人事关系及档案费用问题

人事关系及档案费用问题（精选14篇）

人事关系及档案费用问题 篇1

人事关系及档案费用问题

省人社厅、省发改委、省公安厅、省财政厅联合转发人社部等国家四部委《关于做好人才集体户口管理服务工作的通知》，明确我省从1月1日起，取消人力资源社会保障等部门所属公共就业和人才服务机构收取的人才集体户口管理服务费，这是继今年1月1日起取消流动人员人事关系及档案保管费、查阅费、证明费、档案转递费等费用后，取消的`又一项流动人员公共服务收费项目，

所谓人才集体户口，是指户籍随同本人人事档案存放在县级以上公共就业和人才服务机构集体户上的流动人员户口。省直四部门在转发通知中要求，取消人才集体户口管理服务费后，各级人社部门及所属的公共就业和人才服务机构要及时将有关内容向社会公开，严格执行规定要求，妥善做好衔接配置工作，不得以任何理由拖延或拒绝执行、变相收费。公安部门要积极创造条件，为流动人员户口迁入迁出提供优质高效服务。财政部门要将公共就业和人才服务机构开展人才集体户口管理所需经费纳入同级财政预算，予以统筹安排。价格主管部门要加强监督检查，对不按规定取消人才集体户口管理服务费的，依法严肃查处。

人事关系及档案费用问题 篇2

一、人事档案管理存在问题

重视度有待强化。长期以来, 相当一部分人员包括部分领导干部对人事档案管理工作的认识存在着一些误区, 认为人事档案工作就是保管性的事务工作, 就是抄抄写写, 只要不丢失, 不泄密, 能够应付外调、查档就行了。

人员专业化有待提高。目前从事人事档案管理的人员大多不是从档案专业毕业的专业人员, 加上培训欠缺, 身兼数职, 导致管理人员的专业化程度不高。部分档案管理人员缺乏档案管理的基本专业知识, 对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解, 档案收集意识淡薄。

管理制度有待完善。虽然国家档案行政主管部门和人事行政主管部门已经逐步设立了人事档案的管理制度体系, 但仍有一些单位不能根据工作需要制定合理的实施细则和制度, 在收集归档、安全保管、提供利用等方面都没有建立完善的管理制度。有些单位建立了管理制度, 但存在执行不严格现象, 或是没有随着时代的变化而做相应的调整。

信息化有待提升。随着科学技术手段的不断更新, 人事档案信息管理系统已普遍建立, 但计算机技术还没有真正纳入到人事档案管理中去, 人事档案管理的科学化、信息化程度不高。如部分单位在资料检索、调阅档案等方面仍习惯于手工操作, 无纸化阅档基本没有实施, 这些不利于人事管理效率的提高, 并且造成一定的资源浪费。

基础设施有待完备。部分单位档案管理设施配备仍然比较落后, 有的单位没有专用档案室;有的单位除配备几组档案柜外, 其它设备寥寥无几;有的单位档案多, 档案室狭窄、潮湿;这都不利于档案材料的储存与保管, 完整与安全。

二、人事档案管理发展对策

强化思想认识, 加强基础建设。1.提高认识, 迸一步加强对档案工作的领导。只有重视和加强人事档案管理, 对人事档案内所蕴藏的丰富的人才信息资源有充分的认识和深入的了解, 企业单位才能获得长足的发展。因此, 单位领导应高度重视人事档案管理工作, 不断增强档案意识, 增强档案管理工作的使命感、危机感和责任感, 并从资金、设备、人员等方面给予支持, 统一领导, 统一制度, 统一管理。同时, 成立档案管理领导小组, 定期对档案管理工作进行检查、指导、督促, 发现问题及时解决, 为人事档案的保管与有效利用提供坚实的组织保障、领导保障和物质保障。2.加大投入, 进一步完善档案管理基础设施。各单位应该按照国家有关规定, 做好档案管理设施的更新工作, 逐步改进人事档案保管场所、保管装具, 完善通风、采光、防盗、防虫、防潮、防火等配套设施。并要适应档案管理现代化进程, 配置必需的现代化办公设施, 进一步提高档案管理信息化水平, 从而形成上下齐抓共管, 全员参与的建档、管档、用档的良好局面。

提高人员素质, 提高管理质量。1.提升政治素质。人事档案管理的好坏, 在很大程度上取决于档案工作人员的多方面的素质, 首要的是政治素质。提升档案管理人员的政治素质, 做到遵守制度, 坚持原则, 在繁杂琐碎、枯燥单调的工作中保持高度的责任心, 耐心细致地做好每一个环节, 不断培育良好的职业道德和工作作风, 经得起实践的检验、时代的考验。2.提升业务素质。档案管理人员要掌握档案专业知识, 熟悉人事档案工作的各个环节和基本要求, 掌握科学管理方法, 探索新的管理模式, 提高工作效率, 使人事档案工作更科学、更实用, 为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。同时, 档案管理人员还要提高服务意识与档案利用意识, 应认识到档案更重要的是如何合理的利用, 将被动服务改为主动服务, 并通过信息化管理提高其利用率, 提高管理与服务质量。3.加大培训力度。为提高档案管理人员素质, 各单位应加大对档案管理人员的继续教育培训力度。一是有计划、有针对性地通过在职学习、短期培训等方式, 鼓励、支持档案管理人员参加技术学习和业务培训;二是档案管理人员要勤奋学习, 不断提高自身的业务素质和工作能力, 造就一支具有现代化管理水平的专业队伍。

健全管理制度, 创新管理理念。1.建立相应的管理制度。制度是管理的基础与依据, 只有建立了完善的人事档案管理工作制度, 才能逐步实现管理的规范化、标准化。因此, 各单位要建立相应的档案管理制度, 从人事档案资料的收集、鉴别、归档、管理到档案的保管、借阅、利用, 都要制定严格的制度。并以制度来维护管理, 以管理来保证质量, 保证人事档案管理规范有序、有效利用。2.创新管理制度理念。各单位还要根据实际情况、人员流动等新情况、新问题, 不断创新管理理念, 制定一些新的制度, 不断完善人事档案管理规章制度, 如建立人事档案计算机辅助管理制度、人事档案管理考核制度等。只有不断创新、不断完善, 切切实实做好管理工作, 才能引领人事档案工作走上科学化、制度化的轨道。

提高管理水平, 推进信息化程度。1.建立人事档案管理信息库。随着电子技术的普及应用, 为人事档案管理现代化提供了有力的技术支撑, 各单位可以利用电子信息网络, 建立人事档案管理信息库。2.实行计算机辅助管理。要提高人事档案管理水平, 提高管理时效性, 可以对人事档案实行计算机辅助管理。将档案资料整理输入计算机, 使文字、图片、声像等资料转变成数据资料, 实现人事档案纸质与数据格式并存的管理模式。3.实行部分信息社会共享。各单位还可以建立人事档案信息查询系统, 推行不属于保密范围的档案信息的社会共享, 向社会提供优质高效的人才档案信息服务, 以实现人事档案信息资源的有效共享。还可以对相关管理部门和个人设置访问权限, 在一定范围内实现人事档案信息公开。

人事档案管理的问题及对策研究 篇3

[关键词]人事档案；档案管理；问题与对策

人事档案管理是为社会人力资源管理提供人事数据和信息支持的一种管理活动。对于人事档案的定义，国内外有着不同的表述，但就具体内容来说，大多是指各种机构、组织在人事活动中形成的，能够反映人员经历、德行、才能以及工作表现的，保存备查的文字、表格等形式的原始记录。随着我国经济体制以及人事制度改革的深化，自主用人、自主择业已经成为了当今社会人力资源调配的一种常态，在新的形势下，人事档案的管理也面临着新的挑战，存在着一些新情况与新问题，应当予以重视。

1、人事档案管理的意义

真实、准确、完整的人事档案能够全面的反映一个人的经历、德行、能力、工作表现、工作业绩等，是用人单位选贤任能的重要参考工具。人事档案是反映个人成长历史的凭证和依据，对一个人的就职、晋升、调职等起着举足轻重的作用。

随着我国人事制度改革的不断推进与深化，人们在就业选择上有了很高的自由度，人才的流动频率不断加快，过往人事档案对人才流动造成的制约作用呈现逐步弱化的趋势。在这种状态下，很多人对于人事档案的重要性产生了质疑，以至于一些人产生了错误的“档案无用论”的思想，不但使人事档案管理工作陷入被动，也使得个人的发展受到了影响。二十一世纪的竞争是人才的竞争，对于人才的管理是现代人力资源管理的核心，而人事档案是对人才进行管理的最基本的信息来源与依据，它真实地记述了档案人的个人经历、德行才能以及工作表现等信息，是历史地、全面地考察人的重要依据，因此，加强人事档案管理工作，充分认识到人事档案及其管理工作的重要性，对于个人、单位以及社会整体发展来说，都具有重要的意义。

2、当前人事档案管理中存在的问题

2.1人事档案内容失真

人事档案内容的真实性可以说是其存在价值的根本，而就我国现有人事档案来说，其真实性却并不是很高，档案内容失真问题较为严重。具体表现为对档案材料中需要填写时间的地方表现随意，公历、阴历不分随意填写，重要事件日期如参加工作时间、入党、入团时间等填写不够准确，经常只填写大致时间且每次填写不一致；填写姓名时不填写曾用名也不加以说明；很多人事档案中的考核鉴定往往只有优点，只表现成绩，对于缺点与工作中的差错往往不加以说明。这些问题的存在致使人事档案不能如实反映档案人的真实情况，给人事档案的利用带来较大的影响。

2.2人事档案的材料不够完整

人事档案的一些基本材料的不完整，使得人事档案的利用价值大打折扣。如一些基本材料如履历表、年度考核表及学历、职称、工资等材料的不完整，对人事档案的利用价值来说是具有重要影响的。这种问题的产生究其原因，一方面是档案人对人事档案的认识不够全面，对于人事档案材料的完整性不够重视，填写时能省则省；另一方面是在单位或组织机构的人事部门在对人事档案材料进行归档时没有收集完整，导致个人档案中材料内容不全，更严重的是当人员调离时也没将归档的材料放入其个人档案中。

2.3人事档案利用率较低

对人事档案进行充分的利用是人事档案价值的具体体现，也是人事档案工作的主要目的。从我国人事工作的现状来看，对于人事档案的利用率比较低，利用范围狭窄是主要原因。按照我国传统的人事档案管理制度，人事档案的利用范围主要集中在了党政机关、国有企事业单位。随着我国经济体制的改革不断深入，非公有制经济发展迅速，这种人事档案利用范围的狭窄在很大程度上制约了人事档案价值的发挥，对社会经济以及人才的发展与流动都造成了一定程度的影响。

2.4人事档案管理不规范

对人事档案进行规范的管理，是确保其准确、完整、真实有效的重要保障。但在实际工作中，对于人事档案，很多时候并没有进行规范的管理，一些档案管理部门只知道照搬《干部人事档案材料收集归档规定》，没有形成适合自身特点的实话细则与制度规范，在管理过程中存在着随意性大、不严格等现象，造成了材料收集、归档工作被动不及时等问题；一些档案管理人员在人事档案的管理工作上流于形式，往往只是一个保管员或是接收者的角色，对于档案内容的齐全完整没有进行甄别鉴定，不规范的操作导致了很多人事档案管理上的混乱问题，影响了人事档案管理工作的严肃性，降低了人事档案工作效率。

2.5人事档案管理手段落后

目前，我国档案管理部门在人事档案管理手段上还比较落后，对于现代化的计算机技术、信息技术等的应用相对较低，计算机在管理中的应用还仅仅限于将名字与档案号输入、输出与检索的管理，科学与技术的优势在管理中并没有得到充分的发挥，并没有从根本上改变手工操作运转慢、效率低的问题。

3、应对策略

3.1提高档案管理人员的素质

人是一切活动的根本，人的素质往往是决定工作好坏的关键。对于人事档案管理工作来说，人员素质也决定着工作的好坏。因此，提高档案管理人员的素质，对于人事档案的管理来说是十分重要的内容。对于人员素质的提高，要体现出“以人为本”的原则，要体现人事档案管理工作的严肃性，人员应具备的素质包括了原则性、纪律性、保密性。此外，还需要人员具备高度的责任心，尽量避免工作中的失误与差错；要注重人员专业水平的提高，应掌握科学的管理方式与原则，从而提高工作效率及档案质量；要积极探索新的管理模式，使人事档案工作更科学、更实用，为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。

3.2提高对人事档案管理工作的重视程度

在人事档案管理工作中出现的很多问题，都与管理者对人事档案工作的重视程度不够有很大关系。因此，应加强人事档案管理工作重要性的宣传与培训，提高对人事档案管理工作的重视程度。随着社会的发展与进步，人事档案管理机制的滞后使人事档案的管理工作陷入的被动的局面，很多的观念与思想发生了变化。面对形势的变化，转变观念与意识是十分有必要的，但对于根本性的原则问题，还是应加强宣传与重视。当前出现的“档案无用论”思想，对于人事档案管理工作也带来了负面的影响。加强人事档案管理人员的思想教育，提高对人事档案管理工作重要性的认识，提高对工作的重视程度，在当前环境下具有十分重要的作用。应根据形势的变化，合理引导，正确应对变化，才能确保人事档案管理工作的高效顺畅。

3.3创新档案管理模式

在人事档案管理模式上，要具备创新精神与意识。在这一点上，可以通过借鉴国外人事档案管理的经验，取他人之长，补自身之短，再结合我国当前人事档案管理中的现实问题来着手。档案工作者在实际工作也要善于思考，从不同角度，不同侧面针对工作中发现的问题来寻求解决之道。

3.4加强档案管理的现代化、信息化

我國传统的人事档案内容较为简单，用人单位无法从中对档案人的潜在能力与发展趋势做出评估，利用价值有限。在当前的社会环境中，个人的业绩、成果可以以文本、声音、影像等各种新载体形式产生，如果这些动态的多媒体信息，利用微缩技术、声像技术、光学技术、自动化技术、通讯技术等现代化手段及时补充进人事档案，则可以大大丰富人事档案信息量，极大的提高人事档案利用价值，可以为用人单位选拔人才、聘用人才提供更高效的信息服务。

人事档案管理存在的问题及对策 篇4

[摘 要]当今社会发展迅速，工作效率加快，人事制度改革深入发展，人事档案的管理也出现了一些问题，如档案材料搜集不全、管理手段落后等。为了从根本上解决我国目前的人事档案管理问题，就必须采取提高档案管理人员素质、完善人事档案管理制度、采用信息化管理手段等人事档案管理的体制和措施，探索和研究当今社会人事档案管理的新模式。

[关键词]人事；档案管理；存在问题；对策

人事档案是在人事管理活动中主要由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，有价值的历史材料，记录个人不同时期、不同阶段的工作、学习经历，他比较真实、客观地记录和反映了个人经历、家庭情况、社会关系以及个人学习和工作方面的材料。当今社会发展迅速，工作效率加快，人事制度改革深入发展，人事档案的管理也存在着一些问题，为了从根本上解决我国目前的人事档案管理问题，就必须采取必要的措施。

一、人事档案管理中存在的问题

1.对人事档案管理的重视不足。档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。但是由于人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理大多数是由人事处的工作人员兼职，属于非专业人员管理，并且人员变动较频繁，管理水平不高，管理手段落后，对档案工作精力投入不足，因此严重影响了档案管理水平。在人事档案管理工作中，有部分领导在认识上存在着一些误区，认为人事档案管理工作就是保管档案工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了[1]。因此，往往容易忽视人事档案管理工作，档案问题得不到解决，场所、经费、管理人员没有保障，档案工作自然就做不好。

干部职工对人事档案的认识也不足。他们填写像履历表、考核表等类似的表格时，有的人能省则省甚至不填写，敷衍了事；有的材料如学历、培训、职称等材料，一旦落在个人手中，认为由自己保管更安全，用起来也更方便，不愿意将材料交给档案管理人员管理。

2.人事档案保密性不够强。国家人事档案管理制度规定，“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”。人事档案对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性[2]，“组织意见”本人是不知道，而使档案材料的主观随意性增大。

3.人事档案有弄虚作假现象。人事档案的生命是真实性，在现有人事档案管理模式下，“弄虚作假”现象屡屡出现。如高考、职工调动、就业、报考公务员、考研等，个别人甚至通过在人事档案中改修姓名冒名顶替达到读书、工作、参军等目的。有的为了竞聘较高级领导职务岗位，伪造干部履历、入党材料和学历证书等。也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案现象的屡屡出现，使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。

4.人事档案材料不全。人事档案短缺，材料内容不完整：如履历表、考核表、学历、职称、工资、表彰、处分等材料不全，填写项目不完整。其原因就是档案管理部门工作人员责任心不强，没有认真及时的到各部们、科室收集应该归档的档案材料，导致收集档案材料不全；有时只是将档案材料仅仅作为要保存的资料加以收集堆放，没有及时将材料进行鉴别归档；对档案材料内容未认真审核，造成内容残缺不全。

5.管理制度相对落后。随着人事制度改革的不断深入，人才流动频繁，医院在选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。甚至有的单位为了留住人才扣留了档案，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

6.管理手段落后，在档案管理手段上，因为没有单独的人事档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。调阅档案时都是采用原始的手工操作方式。

7.管理人员业务不熟：大多数的档案管理人员没有经过组织专业知识培训，业务不熟，对档案的重要性、管理档案的要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应干部档案管理工作。

二、人事档案管理存在问题的对策

1.加强领导，提高认识，建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决。同时按照人事档案达标的要求，制定和完善人事档案管理的整体规划，使档案工作顺利进行。

2.提高档案管理人员的管理水平。加强对管理人员的政治素质和业务素质的培训，提高管理人的政策水平和专业技术水平，培养具有“创新型、复合型、协作型”的高素质人才。引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。

3.加大投入，夯实档案管理工作的基础。按照人事档案管理规定标准，配置足够面积的档案室、阅档室、办公室、微机室、档案柜或档案密集架、电脑、空调、去湿机、灭火器、温湿度计等硬件设施。搞好通风、采光、防虫、防潮等配套保护措施。

引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保单位在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为单位的可持续发展奠定坚实的基础。

4.重视人事档案管理材料收集工作。建立相应的档案管理制度，对产生的档案资料从收集、归档到移交档案室统一管理以及档案的日常保管、借阅、利用，都要制定一套严格的制度。

5.大力加强人事档案管理现代化和信息化建设，有助于实现人事档案管理现代化，有助于人事档案管理服务于人事工作、人事制度改革与发展，有利于材料的完整保存。人事档案的信息具有原始性和完整性，利用计算机建立人事档案不同类型的数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，可以及时、准确、全面的提供人事资料和相关数据，从而极大地提高组织人事部门的工作效率。

总之，人事档案管理工作的不断完善和提高，必将会使人事档案焕发新的生机与活力，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献：

人事关系及档案费用问题 篇5

[摘要]在医院管理工作中，人事档案发挥着非常重要的作用。医院人事档案不仅能够为医院人力资源管理工作提供重要的信息和数据，而且还能够对人才的职业素养和思想品德进行全面的反映，是医院选择和任用人才的重要依据。文中分析了目前医院人事档案管理存在的问题，并进一步对加强医院人事档案管理的重要措施进行了具体的阐述。

[关键词]医院；人事档案管理；问题；措施

在当前医疗体制改革不断深入的新形势下，医院在发展过程中更重视服务质量的提升，而人力资源作为医院服务质量的重要因素，人事档案管理作为人力资源管理的重要内容，只有做好医院人事档案管理工作，才能确保医院人力资源管理水平的提升。但当前我国很大一部分医院人事档案管理水平都不高，而且人事档案管理方法欠缺科学性，这就给当前医院人力资源管理工作带来了一定的制约作用，所以需要进一步对医院人事档案管理机制进行不断完善，从而更好的确保医院人事档案管理水平的提升。

一、目前医院人事档案管理存在的问题

（一）缺乏现代化的档案管理理念

当前我国医院人事档案管理工作还较为落后，很大一部分医院在人事档案管理上还沿有传统的手工管理模式，人工对档案进行收集、整理、归档和保存，纸张还是档案的主要载体，而且在保存过程中还需要较大的场地。但随着医院发展速度的加快，当前医院人事档案数量不断增加，这就导致传统的档案管理模式越来越无法满足当前人事档案发展的需求，档案由于保额不当发生遗失、损坏的机率较高，导致档案的安全和完整性受到了较大的影响。

（二）医院领导对人事档案管理工作重视不够

当前医院在发展过程中，主要侧重于医疗工作的开展，对于人事档案管理工作，医院的领导都缺乏重视，这就导致当前人事档案管理信息化建设进程较慢，档案管理人员工作缺乏积极性，不利于医院人事档案工作的顺利开展。

（三）人事档案管理人员的整体素质不高

医院人事档案管理人员成分较杂，真正经过系统化档案专业知识学习的人员较少，而且人事档案管理人员存在着老龄化的问题，知识结构更新较慢，思想观念落后，人力资源管理知识和计算机等相关适应都较为缺乏，再教育和培训的机会较少，人员的整体素质不高，这就使其不能与当前人力资源档案管理的要求有效的适应。

（四）信息化水平较低

医院近年来加快了信息化建设的进程，但人事档案管理信息化建设发展较为缓慢，没有与之相匹配的信息化管理的设备和人员。而且当前医院信息网络平台也没有全面的建立起来，这就使部分医院在人事档案管理工作还尚用传统的管理模式，这就使其不能通过人事档案全面的了解工作人员的能力和水平，不能准确对医务人员的医疗技术进行评价，从而使人事档案不能在医院人事资源管理工作中发挥其重要的作用。

（五）存在“人档分离”现象

随着医疗卫生事业的快速发展，医院医务人员存在着外流的现象，部分人员不按照正常程序办理离职手续，进行档案的调移，离职具有随间性，这就导致有人无档案或是有档案无人的现象存在，而人档分离也给人事档案管理工作带来了较大的难度，不利于人事档案管理工作的正常开展。

二、加强医院人事档案管理的重要措施

（一）推进医院人事档案管理工作的整体提升

医院的竞争就是人才的竞争，人事档案能够充分反映每一位医务工作者及其他人员的各方面信息，用好这些信息，让信息“活”起来，就可以做到知人善任，人尽其才，从而为医院进一步发挥每一位人才的作用，优化卫生人力资源作出巨大的贡献。这是其他工作所无法替代的，也是医院现代化人事档案管理工作的核心所在。因此，要严格执行《档案法》、《档案法实施办法》，建立健全医院人事档案管理制度，使人事档案管理进一步科学化、规范化、制度化，以全新的理念开展档案的借阅、整理、保管、更新工作。

（二）加强对医院人事档案管理工作的重视

要把人事档案工作纳入重要的工作议事日程，了解与掌握医院各类人才的有效信息，把好人才及时挖掘出来、合理使用起来。根据档案所提供的有价值的信息，坚持全面、历史、辩证地看待每一位员工，注重他们的一贯表现和全部工作。进一步改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把学历、技术、业务、工作态度、历史业绩、患者评价等指标和实绩作为重要考核内容，不能简单地用职称、职务论英雄。要从各方面发现亮点，深层次地挖掘医院广大员工各自的优势，从而做到“知己知彼，百战不殆”，充分发挥人才的“光”和“热”，有效地推动医院各项工作开展。

（三）全面提高人事档案管理人员的整体素质

要采取多种方式，对现有的人事档案管理人员强化学习培训，尽快提高他们的整体水平。新时代对人事档案管理有着全新的要求。档案管理工作涉及到医院工作的各个方面。因此，要使每一位人事档案管理人员懂得，只有具备人力资源管理、档案、计算机以及医学等方面的综合知识，才能够胜任自己的工作；否则，就会被时代所淘汰。

（四）医院要加大对人事档案管理工作的投入力度

人事档案管理必须与时俱进，必须与医院的现代化建设同步发展。要妥善解决医院人事档案机构建设、人员配置、业务建设以及库房、计算机设备等问题，采用最先进的信息网络手段，发挥计算机功能，尽快建立能够随时反映和提供全院各部门、各岗位、各位员工整体信息的网络平台，为医院领导开展工作、实施医院战略部署提供切实有效的服务。

（五）有效的解决“人档分离”问题

人事档案是对每一名员工自然状况、接受教育情况、工作经历及工作态度等个人多方面信息的重要体现，无论是对于个人还是用人单位来讲都具有非常重要的意义。这就需要医院工作人员需要在离职时有效的覆行好离职手续，做好人事档案的调转工作。同时人事档案管理部门也需要采取切实可行的方法和措施，有效的减少或是避免人档分离现象的发生。

三、结束语

近年来，我国医疗行业取得了较快的发展，医院人事档案作为医院管理工作的重要组成部分，是医院获取人才信息的重要途径，也是进行人才资源开发、选拔和利用的重要依据，所以需要做好医院人事档案管理工作，在工作中不断进行创新。同时医院人事档案管理人员也需要不断的提高自身的专业技能和职业素质，加快自身知识结构的更新，为医院服务质量的提高提供优质的服务。

参考文献

代管人事关系和人事档案合同书 篇6

签合同单位:(甲方)(乙方)

根据中共中央组织部、人事部人发[1996]118号、河北省人事厅冀人发字[1997]151号文件精神，经双方协商，签订如下合同：

一、代管人事关系和人事档案的形式： 个人委托

二、双方责任

（一）甲方责任

1、负责保管乙方的人事档案及人事关系；

2、按规定协助乙方申报评审专业技术职务，调整档案工资；

3、帮助乙方申报赴特区有关手续；

4、负责乙方因私出国、出境政审；

5、乙方在甲方存放档案，并按时交纳保管费，再流动时，接受其委托，办理中转关系。甲方按其工作前的身份，介绍到新的就业单位，工龄按国家有关规定计算；

6、协助乙方按有关规定缴纳养老保险基金；

7、帮助乙方接转党、团组织关系；

8、乙方的病、残、伤、亡、待业和医疗保险等一切劳保福利费用，均由乙方自己负责；

9、为乙方出具与人事档案相关的证明材料；

（二）乙方责任

1、乙方在社会活动和经营活动上违法违纪造成的后果，由自己负责；

2、乙方档案属县人才开发交流中心管理，不是中心的工作人员，任何情况下，不允许以县人才开发交流中心的名义出现；

3、乙方应按时向甲方交纳有关费用，不按时交纳费用的按月加收15%的滞纳金，并和逾期交纳的费用合并收取；

4、乙方按规定交纳档案保管费，从存放档案之日起，首次交纳保管费半年，存放时间不满半年的，其所交半年保管费用，甲方不再办理退还乙方手续；

5、乙方流动时，可通过人才市场自己负责找接收单位；

三、补充条款：

四、未尽事宜或需要变更合同内容时，需经甲、乙双方同意，单方不得擅自更动。

五、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。甲方单位公章：乙方签字：

甲方代表人签字：

年月日年月日联系电话：联系电话：

人事关系及档案费用问题 篇7

1.1 重视程度不够

从当前我国农垦系统的人事档案管理情况来看, 多数人在思想上过于陈旧, 同时受到农垦人事自身情况的影响, 一些人认为人事档案管理存在的必要性不大。另外, 受到私企人事档案管理的影响, 对人事档案不够重视, 导致我国农垦系统的人事档案管理水平不高。

1.2 软硬件设施不到位

从目前的情况来看, 我国的农垦系统管理人员软件知识不足, 对很多操作方法认识不够, 无法满足发展的需求。而从硬件的情况来看, 受到经济等因素的影响, 大多数硬件过于陈旧, 管理手段落后, 达不到预期的效果。

1.3 内容质量有待提高

目前, 我国农垦人事档案的制度不够健全, 影响执行效果, 大多数工作人员对工作的认识度不够, 最终导致人事档案工作效率差, 材料不全, 流于形式, 套话过多, 无法真正客观地给予评价。

1.4 人档分离情况严重

随着时代的进步, 企事业单位对人才有了重新的认识, 这在一定程度上增加了人才的流动性, 人事档案的功能日益降低, 传统功能被弱化, 越来越多的档案被束之高阁。同时, 我国的农垦系统对档案要求不高, 导致人档分离情况日益加剧。

1.5 信息化水平不高

随着科学技术水平的提高, 信息化管理水平成为评价一个行业管理水平的关键, 因此, 农垦人事档案管理必须要采取信息化的管理, 提高管理质量, 发挥信息化的作用。

2 人事档案管理对农垦系统管理的意义

人事档案管理的机密性、政策性、专业性较强, 其对农垦系统管理的重要性主要体现在以下几个方面:首先, 人事档案是单位用人的基本依据。其次, 人事档案是充分了解个人历史情况的凭证。再次, 人事档案是开发人才潜力的依据。最后, 人事档案是指导其他工作的重要文件。所以, 农垦系统的各层管理部门要给予足够的重视, 对其存在的问题进行仔细的分析, 在财力、物力、人力上给予一定的支持, 尽快解决问题, 积极地推动基层的人事档案管理工作, 提高管理水平, 为后期的工作奠定基础。

3 农垦人事档案管理的改革与创新对策

3.1 创新工作机制

人事档案管理对于农垦系统来说有着不可替代的重要作用, 因此我们必须要结合具体的工作实践对其进行改革, 并不断地创新, 推动管理水平的提高。人事档案必须要以工作机制为基础。具体来说, 首先要注重观念的创新, 这是管理创新的灵魂, 直接决定后期工作的效率。其次是建立竞争机制, 形成良好的竞争与学习氛围, 共同开创美好的未来。最后是创新工作服务机制, 针对目前人事档案形成主体多元化, 档案内容、形式、服务对象多样化的情况, 提高人事档案管理水平。

3.2 评价管理创新, 推动人事档案开放式管理

知识经济时代已经到来, 人才资源优势日益明显, 这也使得我国政府机构改革力度加大, 对人才的重视程度不断提升, 人员精减、联合办学等方式普及, 人才流动的数量与质量都在逐渐提高。同时, 随着市场经济的不断完善, 也使人事档案的政治色彩被逐渐弱化, 不再神秘。最后受到网络技术发展的影响, 人事档案管理的传统模式也发生了改变。随着科学技术的完善, 二者之间的融合也变得日益紧密, 实现了农垦人事档案的信息共享, 从传统的封闭式转为目前的开放式管理, 为人事档案的管理创造了更加广阔的空间, 促进了人事档案自身的改革与创新。

3.3 创新技术, 提高人事档案的信息化水平

要采用新的管理方式, 实现数字化的永久保存, 借助于发达的现代化工具, 实现异地信息源的共享, 尽量降低人为因素的影响, 为人才的价值得到更好的体现奠定基础。目前, 我国大多数的农垦管理系统已经建立了档案信息数据库, 设置专门的服务窗口, 形成了一站式管理、一条龙服务、一个窗口对外服务的体系, 这些技术创新满足时代发展的需求, 同时也为劳动保障带来了诸多方便, 促进人事档案效率的提升。

3.4 提高人才的综合素质

人才是竞争的根本, 从目前我国农垦人事档案管理情况来看, 档案管理人才水平有待提高。要与时代发展相适应, 强化管理队伍水平的建设, 提高人员素质, 培养具有创造性、协作性的高素质综合人才, 更好地推进我国农垦档案的发展。

4 结束语

时代的发展对农垦人事档案工作提出了新的要求, 人事档案管理工作的创新势在必行。我国的农垦档案管理工作要朝着开放式、全方位、信息化的方向努力, 要坚持与时俱进, 适应市场的发展需求, 以促进农场经济效益的提高。

摘要：人事档案是企事业单位发展的基础, 也是管理的重要依据, 干部人事档案是记载单位干部经历、政治思想、品德作风的材料, 是加强干部管理的凭证。本研究主要针对我国农垦管理系统的人事档案管理情况进行分析, 结合具体的工作实践, 提出关于农垦人事档案管理改革与创新的思路。

关键词：农垦系统,档案管理,问题,对策

参考文献

人事关系及档案费用问题 篇8

【关键词】人事档案；管理工作；探讨

Discussion personnel records management problems and solutions

Hao Jie

（Handan City Zhangfuhe irrigation water management office Handan Hebei 056001）

【Abstract】The author combined with practical work experience， analysis of the current problems in the management of personnel files， introduced Personnel File Management methods， for your reference reference.

【Key words】Personnel files；Management；Discussion

在新形势下，人事档案管理只有坚持与时俱进，在人、物、制度等各个方面不断完善，寻求创新和进步，才能更好地发挥档案工作服务职工，服务工作的作用，才能更好地实现人事档案管理的学以致用、物以致用，真正实现人事档案的价值。

1. 当前人事档案管理存在的问题

1.1 人事档案管理得不到必要的重视。

1.1.1 档案主人个人不重视。市场经济浪潮中，很多人“漂”到大城市就业，而且绝大多数人群就职在各种类型的企业、公司。公司中调整档案工资、进行职称评审、提供合同鉴证、办理社会保险和出国政审等人事代理项目并不需要档案材料，因此也不重视档案。

1.1.2 部分用人单位不重视。企业必须在市场上寻找最优秀的人才，以应对激烈的竞争。但现有的人事档案，在很大程度上已经不能够帮助他们正确判断某个人的真实才能和客观背景，有些档案因为各种原因造成信息失真，甚至提供了与实际情况截然相反的结论，人事档案在有些用人单位的作用呈现出尴尬的局面，亟待改进。

1.1.3 部分人事档案管理人员重视程度不够。部分专门管理人事档案人员存在工作慵懒散漫的工作态度，形成的人事档案材料不能及时入档，例如每年的工资材料，干部任免或调动材料、各类鉴定材料、出国政审签证材料等材料形成后，有些管理人员把材料堆放在一起归为散材料，甚至随手一放，时间久了，不免造成档案遗失。此外档案在不同单位之间转递的时候，很多环节操作不严，有些工作人员拿到档案时没有查看前一段时期的档案是否完整就填写档案转递单，甚至不填。再加上多数人事档案都是隔一段时间集中整理，等集中整理时才发现材料缺失，这时就不好界定材料遗失的时间和责任。再补材料不但要开具各种证明，费时费力，还可能造成材料信息失真。

1.2 人事档案管理标准化、规范化有待完善。

1.2.1 内容失真。以往个人填写材料比较随意，如出生年月公历、农历填写随意，且没有说明，参加工作时间、入党、入团时间也是大致一个年月，前后几件材料填写的往往不一致。人事档案部门并不能每次都进行严格的审核把关，及时发现问题，解决问题，导致任其一错再错。

1.2.2 材料不全。由于缺乏对人事档案认识的指导，有些个人并不能辨别哪些材料需要入档，哪些不需要。一些继续教育的学历、参加职称评审的材料，个人拿到后就自己保管，而不是交由人事部门入档。有些分管人事档案工作的人员疏忽懒散，没有及时收集相关材料归档，或收集后予以堆放，导致个人档案中材料内容不全，更严重的是当有同志调离时也没将归档的材料放入其个人档案中。

1.2.3 人事档案多头管理，形式多样。人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育部门所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位都可能是人事档案的管理部门，随着人才流动，包括学生毕业、就业、考录国家机关事业单位或者进入企业公司，“档随人走”，档案管理的要求难免产生一定程度的矛盾冲突。

2. 做好人事档案管理工作，从人、物、制度三方面入手

进一步做好人事档案管理工作，需要各方加强对人事档案和人事档案管理的重视，尽快形成统一的切实可行的规范和标准。笔者认为可以重点从以下几个要素出发：

2.1 人的因素。

2.1.1 提高人事档案管理人员的综合素质。

（1）人事档案关系职工个人方方面面的利益，可以说人事档案管理的责任重大。这就要求人事档案管理人员具备良好的职业道德、信息道德和保密意识，在档案信息的管理、转递和查阅等活动中，严格遵循信息制度规范。

（2）随着科学技术的进步和信息化、网络化的发展，知识和技术在社会发展中扮演的角色越来越重要。对于人事档案管理人员来说，不坚持与时俱进及时更新知识、提高技能，就会跟不上时代的步伐，更满足不了档案管理工作的要求。作为一名人事档案管理人员，首先必须正确和深入的研习各级组织在新时期的人事档案工作精神，充分认识这项工作的重要意义。及时学习掌握和更新档案专业知识，了解人事档案信息的收集、归档到查阅利用的全套理论与方法，并能将这些档案学理论与计算机网络与通讯技术、声像技术、多媒体技术、数据库技术、数据存取技术、人工智能技术等现代信息技术相结合。

2.1.2 考虑部分人事档案信息向个人开放。出于安全的需要以及方便组织管理的目的，传统人事档案中有“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定，但这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，因为信息垄断而使“组织意见”主观随意性增强。如果部分信息向个人开放，及时发现和更正不符信息，能更好地确保人事档案真实性。

2.2 物的因素。

就是指优化档案管理设备，实现人事档案管理数字化、信息化，也可以称作硬件建设。这是信息社会对人事档案工作的要求，也是人事档案工作发展的必然方向。传统档案的整理工作采用人工操作，工作繁琐，重复劳动多，劳动强度大，而利用计算机等现代化手段整理档案，则可以收到事半功倍的效果。人工立卷因每个人的理解能力不同，对同一个文件有不同的分类，不可避免的产生分类不准的现象，影响案卷的质量，给利用工作带来不便。而利用计算机模拟人工立卷，既降低了人为因素在文件归档工作中的影响，又发挥计算机的管理优势，减少了手工操作，提高了工作效率。实现人事档案计算机辅助管理势在必行，各级相关部门也越来越重视硬件建设，重视人事档案管理的数字化和信息化建设，适当增加投入，优化计算机网络与通讯设备、声像设备、多媒体设备、人工智能设备等。

2.3 制度的因素。

完善人事档案管理制度，人员是基础，制度是保障。可以说，加强制度建设，建立良性运行机制是开展档案工作的关键和保证。随着社会主义经济体制改革的深入和国有企事业单位人事制度和大中专毕业生就业制度的改革，传统人事档案制度已远不能适应现代人力资源开发的需要。这就需要建立和完善一系列人事档案管理制度，从档案收集、归档、保管和利用等方面多措并举，明确收集的范围和要求，明确鉴别的内容和归档的要求，对材料进行有效鉴别，及时去伪存真、查漏补缺，并且采取切实有效的措施，杜绝整理和保管档案过程中人为因素对档案的破坏，明确人事档案利用的方式和方法，保障人事档案的安全性和真实性。同时，各相关单位、部门要建立并执行标准统一的档案制度，从档案形成的前身抓起，从公文制发开始抓起，严格公文用纸质量、幅面尺寸规格、排版形式的统一、规范、标准，严格检查制发公文是否履行了签发手续，是否符合审批权限等。

3. 结束语

在社会主义政治经济体制改革深入推进的新形势下，传统人事档案管理已经与新形势需要不相适应，亟待从人、物和制度等多方面进行改进，从而更好地服务社会，真正体现人事档案的价值。

参考文献

[1] 陈小薇.对企业人事档案管理存在问题初探[J].就业与保障，2011，（02）.

[2] 吕春影.人档案管理中存在的问题及完善措施[J].蹼阳职业技学学报，2010，（11）.

[3] 潘姝. 人事档案管理现状及对策[J]. 丽水学院学报，2009，（06）.

[4] 羊建国.对当前人事档案工作的几点思考[J].湖南社会科学，2009，（04）.

[5] 胡伟. 浅谈人事档案的特点和作用[J]. 西藏科技，2008，（10）.

人事关系、个人档案委托管理协议 篇9

甲方：深圳市南山区人才服务中心

乙方：

根据国家《档案法》和中组部、人事部有关规定，经甲、乙双方友好协商达成协议如下：

一、乙方自愿将本人的人事关系、个人档案委托甲方管理及保管。乙方的就业、工资、福利、医疗等项均自己负责。

二、甲方同意且仅负责乙方人事关系、个人档案管理及保管（档案保存在甲方档案室）。

三、双方应严格遵守国家计划生育管理的法规、政策。甲方在乙方提供有效计生证明材料后方可办理人事关系、个人档案委托管理手续。

四、乙方在本协议期满前一个月内应及时办理本协议续签手续。协议期满后一个月内乙方仍不办续签手续的视其自动弃约，甲方将停止其委托管理的相关服务。

五、乙方办理委托协议续签手续或开具人事档案相关证明时须出示本协议。

六、委托管理服务费元/月，合计：RMB元整。乙方在本协议有效期内将个人档案转至其它单位，其委托管理服务费不予退还。

七、本协议未尽事项，由甲、乙双方协商解决。

八、本协议从年月日起至年月日止。

甲方：深圳市南山区人才服务中心乙方（签字）：（甲方公章）身份证号码：经办人：电话：电话：26885687、26885692电子邮件：地址：深圳市南山区南海大道住址：联合大厦11楼

人事关系及档案费用问题 篇10

中关村民营企业人事档案管理存在的问题及解决方案调研报告

根据园区管委会工作要求，我们陆续走访和调查了24家企业人力资源经理或人事劳资主管，涉及企业员工近2000人，对民营企业档案管理有关问题进行了深入调研和分析，希望此分析报告为政府协调解决档案管理中的有关问题，尽快建立起园区HER公共人才信用平台体系，提供参考建议和工作方案。

中关村民营企业人事档案管理大约有几种情况：一是委托市区的人事部门开办的人才中心负责；二是委托市区的劳动部门开办的职业介绍中心负责；三是国有转制的大中型企事业单位还具有人事档案管理权限，自行保管档案；四是部分外地员工不调档案，仍放在原籍人才或职介机构存放。

综合企业档案管理的情况，企业反映如下问题需要解决：

一、用人单位自行管理档案影响人才的合理使用和合法流动，园区有部分国有企业和国有股份制企业仍然具有人事管理权，员工档案自行管理。在现代社会中，劳动者的自由流动是市场经济的必然要求，在推动技术转移与应用方面，人才资源的自由合理配置具有积极的意义。在人才流动和再教育（如考研）方面，用人单位制约员工的“王牌”就是不给转移人事档案。如果单位没有任何理由而就是执意扣住员工的档案，这类问题是最为棘手的。因为没有有效的手段可以“敦促”单位放行档案。档案 北京中关村人力资源经理协会 的问题最难处理的原因就是没有直接有效的配套管理办法和监督机关，例如员工如果因为档案被扣向劳动仲裁提出申诉，仲裁是不受理的；再向劳动监察举报，监察部门也会因为没有制约手段而无法处理。正是因为这个原因，档案成了“都不管”，也成了单位“克”人的杀手锏。由于我国社会保障体制尚不健全，导致现在的人事档案被赋予了太多的社会功能。因此，如果人事管理制度、档案管理制度、社会福利制度等不进行相应的配套改革，人才自行流动，仍会存在不少障碍。所以，员工只能尽量与单位友好地协商解决，不要和单位闹得不可开交使自己处于“不利”的境地。

二、人事档案管理在一定程度上延续着计划经济的做法，存在着信息记载陈旧、信息价值衰减、与企业用人信息不能对接等现象。人事档案管理中存在标准不统一、内容增补不及时、信息记载不规范、对员工的评价不科学不全面不公正等问题，使得人事档案的意义大大折扣，而且无法补救。有的企业，可能还存在调出时扣留档案，“官报私仇”、侵犯个人隐私权的极端现象。尽管有人才交流机构管理档案，但如果没有用人单位的同意，档案一样可以“扣住”，这一点实质上和用人单位管理自己管理没有区别。在许多人才交流中心，一些员工的工作经历在档案里面毫无记录，最后就是自己填写，人才中心显然不可能出具任何政审凭据。这样现象发生，容易损害员工合法利益。由于档案管理部门代管档案属有偿服务，这对企业而言确实增加了用工成本和管理成本，企业常常抱怨意义不大，有逆反心理。北京中关村人力资源经理协会

三、档案存放人才的职介机构，调用信息不方便，管理成本过高。企业普遍反映，现代民营企业主要看重员工的知识技能和经验，以及现实表现，但档案无法提供和装载这些信息。员工档案还要存放付费，管理成本过高，这些是许多企业不转外地员工档案的原因之一。另外，人员流动后不转档，企业再停止缴费，就会形成“死档”、“问题档”。这些问题一方面造成人才流动的障碍，一方面又给人事档案本身造成数目惊人的档案主人多年不闻不问的“弃档”，如据权威部门估计，整个四川省的 “弃档”已超过20万份，北京市人才服务中心真正属于无从查找当事人的“死档”大约有400多份，更多的是那些很长时间对自己的档案不闻不问“弃档”，大约占到总数的10％以上。

针对园区民营企业档案管理状况，集中企业人力资源部建议，我们认为应从以下几个方面加强改进：

一、尽快改变目前档案管理传统模式，加快档案管理信息化、社会化联网工作进程。企业希望档案信息随时可以调用，人才信息可以共享的社会环境。这种减少社会运行成本，提高工作效率。当然，这是政府人事部的事情，企业自身很难有所作为。

二、尽快推进中关村科技园区人事档案与人才信息合理使用，让档案管理与企业员工管理实现更加紧密结合。

人事档案作为一个人的个人信息资料，还是具有存在的价值的。现行的人事档案制度在我国已有一定的历史，根据传统的方法，档案是一个人工作经历的忠实记录，里面的资料分十大类，北京中关村人力资源经理协会

包括履历、身份、党团资料、奖惩、任免、工资晋升、工龄等。它在一个人办理有些相关手续，比如工资的提升以及有关政审时，都是最原始的依据，对于职称的评定以及退休年龄的裁定等也是最重要的资料。在计划经济体制下，档案的用处更多些。如今随着市场经济的发展和人员的流动，以及信息媒介的越来越发达，档案有被弱化的趋势，弱化的只是档案的形式，即‘袋装档案’，而强化的应该是档案的资源意识和信息意识。造成这种弱化趋势的一个重要原因是人事档案记载的速度跟不上人员流转的速度，传统人事档案的信息采集越来越不适应形势。人力资源管理专家认为，尽管人事档案的一些新功能不断被开发和完善，但人事档案管理改革要取得真正突破，还有赖于社会个人信息管理体系和国家社会保障体系的建立和完善。

在从计划经济向市场经济的转变过程中，人才的流动以及信息的沟通，尤其是用人观念上的转变，使得过去以单位来确定人们身份的规程，慢慢转向对其社会价值的认可，人的身份由单位人转向社会人。更多的公司、企业和机构在使用人才的时候更多地是看他的能力，不再注重一个人的身份（如干部或工人），一个单位对员工的约定主要靠法律合同，不是档案。

三、尽快建设中关村科技园区人才信用档案、人才业绩档案信息使用公共服务平台，通过对HER技术手段实现网上支持系统。

面对当前企业出现的人才流动性、员工的违约、个人信用不详、离职跳槽带来的人才甄选风险增大的问题，我们建议中关村 北京中关村人力资源经理协会

科技园区要尽快建立员工个人信用档案及业绩档案并提倡企业相关信息使用上的透明化。

个人信用档案是指关于个人基本情况和信用情况的原始记录。目前个人信用档案主要有：银行个人信用档案、保险理赔档案、证券市场个人客户档案、个体工商户档案等等。但企业普遍缺乏员工从业信息档案，当然，有的行业已经拥有了从业人员信用档案雏形，如期货行业从业人员档案、旅游从业人员档案等。在此我们倡导中关村企业内部建立员工从业信用档案制度。通过信用记录，直接为各个企业提供个人详实的信用资料，从而使守信守约、诚实敬业的员工及时得到园区企业及相关行业的支持和认同。

同时我们进一步倡导企业对用工信息、薪酬制度等企业信息透明化，从而有助于员工的职业选择建立在更为理性的基础之上。我们认为上述信息制度的完善将在一定程度内有助于企业劳资关系的稳定与协调发展，同时也是中关村企业在中国加入WTO后与国际接轨、参与国际竞争的需要。

园区民营企业大多用人机制灵活，大多以劳动合同为依据对员工进行管理，对“人事档案”所记载的信息并不那么看重，更看重的是员工的知识、技能、经验、职业风度、现实表现和未来发展。在园区实现信息共享有工作基础，调查中发现，有几家企业自己也有“档案管理”方法，为每个员工都建立一份“业绩和信用档案”，包括员工进入公司应聘开始形成的所有文件、文书，如：应聘登记表、家庭状况、转正审批记录、接受培训情况、考 北京中关村人力资源经理协会

核记录、个人总结、薪酬设定。对其在公司的发展、成长过程进行了全面记录。我们认为，这件事情不仅具有现实可能，而且也有实现价值。

①在协会会员单位内建设EHR技术服务平台，要求会员单位如实提供企业员工信用和业绩信息，建设一个区域技术平台。

②在此基础上，吸纳园区其他企业参与进来，率先在全市实现人才信用和业绩档案管理平台。

③此项目可向市科委、市人事局和园区管委会申请支持和帮助，借助HER技术服务商的成熟技术开发相关支持软件和区域运行系统，争取用半年左右时间，把使用平台推向企业，面向社会。

北京中关村人力资源经理协会调研课题组

人事关系及档案费用问题 篇11

【关键词】人事档案；存在问题；对策

人事档案收存员工的自传、鉴定（考评）、政治历史、入党入团、奖励、处分、任免、工资等方面的有关文件材料，因此，它能记录员工个人成长、思想发展的历史，能展现员工家庭情况、专业情况、个人自然情况等各个方面的内容。人事档案的全面性、真实性、动态性、流动性、机密性是它区别与其他材料的重要特征。人事档案管理就是做好人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的工作。目前事业单位人事档案在管理上还存在不少问题，亟需解决。

一、事业单位人事档案管理工作存在的问题

上世纪九十年代制定《干部档案工作条例》仍是我国事业单位开展人事档案工作的政策依据。随着改革开放社会主义市场经济的发展，原来的档案管理方式方法已不能适应时代的要求。事业单位人事档案管理工作存在着许多问题。具体表现在以下几个方面：

（一）人事档案政治性材料多，实用性材料少

收集的大部分材料如自传、政治鉴定、入党团申请、思想汇报等均是政治性的官方评语千篇一律，组织上的模板化的结论如出一辙。针对个人的日常工作动态、工作业绩、生活变动等动态人事材料十分匮乏。仅靠聊聊几笔粗线条的缺乏个性特征的记载，不能客观全面地反映一个人真实的总体情况不利于用人单位对人才的科学引进和全面培养。

（二）领导不重视，人事档案材料不完整

大多数领导认为人事档案只是“储物柜”，没有认识到人事档案的“重要性”。他们认为相关人员只做好人事档案的收集、整理、存储、检索、传递和保密等工作即可，没有认识到人事档案是单位重要的人力信息资源库。

领导的不重视直接导致单位下属成员的不重视，人事档案管理人员多是兼任，专业不对口、经常换档案管理员的情况时有发生。部分人事档案管理者因专业知识的匮乏对归档材料、资料分类不清晰。广大的事业单位工作者大部分也不知道人事材料归档的重要性，自己工作后深造取得学历学位证书、党团状况、专业获奖证书等动态材料都没有及时的交给档案收集者，这就导致档案材料收集的不全面。领导、档案管理者和普通工作人员思想上对人事档案的不重视严重影响了事业单位人事档案工作的开展。

（三）人事档案原始纸质材料不规范，档案质量总体不高

《干部档案条例》中明确规定：收集归档的材料应真实、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备。在整理档案的日常工作中，我们发现字迹潦草、公章模糊、缺负责人签字、缺主管部门的公章的现象普遍存在。

由于出生日期、参加工作时间、全日制学历这些信息关系到事业单位工作人员的干部选拔和退休后的福利待遇，各单位都十分重视。但当人事档案材料不完整、不规范时，在核定出生日期、参加工作时间、全日制学历上就会存在一定的困难。比如说，对于一些年龄大工作经历丰富的老员工，人事档案材料中个人自传、毕业生登记表、事业单位登记表、职务任命表、工资表中往往出现多个不一致的出生年月和工作日期；有的表中填写的学历学位信息和原件不一致；还有些工作人员由于多次调动导致档案缺失，造成了一段时间内个人经历的空白。人事档案相关材料的缺失给事业单位人事部门在办理工资调整、评聘专业技术职务和离（退）休待遇等工作带来了很多困难。

（四）事业单位人事档案信息化建设滞后

受历史条件的制约，以往的人事档案都是纸质的，纸质材料的缺点是容易磨损，造成文献材料的破坏，而且纸质材料繁多只靠人工检索不宜快速查找制定信息，不能满足现代社会快节奏的查询需求。

二、针对事业单位人事档案管理工作存在问题的对策分析

（一）加强宣传，提高档案意识

1、当领导加强档案管理的意识提高了，才会在档案管理人员配备、设备更新等方面给予支持，才能促进事业单位人事档案的长远发展。

2、召开全员参加的关于人事档案重要性的座谈会，告知哪些材料需要入档及入档的重要性，使广大工作人员意识到人事档案材料的完整性、正确性关系到个人的工资调整、评聘专业技术职务和离（退）休待遇等切身利益，提高教职员工的档案意识。引导广大工作人员认真填写各类需入档的人事档案材料，自觉地将相关材料送到单位人事部门，确保个人人事档案材料的完整性。

（二）多样化收集，严格甄别

1、要建立多元化收集制度。人事档案管理部门要制定本单位的《人事档案材料收集规定》和《人事档案整理细则》，坚持按照规定要求收集和整理人事档案。由于人事档案的政治性材料过多已不适应时代的要求，我们要根据需求及时的将个人的日常工作动态、工作业绩、生活变动等动态信息收集存档。对于人员多的科室建立专门的兼职档案收集员，定期送交本部门的档案材料确保本部门员工档案内容的完整性、连续性。

2、是严格甄别档案材料。特别对于一些年龄大工作经历丰富的老员工，多个表中出现不一致的出生年月和工作日期，或者全日制学历学位模糊的情况，因为关系到办理工资调整、评聘专业技术职务和离（退）休待遇等切身利益问题要认真甄别。

（三）加强事业单位人事档案信息化建设

自传、工作履历、学历学位受教育情况、家庭成员、社会关系、历次干部任免表、专业技术职称、年度考核表等对于人事档案信息数据库经常涉及到的信息项，可以用扫描后存储到移动硬盘或者专门的光盘中。这一管理方法在减轻了工作量又避免了纸质材料的磨损。需要查档时，查阅人根据自己查阅权限可在电脑上查阅相关信息项目。需要注意：一是处于人事档案安全性的考虑，存档的计算机必须专机专用，移动硬盘也要专盘专用。二是，从日后程序升级、人事档案数据的安全性考虑，最好找专业的人事档案软件公司根据本单位实际的情况设计实用快捷的人事档案管理系统。

参考文献：

[1]张 莉 浅论高校人事档案的服务利用工作[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2005，（10）.

[2]潘姝.人事档案管理现状及对策[J].丽水学院学报，2005（3）.

[3]吕春影.人事档案管理中存在的问题及完善措施[J].蹼阳职业技术学院学报，2004（4）.

人事关系及档案费用问题 篇12

关键词：人事档案,管理,问题,对策

一、加强医院人事档案资源管理的重要性

(一)顺应新时代发展的要求。

人事档案是记录人们学习、工作、奖惩、职称等重要信息的载体,是医院在选拔优秀人才,了解医院人事构成等方面的重要依据。传统的纸质档案管理方式使得人事档案信息更新不及时,在数据统计、信息比对、数据应用等方面存在一定难度,人事档案信息化管理的实现不仅解决了人事档案资源应用便利性问题,同时也是顺应新时代发展的必然选择。

(二)提高档案资源的应用价值。

人事档案资源应用的前提是人事档案信息的准确性和完整性,以往医院对于人事档案管理科室重视不够,在档案管理资金投入、设备更新等方面没有给予足够的重视,导致纸质档案资料不完整、不准确的情况时有发生,纸质档案仅仅是被存放在档案室,电子档案只是简单的纸质档案的电子化,档案资源的应用价值没有得到充分体现,加强人事档案资源管理,可以充分发掘档案资源价值并服务于人事档案管理工作的改进。

(三)为医院建设提供材料支持。

优秀人才是推动医院建设和发展的重要动力,加强医院人事档案资源管理,并以此为依据制定具有激励性的奖惩措施,以促进医院工作人员在自己的工作岗位上兢兢业业,多出成果,以此提高医院的声誉,并为医院评级积累大量的资源,从而推动医院的持续健康发展。

二、医院人事档案资源管理中存在的问题

目前,部分医院已经认识到人事档案资源管理的重要性,并提高在人事档案部门的资金投入,逐步实现人事档案的信息化管理,在此过程中,医院人事档案资源管理也暴露出一些问题急需解决。

(一)人事档案资源不完整。

《档案工作业务建设规范》中明确强调,档案管理人员在工作调动时,必须在办完档案工作移交手续后方能离开工作岗位,但现实情况是,医院人事档案管理工作交接流于形式,新任档案管理人员并没有对档案资料进行清点核实,离职档案管理人员也没有将人事档案存在的问题明确告知,有时仅仅是档案管理室钥匙的交接,导致医院人事档案资料丢失,离职员工档案未转离,新进员工未转入的情况时有发生,这给人事档案信息化也带来一定阻碍,人事档案资源不完整,降低了人事档案的应用价值。

(二)人事档案资源开发利用不够。

人事档案资源管理流于形式,纸质档案仅仅是被存放在档案室,如若不出现人员离职等情况,医院工作人员的人事档案很少被调用,目前,医院已推广使用电子档案管理方式,但由于前期档案资源形式不完全统一,部分档案资料缺失且档案数量庞大,给人事档案的信息化带来一定的难度,综合种种原因,导致人事档案资源的开发利用仅仅停留在简单的数据统计,并没有进行深入开发利用,发挥其在医院建设、人事制度调整等方面应用的作用。

(三)档案管理人员素质不高。

档案信息化管理刚刚应用,部分档案管理老员工对于计算机应用操作不熟练,对于档案数据处理,数据分析等更是无从下手,导致人事档案资源利用还停留在初级阶段,而且部分档案管理人员排斥档案管理工作的变革,在档案管理工作中缺乏责任心,对档案资源的更新、录入不及时,也进一步加剧了人事档案应用和管理的难度。

三、加强医院人事档案资源管理的对策

针对人事档案资源管理中存在的问题,现采取如下解决策略:

(一)多措并举,提高人事档案资源完整性。

医院要加强对人事档案资源管理重要性的认识,完善人事档案管理工作交接相关制度,要求档案管理人员在办理交接工作时,严格遵守流程,并将手中档案工作交接给新上任的档案管理人员,也是对现有档案资料的一次整理和清点。同时,要加强对流动人员档案资源的管理,做到人员在单位,则档案在单位,人员离开单位,则档案离开单位,以此保证医院人事档案的对应性。最后,要加强人事档案部门与医院科室之间的合作,让医护人员参与到档案的更新管理工作中来,以此保证档案信息的完整性和准确性。

(二)充分开发使用人事档案资源。

目前,各单位人事档案软件的开发均根据自己单位的实际情况而来,一旦发生人员流动,新调入的人事档案资料需依据所在新单位的人事档案形式重新录入生产,无疑增加了人事档案管理的工作量,而且同一单位不同时期人事档案资料形式不统一,也给人事档案的信息化处理带来一定难题,所以,现阶段要统一单位人事档案资源录入形式,为人事档案资源的数据化处理及应用打好基础。同时,要充分发挥人事档案在人力资源配置、人事制度调整等方面的作用。

(三)提高档案管理人员业务水平。

档案管理人员素质的高低,直接关系档案资源的应用。首先,要加强对档案管理人员的培训和再教育,使其端正工作态度,努力学习新知识,并将其应用到人事档案管理中来,其次,要设立奖惩制度,通过每年举办档案知识和计算机应用能力大赛,激励档案管理人员不断提高业务水平,对于工作能力突出的员工给予一定的奖励;最后,要鼓励档案管理人员对档案资源进行研究,并形成相应的科研成果,为医院人事管理工作改进提供依据。

参考文献

[1]陈爱娟.医院档案信息资源的开发利用探析[J].城建档案,2016(3).

[2]梁钰君.医院档案管理工作中存在的问题与对策研究[J].城建档案,2016(3).

现代人事档案管理诚信问题研究 篇13

一、信息量不足,人事档案内容失真、鉴定把关不严,多重 政治、轻业务等四方面,基于此,应加大宣传档案法规的力度,提高广大人民的档案法制意识,做好收集工作并把好源头和鉴定关,从制度上防范假文凭,要求档案管理人员必须具备较高的政治素质和道德素质杜绝人事档案中的造假行为,树立诚信的人事档案管理意识。关键词:人事档案;管理;诚信

在社会 发展 的各时期,人事档案一直是关乎个人命运前途的重要资料,长期以来倍受人们的重视。但在现阶段,随着市场 经济 的席卷,人员流动的增加,各方面对人事档案的重视不够,因而在不同程度上存在许多问题,在诸多问题中,尤以诚信问题突出。所谓诚信,简而言之就是诚实、讲信用,是规范社会道德和职业道德的重要准则。诚信是档案的灵魂,是一份材料之所以以档案形式存在的价值体现。诚信是人事档案管理活动正常开展的观念基础,是充分发挥人事档案作用的精神铺垫。古语云,人无信不立。离开诚信,整个社会都将失去生存的基础。因此,讲诚信必然成为人事档案管理中重要的工作准则。现代人事档案管理中的诚信问题分析

随着近几年来政治经济体制改革的推进,企事业单位产权制度改革的实施,干部人事制度改革的深化,流动人员的大幅度增加,社会不良风气等均对人事档案管理带来了一定的冲击,加之人事档案管理体制本身的缺陷,一些配套管理措施未能及时跟上等,导致了当前人事档案造假严重,诚信度低下。

1.1人事档案造假严重

据济南档案信息网公布,从网上点击人事档案造假,有9 400条信息,点假人事档案,有2 800条信息,点击文凭打假,有45 200条信息,点击人事档案打假,有976条信息。可见人事档案造假多么严重,打假的形势是多么严峻。出现档案造假的原因也是有多种情况的。其中,最主要的原因有如下几点:第一,从人事档案当事人来分析,受个人利益驱动是导致档案造假问题发生的最主要、最直接的原因[1];第二,、从人事部门分析,主要是因为有的人事部门的管理人员责任心不强,工作疏忽,管理不严,导致档案丢失重填;第三,从社会大环境来看,人们的人事档案观念也有了转变,有的单位为了引进人才,可以实行“三不要”。一可以不要人事档案,二可不要人事关系,三可不要组织关系。引进的人才,在原单位不放的情况下,可以采取重新建档的新政策。重建的人事档案主要由其本人回忆或 参考 一些证件填写,这样形成的人事档案的真实性值得怀疑。

1.2人事档案内容陈旧单一,信息量不足

人事档案是人的“说明书”,应能全面、详细地反映一个人各方面的情况,做到“阅卷如见人”或“档若其人”。而现实情况是,许多人人事档案内容涉及个人政治思想品德、家庭 历史 及社会关系等方面的东西较多、术语性的东西较多,在对人进行评价时,形式雷同,格调一致,空洞的语言比较多,如在评价优点时反复使用的是“学习认真”、“工作态度较好”一些笼统概括的话。在评价缺点时,则用“进取心不强”、“表现一般”等词语一笔带过,详细、具体的评价则很少,缺乏定量与定性的综合性评价语句。

1.3人事档案内容失真,鉴定把关不严

真实性是人事档案的生命,是人事档案能否发挥作用的基础和赖以存在的前提,内容失真的材料会误导人事工作,造成严重的后果。然而,目前一些单位的人事部门在审查材料时,把关不严,甚至有的根本不检查,使一些虚假材料顺利地进入个人档案。如个人年龄越填越小,参加工作时间越填越早,学历越填越高等。有的单位的职工调出时,突击办理录干、提干、职称评审等,原单位领导有的也是极为不负责任,经常来个“顺水人情”,认为反正人已调出,与本单位没什么关系了,何不做个“老好人”呢,使本来非常严肃的事情,带有了许多随意性色彩,从而使人事档案的真实性无从保证。另外,由于大专院校的毕业生分配制度的改革,造成了毕业生就业单位的不确定性及变动的频繁,也给人事档案管理带来了许多困难,有的学校或单位图省事,不按正规渠道进行档案的转递,而让毕业生自揣档案,造成档案乱放、涂改、遗失现象屡见不鲜。部分档案管理人员政治觉悟低,对工作没有认真负责的态度,造成许多虚假档案进入人事档案。

1.4人事档案多重政治,轻业务

人事关系及档案费用问题 篇14

如果觉得有用，欢迎大家分享给你的朋友！

户口

就从户口说起吧，这方面都是比较根本的东西。户口是中国特有的一种户籍制度，如果在香港，户口一般指的是银行账户。中国政府依靠户口来统计中国的人口方面的数据，中国人口信息网上面那两个人口时钟就是根据户口来统计出来的。所以说，在中国，户口就是你最本质的证明。没有户口，就是“黑户”，将面临着种种麻烦，比如没法办理身份证（于是需要身份证的事情都没发做）没办法登记结婚，没办法领取社会补助，没办法读书上学，甚至面临着“偷渡”的嫌疑。

其实“黑户”很常见，我工作一个月就见到了不下十个“黑户”，而且每一位都拥有至少是本科的文凭，可以说是知识分子。他们成为黑户的原因很简单，就是毕业以后“三不管”，户籍档案关系“任逍遥”，等到用的时候发现，自己竟然莫名其妙变成“黑户”了。又得花钱找人托关系重新办理，费钱又费时间，麻烦至极。所以大家一定要时常关注自己的户口，别丢了，受那冤枉罪。

在中国，尤其是农村生源的孩子们，从小受的教育就是从出农村，向城市发展。打工是一条路，可惜打工何年何月才是出头之日啊；上学可以说是一条捷径，虽然这路也不是那么一帆风顺，总比打工舒服的多了。一般考上大学，就兴冲冲的回家领了户口迁移证，从家里的户口簿里拿走了自己的户口页，等到九月秋初，开学报到的时候将这些材料全部上交，就暂时性的成为了学校所在城市的一员（当然也有部分同学没有迁户口）。总之，大家户口迁出来的过程基本就是这个样子了。

其实毕业以后户口这东西也有一些道道。一般来讲，毕业生户口有五种去向：

1、工作单位有户籍管理的条件（比如政府部门、高等学校）；

2、就业地的人才交流中心；

3、代理托管挂靠；

4、未曾办理，一年后学校给予打回原籍；

5、任逍遥，不知所终。

工作单位可以接管户口那最好，当然也要自己主动去办理这方面的手续，在现在这个冷漠的社会，除了父母兄弟朋友谁会管你的事情啊，所以别指望有人提醒你该怎么做，重要的是自己主动去问，去做。当然，大多数人还是无法在这种单位就业的，因为这种单位不是政府部门，就是国有企业，再者就是比较大型的企业。

工作单位不能接管户口的时候，按照往常来说，大多数同学都会选择放到当地的人才交流中心，因为这是官方的说法。但是有个限制条件，人才交流中心的集体户口是属于临时户口，有两年的限期，毕业超过两年就不能继续托管了。而且户口跟档案是一体的，不能单独提出来。

还有就是放到代理托管挂靠户口。我不知道别的公司是怎么样的，我们公司的收费

是跟人才市场的一样的，这是物价局定的价格。但是放到我们公司有诸多好处。首先，我们公司的集体户口是青岛市或济南市常住户口，享受与青岛或济南市民同等待遇，比如买限价房什么的；其次，这个户口没有限期，是永久性的；再次，我们可以户档分离，户口档案可以分开提取，方便使用；最后，我们有计划生育办公司，可以进行户口夫妻投靠、子女投靠、父母投靠。你一个人拥有这个户口，全家人都可以投靠。

有的人没有办理任何手续，户口打回原籍，如果遇上不负责任的管理员，恐怕就成了“黑户”。

档案

很多人终生都见不到自己的档案，按照规定，个人是不能接触自己的档案的，档案的发送必须使用国家“机要”文件发送方式，属于国家秘密。所以说，档案是一件很严肃的东西。它是一个人生平的写照，读书的情况，工作的情况，党组织关系的一些情况都会在档案里以文件的形式保存，直到去世。

档案原则上来讲分为三种：学籍档案、人事档案和工人档案。学籍档案记录一个人的读书生涯，记载着他何年何月在哪里读书，受过何等处分何等表扬，一些测评表格、成绩单等归教育局管理。人事档案则是在学籍档案中加入了派遣证、履历表、转正定级材料、婚姻变更材料、出国材料、劳动合同等，归人事局管理。工人档案则是指没有经过转正定级，没有获得干部身份的工人，归劳动局管理。

目前还在校读书，包括像我这样的正在实习，但还未毕业的学生的档案，全部是学籍档案（这期间档案在学校）；毕业生毕业后，在其学籍档案中放入该毕业生的报道证，然后由学校将档案转交毕业生就业单位的人事部门或委托的人才交流机构，这份档案才转成人事档案（这期间档案在工作单位或者人才交流中心或者挂靠在代理托管机构）；如果毕业生毕业后未办理相关手续，那么在一年派遣期后（211工程学校是两年），其学籍档案过期，将被打回原籍，进入劳动局，转变为工人档案（这期间档案在劳动局）。

如果你的档案不行由人事局转为劳动局管理，那么很遗憾的告诉你，你失去了你这么多年读书得到的唯一社会凭证——干部身份。有人说我有毕业证，证明我受过高等教育，可是你没有干部身份，你就是一个受过高等教育的工人，即使退休了，你的退休金也比有干部身份的人的要少很多很多。关于干部身份，我下面会详细得讲。

干部身份

在告诉大家干部身份是什么东西之前，我首先要阐明一下，干部身份如果失去了，无法补办，保质期一过，永久丢失。

在中国社会体系中，公民分三中身份：农民、工人、干部。农民归农业局管理，工人归劳动局管理，干部归人事局管理。通过向劳动部门申请办理招工（就业）手续后具备工人身份，通过人事组织部门办理吸收、录用干部手续后具备干部身份，国家统一招收的全日制普通高校毕业生执行一年见习期考核合格办理转正定级手续后也具备干部身份。（注：如果两年择业期内没有办理相关手续，指标自动作废）注：大中专毕业生必须办理将“学籍档案”转变成“人事档案”后才有资格办理转正定级手续

国家规定，大中专毕业生毕业（以报到证人事部门签署日期为准）一年后，即可由所在单位人事部门或委托的人才交流机构批准转正定级；本科毕业生毕业工作一年（以报到日期计）、大中专毕业生毕业工作满三年可申报初级职称，由所在单位人事部门或委托的人才交流机构办理。转正定级之后，就确定了干部身份。

干部身份的作用：

1、国家机关录用公务员、进入事业单位的基本条件。公务员政审材料有一条明确规定要有干部身份（应届毕业生考公务员的除外）。

2、单位之间，城市之间人才流动的必备条件之一。比如北京现在的落户政策基本就是人才

引进，必要条件之一就是要有干部身份。只有有干部身份，才能说是干部调动。

3、拥有干部身份才能够评职称。在我国，无论各行各业都会有职称评定，而且相信任何单位都希望有那些有职称的人来工作，就算你工作的单位没有职称评定一说，那想你如果是高级工程师，你拿的钱也绝对比别人多，因为这是国家规定，国家规定拥有职称的人的基本工资，比如一个高级工程师的基本工资不得低于年薪5W（举例，不代表国家规定）。

4、提干的基本材料。就是说如果你要被提升干部，就必须拥有干部身份。

5、计算干部工龄的起始点，工龄从拥有干部身份开始计算。（工龄关系着你的职称评定、社会保险等）

6、拥有干部身份养老保险拿的钱数多(干部100%，工人60%-80%)。

有人说，我不考公务员，不详尽事业单位，我就挣钱行了吧。这又牵扯到职称问题了，一个拥有职称的人，哪怕是个低级职称，他的工资比同水平没有职称的人的工资水平就高一个级别；

有人说，我暂时想考研，等研究生毕业后再想工作的事。假如你今年7月份毕业，你在6月份跟一个代理公司（或者找关系，你爸的朋友的公司什么的）签订了三方协议，档案被发到这家代理公司。等到九月份研究生入学的时候，需要档案，就去让这家公司发送你的档案到学校（你算作是在职考研，与应届生考研没什么区别）。一年后，找签三方的那个公司给做转正定级，确定干部身份。三年后你毕业，实际已经拥有2年的工龄了。

工龄这个东西很重要，首先必须拥有干部身份（工作一年）才能评定初级职称，工龄4年（工作五年），可以评中级职称，工龄9年（工作10年），可以评高级职称。至于那些破例评定的，则需要获得什么国家级的科研奖什么的，咱么一般人是没有办法的。

今后无论工作如何变动，你的人事档案不能脱离人事厅（局）以及所属的人才中心等干部档案管理系统。一旦转入劳动局或所属的劳动力市场以及职介等机构超过三个月不能及时转回的，将失去原有干部身份。

党组织关系

这一块的话一般就不用说了，但每年都有大量的党员失去自己的党员身份。无非是几个理由：抛弃了党组织关系、不上缴党费、不参加党组生活等。

这里面大多数人是因为没有引起足够的重视，或者可以说是无知导致了这种行为。共产党员就是要为人民服务，我党宗旨就体现出了这一条。大多数脱离党组织的成员都是因为觉得付出没有回报，思想境界达不到标准才脱离党组织的。而实际上，为人民服务，人民不是木头，人民知道党在做事，会给予回报。

虽然作为一个共产党员说出这样的话不应该，原则上来讲，我们应当不计回报，不计报酬的为人民服务。我讲出下面这些话，也许要受到党组织批评，可是我还是要说，因为这是事实，我不想让咱们应届的学生们犯这个错，失去大好的机会。

不计回报，不计报酬的为人民服务的人存在，而且很多，但绝大多数的党员，我想思想上还是有问题的，虽然每个季度都要写“量贩式”的思想汇报。而这个社会的实际情况也是这样的。中国是共产党***，虽然本质上是人民民主专政，共产党是人民代表，可实际上确实是共产党在执政，中国不会出现国民党员当政府成员的情况。因此，如果你想在中国政治舞台上有所发展，你的党员身份将是你的最根本的条件。

我说句老实话，就拿青岛这边来说，我想全国各地都是一样的。你是一个党员，而且拥有青岛本地常住户口，你的户口在某某小区。那么每年，光选举期间，你就会有不少收益，因为党员的一票，远远比群众的一票重得多。我说这些不是为了败坏我们党员的风气，不是说要让党员去为这个而努力，而是说这是一个客观存在的事实，每个地方都存在的现象。当然，还是期望我们的党员同志们能够真正从心底上爱党爱民，真正为人民服务。