工作时间和休息休假

工作时间和休息休假（精选7篇）

工作时间和休息休假篇1

教学目标：

本章教学应使学生系统了解工作时间和休息休假的分类，和实行缩短工作日的意义；掌握不定时工作日与综合计算工时的差异；熟悉国家关于节假日公休日工作的劳动报酬和延长工作时间的主要规定。

教学重点、难点：

1、不定时工作日与综合计算工时的差异；

2、延长工作时间的主要规定；

3、教学方法：

除常规教学方法（讲授、问答、启发、讨论等）之外，注意：

1、运用案例教学法或诊所式教学法；

2、运用多媒体和互联网来辅助教学。

第一节概述

一、工作时间和休息时间的概念和划分

工作时间 , 又称法定工作时间 , 是指劳动者为履行劳动义务 , 在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。它含有以下几个要点 : 1.工作时间是劳动关系中劳动者为用人单位履行劳动义务而从事劳动或工作的时间;2.工作时间的长度由法律直接规定 , 或者由集体合同和劳动合同依法约定;3.劳动者不遵守工作时间要承担法律责任。其表现形式有工作小时、工作日和工作周三种 , 其中工作日即在一昼夜内的工作时间 , 是工作时间的基本形式。

休息时间 , 又称法定休息时间 , 是指法定的劳动者得免于履行劳动给付义务而自行支配的时间。它包含以下几个要点 : 1.劳动者在休息时间免于履行劳动给付义务 , 即不必为用人单位从事劳动或工作;2.休息时间由劳动者自行支配 , 是劳动者实现休息权的必要保证;3.劳动者在休息时间内的生活保障由用人单位提供;4.用人单位不得非法占用劳动者的休息时间 , 如需依法占用 , 应当给予特别补偿。工作时间的范围 , 不仅包括作业时间 , 还包括准备工作时间、结束工作时间以及法定非劳动消耗时间;不仅包括在岗位上工作的时间 , 还包括依据法规或单位行政安排离岗从事其他活动的时间。休息时间的范围 , 包括日常休息时间和休假 , 前者即工作日内不计入工作时间的问歇时间和计入工作时间的间歇时间(即法定非劳动消耗时间), 以及相邻两个工作日之间的休息时间和相邻两个工作周之间的休息时间(即周休日);后者即劳动者依法享受的各种假日 o 可见 , 在工作时间和休息时间之间 , 一方面既能明确界定范围 , 另一方面又有一定交叉 , 存在计入工作时间的休息时间。

在一定的自然时间内 , 工作时间与休息时间是一种此长彼短、此短彼长的关系。二者的划分 , 应当坚持下述原则 : 1.保护劳动者身体健康和休息权。工作时间的长度和工作班的安排 , 不得损害劳动者的身体健康 , 必须保障劳动者休息权的实现。

2.有利于提高劳动效率。要正确处理这两种时间与劳动效率的关系 , 把工作时间的长度限定在足以保证劳动效率达到较好水平的限度之内 , 使劳动者有足够的休息时间来恢复劳动力和提高自身素质 , 从而提高劳动效率。

3.与经济发展和人民生活水平相适应。随着经济发展和人民生活水平的提高 , 各国的工作时间呈缩短趋势。我国工作时间长度的确定 , 应当从我国实际情况出发 , 在经济发展的基础上 , 不断满足人们日益增长的物质和文化生活需要。因而 , 国家规定的工作时间长度界限只具有相对意义 , 应允许地方、部门和单位根据需要和可能进一步缩短工作时间。

二、工时立法的起源和发展

工时立法 , 起始于工业革命以后 , 在其历史发展过程中 , 意义最为重大的就是8 小时工作制的确立。最早的工厂立法中 , 限制童工、女工最高工时是其主要内容之一 , 随后扩展到对成年男工工时的限制。但当时立法上所限定的工时都在 8 小时以上 , 如法国 1848 年规定为不得超过 12 小时 o 8 小时工作制是工人阶级长期争取的目标。关于 8 小时工作制的立法 , 最早出现在 1908 年的新西兰 , 当时提出了 “8 小时工作、8 小时休息、8 小时睡眠 ” 的原则。前苏联在十月革命胜利后第 4 天 , 就颁布了由列宁签署的关于 8 小时工作日的法令。到第一次世界大战以后 , 欧洲各国的劳工立法才大多以 8 小时工作制为原则。1919 年的 “ 国际劳动宪章 ” 中规定 , 工厂的工作时间以每日 8 小时或每周 48 小时为标准、每周至少有一次连续 24 小时休息 , 并尽量以星期日为公休日。同年举行的第一届国际劳工大会通过了《工业企业工时公约》。1921 年的第三届国际劳动大会通过了《工业企业周休息公约》。这两个公约得到许多国家批准。此后 ,8 小时工作制才成为标准工时制度。在我国 , 自共和国成立以来一直实行 8 小时工作制。

从 20 世纪 30、40 年代开始 , 有些国家开始实行每周 5 日 40 小时工作制。近年来一些发达国家的周工时已减至 35 小时左右 , 最短的北欧等国只有 30 小时 , 据国际劳工局 1984 年统计 ,46 个发展中国家有 28 个国家周工时为 40-44 小时 , 其余仍为 48 小时。

在我国 , 工时立法一直是劳动立法的重要组成部分。现行工时立法主要有《劳动法》中的 “ 工作时间和休息休假 ” 专章和《国务院关于职工工作时间的规定》(1995 年修订)及其《实施办法》(1995 年劳动部、人事部分别制定)、《全国年节及纪念日放假办法》(1999 年修订)、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(1994 年)等项法规。

三、工时制度演变的两种趋势(一)工时缩短的评析

工时不断缩短已成为世界趋势。其原因主要在于: 1.劳动生产力的提高。由于科技的进步和生产力的发展 , 劳动生产力的提高意味着完成同样的生产任务只需要更少的时间 , 工时的减少不会使产量降低 , 反而可能提高劳动的边际生产力 o 2.经济衰退的影响。如西方国家 1929-1933 年的经济危机对促成 40 小时工作制起了重要作用。经济萧条时期 , 企业会自动减少工时以节省开支。

3.居民收入水平的提高。收入提高后 , 闲暇对劳动者显得更重要 , 劳动者不愿再用较多的劳动换取更多的收入 , 因而自愿减少劳动力的供给。

4.国际劳工组织政策的影响。提高工资和缩短工时→直是国际劳工组织的纲领。国际劳工组织领导下的国际工人运动 , 对雇主缩短工时具有不可忽视的作用。国际劳工公约对各国法定工时的缩短也具有引导和促进作用。

在现实和理论上 , 与经济发展水平相适应的一定范围内的工时缩短 , 其对经济的积极意义主要有:(1)可以使劳动的各个要素得到充分利用；(2)可以使劳动产品增多;(3)有利于节约能源；(4)有利于扩大就业；5)有利于提高劳动者素质；(6)有利于促进第三产业的发展。

(二)工作班制逐渐走向灵活化和多样化及其评析世纪 70 年代初 , 德国率先出现弹性工时制 , 这种工作班制很快风靡世界。继弹性工时制之后 , 发达国家出现了适应时代需求的多种形式的工作班制 , 主要有紧缩工作班制、间隔工作班制、分职制、变动工作班制等。

弹性工时 , 亦称灵活工时或部分就业工时 , 是指在非常规工时制的基础上 , 根据企业对劳动力的需求状况灵活安排职工工作时间的一种制度创新。在国外 , 劳动力市场中弹性工时制人员的比例正在逐渐增加 , 联合国经合组织(OECD)提供的数据表明 ,20 世纪 90 年代中期 , 澳大利亚、丹麦、荷兰、挪威四国的弹性工时制人员占受雇人员的比例分别达到 18%、24.3%、23.5%、28.6%。我国台湾地区近年也实行了弹性工时制。实行弹性工时制的积极意义主要在于:（1）弥补传统工时制的不足。在传统工时制中 , 劳动力一旦配置于某一具体行业、企业、工种或岗位 , 便会沉淀下来 , 陷于 “ 状态锁定 ”。不论是企业经营者、科技人员 , 还是一般生产流水线的工人 , 不仅在企业外部 , 而且在企业内部也难以流动。这样的制度环境 , 至少有以下几点不足 :(1)从个人效用最大化考虑 ,8 小时的工作量若能用较少的时间量完成 , 那么在超额时间内 , 个体不会多贡献人力资本。这就会造成人力资本的浪费 , 形成微观主体对闲暇的追求。(2)从微观个体考虑 , 若个体提前完成规定的工作量后能从事另一项工作 , 并为其支付相应的工资 , 那么职工的人力资本价值在充分发挥后能得到等量的回报 , 进而增加工资收入。而这种效果在传统工时制下是不可能实现的。(3)从宏观角度考虑 , 人力资本的限制流通性加之其具有的时效性和专业性 , 在一定时间、空间内 , 其边际收益必定出现递减 , 使其对经济增长的贡献率趋降。(4)从企业成本考虑 , 企业更新人力资源的惟一途径只是不断引进新的人力资源 , 在企业人力资源的增量和存量不断扩大的同时 , 冗员和在职闲暇现象会不断产生 , 企业的包袱越来越大 , 负担越来越重。而实行弹性工时制 , 则可以在一定程度上弥补上述不足。

2.有助于人力资源的优化配置。劳动力市场存在一个理论前提 , 即劳动者是理性的经济人 , 其从事一切经济活动的目的在于追求物质利益的最大化 , 同时 , 劳动者对工作时间的利用有支配权 , 并能自行配置劳动力资源 , 使其利用效率最大化 , 即人力资源价值实现的最大化倾向。弹性工时制加大了人力资源的自由流动性 , 可使劳动者与一个或多个企业之间形成纽带关系 , 为人力资源的最优化配置和个人价值的实现提供了有效的途径 o 在弹性工时制条件下 , 人力资源具有共享性 , 高技术的人力资本不再是一个完整不可分的实体 , 它可分解为多个单元 , 每个独立的单元均能发挥其作用 , 都独立地以货币形式计价。因此 , 企业可依据自身实力 , 量体裁衣 , 雇佣高技术人才的某

一单元人力资本。这可以降低企业的用工成本 , 增强企业的竞争力 , 使企业达到提高经济效益的目的。3.有利于增加就业岗位。弹性工时制为就业体制的转换创造了一个有利的条件 , 即让所有的劳动力进入市场 , 并实行弹性化的政策 , 劳动者根据实际需要合理分配人力资本 , 并选择企业就业 , 使人力资本全要素尽可能多地与生产资料相结合 , 这能有效缓解就业压力。在弹性工时制之下 , 劳动者有选择有时段间隔地就业 , 这样 , 数量一定的就业岗位就被分割为数倍与原岗位的量 , 工时越短 , 新增的就业岗位就越多。

四、工时立法的任务和内容

关于工时立法的任务 , 有两种观点。〔 4 〕 “ 单一保护任务说 ” 认为 , 工时立法的任务就在于限制工时长度 , 保护劳动者的休息权。“ 保护和管理双重任务说 ” 认为 , 工时立法除了负有上述保护任务外 , 在现代国家还负有从管理的角度规范工时组织和安排 , 以提高工时利用效率的任务。我们认为 , 赋予工时立法以管理任务 , 在现代经济中确有一定必要性 , 但保护任务作为工时立法的传统任务 , 应当是现代工时立法的主要任务 , 管理任务只宜置于次要地位。

基于上述任务 , 工时立法的主要内容应当包括下述几个方面 :(1)规定最高工时标准 , 即规定工时上限 , 允许在集体合同和劳动合同中约定在此限度内缩短工时长度;(2)规定最低休息时间标准 , 即只规定休息时间的下限 , 允许在集体合同和劳动合同中约定在此基础上增加休息时间;(3)规定作息办法 , 为工作时间和休息时间的组织和安排提供规范;(4)规定工时延长制度 , 限制工时延长和设定工时延长补偿标准;(5)规定侵犯劳动者休息权的法律责任。

还值得注意的是 , 弹性工时制作为一种特殊的用工形式和就业形式 , 应当纳入劳动法的调整范围 , 但它又不能完全适应基于正规就业和传统用工形式的一般劳动法。这就需要制定适用于弹性工时制劳动者的特别法 , 对弹性工时制劳动者在劳动合同、工作时间、休息休假、工资、劳动安全卫生、社会保险和福利等方面的特殊规则作出规定 , 并明确在哪些事项上同传统工时制劳动者应当享有平等待遇。其中 , 在工时立法中 , 应当就弹性工时制劳动者加班加点的特殊界限、休息休假的特殊安排、法定最高工时和休息休假在双重或多重劳动关系中的适用等问题作出规定。

第二节最高工时标准和工时形式

一、最高工时标准

最高工时标准 , 又称法定最长工时 , 是指法律规定的在一定自然时间(一日或一周)内工作时间的最长限度。它有法定日最长工时和周最长工时两种形式。根据我国现行立法规定 , 日最长工时为 8 小时 , 即劳动者每日工作时间不得超过 8 小时;周最长工时为 40 小时 , 即劳动者平均每周工作时间不得超过 40 小时。

最高工时标准是法定的强制性标准 , 其法律效力主要表现在 :(1)在全国范围内应当普遍执行最高工时标准 , 除了具备法定特殊情形外 , 用人单位不得突破法定最长工时的限制;(2)对实行计件工资的劳动者 , 用人单位应当根据日或周最长工时 , 合理确定其劳动定额和劳动报酬;(3)企业因生产特点不能按照法定日和周最长工时的要求实行作息办法而采用其他工时形式的 , 必须符合法定条件 , 并且履行法定审批程序;(4)实行综合计算工时工作制的 , 其平均日(周)工时应当与法定日(周)最长工时基本相同;(5)用人单位不遵守最高工时标准、违法延长工时的 , 应当追究法律责任。

各国关于最长工时的立法表明 , 缩短法定最长工时 , 已成世界性趋势。我国法定周最长工时 , 共和国成立以来一直为 48 小时 , 从 1994 年 3 月 1 日起缩短为 44 小时 , 从 1995 年 5 月 1 日起又进一步缩短为 40 小时 o 实践表明 , 缩短工时 , 对于增加就业 , 发展第三产业乃至整个国民经济 , 提高劳动者自身素质和生活水平, 提高劳动效率 , 都具有重要意义。

二、工时形式

(一)标准工时形式

标准工时形式 , 又称标准工时 , 是指法定的在正常情况下普遍适用的 , 按照正常作息办法安排的工作日和工作周 , 即标准工作日和标准工作周。其主要特点是 :(1)它以正常情况作为其适用条件;(2)它普遍适用于一般职工;(3)它是按正常作息办法安排工时 , 属于均衡工作制;(4)它一般以法定最长工时作为其时间长度 , 我国规定为每周 5 个工作日 , 每个工作日 8 小时;(5)它被作为确定其他工作日长度的基准。

(二)非标准工时形式

非标准工时形式 , 又称非标准工时制 , 是指法定只造用于特殊情形 , 并且工时长度和作息办法都不同于标准工时制的工时形式。我国立法对非标准工时形式规定了下述内容 : 1.非标准工作日的类型和适用范围(1)缩短工作日及其适用范围

缩短工作日 , 是指法定在特殊条件下实行的工作时间少于标准工作日长度的工作日。在我国 , 目前允许实行缩短工作日的情形限于下述几种 : ①特定的岗位。从事矿山井下作业、高山作业、严重有毒有害作业、特别繁重和过度紧张的体力劳动的职工 , 每个工作日的时间要少于 8 小时。②夜班。实行三班制的企业 , 从事夜班工作的时间比白班减少 1 小时。在这里夜班一般是指在当日晚上 10 点至次日早晨 6 点之间当班。③哺乳期女工。哺乳未满周岁婴儿的女职工 , 每班工作时间内可哺乳两次(含人工喂养), 每次 30 分钟；多胞生育的每多哺乳一婴儿 , 每次哺乳时间增加 30 分钟；一班内两次哺乳可以合并使用。哺乳时间和哺乳往返时间算作工作时间。④未成年工和怀孕女工。未成年工应实行少于 8 小时工作日制度。怀孕 7 个月以上女职工 , 在正常工作时间内应安排一定的休息时间。

(2)延长工作日及其适用范围

延长工作日 , 是指法定在特殊条件下实行的超过标准工作日长度的工作日。它适用于从事受自然条件或技术条件限制的季节性作业的职工 , 并且只能在一年中的某段时间(忙季)实行；以后应当以实行缩短工作日或者补休的方式 , 抵补超过标准工作日长度的工时 , 因而对实行缩短工作日者应当综合计算工时。

(3)不定时工作日及其适用范围

不定时工作日 , 又称不定时工作制 , 是指法定在特殊条件下实行的 , 每日无固定起时点 , 亦即不固定计算工作日长度的工作日 o 它可适用于下述几种职工 : ① 高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和工作无法按标准工作时间衡量的其他职工;②长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊 , 需要机动作业的职工;③其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系 , 适合实行不定时工作制的职工。

(4)连续工作日及其适用范围

连续工作日 , 是指法定在特殊条件下实行的 , 两个以上工作日连续使用、相邻工作日之间无离岗休息时间的工作日。它只适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中 , 因工作性质特殊 , 需要连续作业的职工;它不是实行超过标准工作日长度的工作日 , 而是将两个以上标准工作日连续使用 , 即不间隔地连续两个以上工作日不离开岗位 , 其间应当享有的日常休息时间留在连续工作结束后集中享用 , 因而 , 对实行连续工作日者应当综合计算工时。

2.非标准工时形式的管理

为了加强对非标准工时形式的管理 , 我国作了下述规定 :(1)非标准工时形式只能在符合法定条件的情况下实行。现行法规对实行缩短工作日、不定时工作日、延长工作日和连续工作日 , 分别规定了各自必须具备的条件。另外 , 原劳动部规定 , 在市场竞争中由于外界因素影响而生产任务不均衡的企业 , 可以对部分职工参照实行非标准工时形式。(2)实行非标准工时形式必须履行法定审批程序。中央直属企业实行标准工时形式 , 经国务院行业主管部门审核 , 报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行延长工作日、不定时工作日、连续工作日的 , 按省级劳动行政部门制定并报请国务院劳动行政部门备案的审批办法 , 报请审批;实行缩短工作日的 , 经当地主管部门审核 , 报当地劳动行政部门批准。国家机关、事业单位实行非标准工时形式 , 由各省、自治区、直辖市和各主管部门按隶属关系提出意见 , 报国务院人事行政部门批准。(3)实行非标准工时形式必须确保职工休息权的实现和生产、工作任务的完成。(4)实行非标准工时形式可综合计算工时。对实行延长工作日或连续工作的职工 , 以及其他适于综合计算工时的职工 , 可分别以周、月、季、年等为周期 , 综合计算工时 , 但其平均日工时和平均周工时应当与法定标准工时基本符合。

第三节休假

休假 , 简言之 , 即劳动者带薪休息 , 是法定的劳动者得免于上班劳动并且有工资保障的休息时间。它是休息时间的重要组成部分。我国《劳动法》和有关法规所规定的休假 , 主要有下述几种。

一、法定节假日

法定节假日 , 是指根据国家、民族的传统习俗而由法律规定的在节日实行的休假。严格地说 , 法定节日并非专为劳动者规定的 , 但由于它涉及劳动者中断劳动以及用人单位得继续依法支付工资 , 所以 , 劳动法对此作了专门规定。

根据我国现行立法的规定 , 〔 6 〕用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假 :“)元旦(1 月 1 日放假 1 天);(2)春节(农历正月初

一、初

二、初三放假 3 天);(3)劳动节(5 月 1 日、2 日、3 日放假 3 天);(4)国庆节(10 月 1 日、2 日、3 日放假 3 天)。

另外 , 还有属于部分人民的节日 , 如妇女节、青年节、中国人民解放军建军纪念日可放假半天 , 儿童节可放假 1 天;属于少数民族习惯的假日 , 由该民族聚居区人民政府规定放假日期。

上述法定节假日中 , 凡属假日 , 如适逢星期

六、星期日 , 应当在工作日补假。部分公民放假日 , 如果适逢星期

六、星期日 , 则不补假。

二、年休假

年休假是指劳动者每年享有保留原职和工资的连续休假。许多国家的劳动法都明确规定 , 享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权;以支付经济补偿来代替年休假 , 被认为是违法行为;企业有义务根据职工要求和照顾生产需要适当安排年休假 , 一般不允许推迟到下一年享受;劳动者连续工作满 1 年 , 即有权享受年休假待遇;休假时间为 6 至 30 天 , 一般为 20 天左右 , 总的趋势是随着经济发展而逐步延长;对从事特别繁重或有害健康工作的劳动者 , 除按年限获得年休假外 , 还享有补加休假;年休假中 , 包括休假期间的周休日但不包括法定节假日;在年休假期内 , 一般不得被所在单位辞退或解除劳动合同。

我国在 20 世纪 50 年代初期 , 曾在部分职工中试行过假期为 12 天的年休假制度 , 但未能坚持贯彻。学校教职工的寒暑假制度 , 从事有害健康、特别繁重工作的工人每年集中一段时间休假的制度 , 实际上也是一种年休假制度。《劳动法》规定 : 国家实行年休假制度 , 劳动者连续工作满 1 年以上的 , 享受带薪年休假 , 具体办法由国务院规定。

年休假制度一般规定年休假的适用范围、享受条件、休假期限、工资待遇、具体使用办法等 , 其中最主要的是年休假的享受条件和休假期限。根据国际劳工组织 1936 年第 52 号公约规定 : 连续工作 1 年后年休假至少应有 6 个工作日 , 未成年工和学徒工为 12 个工作日。1970 年第 132 号公约又修改为 : 连续工作 6 个月者有权享受年休假 , 连续工作 6 至 12 个月者有权享受与其工作时间相称的年休假 , 连续工作 1 年者休假不应少于 3 个工作周。在我国 ,1991 年《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》中就如何确定年休假作了原则性规定 , 即 ” 确定职工休假天数时 , 要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况 , 有所区别 , 最多不超过 2 周。“

三、探亲假

探亲假 , 是指法定给予家属分居两地的职工 , 在一定时期内与父母或配偶团聚的假期。我国现行法规中关于探亲假的规定有下述主要内容 : 1.享受探亲假的条件

凡工作满 1 年的职工 , 与配偶或父母不在一起居住 , 又不能在公休假日团聚的 , 可以享受探望配偶或父母的探亲假待遇。这里的 ” 父母 “, 对已婚职工来说 , 仅限于职工本人的父母 , 而不包括职工配偶的父母(公婆或岳父母)。职工如果与父母一方能在公休假日团聚的 , 不能享受探望父母的探亲假待遇。

2.探亲假的假期

按规定 , 有以下几种情形 :(1)职工探望配偶的 , 每年给予探亲假一次 , 假期

为 30 天。(2)未婚职工探望父母的 , 原则上每年给假一次 , 假期为 20 天;如果因工作需要 , 当年用人单位不能给假 , 或者职工本人自愿两年探亲一次的 , 可两年给假一次 , 假期为 45 天。(3)已婚职工探望父母的 , 每 4 年给假一次 , 假期为 20 天。(4)凡已实行周期性集中休假制度的职工(如学校教师), 应在休假期间探亲 , 若休假较短 , 可由本单位适当安排 , 补足其探亲假天数。

内地进藏职工在藏工作达 1 年半的 , 可回内地休假一次 , 其假期一般干部和工人为 3 个月 , 县级干部和八级以上工人为 4 个月 , 地级以上干部为 5 个月。

华侨、侨眷职工出境探望配偶 ,4 年以上一次的给假半年 , 不足 4 年的按每年给假 1 个月计算;未婚归侨、侨眷出境探望父母 ,4 年以上一次的给假 4 个月 ,3 年一次的给假 70 天 ,1 年或 2 年一次的按国内其他职工同样处理。

四、其他假期

除了上述假期外 , 依规定还有女职工产假、职工婚丧假等。用人单位均应依法支付工资。例如《劳动法》第 62 条规定 :” 女职工生育享受不少于 90 天的产假 ";前政务院《关于国营企业职工请婚丧假和路程问题的规定》规定 , 职工请婚丧假 3 个工作日之内的工资照发 , 等等。

第四节延长工作时间

一、延长工作时间的概念和形式

延长工作时间 , 是指工作时间超出法定正常界限在休息时间范围内延伸 , 亦即职工在正常工作时间以外应当休息的时间内进行工作。有两种形式 :(1)加班 , 指职工在法定节假日或周休日进行工作;(2)加点 , 指职工在标准工作日以外延长时间进行工作 , 即提前上班或推迟下班。可见 , 加班加点都是相对特定的工作日形式而言的 , 对实行标准工作日或缩短工作日者 , 才存在加班加点;对实行不定时工作日者 , 则不存在加班加点;对实行延长工作日或连续工作日者 , 在综合计算工时的结果是平均日(周)工时超过法定标准工时的情况下其超出部分应视为加班或加点 , 工作日正好是法定节假日的也应视为加班。

工作日的时间长度和上下班时间一般具有固定性 , 这虽然同生产、工作的常规需要相适应 , 却难以满足生产、工作的特殊需要 , 加班加点正是因为能够弥补这种不足而有存在的必要。但是 , 加班加点意味着挤占休息时间 , 同法定最高工时标准相矛盾 , 因此 , 在工时立法中 , 对加班加点既允许又限制 , 并规定补偿标准 , 以防止加班加点的滥用 , 保障劳动者休息权和有关权益的实现。

二、延长工作时间的限制 1.延长工时的人员范围限制

我国立法规定 , 禁止安排未成年工、怀孕 7 个月以上的女工和哺乳未满周岁婴儿的女工参加加班加点。

2.一般情况下延长工时的条件、程序和长度限制

(1)延长工时的条件。在我国《劳动法》中 , 仅要求延长工时应当以 “ 生产经营需要 ” 为条件 , 但未明确规定“ 生产经营需要”的具体情形。在实践中 , 有必要由集体合同约定 , 或者由用人单位与工会共同界定“ 生产经营需要”的具体范围。

(2)延长工时的程序。《劳动法》规定 , 用人单位由于生产经营需要而安排延长工时的 , 应当事先与工会和劳动者协商。即用人单位应当事先就加班加点的理由、工作量计算和所需职工人数 , 向工会说明 , 并征得工会同意。

(3)延长工时的长度。《劳动法》规定 , 由于生产经营需要而延长工时的 , 一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要 , 在保障劳动者身体健康的条件下每日不超过 3 小时 , 但每周不得超过 36 小时。

3.延长工时不受程序、长度限制的特殊情形

根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》及其《实施办法》的规定，延长工时不受上述程序、长度限制的特殊情形有 :(1)发生自然灾害、事故或者因其他原因 , 使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁 , 需要紧急处理的；(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障 , 影响生产和公众利益 , 必须及时抢修的；(3)必须利用法定节日或公休日的停产期间进行设备检修、保养的；(4)国家机关、事业单位为完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务 , 以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；(5)为完成国防紧急任务 , 或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务的；(6)法律、行政法规规定的其他特殊情形。

三、延长工时的补偿

立法关于延长工时补偿的规定 , 兼有职工利益补偿和限制延长工时双重功能。

我国现行的延长工时补偿有两种形式 , 即补休和支付加班加点工资 , 对于法定节假日以延

长工时 , 应当优先采用补休形式。我国立法关于加班加点工资的规

定, 有下述主要内容 : 1.加班加点工资的发放范围

国家机关、社会团体、事业单位的职工 , 企业中适用事假照发工资制度的职工 ,加班加点后只安排补休而不发放加班加点工资。企业中不适用事假照发工资制度的职工 , 在法定节假日以外休息时间加班加点后不能安排补休的 , 在法定节假日加班的 , 都应发给加班加点工资。劳动者在完成劳动定额或规定工作任务后参加用人单位安排的加班加点 , 才发给加班加点工资。企业由于生产任务不足或者未按计划完成生产任务 , 为了突击完成任务或者突击完成临时承揽的生产任务而加班加点的 , 不得发放加班加点工资。

2.加班加点工资的标准

《劳动法》规定 , 用人单位应当向职工支付高于正常工作时间工资的加班加点工资 , 其标准分别为 : 加点不低于正常工时工资的 150%;(2)周休日加班不低于正常工时工资的 200%;(3)法定节假日加班不低于正常工时工资的 300%。实行计件工资的劳动者在完成计件定额任务后的加班加点 , 分别按照不低于其本人法定工时计件单价的 150%、200%、300% 支付加班加点工资。在这里 , 作为计算加班加点工资基数的正常工作时间工资 , 有日工资和小时工资两种 O 日工资为本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(实行每周 40 小时工作制的为 21.16 天)所得的工资额；小时工资为日工资标准除以 8 小时所得的工资额。

3.加班加点工资的管理

工作时间和休息休假篇2

一、上24小时休息48小时工作时间制度的困境

(一) 劳动合同中选择标准工时。

实践中, 为了方便, 即使是实行上24小时休息48小时的企业也选择了“标准工时”。而在标准工时制下:劳动者每天工作的最长时间为8小时, 每周最长时间为40小时;同时用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日;并且, 经与工会和劳动者协商, 每天延长工作时间不得超过1小时, 特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时, 每月延长工作时间不得超过36小时。

(二) 工作时间超过法定上限。

因为特殊行业特殊岗位的特殊需求, 如保安公司等用人单位的工作时间常常是上24小时休息48小时。针对实行这类工作时间制度的劳动者, 如果用人单位还是在劳动合同中约定采用标准工时, 那么, 该用人单位的工作时间将计算为:劳动者每周累计工作为72小时, 每月累计工作为288小时, 严重超过法定底线每周累计40小, 每月累计160小时的标准。并且, 即使计算加班时间其也严重超出每月36小时延长工作时间的上限。但是, 在实际工作过程中的上24小时并不是24小时不间断的工作, 劳动者在夜间或者很多时间段是可以休息的, 其工作强度并不大, 实际的工作时间很少超时或者实际上是没有超时的。但是, 由于这类用人单位常常会在招聘广告或者是规章制度、考勤记录中体现出工作时间为上24小时休息48小时, 故一旦遭遇举报或者参与仲裁时将非常容易被认定为超过法定工作时间, 非法延长工作时间。

二、用人单位将面临的法律风险

因超过法定工作时间的上限, 用人单位常常会面临下列法律风险:

1、面临行政处罚。用人单位将面临的行政处罚包括: (1) 被劳动监察部门警告并责令改正; (2) 视情节轻重, 按每名劳动者每延长 (超过工作时间1小时处以用人单位10元以上50元以下罚款, 每次罚款总额不得超过100000元。

2、成为劳动仲裁的被申请人。因劳动者不满提请劳动仲裁, 劳动者可以依法解除劳动合同, 要求用人单位支付经济补偿金, 并要求补发加班工资及相应的赔偿金。

三、建立合法工作时间制度的措施

构建合法的工作时间制度, 既需要改变工作时间制度本身, 还需要修改加班制度、工资制度。

(一) 结合用工需要选择工作时间制度

针对需要上24小时休息48小时的特殊行业的特殊岗位, 用人单位应做到:1、通过测试写实, 明确岗位工作时间需要。要求上24小时休息48小时的的劳动者对24小时进行真实的测实写实工作。在此基础上, 区分工作与休息时间, 并固定工作时间段与休息时间段。2、申请综合工时制度。在测实写实的基础上, 对本单位无法实行标准工作时间的岗位依法向劳动部门申请综合计算工时或者不定时工作时间制度。经过行政机关审批备案后, 用人单位还需要取得劳动者的同意并变更劳动合同, 将标准工时变更为综合工时。3、观念转变, 区分上班与在岗。扭转用人单位及劳动者的观念, 将上班24小时的定义转变为在岗24小时。所谓在岗24小时, 是指劳动者虽然需要在工作地点连续待24个小时, 但并不是24个小时连续工作, 即保障劳动者足够的休息时间。同时, 制定合法的规章制度, 将在岗时的休息时间规定为值班时间, 并在制度中明确工作与值班的区别。而且应当改变考勤记录, 一方面, 将考勤分为上班与值班两部分;另一方面, 只记录劳动者缺勤的部分。

(二) 制定合法有效的加班管理制度

1、建立加班申请制度。

在规章制度中明确区分用人单位要求加班与劳动者申请加班两种不同的适用程序。 (1) 对于用人单位要求加班的, 应当由用人单位书面通知劳动者, 并取得劳动者的签字同意, 相关记录应当由用人单位留存; (2) 对于劳动者自行加班的, 必须由劳动者书面向用人单位申请, 在取得用人单位同意后, 才能认定为加班, 即建立加班需申请的制度。

2、依法支付加班费与值班补贴。

(1) 通过规章制度, 明确加班费计算。加班费的计算有法定的标准, 用人单位应在不违法的前提下, 通过规章制度明确加班费计算基数, 合理计算加班费用; (2) 支付值班补贴。值班补贴没有法定标准, 用人单位可以根据自身情况, 通过规章制度将值班补贴的标准固定下来, 在劳动者值班后, 向劳动者支付值班补贴。

(三) 合理调整工资结构

1、拆分工资结构。如将其拆分为基本工资、值班补贴、加班费用等多项标准。以便于用人单位合法的控制用工成本。

2、做好书面记录留存工作。用人单位在拆分工资结构后, 应当得到劳动者的书面确认。因为, 现在多数用人单位的工资发放都是通过银行转账的方式进行, 银行记录只能显示发放总额, 无法体现工资构成。故为了规范用人单位的管理, 建议用人单位每年安排一次劳动者对工资结构进行书面确认。并对上述书面记录进行至少两年的留存。

综上所述, 用人单位要建立合法工作时间制度, 必须做好事前工作包括合法的规制制度的制定、特殊工作时间制度的申请审批以及相关证据的留存工作, 才能避免不必要的法律风险。同时, 需要提醒用人单位注意的是:保障劳动者的合法权益, 依法支付加班工资, 能促使劳动者为用人单位创造更大的价值, 这远比用人单位单纯压缩用工成本而创造的利润大。用人单位千万不要捡了芝麻了西瓜, 应该依法规范企业管理, 既能保证劳动者的合法权益, 更有利于用人单位自身的发展。

摘要：工作时间又称劳动时间, 是指法律规定的劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。针对实行上24小时休息48小时这种特殊的工作时间制度的用人单位, 如何设立合法有效的工作时间制度, 既关系劳动者权利保障, 也决定用人单位是否需要承担法律责任。

关键词：工作时间,特殊工时,值班,加班

参考文献

[1]左祥琦.用人单位员工管理[M], 法律出版社.2008.

休息时间到篇3

1.但丁答亲王

有一次，意大利亲王问作家但丁：“你聪明绝顶，但是贫穷；我虽然愚蠢而疯狂，可是富有。这是怎么回事呢？”

但丁冷笑着回答：“将来我遇到的人都像我这样，而不是像你那样，我就富有了。”

2.只读两类书

德国幻想小说的奠基人库尔德·拉斯维茨有一次在回答记者所提关于他最喜欢什么样的书籍这个问题时说：“我只读歌德的作品和庸俗的惊险小说。”

“为什么？”记者对这位大作家如此古怪的阅读兴趣大惑不解。

拉斯维茨便进一步解释道：“你知道，我是一名职业作家，总爱情不自禁地对所读的作品分析品评一番。这样做实在太费精神了。而读上述那两类书籍则可以省却这种麻烦，让脑子完全休息。因为，歌德的作品太高超了，简直不容置评；而庸俗的惊险小说又太低劣了，根本不值一评。”

3.福特汽车

美国汽车巨子福特有一次经过底特律市郊，看见一福特车主在修车，便前去帮忙，几分钟就修好了。车主很感激，拿出5块钱递给他：“去买包雪茄烟吧。”福特说：“我现在钱多得自己也不晓得如何花，只是我很愿意帮你开动汽车。” 车主说：“吹牛吧。要是你有钱，干吗还开着辆福特到处跑呢？”

4.不反对

一天晚上，美国总统林肯在忙碌了一天之后上床休息。忽然，电话铃声大作，原来是个惯于钻营的人告诉他，有位关税主管刚刚去世，这人问林肯是否能让他来取代。林肯回答说：“如果殡仪馆没意见，我当然不反对。”

5.谁说了算

二战时，有一次，罗斯福、丘吉尔和斯大林三位巨头在开会。谈话时，罗斯福和丘吉尔处处被动，因此两人合计着想算计斯大林一把。

“昨天我做了一个梦，梦见自己成了地球的主宰！”丘吉尔说。

罗斯福也接着说：“昨天我也做了一个梦，梦见自己成了宇宙的主宰！”

两人说完后，得意地瞧着斯大林。

斯大林微微一笑，说道：“昨天我也做了一个梦，梦见自己既没有批准对丘吉尔先生的任命，也没有批准对罗斯福先生的任命。”

6.不入官场

鲍勃·霍普在美国家喻户晓，因为他极善于用诙谐幽默的语言批评时弊。新一任总统上台后，决定

假如你是鲍勃·霍普，你会说什么呢？闪烁，闪烁，让你鬼精鬼精的点子闪出来，怎么搞笑怎么答，怎么聪明怎么答。来信请寄《作文大王》“老叔私塾”收。也可以扫封面上的二维码，将你的答案发送给我们，回答出彩者有机会和四宝团来个亲密接触哟！

公司工作时间休息休假规定篇4

一、工作时间的种类：

1、标准工作时间：每日工作不超过八小时，平均每周工作不超过四十四小时，每周至少休息一日。

2、非标准工作时间：缩短工作时间，不定时工作时间、综合计算工作时间和计件工作时间。

3、一般情况下的延长工作时间：由于生产经营的需要延长工作时间，须与劳动者协商并获得同意，同时受延长工作时间的时数限制。一般每天加班不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时；每月合计不得超过36小时。

4、加班的工资标准：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

二、休息休假的种类：

1、休息日分为每周固定休息日和国家法定节假日。

公司实行每周六、周日固定休息工作制度。国家法定节假日为：元旦：放假1天（1月1日）

春节：放假3天，可视实际情况延长

清明节：放假1天（农历清明当日）

劳动节：放假3天（5月1日、2日、3日）

端午节：放假1天（农历端午当日）

中秋节：放假1天（农历中秋当日）

国庆节：放假3天（10月1日、2日、3日）

2、员工转正后可享受带薪假期，包括：婚假、丧假、生育假。

婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正员工给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但员工必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。

丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假3天。

生育假：法定的产假期为90天。单位根据实际情况对产假时间另行规定，但不得低于法定标准。如果因为特殊情况休假超过90天的，只要有医院证明就可以向单位请病假，但病假期间不能享受产假待遇。

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工作时间及请假休假管理办法篇5

第一章

总则

第一条

为保证员工身心健康，改善身体状况，提高工作效率，享有充分的休息休假时间，制定本办法。

第二章工龄与司龄

第二条

工龄是指员工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。法律法规对工资的计算有特殊规定的，从其规定。

第三条

司龄是指员工在本公司连续工作的时间。第四条

司龄的计算方法：

（一）自员工试用期转正之日起计算。如员工从公司离职后再次入职，司龄重新计算。

（二）员工发生以下情况之一，其司龄连续计算：

1、经公司批准的外派培训，其学习期间，应全部计算为连续司龄；

2、患病或因工负伤在规定的医疗期间，应全部计算为连续司龄；

3、待岗期间，应全部计算为连续司龄；

4、经公司认定的其他情况。

第五条

工龄、司龄为签订劳动合同、享受各种假别及国家其他有关待遇的依据。

第三章工作时间及考勤管理

第六条

工作时间

除法定节假日、休息日外，公司工作时间为：上午8：30－11：30，下午13：00－17：30。第七条

日常考勤

公司设指纹考勤机，全体员工每日上下班必须按指纹，如外出办事无法按指纹，需事先请示部门总经理。员工8：30前提前按指纹和17：30后迟后按指纹的时间，不计入工作时间以内。

员工驻外工作期间应按本办法第七条规定的工作时间严格考勤。

第八条员工迟到、早退，应按实际到达或离开公司的时间按指纹，否则符合《劳动纪律考核办法》规定的相应情形的，视为旷工，按照旷工处理。

第九条日常考勤统计

员工应于每月5日前（如遇节假日顺延）完成本人上月签卡及考勤信息的确认。

人力资源部每月初通过人力资源信息系统统计上月的员工出勤情况，形成考勤月报，人力资源部总经理签字后，留档保存。

第十条会议、培训考勤公司会议室设指纹考勤机，员工参加公司组织的员工培训、员工大会、集体活动及其它情况，进入会场前，须按指纹签到。员工因故不能参加上述公司集体组织的事项，必须事先办理请假手续，以部室为单位填写《会议∕培训请假单》。特殊情况不能事先请假的，事后必须及时补办请假手续。未按规定办理请假手续的，视为旷工。

第四章

加班管理

第十一条

公司鼓励和引导员工在工作时间内按照相关要求完成工作任务。

第十二条

公司确因工作需要，经与工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1小时，特殊情况每日不超过3小时，每月累计不超过36小时，并按照相关法律规定办理。

第十三条

员工延长工作时间，必须事先按规定程序办理加班审批手续。员工未按规定办理加班审批手续而加班的，为员工自愿行为，不计发加班费。

第十四条

公司、部门组织的统一加班，采用公司、工会、员工三方协商自愿的原则，并按照相关规定履行必要的手续。

第十五条

审批程序

（一）员工申请加班

1、拟加班的员工在下班前1小时，通过人力资源信息系统填写《加班申请单》，说明加班时间、加班原因等；

2、《加班申请单》经部门总经理、分管总裁、人力资源部总经理、总裁，工会主席分别审批。

（二）公司、部门组织的统一加班

1、公司、部门发布加班通知，说明加班时间、加班原因等；

2、申请加班部门由部门人力资源管理员通过人力资源信息系统填写《加班申请单》；

3、《加班申请单》经部门总经理、分管总裁、人力资源部总经理、总裁，工会主席分别审批。

4、根据有关法律规定，出现《重大突发事件报告管理规定》第三条规定的重大突发事件时，公司无需与工会和员工协商，可以安排相关人员加班。

第十六条

加班待遇

（一）公司按国家法律法规规定支付加班费；

（二）休息日加班的，公司优先安排补休；不能安排补休的，按有关规定支付加班费；

（三）加班时间涵盖午餐或晚餐时间时，可以按照每人每餐15元标准，由公司负担餐费。

第五章

请假管理

第十七条

本章所称的请假管理包括事假、病假、探亲假、婚假、丧假、产假、护理假、哺乳假、工伤假、年休假等的管理，本办法对年休假管理有特殊规定的，从其规定。

第十八条

员工请假，必须事先通过人力资源信息系统办理请假手续，如因时间紧迫或身体不适不能自行申请的，可告知部门人力资源管理员代为办理。部门人力资源管理员应及时主动了解本部门人员出勤及请假情况，及时敦促有关人员办理请假手续。部门人力资源管理员如遇出差、请假等长时间不在岗位的情形，应将相应职责移交其他合适人员。

除人力资源信息系统不能正常使用外，不得有事后补办审批手续的行为，否则按照《劳动纪律考核办法》相关规定办理。

第十九条

请假扣发工资按小时计算，不足一小时的，按一小时计算。第二十条

审批权限

（一）一般员工请假：1日以内（含1日），由部门总经理审批；1日以上3日以内（含3日），由分管总裁审批；3日以上，由总裁审批；

（二）中层管理人员请假：1日以内（含1日），由分管总裁审批；1日以上3日以内（含3日），由总裁审批；3日以上，由董事长审批；

（三）总裁室人员请假：由董事长审批。第二十一条

请假程序

（一）本人通过人力资源信息系统填写《休假申请单》；

（二）经有审批权限的领导逐级审批；

（三）上班当日由部门人力资源管理员通过人力资源信息系统办理销假。第二十二条

各类假别的管理详见附件《各种假别规定》。

第六章

年休假管理

第二十三条

公司按照国家有关规定，实行带薪年休假。

（一）员工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

（二）新入职（含首次参加工作）且连续工作满12个月以上的员工，当年休假天数，按照在公司剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：

当年休假天数=（当在公司剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数。

（三）累计工作满十年或满二十年的员工，当年休假天数分段折算，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：

当年休假天数=（员工本人累计工作时间在当未满十年或二十年的日历天数÷365天）×员工本人上应当享受的年休假天数+（当剩余日历天数÷365天）×员工本人累计工作满十年或二十年应当享受的年休假天数。

（四）年休假可选择整天休假、上午休假、下午休假。上午年休假时间为8:30-11:30,下午年休假时间为13:00-17:30。选择上午休假或下午休假原则上需上午、下午搭配，即全年上午休假个数需与下午休假个数相等（符合后款规定的除外）。仅剩余上午休假的，不可用于休下午假，但仅剩余下午休假的，可用于休上午假。

（五）公司与员工解除或者终止劳动合同时，当已安排但员工未休满应休年休假的，应当按照员工当已工作时间折算应休未休年休假天数并向员工支付此部分对应的工资报酬，折算后不足1整天的部分不予支付。

前款规定的折算方法为：（当在公司已工作日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数-当已休年休假天数。

员工当已休年休假天数多于折算应休年休假天数的部分对应的工资报酬不再扣回。

（六）员工与公司解除或者终止劳动合同时，按当年已工作天数折算的应休假天数多于当已休假天数的部分，不予支付年休假工资报酬。

按当年已工作天数折算的应休假天数少于当已休假天数部分对应的工资报酬，由员工交还公司，折算后不足1整天的部分不计算在内。

（七）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1、累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

2、累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

3、累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

员工已享受当年的年休假，内又出前款规定情形之一的，不享受下一的年休假。第二十四条

年休假安排程序

（一）每年年初，人力资源部核定员工本应休假天数，组织各部门员工上报本年的休假计划。计划中每个员工按照优先级别报两个可休假月份，并在部门内由部门负责人根据本部门的实际情况进行协调。公司原则上要求员工在休假计划月份前完成休假，但员工确实不能安排休假的，可将休假调整至计划休假月份之后；

（二）人力资源部按照既不影响工作又能够满足员工意愿的原则在公司范围内统一协调，与员工协商确定年休假时间安排；

（三）员工本人在年休假时间安排表上签字确认；

（四）人力资源部按照年休假时间安排表安排员工休假。第二十五条

审批权限

（一）一般员工休假由部门负责人审批；

（二）中层管理人员休假由分管总裁审批；

（三）总裁室人员休假由董事长审批。第二十六条

休假前员工需履行审批手续：

（一）员工通过人力资源信息系统填写《休假申请单》；

（二）经有审批权限的领导审批；

（三）上班当日由部门人力资源管理员通过人力资源信息系统办理销假。

第七章

附则

第二十七条

本办法由人力资源部负责解释。第二十八条

工作时间和休息休假篇6

2012-09-27 来源:人民法院报作者：熊晓震

博主点评：本文分析较为到位，但执法应在全国范围内统一。根据人社厅函（2009）149号复函（附后），年休条件应包括其他用人单位，而且职工带薪年休假条例草案与公布稿的区别在于取消了“同一用人单位”的限制。笔者认为年休假是对职工持续劳动的休息补偿方案，只要是持续劳动的，应给与年休待遇。如实践当中在关联企业之间调动而产生的连续工作也较为普遍，如果要求必须在新单位连续工作满12个月，无异于剥夺了劳动者的休假权，而实际上关联企业共同承担劳动者一个完整的年休天数容易被接受。而对于非关联企业之间的工作单位调动（通常从辞职到再就业会有时间

差），此时不满足“连续”条件，不享受年休。

《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假条例实施办法》（以下简称《办法》）均规定了职工须连续工作满一定时间才能享受带薪年休假，但对连续工作时间是否须在同一用人单位却没有作出规定。

实践中存在两种截然相反的意见：一种意见认为，职工连续工作一定时间必须是在同一用人单位才能享受带薪年休假。广东省劳动和社会保障厅即持此意见，其在2009年1月23日下发的《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》(粤劳社发[2009]7号)第二条第一款规定：“职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。”另一种意见则认为，职工连续工作一定时间可以是在不同用人单位。

笔者认为，判断“连续工作一定时间”是否须在同一用人单位可以从以下三方面考量：

第一，法律法规层面。《办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”从上述规定可以看出，连续工作满12个月，应包括职工在原用人单位的工作时间，否则新进用人单位的职工在新进当不可能满足连续工作满12个月的条件，无法享受年休假，更谈不上折算了。《办法》的制订部门人力资源和社会保障部也通过复函的形式对此问题进行了解释。应当说，从法律法规层面上考量，“连续工作一定时间”不需在同一用人单位。

第二，经济层面。确定“连续工作一定时间”不需在同一用人单位将导致可休假的劳动者占全部劳动者的比例提高，在劳动者基数巨大的地区将导致生产量绝对值的较大减少，影响经济发展。故在劳动者基数巨大的地区，从经济层面考量，将“连续工作一定时间”限制在同一用人单位可控制休假劳动者的比例，促进经济发展。广东省属劳动力高度密集的地区，劳动者基数巨大，从经济因素考虑采用此做法并无不妥。

第三，实际操作层面。不同用人单位之间的工作的连续性的认定没有明确标准，缺乏操作性，是不能存在间隔还是可以存在一定时间的间隔，实践中较难掌握，也容易引发纠纷。同一用人单位工作的连续性的认定标准明确，易于操作，避免了因此产生的纠纷。劳动者数量大、用工关系变动多的地区，将“连续工作一定时间”限制在同一用人单位便于操作，可避免纠纷。广东省劳动力高度密集，市场经济发达，劳动者数量巨大，用工关系变动频繁，如不将“连续工作一定时间”限制在同一用人单位，可能出现大量的不同用人单位工作时间的连续性的认定问题，由此引发许多不必要的纠纷。故广东省将“连续工作一定时间”限制在同一用人单位也是适宜的。

综合上述分析，笔者认为，享受年休假的条件“连续工作一定时间”不需在同一用人单位，但如果某些特殊地区从本区域社会经济实际情况出发，制订相关规定，限制享受年休假的条件“连续工作一定时间”必须在同一用人单位也是适宜的，在该区域内应从其规定。

作者单位：湖南省长沙市中级人民法院

博主注：关于《企业职工带薪年休假实施办法》

有关问题的复函

人社厅函〔2009〕149号

上海市人力资源和社会保障局：

你局《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉若干问题的请示》（沪人社福字[2008]15号）收悉。经研究，现函复如下：

一、关于带薪年休假的享受条件

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

二、关于累计工作时间的确定