我的日记--招聘会（共15篇）
记得毕业的夏天，我每天忙于在招聘会之间来回奔波。把自己的简历复印了许多份，感觉有点象投石问路。刚开始投入十分的热情与信心，一遍一遍面试，一遍一遍介绍自己。仿佛自己象vcd被按下了重复键一样：)两周下来觉得自己不知道要找什么样的工作啦!听说周末有个大型的招聘会，于是又打起十二分精神告诉自己再去试试。那天阳光灿烂天空很蓝，我想也许会有好运。到了现场一看，招聘大厅里外全是人!我咬牙挤了进去却连招聘方的人也没见到：(每个招聘的桌子都被围上了好几层，感觉不是找工作而是抢工作!我被周围的人推来挤去，手上的简历不知道什么时候变成了一团。突然觉得自己好像鱼罐头里的鱼，周围就是个大型的菜市场：)终于我被挤出来了!顿时倍感解脱。。。。。
[我的日记--招聘会]
还记得寒假前学校通知我们可以自行联系实习单位进行一个月的实习。在开学前, 我联系了我的高中母校获得了宝贵的回母校实习的机会。在实习时, 我不仅从身边的老师身上学到了很多实际教学的经验, 还利用和他们交流的机会, 请他们指点传授求职经验, 拜托他们有招聘信息不要忘记通知我。更是意外获知母校高中今年暑假也有招聘的打算, 当时还没真刀真枪参加过招聘的我心里一阵窃喜, 心想这个职位非我莫属啦。现在回想起来当时的我真是幼稚得可爱。
实习很快结束后我就回到本科学校投入了与毕业论文的鏖战之中。没多久, 我就接到在实习时相处很愉快的一个老师的电话, 她告诉我老家一所师范中专学校正在招聘, 正好需要我这门学科的老师。我当机立断立马搭车回家参加学校内部招聘会。于是, 我的第一段应聘故事就这样开始了。
回家之后通过研读这所中专学校的招聘章程, 我发现这次只招聘一名我所学的计算机方向老师。具体招聘程序是上午上机专业操作, 下午再进行说课。上机操作犹如大海捞针我无法揣摩题目, 于是我把准备的重点放在了说课上。因为之前也没说课的经验, 而且时间很紧迫, 我就上网下载了一些说课稿, 在家对着镜子练了一天, 第二天我鼓足了勇气就来到了这所中专学校。
首先是上机专业操作, 招聘老师将我们带到学校的机房, 待抽好顺序坐好后就出题考试。开始做题时真的觉得操作题还挺有难度, 越是感觉困难时间过得越快, 不知不觉半天的操作考试就结束了。
下午, 我把自己稍微打扮了一下, 准时来到招聘现场, 先抽说课顺序, 我抽了个2号, 当时心里一下子就特别紧张, 觉得半个小时的准备时间不足。但是既然来到了这里, 只能在心里鼓励自己不要半途而废。拿到规定的课题之后我立马拿出纸和笔开始写说课稿。说课稿写的还算顺利, 写好后我又默默背诵了好几遍。我想尽量脱稿说课, 因为这样可以给大家留下良好的印象。因为抽的是2号, 很快便轮到我进教室说课了。进了教室我着实楞了好几秒, 我看到一个大的阶梯教室下面坐着乌压压的上百号学生, 第一排则齐刷刷坐着一排面无表情的的考官。当时马上就要说课的我竟然开始天马行空的想。这是所师范专科学校, 我现在经历的, 下面的学生总有一天也要经历。我又想, 这学校看来也是考虑的真全面, 一来可以考验来应聘的人心理应变能力, 同时也给在校学习的师范生上了一堂生动的经验教学课。一边胡思乱想, 一边我就开始说课了。说课规定是十分钟, 我用了大概不到八分钟就完成了。也许是第一次应聘, 而且离毕业还有段时间, 此时的我, 还没能真正体会到找工作的艰辛与压力, 所以虽然我心里的想法很多, 但是总体上而言我说课时表现的轻松自如, 沉着大方。下来的时候我听到计时的年轻老师小声的说了句, 这个女学生真厉害啊。我暗自窃喜, 看来有戏。
第二天, 我就收到了结果通知。我是说课第一, 操作第三, 总分第二, 很遗憾与这个职位擦肩而过。
因为我的专业既可以选择做老师, 也可以到公司就职, 所以应聘的范围还是很大的。回学校后我和同学跑了几个小型的招聘会, 基本都是长三角地区的一些电子厂的招聘, 招的多是流水操作工种或是产品检验的工作。因为第一次招聘时说课的成功经验, 觉得自己还是很享受这种众人面前侃侃而谈的当老师的感觉, 所以这些中小型电子厂的招聘会于我只是体验而已, 我把主要精力投入教师方向。
很快, 机会又来了。五月中旬, 南京有场教师专场招聘会, 来自全江苏省各地的学校都会集中在这里。我跟同学们组团来到了南京, 来之前当然也准备好了简历。其实事先也做好了挤人堆的准备, 但当真的来到现场, 真是傻了眼, 那人山人海的阵势真的是头一次见到, 心里一下子就莫名地紧张了起来。
我们拿到入场券后便迅速的冲到会场内, 可是站到门口看到茫茫人海真的又不知从哪下手, 有同学提议大家分头看一看情况, 半小时后再到门口来汇合, 大家可以互相交流下招聘的主要信息, 我们一致觉得这是个不错的想法, 便各自散去。半小时后大家重新聚在一起, 总结了这场招聘会的一些主要招聘方向和要求。第一, 各地公办学校教师招聘对于本科生毕业都要求是当地生源, 研究生及以上可以放宽要求。第二, 语文学科需求量巨大, 其次是音乐、体育, 而我们学的计算机教育/信息技术的需求则偏少。第三, 大部分公办学校都要求在本场招聘会后能去当地参加现场招聘, 包括笔试和现场上课, 而大部分的民办学校则都要求有教学经验。大家总结了之后, 都觉得仿佛天一下子就灰暗了起来。
我呢, 是个天性乐观积极的人, 心里想着, 不管怎样, 既然我们辛辛苦苦从外地来了, 还是要积极应对的, 起码要对得起这来回的火车费吧。于是为了提高应聘效率, 我便直奔我的籍贯地所在的区域, 挑了一家公办学校排起了队。等了大概半小时终于轮到我跟面试人员交流。递上简历, 面试人快速的扫了一眼我的简历, 便问我以前有没有在学校实习过, 我回答, 实习过两次, 一次是学校安排的学校附近的一所小学, 一所是我自己选择去实习的母校高中。她听了之后满意地点了点头, 又就我两次的实习经历深入地提了一些问题, 比如在教小学生和高中生时有哪些区别等。总体而言, 招聘会的节奏是很紧张的, 负责招聘的老师又很辛苦, 所以给大家展现自我能力的时间都很短, 为了更好甄别, 他们主要还是针对实际工作经历来问问题。
就在我挤在人堆里仔细选择第二家队伍时, 我突然看到我实习过的高中母校的招聘展台, 我当然二话不说就排在了那列队伍里。排队时我既紧张又莫名有些兴奋, 想着说不定能够看到我实习时认识的老师呢。队伍缓缓前行, 大概排了半小时才轮到我面谈。面试官我认识, 是学校里的一名教务主任, 可是之前实习没有打过交道, 他也不记得我。不由心中有些懊悔, 心想应该在实习时多认识一些老师啊。递上简历后, 他快速地开始浏览简历。不出所料, 他看到我曾在他们学校实习过时便很感兴趣地跟我说, 你在我们学校实习过啊?于是我便愉快把我实习的经历简略汇报了一下。接着他又问, 你觉得我们学校是所什么样的学校, 有哪些特点吸引你呢?我当然是把母校好一顿夸奖, 面试官听后很是开心。后来他就没问问题了, 直接就说, 那你等我们的面试通知吧。
转了一圈半天就过去了, 发现大家都是奔着公办学校的事业编制去了, 但是这也导致应聘特别激烈, 要求也比较高。也许民办学校会更容易一些呢。于是我便决定到民办学校所在的区域去转转, 到了那边才发现, 来应聘民办学校的大有人在, 很多都还是有多年教学经验的老师或是高学历的人才呢, 突然发现自己怎么心思那么狭小啊。现在的就业市场都是工作挑人而不是人挑工作, 我得转变观念了, 不能错过任何的就业机会。
选了一所规模较大的民办学校, 我就加入了长长的面谈队伍。这次排我前面的人数跟之前排公办学校差不多, 但却等了快一个小时。可见民办学校对老师的要求更多, 面试时询问得也更仔细。当我坐下递上简历后, 面试官看得确实比较详细。然后他开始问第一个问题, 你如何看待体罚或是变相体罚?听了他的问题后, 我真是楞了一下, 没想到他们会直截了当问这么犀利的问题。在我看来, 不管如何都不能体罚学生, 这是我们做教师的基本职业操守和道德底线啊。于是我便如实地回答了他。接着他又追问, 那如果学生真的很调皮, 扰乱了你的课堂秩序, 你会怎么办呢?因为没有太多的教学经验, 这个问题我不得不花时间思考了好一会儿, 才回答了一个比较得体的答案。这时我心里已经在冒冷汗了, 心想真是不能小看了民办的学校。后来他又问, 你对工资有没有什么要求或是期望?这个问题又把我给问楞住了。在之前公办学校应聘时都不会涉及到这方面, 因为工资是固定由财政下拨的, 教师是没办法提出个人要求的, 可是民办学校实行企业运作, 当然会关心工资的问题, 我随便报了个数便草草了结束了这次面试。下来之后, 我真后悔自己没有事先对民办学校做些了解, 三个问题下来每一个都是那么尖锐和直接, 让事先没有准备的我感觉特别的狼狈。
两个星期后, 之前接触过的两所公办学校都通知我回去应聘。这两次的应聘都包括了笔试和说课, 因为应聘者众多, 学历也都较高, 我都没能成功。参加招聘会的狼狈经验和这两次公办应聘失败的打击让我清醒地认识到了求职的艰难但是也坚定了我应聘教师岗位的决心。最终在毕业后的8月份, 我参加了家乡教育局统一组织的教师招聘, 考入了如今所在的小学任教。
【招聘海外留学生】简历中个人优势怎么写,简历中我的优
势应该怎么写
简历个人优势写作模板：
个人最大优势： 尊敬的领导，我的个人优势包括四大方面，下面逐一为您呈现：
1、学习能力强大，专业知识过硬。本人曾多次获得各类专业奖学金，包括国家励志奖学金、省优秀大学生奖学金等；最近被学院提名参评2014国家励志奖学金。
2、踏实肯干，不畏艰难，能吃苦能抗压。在暑假期间，我在广州、深圳等地摆摊做小贩子，多次经历过城管的追赶；公交车司机排斥；地铁乘务人员驱赶；让我深刻理解并领悟生活二字不易；学会了与不同人群交流，并取得他人信赖；在此期间，我可以快速赚到高额生活费，并且在期间身份转变让我清楚认识到：身份就是一张白纸，取胜与否在于心态。
3、沟通协调能力强，善于团队合作。大学四年的工作经历能够证明我这一点，尤其是学生会和社团的工作经历，我善于听取他人意见，并有自己的主观判断，具有与团结合作协调能力。
4、坚持不懈、自立自强。2011-2014年的每年暑假在广州中大布匹市场做布料推销，与不同的打交道，锻炼了自己的胆量，学会了一定的销售技巧并分辨不同布料的能力。我的人生信念：方向比努力更重要！办法永远比困难多！路是走出来的，没有克服不了的困难。
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本人从事教育教学工作二十年，积累了丰富的一线教学经验。平时坚持勤于学习，善于思考，在实践中探求、感悟。具有强烈的事业心和责任心，甘当人梯，对教育事业挚爱，无怨无悔，善于用良好的师德去影响教育学生，对同事坦忱热情，对学生真诚爱护，能与同伴团结协作，能主动关心他人，先人后己，能与时俱进，有健康向上的人生追求。能积极参加教育科研活动，积累了一定的教学经验，并取得了一定的成绩。
通用个人优点模板：
我是一名优秀的大学毕业，我的个人优点主要有：
1、为人正直、心地善良、乐于助人
2、对待自己的事业有上进心、有责任心、有耐心
3、良好的学习能力，刻苦的专研精神，良好的适应能力是我努力向前迈进的动力
4、喜欢与人交往，善于与人沟通，能积极学习别人的优点
4、真诚、不重利：愿意靠实力来获取财富，不贪慕虚荣，不盲目攀比
5、适应能力强，对生活不抱怨，热爱生活，享受生活
6、有较好的辨别力、观察力和敏锐性
7、做事认真、主动、有条理
8、喜欢接受新鲜事物，勇于挑战
每周一、二、三、四、五、六定期举办招聘会
双玉人才于2018年3月24日（周六）2018黑龙江双玉“职来职往”应届毕业生人才招聘会。2200元6次会展中心招聘会，并赠双玉人才挂单及现场招聘会。2018年3月17日、3月31日在哈尔滨国际会展中心举行春季万人招聘大会。本次大会设2MX2M标准展位268个，挂单企业200余家，提供就业岗位6000余个，预计吸引8000-20000名求职者入场求职，所有求职者免费入场、免费推荐工作.本市场每周一至周日8:00-18:00全天开放，免费求职，免费推荐!3月22日（周四）“实战•赢家”龙江销售、市场、业务员专场暨大学生就业专场招聘会。
3月23日（周五）2018应往届毕业生及基层人才专场招聘会。
3月24日（周六）2018黑龙江双玉“职来职往”应届毕业生人才招聘会。3月26日（周一）“天之娇子”大学生就业专场及短期工、兼职工招聘会。3月27日（周二）“随食随聘”酒店餐娱、物业管理、旅游快消品、美容美发专场招聘会。
3月28日（周三）“寻找千里马、智慧共赢”大型人才招聘会。
3月29日（周四）技通天下”生产制造、机械机电、建筑装饰行业人才专场招聘会。
3月30日（周五）“2018哈尔滨中小企业专场暨应届毕业生就业专场会”。3月31日（周六）“春风送岗、促就业、帮扶送温暖”大型综合人才招聘会。3月31日（周六）哈尔滨国际会展中心2018黑龙江省首场春季万人招聘大会暨大学生专场招聘。
4月02日（周一）销售、文员、保安，清洁工、服务、技术人员综合类专场招聘会。
4月03日（周二）“龙行天下、魅力哈尔滨”中高级大型人才招聘会。4月04日（周三）“天之娇子”大学生就业专场及短期工、兼职工招聘会。4月05日（周四）给力龙江“送技能、送岗位”大型人才招聘会。4月06日（周五）“助飞梦想、缔造传奇”冬季大型综合招聘会.4月07日（周六）黑龙江双玉“千企万岗暨毕业生”特大型人才招聘会。
4月09日（周一）“一技走天下”汽车、汽配、汽修、物流、机械等大型招聘会。
4月10日（周二）大美龙江春季黄金时段人才招聘大会。
4月11日（周三）“助力龙江、马到成功”迎新春大型人才交流会。4月12日（周四）“给力龙江2018哈尔滨春季大型人才招聘会”。
4月13日（周五）“迎新春携手人才、共筑中国梦大型综合招聘会”。4月14日（周六）“迎新春、促就业”2018春季人才招聘大会。
4月16日（周一）大型生产制造、技能操作、营销服务、初中级管理综合招聘会。
4月17日（周二）“展翅飞翔、拥抱明天”应往届毕业生促就业人才招聘会。
4月18日（周三）“赢在未来职场起跑线”大学生就业专场招聘会。4月19日（周四）“给力龙江2018哈尔滨春季大型人才招聘会”。4月20日（周五）“赢在未来职场起跑线”大学生就业专场招聘会。4月21日（周六）“给力龙江2018哈尔滨春季大型人才招聘会”。
4月21日（周六）哈尔滨国际会展中心2018黑龙江省春季万人招聘大会暨大学生专场招聘。
4月23日（周一）大型生产制造、技能操作、营销服务、初中级管理综合招聘会。4月24日（周二）“展翅飞翔、拥抱明天”应往届毕业生促就业人才招聘会。
4月25日（周三）“赢在未来职场起跑线”大学生就业专场招聘会。4 月26日（周四）“给力龙江2018哈尔滨春季大型人才招聘会”。4月27日（周五）“赢在未来职场起跑线”大学生就业专场招聘会。4月28日（周六）“给力龙江2018哈尔滨春季大型人才招聘会”。4月29日----5月1日-----五一放假休息。
5月02日（周三）“春风行动2018、促就业”综合人才招聘会。
5月03日（周四）赢在龙江·营销/服务类/商超/百货/酒店/餐饮/快消类专场招聘会。
5月04日（周五）“赢在龙江、赢在未来” 市场营销、贸易行政、文秘财务专场招聘会。
5月05日（周六）2018哈尔滨第2届特大型综合人才招聘盛会。
5月7日（周一）“40、50家政、保洁、门卫、服务员暨大学生”就业专场。5月8日（周二）机械/制造/仪器仪表/自动工业化/汽车类/IT/计算机/电子/通讯互联网类专场。
5月9日（周三）教育、教师、学校、培训、金融、银行、保险、证券、投资专场。
5月10日（周四）房地产、建筑、装潢、物业、服装、服饰、纺织类专场。5月11日（周五）制药、医疗器械、化学、化工、文化传播、艺术、广告印刷、出版类专场。
5月12日（周六）“百企千岗·金春储才”特大型综合招聘会。
5月14日（周一）技术电子、营销管理、行政财会、企划人事、文职类大型招聘会。
5月15日（周二）生物、医疗、医药、机械、制造、重工专场招聘会。
5月16日（周三）“精英职场”黑龙江营销、管理、房产、物业、装饰大型招聘会。
5月17日（周四）“营销、管理、文职、行政、外语、外贸”专场。5月18日（周五）中高级技术/管理/营销/文职类人才暨IT产业/电子电器/生产制造业专场招聘会。
5月19日（周六）黑龙江双玉“世纪人才”春季大型综合类万余岗位人才招聘大会。
5月21日（周一）“一技走天下”汽车，汽配，汽修，物流，机械等大型招聘会。
5月22日（周二）“给力龙江2018与您相约”夏季大型人才招聘会。5月23日（周三）“2018大学生短期工、兼职工及计时工”专场招聘会。5月24日（周四）“大美龙江、就业有前途”应届大学毕业生专场招聘会。5月25日（周五）“给力龙江2018哈尔滨春季大型人才招聘会”。
5月26日（周六）2018黑龙江春季“万人才市”促就业特大招聘会。5月28日（周一）“随食随聘”酒店餐娱、物业管理、旅游快消品、美容美发专场招聘会。
5月29日（周二）“给力龙江2018与您相约”夏季大型人才招聘会。5月30日（周三）“2018大学生短期工、兼职工及计时工”专场招聘会。5月31日（周四）“大美龙江、就业有前途”应届大学毕业生专场招聘会。5月31日（周五）“寻找千里马、智慧共赢”大型人才招聘会。6月01日（周六）“给力龙江2018哈尔滨夏季大型人才招聘会”。
另聘:话务员、业务员、前台接待员：25-55岁，有无经验均可，免费培训。电话：0451-57771233、57771311 *** qq:847809700
短短的不到一天的时间,留给我的不只是简单的疲惫,还有在那特殊的场面留下的特殊的感受。看着求职者拿着精心准备的简历在人群里穿梭,他们的心情不是我们所能体会的。人潮涌动的招聘现场,让我切身感受到了大学生求职的酸甜苦辣。
我会总结在这次招聘会上自己所获得的信息，用它来指导自己少走弯路，明确自己的奋斗方向，同时抓住最后在校学习的机会，用知识充实自己。企业招聘都会关注学生的实践经验，而现在学校培养的大学生都是掌握了一定的理论，实践非常缺乏。即便是对实践要求极高的技工类，很多学校因为种种原因取消和减少了实践的课程。大量理论的课程让学生在专业方向上的收益是有限的，缺乏实践能力的大学生成了纸上谈兵的高手。一位招聘代表说：“我们更需要的是那些有实践经验的实用性人才，能够在这种严峻的经济危机下迅速为公司创造效益，使得公司在逆境之中继续生存。”这给我们在校大学生敲响了警钟,扎实的专业知识固然重要,而实践能力则是重要的保障。所以我们现在能为将来所做的就是积累知识，储备能力，同时扩展自己的视野，掌握市场动向，并且要抓住一切机遇发展自己，只有以主动形式对待才能避免自己被招聘洪流所淹没。
面对当前社会就业形势，用人单位：用人难---好用的人才不多，可用人才严重缺乏。毕业学生：就业难---好工作难找。这种形势让我们不得不对自己有所反思，越来越多的企业开始对其从业人员有了新的期望求。现在的单位需要的不仅仅是学历,更注重的是当今大学生各方面的能力。通过与招聘单位人员的交流,我了解到,现在的单位在招聘要求中很多都提到计算机、英语的要求等。此外,一些单位在招聘要求中提到需要良好的团队精神和人际交流能力,这些方面的能力都需要我们平时在学习工作中不断培养。另外,一些单位表示他们需要的是刻苦耐劳的职工,的确,如果不能刻苦耐劳,就算自己能力再好,在工作中也不能稳定地走下去。
4月15日, 北京邮电大学举办了一场校园招聘会。与以往招聘会不同的是, 本次招聘会引入了一个新的环节——由专业人力资源咨询机构的卢在线提供的“3A核心才干评估匹配”, 将毕业生的3A核心才干与企业的任职资格模型进行科学的比对与匹配, 既很好的配合了企业招聘的多元化需求, 又能够帮助大学生有针对性的确定求职方向, 避免进入“海投”简历的误区。北邮就业指导中心负责人指出, 在就业压力增大的今天, 高校的就业工作需要转变思路, 主动出击, 利用创新有效的方式帮助同学提高求职成功率, 帮助企业减少招聘误差, 提高招聘效率。
九、活动具体流程
（一）前期的宣传
从3月9号开始筹备宣传，走访各院系并宣传活动的具体流程。
（二）初赛
初赛分为简历投放评比和面试两部分，两部分相互独立：
面试环节：3月27日星期四在东区舞池，针对不同的岗位设立若干个面试点，参赛选手携带简历去面试，由两个面试官对其提问及打分，取其平均分。最终将产生60名优秀面试者参加复赛选拔赛。
面试官将会对落选的参赛者给出反馈意见，分析出优势及劣势，提出良好的建议。
2、简历评比环节：在面试的同时也将在舞池设立简历投放地点，选手参加面试之后可以将简历投放于此，以参与简历评比活动。最后将产生20名优秀简历将获得者。
复赛选拔赛：
60名优秀面试者分学院分别在逸思北楼2楼3个教室里面由三个面试官进行面试。面试分为职位及专业提问和一般求职常识。最终将产生12名优秀面试者进入复赛。
复赛——职场亮剑
进入复赛的选手将于4月9日在图书馆报告厅参加复赛。
复赛（职场模拟）总共分为两个环节：
1、赛前准备：根据12名面试者的简历了解他们的求职意愿，请10名评委代表10个相关的企业（可以是不同领域的企业）。
2、比赛中：面试者根据抽签顺序上台，首先自我介绍（以PPT的形式让评委全面的了解自己），讲述自己所要的职位，对职位的看法并讲述自己的一些感受和兼职经历。然后企业根据需要认为他不错的，根据自身要求进行抢人，面试者也可以根据自身要求选择企业。评分标准：十个企业中每上一个面试者讲述完后，就亮旗，然后根据抢他的企业数量和每个企业对该选手打分的平均分，综合起来来决定面试者是否晋级！
最终胜出的6位最佳职场达人将继续参加决赛的模拟“职来职往”。
（四）决赛——职场风暴
复赛脱颖而出的6名选手于4月17日在凌峰楼c21参加由7位专业职场评委人士和一个主持人组成的模拟“职来职往”。“职来职往”流程如下：
1、一“现”自我——首先，选手上场作自我介绍（通过VCR的形式），他们将根据选手的表现给出印象分。
2、一“鸣”惊人——其次，主持人会让选手在大屏幕上选择事先准备好的题目，根据选手的作答，评委会给出分数。
3、一“践”钟情——最后，评委会根据选手所寻的职位，进行提问，选手进行回答。然后根据选手的作答给出评分。
三轮考核之后看6位选手最终的得分，即为比赛名次。
随着学校招聘举办的越来越热，我们大二的学生也有机会参加了今年的招聘会，这是我第二次参加这样的招聘会，这对我们这些没有毕业的学生来说是一次很好的学习的机会，我想每一棵同学都会把握住他来充实自己，增加自己对社会市场的了解。
早上起来，来到招聘现场已经是人山人海，几千平方米的广场上已经是寸步难行，各公司、企业、教育单位都亮出了自己的特色及这一次招聘会中所招聘的职位和要求。鉴于自己的专业，兴趣爱好，我选择了一家公司，认真咨询有关信息，在与该公司应聘人员的交谈中，了解公司的发展方向，内在潜力，对人才的要求在公司工作要具备的条件，工作薪金福利待遇等方面的问题，而该公司的应聘人员对我的提问也是尽数的详细解答，使我了解了更多方面的信息。会场中，其他即将走出校园毕业生也满怀信心地与面试官交谈着，言语中很难看出这是一群刚踏出校园走进社会的迎接毕业生。看着他们谈吐自若，信心充分的样子，我想他们一定也是在会前作好了充分准备的。
这次招聘会对于每个人而言都是受益匪浅的，随着对大学的认识知道了自己的不足，因为一次成功的面试、谈判，在背后支撑的往往是多个方面的因素。步入21世纪的门槛，意味着我们将面临更多的机遇，更重要的是我们同时也面对着更大的挑战。时下，由于市场经济的快速发展，社会对人才的要求逐步提升，就业形势十分严峻，给大学生们带来了很大的压力跟挑战。那么，怎样才能在这样的环境下成功地由校园迈入社会，这是每个大学生都该思索的问题。而我认为，平时我们就要积累以下几个方面的知识，提高自身发展能力，它们是：一.必须具备扎实的专业技能知识；二.掌握就业相关知识、信息；三.在生活中培养良好的人际交往能力，表达能力；四.对人才要求的洞察力、敏锐力；五.面试技巧、心理状态的调整；六.综合素质的培养和提高。
当然，并非只有以上几个方面的内容，我们还要做到奋斗上进，努力提高、发展自己，如此才能在社会中立足，找到一份自己满意的工作，创造自己的未来。连续去了两次招聘会，学到了一些具体的可值得参考的东西。要想在几分钟内把自己从众人突出来，的确不是很容易，不管你实在有多大能耐。
下面是我对毕业生的面试时的一些感受，我想这会对我以后积累很多的经验：
1、招聘会其实不是很公平的，最好早点去，这样他就会有比较大的热情，问你很多问题，然后就在你的简历上写下意见，那就是他以后要考虑的地方，如果比较后才去，论到时，他们应该是招得差不多了，也就随便问你点问题，然后就把你简历放一边，叫你等通知，那就没戏了。
2、会前要明确自身条件，不要眼高手低，更不能自卑。事先打印出简历，把自己的工作经历及求职意向清楚表达。在简历中把自己的联系方式注明，使用人单位能及时与你取得联系。
3、保证良好的精神面貌。年轻的毕业生应该朝气蓬勃、充满自信，要相信自己所掌握的知识和技能一定能胜任要从事的工作。
4、交谈不必太早。进入人才市场后，最好是先尽快地浏览一遍，对到场单位情况做个初步了解，然后根据自己的求职意向，确定几个重点，安排好主次，再去交谈。
近日, 楚天科技股份有限公司人力资源部在楚天工业园为“211”、“985”工程大学研发类人才举行了专场招聘会。来自湖南周边省份“211”、“985”工程大学的机械设计与制造、工业设计、制冷设计及电气自动化等专业研发人才共计40名应邀参加了该场招聘会。经过5轮应聘流程后, 最终有20名天之骄子与楚天科技“喜结连理”。
此次招聘的岗位涵盖机械工程师、电气工程师、视觉算法工程师、光学工程师及系统软件开发工程师。为确保公司录聘到合格人才, 在招聘会的前期筹备过程中, 人力资源部与用人部门就招聘渠道、岗位工作描述、任职条件、面试官人选及面试流程等关键点进行多次商讨, 确定了“高标准、严要求、科学合理”的原则, 确定了查验成绩、结构化面试、专业水平测试、职业素质测评和无领导小组讨论5个面试流程。
经过10多年的发展, 楚天科技建立了国家级企业技术中心, 现有技术研发人员200余名。根据楚天科技上海研究院、楚天技术研究院的规划及企业生产经营的需要, 年内仍将继续补充100名储备技术研发人才。
本学期第十周周一晚上毛老师让我们分组进行模拟招聘会，各个组员轮流进行模拟招聘会，轮流扮演应聘者，面试官。
平时一群熟悉的同学成了主考官，成了招聘者，让人感到十分新鲜。我们模拟的是一个设计公司的招聘会，包括市场营销部总管，策划部总监，设计师，人事部主管以及总经理。我是第一个扮演应聘者，心理想了好多话，好多的专业用语，结果一转身 看到好多“面试官”，还真有点怵怵的。一开场，微笑鞠躬，自我介绍，刚开始“你好，我叫项子·····”结果就没什么话可以说了，那些脑海里的词语都出不来了，于是就想到什么“性格活泼开朗啊”什么的，后来想每个人上去都是性格活泼开朗，那就太没创意了。才发现应聘一点都不简单，要预防好多事情，防止大脑短路，防止小动作，还要注意衣着，发式，形体······
通过这次招聘会，让我知道好多我该注意的东西，在现在的社会上最不缺的就是大学生，大学生的数量也随着时间的变化而在不断的增加，面对这庞大的急需工作的学生，工作岗位却少得可怜。面对经济危机形势下的就业情况可想而知，当前的就业形式相当严峻，一批人争抢一个工作岗位的现象屡见不鲜,人才供大于求早已是个不争的事实，每个大学毕业生都渴望自己能有更多的择业机会，能找到自己满意的工作单位或工作岗位，但现实往往又是残酷的。面对这残酷的社会现实及严峻的就业形势，作为以后走上社会的大学生来说，我们不应该做的是一味的抱怨着残酷的社会现实，而应该全面的武装自我，塑造自我，将自身塑造成能够适应各种突如其来的变化的全方位的人才。现在的企业和公司看重的是学生的外语能力，同时还需要工作时吃苦耐劳的精神，毅力以及与别人的沟通能力，应变能力。我们应该多多提高自己的外语能力和综合素质，为自己在寻求工作的道路上添砖加瓦。面对当前的招聘形势，我们应该知道“艺高人胆大”，真正存在实力的千里马终归不会被淹没，毕竟在任何形势下“优中选优”的战略性人才储备是任何一个企业迎接新的发展的必经之路。所以大学期间我们不仅仅要学专业的理论知识，专业的实际知识，还需要其他方面的技能，最重要的是还要学会如何做人，如何做一个适应这个社会生存的人。
即使只是一场模拟的招聘会，但是学到的东西还是很多的。在后来我扮演面试官的时候，还是能很清晰的看到应聘者的缺点和不足，我想我扮演应聘者的时候好像也是这样吧。经过这次应聘会，要准备的东西还很多，有些话在脑子好想，说出来却很难。
三年的时间要结束了，转眼间，我已经是个大三的将要毕业的学生了。感觉离步入社会又近了一步。学校为了给我们这些将要离开的大学生提供一个机会去接触社会，了解这个社会以及接触到自己未来的的工作。学校组织了招聘会，怀着无比忐忑的心情我去参加了这个招聘会。
在这次招聘会之前，我通过网络以及朋友了解招聘会的一些信息，提前准备了自己的简历。简历制作的时候我的心情如同坠入了冰窟窿一样，发现在简历中不知道写一写什么去充实自己的简历，所以在以后的时间里还是要继续加油，打造最完美的自己。在招聘会的时候，我抱着要应聘者的心态，招聘会的那种高涨气氛深刻的影响了我，我真是内心打鼓砰砰的响。当我去到招聘的桌子前询问时，真的有点胆怯，不知道该说些什么，想要退缩，但是再要退缩的时候想起了自己是一个将要面向社会的大三学生了。硬着头皮和那些公司里面的招聘人员简单的聊了一些关于自己对于职位的看法，对于这份工作的看法。边走边看，一些比较好的大公司比较抢手而且要求也很严格，但是人还是很多，有些公司已经招聘到了自己要的职员。已然收拾东西走了。同时，还有需求职位比较多的公司还在继续招聘。上前询问的都是关于会计的，我也去了好几个招聘点，递上了自己的简历。我也大概了解了一些情况也稍微适应这里的氛围。我对于这次的招聘会有点自己的看法：首先要有良好的交际沟通能力，这个是很重要的，因为有了良好的交流能力，就能够和招聘人员有足够的交流。当然还有用人单位对应聘者的要求主要还是专业技术上。专业对口并且对专业的要求也有一定高度。当然给招聘者的第一印象也尤为重要，素质、气质较好者会比较会被选中。同时我还去看了其它相关专业的一些招聘信息，发现我们的就业形势非常严峻，要想毕业后找到好的实习单位和好的工作，我们要有比较强专业能力及知识储备，这些会为我们以后工作打下坚实的基础。
本次招聘会是福建省为2016年大中专毕业生举办的首场大型综合性专场招聘会,也是福建省参加2015年全国人力资源市场高校毕业生就业服务周和国家人社部第三届部分大中城市联合招聘高校毕业生(秋季)专场活动的重要活动。
招聘会共设展位520个,参会单位有520多家,其中包含100多家省内外各类知名企业。本场招聘会共提供需求岗位17870个。需求较多的专业有,计算机相关专业、市场营销、管理类和工科类专业;学历要求方面,对本科及以上层次毕业生需求占48%,对专科及以下学历需求为43%,另有9%的招聘需求面向其它各类专业人才。
——秘书组 吴瑕
进入招聘会的后期工作阶段时，也就是证明我们大家前期的努力没有白费。在忙前期工作时有时候真的很想放弃了，但是还是告诫自己已经做了一半了，放弃就什么努力都白费了，而坚持下去或许还有成功的可能。那天，当看到马忞老师写给大家的感谢信时——虽然这封信主要是针对那些努力拉来企业的网络组电话组的成员们，但是我还是很感动，我们的协调工作也很重要，当时只有一种感觉，就是付出的还是有回报的，正如我一直坚信的那样。离招聘会越来越近，离期末考试也越来越近了。大家的工作越来越多，许多准备手续没有弄好，许多负责人都加班加点的，我们当然要乖乖的听从调配，分担他们的任务。当时接到工作要在第二天早上前写几句对偶性的招聘会的宣传标语上交，虽然可以百度搜索，但当时第二天早上我正在上课，但是标语没有想好，又才思枯竭了，只能用手机百度了几个模式，改改上交。不知道我写得那些能不能帮得上什么忙，但我至少是写了10多句，没有质量至少还是有数量的。
后来离招聘会只有几天的时候，形策那边的工作越来越忙，许多人被叫到去帮忙的时候总是借口推脱，虽然我没有全天扎在办公室帮忙，但是至少我能在不上课的时候随叫随到。虽然我什么都不会，只能帮忙打打杂，但是至少是理清了许多后勤工作。这样可以让其他技术人员工作起来更顺手。帮忙装装环保袋，切切工作证，餐券这类事情，相比起制作企业海报那些工作是轻松多了，我在一旁看到形策那边都觉得心疼还有庆幸，但绝对不是幸灾乐祸。招聘会前一晚的彩排预演大家都忙到了很晚，看到一些负责人买来暖豆奶还有面包时，突然觉得在这个大家庭很温馨。这是以前没有感觉到的，毕竟这是第一次这么大型的活动，几乎是整个就学助全员出动了，我看到的不仅仅是团结的力量，更有整个家庭的和谐。没有人在别人忙得时候偷懒，都是哪里有需要就去哪帮忙。听到的更多的话是“需要我帮什么忙嘛？”而不是“没什么事我就先走了噢。”我看到了大家的责任感。
当我们在给灯布排序时，大家都忙得一团乱，半天还没有出来一点成效。终于在梓良师兄的领导下，一会便排好了。其实方法不是没有人想到，只不过缺少一个有说话份量的人来
主持整个局面，看来领导人真的很重要。
终于是到了招聘会的这一天，我的首要任务是负责签到处，这是招聘会的门面，要冷静并且礼貌。人流量是个变数，我还是坚持以不变应万变的原则。每个企业代表的性格都不一样，也很难捉摸，但是只要礼貌微笑对待，这样都可以消去企业代表的些许不耐烦或者恼怒。同时配合还是很重要的，仅靠我一个人又签到又派环保袋、水、餐券是忙不过来的。
签到处撤后，我便去增援后勤组的工作，恰巧那是派午餐的高峰期。许多企业来了３、４个人，仅仅一个企业跟进人送这么多饭菜、汤、水果是肯定忙不过来的。这时大家的互相帮助让事情发展顺畅多了，根本不需要等到有需要的人开口，便会有人主动帮忙。
一、应聘 研究生投出7份简历
我投出去了7份简历，都不太乐观，虽然专业有的能对口，但工资都不太高。昨天上午，青岛科技大学材料学院研究生张萧丹参加招聘会，虽然有400多家企业，但身为材料学的硕士研究生，张萧丹在招聘会上选择空间很小，只有极少一部分企业的岗位涉及到她的专业，即使专业符合条件，她所能拿到的月薪也不高。
在一家检测公司的摊位前，张萧丹递出了自己的简历，可工资待遇却让她有点兴奋不起来，试用期月薪不到1400元，三个月后转正，工资也才涨到20xx多元。本科生也差不多这个工资吧，以前也知道青岛的毕业生待遇不高，没想到研究生毕业也没有多么大的优势。张萧丹说，自己投出去的7份简历，有一多半已经确定只能拿本科生的待遇。
二、企业 多数工作本科生能胜任
而面对研究生，招聘企业也并不太感冒，这让研究生们的位置显得更加尴尬，研究生的专业性比较强，而实际工作中很多知识是用不到的，比如说销售、文秘和会计，本科生完全能胜任，何必招聘硕士，而研发一类的岗位也没那么多!一家传媒公司招聘负责人告诉记者，如果多花钱招聘研究生，对企业来说是一种负担，更何况很多研究生并不容易留住。
三、业内人士 硕士生求职放低身段
招聘是现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作, 是人力资源管理活动的基础和关键之一。有管理智者总结道:成功的企业是“招对了人, 用对了方法, 做对了事”, 由此不难看出招对人对企业成败的重要性, 如何招聘到适合岗位要求并在未来工作中能够达到预期业绩的员工, 提高企业的生产效益, 减低员工的流失率, 为企业带来新的竞争优势, 这就是所谓的有效招聘, 但这是一场冒险, 因为有太多的因素来干扰准确度, 辛苦招来的员工却总不对路, 让招聘不再有效。本文旨在分析如何实现有效招聘, 阐析人们对招聘工作的重视。
一、目前企业在招聘中经常出现的一些问题
1、招聘的员工稳定性不高。
2、员工入职后工作热情不高, 一般和他的直接主管有关。
3、员工的工作表现和面试的印象不符, 一般是因为面试的人员喜欢那些表现欲很强的人。
那些聪明的, 工作背景很优秀的, 总是在面试中有最佳印象, 结果工作的时候却很一般。
4、人力资源部认为很好的人才未能得到用人部门的认可, 是因为用人部门一般认为一个人越老实越好。
而人力资源部总是在讲要以培养将来部门接班人的意思去招人。
5、不能在短时间内完成筛选工作, 因为没有一个衡量标准。
6、在面试结束后, 很难对面试者作出取舍。
7、员工的个人风格和企业的主流风格发生矛盾。
8、员工的期望与现实的差距
二、使招聘工作切实有效的解决之道
1、对用人部门提出的招聘需求进行分析。
当人力资源部获取了用人部门需要人员的信息之后, 就需要进行招聘决策。该不该招?招多少人?招怎样的人?怎么招?招多久?这些问题都将直接影响招聘的有效性, 却也是容易被遗忘的角落。
用人部门的经理出于本位思想和人力资源知识缺乏的局限, 会提出不适当的招聘需求。所以当人力资源部收到这种需求的时候, 首先就需要确认——是真的缺人吗?真的要这么多人才能完成工作吗?有些时候缺人是一个假象。通过工作再设计、提升现有员工的工作绩效就可以解决人手紧缺的问题。也就是说, 如果可以不招聘, 就不要招聘。只有在部门内部潜力缺乏的情况之下才可以进行招聘。
2、明确招聘工作特征和要求。
当确认要进行招聘之后, 人力资源部就需要和用人部门经理沟通合适的应聘者的资质了。现在很多公司都有岗位说明书。但是计划不如变化快, 对岗位说明书不能实行“拿来主义”, 而需要重新分析。在日常工作中, 用人部门经理出于部门自己的工作需要, 会自行变更岗位的工作职责而不向人力资源部报备, 这种情况是很多的。因此每一次招聘就是从修改岗位说明书开始的。同时, 用人部门经理在说明他对于这个岗位的资质要求的时候, 一般会出现两种倾向:一是说不清楚, 一是要求过高。对于第一种情况, 可以采用能力调查表的方式解决。人力资源部出具一份汇集了本公司所有岗位能力要求的总表, 然后由用人部门经理打勾确认他认为能胜任该岗位最核心的素质。一般而言, 核心素质不能超过八项, 否则就是在找完人了, 就变成了要求过高的倾向。当然对此用人部门经理可以以“为了将来的员工发展”为由, 但是这其实是对有效招聘的误读。招聘一个资质高于现职岗位要求的员工, 一方面给招聘工作带来了难度, 另一方面最终正式录用的员工因为发现自己的个人能力得不到发展而心生愤懑, 最终在试用期内辞职, 从而导致招聘的非正常终止。这些时间上、财力上、精力上的成本是巨大的。
3、根据招聘工作特征和要求确定招聘渠道。
众所周知, 招聘的来源包括内部招聘和外部招聘, 外部招聘包括社会招聘和校园招聘。不同的来源的优点和缺点都是明显的, 请见表1。
虽然不同的招聘来源的优缺点就像一把双刃剑, 但是现在越来越多的公司倾向于内部招聘, 尤其是中层管理职位。一般来说, 公司所处的发展阶段、公司文化是否强势、招聘职位公司内部资源是否可以满足等都会影响到招聘来源的选择。而不同的来源亦会影响到招聘的有效性问题。
当人力资源部招聘专员询问用人部门的经理“你想什么时候招聘到位”, 经理们100%会说越快越好。作为他们而言, 真希望这一刻把招聘需求给招聘专员, 下一刻就有新员工出现在部门里了。事实上, 招聘是有周期的。以美国为例, 经理人和主管的周期是6.8周, 销售人员的周期是4.9周, 办公室文秘人员的周期是2.7周, 操作员工的招聘周期是2.1周。仓促而草率的招聘只会让公司丧失有效招聘的机会。
4、招聘信息发布。
当做完招聘决策之后, 就需要进行信息发布了。这个环节一般是由人力资源部独立操作的。由于内部招聘时员工的很多信息是可确定的, 所以本文将重点阐述外部招聘的信息发布关注环节。
外部招聘可以通过广告 (报纸杂志、广播电视、宣传资料) 、公共代理 (职介所、人才市场、猎头公司) 、网络、招聘会、员工推荐及应聘者自荐等途径把公司招聘的职位信息发布, 有些公司还设立接待日等特色招聘渠道。
网络招聘是可以说是最时尚的外部招聘渠道, 而且正在被越来越来广泛的使用。目前在国内从事网络招聘的专业站点有千余家之多, 如何在这些林林总总的网站中选择出最适合本公司招聘的网站将很大影响招聘的有效性。从总体上讲, 优秀的招聘网站一定具备服务好和功能强两个主要特点。具体而言, 可以从以下三个方面来对招聘网站进行考察:
(1) 良好的信誉。登录任何一个招聘网站, 我们总会看到大量的招聘单位信息和应聘人员的信息, 但这些信息是否及时准确?是否有效?普通的访问者是不得而知的。具有良好信誉的招聘网站会对应聘及招聘信息进行审批和筛选, 并及时删除那些过时的信息。信息的真实性和有效性直接影响着网站用户的招聘效率和效果。要考究网站的信誉度, 人力资源部可以以应聘者的身份查阅网站招聘单位, 然后和该单位人力资源部联系, 了解招聘的具体情况效果。如果对方并不知道自己的招聘信息登录到了该招聘网站, 或者招聘信息被莫名地作了修改。则这家招聘网站很难具有良好的信誉。
(2) 强大的功能。虽然各人才网站功能目前都大同小异, 但某些网站一些个性化设置如自动搜索功能就很有活力。另外, 有些网站还能够提供与公司组织结构完全吻合的职位库管理系统、招聘广告自动投放管理系统等等, 可以随时随地利用最多的资源及时发布职位信息, 同时能第一时间掌握广告效果。一些著名的网站还推出面向客户的网络化招聘管理系统, 帮助招聘单位在网上直接对应聘材料进行筛选, 大大节省招聘人员的时间, 提高招聘效率。
(3) 优质的服务。每个公司在招聘方面都有不同的需求, 所以招聘网站也不可能仅凭借千篇一律的服务就能满足客户。有些招聘网站提供在线人才测评, 提高招聘工作的效率;有些招聘网站提供免费的人力资源管理研讨或培训, 使客户在完成招聘任务的同时也提高了自己的专业水平;有些招聘网站会对客户进行满意度调查和定期回访, 认真听取客户的意见, 从而改进自己的服务。
员工推荐是公认的一条招聘渠道, 也是很多公司鼓励的一个渠道。据了解, 美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。很多技术性强的国际公司通过在公司内部设立推荐奖励的方式鼓励员工推荐。但是对于在中国这样的国情下实行员工推荐还是值得商榷的。员工推荐的本意是让推荐的员工做担保, 由他来评估所推荐人员的工作适配度, 从而确保招聘工作的有效性。但是中国是一个人情优先的国家, 员工推荐更多的是考虑所推荐人员和自己的关系紧密程度, 有时候即使明显是不合适的候选人, 他碍于脸面还是会向人力资源部推荐。这样人力资源部就陷入两难的境地。录用, 违背自己的职业道德, 而且裙带关系带来的人力资源管理难度增加。不录用, 可能会造成推荐员工的反感。尤其是当现在国内很多招聘人员并不专业的前提下, 对员工推荐的这名候选人到底因为什么不录用都说不清, 道不明。因此, 对于员工推荐, 笔者持保留态度, 认为应该慎而用之。
广告除了前文提到的的媒介外, 现在很多公司尤其是连锁超市业、连锁饮食业都有自己的商品目录或邮送广告, 这是一种很好的纸质媒介, 公司通过在这些媒介上刊登招聘信息, 一方面成本较低, 另一方面更有利于吸引对行业有兴趣的潜在候选人。
5、人员甄选。
做完信息发布之后, 人力资源部就会收到大量的应聘简历。在这些简历中有很多鱼目混珠的内容。招聘专员在这个时候起到筛子的作用, 把一些无效的简历剔除。然后通过诸如面试、笔试、测评、评价中心、资信调查等方式来搜索最合适的准员工。
相信没有公司不经过面试就作出录用决定的。面试是招聘过程中必不可少的一部分, 但是也是最被主观所左右的一个环节。由于是面对面的沟通, 面试人员对应聘者的判断基本上是基于“感觉”而非“证据”。虽然现在的面试方式已经发展出结构化面试、集体面试、轮式面试、专家组面试等方法从而尽可能让个人主观因素下降到最低程度, 但是有统计数据表明, 面试的最高有效率只能达到38%, 而且这还是建立在面试人员专业化程度高、面试工具完备的基础之上的。
为了达到38%的目标, 人力资源部将工作重心放在自我训练、设计越来越复杂的面试表格这些工作上。事实上, 由于面试必然需要安排用人部门经理的参加, 因此培训好用人部门经理才是真正的重中之重。在笔者看来, 用人部门经理面试的不准确性导致经常性和人力资源部产生录用意见分歧, 出于“招这个人最后是给这个部门用的”的考虑, 人力资源部往往最终选择妥协, 从而使得最后公司招到了一个并不合适的员工。
评价中心是进几年在国内兴起的甄选方式, 主要包括公文筐作业、角色扮演、无领导小组讨论。2003年松下公司在上海举行的一场招聘会就很好地融入了评价中心的做法。这场招聘会上主考官让应聘人员组建团队、构架团队组织结构和文化、进行营销, 通过沙盘演练的方式真实还原了员工将来面临的工作压力和工作职责。由于进行评价中心往往耗时较长, 一般会需要半天甚至一天的时间, 因此招聘人员在通知时应实现告知, 以便候选人安排好自己的时间, 避免合适的候选人因时间的原因而成为匆匆过客, 失之交臂。
测评是给最后的录用决策提供证据的一个方法, 一般包括智力测试、性格测试、职业倾向测试。增加了测评的人员甄选的有效度可以达到70%。对于使用测评, 笔者认为还是需要慎重选择的。理由如下:
(1) 现在很多的测评都是舶来品, 其样本是数千、数万个外国人。由于风俗人情和思维方式的区别, 适合外国人的测评未必都是适合中国人的。没有量身定制的测评是否可以作为筛选的依据还是需要商榷的。
(2) 中国人信奉中庸之道, 现在有部分测评尤其是针对性格、职业倾向的测评中都有“一般”这样的选择值, 这就给候选人选择大行中庸之道提供了便捷, 而通过一堆“一般”得出的测评结果是非常值得怀疑的。
(3) 进行测评其实从法律的角度说是一种刺探他人隐私的行为, 一旦操作不当就会产生民事纠纷, 因此在国外进行的测评中招聘单位和候选人都会签订相关协议。现在国内的个人意识还比较淡薄, 招聘单位的强势地位不能撼动, 因此还没有此类纠纷。但是随着将来法制健全和候选人法制意识的加强, 如果人力资源部事先不做好准备工作的话, 难保不引起法律纠纷。
6、录用决策。
在做录用决策之前各个主考官需要对候选人进行评价。在这个过程中容易陷入很多误区, 如相似效应、顺序效应、偏见效应、近因效应、“坏事传千里”效应、光环效应、雇佣压力等。这些误区只能尽量减少, 却不能真正避免。而要减少误区建议通过及时记录和迟缓评价的方式。所谓及时记录就是对整个招聘过程中对候选人获取的信息进行书面记录, 迟缓评价就是要对当前获取的信息只记录不评价, 等到所有的信息都获取全面后再统一评价。
凡是做人力资源都知道“找到合适的人”是招聘的首要原则。但是当面临雇佣压力的时候有些招聘专员和用人部门经理会降低当初设定的资质要求, 这样就陷入了另一个误区——以为“合适的人”是可以培养的。但是如果要教会一只鸡学会游泳, 不如直接找条鱼来就好了。所以合适的人是“选”出来的。也只有他们能把公司带到辉煌的未来。杰克韦尔奇问:“关键在于你能干什么?”就是想验证应聘者是不是合适的人。
招聘, 是人力资源管理中最需要技巧和长期训练的模块, 是最多误差最缺少精确性的模块, 是对从业人员要求最高却又最多误读的模块, 是最需要感觉而又最怕感觉的模块。为了做好招聘, 提高招聘的信度和效度, 国内的招聘专员还有很多事情要做。
摘要：对公司有价值、有贡献的员工如同人身体里的血液, 如何招聘到适合岗位要求并在未来工作中能够达到预期业绩的员工, 是企业获得竞争优势的基础。本文旨在分析目前企业招聘中存在的问题, 及如何实现有效招聘。
关键词：有效招聘,招聘渠道,招聘需求,招聘信息,录用决策
参考文献
[1]、上海人才有限公司2004年6月30日提供数据。
[2]、北京光华管理学院培训师张晓彤《员工招聘》课件数据。
