少年宫辅导员队伍建设制度

少年宫辅导员队伍建设制度（精选8篇）

少年宫辅导员队伍建设制度篇1

乡村学校少年宫依托学校，实行主任（校长）负责制。主任是乡村少年宫的法人代表，是乡村学校少年宫的负责人，依法对少年宫实施管理。为了加强少年宫辅导员队伍建设特制定如下辅导员建设制度。

1、少年宫主任负责本单位的日常管理工作, 坚持“挖掘学校潜力，树立学校特色”的原则，依法自主办学，坚持以人为本的管理。

2、少年宫主任负责聘任、调配辅导员及工作人员的工作，负责师资培训，努力提高辅导员专业水平和教学水平。

3、乡村学校少年宫根据工作的需要聘任辅导员，被聘任辅导员以现在职专业教师为主，同时主动争取社会力量的支持，根据需要聘请社会各方面热爱中、小学生校外教育事业，思想作风正派、并具有一定专业特长的教师、专家、学者、干部担任专、兼职教师。

4、被聘任辅导员应具备国家规定的任职资格，享受和履行法律规定的权利和义务，遵守职业道德，具有一定艺术水平，完成教育教学工作，其主要职责是：

（1）认真学习贯彻和执行国家的有关法律、法规、方针、政策和上级主管部门的规定，注重师德建设，将德育贯彻教学的始终，关心学生的全面发展，作到为人师表。

（2）贯彻党的教育方针和遵循教育的规律，结合计划，与培训计划相结合，制定本专业的教育教学计划，做到活动有方案，计划有落实。

（3）根据不同专业设置，做好教学大纲和教材教案的准备，把握好普及性原则，逐步形成自己的专业特色，因材施教，保证教学质量，注意育人效果。

（4）搞好业务进修,注重理论学习,提高教育教学研究能力,努力完成上级部门和本单位布置的科研任务。

（5）协助少年宫对学生进行安全防范和自我保护的宣传引导。

5、乡村学校少年宫主动争取社会力量的支持，多渠道、多途径解决师资问题，主要途径有：

（1）专家团队支撑保障。通过各种途径和形式，聘请未成年人思想道德建设、课程改革、活动建设等各方面知名专家做顾问，形成强力的专家团队对“乡村学校少年宫”建设规划和指导，让“专业的人做专业的事”，形成强大的专家支撑，突破“乡村学校少年宫”建设瓶颈。

（2）加强培训。学校少年宫要通过政府扶持，通过“走出去”或“请进来”的办法提高辅导员专业水平和教学水平。如外出短期培训或进修，聘请专家来访或专业指导等。

少年宫辅导员队伍建设制度篇2

一、辅导员队伍建设制度困境的具体表现

高校辅导员队伍专业化既是一个目标，也是一个过程，制度作为大家共同遵守的办事规程或行动准则，在辅导员队伍专业化建设过程中是不可或缺的。著名制度经济学家诺思将制度分为三种类型，即正式规则、非正式规则和这些规则的执行机制。其中执行机制是为了确保正式和非正式规则得以执行的相关制度安排，它是制度安排中的关键一环。[1]辅导员队伍建设的制度困境既存在于宏观制度层面，也存在于中观或微观制度层面，而作为执行机制的中观或微观制度的困境在现阶段表现尤为突出。

1. 辅导员培养的制度困境

2004年8月，中共中央、国务院在《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出，要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。要选拔推荐一批从事思想政治教育的骨干进一步深造，攻读思想政治教育相关专业的硕士、博士学位。教育部在2005年和2006年相继出台了《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《2006—2010年普通高等学校辅导员培训计划》三个文件，进一步明确了辅导员队伍建设的目标、原则。这些文件从宏观层面指明了当前及今后一段时期高校辅导员培养选聘的方向问题，但作为纲领性的文件，并没有过多涉及和确保这些宏观制度得以落实的执行机制，刚性规定少，可调节性规定和应然性规定偏多，从而导致在许多地方出现执行不力甚至流于形式的情况，这也正是当前辅导员培养选聘所面临的制度困境源头所在。

辅导员专业人才培养制度的缺失已经或正在成为制约辅导员队伍专业化建设的瓶颈。目前，我国在校大学生约2000多万人，这么一个庞大的工作对象需要有从事辅导员工作的专业队伍。按照教育部的要求，高校辅导员和大学生的比例应达到1:200，专职从事辅导员工作的队伍就应有10余万人。面对这一庞大的专业人才需求，目前我国仅有华东师范大学、中国地质大学(武汉)等极少数高校设有辅导员专业硕士学位点。这种培养制度上的缺失，直接导致了辅导员工作的职业化程度较低，人们对辅导员这种职业定位认识模糊，也使得从事辅导员工作的人缺乏相应的职业观念。同时，辅导员专业人才培养制度上的缺失，使得高校很多辅导员所学专业与工作要求相去甚远，缺乏系统的思想政治理论知识、专业背景和工作技能，也必然导致人们对辅导员工作的专业性和作为一种终身职业的质疑，最终出现辅导员队伍中的许多人把转岗、流动作为自己的职业期待，要求辅导员成为学生思想教育和学生事务管理方面的专家也只能是一种幻想。

2. 辅导员考核评价的制度困境

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出：“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。”搞好辅导员队伍的考评工作是加强高校辅导员队伍建设的重要内容，是合理评估辅导员工作成效、促进辅导员不断自我完善和进步、推进辅导员专业化建设的重要举措。任何工作的价值都取决于它本身的实质意义和它的专业化水平，对辅导员工作的考核和评价，必须对高校辅导员的岗位职责、工作性质及特点有深刻的了解，最关键的环节是要有一套完整、科学且切合实际的评价机制。根据对国内百余所高校的调查显示，有89.5%的高校已经建立的相关考核制度，其中，教育部直属高校的比例达到了89.8%，地方高校的比例为88.2%。说明对于辅导员岗位的考核已经受到了国内各高校的高度重视。[2]

事实上，由于辅导员工作职责模糊，归属受理不清，导致对辅导员的工作量认定和考评成为制约队伍专业化建设的瓶颈。目前，高校实施的辅导员考评制度状况不容乐观，其制度本身还存在诸如考核指标体系不健全、考核主体单一、定性指标多、定量考核缺乏、主观评价居多造成不公平等问题，这些问题极大地影响了辅导员工作的积极性，进而影响了这支队伍的稳定。比如在辅导员工作考核内容上，各高校普遍参照干部考核从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核，但在根据辅导员工作特点制定这四个方面的具体考核项目上，各校做法则参差不齐。有的高校直接将辅导员考核与干部或专职教师考核等同，用同一标准、同一方法按同一程序对辅导员工作进行考核，考核结果难以体现辅导员工作的性质与特点，也达不到合理评价辅导员工作的目的。此外，其工作的特点和性质要求辅导员及时全面获知考核的结果，但一些高校往往是为了考核而考核，而不重视对考核结果的总结，对辅导员在考核中反映出的优点与不足没有及时反馈，辅导员并不知道该如何改进工作，考核结果没有发挥真正作用，考评制度最终形同虚设。

没有及时跟进的奖惩激励机制也是现行辅导员考评制度的又一缺陷。现代的人力资源管理理念认为，激励和管理是不能截然分开的。辅导员考评体系应该既是对辅导员控制和监督的手段，也是激励手段，辅导员考评的意义在于了解辅导员工作情况，作为晋级、调动、培训、奖惩依据，敦促辅导员做好自我总结，调动辅导员的竞争意识。但目前，考评制度体系往往只注重约束和控制机制，忽视了激励机制的建设，考评结果多数都导致了平均主义，考评制度失去固有的目的和意义。

3. 辅导员成长发展的制度困境

辅导员成长发展涉及到在职在岗培训、科学研究以及职务职称评审等方面。近年来，教育部已经在全国范围内依托相关学科力量雄厚的学校成立了21个国家级辅导员教育培训基地，各省市也相应设立了省市级辅导员教育培训基地;教育部及各地方省市陆续设立了辅导员工作的研究课题和专项科研基金，一些学术期刊开辟专门栏目为辅导员提供学术交流平台;部分有中高级职称评审权的高校也正在积极探索建立辅导员的职称评审机制，这些都是富有远见和极为必要的措施。但这些措施的实施情况却不容乐观，由于缺乏可靠的制度保障，辅导员职称职务的晋升、设立专项科研基金及项目等工作在大多数高校远未走到贯彻实施这一步。比如，在部分高校内辅导员还不具备评定中级以上(含中级)职称的资格，而上级主管部门也没有设立相应的评聘机构，在没有出台适合学生工作人员的专业技术职务评聘标准的情况下，解决辅导员的职称评审问题只是一句空话。再比如，很多高校的辅导员在职在岗培训是随机的、被动的，辅导员能否获得培训机会取决于上级行政管理部门的安排。学校对辅导员培训缺乏科学合理的规划，还没有建立起比较完善的培训管理制度。

此外，部分高校对辅导员队伍建设认识不到位，没有足够重视辅导员的作用，对辅导员队伍建设还没有提上议事日程，普遍存在辅导员工作时间短期化、人员结构扁平化、角色与职能边缘化等与其专业化发展不协调的现象。由于缺乏相应的制度保障，“既是教师又是管理干部”的双重身份往往使得辅导员陷入无所适从的窘境，在职能认定上又常处于专职教师和管理干部“似是而非”的边缘区域，在专业技术职务的评定中也容易处于两难境地。在这种情况下，辅导员的工作得不到重视和认可，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，期望他们长期从事辅导员工作并向职业化、专家化方向发展也是不可能的，这对辅导员队伍的成长发展极为不利。

二、辅导员队伍建设制度困境的出路

建立完整、科学的辅导员制度，实现科学化管理，是提高辅导员队伍综合素质、确保人才培养质量的重要保障。辅导员的人才培养、考核评价及发展保障等方面的制度困境，已经严重制约了高校辅导员队伍建设创新及长效机制的制定。如何走出这种困境，已经成为辅导员队伍建设的当务之急。就制度建设的宏观、中观及微观困境层面而言，至少可以从以下几个方面加以改进：

1. 国家宏观制度建设方面

(1)要加强辅导员制度的基础理论研究。制度建设的理论研究是搞好辅导员队伍制度建设实践的基础和前提，可为辅导员专业化发展提供强有力的思想武器。国家教育行政部门应定期提出研究项目，设立研究资金，促进辅导员工作和制度的研究;成立独立的学科门类，培养专门从事相关研究的辅导员;组织辅导员或相关人员成立研究机构，结合我国高校的实际情况，研究学生的特点，提出具有中国特色的辅导员制度的基本理论。[3]

(2)积极借鉴国外高校学生事务管理的某些经验，并结合我国高校思想政治教育的实际情况，成立归属教育部的全国性的辅导员职业协会，负责制定并推行职业资格制度和工作标准，加强辅导员的职业意识。针对目前我国高校辅导员制度中存在的突出问题，走专业化、职业化的道路将成为辅导员队伍建设的必由之路。国家要统一制定辅导员工作的职业标准和手册，明确辅导员准入、培训、评价机制，并将这些制度和标准在条件成熟的时候加以法制化，以立法的方式使其工作得到有效的保障。此外，教育部思政司要深入扎实地开展对高校思想政治教育工作的考核评估制度，以评促建、以评促改，积极推动辅导员队伍专业化建设，这将是解决问题的有效途径。

(3)大力加强辅导员专业人才队伍的培养，纵向建立国家、省(市)、校三级培训网络，强制规定将辅导员的培养纳入高校师资培训规划和人才培养计划。国家要尽早在部分条件成熟的高校开设辅导员专业，形成该专业本科、硕士和博士的培养层次体系，彻底改变辅导员“术无专攻”的状况;要出台相关文件，要求高校尽快制定相关制度，大力支持辅导员高水平业务研究和高规格业务培训，从政治素质、专业素质和组织协调能力、创新能力等方面对辅导员进行岗位培训和在职培训，真正实现专业化方向的发展。要从规范制度建设入手彻底改变高校辅导员“杂牌军”的局面，变“选留”为“培养”，并做到专业培养、专业使用，从而有效解决传统“选留”的辅导员专职思想欠缺、从业时间短的状况和担心荒废专业的顾虑，这无疑会极大地稳定辅导员队伍。

2. 微观制度建设方面

(1)根据教育部的文件精神，高校要将现今辅导员繁杂的工作梳理归责，提高工作分化的程度和分工的细度，理顺学生工作相关部门之间的关系，让辅导员从专业性发展逐渐过渡到专业自立。辅导员队伍的专业化必须以工作的专业化分工为前提，如果没有工作的专业化分工，辅导员工作队伍的专业化将是难以实现的。也就是说必须以制度的形式划清学校各职能部门之间的工作职责和任务分工，同时厘清学生工作各职能部门、人员的责任和任务，规范相关事项沟通与协调的工作程序，使辅导员队伍真正投入到自己明确的工作职责中，从事专业化的工作，进行专业化的工作研究，并经过长期的努力成为专家型的辅导员。

(2)积极构建科学、合理、有效的高校辅导员考评和激励体系。科学设置考核指标，规范考核程序，努力做到在考评理念上将管理控制与激励信任相结合;在考评目标上将工作本位与以人为本相结合;在考评对象上将个体与团队相结合;在标准设置上将工作效果与品质行为相结合;在考评方法上将重点方法与综合使用相结合;在考评工具上将定量精确评价与定性模糊评价相结合;在结果使用上将奖励惩罚与沟通反馈相结合。[4]

(3)要建立切实可行的措施来保障“辅导员既是教师又是管理干部”的双重身份，在政策上解决好他们的技术职称和行政职级问题。大力推行辅导员专业技术职务“单列制”和行政职务“级别制”，从制度上确保辅导员既可以评聘专业技术职务，也可以确定相应的行政级别，使辅导员感到工作有要求、干活有劲头、发展有前途。在评聘专业技术职务方面，高校要成立专门的辅导员系列评审组，采取指标单列、标准单列、独立评审的办法;在确定行政级别方面，要把辅导员队伍作为学校青年后备干部、党政管理干部、学科专业骨干培养和选拔的重要源头之一。

(4)与各项制度建设同步，高校各级领导及广大师生应切实转变观念，充分认识到辅导员工作是一种需要具备扎实专业知识和技能的职业，增强对辅导员工作的认同感。高校领导作为学校政策的制定者，要认真落实中央和教育部门的文件精神，坚定不移地把辅导员专业化建设摆在师资队伍建设的同等地位，给予这支队伍应有的重视，解决好辅导员的工作平台问题、培训和发展问题、职业兴趣问题和生活问题，为辅导员队伍的建设提供良好的发展空间和工作环境。

参考文献

[1]诺思.制度、制度变迁与经济绩效[M].上海:上海三联书店, 1994.

[2]梁金霞, 徐丽丽.完善制度健全机制推动辅导员队伍健康发展——全国103所高校辅导员队伍建设状况调研报告[J].国家教育行政学院学报, 2006 (06) .

[3]屈朝霞, 齐秀强.美国高校学生事务管理与我国辅导员制度的改进[J].教育探索, 2008 (08) .

少年宫辅导员队伍建设制度篇3

(1. 贵州财经大学贵州贵阳 550004；2. 安康学院陕西安康 725000)

摘要：人事代理制度是当前经济社会转型时期实行的一种新型人事管理制度，在高校普遍试行，其在促进高校辅导员队伍来源多元化、多样化、工作专业化等方面发挥了重要作用。但是，该制度在稳定辅导员队伍、辅导员地位认同、辅导员自我公平等方面存在着诸多问题，故高校应重视辅导员队伍建设、辅导员加强自我修炼以及完善人事代理制度等对策措施是稳定高校人事代理辅导员队伍的重要举措。

关键词：人事代理制度；高校辅导员；辅导员队伍建设

人事代理制度是我国经济社会转型过程中实行的一种新型人事管理制度。自1999年国家颁布高校人事管理制度改革以来，人事代理制度在高校辅导员队伍建设中得到了不同程度的推广。高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，其扮演着政治上的引导者、思想上的教育者、行政上的管理者和心理健康知识的传播者等多重角色。[1]进入21世纪以来，伴随着人力资源配置的市场化，许多高校对新聘辅导员实行人事代理制度。这一制度在促进辅导员队伍来源多样化、工作专业化等方面发挥了重要作用，但该制度在稳定辅导员队伍等方面存在着诸多问题，故对此问题展开探索。[2]

1.人事代理制度及在高校辅导员队伍建设中的实施状况

人事代理制度是一种新型的人事管理制度，是市场化管理模式在高校等事业单位的新探索，在高校辅导员队伍中应用比较广泛，对其具体实施情况可从以下两个方面进行剖析。

1.1人事代理制度

人事代理制度是经济社会转型期在社会主义市场经济背景下产生的一种新型人事管理制度，是在国家人事法律法规等政策指导下，尊重单位用人和人才择业两方面的自主权，由政府人事管理部门批准的人才代理机构（主要是人才交流服务中心）接受用人单位和个人的委托，代理其人事业务，实现个人人事关系管理与人员使用相分离，为个人提供人事代理管理服务的一种制度。[3]也就是说，高校等用人单位只管用人，对于一些具体的人事事务管理工作，如个人档案管理、养老保险、医疗保险、职称评定等由人才交流服务中心等代为管理，用人单位与个人之间的关系仅仅是依靠签订的合同来维持的雇佣关系。

1.2人事代理制度在高校辅导员队伍建设中的实施状况

我国高校人事代理制度主要有两种模式，一种是编内人员聘用模式，一种是编外人员聘用模式，在有些高校这两种聘用模式共存。一般来说，对于高校引进的高学历、专业技术型等稀缺人才多采用编内人员聘用模式。而对于新聘用的辅导员、行政人员等普通教师，多采用编外人员聘用模式。

编内人员聘用模式除人事档案由人才交流服务中心代为管理之外，其他的薪酬福利、职称晋升、绩效考核、奖励惩罚等，同高校固定编制人员享有同等待遇。编外人员聘用模式其代理人员不占单位编制名额，代理人员工资由高校财政支付，其一般不享有增量津贴，职务晋升慢且受到一定的限制，培训进修机会相对较少，职称评定困难且没有一定的规范。一旦合同期届满，人事代理人员的留存直接取决于高校实际工作的需要和代理人员本人的意愿来决定是否续签合同。[4]

2.人事代理制度下高校辅导员队伍建设存在的问题

人事代理制度下高校辅导员队伍建设存在的问题主要为辅导员流失严重、辅导员对自身地位认同较低和辅导员不公平问题突出等。

2.1辅导员流失严重

辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，其按照党委的部署有针对性的开展思想政治教育工作，其还负有在学生事务管理、学习和生活方面指导学生的职责。[5]高校在新进辅导员聘任上实行人事代理制度，该制度在体制上与高校关系比较单一，由于没有编制使代理人员缺乏稳定性和归属感，其与学校主要是合同上的雇佣关系，一旦在人际关系、福利待遇、职称晋升、进修培训等方面产生摩擦，很容易出现跳槽行为。[6]

2.2辅导员地位认同性较低

大多数高校对辅导员在人事管理制度上实行“双轨制”，即对新聘用的辅导员实行人事代理，已经任职的辅导员则为在编人员。一般来说，人事代理辅导员承担的工作任务、生存压力较正式编制辅导员更大。有些高校在进行奖励、评优时，设置了种种隐形限制条件，剥夺了人事代理人员获得奖励、评优的权利。如有些高校规定外出进修、保博名额必须为在职在编人员等，这就限制了人事代理人员的上升空间。

2.3辅导员不公平问题突出

高校对新进辅导员实施人事代理制度之后，人事代理辅导员在培训晋升、职称评定、薪酬等福利待遇方面，与在职在编人员存在着区别。一方面，人事代理辅导员作为高校的弱势群体，学校的决策权基本被在编人员所掌控，人事代理人员基本没有话语权，在进修学习、职称评定、职务晋升、课题申报等方面，人事代理人员很少被考虑在内，严重挫伤了其工作积极性。另一方面，国家对人事代理制度没有制定明确的规章制度，使得高校在引进人才方面对于是否给予编制没有明确的标准定位，造成在选聘人才这一环节存在潜在的利益寻租，大家竞相挤进编制内，对无编制的人事代理辅导员职位缺乏兴趣。

3.对高校辅导员人事代理制度的一些对策建议

当前，高校对新聘用辅导员实行人事代理制度，这是经济社会转型期高校人事管理与社会发展接轨的一种积极尝试。为了在这一制度下吸引和留住人才，建设一支高素质、专业化的辅导员队伍，需采取以下对策：

3.1高校应重视辅导员队伍建设，减少流动性

高校实行辅导员人事代理制度，应做好三方面工作：一是做好辅导员的思想工作，减少流动性。对其说明人事代理人员仍是国家工作人员，其工作表现将记载于人事档案之中。

二是对优秀辅导员实行“择优转正”。高校对于工作认真、获得省优、校优的辅导员，经过一段时间考核，将其由“编外”人员转为“编内”人员，使辅导员队伍形成竞争机制，进而减少流动性。三是营造良好的工作环境，减少流动性。高校在人事管理上，应对全体辅导员一视同仁，实行同工同酬，在职称评定、培训进修、职务晋升等方面实行同等待遇，从而减少流动性。[7]

3.2辅导员加强自身学习，提高能力

人事代理辅导员一方面应通过研习人事代理制度，明确自身的权利和义务，能够以法律形式维护自身的合法权益。另一方面，要转变对人事代理辅导员的传统观念认识，通过努力学习增强其竞争意识和提升竞争能力，目的是充实其工作成本，更好地为发展自己、奉献社会奠定基础，能够以全身心投入到辅导员队伍工作中来。

3.3国家应完善人事代理制度

国家完善人事代理制度应从两个方面入手：一方面，应建立保障实行人事代理辅导员权益的监督管理机制。高校人事代理工作的机构主要是人才市场，其隶属于政府部门，为避免其集管理、服务和中介经营为一体的现象，人才市场应实行政、事、企分开，其主要工作是加强对人事代理工作的监督管理，督促高校履行合同义务，按规定维护代理人员的合法权益。另一方面，应健全相关社会保障体系。使人事代理辅导员的养老、医疗等社会保障制度朝着“单轨化”方向发展，从而扩大高校选拔辅导员人才的范围，进而推动高校辅导员队伍的健康发展。

总之，完善人事代理制度，应从高校、个人、国家三方面入手，通过共同努力，使高校辅导员队伍能够稳定和健康发展，来为高校思想政治教育工作和学生事务管理工作提供一支队伍专业化的辅导员队伍。

参考文献

[1]王传中，朱伟.辅导员工作指南[M].武汉：武汉大学出版社，2009:10.

[2]教育部.关于加强普通高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见[EB/OL].2008-03-10.http://www.sdmyzd.com/jyzx/fdy.htm.

[3]英震.人事代理制度下稳定高校辅导员队伍的策略[J].扬州大学学报，2008,(4):38-41.

[4]陈菲菲. 浅析我国高校辅导员人事代理制度的负面影响[J].学校管理研究，2012:259-260.

[5]李忠军.高校辅导员主体论[M].北京：光明日报出版社，2011:76-82.

[6]赖传珍.高校实行人事代理制度的探讨[J].湖北社会科学，2009,(6).

[7]Timothy Fogarty. Inside Agency: The Rise and Fall of Nortel[J].Journal of Business Ethics

Vol. 84, No. 2 (Jan., 2009), pp. 165-187.

大新镇乡村少年宫辅导员管理制度篇4

1、少年宫主任负责聘任、调配辅导员的工作，负责师资培训，努力提高辅导员专业水平和教学水平。

2、乡村学校少年宫根据工作的需要聘任辅导员，被聘任辅导员以现职专业教师为主，同时主动争取社会力量的支持，根据需要聘请社会各方面热爱中、小学生，思想作风正派、并具有一定专业特长的能人贤士担任专、兼职教师。

3、被聘任辅导员应具备国家规定的任职资格，享受和履行法律规定的权利和义务，遵守职业道德，具有一定艺术水平，完成教育教学工作，其主要职责是：

认真学习贯彻有关法律、法规和上级主管部门的规定，注重师德建设，将德育贯彻教学的始终，关心学生的全面发展，作到为人师表。

贯彻党的教育方针，遵循教育规律，结合计划与培训计划制定本活动组的教育教学计划，做到活动有方案，计划有落实。

（3）根据不同活动小组，备好课，把握好普及性原则，逐步形成自己的专业特色，保证教学质量，注意育人效果。

（4）协助少年宫对学生进行安全防范和自我保护管理。

4、乡村少年宫主动争取社会力量的支持，多渠道、多途径解决师资问题，主要途径有：

（1）加强培训。学校少年宫要通过政府扶持，通过“走出去”或“请进来”的办法提高辅导员专业水平和教学水平。

（2）建立专、兼职相结合的教师队伍。要按规定配齐、配足辅导员。同时要加强与其他学校和社会艺术团体的合作，充分利用社会艺体教育资源，发挥社会艺体团体和艺体专家的作用。还可以聘请专业特长突出的教师到学校担任校外辅导员。

（3）充分利用当地乡土资源。积极与其他部门和社区组织合作，争取他们在人力上的支持和配合，拓展师资渠道。邀请当地的民间艺人、劳动模范、精神文明建设先进人物等来做辅导员，充实“乡村少年宫”的师资力量。

5、全体教职工必须严格遵守纪律，忠于职守，上课期间不离开教室，不会客。乡村少年宫实行考勤制，所有教职工必须按时到岗到位，不迟到，不早退，不无故缺席。严格请假手续，教师请假均要有书面报告，请病假必须附医院休息证明，经领导批准并安排好工作方可离岗。

少年宫辅导员队伍建设制度篇5

一、教师管理

1、加强师德建设。教育教师遵章守纪，爱岗敬业，教书育人，为人师表；认真备课、上课、布置批改作业、辅导学生和组织课外活动；尊重学生人格，不歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，维护学生的合法权益。

2、认真执行教师工作职责，自觉、积极、有计划完成工作任务，创建优秀的班集体。

3、重视自身仪表及待人接物，言谈举止等方面对教育学生的影响和作用。穿着朴素、大方、得体，不化妆、不在教室吸烟。

4、教师会议、班会及启航全体活动，按时到岗位，做好组织教育工作。

5、贯彻执行辅导班常规的各项要求，做好养成教育工作，并督促干部，将执行情况据实向主管部门汇报。

二、学生管理

1、德育为首。开展民族精神教育、理想信念教育、公民道德教育、法律纪律教育、心理健康教育。

2、规范学生行为。教育学生自觉遵守《中小学生守则》、《日常行为规范》和《启航班规》。培养学生良好的行为习惯。

3、坚持全员育人。辅导班有班主任制度，有与家庭、社会联系与合作制度。

4、建立学生考勤制度，学生请假需家长电话通知并有签字请假条，而且必须经班主任同意。

三、课堂管理

1、课堂秩序良好，无学生起哄、说话现象。

2、代课老师细心负责，讲课内容栩栩如生。

3、师生合作，交流，探讨，班级气氛活跃。

四、安全管理

1、建立健全安全管理制度。及时消除隐患，预防发生事故。建立辅导班突发事件预警机制，落实各项应急措施。加强安全教育，增强师生的安全防范意识和自护自救能力。

2、每次上课对教室、设施进行安全检查，防火、防盗、防触电、防滋扰、防中毒、防意外伤害等措施落实到位。禁止无关人员进入教室。组织学生户外活动有安全措施。

五、后勤管理

1、坚持服务育人、管理育人。建立教师值日制度，保证整洁卫生；建立教室管理制度，坚持辅导员值班、巡查；建立发生群体性传染病、食物中毒应急制度，及时采取隔离、治疗措施。

六、档案管理

建有档案资料库，健全档案管理制度。建立辅导班教学、教师业务、学生学籍、师生健康、人事、荣誉实物等各类档案，保管好、使用好档案资料。

乡村学校少年宫辅导员职责篇6

1、辅导员应有组织、有计划地开展有特色的教育教学活动。做到合理制定教学进度、认真备课、上课。在教学实践中，注重基础知识和基本技能的传授，充分调动学生的学习积极性和主观能动性，认真开展教研活动，不断提高教育教学质量。

2、辅导员应有组织、有制度地搞好学员民主管理，注重学员思想品德和行为规范教育，使学生身心都能健康成长。

3、辅导员应按时并有质量地完成乡村少年宫的活动任务。

4、辅导员应遵守劳动纪律，讲究职业道德和师容教态，负责管理好活动场所的清洁卫生及学员的课间安全，营造良好整洁的教学环境，管理好所分管的教学设备、器材。

少年宫辅导员队伍建设制度篇7

关键词：制度保障,辅导员队伍建设

2004年8月26日下发《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》,文件中明确大学生思想政治教育工作队伍主体是辅导员,他们工作在大学生思想政治教育第一线,作为高校学生管理机构应该以辅导员为中心,坚持选拔、使用、管理、培养相结合的原则,以制度建设为保障,健全机制,规范管理,打造一支“信得过、用得上、留得住”的辅导员队伍。

一、新时代赋予辅导员这一职业新的挑战和任务

1、从国际上看,经济全球化、政治多极化以及信息网络化的日趋发展对高校辅导员队伍建设提出了新挑战

随着经济全球化的日趋发展,青年一代成为国际竞争力的重要组成部分。如何提高高校辅导员队伍管理水平,提高自身分析、处理、解决学生实际问题的能力;如何借鉴和学习国外教育的先进经验和模式为我所用成为对高校辅导员队伍建设是一个严峻的考验。

2、从国内看,经济的发展、社会的进步、新的发展理念的提出,不断发展对高校辅导员队伍建设提出了新课题

随着社会的发展,人们的生活方式、处世方式也在不断地发生变化,“人们思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增强”[1]。在市场经济条件下如何进行价值取向与行为选择的正确引导,在利益关系多元化,思想文化多样化的环境中如何坚持社会主义意识形态的主导性,成为当前高校辅导员队伍有待研究和解决的重要理论问题和实践问题。

3、从当代大学生自身群体状况来看,大学生的新变化、新特点对高校辅导员队伍建设提出了新要求

“培养什么人”、“如何培养人”始终是大学生思想政治教育工作队伍面临的重大课题。尤其是面对在“4、2、1”家庭模式下成长起来的8 0年代后们时,“他们生在蜜罐里,长在鸟笼中,活在战场上。从出生开始就不得不直面改革和变化:他们碰上计划生育,所以大部分孤独地长大,动画片、零食、游戏、童话几乎是他们在童年里感到美好的全部”,“他们没有体会过枪林弹雨的恐慌,没有经历过十年动乱的迷茫,没有感受过失去至亲的痛苦。因为太多的没有,所以他们生命中缺失了一些更加珍贵的东西。”[2]要使这一代成人、成材,是一个全新又艰巨的任务。需要辅导员在高校育人工作中具有高度的职业精神,完善的知识结构,在工作中做出正确的判断,采用人性化的方法,倾心倾力去工作、付出。

综上,辅导员是高等学校学生日常管理、思想政治教育以及人才培养工作中的一支特殊而重要的队伍。但是,近年来,在市场经济及高等教育改革等大背景下,辅导员队伍中出现了一系列影响高校人才培养工作顺利进行的问题。

二、当前高校辅导员队伍建设中还存在着一些不和谐之音

1、辅导员队伍稳定性差

现今,一批批辅导员在高校里的更迭频率很快,一般做一段时间就转岗,大多不会超过3～4年。先就业再择业成为大多数辅导员的共同打算,他们更看重的是高校稳定而有前景的环境,缺乏敬业精神,导致高校学生工作缺乏系统性和完整性。

2、辅导员自身工作能力有待提高

由于知识结构不合理,缺乏责任心和使命感,欠缺职业精神和创新意识,一部分年轻辅导员的工作素养和综合能力在低水平徘徊,学历层次、知识结构、理论素养与高校改革和发展需要不相适应。部分辅导员心灵脆弱,避让现实,不愿意多接触学生,深入具体工作环境中,更不愿意突出自己,甘心做无声的“工作机器”,主动或不自觉地降低对学生的期望值;习惯于按部就班地被动应付工作等。”[3]

3、加强辅导员队伍建设的政策尚待落实

长期以来,辅导员在待遇、提升、培养方面得不到发展空间,使大多数人只是将辅导员作为自己职业生涯的短暂过渡。由于培训体制和终身学习机构方面存在的问题,知识上的耗尽感在辅导员群体中体现得更为明显。

以上种种主、客观因素导致辅导员在工作中主动性不高,无法真正走入学生的世界,找到适合自己的工作方法,缺乏责任心和创新意识,对自己的职业没有归属感和使命感。辅导员队伍“如何加强”、“怎样建设”已成为一项极为紧迫的重要任务。

作为高校学生管理部门应该提供有力的组织管理保障,充分调动辅导员的积极性、主动性,让辅导员有自己的“码头”,确立属于自己的学生工作理念,开创出符合本学校实际的学生工作模式。

三、坚持选拔、使用、管理、培养相结合的原则,以制度建设为保障,健全机制,规范管理,打造一支“信得过、用得上、留得住”的辅导员队伍

1、规范管理,完善辅导员工作的运行机制

在管理机制上,采取最低要求与最高导向的统一,明确辅导员的职业目标和角色定位。高校要通过组织管理机制的健全和完善,积极建立辅导员队伍的“意义世界”,使辅导员个体能从职业共同体中找到更高层次的存在价值和职业意义。

实行全方位、全过程、多角度的辅导员工作机制,强化责任意识,细化工作内容。强化“三同”(同学习、同生活、同工作),“三进”(进公寓、进教室、进社团)的工作要求,准确把握学生思想动态、掌握学生思想脉搏;完善“一、二、三、四、五”工作机制。即“一服务”(真情服务学生)、“二指导”(职业生涯规划指导、就业指导)、“三跟上”(谈心交流要跟上、解困帮贫要跟上、心理咨询要跟上)、“四下”(安下心思、静下心来、放下架子、扑下身子)、“五知道“(知道学生在哪儿、知道学生干什么、知道学生需要什么、知道学生学习情况、知道学生家庭自然情况)。

2、完善辅导员队伍的选拔、考核机制

在选人、识人、用人上把握主动权,使“任者有其才”。按照政治强、业务精、纪律严、作风正、热爱学生工作的要求,坚持专兼结合的原则,坚持“严格标准、精心挑选,优化结构”的选拔方针,确保队伍的质量,严格把好入口关。在队伍选配上,促进队伍的整体优化组合。注重专兼结构搭配;注重年龄梯队的合理性,建立一支老、中、青三结合的大学生辅导员队伍,以年轻为主。年龄一般不超过40岁,这样有朝气、有活力;注重专业结构上的互补性,建立一支以本科为主,硕士、博士为辅的队伍,涵盖高、中、初级职称,涉及心理学、法律学、管理学、思想政治教育学等多学科的队伍;注重人员配合的融洽性,宜建设一支男女比例相对平衡的队伍;在选拔的程序与办法上,采用组织推荐和公开招聘相结合的办法,由学校有关领导、组织人事部门、学工部、基层用人单位负责人等组成考核班子,遵循公开、透明、公正、规范的原则,借用后备干部选拔方式,严把入口关,精心选拔。

完善考核评估机制,建立符合大学生思想政治教育特点要求的工作考核体系,健全和完善辅导员的科学管理考核制度。以是否有利于学生的全面发展、是否有利于发挥学生教育的“整体效能”为标准检验辅导员的工作,要坚持平时考核与年终考核相结合、坚持领导考核与学生评议、定性考核与定量考核相结合的原则,具体可以从学生的思想状况、日常管理、组织建设、中心工作、工作创新、竞赛奖励、发表论文、学生评价等方面进行考核,评价考核的结果应作为评优、晋职的重要依据。

3、加快辅导员队伍专业化培训机制的建设

随着时代的不断发展,科技的不断进步,知识更新的速度非常快,大学生的思想状况也日益复杂,思想教育的方式方法也必须与时俱进,及时更新。这就要求我们在进行辅导员队伍建设时,打破知识枯竭的“陷阱”,及时对思想政治工作干部进行培训,一方面提高辅导员的学历层次,另一方面完善辅导员的知识结构,提高辅导员的专业技能。坚持日常培训与专题培训相结合,学习理论与解决实际问题相结合,总结经验与推进工作相结合,逐步建立分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的培训格局,建立岗前培训、岗位培训、业务进修和实践培训一体化辅导员培养模式。

4、注重政策支持机制的执行

政策照顾,待遇倾斜,使“力者有其利”。定期召开辅导员座谈会,认真听取他们对工作和个人发展的意见和建议,进行心灵沟通;重视辅导员工作条件改善,为辅导员展开工作提供必要的教学设备、通信设备和宣传设备;对于辅导员在职进修,学校在经费上应给予适当的倾斜。

辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量。学生辅导员队伍建设,只有从思想认识、体制机制、政策支持、人才培养等方面采取有力措施,坚持选拔、使用、管理、培养相结合的原则,以制度建设为保障,健全机制,规范管理,才能真正调动广大辅导员工作的积极性,提高辅导员工作水平,打造出一支“信得过、用得上、留得住”的辅导员队伍。

参考文献

[1]胡锦涛在党的十七大上的报告．http：// news．xinhuanet．com/newscenter，2007-10/24/ corcent_6938568．htm

[2]玩子，黄勇，爆音．总会长大的80后．读者．2007年22期第18页

少年宫辅导员队伍建设制度篇8

院士领衔，携手科学家、教育学家、教研员和一线优秀教师共建培训专家团队

培训团队水平的高低，直接关系到培训效果的优劣。为此，教学中心搭建了一支由院士领衔，小学科学课程标准修订组成员为核心，科学家团队与教育家团队相结合，教研员和一线优秀教师广泛参与的高层次、高水平的培训团队，实现培训团队的最佳组合，优质资源共享。同时，对培训团队进行动态管理，在核心成员保持相对不变的情况下，不断更新团队成员，保证团队知识和观念的前瞻性、方法和技能的引领性、组织和实施的实效性。

精心营造研讨氛围，创建良好学习环境，构建专业培训基地

为了打造科学教师的专业培训基地，教学中心建立了集电子资源室、图书资源室、参与式培训教室、小组讨论室为一体的多媒体培训基地。利用专业的教师培训网络平台设备（50台计算机终端），建立了科学教师参与式培训多媒体教室，利用ICT（网络和信息技术）技术搭建科学教师学习社区，为培训项目提供了硬件支持、服务和后续交流的空间。2012年，在原有多媒体教室基础上，又安装了一套多媒体会议室录播系统，全面记录整个培训、讨论、研究过程，同时分别记录每个讨论研究小组单个讨论过程，将视频、音频信号和计算机动态屏幕信号进行一体化的同步录制存储，并支持录制过程中同步实时直播收看和录制结束后点播回放观看。为了评测培训中学员是否掌握了核心知识，我们自主研发了一套形成性评测系统，为分析学员学习进程提供数据源。

围绕主要科学概念设计主题式的培训课程

概念是儿童建构更复杂能力的基石，学生可以运用掌握的主要概念，扩大到探究其他的问题上，触类旁通地解决学习和生活中遇到的问题。培训课程强调了需要围绕大的核心的科学概念开展科技活动的重要性，让教师了解如何帮助孩子们持续性地建构和完善他们的知识和能力，从他们对周边环境的兴趣和他们对世界运行的最初想法开始，通过主题式活动设计，为他们搭建脚手架，培养孩子创造性的综合解决问题的能力和良好的社会情绪能力，从而达到青少年科技活动的目标。

教学中心的培训课程中，主题式科技活动培训的内容根据培训的类型和各地的具体情况选择2-5个主题实施。通过这些主题式培训让参训人员充分体验青少年科技活动的要素：围绕自然界的现象和规律激发学生学习科学的兴趣和好奇心；能够建构、理解和使用科学概念；通过模型和概念解释自然现象和规律；掌握提问、预测、观察、操作、解释等基本的科学实践技能；获取科学知识，包括科学过程和科学概念体系；能够与他人合作开展科学学习和活动；使用科学语言；能够像科学家一样开展科学研究，并在适当的条件下为科学作出贡献；同时深刻理解围绕大的核心科学概念开展青少年科技活动的重要性和价值。

采用参与式的教师培训模式为主，不乏多样性与灵活性，保证学员的积极性

目前很多教师很少有实际从事科学探究的经历，也很少亲身经历用探究的方式进行的教学，所以仅仅通过讲授式的学习很难帮助教师提升自身的探究能力。培训采用参与式的教师培训模式为主，专家讲座、专题研讨、“动手做”活动、课堂教学分析和网络研习交流多种方式相结合。科学家团队为学员进行科学核心概念方面的讲座、讨论，以及“动手做”活动，帮助学员了解科学的本质，剖析教学中的重点难点知识。教育家团队从教学实践层面为学员进行教学要点和策略等方面的讲座、讨论、“动手做”活动，以及教学现场的模拟，通过参与式的培训，实现现场的互动，解决学员们的困惑。

参与式培训的过程一方面让参训者从学生的角度去体会探究学习的过程，一方面从教师的角度去思考如何进行探究式教学和培训。在参与式培训的同时，还融入了案例分析、情景交流、小组讨论等多种培训方式；培训教师自始至终参与学员的小组活动，和学员进行深入地交流和研讨，让学员掌握如何利用各个科学领域中可拓展的科学活动素材，策划、组织和实施科学教育活动，以期达到“授之以渔”的培训效果。

建立研修基地学校，落实考察观摩培训模式

为了落实培训活动中的考察观摩活动，中心与南京市30多所项目学校建有合作关系，拥有良好的培训基地和教学实践场所，将多彩的科技活动形式、有特色的教研形式、创新的教学方式等进行展示。学校特色是研修过程中不可缺少的教学资源，而观摩实践活动更要有主题、有内容，杜绝走马观花。

加强和国际科学教育界的交流合作，以科学研究的积累为基础，为研修项目搭建起高水准、国际化的平台

自“做中学”教学中心建立以来，得到法国科学院，国际科学院联盟（IAP）科学教育项目组，美国“2061”项目组，美国科学教师协会（NSTA），国际心智、脑、教育学会（MBE）等国际组织的支持与指导，活跃的国际交流加速培训教师的成长，优秀的国际经验促进项目的健康发展。2012年将邀请来自美国NSTA的瑞典专家Hans Persson教授、英国约克大学专家Judith Bennett教授、加拿大阿尔伯特大学专家Patricia Mary Rowell教授来中心，进行2场高端教师培训，并选派30名教师前往法国和英国参加教师培训。

经过数年的积累，中心已开发出适合我国小学科学教师和校外科技教师的培训课程和培训资源，包括国内外科学教育书籍、科学教育和课外教育案例集、科学教育教学视频等。

部分围绕核心概念的主题式青少年科技教育活动培训课程

生命科学领域——消化与食物（生命科学体验活动）

生命科学领域——眼睛背后的故事（生命科学体验活动）

地球与空间科学领域——宇宙探索（天文、气象及航天体验活动）

地球与空间科学领域——地球模型（天文、气象及航天体验活动）

物质科学领域——泡泡的节日

物质科学领域——身边的化学

物质科学领域——美妙的声音世界

物质科学领域——千变万化的镜子

物质科学领域——无处不在的力

设计与技术科学领域——制作小车（模型制作体验活动）