什么?是统计是否全面、精准、详尽, 尤其是对基层统计结果而言, 保证其统计结果的质量才是基层统计最重要的意义所在, 做好基础统计工作是我国社会主义建设过程的必然要求同时也是基本需求。
参考文献
[1]宋来应.试论如何做好煤炭企业统计工作[J].科技信息, 2009 (35) .[1]宋来应.试论如何做好煤炭企业统计工作[J].科技信息, 2009 (35) .
[2]张艳丽;李小伟.浅析新形势下煤炭企业统计工作的现状及对策[J].内江科技, 2009 (11) .[2]张艳丽;李小伟.浅析新形势下煤炭企业统计工作的现状及对策[J].内江科技, 2009 (11) .
“猎头”不“猎脚”
“真正的猎头公司是企业生物链中的食肉动物，他们逼迫企业用好人才，使人才资源价值最大化。”
王常江，这个充满霸气的“食肉者”进入猎头业是纯属偶然。1988年，20岁的王常江就读于中国地质大学。那一年，他做出了一个今天看来十分时尚的举动。他申请休学半年，骑单车行遍了大半个中国，行程近25000里，途经16个省、市、自治区。沿途中，他看到了贫困地区的真面貌，这深深影响了王常江，进而改变了他的人生轨迹。他不想学地质了，他要为改变社会现状实实在在出一份力。
1994年底，刚走入社会不久的王常江加盟名噪一时的百龙公司，在孙寅贵麾下任移动电源公司销售经理。上任不久，细心敏锐的他便发现百龙公司用人不当，人才流失严重。后来百龙公司也渐渐淡出了人们的视线。
在百龙的经历给了王常江另一种思考：用好人可以使一个病态企业枯木逢春，没有把人用好也能让一个蓬勃的企业走向衰败。离开百龙，王常江开始自修MBA，并先后在两家民营企业担任人力资源总监。1999年，王常江被一家猎头公司盯上，想挖他去另一家企业做人力资源总监。结果，反被挖进了猎头公司。
今天回想起来，王常江依旧觉得很意外：“当时，我对猎头业有点了解，但没想到真有机会去做。”对于去猎头的初衷，王常江的解释似乎有些偏题，他说：“那段时间我开始接触佛教，希望通过做猎头认识更多高端人士，促成那些人能多做些善事。”
但事与愿违。现实是：那家猎头公司一切以盈利为目的。这与王常江的想法大相径庭，于是萌生退意。就在此时，一个欲望油然而生，他要做一家真正的猎头公司。
何谓真正的猎头？“真正的猎头猎取的是总裁、总经理等高级人才。很多猎头公司主要猎取部门经理等中低端人才，这不是‘猎头’，是‘猎脚’。挖人只是猎头工作的一部分；此外，如果仅仅介绍一个人给企业，那跟中介没有任何区别。要帮助个人做发展规划、帮助企业用好空降兵，很多猎头公司不具备这个能力。”
砍价的企业请靠边
“我不喜欢砍价的企业。如果企业要求我们做这个、做那个，那可以找其他猎头公司。”
玩价格战是很多行业的惯有玩法，他们不是在拼服务，而是在拼谁的价格低，最终是各方都吃亏。别人在压价时浩竹却在涨价。商人的第一诉求是利益，但王常江却坚持自己的原则。他说：“浩竹从来不是接到企业委托就为其寻猎人才，浩竹要考察这个企业能否给人才提供发挥才能的空间。如果该企业只有私心而无公德，唯利是图，不注重环保、损害社会利益，崇洋媚外、损害国家利益，损害员工和消费者权益，给我再多钱，我也不帮他挖人。”他甚至表示可能还要把这个企业的优秀人才挖走。这样的想法让记者颇感诧异。但王常江的“另类”做法不止于此。
王常江帮企业猎取人才坚持自己的价格。他说：“我不喜欢砍价的企业。如果企业要求我们做这个、做那个，那可以找其他猎头公司。我们需要的是相互间的配合，双方应该是一种合作伙伴关系，而且企业一定要重视我猎来的人才。”
目前，浩竹猎取总裁级别的高端人才，最低收费18万，在国内猎头中算是比较高的。王常江够强势，他要求在对企业进行调查时，企业必须提供翔实的信息。浩竹也因此失去过一些商机，但王常江坚持认为：“我们对企业了解得越全面，对项目就越有把握。”
很多猎头公司面对企业客户都诚惶诚恐，王常江却不是这样。浩竹在跟企业签订的合同中有这样一项强制性条款，“如果由于企业方没有履行合约而导致所猎人员离开的，企业方要赔偿个人三个月的损失”。很多企业对这一做法不理解，认为企业跟雇员签署劳动合同保障人才利益就可以了，根本用不着跟浩竹再签。“企业给了我钱，我能不为企业负责吗？但人是我们挖来的，一定要对他们负责。”这招致了不少企业的反感，有家公司甚至认为浩竹“店大欺客”。
谈及这家公司，王常江哈哈大笑：“这是一个年产值8亿的企业，我们根本无法与它相比，哪有店大欺客啊？”但这一说法不无道理，浩竹所猎人才都是总裁、副总裁级别，就其客户群，8亿的年产值也只能算是小企业，10亿～100亿算中型企业，100亿以上被他称为大企业。王常江认为自己做过的“最爽的项目”是猎取一位顶级人才。据他透露，后来这家公司在纳斯达克上市，这位总裁的身价已经超过6亿人民币。
誓做民族的猎头
“如果企业做足留才功夫，猎头公司纵有百般能耐也很难挖走人。”
国内大多数猎头公司以外企为主要服务对象，浩竹却以内资企业为主，外企仅占1/3。浩竹还有一条准则，“外企让我们从国内企业挖高层，我们绝不做，要挖也是从海外或其他外企挖人。我们要做民族的猎头”。
王常江承认目前不少人对猎头公司存在偏激看法。有一次，他去参加一个会，茶歇时与参会企业老总交换名片。一家企业老总接过名片看到“猎头”二字后，气急败坏地当众将王常江的名片扔在地上，并狠狠地踩了两脚，他说：“就是你们这些猎头挖走了我的人才！”
对此，王常江很无奈。他说：“我在做人和做业务上有自己的原则，我的标准分‘应为之事’、‘可为之事’和‘不可为之事’。如果我觉得我做的事对国家、对民族有益，真正帮助了需要帮助、也应该帮助的人或企业，这就是应为之事。我做事情对得起自己的良心。”
王常江说：“猎头公司猎走企业人才，这对劣质企业来说是雪上加霜，但这符合社会发展需要。再者，如果企业做足留才功夫，猎头公司纵有百般能耐也很难挖走人。”
浩竹曾经做过一次最艰难的劝说工作，承诺薪资是候选人当时的三倍以上，还有期权，而且项目前景极好。在浩竹富有技巧的策动下，候选人愣是没有心动。这件事让王常江惊诧不已，开始调查反思。
对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是 考虑找到合适的人选符合企业的需要，这种匹配更多的从jd表面的描述去研究，慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要。也许一个侯选人在 企业发展的某一阶段是符合的，但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了。时间，地点，人物，事件都要对才可以，正所谓天时地利任何。
金子终有一天会发光，付出都会有收获，只是早晚而已。去年推给a公司的候选人不合适，但是可能会适合b公司现有项目的候选人，和候选人保持联系沟通，候选人这个金子某一天就会发光。
没有难做和容易做的case，很多事情都是相对的。容易做的职位往往寻访范围比较大，客户相对比较挑剔，难做的职位往往人选很有限，但是只要进入这个圈子， 事情也可以很好的解决。面对任何一个项目，冷静客观的分析很重要，不能一开始就给自己设限或者盲目的乐观。猎头行业也是一个培养心态的行业。
每周的读报和公司一定阶段的培训，让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业，只有猎头顾问与行业同步了，才能和企业及候选人同步，才能成为真正意义的猎头顾问。让学习成为一种习惯很重要。
在期待的，打算 在如下几个方面改善和努力:
一、加强猎头内功修炼，毕竟猎头行业从业经验有限，很多行业知识和专业技能有待学习提高和规范。
二、巩固建立熟悉行业的渠道。根据个人推荐成功的总结，朋友推荐的准确度和成功率非常高，多向行业的候选人学习很重要，有他们的帮助和支持很重要。
三、提高候选人的深度和层次，做到真正的猎头。任何一个行业都是一门深不可测的学问，很多候选人穷其职业生涯都没完全了解它，更何况只是外围的猎头顾问呢。
四、加强bd工作，针对自己相对比较熟悉的行业进行有针对性的开发，使资源很好的优化和利用，希望能为行业的前几名服务的猎头合作者
五、有针对性的挑战一些难度系数比较高的职位，让猎头成功案例新年进行刷新。
第一，关于猎头行业：
这个行业也就是在一线城市可以做得好，因为经济发达，人才多，好的公司多，但是猎头公司也非常多，大大小小的，竞争也是非常激烈的，竞争是什么时候都有的，这个社会就是适者生存，物竞天择的，任何行业都有他的竞争点。在小公司，因为是以赚钱为目的，所以压力大，工作效率要高，对于“小朋友”们来说，小公司不可能系统的给你培训，你需要的是快速的上手，熟悉业务，做出成绩，职场是个讲究结果的，没有业绩，什么都不是。leader就是给你工作上的指导之后，问太多的为什么是没有用的，你不懂的话，自己想办法去查，去解决，不要总是找借口说这个没有资源，这个不知道，不知道自己去查，。猎头行业，leader很重要，负责人的leader才能做得成单子，才可以做好工作，这个行业大公司就是可能刚开始进去的人就是做机械化的事情，一个萝卜一个坑。要有一定经验之后再去会比较好，可以做更重要的工作。同时，小公司很多东西都还不规范，尤其是处于创业期的，所以会遇到很多问题需要去解决。管理方面的，公司的扩张方面等。但是觉得对于刚毕业的人，还是去大公司比较好，因为大公司他有钱去培养你，不会因为你没有业绩就立马辞退你，他有那个资本去承担这些开销，但是在小公司就不是了，她是以赚钱为目的的，不会花费很多时间很金钱浪费在你身上，要的是业绩。而且，猎头行业很不稳定的，当你在找这个职位的时候，hr那里说变就变了，经常是你付出了努力，得不到回报的，候选人这里也是说变就变的，一会这样一会那样，到底要怎么样?因为你是处于中间，其中要处理双方的事情，所以很难把握，因为你没有主动权，难就难在你卖的是人才，人才是有自己思想的，是有心理活动的，所以你还要经常去给候选人洗脑，把握候选人的心理变化，这其中的微妙的东西就是在这里。还有，最可气的就是要是leader给你的是做不出的单子，做不成的单子，就是瞎忙，这个职业和教师不一样，教师是只要你去上课，就算是一节课的薪资。有劳动就会有收入，但是猎头不是，即使你付出了，也不一定有回报，因为你没有主动权。猎头的沟通能力要好，协调能力要好，思维逻辑要严谨，想到的事情多.同时，不是你努力就够的，还要有看人的sense，这点我的leader的sense就很准的，而且她的洗脑能力也很强。有回天之力。不是每个人适合这个工作，和hr相比，要难多了。如果猎头做得好的人，去做销售的话也是很适合的，因为猎头的难度比销售大。
第二，关于职场：
在要走的最后一周，老板找我谈了三次，关于职场的事情，就是老板喜欢怎么样的员工呢?踏实是最重要的品质，其次就是聪明，交代下去的任务，很快就明白了，而且可以以自己的方法解决好，一教你就明白了，学会了，也好学的。只有把点点滴滴的工作做扎实了，一点一点的做出成绩了，leader才会器重你，才会把更重要的工作交给你做。第二，细节很重要，这期间，我学会如何写专业的英文商务邮件，如何用linkedin找老外，如何文档的分类，如何分类邮件，如何把握自己的工作节奏。如何写comments，如何汇报工作，养成良好的职业习惯很重要。这些都是以后在工作中要用到的，我是在实习中先提前学习了。如何和候选人沟通，倾听别人讲话的，这里面都有很多技巧的。还有就是简历，虽然从刚进来的时候就开始改简历，可是到现在简历还是改得不好，要被同事说，在找工作的时候，简历很重要的，你要找什么工作，先看他的jd里面的要求是什么，这些jd和你的经验是否相符，也就是你有这方面经验的，在简历中就要体现出来，就是简历和jd匹配了，其次是格式，字体，用的文档，这期间也看了很多老外的简历，他们的格式和中国人的是不一样的，如果是做设计的，很多设计师会把自己设计的图纸，作品放到简历里。有一次就看到一个意大利的做工业设计的，他的作品那叫cool，要找工作的话，真的要好好花心思写简历。不要随随便便，对自己负责。其实，挺佩服leader的，能在这个行业生存下来，并做得好的人是挺优秀的。
LZ所在的公司是一家软件公司，之前两个应届毕业生入职，虽然是计算机相关专业，但是两个人都没有从事程序猿的编码工作，一个选择了销售助理姑且叫做A，一个选择了有一定技术含量的软件测试工作B，现在两年时间过去了A虽然成为了销售人员，但其工作的内容跟之前没有太大区别，薪酬和职位发展方向都很不明朗，而B因为专业相关，平时也重参加培训和学习已经成为了小团队的测试主管，平时的待遇和今年的年终奖让他们之间的差距越来越大。
为什么两个同学之间的差异会这么大呢?A作为应届毕业生没有任何社会经验，一开始就从事需要很厚社会积淀的销售工作其实是很不合适的，至少在我们这里是这样。很多IT业内的都知道，除了大众消费电子产品外，IT系统都是走的关系营销，一个应届毕业生无论多么努力和勤奋，先天没有所谓的“人脉”都是徒劳，大家在找这类工作的时候，可以仔细想想自己能不能参加这个“拼爹”游戏。
相对来说B就要务实的多，当时面试的时候B其实并没有通过，因为一来不善于表达，二来技术背景也不是很深厚，同时虽然B跟A是一个学校毕业的，但是A是正规本科，B是二级学院，成都的TX应该知道成都有很多这样挂羊头卖狗肉的二级学院，呵呵呵。所以第一轮面试后B就被淘汰了。但之后B自费去了上海某软件测试培训机构，用他自己的话说：“不想做程序员，但还是想从事专业点的工作”。培训完之后他又被推荐过来面试，才顺利入职。
在后来两年中，因为公司越来越重视软件测试这块，原本的测试部门需要扩大，但是在应届毕业生中很难招到受过正规教育的软件测试员(其实是因为很多大学都没有这个专业，这让作为HR的我很无奈啊...T T)，而B因为之前在培训学校学习的自动化测试和性能测试，以及测试流程的管理在部门中起到了很大的作用，可想而知升职加薪都不期而至。而作为销售助理的A虽然已经转为销售，但是因为人脉关系的缺失，仍然是在原地踏步。
以此为鉴，几点忠告：
在IT业，如果要做销售请考察一下产品，如果不是大众消费类，需要关系营销的，请大家掂量一下自己。
即使你不是名牌本科，不是技术牛人，即使你不是编程达人，只要注重自身的学习和选准方向，也是可以进入IT业，并且发展的很好。
1992年, 一家新加坡公司在沈阳维用科技公司成立了猎头部, 成为当时在我国开展此类业务的第一家专业猎头公司。它成立不到一年, 就为上百家海内外企业“挖”了200多名优秀人才。当地30多家“三资”企业把“维用猎头部”当做本企业的人事部, 长期委托其负责本企业的招聘事宜。
自1993年3月我国本土第一家具有独立法人资格的猎头公司———泰来猎头事务所成立以来, 大批的猎头事务所纷纷出现, 它们以公司化的运作方式, 极大地推动了我国猎头业的产业化进程。预计到2009年将达到5000家猎头公司。
我国的猎头业从诞生至今, 经历了一个“从不正规到比较正规”的市场发展过程, 在这个过程中, 猎头业内部也在进行着优胜劣汰。目前这个过程还在进行中。
我国猎头业发展中的主要问题
从宏观看, 我国的猎头市场仍不成熟, 猎头行业还处在不发达阶段, 存在的主要问题有:
1.政策壁垒较高
由于人才, 特别是高端人才关系到国家未来的发展, 所以我国政府对海外人才中介机构涉足国内人才市场一直持谨慎态度。2001年之前由于政策限制, 国外公司不能直接开展人才业务。它们在我国的办事处虽然可作为联络机构, 做跨国人才的搜寻服务业务, 但是必须将签订合同等事宜放在国外或我国的香港。2003年11月1日起正式实施的《中外合资人才中介机构管理暂行条例》明确规定, 开展人才中介服务的外国企业和其它经济组织, 必须与我国的企业合资经营, 不得设立外商独资机构, 同时要求注册资金不少于30万美元, 其中外方资金不得低于25%, 中方资金不得低于51%。此外, 对合资机构的业务范围和招聘对象也作了规定。
2.市场发展不规范
(1) 市场体系不健全。
人才服务机构存在部门分割、地方保护等问题。政府各部门的人才服务机构依然是体制不顺、机制不活, 中介组织结构也不合理, 大家都在同一层次上竞争, 未形成合理的分类体系, 更未形成我国加入WTO后的整体竞争优势。目前, 占主导地位的国有企业用人机制尚未根本性转变, 人才市场运行中的社会保障机制、价格机制等也未理顺和建立。人才流动中的地域、户籍、身份、人事关系等限制因素并未完全消除。
(2) 客户行为不成熟。
作为猎头客户的用人单位常常对于自己到底需要什么样的高素质人才并没有清晰的认知, 职位描述和功能定位模糊, 甚至把太多的期望寄托在“猎”来的
人身上, 结果很快就使他们因无法承受过重的工作压力而不得不离去;对待“猎物”只注重工作能力和从业经验的考核, 很少或干脆没有从业素养、职业道德、环境适应性方面的评估, 为后续协作埋下大量隐患;在寻求猎头服务的时候, 过度追求低成本, 将服务价格压得很低, 结果只有那些资质较差的猎头公司能够接受, 从而损害了猎头的服务质量;无视猎头服务与普通招聘服务的区别, 降低对猎头服务的要求以匹配本企业的招聘规划, 甚至对一些低要求、低薪水的职务, 也要求猎头公司提供服务, 导致猎头资源被浪费。
3.缺乏行业规制与引导
(1) 缺乏必要的行业规则。
除了政策限制外, 由于猎头行业的进入门槛很低, 所以充斥着“无资料库、无服务规范、无质量承诺”的“三无”猎头公司, 严重影响了行业的声誉, 并对一些运作相对规范的公司造成冲击。
(2) 操作不规范。
猎头相当于候选人和用人单位的“红娘”, 这个“红娘”倘若急于求成, 在与双方的沟通中就会“只拣好的说”。一是拿到用人单位的“单子”后, 为了吸引目标“猎物”, 猎头可能有意夸大新公司、新职位的诱人之处, 而对不足之处闭口不谈。二是为了让用人单位对候选人满意, 猎头往往采取各种方式“包装”候选人, 掩饰候选人的弱点, 甚至与候选人联手伪造档案、工作经历等。有时为了帮助候选人在面试时不至于露出马脚, 猎头还会专门对他们进行“培训”, “指点”他们在面试中如何“蒙混过关”, 获得职位。
促进我国猎头业发展的举措
1.加强行业规制与引导
(1) 降低政策壁垒。
目前国内猎头公司的数量与我国庞大的人才市场相比, 还是极不适应的。在整体从业公司数量中, 本土公司尽管占到95%, 国外公司只占5%, 但是后者凭借其强劲的资本实力、高超的获利能力, 占到国内猎头市场份额的20%强。不少从业人员指出, 一旦政府放开行业壁垒, 将导致大大小小的猎头公司“一窝蜂”式地涌现, 从而导致行业结构失衡。事实上, 只要政府干预得力, 对现有的猎头公司进行必要的整顿, 同时收紧审批政策, 提高市场准入门槛, 鼓励入行公司通过合作、重组和兼并的方式进入市场, 将有利于调整猎头行业的结构, 提升其国际竞争力。
(2) 加强政策引导和导向。
在政策引导上, 政府可通过出台相关政策或支持国有企业介入等渠道, 鼓励国内猎头公司依托本土优势, 大步走向国际市场, 切实为国家重点领域的核心单位和骨干支柱型企业服务, 猎取优质的人才, 网罗更多的专业型、专家型人才, 以促进这一行业加速发展;国内猎头公司应建立留学生人才数据库, 运用先进的猎头服务形式, 促使我国“智力回流”。在政策导向上, 政府可重点培养几家大型猎头公司, 引导创建有一定规模和实力的人才中介集团公司, 整合国内外人才市场的资源, 充分体现政府行业政策意愿。在特殊情况下, 政府可利用国有企业集团, 改善人才中介市场的结构, 增强国内人才中介组织的竞争力。
(3) 转变政府职能。
加入WTO后, 我国不仅面临着国企与外企在人才个体和人才群体素质上的竞争, 而且还面临国与国在人才战略层面上的竞争。由于掌握着国家关键技术的人才在影响国际竞争力和国家安全方面都具有战略上的对抗性, 各国在开放人才市场的同时, 也在关注着掌握国家核心机密和核心技术的人才的流向, 所以猎头公司的经营活动, 决不是单纯的企业和个人行为。跨国猎头公司实际上是其母国人才战略的一种延伸, 将争抢人才的触角伸到投资国的家门口, 它不只是看中在投资国置换人才所得的那点儿佣金, 而是看中对方“含金量”高的人才资源, 满足本国对人才的需求, 以及为母国及其企业挖掘高端的精英人才, 为其母国的人才战略服务。前不久美国某猎头公司公布了一份囊括我国金融界2000多名高级人才的名单, 其中详述了每位高级人才的适合职位, 并结合其用人单位往往许以高职、高薪、高股权等极富诱惑力的攻势, 我们在现行体制下是很难抵挡的。在大批跨国公司实施人才本土化战略和外资猎头公司大举登陆我国的情况下, 我国国有企业的高层次人才在家门口被成批“挖走”。令人不寒而栗的是, 这些跨国公司直接瞄准的就是那些在我国的科技、金融、外贸、国防科研等重要岗位上工作, 且掌握了国家机密、核心技术或大量客户资源的人才, 这对我国的经济安全构成严重的威胁。因此, 加强相关法律的建设, 加快构建我国人才的安全保障机制十分迫切。我国应抓紧制定外国人才中介准入制度、人才中介操作规范和行业自律、在华外企人才招聘管理办法、涉密人员和特殊人员流动管理办法等, 构筑人才安全体系。
2.顺应国际猎头业发展的趋势
(1) 应用信息技术。
猎头公司信息管理系统不仅能记录人才的数据, 而且更重要的是能够整理和分析这些数据, 向企业高层提出有价值的报告和建议。对于经营管理人才而言, 通过人才测评, 信息管理系统能为他们设计个人职业生涯的发展道路提供有益的建议和帮助。猎头公司信息管理系统还可加强与政府部门之间的联系和沟通, 加强信息资源的综合利用, 拓展公司的人才开发和交流的范围。
(2) 注重专业化发展。
一个行业发展到一定的水平, 对规模化、专业化的要求必然增多。我国的人才服务业发展到今天, 行业内规模化、专业化发展思路逐渐清晰, 人才服务业正从粗放式经营逐步走向专业化。我国的猎头业也正逐步由低级阶段向规范化过渡, 具体表现在资讯建设的专业化、咨询人员的专业化、行业分工的专门化等几个方面。
(3) 扩展服务功能。
猎头公司除了为企业寻觅管理精英之外, 还可以涉猎人事代理、人才租赁、劳务承包、管理咨询、托管经营和咨询培训等。
3.实施品牌化战略
在人力资源的经营中应引入品牌理念。国内一些大型猎头公司经过多年的市场运作, 已具有一定的知名度。中小型人才中介则要在拓展服务内容、提高服务质量、扩大社会效益方面下工夫, 全力打造品牌, 以品牌优势抢占市场份额。
我国本土猎头公司与国外公司相比, 主要拥有三大优势:一是不存在国外猎头公司面临的文化交融问题, 沟通渠道畅通, 人才评价标准更容易为国内人才所接受。二是国内“土生土长”的人才中介机构对人才市场和企业都有深刻的了解。三是我国最大限度地保持或扶持国内人才中介服务机构的优先发展, 重点扶持国内具有品牌效应和“拳头”优势的人才中介机构的发展。
不知不觉加入到中炜化工这个大家庭已经快两年了，在这段时间给我的感觉是非常亲切的，亲切的领导，亲切的同事，也非常的温馨，温馨的工作环境，温馨的工作气氛。在这段时间里，不仅认识了这么多好同事，更多的是学到了很多东西，经过自己的不懈努力从起初的仓库过磅员提升到仓库统计员，现做数据较多和生产紧密相连。以下是我平常的日常工作:
每日早上8点根据供应销售提供的出入库单子与生产统计结合，确保帐物一致。如发生异常跟踪协助生产统计、核实、并记录充实、把所有数字记录准确无误，可随时提供财务及有关领导所要的数据，发现亏库及时与生产结合找出原因。
每日对所有采购购买的备品备件让相关领导签字，即可根据票据做入库。每日生产领备品备件有班长主任在领料单上签字、认可并在出库单上写明用途再与电脑核实后开出库单，叮嘱所有备件旧换新，保证废旧备件的回收，随时掌握备品备件库存数量。每日对生产班长开出的库存商品入库单上要有仓库过磅员的签字确认、对产品做入库。每日对出入厂的钢瓶做好详细记录。每日对土建出入做好记录，并详细记录用途，并做好流水账。每日对采购做入T3的数据做审核工作，准确无误后做出入库单。
每周对销售出库做入T3的数据做审核工作，准确无误后生成出库单。
每月对所有库存进行盘点，如本月发现亏库，帐物不符.结合向有关部门找出原因。
每月对出入库的数据与生产核对准确无误做出月报表 上报财务和部门相关领导。每月对开出的出库单子整理并粘贴好上交财务。每月把外来氢气总结好粘贴整齐上交财务。
秦魏
一、指导思想
加强德育思想管理，树立正确的德育工作的指导思想；建立德育管理系统，健全德育管理的规章制度；加强德育工作队伍建设，提高德育管理水平；探索德育管理规律，改进德育管理方法，提高德育效能；创造各种德育条件，优化德育环境。
二、德育目标
培养学生初步具有爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义的思想感情和良好品德；遵守社会公德的意识和文明行为习惯；良好的意志、品格和活泼开朗的性格；自己管理自己，帮助别人，为人民服务和辨别是非的能力，为学生成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民打下初步的思想品德基础。
三、德育工作小组职责
1．定期分析研究学生的思想品德情况，根据上级的要求，德育大纲和学生思想实际，制定全年级德育工作计划，统一部署，在实施上调动本年级所有的力量来对学生进行德育教育。
2．把校外教育机构、家庭、社会、学校对学生的教育与本年级教育协调统一起来。
3．组织实施德育工作计划，制定有关德育工作的管理条例，规章制度，监督德育活动的时间，提供德育活动场所。
4．监督、检查各方面进行德育的状况，总结典型经验。组织德育工作考核、组织交流研讨，帮助提高德育工作工作水平。
5．做好全体教职员工的思想工作，树立德育工作人人有责的思想，要以身作则，教书育人。
胜任力思想最早出现在罗马时代, 当时人们构建胜任剖面图用于说明“一名好的罗马战士”的属性。胜任力的广泛应用是在20世纪70年代, 美国国务卿为了有效地选拔外交官, 特聘请麦克里兰教授设计了一种能有效预测实际工作绩效的人员选拔方法, 至此之后掀起了胜任力研究的浪潮。
我们认为, 胜任力是指在工作中表现出来的与绩效有关的行为和引起此种行为的内在特征, 如动机和需求、自我概念、社会角色、态度和价值观等, 并能显著区分高绩效者和一般绩效者。它主要包括三个方面:一是与工作绩效有关, 二是人内在的、潜在的特质, 三是能够显著区分高绩效和一般绩效者。胜任力模型是指能够胜任岗位工作的各种胜任力的综合。
二、猎头顾问胜任力模型的构建过程
建立猎头顾问的胜任力模型是进行猎头胜任力培训的前提和基础。通过对猎头顾问的胜任力特征的分析, 建立猎头顾问的胜任力模型, 主要包括以下步骤。
第一步:成立胜任力专家小组。胜任力专家小组是保证胜任力工作能够有效进行的前提和基础。该专家小组主要由该公司的中高层领导者、人力资源部门负责人、猎头顾问的负责人以及外部胜任力模型专家构成。中高层领导者主要负责协调各部门积极参与项目并配合项目小组的工作, 为猎头顾问胜任力模型的建立提供宏观性的支持。人力资源部门是胜任力模型的直接使用者和维护者。猎头顾问的负责人主要是为项目小组工作的展开减少阻力, 帮助疏通员工思想, 让其积极配合小组工作, 为小组工作提供微观性的支持。外部胜任力模型专家主要是为胜任力模型的建立提供方法和工具上的指导, 使胜任力模型更具有科学性。
第二步:定义绩效标准。在对特定猎头顾问的职位进行分类划分的基础上, 可以采用职位分析法和专家小组讨论法, 并结合猎头顾问企业自身的特点、企业的规模、文化和核心价值观以及企业的最终期望结果, 来提炼出鉴别工作表现优秀的猎头顾问与表现一般的猎头顾问的绩效标准。理想的绩效标准应该是“硬”指标, 如CC电话的成功率、获取有效候选人简历的数量、企业的营业利润、客户的满意度等。
第三步:选取有效的样本。根据第二步中定义的绩效标准分别从优秀猎头顾问和一般绩效顾问中分层分类地抽取。对于规模不同的企业抽取的人数也不尽相同。中小型的猎头公司优秀员工选取10—20人, 普通员工抽取3—5人;大型的猎头公司优秀员工可抽取20—30人, 普通员工抽取5—8人。
第四步:收集和整理数据。我们采取的方法是行为事件访谈法和面谈法。然后对主题进行编码分析, 记录各种跟绩效标准相关的胜任特征出现的频次, 将所得的数据进行汇总。而后对优秀组和普通组在每一次胜任特征出现的频次运用SPSS或者其他统计软件进行统计和T检验。最后, 将差异显著的胜任力因素提取出来作为猎头顾问的核心胜任力。
第五步:建立胜任力模型。首先, 根据胜任力词典对胜任力因素进行定义, 但主要还是从行为事件中概括抽象出来。根据胜任力因素与绩效标准的相关程度, 估计各类胜任力因素的权重。而后再将每个胜任力因素进行等级评价, 并将相应的行为事件附在每个等级评价的后面作为行为描述, 形成胜任力模型。我们对广州猎头顾问的调查研究得出猎头顾问主要有以下9个胜任因素:学习能力, 沟通和协调能力, 人脉拓展和寻访人才的能力, 丰富的行业背景, 专业知识、技能, 抗压和应变能力, 自我激励的能力, 职业道德感和职业认同感, 敏锐的感知力和准确的判断力。
第六步:验证胜任力模型。这一步非常重要, 但同时也被很多企业所忽视。我们主要采取的验证方法是重复法。我们选取了另外一组优秀的猎头顾问和绩效一般的猎头顾问重复三、四、五步骤 (这一组样本来自武汉) , 重新得到一组猎头顾问的胜任力模型进行了比较。最终, 我们总结出猎头顾问的胜任力:敏锐的感知力、准确的判断力、沟通和协调的能力、学习能力、抗压和应变能力以及职业道德感和职业认同感。
三、猎头顾问胜任力模型的培训体系
1、猎头顾问的培训需求分析
猎头行业是新型的行业, 猎头顾问又属于知识型的群体, 因此传统的培训不能满足猎头顾问面对复杂多变的环境的需求。基于胜任力模型的培训需求分析, 将组织因素、优秀员工的胜任特征都考虑进来, 从根本上提高猎头顾问的工作绩效。具体的需求分析的步骤如下。
(1) 组织的培训需求分析。在进行组织的培训需求之前首先要确定猎头顾问所在组织的核心胜任力。企业的核心胜任力包括核心运作能力和核心技术竞争力。组织的核心技术竞争力主要包括硬件技术和软件技术。企业的核心运作能力是将组织中各种硬件技术和软件技术等综合运用, 从而使企业高速度、高效率运作的过程和功能。在组织分析的同时要考虑到组织的外部环境, 如猎头行业的发展状况、猎头行业的特征等, 这样可以预测企业未来的发展情况, 确定企业的核心胜任力。
(2) 组织内的岗位和人员分析。在第三部分我们对猎头顾问的岗位职责进行了分析并建立了猎头顾问的胜任力模型。这一步主要是分析所要培训的猎头顾问与猎头顾问胜任力模型和工作绩效目标存在的差距, 并分析产生差距的原因。分析存在的差距可以通过360°评价法和公司内部系统对猎头顾问工作效率的记录以及自我评估的方法结合使用, 从而确定猎头顾问的实际工作行为、胜任力特征和工作绩效与组织所期望的工作绩效和胜任力模型之间的差距。
2、猎头顾问培训计划的制定与实施
在对猎头顾问的培训需求进行分析以后, 确定了培训的可能性和必要性, 就进入了培训的制定和实施阶段。
(1) 培训目标。制定的培训目标要具体并且尽量的定量化, 同时还应该与猎头顾问所在的企业宗旨相一致。一般来说, 员工潜在的胜任力素质是很难量化的, 但我们可以将这些难以量化的素质转化为可以衡量的绩效指标。如可以将敏锐的感知力和准确的判断力转化为每天获取匹配简历的数量的指标;可以将沟通和协调的能力转化为每天成功与候选人沟通的数量、客户与候选人的满意度这两个指标。确定好猎头顾问的培训目标后再一次开展相应的培训活动。
(2) 培训内容。猎头顾问的培训内容是源于组织当前或今后发展的潜在需要, 是根据培训需求分析和培训目标制定的, 主要内容是猎头顾问在基准胜任力和鉴别胜任力方面与猎头顾问胜任力模型之间的差距。同时猎头顾问的培训也要具有个性化, 因为每位猎头顾问与胜任力模型的差距不尽相同。因此, 这就需要人力资源部门根据不同需要来将培训内容分类总结, 制定出详细的培训内容。当然, 猎头顾问培训的重点内容是猎头顾问高绩效者与突出绩效者表现出来的关键胜任力。
(3) 培训方法。依据培训目标与培训内容选择恰当的培训方式。传统的培训方法只是针对胜任力模型中基准胜任力而不适合于鉴别胜任力, 因此基于胜任力模型的猎头顾问的培训方法分为两大类:一是基准胜任力的培训方法。这一部分可以采用传统的培训方法, 在进行这一部分的培训时要注重技巧和技能的培养。二是鉴别胜任力的培训方法, 这一部分主要是内隐知识, 一般的培训方法是难以达到效果的。鉴于此我们可以采取参与式培训和师徒制, 通过一对一培训, 言传身教来循序渐进地改变受训者的鉴别胜任力。
(4) 培训成本分析。在经济高速发展的阶段, 培训成本是每个企业不得不考虑的问题。特别是基于胜任力模型的培训又添入了鉴别胜任力的培训, 这对于培训成本的衡量无疑更是雪上加霜。但我们应该首先了解猎头顾问培训的费用构成是什么?培训的收益又是什么?并且我们也应尽量将这些指标定量化来进行成本分析。如果猎头顾问胜任力培训需要的项目成本远超过选拔招聘的成本, 则应干脆进行招聘, 放弃培训。
3、猎头顾问培训效果的评价
培训效果评估是培训系统中最重要的环节。国内盛行的培训评估方法很多, 本文主要采用的是杰克和斯通的五级评估模型。
(1) 反应层面。这一部分的重点主要是培训项目、培训人员和培训结果如何得到应用。有关的数据主要反映的是受训者对培训项目的看法, 即学员对培训项目和培训人员的反映和满意度。值得强调的是, 这一级的评估只要求受训的猎头顾问对培训活动本身作出反应。这一级评估数据收集的方法主要是问卷调查法和访谈法。但在收集数据的过程中也应注意到, 学员的意见和反映带有很强的主观性。因此, 在收集数据时, 还应尽量去利用非正式群体的力量去收集真实的信息。
(2) 学习效果。重点在于衡量培训项目是否帮助学员成功地获得了预期的知识和技能以及掌握所训内容的程度。这一级的评估需要建立衡量的指标, 用以评估学员的知识掌握程度, 主要的数据收集方法有问卷调查法、标准参照测试法、行为测试法和模拟情景测试法。
(3) 运用层面。其主要表现为学员在工作中是否运用了培训的技能和技巧。这一层级的评估方法要根据企业的特征来选择。猎头顾问的工作方式主要是电话沟通, 培训人员可以通过电脑录音的方式来判断受训人员的沟通技巧是否提高。同时辅以问卷调查和上级、同事评价的方法。
(4) 业务层面。其主要表现为培训流程对具体的组织结果所产生的影响。猎头公司在对猎头顾问培训以后常常可以用一些客观的数据来评估培训的效果, 如订单的增加、客户满意度的提高、客户保留率的提高、工作质量的改进等等。这一级层的数据可以通过以下方法收集:将培训前与培训后的数据进行对比, 通过对培训所引起的业务变化 (提高、降低或者不变) 进行分析。
(5) 投资回报率 (ROI) 。其主要表现为将培训所产生的效果用货币的形式来体现。这一级的评估关注的是与培训成本相比较, 培训产生的业务效果所带来的用货币形式体现的价值。业务效果的数据被转化为用货币形式体现的价值, 以便将它放入公式里计算投资回报率。还可以从培训项目对组织贡献大小来显示出它真正的价值。对于猎头顾问培训的投资回报率, 可以将猎头顾问的季度签单金额 (或者回款金额) 与培训成本做比较。
摘要：胜任力是指在工作中表现出来的与绩效有关的行为和引起此种行为的内在特征。本文在对广州和武汉猎头顾问进行调查研究的基础上, 确定猎头顾问的胜任力因素, 并基于此胜任力模型建立对猎头顾问的培训体系。
关键词：胜任力,猎头顾问,人力资源管理
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卫生支农简要总结
邢台市人民医院支援我院部分
2009年，按照上级行政部门的安排，邢台市人民医院和我院结成帮扶对子，在充分调查研究和广泛论证的基础上，确定支援重点为外科、放射科、康复科、内科等专业，确定帮扶目标为：帮助内科、放射科、康复科、外科培养业务骨干，帮助骨科开展脊柱手术、关节镜手术，规范各科操作技术规程和工作制度。在项目实施的一年时间内，邢台市人民医院共派出4批共20位专家到我院帮助工作，他们和我院的普通职工一样，查房、手术、会诊、抢救患者，并多次组织全院和科内讲座，帮助开展新技术、新项目，发展重点专科。经过双方的共同努力，我院的脊柱外科手术、关节置换手术从无到有，从有到强，截止到现在共开展100余例，技术日臻成熟。冰冻病理检查技术和病理科通过邢台市人民医院专家的努力，也在稳步发展。放射科、康复科诊疗范围也在逐步扩大，使医院和巨鹿县老百姓得到了实实在在的利益。
河北省儿童医院支援我院部分
2010年1月，河北省儿童医院和我院结成帮扶对子，通过双方有效地协调沟通，河北省儿童把为我院解决实际问题作为帮扶的根本任务，对我院进行全力支援.2010年6月底共派驻了5名专家长期坐诊，并分别于5、6月份给我院全体医务人员进行了《抗生素临床合理应用》、《手足口病历重症鉴别》和《医院感染管理》三场精彩的专题讲座，获得了全体职工的一致好评。并经常为我院派出专家组进行指导，涉及到了小儿科、新生儿科、眼科、放射科等多个专业。他们中，既有在知名的专家、教授，也有年富力强、学有所成的博士、硕士。为尽快提高我院的诊疗水平，发扬无私奉献和“一不怕苦，二不怕累”的精神，充分发挥自己的专业特长，结合我院各科室的不同需求，积极主动地投入到医疗、教学、护理工作中。他们从不摆架子，服务态度也好；而且每人每周都要给我们上课，在专家们的影响下，我们的学习风气浓厚了，就连附近各医疗单位的医务人员听说这里有专家讲课，也都赶来听讲座。
此外，我院还根据发展需要，先后派送了10余名进修人员到河北省儿童医院进修。据不完全统计，在短短不到7个月的时间内，省儿童医院的专家先后开展教学查房24次，举办全院大型学术讲座3次，科内讲课30多次，组织疑难危重病例讨论20多次，帮助开展新技术项目10项，指导和实施各类手术近3例；尤其是小儿康复科在河北省儿童医院赵玉香主任的帮助和指导下从无到有，从有到逐步壮大，现在日平均就诊患儿10人，最高峰能到20人次，为我院取得了良好的经济效益和社会效益，得到了老百姓的高度赞誉，这些工作大大提高了我院医护人员的专业技术水平，有力地推动了我院学科建设和人才梯队快速的发展。
