班干部责任

班干部责任（精选8篇）

班干部责任 篇1

科代表：负责本学科所有作业、讲义、笔记等的收发、检查、督促和记录，有权代表老师对作业做得不到位的同学提出批评、责令其整改；配合老师的作业调查；做好学科民意调查与信息反馈。日常工作为收发、清点作业，做好未交作业学生名字记录。每次作业留一张空白交与学习委员存档。

实验一班班委会语文课代表签字：

附：班干部工作指导

1、班干部之间互相配合2、以身作则，尽职尽责，做好老师与学生沟通的桥梁。

3、工作积极主动，公正、公平，不徇私情，有正义感。

4、做事方式力求民主，意见不能统一时少数服从多数。

5、及时落实学校、老师布置的任务，有困难与老师及时沟通。

6、认真组织好各次学校及年级活动，增强集体凝聚力。

7、活动之后相关干部及时总结，表扬先进，激励后进。

8、班干部既要带头干，又要做好监督。班干部与同学相互监督，9、让尽量多的同学参与到集体事务，加强集体归属感。

班干部责任 篇2

一、高校干部经济责任审计转型中面临的主要问题

干部经济责任审计转型是一项复杂的系统工程,在高校开展干部经济责任审计转型也不例外。目前,各高校经济责任审计的现状差异很大,多层次并存,存在不少的问题。这就决定了高校经济责任审计转型不能一刀切,必然是一个循序渐进的过程。

(一)高校干部经济责任审计监督乏力

绝大多数高校开展的干部经济责任是离任审计,一般以被审计对象的任职期限为审计时限。受到高校被审计干部任职期限一般为3至4年,有的甚至连任这样干部管理模式的影响,高校干部经济责任审计工作的时效性不高,不能及时、有效的对干部任期内各类经济事项进行监督;另一方面,由于高校干部换届工作多集中在某一时期,必将导致审计工作时间紧,任务重,审计中难以做到查深、查透,审计监督的效果不能充分发挥出来。

(二)高校干部经济责任审计评价体系不完善

高校的干部经济责任审计报告评价中普遍存在的问题:(1)审计评价依据不充分。在对高校干部经济责任审计的评价中,评价依据最充分的是财务收支活动,评价的内容也最多。除此之外,干部经济责任的内容例如重大经济决策、内部控制、经济政策的执行等方面的评价依据就比较匮乏,评价的内容也较为单一和笼统。(2)缺乏具体的、统一规范的,具有可操作性的定性定量评价指标。对高校经济责任审计中财务收支活动的评价由于有相关的财务数据作支撑,是非对错一清二楚,审计评价准确性高;对于高校干部经济责任中干部的经济决策、遵守财经法律、廉洁自律等方面的评价目前还没有一个较为成熟的统一的标准,审计人员就难以做出实事求是地、准确地科学合理的评价。上述问题加大了高校干部经济责任审计工作的难度和风险,审计的评价职能未能充分发挥,影响了高校干部经济责任审计的质量和效果。

(三)审计结果未充分利用

由于高校干部经济责任工作的性质以及开展的方式等原因,绝大部分高校的审计结果都未被充分的利用,“审多用少、只审不用”等审用脱节的情况仍然存在主要表现如下:(1)审计报告质量不高,审计结果定位不够准确,千篇一律。特别是对高校院系领导干部的审计,审计报告如出一辙,审计结果基本没有新意,审计建议提法模糊,要求执行的力度不够,导致部分被审计领导干部认为是一种例行公文式的语言,对审计结果中提及的问题不够重视,敷衍了事。(2)高校干部经济责任审计的时效性问题,影响了审计结果的运用。在高校干部经济责任审计是以离任审计为主这种普遍的做法下,审计结果中提及的问题是离任者期间发生的,是针对离任者,而最终审计的建议则是针对单位和继任者提出的,问题存在的责任和处理的义务不相吻合,导致离任者不理,新任者不管,审计结果对离任和新任者都没有起到应有的作用,审计建议较难落实。(3)对干部经济责任审计发现的个别领导干部的某些问题,由于审计评价的责任不明确,在干部考察、任免中,组织部门对此判断的依据不足,影响了干部考察的准确性,干部经济责任审计结果未能发挥其应有的作用。

(四)计算机辅助审计相对落后

当前,相比高校财务管理和行政管理信息化程度都不断提高,高校审计软件和计算机辅助审计技术的应用就显得较为落后:除了少数高校已经开展审计软件和计算机辅助审计,部分高校准备启动该项工作外,教多的高校均未启动该项工作。高校内部审计工作对计算机技术的使用仅仅停留在汇总数据、编制工作底稿和出具报告等阶段,大部分审计工作仍停留在手工审计的基础上,审计效率和审计质量较低。对于现代的审计技术的要求如审计的抽样、审计数据的分析及计算、审计资料的完整性验证、审计项目的管理等内容审计人员在没有计算机辅助下是不可能完成的。

二、高校干部经济责任审计转型路径及方法

按照《2010年至2012年国家教育改革和发展规划纲要》中提出建立现代大学需要加强审计监督的要求以及《中国内部审计协会2006年至2010年工作规划》提出的内部审计转型的战略部署,高校干部经济责任审计面临着转型与发展的压力。在未来的工作中,高校审计部门应朝着树立现代审计理念,深化干部经济责任审计内容,创新审计方式和审计手段,提高干部经济责任审计的质量、加大对干部经济责任审计结果运用等方向努力,实现干部经济责任审计工作的转型。

(一)树立现代审计理念,营造高校干部经济责任审计转型的良好环境

审计转型从审计理念的转变开始。审计理念决定高校内部审计工作的发展方向,适应审计环境的理念对内部审计工作有积极推动作用。首先,高校内审部门要主动关注国家、内审行业关于干部经济责任审计转型的文件或文章,充分认识转型的意义和重要性,树立现代的审计理念。其次,在具体的审计业务中,审计人员应以财务会计理念为基础,逐渐树立风险管理、内部控制和建章立制等理念;把查处的局部问题放眼到全局和宏观的高度去分析并提出具体的针对性强的意见和建议,从单纯的监督向监督与服务转变。最后,审计部门通过宣传手册、举办会议、培训班等多种形式,在高校加大宣传现代审计理念,取得高校领导层、高校各个部门以及广大的教职员工的理解和支持,为审计转型为高校审计转型工作营造良好的环境。

(二)深化审计内容,突出审计本质,推进高校干部经济责任审计工作转型

深化经济责任审计内容,是当前深入贯彻两办《规定》,推进经济责任审计工作转型的重点和难点问题。教育部财务司教育审计办公室主任沈志超在《认清形势务实创新进一步深化教育内部审计工作》中强调:“努力实现从财务收支审计监督向领导干部权力运行监督转变以及从经济事项决策的程序性监督向决策、执行和效果的综合性监督转变。”对此,高校的审计机关和审计人员,应该认真总结过去干部经济责任审计中存在的问题和差距,结合新文件的精神,转变思维的模式,方法模式,将过去干部经济审计中以财务收支为重点的审计内容转向以领导干部履职中应付的经济责任情况为重点内容。高校审计部门和审计人员必须在领会两办《规定》和教育部《通知》的基础上,根据高校各个部门的情况和特点,紧紧围绕与高校干部履行经济责任直接相关的事项和环节,明确审计内容;进一步地细化、量化审计内容,突出审计重点,推进高校干部经济责任审计转型。

(三)改进和创新审计方式方法,提高干部工作效率和质量

高校干部经济责任审计转型就是要打破原有监督体制下,干部经济责任审计时间的滞后性、审计内容的局限性、审计目标的单一性,建立起以事前、事中、事后干部经济责任审计为主体,结合财务收支审计、预算执行审计、专项资金审计等审计工作,全面提高干部经济审计工作的效率和质量。

高校干部经济责任审计要改变过去财务收支审计依赖观察、比较、分类等查错纠弊的传统方法,在计算机网络技术下运用数学结构法、分析法和风险控制论等方法,实行计算机联网审计,提高审计效率。高校干部经济责任在审计方式方面,既可以逐步推行多种审计项目相结合的审计方式,可以避免审计重复,节省审计成本、实现审计成果共享;又可以开展多种审计资源相结合,校内可以利用教学、科研的师资力量,校外可以利用社会中介组织的力量,取长补短共同完成审计工作。

积极推行高校干部经济责任审计后续审计,维护高校干部经济责任审计工作的严肃性。在高校干部经济责任审计中,审计人员应该提高自己分析问题和审计建议的水平的能力,审查和监督被审计单位是否对审计报告中揭示的问题进行了纠正和改进。该项工作对于提高高校内部管理水平、促进被审计单位加强制度建设、进而提高审计工作的质量的连续性具有重要意义。

(四)建立、健全高校干部经济责任审计评价指标体系与结果运用制度

随着高校办学规模和扩大和高校经济活动的复杂性、多样性,高校部门的行政负责人的经济决策权也逐渐增大,这就对高校内审审计评价职能提出了更高的要求。高校内部审计部门必须从单纯发挥财务监督职能向更高层次的“参谋”、“助手”、“咨询顾问”转变,审计的重点也向以评价内部控制制度等综合性方向发展。笔者认为高校内部评价系统的建立应该根据国家的规定和学校的具体要求,按照评价指标的实用性和可操作性的原则,确定评价指标、参照标准、计量方法等具体内容。高校干部经济责任涵盖的范围较为广泛,不仅包括院系领导、行政部门领导责任,还包括经营实体的法人、经理责任等等,不同部门领导干部之间的经济责任范围有较大的差异。在责任的界定上主要采用定性为主,定量为辅的原则,根据不同部门的特点,区别部门之间的差异,确定出不同性质的部门领导干部的评价标准。在实际操作中,可以先在单位较小、评价指标比较容易建立、计算量不太大的院系(部门)试行,在取得经验的基础上在全校其他部门推广。

充分利用干部经济责任成果,加强对高校干部的监督。首先,要求审计部门和审计人员在审计过程中准确把握经济责任审计内容、客观公正评价经济责任、努力提高审计结果报告质量。其次,逐步提高任中审计在干部经济责任审计中所占的比重,将任中审计作为突破口前移审计关口,增强经济责任审计结果运用的时效性。最后,充分发干部经济责任联席会议成员单位在审计结果运用方面的合力作用。通过联席会议对审计结果的运用方式、运用要求、运用办法等作出明确的规定,并据此对干部经济责任审计结果运用情况进行检查,确保审计结果运用工作落实到位。

(五)加强审计信息化建设,全面推进审计工作

国家内审协会提出:“在推进审计转型的过程中,要实现审计方法从手工操作为主向利用计算机、网络信息技术为主转变”。计算机辅助审计是提高审计工作水平和质量的重要手段,是审计人员在信息化条件下履行审计职责的基本要求。没有审计信息化的突破,就谈不上现代审计,更谈不上为审计转型提供技术支持。高校内部审计作为内审的重要组成部分也面临着审计信息化的挑战。

为了更好地利用审计信息化开展高校干部经济责任审计,可以从以下方面入手:(1)应当建立起适合高等学校审计工作需要的软件,该软件能在财务数据的基础上,完成审计的作业、审计法规查找、审计管理等审计工作,是一款综合全面的软件。(2)审计人员作为审计信息化的重要推动力与实施者,其素质的高低对审计水平的提升密切相关。国家审计署在信息化建设之初就提出:“审计人员不掌握计算机技术,将失去审计的资格。”内部审计人员也是如此。只有通过多种途径加强高校内审人员计算机的学习和培训,才能提高审计人员的整体素质和使用计算机审计的工作能力。(3)建立高校内部审计信息平台。高校内审部门可以充分利用网络载体,搭建信息的收集平台,不断充实、完善、更新信息资源。该项工作可以实现内审部门与学校相关部门、广大的教职员工以及国家机关审计部门、内审协会、其他高校内审部门的资源共享。

如何培养具有责任感的干部 篇3

企业案例

我们公司是一家食品企业，以生产豆类制品为主，已有50年的历史，销售对象主要是超市和批发店铺。公司的规模在本行业中可以算是名列前茅。公司正式员工有2D0人，再加上临时工的话，员工总数有将近500人左右。本公司是由我父母一手创立的，现在已经交给了我们这些子女在经营，我的兄长担任着公司总裁一职，我是副总裁，我的弟弟则主管公司的财务工作。

作为公司的创立者，我们父母的经营方针主要着重于具体决策上面，即先于其他竞争对手开发出畅销产品，待到其他厂家也开始追随效仿时，又进一步集中力量开发新的产品，从而确保在本行业中的领跑地位。如此，公司一直都保证了10％以上的高收益。但由于公司是老板主导一切的管理方式，所以公司的内部组织能力上比较欠缺，很难留住优秀人才。这也导致我们公司无法雄踞业界第一的宝座。

在我们兄弟接管公司后，制定了新的经营方针，有效地稳定了员工的人心，同时，公司的年度销售额也将近80亿日元，比我们接手公司时增长了三倍，可實际利润不但没有任何进步，利润率反而大幅滑落，与行业排头的竞争对手之间的差距一路拉开。

进入盛和塾之后，我把在盛和塾学到的东西充分利用到了公司的实际经营当中，从八年前开始，在我们公司内部开始实行具有我们自身特色的阿米巴经营。并且在五年前，又将“谋求全体员工身心两方面的幸福”设立为本公司的社训，并将其树立为我们公司的经营理念。此外从两年前开始，我又在公司全体员工中宣传推广“学习经营哲学，并运用到实践当中，使其与我们融为一体，从而推动企业发展，丰富我们的人生”的理念，并向每一位员工颁发了经营哲学手册，每天在开工前的早会上让员工轮流读诵手册内容，同时还以公司干部为对象，举办经营哲学学习班，并将所有这些活动都一直延续至今。

可是尽管付出了这些努力，最近这十年以来，我们公司的销售额却依然徘徊不前。

在为公司业绩的停滞不前感到忧虑的同时，公司内部资深干部的僵硬化也日趋显著。因此现在也亟须找到有效的途径，让公司的这些干部产生危机感，改变现有的工作态度。

与此同时，也有意见反映我们公司的总裁和副总裁过于强势，从而导致各级部门主管以及属下员工缺少工作主动性，任何事情都依赖上级的指示。为了改变这种状况，最近以来，作为公司的经营者，我们有意识地花费心思，把各项职责分担给公司下属，同时也将权力下放，当然我们还是无法做到彻底放权，有时候依然会插手下属的管理活动。不过由于在公司内部实现了改革，对于阿米巴组织的损益实行了独立核算，并且针对全体员工进行了经营哲学理念上的教育，因此在整体上已经能够感受到员工们在责任感和工作态度上所出现的变化。

我们公司在干部更迭问题上，一直以来都由于顾虑到轻易更换熟悉现有业务的干部所带来的经营风险，因此在很长的时期内都没有进行人事变动。我相信正是这种即便无法创造业绩也依旧能够保住自己职位的做法导致了公司在管理上出现了问题。所以虽然有些为时已晚，但是我还是打算今后要大胆启用年轻人才，不再为资历和温情主义所干扰，通过实行奖罚分明的管理手段，重振公司整体的组织面貌。

我感觉，在要求公司干部在理念和行动上实现转变的同时，更重要的是经营者自身必须在行动上率先实现必要的转变。根据我自身的反省，我认为本公司正是由于公司经营者长年的不当经营，才导致公司发展受到了损害。在此，恳请稻盛老师给予您的意见和指导。

稻盛和夫解惑：

经营哲学的宣扬是为了培养共同经营者

在你的介绍当中，我注意到，最近这十年当中，在管理得到改善的时候，你却又深为公司销售额的低迷和利润率的大幅下滑而感到忧心，而你现在所抱有的危机感也正深植于此。

你们公司的全体员工在每天的早会上都会读诵公司的经营哲学。经营者让公司的全体员工学习公司的经营哲学，具备正确的理念和认识当然具有重要的意义，但是，经营哲学本来的目的是为了“要让那些能力不足的人，能够承担起公司的经营重任，因此才需要让他们彻底学习领悟经营哲学”。对于那些将要成为各个部门主管的人员，经营者必须首先确认他们对于公司经营哲学的理解程度。这种理解并非仅指思想上的理解，更重要的是要看这些经营哲学对他们的具体行动所产生的影响和作用。

尽管经营哲学在企业员工当中的浸透传播有助于促进企业内部氛围的良性循环，对于提高企业的整体凝聚力可以发挥出极其有效的作用，但是我最初这么做的理由实际上主要就是为了培养出具备与我自身相同层次的企业经营者。

而你们公司的问题却存在于那些已经得到了你彻底的经营哲学教育和培训的下属干部们所主管的部门组织之中。还有一点，虽然你们公司实施了具有自身特色的阿米巴经营，但是不管是生产部门还是营销部门，全部都在能力上发生退步，利润率出现下滑。

我相信你的父母作为公司的创业者，对于公司的各方面的具体运转都了如指掌，因此他们在进行公司的经营活动时，仅凭直觉就能够敏锐地发现问题的关键之所在，所以才能够在严厉督导激励公司员工投身于工作之中的同时，创造出不俗的利润率。但是现在，你们公司的经营管理却完全沦为纸上谈兵，作为经营者，你们对生产一线的实际状况并没有做到全盘把握。

挑选有经营者般责任感人为部门主管

你在刚才的陈述中你还提到：“不知道如何才能够让公司的干部产生危机感，改变现有的工作态度……我们公司的总裁和副总裁过于强势，从而导致各级部门主管以及属下员工缺少工作主动性，任何事情都依赖上级的指示。”并且进一步介绍道，“最近以来，作为公司的经营者，我们有意识地花费心思，把各项职责分担给公司下属，将权力也同时下放，当然我们还是无法做到彻底放权，有时候依然会插手下属的管理活动。”要想让手下干部们产生危机感，光靠分担职责，下放权力是没有用的，而应该由经营者向各部门和组织的主管干部直接表示：“你现在就是这个部门的负责人，你要像一个公司总裁一样，明确经营哲学，通过独立核算，进行你部门的有效成本利润核算。”从而让他们担负起所负责部门的成本利润核算上的责任。

公司各个部门的负责人为了提高本部门的收益，至少应该具备这样的工作态度：如果使用便宜大豆，会导致产品质量下降，损害到公司信誉，因此我们部门必须想办法以尽量低的价格购买优质大豆。而我本人也要利用休息日，亲自到位于丹渡(地名)的农家去跑采购。那么，为了培养出像这样能够与一家公司的领导人具有共同思想和认识，并甘愿为公司发展辛

勤奉献的员工，经营哲学的确立必不可少。

你在管理公司的时候，应该把具备这种责任感的员工任命为相应豆制品车间的主管。一个部门的负责人并不是只需要单纯地把部门员工组织到一起进行生产即可，还必须全面负责从原料采购到成品出厂为止的所有费用成本、销售额、利润的具体核算职责，换句话说，同时还得是各部门进行单独成本利润核算的负责人。作为部门主管，只有在熟知本部门核算情况的基础上，才有可能进行有效的经营活动。而公司领导者所主导的经营管理活动，也正是始于首先培养出上述这种生产和营销方面的部门主管，然后再决定具体如何划分，组建公司内部的组织结构。

企业通过制定核算表，就能够清楚地发现哪个方面的经费支出需要收紧。不过需要特别留意的是，经费的过度抑制又有可能导致产品质量的恶化，因此严格的质量标准必须在一开始就得到牢固的确立。

创立临时工也能明白的利潤展示机制

你们公司在生产一线雇用了不少做兼职的临时工，这些临时工大多都是已婚的家庭主妇，而正是由于家庭主妇们的特点就是善于精打细算，因此与那些刚进入公司没多久的正式员工相比，这些临时工们要更懂得如何维护利润成本核算的有效性。因此我认为你同样也应该向这些公司的临时工们传授企业经营的原点，也就是公司的经营哲学。

目前的你还只是泛泛而谈，你并没有明确地告诉过员工，究竟需要在哪些方面做出怎样的努力，才能提高利润。也就是说，你不仅需要让自己弄清楚，通过削减哪些方面的费用，可以创造出怎样的利润，同时还必须让包括临时工在内的全体员工也明白这一点。之所以这样做，就是为了增加企业内部具有经营者层次的员工数量。

以京瓷为例，一直以来，在京瓷连临时工都能够向公司踊跃提交各种提案。即便是对于那些大学毕业，在作为正式员工进入京瓷工作三年之后，已经成为相关部门负责人的京瓷干部们，他们手下的临时工依然能够主动地向这些负责人提交各种方案建议。本来只需要按照上级指示，按部就班予以执行的临时工们，在京瓷却会积极主动地提交建议。即便是在一个只有10个人的部门当中，各项改进建议也照样层出不穷。这正是显示出了一个组织的强大。

总而言之，经营者必须在企业内部确立一种能够让基层员工一目了然地了解企业利润状况的展示机制。而我认为你们公司正是在这一点上做得有些不尽如人意。

“用人不疑”是要让他们担负责任

此外，你似乎认为既然将某个部门委派给具体人员负责，那么经营者就要秉持用人不疑的原则，不应随意干涉。但是由于你和你的兄长实在是无法做到这点，所以偶尔还是会对手下干部横加指责。因此，作为公司的经营者，你们必须改变这种作风。但是我认为你的这种想法并不正确。因为要“用人不疑”而导致“放任不管”是日常经营管理活动中最糟糕的一种现象。“用人不疑”并不意味着作为经营者的你就可以因此高枕无忧，事实上，你只是把一个部门的经营职责委托给这个部门的负责干部，而你自己却必须严格跟踪监控因此而产生的各种结果。并且，当经营者要向某个干部委任相应部门的经营职责时，一个重要的前提就是，这名干部必须在价值观和判断基准上都与经营者保持一致。

当你把经营职责交付给手下干部时，你自己也就同时成为这些干部的上级负责人，因此你理所当然应该对他们进行具体指导。虽然那些管理咨询专家们主张“一旦将经营权力委派给了下属，就应该用人不疑，完全予以信赖”，不过这都是些没有实际操作经验的人提出的说法。只要你有过实际经营管理经验就会明白，一名经营者针对下属出现的各种问题是无法在提心吊胆的同时，却又保持沉默的。一旦发现下属在进行经营活动时所犯下的错误，作为企业的经营者，理所当然应当立即予以纠正，因为对于那些不称职的干部，即便让他们担负起经营职责，也不会产生任何有益的结果。

你现在真正需要做的事情是要想出办法，让手下干部能够认真担负起相应的经营职责。你目前正在考虑的，打破论资排辈的传统做法，实行奖罚分明的管理制度的尝试对于完善公司经营而言，都是必不可少的措施。并且，你也确实应该大胆启用那些敢于承担经营职责的年轻人才。

干部选拔责任追究 篇4

第一章 总则

第一条 为全面贯彻执行《干部管理制度》，加强对领导干部选拔任用工作的监督，防止和纠正选人用人上的不正之风，严肃处理干部选拔任用工作中的违规违纪行为，保证选人用人工作质量，从而形成朝气蓬勃、奋发有为的领导集体，制定本办法。

第二条 对干部选拔任用工作实行责任追究，须坚持实事求是、客观公正，权责一致、惩教结合，严格要求、违规必究的原则，把责任追究贯穿于干部选拔任用的全过程。

第三条条 违反《干部管理制度》规定选拔任用干部的，所作出的干部任免决定一律无效。

第四条 控股集团和各子集团董事会按照干部管理权限负责对干部选拔任用工作进行责任追究，各人事部门负责组织实施，监察机构负责监督。

第五条 本办法适用于控股集团及子集团各部门、各子（分）公司。

第二章 责任追究 第六条

在干部选拔任用工作中，有下列情形之一的，追究子集团董事会主要领导干部或者有关领导干部的责任：

（一）违反干部任免程序和规定，个人指定提拔、调整人选的；

（二）临时动议决定干部任免的；

（三）不按照规定召开人事工作小组会议讨论决定干部任免的；

（四）个人决定干部任免或者个人改变人事工作小组会议集体作出的干部任免决定的；

（五）突击提拔、调整干部的；

（六）违反规定超编配备领导干部或者提高干部职级待遇的；

（七）授意、指使、强令人事部门违反规定选拔任用干部，或者阻挠、制止监察部门和人事部门对选人用人问题进行调查核实以及按照有关规定作出处理的；

（八）违反干部选拔任用工作规定，导致用人失察失误，造成恶劣影响的；

（九）本单位用人上不正之风严重，员工反映强烈以及对违反人事纪律的行为查处不力的；

（十）有其他违反干部选拔任用工作规定行为的。

在特殊情况下，经控股集团董事长批准的用人行为，不列入责任追究范围，但事后应当履行有关干部任免程序，并在一定范围内通报。

第七条

在干部选拔任用工作中，有下列情形之一的，追究人事部门主要领导干部和有关人员的责任：

（一）不按照规定的的干部管理权限组织干部选拔任用的；

（二）不配合考察小组工作，造成严重后果的；

（三）对提供的干部档案、品德和记录等资料信息不准确，造成严重后果的；

（四）对本单位领导成员违反干部选拔任用工作规定的行为不提出反对意见的；

（五）不按照有关规定对干部选拔任用工作进行审核检查，整治用人上不正之风工作不力，员工反映强烈的；

（六）有其他违反干部选拔任用工作规定行为的。

第八条

在干部选拔任用工作中，有下列情形之一的，追究干部考察小组负责人和有关人员的责任：

（一）不按照规定的报名条件、任职资格、方式、程序和范围进行干部考察的；

（二）不如实向人事工作小组报告民主推荐、民主测评等情况的；

（三）更改、伪造民主推荐、民主测评结果的；

（四）对反映考察对象问题的线索清楚、内容具体的举报不进行调查核实或者不如实报告的；

（五）隐瞒、歪曲、泄露考察情况的；

（六）接受考察对象或者考察对象请托人的礼品、礼金、有价证券或者支付凭证等财物，参加考察对象或者考察对象请托人安排的消费活动，以及接受考察对象所在单位特殊接待的；

（七）不认真审核干部档案，导致干部信息不准确，造成严重后果的；

（八）按照规定应当回避而不回避的；

（九）在任前公示过程中，群众反映有问题，未进行调查核实或在未调查清楚的情况下继续任用的（十）有其他违反干部选拔任用工作规定行为的。

第九条

在干部选拔任用工作中，有下列情形之一的，追究监察机构有关领导干部和人员的责任：

(一)不如实向考察小组回复掌握的有关拟任人选违法违纪情况的；

(二)不按照有关规定对干部选拔任用工作进行监督检查的；

(三)对发现的干部选拔任用工作中的违规违纪行为不进行调查处理的；

(四)对反映拟任人选问题的性质严重、线索清楚、内容具体的举报不按照有关规定进行调查核实的。

（五）有其他违反干部选拔任用工作规定行为的。

第十条

在干部选拔任用工作中，有下列情形之一的，追究有关领导干部和人员的责任：

(一)在个别谈话推荐和考察中故意提供虚假情况的；

(二)在干部选拔任用工作中营私舞弊，收受或者给予他人财物，安排或者接受他人安排的消费活动的；

(三)利用职务便利违反规定干预下级或者原任职单位干部选拔任用工作的；

(四)要求提拔本人近亲属，或者指令提拔，调整人选的；

(五)在民主推荐、民主测评、组织考察或者选举中搞拉票贿选等非组织活动的；

(六)泄露民主推荐、民主测评、考察、酝酿、讨论决定等有关情况的；

(七)故意向干部选拔任用问题调查部门提供虚假信息或者不实材料的；

(八)有其他违反干部选拔任用工作规定行为的。

第三章 责任追究处理

第十一条

有本办法所列应当追究责任的情形，情节较轻的，给予批评教育或者责令作出书面检查；情节较重或者员工反映强烈、造成较恶劣影响的，给予行政处分处理；情节严重或者员工反映强烈、造成恶劣影响的，给予后退处理，后退处理的方式包括调离岗位、降职、撤职、免职和劝退等。对于处理的情况，应当在一定范围内通报。第十二条

受到责任追究的人员对责任追究决定不服的，可以向监察机构提出书面申诉。作出责任追究决定的机构应当依据有关规定受理并作出处理。

申诉期间，不停止责任追究决定的执行。

第十三条

受到调离岗位处理的，一年内不得提拔；受到降职处理的，一年内不得重新担任与其原任职务相当的领导职务，两年内不得提拔；受到撤职处理的，两年内不得提拔。第十四条

实行党政领导干部选拔任用工作记实制度。有关部门应当如实记录选拔任用干部过程中推荐提名、考察、酝酿、讨论决定等情况，为实施领导干部选拔任用工作责任追究提供依据。

第四章 附则

第十五条 本办法解释权归控股集团薪酬与提名委员会。

安全保卫干部责任书 篇5

安全是学校一切工作的前提，为了使领导干部切实履行“一岗双责”高度重视学校安全工作，增强全体教师防范意识，形成领导具体抓、师生配合抓、标本兼治、常抓不懈的局面，根据“谁主管谁负责”和“安全工作随事走”的原则，签订本安全责任书。

一、协助校长实施安全管理工作，对所分管工作的安全负总责。

二、根据时令、季节、气候等诸方面因素，及时对学校安全工作进行布署、安排、调控；对学生进行安全教育。

三、树立安全第一的思想，对学生安全工作做到天天讲，周周讲，经常组织学生重温《安全目标协议书》、《住校生管理目标责任书》等安全制度，提高学生对安全的认识，增强学生的安全防范意识。

四、建立学校安全工作网络和齐抓共管的机制，落实各类目标责任，形成“人人头上有目标，安全工作大家挑”的安全工作局面。

五、共同对学生及设备设施进行经常监控、检查，做到“上看天、下看地、中间看学生”。发现不安全隐患及时排除，确因个人能力不能排除的应向学校校长报告。

六、经常对教职工进行安全教育，对教师的教学活动、学生实践活动实施安全监控、安全调查，坚决杜绝教学活动中的一切不安全事故。

七、协调各部门搞好安全工作，经常教育教师在教育教学活动中，教育行为要规范，把学生安全放在第一位，带领学生参加社会实践、外出访问、参观、游览，要先申请，制定安全预案，经学校批准后才能实施，并保证把学生安全带去，安全带回。

八、对校内安全工作影响较大或有警示作用的人（事）主动处理并告知分管领导，在全校通报信息，以警效尤。

九、建立健全安全制度，分管领导负责对各年级、各部门实施安全目标管理及考核。负责安全档案管理。

十、建立安全检查、安全事故登记、安全事故报告制度，及时、主动、妥善处理、报告突发事件、不安全事故。

十一、共同做好学校的综合治理、联防联动工作，抓好日防夜护、治安保卫工作和周边环境的整治工作

干部职工综治责任书 篇6

为认证落实社会管理综合治理和维护社会稳定目标管理责任制，进一步强化青武山公路管理所职工的责任意识，形成齐抓公管的综治稳定格局，按照省综治维稳委的要求及上级党总支的统一部署，结合我所实际特与职工签订如下综治、维稳工作管理责任书。

一、全体职工应认真学习实践科学发展观，并积极投入“六五普法”活动，树立热爱祖国，热爱社会主义，热爱本职工作的道德观和人生观；树立良好的敬业精神；树立起稳定压倒一切，责任重于泰山的安全防范意识。共同承担起综治、维稳工作的政治责任。

二、全力维护社会稳定，本人带头教育家属、子女在各自的工作单位中不发生经济犯罪案件；不发生群体性械斗事件；不发生“法轮功”和邪教活动的违法事件；不发生群体性越级上访；不发生重大治安灾害事故，不酗酒，不打架，发现问题及时处理并报告综治办。

三、严格执行社会治安综合治理防范措施，保证本人及家人安全、消防、六防的思想意识教育制度的完善，认真落实家庭中防火、防盗、防事故工作，主动配合学校、社会、家庭做好子女思想教育。

四、自觉遵纪守法、教育家属子女、严禁赌博和参与违法犯罪活动，严禁卖淫、嫖娼；严禁参与涉赌、涉毒等其他违法活动。

五、做到尊老爱幼、善待他人、互谅互让、邻里和睦，树立和谐融洽的文明新风。

六、增强家庭安全观念和防范意识，把防窃、防渗透、防策反、防判逃、防恐怖、防爆炸，作为安全防范的重要范畴，做到不信谣、传谣，加强保密工作。

七、加强所属公路的管理与养护工作，确保公路的完好、安全、畅通，构建良好的道路通行环境。

八、本责任书一式二份，签订双方各执一份，自签订之日起生效，有效期一年。

安宁公路管理段

青武山公路管理所 ：职工责任人：

企业干部的使命、责任与能力建设 篇7

这里所说的干部, 主要指的是企业中高层管理者。

使命感

激发企业激情

企业内在的激情、内在的活力来自于人的使命感。道不同, 不相为谋。卓越的组织是由共同信念者所组成的, 信念可以产生组织的激情。有追求, 做事就奋不顾身, 就有奉献精神。人为使命而工作, 才能真正做到一切为了整体, 尽职尽责, 持续奋斗。

当企业一次创业成功以后, 有了一定财富, 所面临最大的障碍就是企业家和高管团队小富即安, 不愿意持续奋斗, 企业的成长碰到“天花板”。很多企业之所以停滞不前, 就是因为企业家和高管团队“目标追求封顶”, 人生价值迷茫, 找不到未来事业的目标在哪儿, 导致整个组织没有激情、没有活力、没有竞争力。因此, 企业要重塑组织激情, 重塑干部使命追求。

企业家和高管团队都要思考清楚:我是谁、从哪里来、到哪里去。如果思考不清楚, 就会产生价值迷茫, 找不到事业的方向, 导致激情衰退, 甚至求神拜佛, 相信宿命论, 或干脆奢靡腐化。一些中层干部没有事业激情, 精神萎靡, 不在工作状态, 老板说干什么就干什么。有的看上去很积极, 实际上缺乏主动性。中层干部是组织的腰, 腰不在工作状态, 组织就会出大问题。

企业家不能安于现状, 不能贪图安逸, 要把事业作为人生的最终追求。李健熙曾说, 要想成为公司的核心干部, 就必须持续奋斗, 只有比别人付出更多, 企业才有竞争能力。尤其是企业高层干部, 更应把事业的成就作为自己满足感、幸福感的来源。

当前, 企业正处于战略转型时期, 有的干部却愿意守成而不愿开拓新事业、不愿意接受新挑战。一些人占着位子、拿着票子、混着日子, 不仅不创造价值, 还相互制造麻烦, 这样的企业怎能有竞争力?所以, 组织要变革、要扁平化、要消减管理层级, 要让每个人都能创造价值。海尔为什么搞自主经营体, 用会计核算体系核算每个人的价值, 就是为了防止占着位子不创造价值。只有每个人都成为价值创造者, 企业才会有竞争力。

有使命感的人, 一定是严格要求自己, 不放纵自己, 对规则有敬畏感, 并严守组织规则的人。没有使命感的人往往死守“一亩三分地”, 居功自傲, 无视组织规则, 甚至拉山头跟组织叫板。很多因腐败而落马的官员, 几乎都后悔“平时对自己要求不严格, 没遵守规则, 放纵了自己”。

有使命感的人, 一定是空杯心态、善于学习、终身学习的人。任正非为什么能成为中国最厉害的企业家, 就在于他的学习精神、融会贯通能力是很多人比不了的。他经常和世界级企业家交流, 与高手过招, 因此他能发现自己的不足和差距, 他才会有危机感。

有使命感的人, 内心深处会有一种法则:只有组织在, 才有个人价值在;离开组织, 个人价值就没有承载体。只有融入组织, 以组织利益为重, 有全局意识, 才能把个人目标和组织目标融为一体, 才能在个人利益和组织利益发生矛盾时正确做出取舍。

有使命感的人, 就会认同并践行公司核心价值观, 自觉输出正能量, 而不是整天牢骚满腹, 抱怨自己怀才不遇。干部输出正能量, 组织才会有正能量。企业文化建设就是要形成一个强大的正能量场, 促使大家都朝着共同的目标去努力, 而不是与组织的目标相互排斥。

有使命感的人, 就会关注并不断适应外部环境的变化。张瑞敏说, 做企业要战战兢兢, 时刻关注外部变化, 时刻提高自己和组织对外部环境的适应能力。现代企业, 就是能够与时俱进的企业。

责任感

企业理性力量的来源

责任产生组织的理性, 责任使得组织具有理性力量。对企业来讲, 责任是企业的生命线;对个人来讲, 责任是个人职业生涯的通行证。如果员工都对客户负责, 那么企业就会有顽强的生命力。如果一个人对事业有强烈的责任感, 那么他的职业生涯发展就有了可靠的基础。

在企业转型变革时期, 如果干部不愿担负责任, 转型就难以成功。一些干部不敢开拓创新, 不愿承担风险, 不能直面矛盾和问题, 惯于“和稀泥”、当“老好人”, 等等, 都是缺乏责任心的表现。

责任之所以能够产生理性力量, 是因为:责任体现一种承诺, 是坚守公司价值观的承诺, 所做的一切都要对客户、对员工、对股东负责;责任体现一种敬畏, 敬畏法律法规、敬畏市场规则、敬畏组织制度、敬畏岗位职责;责任体现一种担当, 善于抓住机遇, 敢于拍板决策, 勇于自我变革;责任体现一种完善, 经常反省自己的过错, 经常反省工作的过失, 自觉予以改进;责任体现一种贡献, 为企业创造绩效, 为社会贡献价值。

能力建设

迎接全新挑战

责任是价值创造的前提, 能力是责任担当的基石。卓越的组织, 是由一批具有职业意识和职业能力的人组成的。

任正非曾在一篇文章中说, “战争打到一塌糊涂的时候, 高级将领的作用是什么?就是要在看不清的茫茫黑暗中, 用自己发出的微光, 带着你的队伍前进”。企业干部的职责, 就是带领全体员工实现企业的发展, 领导力如何直接关系企业的命运。当前企业面临各种错综复杂的矛盾, 迫切需要干部自觉提升领导力, 尤其要坚守企业的价值立场和价值底线, 真正做到言行一致;要与价值链上的相关者建立透明的关系, 营造透明决策、民主决策的氛围, 以激发组织内在活力;要增强驾驭局面的能力, 妥善处理各种矛盾关系;要切实加强自我管理, 提升自身道德影响力。

除此之外, 为了适应新时期的新要求, 还要具备以下几种能力。一是洞察力。转型时期, 对市场变化、对客户需求、对行业趋势的洞察能力, 是企业中高层干部需要具备的核心能力。二是决断能力。当今企业内外环境变化太快, 如果不能抓住机遇、当机立断, 机会就稍纵即逝。三是文化影响力。企业要靠价值观来重塑企业的使命感, 用共同的理想愿景来凝聚组织的力量。干部要率先成为企业文化的继承者和建设者。四是跨界竞合力。互联网时代, 企业和外部之间是开放的能量交换场, 企业的产业链、价值链之间也是相互交集的系统, 企业资金流、物流、金融流、人才流、信息流都是融为一体的。这样开放的生态圈, 要求干部能够跳出原来的专业领域、产业领域以及企业局限, 既要有跨界思维, 又要有跨界竞合能力。未来企业要在既竞争又合作中实现共赢、多赢, 并共同维护竞争秩序。跨界竞合力是对干部新的能力要求。五是跨部门、跨职能合作能力。现在, 一些干部能够带好本部门的团队, 但要与其他部门合作干点事, 就显得能力欠缺。企业是个内在协同体系, 协同产生价值。互联网时代, 组织作为网状系统, 很多工作需要多个部门协同完成。这就需要干部具备跨部门、跨职能的协同意识和合作能力。六是跨文化领导力。中国企业走向国际化, 如何应对文化多元化是一个重要命题, 也是一个全新挑战。张瑞敏说, “要把全世界的人才作为海尔的人力资源”。企业要想做到这一点, 干部就必须具备跨文化的沟通能力、理解能力、融合能力, 进而才能形成跨文化的领导能力。

班干部责任 篇8

关键词：油田企业；党员干部；“责任”意识

油田企业面对全面深化改革的形势和精细管理的要求，需要有一种强大的“责任”意识，党员干部只有要适应管理要求的理念，才能推进油田企业不断创新与发展。

一、党员干部要自觉担当“责任”的原由

一是强化同责理念。企业的中心任务就是保证高质量、高效益发展，提升企业价值。企业党委、行政分工不同，抓工作的角度不同，但目标一致。党建思想文化工作是一个完整的体系，但不是封闭的系统，必须要服务保障生产经营中心任务。要融入中心、进入管理，一定要变围绕为融入，实打实地去做工作、下功夫，实现政治优势转化。党政分工不分家，党政共同关注、一起来做，才能形成工作合力。下一步要通过推进交叉任职、严格问责制度、追究连带责任等方式，落实“党政同责、一岗双责、齐抓共管”，做到党政目标同向、步调一致、同频共振。特别是党务政工干部既要想融入更要会融入，要加强对生产经营、企业管理、法律法规等方面知识的学习，提高融入中心工作的能力，真正发挥作用。

所谓敢于担当，就是要事不避难，义不逃责。现在企业管理的难度很大，油田企业在发展过程中也面临一些矛盾和问题。改革是发展的最大红利，但改革红利的释放具有滞后性，改革带来的优势好处往往是逐步显现，带来的矛盾问题却是当期发生。改革到了深水区，摸石头摸不着了，而且越往下潜压力越大。这就要求各级干部用心工作，靠智慧推动改革，做到既敢于出招又善于应招。要坚持态度积极、步子稳妥、守住底线、突出重点，本着有利于提高企业效率和效益，有利于油田可持续发展，有利于干部员工的根本利益，加强统筹规划，搞好顶层设计，使各项改革措施更具系统性、整体性、协同性，防止“阵痛”、避免“长痛”。要坚持员工是改革的主体而不是被改革的对象，统筹兼顾企业的整体、长远利益与群众的当前、具体利益。推进改革的过程中要引导舆论、减少议论，把主要的精力放在生产经营管理上，干好本职工作，真正“安安静静搞改革”。

二、党员干部要强化适应管理要求的新理念

油田企业面对全面深化改革的形势和从严管理、精细管理的要求，各级领导干部在思想认识上还需要主动适应，许多管理企业必备的理念需进一步强化，以引领推动油田改革发展。

强化效益至上的理念。从当前和长远来衡量是否有利于企业提升价值、效益越来越好。

建立注重回报的投资管理机制、效益导向的考核分配机制，包括企业排名、工资总额，都与利润、效益直接挂钩，引导企业提高发展质量和效益。

效益至上的理念，企业经营管理干部要强化，党务政工干部同样要强化，每一个系统、每一个单位、每一路工作都要重视价值创造。

强化从严治企的理念。从严治企首要的是依法治企。建设法治国家，企业也要树立法治企业的形象，一定要强化法治国企的思想观念，始终对法律保持敬畏，一切行为都要无条件地服从法律规定。

现代管理倡导人性化管理，人性化管理是以严格的制度为前提的。要强化制度执行，完善监督检查机制，明确违反制度规定的处罚标准，加大处罚力度，做到制度面前没有特权，制度约束没有例外，使一切工作都照章办事、遵章操作，堵塞管理漏洞，防范管理风险。

三、党员干部要持续加强作风建设

领导干部自身有正气，抓管理、带队伍才有底气。党的十八大以来，中央管党治党最突出的特点就是从严，从严就不能也不会一阵风。油田各级干部落实中央八项规定精神，投身教育实践活动，聚焦“四风”，立行立改，作风建设取得了阶段性成效，干部队伍整体作风形象进一步提升，得到了员工群众的一致认可。

纠风之难，难在防反弹。作风问题一旦反复，会损伤组织形象，挫伤群众信任，严重影响队伍的向心力和凝聚力。油田企业开展“作风再转变、潜力再认识、对标再分析、办法再创新，打造一流上水平”主题活动，把“作风再转变”放在首位，就是要突出作风建设的重要性，着力推动作风建设常态化、长效化，以钉钉子的精神，巩固教育实践活动成果。

当前最重要的是抓好整改落实。既要整改具体问题，又要抓好建章立制。要认真总结教育实践活动经验，推动成功做法经验化、零星探索系统化。比如，这次教育实践活动专题民主生活会，创新使用批评和自我批评的武器，既指出了问题又帮助了同志，达到“团结—批评—团结”的目的。要认真总结经验，完善党员领导干部民主生活会制度，健全党支部组织生活会制度，提高领导班子和党员干部队伍建设水平。

立足爱护干部，坚持用制度管权管事管人，为权力运行立规矩、定底线、划红线，真正把权力关进制度的笼子里。中央八项规定等禁令出台后，一些干部感觉戴上了“紧箍咒”，不适应、不舒服，甚至感慨当干部不容易。实践证明，这些禁令就像权力使用手册，规定得非常明确、具体，实际上是为大家减轻了压力，规避了风险。做一些事情增加了难度，但只要用心去做，就会经得起老百姓全方位多角度监督、评判。作为领导干部，一定要学会在约束中工作，习惯在监督下生活。