高校人力资源优缺点

高校人力资源优缺点（精选6篇）

高校人力资源优缺点 篇1

一、企业人力资源规划的作用

1、满足企业总体战略发展的要求；

2、促进企业人力资源管理的开展；

3、协调人力资源管理的各项计划；

4、提高企业人力资源的利用效率；

5、使组织和个人发展目标一致。

2、提高学习效果。

3、关注信息的反馈。

六、岗位指南的作用

岗位指南是对最常用的最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任

1、内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。

2、内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。

3、内部教师看待问题受环境决定，二、人力资源预测的作用

（一）对组织方面的贡献

1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。

2、提高组织的竞争力。

3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

（二）对人力资源管理的贡献

1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。

2、有助于调动员工的积极性。

三、评价中心的作用

1、用于选拔员工

2、用于培训诊断

3、用于员工技能发展

四、无领导小组讨论的优缺点

（一）优点

1、具有生动的人际互动效应

2、能在被评价者直接产生互动

3、讨论过程真实，易于客观评价

4、被评价者难以掩饰自己的特点

5、测评效率高

（二）缺点

1、题目的质量影响测评的质量

2、对评价者和测评标准的要求较高

3、应聘者表现易守到同组其他成员影响

4、被评价者的行为仍有伪装的可能性

五、工作任务表的作用

1、强调课程的重点。

务简单化。它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。

1、迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。

2、有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在工作中随时查阅。

3、有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。

七、外部聘请培训师的优缺点

（一）优点

1、选择范围大，可获取高质量的培训教师资源。

2、可带来许多新的理念。

3、对学员具有较大的吸引力。

4、可提高培训档次，引起企业各方面的重视。

5、容易营造气氛，获得良好的培训效果。

（二）缺点

1、企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。

2、外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。

3、学习教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。

4、外部聘请教师成本较高。

八、内部开发培养培训师的优缺点

（一）优点

1、对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。

2、学员相互熟识，能保证培训中的交流顺畅。

3、培训相对易于控制。

4、内部开发培训师成本低。

（二）缺点

不易上升到新的高度。

九、培训前评估的作用

1、保证培训需求确认的科学性；

2、确保培训计划与时间需求的合理衔接；

3、帮助实现培训资源的合理配置；

4、保证培训效果测定的科学性。

十、培训中评估的作用

1、保证培训活动按照计划进行。

2、培训执行情况的反馈与培训计划的调整。

3、可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进以后的培训，同时发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。

4、过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。

十一、培训效果评估的作用

1、可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。

2、受训人员知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。

3、可以检查出培训的费用效益，培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。

4、可以叫客观地评价培训者的工作。

5、可以为管理者决策提供所需的信息。

十二、建立战略导向KPI体系的意义

1、使KPI体系不仅成为激励约束

企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。

2、通过企业质量目标的层层分解，将严格的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系游戏地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。

3、彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。

十三、360度考评方法的优缺点

（一）优点1、360度考评具有全方位、多角度的特点。

2、360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。

3、360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势。建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司或者部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。

4、360度考评采用匿名评价方式。5、360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。

6、360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

7、促进员工个人发展。

（二）缺点1、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大。

2、360度考评的信息来源渠道广，但是不同渠道得来的信息并非总是一致的。

3、360度考评收集到的信息比单一渠道要多得多，增加了收集成本。

4、在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛。合，构建完整的劳动力市场体系。

4、劳动力市场工资指导价位制度

十四、薪酬调查的作用 可以为新办企业在确定雇员初始工资

1、为企业调整员工的薪酬水平提水平时提供参考，也为企业工资集体协供依据； 商确定工资水平提供参考依据。

2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；

3、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势；

4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

十五、宽带式工资结构的作用

1、宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争有着积极的意义。

2、宽带式工资结构能引导员工自我提高。

3、宽带式工资结构有利于岗位变动。

4、宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。

5、宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。

十六、劳动力市场工资指导价位的意义

1、建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性调节作用提供条件。

2、劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。

高校人力资源优缺点 篇2

关键词：来财湾,熔剂灰岩,横截断面法,资源量

1 概况

来财湾熔剂灰岩矿位于贵州省遵义市务川县泥高镇, 距离乡政府约2km, 隶属泥高管辖, 勘查区面积0.37km2。

矿区地层从老至新为:上二叠统长兴组 (P3c) , 下三叠统夜郎组沙堡湾段 (T1y1) , 下三叠统夜郎组玉龙山段 (T1y2) , 下三叠统夜郎组九节滩段 (T1y3) 。含矿岩系为下三叠统夜郎组玉龙山段, 玉龙山段下部以薄至中厚层的含泥质灰岩为主, 间夹泥皮或泥 (页) 岩, 上部为灰色厚层至块状细晶至细晶灰岩。本次勘查目标为含矿岩系的上部。

矿区位于栗园向斜南东翼南端, 呈单斜产状产出, 倾伏角10°~15°, 区内除个别沿软硬岩层的接触面见有小的滑动及其挤压破碎外, 未发现大的断裂构造。构造简单, 无影响资源量估算的构造。

2 矿体特征

熔剂用石灰岩矿赋存于中二叠统夜郎组的上部, 勘查区内共发现熔剂用石灰岩矿体1个 (图1) 。

熔剂用矿体位于勘查区中部。现有473m间距的2个钻孔、200m间距的4个剥土工程控制, 南北方向控制长602m~750m, 东西方向控制宽108m~272m。矿体平面分布长384m~940m, 宽108m~272m, 平面投影面积174298m2, 平面形态为极不规则的多边形 (图1) 。

矿体呈层状单层产出。产状与围岩产状一致。

据参与资源量估算的2个钻孔和4个剥土工程统计, 勘查区内单工程矿体厚48.41m~91.50m, 平均厚62.17m, 变化系数为38.97%。厚度属稳定类型。

3 资源量估算

3.1 工业指标

资源量估算根据DZ/T0213-2002《冶金、化工石灰岩及白云岩、水泥原料矿产地质勘查规范》的规定, 确定本次资源量估算采用的工业指标如下 (有色冶金熔剂用石灰岩) :

边界品位:Ca O≥50%;Mg O≤1.5%;Si O2≤2%

工业品位:Ca O≥53%;Mg O≤1.5%;Si O2≤2%

可采厚度:≥8m

夹石剔除厚度:≤2m

3.2 资源估算对象和范围

估算对象:石灰岩

估算范围:平面上以委托书划定的泥高采石场矿权范围和石灰岩矿体露头线为界, 矿权范围内最低开采标高1174m以上见矿的区域。

3.3 矿体的圈定及块段划分原则

3.3.1 矿体在工程内的圈定

根据样品分析结果, 按边界指标进行圈定, 若个别样品不能满足指标要求, 但经上、下任意8m样段加权平均后能达边界品位指标仍圈定为矿石, 且剔除影响矿体连续性的夹石及局部达标矿体, 最终圈定为矿体。

3.3.2 矿体在剖面上的圈定

在单工程矿层圈定的基础上, 根据层位、产状等要素, 在相邻工程间对应连接, 为反映矿层的自然形态特征, 以自然曲线连接矿体。矿层的圈定、连接限于最低开采标高1174m以上 (图2) 。

3.3.3 矿体在平面上的圈定

在相邻剖面间, 按不同矿层、不同资源量类型分别对应连接。圈定原则同剖面, 用自然曲线连接 (图3) 。

3.3.4 块段划分原则

①工程控制范围内的资源量划分为332类资源量;

②工程控制未封闭的属推断的资源量划分为333类资源量 (图3) 。

3.4 估算方法的选择及依据

由于矿区矿体均呈层状、似层状产出, 矿体较厚, 倾角较缓, 矿体内部结构简单, 矿体形态、产出空间位置等在相邻剖面能对应相连, 因此选用截面积法与地质块段法进行资源量估算。

3.5 估算参数的确定

本次详查资源量估算的有关参考数采用下列方法进行。

3.5.1 横截面积

通过计算机在勘查线剖面横截面上用MAPGIS软件读取求得, 用此面积乘以相应比例尺系数, 即为该横截面的真面积。

3.5.2 块段矿体横截面积计算

有工程控制的区域, 块段矿体横截面积为相邻两勘查线剖面横截面积之和的一半。

无工程控制的区域, 块段矿体横截面积为相邻勘查线剖面横截面积。

上式中S1、S2为相邻两勘查线剖面的横截面的面积。

3.5.3 块段矿体体积

有工程控制的区域, 块段矿体体积为块段矿体真面积与相邻两勘查线之间的距离的乘积。

无工程控制的区域, 块段矿体体积为块段矿体真面积与勘查线至矿体边界距离的乘积。

V=1/2× (S1+S2) ×L上式中S1、S2为相邻勘查线的横截面的面积;L为相邻勘查线的距离。

3.5.4 矿石体重

本次资源量估算共采用熔剂用石灰岩矿小体重样品36件, 平均值为2.70/cm3。

3.5.5 块段矿石资源量

为块段矿体体积与块段 (体) 矿石体重之乘积。

3.5.6 矿石品位

3.5.6. 1 工程矿体矿石品位

由工程中样品达到边界品位的连续样品品位与样品真厚度加权平均求得。

当厚度≤2.0m的不稳定夹石参与工程矿体平均品位计算时, 若不影响工程矿体边界品位时, 夹石品位视为矿体参与工程矿体矿石品位的计算, 反之予以剔除而不参与工程矿体矿石品位的计算。

3.5.6. 2 块段矿体矿石品位

由圈定块段内参与资源量估算的各工程的矿体矿石平均品位与工程矿体厚度加权平均求得。

3.5.6. 3 矿体矿石品位

由矿体内各块段矿体矿石品位与块段矿石资源量加权平均求得。

3.6 资源量估算结果

根据《固体矿产资源/储量分类》标准, 本次详查阶段对工程控制范围内的资源量类别均为332类, 对工程控制未封闭属推断的资源量类别为333类。

本次详查工作共求获熔剂用石灰岩矿332+333类资源量1379万吨, 其中332资源量802万吨, 占总资源量的58%, 333资源量577万吨, 占总资源量的42% (表1) 。

4 总结

横截断面法求资源量, 方法简单, 易于操作。资源量的计算主要受横截面面积的影响, 而横截面面积取决于样品化验结果和矿体在剖面上的连接, 矿体在剖面上的连接受人为因素影响较大 (图2) , 从而导致计算不精确;受地形影响大, 两剖面间地形不一致, 矿体在块段间的形体不规则, 导致计算结果误差大 (图3) 。作者在计算资源量时未补充1、3勘查线时计算332资源量为1010万吨 (相对误差26%) , 333资源量632万吨 (相对误差9.5%) , 总量1642万吨 (相对误差19%) 。要减小误差就必须加密勘查线, 该矿区就加密了1、3勘查线, 加密勘查线后每个块段的形体相对更规则, 计算的资源量相对更准确, 但了导致分块段变复杂, 加大野外工作量。理论上讲, 横截面越多, 所控制的矿体体积就越精确。而实际工作中, 根据规范规定的网度进行工作, 勘探线填图取样后, 根据化验结果圈出矿体, 在计算资源量时根据矿体形体加密勘查线, 显然此方法有违规范的严谨性。

若计算机能用微积分的办法直接计算矿体体积, 野外工作时只需要勘测达到控制程度的勘查线, 取样控制矿体厚度及空间位置, 就能准确计算出资源量体积, 进而计算资源量, 不仅方法更简单, 结果更准确, 而且节约工作量, 提高工作效率。

参考文献

[1]钟祖峰, 等.贵州省遵义市氧化铝项目泥高采石场详查报告[R].2014.

高校人力资源优缺点 篇3

关键词：多媒体技术；高校教学；优点；缺点

中图分类号：TP399文献标识码：A文章编号：1007-9599 （2011） 06-0000-01

Advantages and Disadvantages of Multimedia Technology Teaching Application in University Teaching

Wang Guannan

(Dongchang College of Liaocheng University,Liaocheng252000,China)

Abstract:In this paper,the meaning of multimedia technology and multimedia technology based on the need for analysis,confirms the merits of their applications,but also to find out its many deficiencies,and a number of measures proposed to these deficiencies.

Keywords:Multimedia technology;University teaching;Advantages;

Disadvantages

一、多媒体技术在高校教学中应用的必要性

随着信息技术的不断发展，多媒体已经成为现代化教学不可或缺的手段之一，它改变了人类的教学方法和学习方法。多媒体技术的快速发展带动了多媒体教室、多媒体电子资源和电子图书室等相关产业的迅速发展。对高等教育的各个方面都产生了很大影响，促进现代教学的改革，为实现高等教育的现代化奠定坚实的基础。如何更加有效地应用多媒体技术也成为高校教学中不容忽视的重要课题。

1.教学内容上，学生多方面的能力的培养和大量的新知识的学习要求多媒体技术的应用。只有这样，学生才能详细地去学习每个知识点，才能接受更多的信息。

2.高等教育的宗旨就是培养高级专门人才，学生不仅要学习基础知识，还要掌握高水准的专业技能知识，以便能适应社会对人才的需求。这就要求学生必须有良好的基础知识，在此基础上再学习专业知识。但是在课堂上获得的知识毕竟有限，无法满足学生对更多专业知识的需求，这就需要借助多媒体技术的应用。

二、多媒体技术在高校教学应用中的优缺点

（一）优点

多媒体技术改变了高校教学的教育观念和教学形式。教师借助多媒体设备，自己设计多媒体课件来进行教学。对于传统的文本教案，教师主要注重具体内容的文字表述方式及文字布局，而多媒体课件把文字、图像和影音动画等资料集成起来，不但内容充实丰富，形式多样，而且图文并茂、动静结合，不仅考虑文字、图形图像、声音、动画、视频等因素外，还要注重背景、色调、布局和整体设计等。这样就极大丰富了教学内容，使得课堂气氛活跃，学生的学习兴趣得到激发。所以，多媒体技术的应用贯通了教学设计的思想，促进了高校教学中教学观念和教学形式的改变，使学生的学习兴趣得到激发，更能积极地参与到学习中，更能扎实地掌握专业知识，使学生在教学过程中处于主体地位，达到教育的目的。

（二）缺点

1.多媒体技术的应用减少了教师与学生的互动。教学离不开师生之间的互动，师生没有相互交流，相互沟通，相互启发，相互补充，相互合作，共同探究，教学目标就难以达成。然而多媒体技术的应用容易导致一些教师只会在课堂上坐而论道，照本宣科。教师埋头操机，心中只有课件，根本不与学生互动；有的把讲课当成了讲座；有的照本讲念内容；有的课堂只闻教师的声音，不见教师的身影。这种枯燥无味的教学方式的歪曲使用使得学生烦躁难耐，无精打采。这种互动性的缺乏必然导致教学流于形式化，学生上课也流于形式化。

2.多媒体技术的应用缺乏教学的交互性。在教学中，多媒体教学不但替代了粉笔黑板，还替代了其它媒体的地位，承担了所有的教学工作，多媒体替代了一切。其实，黑板重现力强、即时性、内容增删方便的特点仍是多媒体无法替代的，好的板书还具有提纲挈领、体现教师风格、无形感化的作用。多媒体技术在高校教学中的应用使得教师板书的能力慢慢退化，这种交互性的缺乏致使教学形式变得单一死板。

三、建议性对策

（一）加强对高校教师的培训

高校应该派专业的现代多媒体技术教师定期对全校教师进行培训，有其加强对老教师的培训，使他们能够熟练掌握基本的多媒体技术，掌握好制作课件的技术，能够更好地将个人所要准备传授的思想体现于课件中，做好课件中的每一个细节，使学生能在有限的时间里接收更多的有用信息，从而提高整个教学质量和教学效率。

（二）加强与学生之间的互动

活动是教学发生的基础，参与是个体投身认识与实践活动的过程和基本形式。让学生参与课堂教学活动是现代教学的基本理念，是课程实施的核心。高校教师应该在利用多媒体技术讲课的同时，加强与学生之间的互动，利用自己丰富的肢体语言将课件中的内容更形象化地传达给学生，这样不仅能调动课堂的气氛，而且能激发学生的主动学习的兴趣，从而更好地接受知识。

（三）加强传统教学与多媒体教学的交互使用

多媒体技术的应用目的是为了辅助教学，其出发点和落脚点还是为了提高教学效果，教学中不能为了多媒体而去使用多媒体，应针对教学内容有选择性的采取与之相应的教学方法、方式，合理的综合利用各种教学方法，加强传统板书与多媒体教学的交互使用，这样才能将教师的风格，灵感更好地体现在教学中，才能发挥各种教学媒体的综合功能，取得最佳效果。

四、结语

多媒体技术在高校教学中的广泛应用，为整个高等教育提供了前所未有的发展机遇。它具有很多优点，有利于教育形式的改变和教学质量的提高；同时也具有一些缺点，给教学带来了很多负面的东西。因此，在高等院校中广泛推广多媒体教学需要有一个正确的定位，根据课程的需要，具体情况具体分析，区别对待，充分发挥多媒体技术在高校教学应用中的优势。

参考文献：

[1]刘海运,赵海深.高校多媒体教学现状与模式创新[J].产业与科技论坛,2010,9,5

[2]张剑平.现代教育技术——理论与应用[M].北京:高等教育出版社,2003:17

[3]张继梅.试析多媒体技术在教学中的运用[J].中共伊犁州委党校学报,2010,2

高校人力资源的开发论文 篇4

高校人力资源的开发论文【1】

摘 要： 人力资源是社会的第一资源，是经济发展的关键，更是高校发展的核心因素。

本文探讨了人力资源开发的科学涵义、高校人力资源开发的对象及措施。

关键词： 高校人力资源 开发对象 开发途径

人力资源，又称劳动力资源，一般是某种范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。

人力资源在社会经济发展中的关键作用，已经为越来越多的人所认识。

从这个角度讲，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。

所谓高校人力资源开发，是指高校组织通过多种有效手段改进教职工工作能力、提高业务水平和组织业绩的一种有计划、连续性的工作。

一、人力资源的概念

“人力资源”，英文为“human resource”，是约翰・科蒙斯于1919在他的著作《产业信誉》中提出的。

它是与自然资源相对应的、以人的生命机体为载体的社会资源，指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。

这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产经营活动的要素条件，是社会经济活动的主体。

二、人力资源的开发

在所有生产要素中，人是首要因素，在所有资源中，人力资源是最为宝贵的资源。

一个企业要发展，归根结底取决于它的人力资源质量和人的作用发挥。

一个企业管理水平的提高，不仅取决于管理者，更取决于被管理者。

因此，重视人力资源，开发人力资源，用好人力资源，将成为一个企业发展的首选战略。

人力资源的开发包括两种：①人力资源的内部开发。

主要是对现有人力资源能力的进一步发掘。

通过智能训练、职业训练、进修提高等，使现有的人力资源更具有适应工作的能力和竞争力。

②人力资源的外部开发。

主要通过新人的招聘，退休人员的返聘，别的企业人员的引聘，以及专业人员的临时租用，等等。

人力资源的开发旨在充分发掘人才的价值，从而使得企业更具有影响力、竞争力。

三、高校人力资源开发的对象

高校人力资源开发的对象是指高校人力资源开发范围内，适合开发的群体。

所以，也可以将高校人力资源开发分为内部开发群体和外部开发群体。

内部开发群体主要包括教学人员、行政人员和后勤人员三大类。

教学人员开发，包括教师、科研、技术和教辅人员的开发;行政人员开发，包括高层管理人员，中层管理人员和基层管理人员的开发;后勤人员开发，包括餐厅服务人员、宿舍管理人员及其他后勤服务人员的开发。

内部群体的开发，是对现有的师资队伍群体做出优化调整，从而达到各部门人力资源的合理配置。

外部开发群体主要包括新教师的招聘、退休教师的返聘、校外教师的引聘及学术专家的临时指导等，外部人力资源的开发旨在扩充学校的师资队伍，引进组织需要的高级专门人才，从而稳固现有的师资队伍，并建立更加合理的教师队伍体系。

四、高校人力资源开发的途径

高校人力资源开发途径，是指高校开发人力资源所采取的路径或方法。

一般来说，高校人力资源开发有以下几种途径。

1.加强高校人力资源的学历教育

国家对教师的学历要求越来越高，基础教育的教师为专科毕业以上学历，高中为本科以上学历，大学为硕士以上学历。

这已经成为高校教职工人人皆知的事实。

但是，在中国高校还有相当一批教师未达到国家规定要求。

因此，高校教师“过硕热”和“攻博热”也不足为怪。

但在学历教育开发中，应打破学校一统包的做法，即一切费用由单位承担，形成了供给制。

其弊端是学校包得太多，增加了教育成本。

一些受教育的教工获得智力资本后，一走了之，使出钱培养的单位落得个人、财两空的难堪局面。

因此，应将供给制改为单位和个人分别承担制。

这样既能节省学校的教育成本，又能调动教职工的学习积极性，从而形成高校人力资源健康的学历开发途径。

2.优化高校人力资源的合理流动

高校人力资源流动，可以分为高校人力资源的内部流动和外部流动。

内部流动是指人才从一个部门转移到另一个部门，或者从一个专业转移到另一个专业，从而引起高校人力资源与工作或组织结合状况的改变。

内部流动主要发生在上层管理者四年届满换届时，人员、职务的相互变动;随着上层领导的变换，中层领导也应随上层管理者换届而变动;而基层领导和一般管理人员也需在部门内定期轮岗，或在全校范围内轮岗，变换工作，从而培养新思维和创造性。

外部流动是指人才从一个高校流入到另一个高校，或者从高校流入到企业当中及新的人才的招聘录用。

外部流动直接面临着人才的流失和补充。

因此，高校应建立合理的人才流动机制，从而稳固本校的人力资源。

例如：建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。

当某一高校需要某一人才时，另一高校给予提供，派出有关人员到另一所高校工作一段时间。

这种交流方式打破了高校界限，既能保证人才的充分利用，又能减少人才的流失，是高校人力资源开发的又一有效途径。

3.建立市场为导向的人力资源开发机制

高校人力资源的充分开发应以市场为导向，树立市场配置高校人力资源的宽人事管理观念，打破专业界限，打破高校界限，甚至国家界限，从而在更大范围内招聘和选择组织所需要的人才，实现组织目标。

以市场为导向的人力资源开发既缩短了人才培养和培训周期，延长了人才投入使用的时间，又节约了学校成本，获得了经济效益;在更广的范围内选择人才，不仅增强了高校人力资源的活力，而且避免了学校“任人唯亲”的现象，使更多种的学术思想能够融合。

因此，以市场为导向开发高校人力资源，能更好地适应高等教育事业的发展形势，给高校人力资源的吸收带来更大的空间。

高校后勤人力资源管理问题与策略 篇5

高校后勤人力资源管理问题与策略

作者:赵妮推荐:周义彬

[摘要]我国高校后勤社会化改革步伐的深入，对高校后勤工作提出了新的挑战，后勤工作必须进行相应改革、从高校后勤中人力资源管理的重要意义入手，结合实际分析当前高校后勤人力资源答理中存在的普遍问题，并提出相应的措施和建议。

[关键词]人力资源管理；后勤；激励机制；绩效管理[中图分类号]G647[文献标识码]A

一、高校后勤人力资源管理意义

关于人力资源管理的概念问题，相关的研究很多，众多理解各不相同，目前主要有以下几种主流理解。一是从与传统的人事管理理论的对比角度理解。人力资源管理是有别于传统的人事管理理念的新型人事管理，它是对传统人事管理理念的继承和超越式发展。二是从功能角度理解。人力作为企业的一种重要资源，需要进行科学合理地开发、管理和利用，人力资源管理，正是实现这一功能的一种管理科学。三是从经济学的角度理解。人力资源管理是为了实现组织和个人发展的最大化，通过各种方式对企业相关的人力资源进行合理配置，有效激励，满足企业和个人的发展需要，它的指导思想是经济学和人本思想，即以经济学思想来指导企业的人事管理工作。

“后勤”概念起源于军事领域，它最初是指军队等武装力量正常运行所需的物质保障借用国家力量来供给。随着资本主义的发展，后勤不仅运用在军事领域已经有很多年，并且已经在各个行业中被普遍应用到。高校后勤，指为实现高校科研育人的特殊职能提供所需保障的后勤服务工作的总和。

一个企业的发展，需要各种内外部资源的有效配置，合理利用，而人力资源是这所有资源中最关键的战略性资源。人力资源管理就是把这个关键的战略性资源进行优化管理和利用，这就决定了人力资源管理在现代企业管理中的核心地位。同样的道理，高校后勤人力资源管理在整个高校后勤的管理和发展布局中占有举足轻重的作

用，是其不可分割的重要组成部分。由于后勤工作在高校的各方面工作中起着最基础的支撑作用，故而高校后勤人力资源管理直接关系着高校各方而工作的顺利开展和进行。在我国高校后勤社会化改革的进程中，初期采用的“老人老办法，新人新办法”已经不能适应改革不断深化的新形式，在此情况下，高校后勤管理必须结合实际，在总结以往经验的基础上勇于创新，探索高校后勤人力资源管理的新道路，使新时期的高校后勤管理呈现与时俱进，充满活力的新景象。

与单纯的企业后勤相比，高校后勤具有其共性和特殊性。首先，高校后勤有其作为后勤部门的发展需要，在这个方而，高校后勤与普通企业后勤并无二致。高校后勤要想改革和发展，首先要面对服务和经营的两大课题。在服务上，须借鉴企业的先进管理经验，制定出切实可行的规范性制度，使服务水平得到大幅度提升。在经营上，高校后勤应该不局限于高校，立足市场，积极探求节约成本，促进经济增长的经营模式，例如，可以在同一高校圈内实现共享型后勤服务，实现降低成本，规模化发展。而要实现这些服务和经营提升目标，拥有现代市场经济和管理学知识和能力人才是必不可少的。其次，高校后勤作为高校的一部分，不可脱离高校科研育人的大前提。高校肩负着国家赋子的特殊职责，这就是引导科研发展的前沿方向，和为祖国培养高素质的建设人才，同时高校还应该是呼吁和维护社会道德与良心，倡导和平良知的正义之所，具有其与生俱来的道德因素和责任。因此，高校后勤应该区别于普通企业后勤，不能单纯追逐经济利益的增长，更重要的是为广大师生员工提供完善便利的后服务，保证高校良好的生活和学习环境。这也要求高校后勤人员仅具有专业知识素养是不够的，还必须具有较高的服务意识和责任心，能在繁琐的工作中起到高校应有的典范作用。通过以上两个方而的分析，高校后勤对其工作人员的专业素质和思想素养都有较高的要求，这也决定了高校后勤人力资源管理的复杂性和重要性。

二、高校后勤人力资源管理存在的问题

（一）思想重视不够

在开展一项工作之前，我们需对这项工作的目的、实现途径、预期效果等有个心理估计，并对可能遇到的困难和突发情况进行预防和设置补救措施。而这些都有

一个共同的前提，就是要对所要进行的工作，在思想上有高度的重视，高校后勤人力资源工作也是如此。但是在实际操作中，许多高校片面地把绝大部分精力放在高校的科研和教学发展上，而对高校后勤作为高校所有工作的基础支撑作用缺乏认识，后勤人力资源管理也仅仅限于人事管理，并没有被放在应有的高度。甚至有的高校在后勤人员的安排上很随意，缺乏慎重的考虑，在一些重要的岗位上安排一些专业和服务素质都不高的人员，导致后勤工作效率和质量的低下。所以首先从思想上高度重视后勤工作人力资源工作，是目前我国高校而对的一个普遍问题。

（二）人员素质良莠不齐

目前我国的高校后勤人员的组成大致上可分为：编制内的学校正式员工和合同聘用制员工。而在编人员一般为学校教职员工安置的家属，机构分流安置人员等，这部分人员一般有较丰富的后勤工作经验，但在工作方式改革和模式创新方而会显得保守。聘用制员工一般是后勤企业而向社会招聘的人员，这部分人员有高学历的大专院校毕业生到农民工，学历情况不一而足，这部分人员在工作中有创新的意识和诉求，但工作经验上有欠缺。这样的人员构成，使高校后勤工作人员的年龄构成、学历背景、业务能力等各方而的差距非常大，这种复杂的人员构成情况也很容易导致工作中各种思维方式和工作方式的矛盾凸显，使工作效率降低，服务质量下降。

（三）缺乏有效激励机制

在管理学中，激励的作用是绝对不可忽视的，高校后勤企业想要体提升工作，同样应该有有效的激励机制。但目前高校后勤人力资源管理中却相对缺乏行之有效的激励机制，这主要表现在：第一是薪酬待遇上编制内人员与非在编人员的差距过大。由于编制内人员的薪酬待遇是参照事业单位人员的标准执行的，很大程度上高于非编制人员，而不是按照每个人的工作业绩来拉开工资差距，造成员工缺乏工作热情的现象很普遍。第二是岗位安排上没有做到任人唯贤。只有公平公开公正的用人机制，才能使人力资源的配置得到优化，只有员工认可的竞争机制，才能选拔出类拔萃的员工，并使他们发挥出最大的效用。同时还要关注员工的精神诉求，使每个人在适合自己的岗位上，才能充分发挥才能。

（四）缺乏制度性的培养计划

高校后勤服务于广大师生员工，需要其员工具有较高的素质，如果员工素质长期得不到提高，将使后勤工作陷入僵化，这就需要有效地培训机制。而在当前的国内高校中，只有很少数的后勤集团有系统的后勤员工培训提升计划，员工培训并没有得到重视。

三、高校后勤人力资源管理策略

（一）制定员工培养计划，纳入工作重点

在有了科学的人员任用制度后，还要根据服务对象对服务不断变化和提高的要求，不断提高后勤人员的工作能力和服务质量，故而持续有效的培训是非常必要的。首先，相关管理部门需要在思想上重视这一工作，将其纳入常规工作计划中；其次在培训中要做到有的放矢，不同岗位人员的培训方式和培训内容，都可以根据实际情况有所不同比如，后勤工作人员可以大致分为管理岗和技术岗圈，对他们的培训应该是有区别的，才能使各个岗位的人员素质切实得到提升。其次，在培训后应该对参加学习的人员进行考核。考核的方式可多种多样，试卷测试、操作测试、后续工作表现等都可以作为考核标准，再通过末位淘汰的方法，淘汰不合格的员工，提高后勤人员的工作学习动力和热情。

（二）引进高素质人才，构建专业化队伍

目前高校后勤正处于社会化改革的时期，这对后勤管理的工作提出了新的要求和挑战。一方面高校后勤社会化改革迫切地需要一支高素质的专业化社会化的人才队伍。另一方而，高校后勤人员素质普遍不高的现状，而且这种矛盾正处于深化的趋势。为了解决这一矛盾，高校必须为后勤人员队伍注入新的新鲜血液。例如扩大人才引进的途径，积极而向社会招纳人才。另外，可以用高薪待遇来吸引一些业务素质比较高的人才等。目前我国已经有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引进，同时把后勤人员的素质提高也纳入了学校的人才计划，力图通过人才的充实和加强，来构建一直高素质的专业化后勤人才队伍，这是一个很好的现象和导向。

（三）优化分配制度，实行绩效管理

当前我国高校后勤人员工作缺少热情和积极性的根木原因在于传统的不合理的工资分配制度。这种平均分配制度忽视了员工的工作表现和工作成绩，导致努力工作的员工与不努力工作的员工在薪酬待遇上不能拉开差距，甚至有时候山于级别和编制的原因，努力工作的员工可能在待遇上还比不上不努力工作的员工，这就极易造成员工情绪上的松懈，怠工现象难免出现。高校后勤企业应该借鉴现代企业绩效工资分配制度，制定公平合理的绩效考核标准，对每个员工的工作进行定量和定性的科学考核。员工工资可分为基本工资和绩效工资两大块，绩效工资随着员工每月的考核结果浮动，而且拉开差距，并且考核结果还将与今后的晋升、晋级挂钩，这样工作的表现和成果将直接影响薪资所得和职业发展，员工的工作热情必将大大提高，工作效率和服务质量也能得到改善。

（四）完善配套设施，促进人力资源优化

目前我国高校后勤工作已经越来越被重视，配套设施上也越来越趋于现代化，如计算机等办公用品、消防器材等公共设施，都已经很完备了，但仍然没有一套完善的后勤服务的支持系统。例如虽然目前各高校的主页都会有后勤部门的页面，但是功能和信息普遍很简单，没有发挥出很好的交流平台作用。如果能进一步完善和创新相关的后勤部门网站，使后勤工作信息得到及时公开，师生员工的意见得到及时反馈，另外后勤工作人员作为服务人员，与作为服务对象的广大师生进行实时交流，可以有助于双方理解，更可以真实了解到工作的不足和今后工作的重点，对后勤工作有很大的促进。另外，还应有与兄弟院校后勤部门进行交流学习的平台设施，这样有助于借鉴兄弟院校的先进工作经验，提高自身的工作质量。目前我国已经有一些大学园区尝试实行高校圈内后勤资源，包括后勤人力资源共享，以期达到节省资源，促进服务的目的。这是一个很好的尝试，应该继续深入，走出高校后勤人力资源的新道路

高校人力资源优缺点 篇6

论文关键词：人力资源管理,成本领先战略,激励机制

引言

近年来，我国高等教育取得了巨大的成就与进步，各类高等院校的办学规模不断扩大，新时期高等教育面临新的发展机遇与挑战，新的形势使高校对全方位服务于高等教育的高校后勤提出更为深层次的要求，而随着高校后勤社会化改革的进一步深人，高校后勤服务企业也将面临新的激烈的市场竞争的挑战。面对新要求、新挑战，作为劳动密集型性质的后勤服务公司来说，必须充分发挥人力资源这一核心竞争力的作用，充分理解与重视人力资源是高校后勤企业最重要的资源，是高校后勤企业生存与发展的战略性基础这一基本思想理念。因此，对后勤企业人力资源科学管理，充分调动和提高后勤职工工作积极性、主动性、创造性，对推进高校后勤社会化改革的深化和可持续发展，建立新型、完善的后勤保障体系，促进高等教育事业健康良性发展具有十分重要的意义。