职务分析管理工作流程

职务分析管理工作流程

职务分析管理工作流程 篇1

为提高企业人力资源管理工作的有效性和可靠性，为有效地在下季度实施企业招聘计划，同时为更圆满完成今年的薪酬政策、激励政策和培训政策的调整工作，使人力资源职务管理适应企业的发展形势，特计划在X X年3月份对企业某些部门重新进行职务分析，具体计划如下：

进行分析的职务

行政部行政文员

市场部销售经理

企业发展部公共关系经理

职务分析样本

出于职务经验、职务完整性及其他相关因素的考虑，计划选取各部门以下员工职务为职务分析样本：

行政部行政文员张芳

市场部销售经理王雨

企业发展部公共关系经理程震

职务分析方法的选择

由于各样本的职务性质不同，特采用不同的职务分析方法：

行政部行政文员：问卷调查法、观察法、参与法相结合市场部销售经理：问卷调查法、面谈法相结合企业发展部公共关系经理：问卷调查法、面谈法、职务表演法相结合 职务分析小组构成组长：张大鹏(分管人力资源部的副总经理)

副组长：王建(人力资源部经理)

成员：赵校庆(人力资源部招聘专员)、刘需才(人力资源部薪酬专员)职务分析的日程安排

3月10日：召集相关人员进行座谈，宣传并解释职务分析的目的、意义、作用及注意事项

3月11日至3月12日：职务分析小组成员进行职务分析设计3月13日：小组成员对职务分析设计方案进行醒悟讨论和修改

3月14日至3月15日：小组成员分别实施职务分析方案，收集职务信息3月16日：小组成员分别进行职务信息分析

3月17日：小组成员分别编写职务描述和职务资格要求初稿

3月18日：小组成员对信息分析和编写的文件初稿进行相互讨论3月20日：将职务描述和职务资格要求与相关部门经理进行讨论

3月22日：召集相关人员座谈，对职务描述和职务资格要求进行最终定稿人力资源部

职务分析管理工作流程 篇2

一、专业技术职务管理的现状

就目前我国的专业技术职务管理状况来说, 其不具备成体系的配套设施, 每一组成部分之间的衔接不足够紧密。对利用职务之便进行犯罪活动的员工, 相关的法律法规及建立的规章制度对其打击性不强, 对犯罪份子的处罚力度也不够严厉。同时在企业内部对用人体系的监管也不是十分完善, 这就使得一些中层或是高层领导利用职权扰乱用人体系的公正与公平性, 侵害了大多数员工的利益, 打击了其工作的积极性。

现代经济学有指出, 产生道德风险的主要原因可以归纳为两点:一个是信息不对称, 另一个是主体利益不一致。如果用人单位想要对道德风险加以控制, 需要采取适当的正面激励和负面激励的方式进行。激励管理是十分必要的, 这可以调动人们工作的积极性, 如果没有积极性, 那么一切的生产建设都是没有发展基础的。对中高层领导的权利要进行严格的控制, 进行监督管理。对由于不正当的操作手段产生的不良后果要有人进行承担。其次在对权力的构建上, 对于权力过大的人或是机构, 若是其有能力在项目决定后出现进行谈判, 那么将使得其权力受到的约束过于无效。四是资源的集中程度, 如果某些机构或是个体对资金的控制权力过大, 那么将使得资金的活动性降低, 也使得对其的权利约束效力降低。五是信息的集中程度, 如果信息过多也会使得约束软化。

二、当前专业技术职务管理中存在的主要问题

1. 中级专业技术职数比例偏低

就目前我国的从业人员来说, 其中中级专业技术职务人员的占比较小, 这不利于对整个产业体系的发展, 同时也将导致整个产业体系的总体专业技术人员的实际能力和水平受到限制, 导致行业的停滞发展。对人才的培养会产生不利影响, 同时也不利于调动员工的工作积极性。

2. 资格考试与实际能力之间存在一定差异

对于专业技术人员来说, 其本身应具有相应的专业知识, 对岗位的相关业务要求有较好的了解与掌握。但就目前我国的专业资格考试而言, 其所覆盖的内容与实际生产的需求仍具有较大的差距, 无法做到较好的整合。其次专业技术人员需要具有良好的敬业精神与政治素质, 以及对应的工作能力等, 这些要素都是无法仅仅通过专业考试可以检测出来的, 因此对专业技术人员来说很难对其进行较为合理、科学、全面的平价。

3. 考核制度和聘后管理不够完善

在对专业技术人员进行聘用后, 如何对其之后的工作情况进行对应的考核是一件难度非常大的事情。即使具备了较为科学、严格的规定, 对其工作进行定量以及定性的考核, 但是在实际的操作中, 对职称的任聘更加重视, 而对专业人员的职业技能方面的考核就相对的缺乏力度, 未能体现出专业技术工作中应有的要求与特点, 很难将考核的实际真实目的达到。

三、做好专业技术职务管理的对策与建议

1. 积极推进职位分类工作

伴随着用人制度的不断改革与深入完善, 职位分类也在积极推进中, 这不仅需要对目前的用人形势需求进行满足, 同时也需要对专业技术人员的管理工作做好相关的管理。这需要对每一个职务进行科学、合理的分类, 对其中的职务权限。工作需要达到的标准和相关的工作任务等做好合理的规范, 使专业技术人员能够真正发挥其全部的能力。

2. 合理确定结构比例, 完善激励机制

目前就我国的产业形势需求, 可对专业技术职务人员的结构比例进行调整, 增加中级专业技术从业人员的占比。充分调动员工的工作积极性, 让其在职位上将聪明才智进行充分的发挥。同时制定相应的竞争聘用机制, 对激励机制进行完善, 根据人员比例进行对应调整, 鼓励员工进行竞争。

3. 进一步把好确认和评审关

对于参加全国统一组织进行职业技术考试, 人事部门需要对其的申报条件进行严格把关。如果员工获得了对应的任职资格, 还需要从其专业技能、政治思想以及工作能力等方面进行综合考核, 向上级领导进行上报推荐。切实保证员工的专业技术与素质均有较为良好的发展, 确保竞争机制的公平、公正性。

4. 切实健全和完善考核制度

首先需要对考核的相关机制及规定的合理性与科学性以及可操作性进行判断。其次需要加强对专业技术员工的技能方面的培养, 对每一个职位的职责进行明确的规划与划定, 需要专业技术人员对相关的职业技术规定进行遵守, 上级领导对其产生的失职行为需要实现负责制。

参考文献

[1]温亚震.基于胜任力模型的专业技术人员管理指南[M].北京:中央编译出版社, 2011:2.

[2]束庄健.中小企业发展的现实阻隔与进路选择——基于人力资源管理信息化的视角[J].产业与科技论坛, 2008, (11) :48-51.

[3]Sima, Ronald R.Organizational Success through Effective Human Management[M].Westport:Conn.Greenwood publishing Group, 2012:32-41.

[4]周娟.邹城市新型人才资源管理模式建设研究[D].硕士学位论文, 山东师范大学, 2009.

职务分析管理工作流程 篇3

关键词：经济师 工作定位 特点分析

总经济师是企业最高领袖直接领导的最高管理人员，它隶属于企业的高级管理者，对企业的运营策略和持续发展起着至关重要的作用，所以，企业对总经济师的工作定位十分的重要。

一、总经济师的岗位职责和工作定位

1、总经济师是企业运作经营的总谋划者

贯彻执行公司的年度目标和质量方针政策，贯彻执行国家出台颁布的有关经营体制改革的法案法规以及相关的政策和制度，对违反政策制度有可能造成的随时和经营失误做出有效的制止和纠正。参与编辑审核公司制定的经营方案投资方案以及年度生产经营计划。

2、总经济师是企业管理的总谋划者

一个企业的管理包括生产技术策划、设备质量检查、劳动人事调动、工资分配、物资的供应等内容，只有总经济师这个职位可以将所有的管理机构都紧密的联合在一起，是企业尽可能的减少内耗，为企业良好的在良性轨道上运行作着努力，同时总经济师也担负着时刻对企业经济活动分析做好准备工作，包括对市场数据的调研以及主要讲座工作，并从所得的数据中对企业的经营运作现状左右有效的主导型意见和改进建议。

3、总经济师是企业发展的总策划者

总经济师是一个担负起企业经营策划发展需求的总撰稿人，同时需要征求团队中各部门人员的意见，并综合其正确意见，从而有效的协助总经理稳步发展企业的方向进程，掌握国内外同行业企业的发展趋势和动态，是策划运营有较大的操作平台与操作空间，并且出色的完成本职工作为企业的稳步发展奠定良好的基础。

二、总经济师的职务特点分析

1、总经济师是唯一一个综合性领导者

总经济师作为高级管理者，是一个企业运营发展管理监督的总谋划者，就必须要做到把握全局事态发展，将所有的技术实践操作的可行性发展照顾全面，既要提出可行性的发展建议，又要尽可能的降低成本提高企业的经济效益，以及科技效益、文化韵味和社会效益。

2、总经济师是具有超前意识的领导者

《孙子兵法》中讲到：知己知彼百战不殆！总经济师就必须做到对世界企业以及同类企业的发展趋势的掌控程度，绝对不能兵来将挡谁来土囤，要做到水不来前先筑坝，及时做好企业经营管理中一切的应对准备和防护措施。定期和不定期的为企业招贤纳士光罗人才。

3、总经济师在企业生产过程中有着极其重要的把关性

在企业的生产运营中，由于受到责任制以及局限性的限制影响，总工程师，总苦熬及时等相关的领导部门，很难有针对性有建设性的提出各种运营首发，及时提出来也具有一定的片面性和局限性，而总经济师恰恰相反，它必须要把握住企业的全局式性发展，为领导把关为企业把关，防止在运营方案策略上发生重大的失误，以至于给公司造成不必要的损失。

4、总经济师是企业领导最得力的助手

总经济师是企业策略性运营的总执行者和决策者，在涉及到关系企业发展和生存空间的问题前，必须要有一种坚定不移的百折不挠的奋斗精神，时刻的把企业利益高于一切的思想放在心间，又必须努力学习技术生产，管理财务等方面的知识，以满足工作的需要，同时，总经济师不但要做好日常的本职工作，更要在复杂多变竞争激烈的市场面前成为企业最优秀最杰出的管理人才，所以，总经济师不光要肩负起巨大的使命，在压力巨大的同时必须要挺身而出，不能在困难面前低头，时刻的做好为企业挑重担的思想准备，要能够忍辱负重处处为企业的前途和命运着想，为企业的未来勾画出一片宏伟蓝图而竭尽全力。

三、总结

综上所述，总经济师是一般企业要设立的一个重要岗位，它在企业中的意义非常巨大，不光是企业的发展的总谋划者，又是企业发展必须存在的一个综合性素质强且敢于担当敢于拼搏的领导者。

企业必须要充分的认识到总经济师工作定位和职务特点，以便让总经济师有更大的发展空间，为企业带来更大更好的利益，让企业稳步的走在一条稳定发展的绿色道路之上。

参考文献：

[1]冯宝昌.总经济师工作定位和职务特点的探讨[J].化工之友,2007,(01)

[2]徐念勤.对大中型企业总经济师地位作用的探讨[J].经济师,1996,(11)

职务说明和职务分析 篇4

有效的职务说明是建立在详细、科学的职位分析之上的。职位分析是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成具体的现代人力资源管理工作。

职务分析结果包括职务说明与职务规范。一般情况下，可以用职务说明书的方式来表述职务分析结果。

配送中心的工作流程怎么分析 篇5

配送中心的一般工作流程，有以下几点：

接货—验货—收货—保管—配货—发货

也就是说，配送中心首先要接收多品种、大批量的货物；其次，检验商品品种、数量是否符合要求，是否有残次；然后进行保管，该保管工作要适应分店的特定需求，并且力求使保管的时间最短、数量最少。当接到发货通知时，立即配货，按分店的要求，把各类商品配齐，并按不同的方向进行分类和发送。与此同时，还要进行流通加工和信息处理等事项。其中收货、配货和发货的过程比较复杂。

收货要执行下述功能。当货物运抵时要打开包装箱，检查商品是否损坏，进行收货登记，登记内容包括货物到达日期、时间、运费、承运者姓名、发票张数、何人何部门采购等，在收货过程中最重要的工作时检查货物数量、质量、发货单与订货单是否相符。数量检查的方式一般有四种，即直接检查、盲查，半盲查、联合检查，这四种方法各有利弊。配送中心可根据情况决定采用哪一种方式。

配货是按发货要求将商品分拣出来的，放到发货场所指定的位置。配货作业现在基本上是采用机械化的设备，主要采用以下两种配货方法。第一种是播种方式，即将需要配送量较多的同种商品集中搬运到发货场所，然后将每一货物所需的数量取出，分别放到每一货位处（每一货位对应一分店），直至配货完毕，然后再将下一种商品按上述方法在每一货位上分配。第二种是摘果方式，即搬运车往返保管场所，按分店要求从某个货位上取下某种商品，巡回完毕后就完成了一个分店的配货，接着再对下一个分店配货。前者适合于品种少、分店多的物流配货，后者适合于品种多、分店少的物流配货。

从行政伦理失范分析职务犯罪 篇6

行政伦理失范就是行政人员在行政权力运行过程中，臵行政伦理的规范与原则不顾，把公共权力用来满足私利的情况或现实，从而导致公共利益受损。从本质上说，是行政权力的异化。行政伦理失范是和各个领域相互关联的，大体可以分为以下类型:

1、经济类失范。这类失范包括贪污挪用、行政人员经商和隐匿财产。

2、政治类失范。这主要是官僚主义。

3、组织人事类失范。

4、失职类失范。在公务活动中，行政官员的失职、渎职是行政伦理失范的一种典型表现，造成行政伦理失范主要有以下原因：价值多元化的冲击、行政体制的弊端、行政监督机制不健全、行政人员是追求个人利益(效用)最大化的“经济人”、行政伦理建设滞后于社会发展的现实、行政人员双重身份的角色冲突等。

职务犯罪是行政伦理失范的一种具体表现，指国家机关、国有公司、企业事业单位、人民团体工作人员利用已有职权，贪污、贿赂、徇私舞弊、滥用职权、玩忽职守，侵犯公民人身权利、民主权利，破坏国家对公务活动的规章规范，依照刑法应当处以行政处罚的犯罪，包括《刑法》规定的“贪污贿赂罪”、“渎职罪”和国家机关工作人员利用职权实施的侵犯公民人身权利、民主权利犯罪。修订后的刑法规定，检察机关管辖53中国家工作人员职务犯罪，划分为三大类：贪污贿赂犯罪、渎职罪、侵犯公民人身权利民主权利的犯罪。作为一种社会历史现象，是伴随着阶级、1 国家、职务、法的产生而出现的，它为历朝历代的统治阶级所不容。我国作为人民当家作主的社会主义国家，职务犯罪依然存在。

一、职务犯罪的社会危害性

严重的社会危害性是犯罪的首要基本特征，职务犯罪由于其犯罪主体的特殊性——具有一定职务、掌握一定权力而表现出其比一般犯罪更为严重，社会危害性更大的显著特征。具体表现为：

（一）危害多数人的生命财产安全。职务意味着责任，意味着管理，其对象涉及人数多，涉及面宽，如果职务行为人严重不负责任，不履行或不正确履行职责，或滥用职权，就会损害多数人生命财产的安全。如有关主管领导或工程管理人员严重不负责任，不按有关规定履行职责，或徇私舞弊、贪污受贿，就会造成工程质量劣，豆腐渣工程等问题的发生，从而导致工程不能用，甚至倒塌造成人员伤亡等人民群众生命财产严重受损情况的发生。

（二）造成公共财产的大量流失。贪污、挪用等职务犯罪严重违反国家的财经纪律及有关法律法规，往往造成公共财产的大量流失，损害国家和人民的利益。因为贪污、挪用行为人往往掌握有一定职权，掌握着数额较大的公共财产管理权、使用权等，如果他们私心严重，利欲熏心，就会不择手段违法违纪，侵吞、动用公款，就会造成大量公共财产的流失，就会造成比盗窃、抢劫、诈骗等犯罪行为更为严重的公共财产损失。

（三）腐蚀国家的肌体，危害国家的长治久安。贪污贿赂、2 渎职侵权等职务犯罪，不仅严重腐蚀国家肌体和人们的灵魂，败坏党风和社会风气，降低国家和政府的声誉，严重破坏社会主义精神文明建设，而且直接危害国家机关的正常活动，削弱国家的职能。同时，职务犯罪还必然阻碍社会主义民主政治建设的步伐，干扰党和国家的方针、政策、法律、法令的贯彻和实施，破坏社会主义法制的统一和尊严，破坏社会主义市场经济建设，危害国家的长治久安。

二、职务犯罪的产生原因

(一)主观原因。

⒈思想道德防线溃败，以权谋私。面对改革开放复杂的外部环境和个人工作生活经历，有些国家工作人员迷失了正确的政治方向，丧失了共产主义理想信念，丧失了党性，与党离心背德，在关键时刻把握不住自己。私欲观念和特权思想作祟，思想变质、道德防线溃败，不以为人民谋利益为己任，反而处处以权谋私，最终走上腐败堕落的不归之路，葬送了自己的前程。一个人走上犯罪道路是从思想上变质开始，然后道德上滑坡，最后触犯刑律、落入法网。

2.自律意识法制观念淡薄，存在侥幸心理。职务犯罪者由于世界观、人生观、价值观的蜕变，使他们成为拜金主义、享乐主义、极端个人主义的俘虏，导致他们在思想上贪得无厌，行为上放纵自己缺乏自律。为所欲为，视党纪国法于不顾，最终背弃了党和人民锒铛入狱。

(二)客观原因。

1.社会的负面影响。体制改革为我们党和社会注入了新的活力，但也给一些职务犯罪者有机可乘，他们钻制度的漏洞，混水摸鱼，在“空档”地区打“擦边球”，大肆进行贪污受贿;贪官给人们树立了“腐败的领导人榜样”，社会分配不公，“不捞白不捞”，对贪官惩治不力，受贿数百万也不会被处死。

2.监督乏力，监督机制不到位。权力高度集中，制度不完善，监督不到位等弊端，给犯罪者提供了犯罪的空间和条件。而失去制约的机制必将产生腐败。虽然已建立各级人大、政协、纪检、检察机关、政府的监察审计和人民群众监督等多层次监督体系，并已颁布《党内监督条例》和《中国共产党纪律处分条例》，但受“官本位”思想影响，大部分监督机关不敢于监督、不善于监督，尤其是对 “一把手”的监督形同虚设。

一是权力高度集中，缺乏民主和监督。由于历史的原因，我国长期实行高度集中的管理体制，又由于民主集中制没有有效地贯彻执行，使权力过分集中到个别领导者手中。权力过分集中的一个主要弊端就是容易产生特权现象，以及对领导干部监督管理的软弱无力。过大的权力集中膨胀了一些自恃大权在握者的个人意志，他们为所欲为，自恃无恐，骄横跋扈，违法乱纪，以权谋私，权钱交易，大肆进行贪污受贿。可见权力作为双刃剑，既是造福社会的手段，又是腐败的根源。古今中外的历史一再证明 4 如果权力失去制约，就必然出现滥用权力的现象，不受监督制约的权力只能导致腐败。

二是制度不健全，监督管理不到位。表现在：个别单位无章可循、有章不循，有些制度形同虚设，制度不健全，漏洞多，空隙大，内部管理混乱，财务账目不清，从客观上给经济职务犯罪提供了空间;私设小金库，搞体外循环，账目不公开，“一支笔”审批，缺乏监督，客观上为犯罪分子提供了便利条件，成为滋生腐败和犯罪的温床。这不仅表现在行政、事业、经济管理部门，就连不起眼的村一级也因私设小金库，财务混乱，监督管理不到位，而出现了守业贤之类的贪污受贿职务犯罪。

三是监督机构形同虚设，舆论监督不够。尽管我国设臵了诸多的权力监督机构，监督机构之多是世界上罕见的，几家监督机关的重复监督还不如香港廉政公署工作效率高。但由于体制没有理顺，致使监督机制不畅，监督效能不高，某些地方的监督机构形同虚设。同时舆论监督也乏力，表现在群众对贪官的抨击常常很难转化为组织制度的有效制约，从而使得某些握有权力者的无所顾忌。现实中，对一些贪官的看法，群众意见归意见，提拔的还是照样提拔，助长了贪污受贿犯罪行为。

3.法网疏漏，执法不严，打击不力。

一是廉政法制不够完善。财产申报是廉政法制的重要内容，可至今尚未出台相关法律。即使已有的法律，也因为立法粗疏，5 概念模糊，可操作性差，也难以有效地惩治职务犯罪，特别是经济职务犯罪。

二是执法不严，打击不力。近年来，尽管查处了大批经济职务犯罪，特别是领导干部职务犯罪，改变了过去“刑不上大夫”的做法，但由于立法不完善，地方保护主义，关系网干扰，查处力度相对薄弱，对经济职务犯罪发案不报，包庇袒护，打击不力，表现为立案少，有影响的大案要案少，判决少，办案效果差等情况的发生，使得查处犯罪数与实际发案数相差很大。同时由于受“自古不打送礼者”观念的影响，司法机关比较少查处行贿者，这虽然是从考虑有些行贿者是为了办事方便，出于无奈才去送礼的，但一定程度上影响了对职务犯罪的打击。由于执法不严，影响了法律法规的严肃性，也达不到以儆效尤的作用，使违法犯罪人认为有利可图，胆子越来越大，助长了犯罪的侥幸心理，从而出现了经济职务犯罪上升，涉案金额大，大案要案增多等令人担忧的现象。

三、防治职务犯罪的具体对策

(一)加强思想教育，提高拒腐防变能力

1、加强理论学习，提高思想政治水平。加强思想教育是一个基础工程。既要突出教育的广泛性，又要讲究教育方法的多样性和针对性;既要讲时效，又要造成一定的声势。

2、提高道德素质，筑牢思想道德防线。贯彻实施《公民道德实施纲要》，不断提高道德素质。要把反腐教育与道德修养结 6 合起来，面向全社会，努力营造浓厚的法制氛围，使每个公民都能学法、懂法、守法，坚持“八荣八耻”，树立正确的荣耻观。

(二)强化监督机制，加强对权力的监督和制约

1、强化党内监督。要通过加强民主集中制，加强党的组织生活制度，加强对党员领导干部的评议制度等，强化党委内部的监督和纪委的监督。

2、强化权力机关的监督。要充分发挥权力机关对“一府两院”的监督作用。监督其是否正确行使国家赋予的权力。对国家工作人员是否有违法、渎职行为等依法进行监督。

3、强化行政监督。应当扩大政府监察部门的权限，同时要完善行政监察管理体制，使之能真正依法独立行使监察权，不受其他机关、团体或者个人的干涉。

4、强化群众监督。明确便于群众对于权力监督的重要内容和监督的方法，同时要依法保护群众的监督权，调动群众监督的积极性，提高群众监督作用。

5、强化舆论监督。要在坚持党的四项基本原则的前提下，尝试给予新闻媒体的知情权、调查权、评论权、曝光权，使之不失为制约职务犯罪的锐利武器，营造不能犯的外部条件。

(三)建立和完善预防职务犯罪的法律体系

借鉴外国立法经验，建立预防职务犯罪的法律体系。对职务犯罪人员增设资格刑。预防和控制职务犯罪人员服刑后故伎重演，重犯新的职务犯罪。

(四)强化刑事司法，加大查处力度，震慑犯罪分子

1、确保刑罚的确定性。公检法、纪检监察、审计等执法执纪部门既要通力协作，积极配合，打击查处经济职务犯罪，但又要明确职责，做到纪检等部门一旦发现公务人员有可能构成犯罪的情况下，就应立即移交给司法机关，以确保刑罚的确定性。

2、确保刑罚的及时性。案件能否及时侦破，直接关系犯罪人能否早日发案，不致再犯，而且也关系刑罚威慑效果的强弱。因而，刑罚具有威慑性与有效性，不可避免性和及时性。

3、严格执法。检察机关作为职务犯罪的侦察机关，必须加强自身建设，即要有过硬的业务素质，又要有敢于碰硬的心理素质，在办案中敢于排除各种干扰，刚正不阿、执法如山。

4、打击行贿行为。行贿之风在当今社会已经成为普遍的社会风气，从生病时要给医生送红包，到办各种证件要送红包，一直到集体性的“公贿”。行贿行为直接促成了职务犯罪的泛滥成灾，按照现行《刑法》规定，行贿也要承担法律责任，因而很有必要对行贿者给予打击。

5、加大对重点部门的打击力度。当前必须严肃查处行政、企事业单位、经济管理、建设、司法等热点部门的经济职务犯罪，重点查处县处级以上领导干部、司法人员，行政执法人员的贪污受贿经济职务犯罪案件，国家工作人员充当黑势力“保护伞”利用职便参与包庇、纵容、破坏经济秩序从中收受贿赂犯罪案件。通 8 过打击犯罪，震慑犯罪分子，有效地抑制经济职务犯罪率的上升和蔓延。

(五)深入体制改革，从源头上预防经济职务犯罪

企业职务分析方法探析 篇7

企业人力资源管理的核心任务是解决人与企业的关系。职务是工作的岗位, 目标是工作, 结合点是工作中的人。职位特点、主要工作内容以及对人的要求是现代人力资源开发与管理的基础, 通过职务分析评价工作职位的内容、性质, 并建立任职资格制度和职务等级制度, 是人事考核制度、工资报酬制度、教育培训制度、晋升制度等人力资源管理的基础和核心。常用于组织设计和职务设计, 人员录用与调配, 员工教育与培训, 职务价值、薪酬确定与考核标准制定, 工作流程重组、改善业务与职务再设计。

二、职务分析流程

职务分析的对象是人的工作, 先确定企业的任务、职位的目标, 再分析职务在企业价值链中的位置以及企业所赋予的任务, 所要解决的问题和完成的事情;工作分析是通过职务说明书, 明确任职资格, 评定职务价值, 实现目标、人、事的具体结合, 职务担当者的能力与资格对企业目标和工作完成程度与质量起重要作用。

(一) 企业的任务

企业通过制定战略与目标, 设计组织结构, 确定部门的性质、任务, 并进行部门内组织设计, 最终完成企业的任务。其中, 人力资源管理的任务为规划、吸引、保留、发展、激励人才, 为企业各项工作的有效开展提供组织人事保证;负责企业人力资源的开发与使用;建立或重组企业人事管理体制, 制定或调整企业人事政策;进行日常人事的调配、考核、任免等管理;开展员工能力开发与培训工作。人力资源管理的具体任务有:职务分析、人力资源规划、甄选与录用、人员调配, 人事考核制度的制定及组织、实施与分析, 薪金、保险、休假、体检等制度的制定、检讨、核定及发放, 员工满意度调查、沟通及劳动纠纷的处理, 完善后勤保障, 人事档案、劳动合同管理等。

(二) 职务调查

1. 职务调查的目的。

调查出人事工作所需的各种基础信息, 直接用于工作分析、业务流程设计与重组, 从而形成职务说明书, 以明确岗位职责和任职资格;同时还可用于培训、考核等。

2. 职务调查的方法。

通常有实地观察法、面谈法、调查问卷法等。实地调查法适用于简单的、容易观察和度量的工作;调查问卷法适应范围较宽, 可广泛应用。

3. 职务调查表的设计。

职务调查表的内容应包含:岗位基本信息, 工作的目标、内容、要点、程序、频度、审核权限, 责任与权利, 职务关系分析, 工作基本特性的调查, 任职资格调查等。

4. 职务调查的开展。

以最小的业务单位展开, 仔细核对调查表内容是否属实, 确保工作无漏项。

(三) 工作分析

1. 工作评价。

通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析, 确定每一个工作在组织中的地位和相对价值, 从而测定一个稳定公平的报酬分配体系, 有效地控制人力成本。通过运用科学手段, 为管理提供有关工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准信息;将职务调查中得到的工作事件打乱罗列十分重要, 有助于管理者对部门工作进行重新认识, 有助于业务流程的创新。搞好组织设计和工作设计, 划分并确认部门职责, 确认工作制约关系与协作关系, 保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进;为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料。工作衡量和方法研究, 可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法, 确定最佳工作负荷等。

2. 员工达到高效协作完成任务。

要完成的工作任务与员工如何才能完成任务, 后者比前者更重要。考虑员工必须依靠的物资资源、智力资源、人际资源, 明确主要任务, 其他由简单到复杂进行排列, 形成信息资料数据, 定义控制处理描述工作语言文字:工作者拥有通用技术能力、特定技术能力、适应性技术能力。工作任务为工作子系统和基本描述单元, 工作系统为工作者、工作组织和工作本身组成, 回顾工作信息, 确定工作任务描述的方向, 列出工作任务表, 修改工作任务数据库, 根据成绩效果标准确定关键任务, 编辑任务数据库。详细分析员工工作过程, 根据员工工作过程记录的自己所进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限、工作实际使用时间表, 管理员统计分析的工作质量、工作效率、工作负荷、工作准备时间、例外工作比例关系、前后工序工作协调关系、工作稳定性, 考虑员工工作态度、积极性, 工作环境对员工心理生理影响, 工作设施与员工身体健康是否相适应。根据职务调查表反馈的信息, 可归纳出部门应完成的具体的事情, 再按事件的性质进行归类, 主要和关键的关系列出, 进行深入、细致的工作。

(四) 职务设计

考虑任职者的能力与资格、因事设职原则, 就可以设计出职务, 对现有业务流程重组, 进行职务再设计。

1. 职务设计原则。

(1) 系统性原则。要与企业组织设计的思路相适应, 应形成一个相互依存的整体, 发挥组织的最大效能。 (2) 实用性原则。在将工作事件与工作目标结合过程中, 应充分考虑工作现状与人员的能力, 要求不能过高, 也不能过于迁就任职者的能力, 应让员工通过学习来适应工作。 (3) 简单化原则。将复杂的关系包含在一个职位, 减少人力成本并提高效率。 (4) 匹配原则。每个人的工作量饱满, 时间均衡。

(五) 职务说明书的形成

职务说明书的要素应包含职位基本信息、工作内容、工作基本特性、任职资格等, 用于明确职务的职责权限、岗位工作的基本特性、任职资格要求等, 便于对任职者及其岗位工作进行考核与监督;职务说明书中明确工作目的、范围、方法、职责等, 完全相同的职位构成职务;对于工作目标、要点、内容、时间频度、程序、审批权限以及失误等工作内容的描述, 量化到具有可操作性。

(六) 职务价值的确定

1. 职务价值的评价。

职务价值评价的基本任务是对岗位进行价值排序, 以工作为中心进行对比判断, 评估岗位重要性、确定岗位的职务等级, 确定薪酬、考核、晋升等。

2. 职务价值的评价因素。

工作复杂性, 所受的监督, 言行的效力、责任与权力的影响范围, 与他人接触的性质、范围和程度以及处理人际关系的方法和能力, 承担本职位所需的资格条件及其劳动强度与工作环境等。

3. 职务评价的方法。

(1) 排列法。有关人员组成合格的专门机构, 如职务评定委员会;根据职务调查资料或职务说明书做出简洁的、易于对比的职务描述;确定评定标准, 对各个职位打分;评定结果汇总, 计算平均得分, 进而得出各职位的综合相对次序。 (2) 因素计总法。组建评价机构后, 首先选择关键性的评价要素并对要素进行定义;确定要素的等级数目, 确定要素权重;按照等级标准和等级点数打分;汇总得分并计算总平均点数;确定职务等级, 制定职务等级与平均点数范围之间的对应表。 (3) 因素比较法。选择职位, 选定评价因素, 并确定因素分值;按照每个评价因素分别对关键职位排序, 并配给适当的分数。

三、职务分析结果的运用

(一) 人员录用与调配

根据任职资格要求, 可指导录取到适合工作的和对工作满意的人员, 并可使新职员尽快地熟悉工作。

(二) 员工教育与培训

对于公司老职员, 为使其更好地适应本工作或新岗位, 比照职务说明书结合考核结果寻找差距, 由人事部和员工本身共同努力, 通过再教育和培训等提高员工能力。

(三) 工资确定

根据各岗位之间的价值排序, 各职位的任职资格要求和任职者的资历、能力、贡献等确定出职级, 可确定出任职者在这一职位职级上的工资。

(四) 考核与晋升

我国企业财务管理流程再造分析 篇8

【关键词】我国企业；财务管理；流程；再造

一、概念界定

广义的财务流程范围包括企业资金活动、资源消耗和会计处理这些和企业业务紧密相关的业务等。随着现代商业社会的快速发展，顾客与企业间供需关系越来越密切，在市场信息的不断变化中，也由此在市场中产生了激烈的竞争。在这样的环境下，业务流程再造顺势而生，并作为一种非常重要的管理学理论和实践方法在全球范围内展开，他的核心思想便是对企业现有的业务流程进行逐步淘汰，并设计创新型的业务流程将其取代，使企业的现有资源得到一次以流程为中心的整合，为企业的运营效率和经营业绩得以提升做出重要贡献。

财务流程再造的成功表现便是指企业财务流程在得到了科学的分析和了解之后，再进行系统科学的改进或设计从而为企业的绩效带来非常大的提高。财务流程再造的最终目的是增加流程所带来的效益，减少流程所耗费的成本和要面临的风险。主要过程便是对企业的财务流程进行重新设计，进而提高企业业绩。这样的做法不止对单个流程起作用更适用于整个组织。

二、我国企业财务管理流程存在的问题分析

1.财务流程建设局限在狭义的范围

目前，我国大部分企业的财务流程现状就是按照效益的财务流程来进行，这就促使了其对企业的业务流程分析得不够全面，也让我国企业对其他一些业务的实施和管理出现僵局，这些情况会让企业所建设的财务流程受到很大的局限性影响，要想对企业业务流程进行整体的优化就比较困难。

2.各部门之间信息缺乏交流，很难达到信息共享

如果一间公司依然是传统的劳动分工局面，使得财务流程被分散为一个个简单的工作，这样或许可以提高劳动生产率，但是也会出现一些可预见的弊端。就像一个完整的部门通过过分的分工我们会分散一个完整的流程，那么当我们需要部门之间相互协调合作得到信息的时候就容易因为沟通不协调的情况而达不到目的；也有可能各个部门为了各自的利益与其他部门产生冲突和矛盾，常见于当流程中出现空白区或者重叠区的时候各个部门之间互相推诿责任或者管理多头的状况。

3.难以满足实时控制的需求

在传统的财务流程模式里，能够反映出资金流的信息常常会落后于物流信息，而这样的企业在财务管理上采取的事后控制的方式会导致企业不能从效益的立场企业生产经营活动进行有力的实时控制。在这样一个变化多端的经济环境中，只有让信息的实时性得以实现，才能对财务信息的有效性和控制力度得以提高。但是通常传统的财务流程具备滞后性这一特点，也就是说不能让财务管理者在流程中对自己想要的信息得到集中，也就不能实现财务之间的有效地实时控制。

三、我国企业财务管理流程再造的策略

1.实现信息集成，数据共享

首先，要改善我国企业数据不能得到共享从而带来低效率管理的现状。在旧式职能制的管理模式中，通过职能来对部门进行划分，使得每个部门之间相互分离，横向沟通和信息共享非常困难，每个部门在管理过程中都是独立搜集处理信息，这样极易造成人力资源的浪费，因为他们有可能在同时加工同一个信息，也可能同一个信息上的加工产生了相互矛盾的数据，给决策管理者带去了极大的不方便，也就造成了低效率的管理。要首先在企业的内部建立一个科学的信息平台进行财务流程再造的下一步措施，这个平台可以用于实现搜集数据，也能给予信息产生的源头和流程人员权限确保信息一次输入，这样通过信息数据集成和存储到指定地点来充分实现信息共享。

2.整合企业业务流程，加强内部管理

传统的职能制管理模式在分割了业务流程之后形成不同的部门，也让他们之间的沟通交流变少，同时各个部门的领导在处理一些具体业务的时候都是以本部门为中心去实现业务流程，这样便对企业的共同整体目标产生了严重的忽视，导致了流程重叠和交叉的不必要现象。让整个业务流程被拉长，降低了管理效率。当我们进行财务流程再造之后便可避免以上出现的这些弊端，大大消除职能部门之间的矛盾，抛弃旧式职能模式中的弊端，比如管理效率的降低和无效管理。

3.建立适合本企业自己的财务流程

每一个企业因为他业务流程的不同原因在于他们之间的行业特征不同。就像服务业和商业型企业之间业务流程的不同。这一点非常容易理解。同时同一个行业中的不同企业也是拥有业务流程不同的特征的。一个企业所处的环境以及企业规模和文化还有领导者风格和成员素质等因素对企业的现状都有不可忽视的影响。其中只要有一个因素不同就会让这些企业具备不同的业务流程。比如，松下电器公司和日立集团都是电器制造商，但是因为两个企业的组织机构设置的不同其业务流程也会随之不同。所以，在我国企业实施财务流程的再造时，应该根据这个企业的特点去设计适合他们的业务流程，使企业能够正常运转，寻找适合自己的经验进行应用和试验。

参考文献：

[1]高曦.企业流程再造（BPR）实证研究[J].现代管理科学，2005

工程建设领域职务犯罪情况分析 篇9

罪情况分析如下：

一、2008年至2011年全市工程建设领域职务犯罪的总体情况及特点

2008年至2011年，全市检察机关在工程建设领域共立办职务犯罪案件89件96人。其中，2008年11件11人;2009年17件17人;2010年38件38人;2011年23件30人。案件呈总体上升趋势。通过对上述案件的统计分析，我市工程建设领域职务犯罪案件呈现出以下特点：

(一)工程建设领域职务犯罪案件多为贪利型职务犯罪，受贿犯罪比重大。其中贪污犯罪案件18件24人，占20.2%;受贿犯罪60件60人，占67.4%;同时触犯贪污、受贿两个罪名的案件5件5人，占5.6%;挪用公款案件2件3人，占2.2%;玩忽职守案件2件2人，占2.2%;行贿犯罪案件2件2人，占2.2%。

(二)从发案单位性质来看，工程建设领域职务犯罪发生范围广，但相对集中。89件案件所涉及的单位或领域包括党委、政府机关、交通、卫生、移民、国有企业、国土、教育、乡(镇)、村等。这些领域或单位均涉及到工程建设项目，有的是单位办公楼建设、有的是职工宿舍、也有的是道 路交通等公共基础设施和项目建设。案件相对集中的部门或领域一是政府机关，共19件19人，占立办案件总数的21.3%;二是交通系统，共21件21人，占立办案件总数的23.6%。

(三)从犯罪嫌疑人的身份来看，工程建设领域科级干部职务犯罪现象突出。89件案件中，涉及正科级领导干部28人，占立案人数的29.2%;副科级以下干部50人，占案件总数的52.1%;处级干部5人，占案件总数的5.2%;专业技术人员7人，占7.3%。

(四)从发案环节来看，职务犯罪几乎涵盖了工程建设的各个环节。其中，发生在工程招投标环节的案件25件;工程建设过程中(主要指工程建设中的款项拨付、相关问题的协调、处理等)的案件49件;征地拆迁环节17件;检查验收环节4件。

(五)权钱交易特征明显。主要体现在两个方面：一是“一把手”犯罪现象突出。在工程建设中，单位“一把手”利用权力进行权钱交易现象突出。89件案件中，涉及“一把手”犯罪33人，其中31人受贿，2人贪污;二是发案环节相对集中于招投标环节、工程款拨付环节和工程建设环节，其中，招投标环节25件，占28%;工程款拨付和工程建设环节49件，占58%。

(六)犯罪金额呈上升趋势。其中，2008年涉案金额211.8万元，人均犯罪金额19.26万元;2009年涉案金额290.46万元，人均犯罪金额19.36万元;2010年涉案金额535.5万元，人均犯罪金额21.99万元。

二、发案主要环节及其表现形式

工程招投标环节。作案方法主要表现在两个方面：一是故意拆分整体工程，规避招投标，从而利用权力使潜在的中标人中标，从中收受贿赂。如鲁甸县原电力公司经理桂某受贿案，在该公司及下属部分乡镇供电所办公用房建设中，故意把工程拆分为主体工程和装修工程，并在预算时将金额控制在50万元以内，规避招投标，在发包时从中收受贿赂。二是以合法的招投标行为掩盖私下的交易行为。如2010年永善县院查办的赵某某受贿案件，整个案件的招投标行为合法规范，但行、受贿方却在招投标之前已私下进行了行、受贿行为，后续的招投标却使得私下交易更为隐蔽，增加了查办案件的难度。

职务分析管理工作流程 篇10

竞价日常工作内容和流程：

1.检查网站，商务通,是否存在打不开。弹窗不弹出等情况。2.打开商盾查看恶点拦截情况，该否的IP手动否定。

3.查看昨天工作日志，确定今天日常工作安排是否需要做出调整，遗留问题是否解决

4.调整排名,每天用来抢排名的关键词首先要保证质量度、匹配是否对应，调整过程中,分析竞争对手的排名，竞价策略,上下浮预，估算出大概的比例/价格,有无虚高等情况.(如果使用刷价软件，务必规划好刷价模式，精度，手调词)5.记录每个时段展现.消费,点击,咨询的记录,有无异常消费。

6.定时做搜索词,消费大致为否定不相关消费词,高价匹配低价词,每日消费词有无的异 7.质量度记录(深入了解每个户每日质量度的变化)8.撰写创意-优先攥写消费高,展现高的优化.每日条数依照工作量多少限定 9.账户创意/关键词,包含不宜推广,待审核,空单元,空创意.添加/修改/删除 10.每日平均排名的关注,是否因出价/匹配模式的更改导致匹配词排名下降 11.抽空和同行交流，多了解市场状况； 每周工作内容

1.每周一次拓词.搜索词/商务通流量/对话词,加词,须经2次拓词.2.每周一次商务通ip分析。商务通否定恶性点击Ip段.3.质量的为灰色一星词删除重新添加.或者单独建立一词一单元 4.每周一次账户着陆页排查,剔除404,文章与关键词不对应等情况.5.关于物料违规：百度上传，图片，关键词，创意，溪径，及其相关产品的培训。基本要求：

每月工作内容（含周）1.每月页面分析一份 2.每月病种分析一份 3.每月投放时段分析一份 4.每月关键词效果分析一份 5.每月地区投放分析一份 6.各个账户效果统筹分析一份(每个数据分析,找出亮点与问题,并且根据这些数据进行针对性调整）

百度竞价基本工作=百度计划-百度单元-关键词-创意-网站着陆页面+关键词排位调价

竞价日常数据分析总结

1，配合百度/站长统计，分析搜索，展现词进入站长统计的情况。分析站长统计每小时的流量是否与竞价的点击成正比，差别在哪里?高点击关键词与站长统计关键词是否成正比

1.有展现没点击

2.有展现有点击没咨询 3.高展现 高点击没咨询

4.高展现 高点击 高咨询 低（无）预约

5.转化率高（重点词）（预约或者有效咨询）

6.有展现高展现 无点击少点击 品牌词流量词（流量词的一个作用是提高曝光率，提高品牌词的知名度，流量词创意可以以医院包装为主）

一、有点击，无访问的原因：

A，关键词网站链接着陆页打不开或速度慢，站长统计统计不到。B，关键词链接错误。C，存在误点。D，恶性点击。

处理方法：反馈主管。检查关键词链接。检查网站打开的情况。若存在恶性点击可尝试把排位靠后调整。

二、有点击无咨询原因：

A，关键词链接错误，内容并不是客户想要的。B，页面咨询按钮位置不明显。

C，咨询按钮不能打开，不能进入商务通 D，文章营销性欠缺。E，商务通客服未接受。F，恶性点击。

处理方案：检查链接，咨询按钮，尝试换链接或修改文章。检查商务通是否存在未接受。

三、有展现，无点击分析：

排位？创意?关键词？（竞价组内成员进行讨论）有展现，无点击分析原因：

1质量度不够或出价不够排名靠后 2创意描述不够吸引力，引导不够。3，关键词是属于流量词。

4关键词随时跟踪不及时，导致关键词排位不稳定。5，广泛匹配，匹配不相关的广告。

处理方法：查看排位，关键词质量度，价格进行调整。是否属于流量词。

四、有点击无咨询分析：

排位？创意?营销页面？误点？（竞价组内成员进行讨论）有点击无咨询分析原因：

1，关键词着陆页打不开或速度慢。2，关键词指向链接错误。

3，关键词着陆页不友好，并没有客户想要的东西。4，存在误点。

5，咨询按钮位置不恰当或不明显。

6，动态创意和子链不相符或者子链着陆页不友好 7，恶性点击。

处理方法：检查关键词排位，关键词链接，链接打开速度。尝试换链接或修改文章。增加咨询按钮。或分析为恶性点击，可尝试调整排位。

五、有咨询有预约关键词分析：

排位？创意?营销页面？（后期借鉴）对于有咨询有预约关键词分析：综合分析排位情况。创意情况，分析目前网民所喜好的方式。营销页面的情况，是哪方面做得好。可以作为其它关键词的借鉴使用。

六、分析有咨询无预约对话： 关键词分析，咨询对话分析，（改进调价或咨询工作情况）

七、分析有咨询无预约对话：分析关键词的词性，性质，是属于五大专科疾病类的，还是症状类的，还是较偏的一些关键词或术后等关键词。分析咨询对话情况。

八、关键词调价： a.根据竞争对手调； b.核心关键词;c.预约关键词调

d.来院关键词(一般情况，调价的关键排名在前三才有调价的价值和需要）E.提高展现量调价

八、无效关键词处理：

主要查看广泛匹配以及账户内的关键词，运用否定匹配。3高流量低转化关键词：

检查关键词，匹配方式，着陆页面等（账户调整排名及预 算）

九、预算金额估算，调整

十、每日前三十名，高消费，高点击页面转化情况。1，针对高点击低咨询作出处理。2，统计出优质关键词及着陆页面。继续推广以及作为后期推广借鉴。每月统计上个月咨询，预约，来院关键词情况