全方位的人力资源服务内容
人事代理：为用人单位开展人事代理业务、人事档案管理、党团组织关系接转、职称评定、继续教育培训、各类职（执）业资格考试报名及培训、出国政审、人才招聘、人才培训、接爱应历届大中专毕业生档案管理及转正定级、委托代办大中专毕业落户手续、引进区外人才、代办员工养老保险缴纳、工龄认证、人事政策咨询等一条龙服务。是经自治区编委批准的唯一辐射全疆的人事代理服务机构，中心内设有自治区机关工委批准的全疆唯一流动人员党委。
人才交流：组织大型、常设的现场招聘会，已占全疆市场招聘份额80%以上，开展人才信息书集、整理、储存、发布，以网络、报刊、现场三位一体的方式向用人单位提供信息咨询。
人才网站：拥有全疆最大的人才信息库，现有人才信息2万多份，与西北五省人才市场网站建立资源共享机制，已成为全疆唯一一个专业从事人才交流的人力资源网站，人才网站占全疆网络招聘市场份额的80%以上。
人才培训：是专门从事人才培训的工作机构，主要针对从事人才中介服务及打算从事人才中介服务的人员实施上岗培训，并通过考试或认定，为其颁发人才中介员和中介师职业资格证书。现已屡自治区所属人才机构培训人才中介员、中介师近千名。
人才招聘专刊：《前程扬帆·职场招聘》由自治区工商局二00三年批准发行的合信息类DM报型周刊，经营许可证号为：新印广登[2008]18号，每周四了同刊。《前程扬帆·职场招聘》是目前乌鲁木齐及周边市（县）范围内发行较为全面的一份招聘类DM媒体，由中国新疆人才市场广告部编辑出刊，总发行量：3.5万份、主要以派送为主。本刊为周刊、每周四出版。
人才测评：是国家人事部开展人才测评、全国人才测评师培训的定点单位，为企、事业单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考依据，同时也为个人发展提供咨询。
人才猎头：拥有一支专业人才寻访队伍，为客户提供中高级人才的搜寻、评价、薪酬设计、人才背景调查、人才资源管理顾问、专业培训等全方位服务。
政策咨询：综合解释人才流动的有关政策、规定；协调州、地、市人才服务机构制定相应的有关本地的人才流动政策及有关规定；组织毕业生就业有关政策的宣传活动，向新闻媒体发布和介绍最新出台的人才流动的政策及规定。
对于科研是生命的研究院所而言, 科研效率和科研产出决定了在激烈竞争中, 研究院所是否能取得优势, 保持优势, 始终立于不败之地。而通过对全员的360度全方位人力资源管理, 实现对员工人力资源的有效挖掘和开发, 正是成败的关键之所在。依托ARP系统带来的信息化优势, 为实现这一目标带来了可能。
一、ARP系统与360度全方位人力资源管理
ARP (academic Resource Planning) , 中国科学院资源规划项目。中科院作为中国科学界的领军队伍, 只有充分发挥人才优势, 高效整合人、财、物、科技与信息等资源, 获得科研突破, 迎接来自高校等其他机构的挑战, 取得科技创新的绝对优势, 才能进一步获取更多资源, 形成良性循环, 才能在日益激烈的竞争中发展壮大。ARP正是为了实现这一目标, 满足现时代条件下对海量信息的处理需求, 应运而生的一个系统, 它集合了计算机、通信、数据库、多媒体等多种先进的信息技术和手段, 可以实现从单个员工到所属部门、所在研究所, 甚至整个科学院历史与现状的综合分析与查询。
中科院是以脑力劳动为主的知识密集型单位, 员工特别是科研人员, 普遍是具有较高文化水平的知识型员工, 以笔者所在的成都山地所为例, 在职在岗的科研人员中, 拥有博士学位者已高达58%, 拥有硕士学位者达25%, 并且这个比率还在不断提高中。这类员工有自己独特的价值观, 具有追求自主性、富有创新精神、对领导不盲从等特点, 其劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量, 因此进行管理时应充分考虑这些特点, 及时、全方面、从各个角度把握和记录员工的最新动态, 了解员工的想法, 尊重员工的合理需求, 力争实现360度全方位人力资源管理, 以便制订有效的激励政策, 激发员工的潜力, 促进绩效的提高。
二、ARP系统给人力资源管理工作带来的新局面
ARP系统引入了一些先进的管理理念和思路, 它作为先进信息技术群整合的代表, 通过各种先进技术的运用, 使得人力资源管理工作得以从繁杂的行政事务性工作中解脱出来, 并推动人力资源管理工作专注于对员工的深层管理和开发。
(1) 主要涉及的多个人事管理业务流程得到梳理。ARP系统上线后, 通过对人事管理业务流程的梳理, 包括研究所为适应新系统对自身管理所做的调整, 甚至是彻底的改变, 不仅规范了研究所人力资源管理, 提高了办事效率, 也给研究所人力资源管理带来了新的思想和创新性的思维。
(2) 大大提高了信息的时效性和交互性, 促进了信息的互联互通, 实现了对历史信息的便捷追溯。缩短了获取员工相关个人信息所需要的时间, 如员工基本信息、工资薪酬信息、仪器设备信息、科研项目信息等, 减少了信息反馈和更正信息花费的时间, 同时, 极大的增强了跨部门的信息共享, 人、财、物等涉及多个部门的信息环环相扣, 改变了以前各自为政的局面, 通过权限控制, 实现了信息资源的有限共享, 提高了管理的效率。
(3) 有助于信息的深度挖掘加工。信息, 尤其是及时、准确、可靠、充分的信息是研究所实现科学决策的主要依据和前提条件, 没有正确的数据为支撑, 一切决策都是空谈, 畅通的信息将使高层管理的控制能力大大增强。ARP系统的实施, 为人事部门根据领导的意图, 以时间为节点, 对信息进行实时、多维度的深入加工分析提供了可能, 让领导能够全方位直观的获得决策辅助数据。
(4) 初步实现了无纸化办公。通过对各办公要素的闭环整合, 实现了工作流、信息流和知识流的整合管理, 在整合资源、规范办公流程的基础上, 提供了一个科学、开放、先进的信息化办公平台, 实现了办公自动化和远程办公, 降低了办公成本, 加快了信息流通的速度, 提高了执行力。
(5) 通过各种先进技术的运用, 使得一些以前没有开展或难以开展的工作成为可能, 推动管理重心从“物”到“人”的过渡。将人力资源管理从过去繁琐、无序、低端的工作中解放出来, 专注于核心事务。也使得人力资源的日常管理工作更加细致, 更加人性化,
(6) 促进了管理制度的创新。ARP系统的实施和运行, 除了给研究所各部门带来信息利用方式上的变革, 同时, 因系统的顺畅运行需要部门内业务的规范化, 以及多部门间亲密无间的协作与配合, 所以由此也促进了管理流程和制度的革新, 使一些新的规范体系得以固化下来, 以便适应跨部门工作的需要。
三、通过ARP系统实施360度人力资源管理的构想
(1) 首先, 树立“以人为本”的理念, 并将这一理念坚持贯穿到人事部门日常的工作和整个ARP系统的开发设计以及应用中去。“以人为本”不是一句空话, 它要求改变以往的以工作为中心的管理理念, 以管理对象或用户为中心, 从管理对象或用户的角度换位思考问题。其实, 不论是对于管理的实施者-人事行政人员, 还是对于接收管理的对象-科研人员而言, 日常的行政管理工作难免沦于繁琐和无趣, 但是, 管理又是不可避免的。因此, 为了提高工作效率和满意度, 流程再造, 简化管理所需的人力、时间和金钱成本, 是一个需要持之以恒, 不断探索和更新的过程。我们应时常审问自己:工作的目的是什么?为了更好的达到这一目的, 有什么新方法和新思路?怎样才能提高员工的满意度?系统还有什么可以改进的地方?
(2) 针对知识型员工, 要从其特点入手, 从三个主要的方面加以管理激励:
1) 努力创造和谐宽松的工作环境, 促进人才创新思维的产生。知识型员工不喜拘束, 富有创新精神, 看重一定的自主权并喜欢按自己认为有效的方式去工作, 对事物有自己独到的见解, 适度宽松的环境有利于激发和调动员工的主动性、积极性和创造性。
2) 建立合理的薪酬设计体系和绩效考核机制。良好的薪酬设计体系能够增强员工的归属感和忠诚度, 保障人才的有序流动;有效的绩效考核机制能够通过绩效目标的层层分解、关键绩效指标提炼、指标值设置、考核标准设计等, 将组织的绩效目标传达给员工, 引导员工向着组织制定的绩效目标努力。这二者的良好结合能保证员工获得经济上、心理上的满足, 起到有效的激励作用, 调动员工为实现组织目标而奋斗的积极性。
3) 建立通畅的职业发展和晋升通道。根据马斯洛的需求层次论, 人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求, 其中, 前三种属于较低层次的需求, 而尊重和自我实现的需求是高级需求。在低层的需求获得满足后, 就会向高一层次发展。与其它类型的员工相比, 知识型员工有强烈的自我实现的愿望, , 喜欢挑战, 渴望成为所期望的人, 对尊重和自我实现的需求是无止境的, 若现有工作缺乏充分的个人成长机会和发展空间, 就很容易造成人才的流失。可以从教育、培训机会的获得、职业生涯的设计等各方面为员工提供发展和晋升的通道。如图1所示。
(3) 进一步加强和重视高层次人才引进及管理工作, 创新高层次人才管理机制。高层次人才是人才队伍的中坚力量, 是创新的重要支撑, 高层次人才对研究所和研究所学科的发展具有关键的引领作用, 肩负着研究所团队建设和青年人才的培养功能, 集中代表着一个研究所的整体水平和综合实力, 是竞争制胜的关键之所在, 也是360度人力资源管理在今后的工作中应重点着力之处。创新高层次人才的引进和管理机制, 为高层次人才营造更浓厚的学术研究氛围, 建立领导联系专家和跟踪服务制度, 热情关心高层次人才的工作和生活, 将工作落实到细微处, 为其提供优质的服务和保障工作。
四、进一步完善ARP系统的几点思考和建议
(1) 继续完善有关基础数据, 建立相关数据收集机制。为实现中国科学院在知识创新工程2020中提出的“一流的科学管理”目标, 在当前信息化时代条件下, 完善、准确、有效的信息是一切工作的前提和基础。因此, 信息管理的工作必须常抓不懈。通过对各种人力资源数字化文档的有序归档与分类管理, 加快人力资源信息的数字化进程, 在继续完善已有数据库的基础上, 新建包括如专业人才库、人事档案库等在内的信息库, 并实现相关数据库的联动, 提高资源利用的实效性和利用率。进而实现对员工多角度、全方位的电子化管理和动态查询。
(2) 深化加强统计查询功能, 实现即时、动态、形象的综合查询分析。关于综合统计查询分析的重要性不言而喻, 茶壶里有了饺子, 有了完善的基础数据, 还必须要能将饺子倒出来, 要能够实现即时、动态、形象的展示, 这才能真正体现出数据的价值, 提供决策辅助功能。以员工工资收入查询为例, 展示模式可以分为两种形式, 收入变动波形图和表格图。波形图可以提供直观的趋势展示, 表格图则可以提供具体的数字对比;展示维度可以分为横向和纵向, 横向可以展示员工在某个时间段 (如几年内或几个月) 内的收入情况 (图2) , 纵向可以实现员工与研究所内或所外相同学科的同级别或不同级别人员的收入对比 (图3) 。
(3) 将诸如职称评定与晋升、绩效考核、人才项目申报与评审等各类网上申报工作与电子档案工作相结合, 形成关于某个员工或某方面工作的电子档案材料, 如:职称申报-电子申报-自动提取数据-确认后上报人事-形成电子档案, 这样, 一方面积累了该员工的电子历史档案材料, 另一方面可以通过一定的技术手段, 从电子档案中自动提取数据, 避免员工对同一事项或相似事项进行反复填报, 提高工作效率, 也使得管理者能够致力于对人才的挖掘上。
五、结语
ARP系统的应用和深入是实现360度人力资源管理的有效路径和理想状态, 如何从系统中、工作中发现需求, 实现需求, 建立更强适应性和更高灵敏度的系统, 切实做到以人为中心, 继而再考虑功能, 实现从物到人之于人到物的过渡, 值得我们深入思考和不断探索。
摘要：传统的人事管理注重以“物”为中心, 工作围绕“事”而展开, 管理方式较单一, 人力资源管理主张以人为中心, 在关注员工特点、充分了解员工个体利益需求的基础上, 重视对人的教育、激励和引导, 通过绩效管理、教育培训、职业生涯规划等各种技术手段, 激发人的创造性。依托ARP系统带来的信息化优势, 通过对全员的360度全方位人力资源管理, 可以实现对员工人力资源的有效挖掘和开发。
关键词：人力资源管理,信息化
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在郑州众多会所当中，九州会就是秉承“俱乐部”概念而打造的私人会所。坐落在能够尽享郑州CBD美景的郑州房管局联合大厦29楼，无论是在这里品味休憩的下午茶，还是与三五好友对某幅字画或者某件古董品头论足，在九州会，你总能在享受全面细致的管家式服务的同时找到与自己兴趣相投的朋友。
“一站式”养生
九州会作为中房力宝集团旗下的会所品牌，一直秉承着“阳光、健康、商务、休闲”的经营理念，集“美食、养生、健身、鉴赏、交流、培训”六位一体。这种管家式的服务不仅能让您体会到“宾至如归”的感受，而且更会让您对细节的追求和奉献有更深的认识。例如您的朋友到河南来旅游，只要您是九州会的会员，您就可以让九州会帮助您的朋友订机票、酒店、会议场所甚至游览线路。这里强调俱乐部的形式，先进的门禁系统将更加注重保护会员们的私密性，只有最亲密或者志同道合的朋友才更乐意在九州会小聚。
除了最基本的服务之外，九州会在所有服务门类当中贯穿始终的是其“养生”的概念。从餐饮到SPA，再到独有的藏密理疗，加上刚刚入驻九州会的足疗项目，处处都体现着对更加注重养生健康的现代人的关怀。
餐饮部从九州会成立起就一直坚持以养生菜作为主打，食材坚持选用最优质的原材料加工，某些原材料坚持从原产地购买，通过空中运输第一时间到达郑州，保证原材料的新鲜与原汁原味。九州会主打“燕鲍翅”，原材料都通过层层筛选，制作方式秉承真实反映食材原始香味为主加工。在九州会享用燕鲍翅，“鲍”是纯鲜，“翅”是纯美。对于那些对时间有要求的商务客户而言，九州会特别在29楼有着180度落地窗的大厅设置了休闲用餐区，这里取消了原本燕鲍翅配菜的传统，可以根据需要自主点菜，在餐桌上，休闲之余美味尽品，使您的就餐心情别有一番感触。
在体验完原汁原味的养生菜之后，您可以在九州会享受“一站式”的后续服务，男士可以选择棋牌、SPA、足疗或是九州会所独有的藏密理疗项目。藏密理疗项目是九州会特别引进的养生服务项目，选用西藏高原药材精制而成的西藏精油等药疗用品，通过对人体穴位的按摩佐以仪器的辅助，将药物之天然药性层层渗透到人体中，对长期处于亚健康的现代人能起到极佳的调理作用。
除了餐饮与理疗，健身亦是您不可忽视的传统养生方式。但是在繁忙的公务中，如何才能抽身出来进行常规的健身运动呢？九州会特别为这样的人士在30楼设置了斯诺克球室以及室内高尔夫场馆，让您在九州会享用养生菜、足疗之后足不出户就运动健身，打一局惬意的高尔夫，举起红酒在斯诺克球台旁边与朋友畅谈经济政治，这就是九州会追求的“一站式”养生概念。
打造高端城市俱乐部
除了贯穿始终的养生概念之外，九州会一直在追求“会所”最初诞生时的本意，即俱乐部的形式。在鱼龙混杂的会所市场，各种团体巧立名目篡改会所的概念，失去了会所本身的意义——因兴趣相投而组建的俱乐部。
只有兴趣相投的人才会保证会所的绝对私密性，也只有志趣相投的人才能够保证会所能够长期存在的意义。他们需要的只是一个安静的、私密性强的、能够与三五好友交流、品鉴、休憩的地方。
正是基于此，九州会通过对高端人士兴趣爱好的广泛研究，将这些人群较为集中的爱好发掘出来，为他们提供一个能够安静下来畅谈爱好的空间。
特别设立在九州会30楼的四合院就是这样一处交流区域，这里的很多物品都是九州会的私人藏品，瓷器、字画、奇石等物品古董都在这里陈列，等待爱物之人前来欣赏、交流。当然，如果您是九州会的会员，同时您也是字画或古董、玉石的爱好者，您也大可带着您的宝贝约几个朋友在九州会定期召开一个小型沙龙，将您的收藏心得与爱物故事与朋友们一起分享。
同样如果您是斯诺克与高尔夫爱好者，您还可以与朋友一起在九州会畅享运动的快乐与时尚。专业的球桌与职业球杆都能让您体验到最专业的斯诺克比赛，再加上球桌灯光与整体氛围的渲染，只要您愿意一试身手，完全可以将九州会作为您的战场，与同样热爱斯诺克的朋友一比高下。除此之外，室内高尔夫也将免费向会员开放，对于目前市场上动辄万元的高尔夫俱乐部，九州会为您提供的是更加惬意的享受这项运动的方式，配备专业教练，享用完美餐之后您不踏出九州会就可以向朋友一展身手，与朋友一起交流打球心得。也许，就是在这样的过程中，您的一笔生意也能够顺利达成。
在九州会，您体验到的是九州会为您量身打造的“管家式服务”，享受到的是从餐饮到健身的养生品类，得到的是您与朋友交流字画心得的私密空间。“一站式服务”，您不用踏出九州会一步，却享受到了品类齐全且高质量的服务门类。
展诸如“爱心助学”、“春风送温暖”、“健康直通车”、“新世纪、新光彩、新形象、新贡献”、“百村万户安居工程”、“南粤群英献爱心”、“光彩水窖”等主题活动，其中今年的“南粤群英献爱心”目前还在进行中，但已经募集到实缴捐款1810多万元，加上认捐数超过2000万元。据不完全统计，近十年来，全省个体工商户和私营企业为扶贫济困、救灾助残、修路办学等捐款近7亿元。如韶关市东明商贸有限公司董事长王东明，共拿出500多万元资金和实物支持公益事业，共吸纳了1000多名下岗职工和社会待业人员，至今还负担着20多名特困家庭学生从小学到中学毕业的学费。广州金象电焊机生产有限公司总经理谢仲余从98年开始就每月拿出近万元承担广州10多名孤寡老人的赡养义务。广东裕华集团有限公司，近年来，为慰问驻港部队、复员军人、教师、残疾老人等捐赠了价值数十万元的礼品。1996年5月集团公司董事长刘观送得知陕北革命老区经济发展慢人民生活贫困，有的地方因无钱买种子、化肥而无法播种的情况下，在与当地县、乡领导座谈，走访农户，提出了合理化建议，并设立了“裕华—子洲扶贫基金”，10多年来，共为“希望工程”、“光彩事业”、扶贫救灾等社会福利事业捐资600多万元。肇庆珍宝实业有限公司总经理郭雄，多年来累积向社会捐献钱物近800多万元，涉及教育、体育、抗洪抢险、助残等方方面面。
以上是我会在宣传教育工作中的做法和经验，与各兄弟单位互相交流和学习。
我公司（黑龙江电力建设监理有限责任公司）成立于1994年，是原电力部批准的第一批火电、送变电工程甲级监理单位。1996年通过国家建设部批准为甲级监理资质。2002年资质年检时，重新定位监理主项资质为电力工程甲级，增项资质为房屋建筑工程甲级。10年来，累计完成各类型的火力发电工程装机3000MW，输电工程2485km，变电容量4268mva，工业与民用建筑达85万㎡。按工程类型划分，包括燃煤发电、燃油发电、燃气发电工程、水力发电、风力发电、垃圾发电、输电、变电、广播电视通信、设备监造、多层及高层房屋建筑工程等以电力为主的多种类型工程。呈现电源项目超大型、电网项目超高压、工民建项目多智能的发展趋势。公司目前在建监理工程达22项（其中火力发电装机达6520MW），工程项目分布在10省（市）。
从2003年开始，由于国家加快电源与电网工程建设，监理市场容量大增，各省级电力监理公司的项目都很多，项目大多跨省（市）分布，面对点多面广的工程建设局面，如何加强对项目监理部的管理和服务成为监理行业和企业的重要课题。
工程项目监理部是监理企业生产和管理的基层单位，是公司生存和发展的基础和源泉。工程不分大小，都应得到足够的重视，不能顾此失彼。做到项目管理有序、监理工作到位、业主满意，才能使公司在广大市场环境下多参与投标竞争，才能实现公司的健康快速发展和效益积累。公司对项目监理部既要体现严格管理，又要体现对项目监理部提供热情、周到的服务。公司对项目监理部进行全过程管理和全方位服务，旨在加强项目监理的建设，以精品监理工程回报业主单位，创建和确立监理企业的信誉和品牌。主要体现在组织机构人员配备、规章制度、考核评比、技术装备等方面的技术指导和协调服务。
一、加强项目监理部的组织建设和制度建设
1、项目监理部的机构设置和人员配备
我公司采用直线职能模式组建项目监理部，实行总监理工程师负责制。项目监理部组织机构设置，首先是负责项目部全面工作的总监理工程师。公司历来对总监的配备极为重视，选派政治素质好、组织能力强、专业水平高和具备相应执业资格的人才担任总监理工程师。配备土建、安装、调试、设计（如委托）、综合等5个监理组（科），并明确指定具有一定专业深度和广度的资深监理工程师任专业副总监理师（组长），代总监理师负责本专业范围内的技术管理工作。从专业上，配备满足监理工作的各级监理师（员）。在综合办公室的人员专业/岗位配备上，主要应有办公室负责人、技经、合同管理专业监理人员、安全监理人员、信息管理人员、文档管理人员、司机及其他服务人员等。
项目监理部机构配套、人员配套、专业配套，强化了工程监理和服务职能，为完成监理任务奠定了组织基础，形成了项目优势。
2、建立、健全项目监理部管理的规章制度
为加强对项目监理部的管理，必须建立、健全对项目监理部的管理规章制度。这些制度既不是公司级的管理制度，也不是项目监理（管理）制度，而是体现项目监理部的自我发展、自我约束机制，主要包括：（1）项目监理部人员管理制度；（2）项目监理部考勤管理制度；（3）监理工程师工作守则；（3）监理工程师工作日志制度；（4）项目监理部费用管理制度；（5）项目监理部设备设施管理制度；（6）项目监理部请示报告制度；（7）项目监理部技术档案管理制度；（8）项目监理部考核制度等。
二、强化项目监理部的检查、监督和考核、评比
公司项目监理部的检查，按ISO9000质量体系的质量手册和程序文件的有关条款，结合公司的监理和管理制度相关内容进行。做到坚持标准，依照程序，采取公司和业主双向评价的方式进行。
1、检查监督 1）项目监理部自检
公司要求项目监理部每季度要进行一次自检自查，并形成书面自检报告，报公司质量管理部门备案并与专业管理部门形成初审意见，由总工程师签核审定意见；公司质量管理部门下发不符合项目/整改工作通知，督促项目监理部整改或纠正。
2）公司管理部门的定期检查
公司质量管理部门会同专业管理部每半年到各项目监理部检查一次，发现问题，提出改正意见，同时验证自检纠正情况。
3）公司总经理或其他领导的不定期检查
公司总经理或其他领导每年要对项目监理部进行一次不定期的检查，并由参检单位形成检查报告。
4）业主反馈
公司每年终向业主发出“项目监理部工作情况反馈表”，“反馈表”栏目内容包括了工程“四控制”“二管理”“一协调”工作、项目部自身管理及各级监理人员情况的反馈意见，由业主主管领导签核后邮寄至公司。
通过自检和联检，强化了项目监理部的监督和约束机制，树立了监理行业的职业形象，有效地发挥了项目监理部为业主服务的职能。
2、考核、评比
考核评比是公司加强对项目监理部管理的重要环节。公司考核制度规定了按“德”“能”“勤”“绩”四个方面，对监理部和监理人员进行考核。肯定成绩、找出不足，总结经验、吸取教训，表彰先进、鞭策后进，形成以业绩为评定依据的考核机制。
评比程序：公司质量管理部将一年来历次检查及反馈情况进行汇总，会同专业管理部、综合管理部门进行初审，经公司总工程师复核后，报请公司总经理办公会议讨论评比，确定出优秀项目监理部，在总结会议上表彰；同时对存在问题的项目监理部提出改正要求或有关人员调整方案。
三、实行对项目监理部的全方位技术指导和协调服务
我公司对职能部门与项目监理之间的工作定位是检查、监督、指导与服务，即检查要严格，指导要及时，服务要热情周到。
1、专业管理部的技术指导与服务
为满足对项目监理管理与协调工作需要，公司设立了电源工程管理部、电网工程管理部、建筑工程管理部，各司其责对所属项目监理部进行技术指导。主要包括：（1）指导项目监理部总监理工程师编制监理规划，指导监理师编制专业监理实施细则等方案性的技术文件；
（2）指导项目监理部编制工程监（管）理制度、监理工作流程等实施性文件；
（3）指导项目监理部制定检测、计量设备设施配备计划；（4）指导项目嗬聿勘嘀萍嗬砣嗽迸浔讣苹?o:p>
（5）指导项目监理部审查重大技术方案、技术论证等工作；（6）协调、指导项目监理部处理与参建各方的工作关系；（7）及时掌握国家、行业或地方发布的工程规程、规范、标准，并及时向项目监理部提供；
（8）其他需要协调的技术性工作。
2、综合管理部门的管理与协调服务
公司综合管理部负责人事、劳资、财务、经营与办公管理工作，对项目监理部的服务工作主要有：
（1）建立人才库，为项目监理储备各级人才；
（2）根据项目总监理工程师提出的申请及根据工程需要及时为项目部配备称职的监理工程师到现场；
（3）项目监理部监理人员聘用合同管理，及时与新聘用人员签订合同，按合同代表公司履行各项义务；
（4）建立项目监理人员档案，尤其为在职的监理人员做好写实工作，记录其在监理岗位上的工作表现与业绩情况；
（5）按经总经理批准的项目监理部办公、检测设备及交通工具配备计划，及时采购和提供有关设施；
（6）根据项目监理部工资及现场费用管理程序，及时向监理部监理人员发放工资及支付各项费用；
（7）及时为项目监理人员办理人身意外伤害保险；
（8）组织监理人员参加有关专业或管理培训，鼓励监理人员报考注册监理工程师、注册安全工程师、注册造价工程师等执业资格，并为其培训考试提供信息及方便条件，并及时按照有关规定对取得资格人员进行申报注册及报请领导给予奖励等工作。
蔡勇明
公共人力资源服务是政府公共服务的重要组成部分，既是政府人才服务机构的基本职责任务，又是实施“人才强国”战略、构建和谐社会的重要内容。当前，我国已经初步建立人事公共服务体系框架，提供人事档案管理、人事代理、高校毕业生就业、人才信息发布、职称评定等种类多样、数量庞大的公共人力资源服务。
由于各国的国情和公共管理哲学的差异，世界各国形成了不尽相同的公共人力资源服务模式。分析这些，对我国借鉴国外先进经验，健全公共人力资源服务体系，强化职能，提升服务能力，不断满足社会进步和经济发展以及人民群众日益增长的公共人力资源服务需求可以起到良好的作用。
国外公共人力资源服务的主要特色：
完善竞争机制，促进人才市场体系的建立健全。西方发达国家的人才市场体系经过几十年的发展，建立了较为完善的运作模式，竞争、发展和规范是它们共同的优点。以美国为例，美国拥有国际领先的、完备的人才供求信息网络查询系统，不仅有众多的政府网站，还有众多的行业网站、协会网站以及其他社会服务网站，各类用人单位和求职人才以及职业介绍机构、猎头公司等，均利用先进、快捷的信息网络系统开展工作，寻找合适的人才或理想的工作岗位。
注重立法监督，完善人才市场体系的外部环境。西方发达国家的人才市场,主要由社会供需自发调节，政府机构不直接干预市场的微观运行，将主要精力放在强化立法的约束和政策的引导上。政府除了依法行政外，还设立专门的反馈监督机构进行效果监控，并运用税收政策及其他优惠政策进行调控并收集各种人才信息。
提供各种激励，突出解决人才后顾之忧。提供优厚的待遇是美国留住人才的法宝之一。除高薪外，根据工作的重要性，美国还以提供各种补贴的办法引进、留用人才。例如，免费提供住房和车、为家属提供医疗保障、为子女提供学费等。此外，为鼓励青年科技人员发明创造，美国国家科学基金会实施了各种奖励办法，如设立“总统青年科学家奖”、“国家技术奖”、“工程创造奖”、“沃特曼奖”等。这激励了很多国外青年科技人员申请居留美国。
外国政府在公共人力资源服务上的重要举措：
培育市场，倡导自由择业。西方发达国家重视以人才市场为导向，强调政府的宏观管理,使人才资源得到效率最高、成本最低的优化配置。美国的人力资源开发及管理的市场化程度很高，劳动力没有户籍、地域的限制，住房、医疗和保险等都实行社会化管理，科研人员可根据自己的爱好选择职业、工作地点。英国和爱尔兰都没有针对大学生就业提供服务的专门机构，大学毕业生与其他劳动者都通过市场实现就业。
政府干预，帮助实现就业。英国、爱尔兰政府对人才资源的配置主要有三种方式：一是对弱势群体就业，政府免费提供相关服务，直接干预，帮助实现就业。英国工作和养老金部下设就业服务中心，实行全国垂直管理。爱尔兰事业、贸易和就业部下设就业和培训局，在全国各地设有20个培训中心、70个就业服务办公室等，为需要帮助的人提供培训等各类服务。二是政府委托民营人才中介服务机构，招聘公共部门的工作人员。三是对一般人才配置完全以市场化的方式实现，人才的价值水平、薪酬完全由市场决定。
人事档案审慎开放。国外政府系统的人事档案管理一般实行集中管理的体制。美国联邦政府的人事档案管理权集中在人事管理总署、国家档案与文件署手中。而且，档案管理具有“积极利用与审慎开放相结合”的鲜明特点。档案既然“取之于民、用之于民”，就需要积极发挥它们的作用,使之为全体社会公民服务。荷兰阿姆斯特丹市档案馆服务部主任汉斯·维塞就指出，方便和可利用才是档案馆的根本。
外国政府公共人力资源服务对我国的启示和借鉴：
发展公共人力资源服务，关键在于顺应时代要求，更新观念，创新思路，转变职能，改进工作方式方法。要以改革创新为动力，以社会和公众需求为导向，建立健全公共人力资源服务体系。
更新思想观念，树立新的人才观、培训观和就业观。当前，人才管理方式已发生了很大变化，工作内容也已由传统人事管理转为满足人才成长发展需要的公共服务。随着人才流动性的加强，当前鼓励人才流动增值、建立良性人才流动机制的任务还很艰巨。建议可采取以下措施：观念更新，抛弃传统的“从一而终”的就业观，鼓励依法合理跳槽；改善人才的科研工作环境，搭建最大化个人发展社会平台；充分利用市场经济的调节功能，充分实现市场化人力资源配置。
健全法律法规，为我国的公共人力资源服务保驾护航。人事争议仲裁方面，可
以借鉴法国的经验，将全国的人事争议仲裁规章统一起来，并与司法实行良好的对接。可以考虑在我国人事争议仲裁制度中，把主管部门的内部调解作为必经程序，充分发挥主管部门的调解作用，从源头上减少人事争议纠纷的发生，尽快化解社会矛盾。
完善市场功能，加快人力资源市场化配置。鼓励和引导社会力量参与公共人力资源服务的提供，改变供给主体单
一、力量不足的现状；要进一步加快人才市场的信息化，要针对现有人才市场存在的信息不通畅、各自为政等问题，通过推行计算机技术，建立人才信息中心，大量收集人才原始情报和信息资料，形成人才市场的参数，定期向社会公布，为企业的人才需求、决策提供资料。
高校信息系统按照层次划分为信息管理系统、信息服务系统、决策支持系统。它不仅仅局限于图书馆业务范围, 而是涉及教学、科研、管理 (含办公) 、服务应用系统等。高校信息系统的特征具体体现在:高校信息系统的集成性与开放性的协调统一;高校信息系统递进式的建设模式;高校信息系统整体设计的调整与整合;高校信息系统设计流程复杂。由于高校各部门应用信息技术的能力和层次不同, 以及信息资源的高冗余和专有性, 建设规范不一致给高校信息系统设置了很多壁垒, 形成了高校信息服务系统的孤岛。消除信息孤岛、提供集成的个性化服务、建立信息应用规范, 是当前高校提供信息化服务的3个重要目标。为了实现这些目标, 需要解决如下问题:
(1) 信息资源高冗余和专有性。同样的学生信息资源, 教务处、财务处、学生处甚至图书馆重复建设, 相互之间信息不能共享, 为办理离校手续, 学生需要到10多个部门盖章的情况现在依然存在。这是由于各信息系统是在没有统一规范的情况下, 由各部门独自开发和维护的, 数据标准各不相同, 各系统之间无法实现有效的数据共享, 从而形成了网络环境下的高冗余和信息孤岛。
(2) 信息服务不能集成。由于各信息系统开发时期不同, 目的不同, 服务的对象不同, 且没有统一的标准, 使用不同的开发软件和开发技术, 缺乏统一规划下的应用访问接口, 应用系统各
3.3加强少数民族地区信息化人才建设
加快少数民族地区信息化建设, 人才培养是关键。因为信息化是一项高科技事业, 人才短缺是最大的制约因素。信息化需要既懂信息技术, 又懂科技和经济知识, 并具有实践经验的复合型人才, 因此必须加大人才培养力度, 建立少数民族地区信息服务队伍。在具体操作中, 要强化各级信息管理和服务人员的培训, 提高他们组织开展信息体系建设的能力和自身的服务水平。
目前少数民族地区已进入新的信息化发展阶段, 我们更要及时掌握国内与国际市场行情和动态, 为中国的少数民族地区提供更大的发展空间和发展机遇, 从根本上改变我国少数民族自独立, 不能统一身份认证, 无法相互访问数据和共享信息, 并且多个应用系统还缺乏有效的组织和管理。
(3) 信息服务体系守旧。目前虽然大部分高校已经设置了相应的信息服务和运维管理部门和岗位, 但由于所采用的仍是事后技术支持和故障解决的工作方式, 而这种“救火队”服务和管理方式会使服务处于被动状态, 故障和服务的响应时间比较长[1]。信息服务和运维管理缺少相应的流程和知识积累, 过多地依赖于人的支撑, 关键人员的流动可能会造成信息应用系统的瘫痪。
2 解决问题的思路
要解决信息资源孤岛, 实现统一身份认证, 实现真正的信息集成, 为教师和学生提供个性化的服务, 同时通过信息整合建立起各个层面的信息标准, 为后续信息的管理与利用提供规范, 本文提出应从以下几个方面考虑:
2.1 以整合信息资源为依托
高校信息资源包括:图书馆信息资源、学生基本信息、课程与学科基本信息、科研信息、管理 (含办公) 流程信息等。高校信息资源是高校信息化运行的基础, 也是高校的一笔宝贵财富。要实现信息化服务, 必须依托现有的信息资源。而要有效利用现有资源, 进行信息资源整合利用是十分必要的[2]。没有资源整合, 谈不上统一身份认证和数据共享。然而数据整合并非对信息资源进行生硬的拼凑, 而要对整个数字校园信息系统中的信息进行全局的分析, 整理出全局数据视图, 并理清各信息系统之间的数据关系, 然后建立数据交换平台, 实现各系统之间数据的有序交换与共享。既要有整合现有数据库, 又要建设独具特色的专用数据库。具体
地区的落后面貌, 逐步实现信息化和现代化。
主要参考文献
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[2]赵永刚.推进少数民族地区信息化, 带动小城镇、乡镇企业、农业产业
化三者互动发展[J].河北建筑科技学院学报:社会科学版, 2004 (3) :
[3]杨改学, 田健.少数民族信息化建设的思考[J].现代教育技术, 2009
(10) .
思路如下:
(1) 首先建立统一数据交换平台。信息资源整合时, 可重点考虑建设统一的符合高校信息化数据交换标准的通用数据交换平台, 通过这样一个数据交换平台, 对原有信息服务系统中的数据进行收集、整理、清除, 存储在一个统一的中央数据库中;各个应用系统可以通过数据交换平台使用中央数据库, 获取部门业务所需要的其他部门的共享数据。通过统一的数据标准、统一的数据存储、统一的数据视图、统一的数据管理和单一的数据来源保证数据的安全性、准确性和一致性。共享数据库是校园信息化各应用系统之间实现数据共享的基础平台, 是中央数据库系统的一部分。统一数据交换平台使高校数字校园实现统一的前台个性化门户、中间的多种应用系统和后台的统一数据平台成为可能[3]。
(2) 建立大学信息集成模式。首先, 加强具有学科专业特色的数据库建设。数据库是网上信息资源的重要组成部分, 是连接传统信息开发利用与服务和现代信息开发利用与服务的纽带, 是实现资源共享的基础。针对不同学科专业的不同数据特性, 必须坚持高标准、严要求, 走好特色化之路。其次, 要树立节约和效益观念, 不要重复建设。要把建设重点放在专用数据库方面, 用独具特色的数据服务赢得较高的访问率。
2.2 以整合信息服务为目标
高校信息化最终的目标是要服务教学、服务科研, 为教师和学生提供个性化的服务。建立基于校园一卡通系统、办公自动化、教务管理系统、图书管理系统、后勤管理系统、科研系统等系统的信息服务平台。在服务方式上, 将传统的需要手工、人力计算处理的流程和手续信息化并与校园网络相结合, 使整合后的信息资源能够以数字、声音、图像、文本等多种形式存在, 并能够实现一对多传输, 使信息表达从平面走向立体。在服务流程上, 利用工作流、消息、协同等技术, 实现跨系统的流程整合, 使得不同的管理部门能够在一个统一的网络办公环境中实现对同一事务的协同处理, 为教师和学生提供真正意义上的电子校务服务。高校针对学生的管理不但应该保留传统学团管理, 而且要建立信息化服务体系。像很多高校现在建立的短信平台, 高校教师与学生对话体制, 社会、高校和家长联动教育办学等, 对学生全面发展都有很大的促进。要整合信息服务, 一般从简单的应用改造开始到规范的应用管理, 主要完成以下几个方面的工作:
(1) 使用虚拟化的手段。将服务集中到统一的服务器平台、统一的存储上去, 以节约现有的物理资源, 避免信息化成本成几何级数拉长。
(2) 建立以校园一卡通为基础的信息平台。自学生入校开始就建立以一卡通为基础的电子档案, 档案的内容除包括学生的基本信息外, 还应该包括学生所学课程信息, 学生在学团中的表现, 学生特长信息以及学生在图书、医疗、住宿、餐饮方面的信息, 真正实现全方位一体化管理。
(3) 使用门户实现应用集成。采用门户技术将应用系统集成到一个统一的门户中, 为教师和学生提供数字校园的单一入口点;利用统一的身份认证实现教师和学生的单点登录和应用漫游, 初步实现应用的集成和个性化的服务。定义清晰的应用接口规范, 使得遵循规范的应用系统能够方便地集成起来。
(4) 建立大学自己的资源库, 可以采用Web、FTP、视频点播等形式。这样既可以对本校的信息资源进行有效的挖掘, 又可以对本校信息资源进行引导, 促进优势学科的发展。
2.3 以信息知识为导向
高校是知识创新的基地, 只有通过对新知识的不断追求和挖掘, 才能不断促进高校教育和科研的进步, 才能不断提高学生认知世界的能力。要大力开发对学科建设有利的信息资源, 跟踪其发展动态。对有科技含量、有创新意义的信息进行深加工, 挖掘信息含有的价值, 总结信息深加工的方法, 提高驾驭信息的能力。高校档案室、学报编辑部、科研处、学生工作处、图书馆是信息的聚集地, 虽然服务内容各有侧重, 但都应该在探索信息服务的内在规律上下工夫。如图书馆、院系资料室要经常性地开展文献、信息、定题定向服务, 撰写专题调研报告等。要增强信息服务的主动性、能动性, 延伸各部门信息服务的职能, 使高校信息服务实现现代化。
2.4 建立自己的信息服务队伍
高校信息服务职能的转变, 需要一支水平较高、能胜任信息资源重组和深化信息服务工作的新型专业人才队伍。因此, 信息服务人员首先应从思想观念和心理上做好准备, 在业务知识和操作技能上加强自我适应能力, 努力使自己在当今的信息服务中承担起诸如信息资源管理者、网络知识导航员、主题咨询专家等时代赋予的新角色。树立“服务第一, 教师学生至上”的服务观念和开放的服务意识, 信息员要有甘为人梯的奉献精神, 一丝不苟的务实敬业精神[4]。服务方式也应由不自觉服务变为自觉服务, 由被动服务变为主动服务, 领导者应该积极为人才培养创造有利条件, 在技能培训、鼓励创新上下工夫, 大力培养一支具有较高素质、较高管理水平的跨世纪人才队伍。
3 结语
培养人才与科学研究是高校的主要服务职责, 信息技术的应用使得教学科研质量和效率大大提高, 信息资源对高校具有十分重要的作用, 因此做好信息资源管理对于高校的发展具有战略意义。如何有效地提高信息服务和运维管理的效率和质量, 实现其工作的规范化、流程化和自动化, 安全有效地管理好各种信息平台和信息资源, 保证系统可靠运行并把风险降到最低, 就成为信息化建设的主要目标, 实际上这也是校园信息化建设未来发展的必然趋势。
总之, 高校信息服务工作正向社会化、专业化方向发展, 高校信息服务部门和人员只有树立起服务意识、创新意识和开放意识, 将资源优势和网络优势有机结合, 提高综合服务水平, 高校信息服务才能持续发展, 才能在为教学科研提供服务的同时, 为科教兴国发挥重要作用。
摘要：目前高校已快速进入教育信息化阶段, 各高校都把各种信息化技术手段应用于管理和教学中, 取得了十分显著的成果。但同时也存在不少问题, 如目前很多信息化技术资源没有得到整合, 信息资源的系统建设目标不明确, 信息服务体系守旧等。本文就如何解决这些问题进行探讨。
关键词：信息化,资源整合,信息化服务系统
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近日，美国手机物联网公司尼莫在中国宣布推出新型电子追踪器产品以及与之相配套的全方位网络服务。尼莫公司中国区总经理张晨表示：“尼莫从事的领域不是简单的互联网以及移动互联网，而是物联网。我们将无线互联网、手持设备、全球定位系统、互联网云计算等最新技术有效地融入尼莫设备和服务，为个人和企业用户提供定位、追踪等全方位位置信息服务。”现在，除了三大运营商之外，尼莫是国内惟一一家提供专业设备加服务的位置信息服务商。
尼莫在全球推出新型的高科技追踪装置“尼莫”以及与通信和互联网结合的“设备＋互联网＋服务”新型服务方式。其电子追踪产品及服务可以提供定位、跟踪、安全、提醒等一系列功能，设备开机后会自动搜索GPS信号并采集运动过程中的GPS数据，所有数据通过GPRS网络进行交换、上传和存储，最终以短信、手机上网、尼莫网站、邮件等承载形式使用户可以随时了解产品所在位置。
尼莫设备采用随时在线、全程互动、零配置使用的全方位互联网核心设计理念，在任何时候都是互联网的一个终端组成，网站功能也和设备同步设计、同时优化。张晨说：“只有将设备、通信、网站和服务全盘考虑，彻头彻尾地按互联网原则设计，才可能为使用者提供高效便利的终极体验。”
1、推进公司半年度/年度全员绩效评估工作的开展，跟进各个环节的落实;
2、对绩效管理方案进行梳理，推动绩效相关制度与工作流程的优化改善;
3、定期进行人力资源各类数据报表的统计和分析，并提出有效改进建议
4、完成领导交办的其他工作。
任职资格:
1、全日制本科及以上学历，人力资源或统计相关专业;
2、二年以上HR相关工作经验，熟悉薪酬、绩效模块;
3、具备较强的逻辑思维能力和分析能力，高度的责任心和执行力;
2、结合公司人力资源规划，制定年度招聘计划并实施，制定招聘评估标准，引入核心人才;
3、通过与业务的深入了解，与业务部门联动解决业务部门的人力资源需求，并提供人力资源专业解决方案;
4、优化人力资源配置、人才发展、薪酬绩效体系，管控人员编制及人力成本，提高人效;
5、负责研究、设计和优化组织相关各项体系、机制与流程，与业务部门协同合作，为业务赋能，包括组织架构管理、岗位任职资格体系、中高层岗位和其他关键岗位的人才管理体系，保证公司在人才储备和人才竞争力方面具备优势;
［关键词］高职学院毕业生就业服务体系
［作者简介］邓春生（1968-），男，重庆人，四川工商职业技术学院院长助理，副教授，研究方向为高等教育管理。（四川都江堰611830）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）17-0076-02
大学生就业一直是党和国家高度关怀、社会高度关注、学校高度重视、学生高度关心的工作。近年来，随着我国市场经济的快速发展，出现了各行各业及不同地区对高职毕业学生需求较大的情况，通过高职学院各级各部门的辛勤工作，就业服务工作取得了丰硕的成果，许多学院经教育行政主管部门统计近五年就业率都在90%以上，这充分体现了高职学院服务经济尤其是服务地方经济的作用，实现了国家举办高职学院的战略目标。
随着国际经济形势不断变化，国内经济的不断发展，国内经济“国际化”、国际经济“国内化”日趋明显，市场经济结构不断调整，人才市场的竞争日渐加剧，大学生毕业就业成为一个突出的问题。我们必须有超前意识，全方位地思考，充分利用时机，找出新形势下制约发展的突出问题，完善职业与就业服务体系，使就业工作适应社会的发展和市场的竞争，将大学生就业服务工作推上一个新台阶。
一、高职院校就业服务体系的现状
目前，我国高职院校的建设发展处于“初级阶段”，处于建设各项制度、适应高等职业技术教育秩序正常化的阶段。虽然国家教育行政管理部门宏观上对高校就业服务工作提出了较高的要求，但高职学院学生“不愁分”的现状，使许多高职学院的就业服务体系是“纵向”线条式的体系，即学院就业服务工作由院长“一把手”负责领导，主管副院长具体组织、协调，就业处负责具体实施。近几年，有部分高职学院意识到对在校学生有计划、有步骤地开展“职业教育”和“职业指导”的重要性，在服务机构的“就业指导”职能中增加了“职业指导”职能，建立了以职业与就业指导中心为学生就业服务主体，各系、院团委、学生处、教研室为学生就业服务辅助机构的服务体系，尽管这种体系较前一种有所调整，学院参与就业服务工作面有所扩展，但基本上还是一种“纵向”的就业服务体系。
二、高职院校就业服务体系存在的问题
1.思想认识存在片面性。当前高职学院就业服务体系的建立是在高职学院前身基础上形成发展起来的，在一定程度上受惯性思维的影响，长期以来一些部门和职工在学生就业服务工作的认识上存在很强的片面性：一是认为就业服务工作是类似职业介绍所的工作，能介绍就介绍，不能推荐出去也是学生自身的问题；二是認为就业服务工作是职业与就业指导中心的工作或相关部门共同的工作，与其他部门和职工无关；三是认为就业服务是学生在毕业前一个短期的阶段工作，是落实就业单位的服务工作，把职业指导工作视为一种无关或辅助的工作。
2.服务体系单一。当前高职学院就业服务体系线条单一，体系的建立还是以单一的协调管理为前提，服务的份额较少，与教学改革、专业建设发展的“互动”较少，不是一个“立体”的网状体系。
3.机构设置和部门职责尚待进一步调整和完善。从高职学院的就业服务体系来看，职业与就业指导中心作为高职学院就业服务的具体组织、实施部门，既要负责与上级教育行政主管部门的联系，与实习基地、毕业生就业单位的联络，也要负责全院就业服务工作的综合协调管理，还要对全院毕业生就业状况进行科学的统计和分析。日常工作任务重，工作头绪多，使毕业生质量反馈、课程设置专业建设的意见、市场对人才需求的科学报告等重要工作不能深入开展。随着高职学院不断发展，专业不断扩展，在校生规模不断扩大，中层服务机构的职责已不适应当前就业服务工作要求，“主体服务”“辅助服务”矛盾逐渐突出。
4.职业指导相对薄弱。职业指导工作与就业服务紧密联系，对高职学院学生在校时进行全过程的、有针对性的职业指导是为就业服务的良性开展打下基础。就业服务是职业指导工作的体现，职业指导工作的质量直接关系到就业服务的效果。高职学院的职业指导工作是对学生高中时期朦胧职业意识的完善，是学生毕业走上岗位的职业意识基础，是贯穿在学生高职整个学习期间的重要学习内容。但当前的就业服务体系注重就业服务的结果，忽视了职业指导这一过程，缺乏系统的职业指导教育，缺乏专门的职业指导教师。
另外，就业服务工作把高职学院与用人单位紧紧联系在一起，促进了学院发挥直接服务企业的作用，在与企业的沟通中进一步完善了人才培养方案。但当前的高职学院就业服务体系，缺乏对毕业生质量信息的统计、分析和有效反馈渠道，缺乏毕业生就业质量信息转化为教育教学改革调整的有效渠道。
三、对策及建议
1.建立健全“全员化”的就业服务组织。一是建立和完善“领导主抓、中心统筹、系为主体、全员参与”的院系两级就业服务工作体系。真正落实各级教育行政主管部门要求的就业服务工作为“一把手负责”工程。成立由院长为组长，分管副院长为副组长，各职能部门与系的主要负责人为成员的学院就业服务“宏观”领导小组，各系成立以系主任为组长的就业服务工作组。院领导小组加强对就业服务工作的领导，确定学院就业服务的总体战略目标，小组成员根据分工各负其责，各行其职。系就业服务工作组负责全系全面贯彻执行院领导小组下达就业服务目标，具体落实每位毕业生的就业服务工作。
二是构建“院系两级，以系为主”的毕业生就业服务工作机制。落实学院就业服务工作目标。学院职业与就业指导中心为学院就业服务综合协调统筹部门，从宏观上制定毕业生教育、管理与学生就业服务长期规划，制定年度工作目标，指导、督促、协调各系的就业服务工作的开展，汇总各系年度就业服务工作目标完成情况。各系是高职学院直接实施培养学生的基本单位，对全系学生情况有全面的掌握和了解，各系的学生就业服务工作应是学院学生就业服务工作的主体，根据学院关于毕业生教育与管理、就业市场开发与建设、就业指导与服务等目标要求，结合各系的实际，制定并执行本系就业指导与服务工作措施，加强与用人单位的联系沟通，具体实施就业服务工作。
三是与政府劳动就业相关部门和用人单位长期沟通联系，建构由政府、用人单位和学校等多方参与的就业服务网络。真正做到就业服务的社会全员参与。学院要加强与各级劳动保障服务部门、人才交流中心和用人单位等的交流与合作，通过多方积极参与、共同努力，建立职业介绍供求信息库，让毕业生在求职登记、招聘洽谈、推荐工作等过程中得到全方位、全过程的免费服务。
2.设置全程化的职业与就业指导课程体系。一是通过全程化的职业与就业指导课程学习，全面提升学生的职业意识，逐步树立符合自身特点和愿望的职业目标。大学生就业指导包含职业指导和就业指导两个部分，贯穿于学生大学生活的始终，具有全程性。大学低年级通过“职业教育”课程学习，了解专业，加强对职业的认识，初步建立“职业人”的观念；通过“大学生职业生涯规划”课程学习，在导师、专职就业工作人员、辅导员的指导下，加强对自身的认识和剖析，根据自己的爱好、性格特征、文化背景等因素做好职业生涯的初步规划，确定职业目标，明确努力方向。大学高年级通过“就业指导”课程学习,掌握就业基本知识，提升创业意识，树立正确的职业观。
二是强调辅导员的日常辅导。辅导员与学生长期、深入地接触，全面了解学生个体情况，对学生的成长及职业和就业指导是全方位的，包括政策指导、信息指导、技能指导、心理指导等。
3.构筑常态化的毕业生招聘服务体系。坚持把组织参与大型招聘会和企业进校园招聘等作为有效载体，积极为毕业生提供就业渠道。通过定期深入企业走访调查，了解岗位需求、考察就业市场等途径，建立岗位需求和人才库，搭建对接平台，向企业推荐所需专业毕业生，不断拓展就业渠道；加强与校友的联络，以校友为纽带，与用人单位合作建立实习、实训基地等。
4.打造高素质、专业化的职业指导与就业服务师资队伍。建立完善的职业与就业服务体系关键是要有一支专业化、专家化的就业指导队伍。专业化教师队伍一是由具有一定实践经验和奉献精神的各院系分管学生工作的总支书记和政治辅导员组成；二是部分社会学、管理学、心理学等教学科研的专业教师经职业指导与就业服务培训后，专门从事职业指导与就业服务工作；三是向社会招聘优秀的职业指导师和人力资源管理专家。学校根据需要坚持系统培训，根据各教师的优势和潜力确定主攻方向,形成优势互补、结构合理的高素质、专业化的师资队伍。
5.建设就业服务网络系统。就业服务的另一个重要内容是信息咨询和服务，使毕业生和用人单位有效对接，就业渠道畅通。要搞好就业信息网站建设，包括职业指导、职业培训、职业教育和招聘信息等基本信息，通过就业信息网站提供的信息服务平台，毕业生了解国家就业政策、行业发展动态，学习职业技能，接受职业教育，掌握就业信息等。同时为用人单位提供人才信息，有效地架构起毕业生与社会用人单位之间的信息桥梁，提高就业服务的效率与质量。
高职学院的职业指导与就业服务工作是一项必须长期坚持且十分艰巨的工作。高职学院职业指导与就业服务体系的建设和完善，将促进高职学院就业工作的深入开展。高职学院教学、科研、管理等工作与社会、企业的紧密联系，有利于高职学院的持续稳定发展。必须全面思考，加强统筹，整合资源，以学生为本，以服务为先，采取积极措施，全面推进毕业生就业服务工作。
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研究建构一套教育资源网站全方位评价指标体系, 实际上是期望依据科学评价的基本原理, 运用有效的定性和定量分析方法, 构建合理的评价指标体系, 继而对存在于教育资源网站上的各种信息资源进行选择和评估, 以确定其特征、质量和价值, 为用户选择合适的教育网络信息资源提供科学依据, 从而更好地满足用户的信息需求, 以实现对网络信息资源的有效开发与利用。[1]因此, 教育资源网站评价体系的研究与构建, 历来备受学者和教育工作者关注。
一、教育资源网站评价体系研究现状
随着智能化信息时代的到来, 教育资源网站的研究与构建已开始跳出单纯追求量化的阶段, 逐步上升到追求质量和实际效用的务实阶段。与之相应的评价体系研究, 也逐步放弃单纯注重资源数量的价值衡量标准, 开始过渡到基于某一方实际运用效用的价值判断阶段。但由于长期以来对评价体系研制的滞后, 致使当前网站建设缺乏统筹, 乱象丛生。重建设、轻管理, 重数量、轻质量, 重研究、轻应用等问题比比皆是。围绕这些问题, 许多学者从不同角度探讨了评价体系构建的可能性, 一定程度上促进了该领域的科学推进与改革发展。
有学者从使用者、Web流量分析、网站设计及内容等不同视角对教育资源网站评价体系进行研究。使用者角度分析认为, 教师选择使用教育资源网站, 主要受两方面的影响:感知有用性和感知易用性。感知有用性体现在教师对网站所具备的特性是否有助于教师完成教学任务;感知易用性体现为网站是否具有良好的结构, 所提供的内容是否方便查找、是否容易获得。因此教育资源网站评价体系需具备4个标准:首要关注网站内容, 看重网站内容的丰富性与实用性。看重网站的交互性, 便于利用网站所提供的交流平台与同行交流并相互学习。对网站的界面设计及结构有较高要求, 要求分类清晰, 有导航功能。要求资源容易获得, 无需注册, 免费下载, 且下载速度快。[2]Web流量分析角度以“教育技术学开放教育资源”网站为个案, 进行实证分析评价, 总结了Google Analytics在教育资源网站评价中有用的数据分析报告, 并给出了其在评价教育资源网站时的一些应用价值和相应的建议。认为应将Web流量分析植入评价体系当中, 因为这样可以进一步丰富教育资源网站评价的方式, 增强评价的客观性和有效性。[3]网站设计及内容角度研究者是通过主客观角度, 针对教育资源网站的建设和服务质量问题, 对教学网站的基本功能、网站内容、学习效用、运营成本出发, 运用层次分析法构建出网站评估体系指标。
毋庸置疑, 各种角度的教育资源网站评价指标体系的研究对于促进和完善该类网站的建设有着重要的推动作用。但是, 新形势下, 急需探索构建一套完整的、基于各个结构的全方面的教育资源网站评价指标体系, 以达到提高网站适用性和实用性的现实意义。基于此, 笔试克服单纯的理论研究, 遵循教育客观教学规律, 以教育三要素 (教育者、受教育者、教育影响) 为突破口, 通过问卷调查、实地访谈和统计分析相结合的方法, 对搜集的数据进行实证分析, 尝试构建一套全方位教育资源网站评价体系。
二、问卷设计及数据分析
(一) 问卷设计
在问卷调查中, 笔者根据前期对教育资源网站评价体系现状的研究和分析, 结合文献检索等, 初步明确教育资源网站评价体系存在的问题, 继而采用自编的《多媒体环境下教育资源网站建设与使用现状的问卷调查》, 从教学资源的需求度、资源偏好类型、资源获取方式、资源获取障碍、资源共享情况、资源使用方式、资源获取成本、资源建设与完善的建议等角度展开, 共设置24个问题。调查过程中, 选取有备课经验的大学生 (受教育者) 以及中小学在岗的教师 (教育者) 为样本, 采用线上线下同时进行的方式, 共发放问卷200份, 回收有效问卷189份, 有效率为94.5%。其中女性占52.38%, 男性占47.62%;5年以上教龄占59.26%, 5年以下教龄占40.74%;文科领域人数占47.15%, 理科领域人数占52.85%。
(二) 研究结果及数据分析
研究发现, 学习者与教育者在选择教育资源网站时, 主要受主观和客观两方面的影响。
主观上, 由于存在个人兴趣爱好、知识结构和储备、经济基础等差异, 在网站资源偏好类型上, 资源内容类型、内容数量直接影响着人们对网站的满意度和关注度。数据显示, 教学素材 (包括文本、图形、图像、动画、视频、音频) 是人们最为迫切需要的教育资源 (见表1) ;人工教学资源 (如PPT等教学案例资源) 的受欢迎程度高于没有经过加工的教学素材 (见表2) ;由于社会及学校在网站开发的过程中忽略了这些因素或资源有限 (见表3) , 致使受访者对学校教学资源满意度普遍不高, 现有的条件下, 他们很难在教育资源网站上获取到满意的资源。其原因可以从人们对资料共享意愿及获取资源成本的意愿上体现出来。数据表明, 对资源提供者来说, 76.19%愿意共享自己的资源, 但需获取一定的报酬, 而愿意无偿分享个人资源的人数只有16.93%左右。对资源使用者来说, 大部分人 (70.9%) 愿意为获取满意资源付出一定成本代价 (见表4) 。
(2) 说明:本题为多选题, 选项百分比=该选项被选择次数÷有效答卷份数;含义为选择该选项的人次在所有填写人数中所占的比例。所以对于多选题百分比相加可能超过100%, 下述同样情况的题目与此相同, 不再解释。 (3) 以上对网络教学资源种类的划分, 参照国家教育资源公共服务平台中的教育资源分类而拟定。详见《关于印发<国家教育资源公共服务平台教育资源审查办法 (暂行) >的通知》 (教信推办[2013]22号) 。
客观上, 首先是资源网站的设计, 包括界面、风格、内容等, 客观上影响人们对网站的评价。这其中人们对网站内容更新不及时 (73.54%) 、网站登入障碍设计过于复杂 (56.08%) 、网页界面不友好 (51.85%) , 直接造成人们访问障碍, 继而影响人们访问的好恶 (见表5) ;其次是网站资源的实用性上, 由于人们教学时使用教学资源的频率越来越高 (75.66%, 见表6) , 使得人们对网站资源量与质的要求也逐步提升, 80.95%认为学校教育资源网站的提供的资源无法满足人们的需求 (见表7) , 大多数人只能通过学校资源库以外的途径去检索满意资源 (通过搜索引擎获得资源的占比为82.54%, 见表8) ;再次, 名师、名牌资源客观上也对网站建设质量造成一定影响, 65.08%以上的人青睐网上的名师资源。
三、教育资源网站全方位评价指标体系的构建
根据问卷结果数据比对分析, 从教育者和受教育者的角度上看, 在评价教育资源网站的过程中, 主要关注的是资源网站的设计、内容、用途、效果、成本等五大内容的主客观评定:在设计上, 影响受众的主观判断, 如理念是否具有时代性、教育性, 界面是否人性化, 导航模块是否具备严密的逻辑性, 技术是否安全稳定等;在内容上, 主客观判断同时进行。如对内容的类型、来源、数量、实效性等, 既有主观判断, 又有客观参考和评价。从调研的数据上看, 该项是人们最为关注的一个环节, 因此在整个评价体系中理应占比最大;在用途上, 主要体现在资源的实用价值上, 具体体现在教学功能和学习功能的实现上。该环节与用户接触紧密, 决定着网站的价值尺度, 重要性不言而喻, 也势必附着使用者的主客观判断;在效果上, 主要是教学效果和学习效果, 它需要借助自身感受和他人评价方能实现, 量化在网站平台上, 便由使用者数量、使用时长、频率等因素决定;在成本上, 主要是客观评定, 大致包括经济成本和时间成本, 它是资源网站建设者和使用者都需要考虑的要素。此外, 从教育影响的角度上分析, 各环节质量的优劣, 也会对教育者和受教育有一定影响。
就此, 笔者将教育资源网站评价指标体系拟定为5个一级指标、13个二级指标和42个要素。具体包括:
5个一级指标:设计、内容、用途、效果、成本;
13个二级指标:设计理念、导航模块、技术支持、内容类型、内容来源、内容实效、内容数量、教学功能、学习功能、教学效果、学习效果、经济成本、时间成本;
42个要素:时代性、教育性、人性化、顺序性、逻辑性、简明性、安全性、兼容性、稳定性、图片库、视音频库、PPT库、文本文件、网上下载、商业批量提供、自主开发、精确性、实时性、合理性、丰富性、可选择性、共享性、辅助理论讲解、辅助技能演示、辅助技能训练、部分代替实训、自主学习、团队学习、分享学习、创作学习、点击/访问量 (2) 、点击/访问频率 (2) 、访问时长 (2) 、网站运营成本、资源制作成本、资源使用成本、检索时间、浏览时间、响应时间。
另外, 根据各要素在数据结果分析中的频次及比重, 进一步界定和量化各指标在整个体系中的比重。各指标对应关系如下表:
四、体系特色
(一) 全面客观性
各指标要素全面客观。借鉴已有研究, 针对教育网络资源多因素、多类型、难把握的特点, 站在教育者、学习者的主客观立场上, 将教育影响作为重要价值评判尺度, 统筹考虑网站的开发、运行、使用体验、效果、影响等各个角度, 通过实际的数据调查分析, 理出各项指标。使得整个体系内容既兼顾当前研究主流导向, 又全面囊括了当前资源网站评价的各种要素。同时以客观数据对各要素来源进行支撑, 以具体数值来量化各指标要素, 跳出了大部分教育资源网站在建立评价标准的过程中, 单纯注重理论应然的角度概括教育网站建设应该遵循的指标体系, 或对某一类网络教育资源进行选择分析, 抽象形成教育网站评价的指标框架的局限[4], 尤其可以走出部分客观指标难以科学量化, 需要借助主观评价的方式来补充客观指标设置的局限, 真正做到了指标要素的客观性。
(二) 教育性
事实上, 当前阶段, 各类针对教育资源网站的评价体系为数不少, 它们要么移植一般商务网站或某一基础教育资源网站的评价体系, 要么站在一般大众使用的角度, 或者以资源 (知识) 管理或网站内某一要素为切入点进行设想架构, 这些研究及体系建构, 出发点和落脚点都忽略或偏离了教育资源网站的原始意图:教育性。也即没有统筹考虑教育运行规律, 没有将教育者、受教育者、教育影响作为最根本的价值尺度纳入评价体系, 致使大多数体系浮于表象, 华而不实。笔者构建的这套评价体系, 充分考虑了网站的教育性, 在用途、效果两大一级指标下, 设置40%的分值比重, 同时植入教学和学习功能、教学和学习效果, 将教法和学法, 作为主要的参照要素, 能有效保障教育资源网站“教育性”的特色。
结语
作为一种衡量教育资源网站的有效手段, 评价体系的最具价值的一点无疑是其自身的实用性及可推广性。目前而言, 该体系在对部分中小学资源网站的评价上具有良好的应用效果, 其对教育性特点的根本把控, 使一些网站的设计者意识到源头理念的缺失, 继而及时采取调整措施, 在资源类型和内容选取上进行加工改造, 令使用者进一步受益。当然, 如何扩大其适用范围, 科学的反映和解决更多问题, 依然值得我们思考改进。
摘要：本文从研究当前教育资源网站评价体系的现状入手, 指出其现有的成效及存在的不足, 提出构建一套完整的、基于全方位教育资源网站评价指标体系的必要性。同时以问卷调查及其数据分析为基础, 并从教育者、受教育者、教育影响的主客观立场出发, 确定评价体系的5个一级指标、13个二级指标和42个要素, 并赋予其相应的分值比重, 彰显体系的两大特色:全面客观性、教育性。
关键词：教育资源网站,评价指标体系,全面客观,教育性
参考文献
[1]张洋等, 网络信息资源评价研究综述[J], 中国图书馆学报, 2010 (9) :1
[2]缪蓉等, 教育资源网站的评价研究:使用者视角, 实践研究[J], 2011 (2) :65.
[3]马红亮等, 教育资源网站的评价研究:Web流量分析视角, 中国电化教育[J], 2012 (12) :88.
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