绩效奖金实施方案

绩效奖金实施方案（通用9篇）

绩效奖金实施方案 篇1

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、细则

1、与考勤挂钩：

1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 2)请假按日奖金额*请假时间计发；

3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

国御温泉假日酒店 5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金； 6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金； 2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

国御温泉假日酒店 3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

绩效奖金实施方案 篇2

一、现有绩效奖金考核模式分析比较

(一) “全成本奖金”核算模式

目前, 多数公立医院采用“全成本奖金”的核算模式, 即在收入减成本支出的基础上再提成的绩效奖金考核方案。不可否认, 在财政补助收入不足以弥补医院支出的现况下, 院、科两级的“全成本奖金”核算模式在明晰医院科室收入和成本结构、督促医护人员开源节流方面起到了不可忽视的作用。但它仅是一种财务管理方法, 在核算过程中片面地强调财务指标, 其不足之处主要表现如下:

1. 医疗服务价格不能完全体现医疗服务价值。

公立医院属于非营利性医疗机构, 其执行的医疗收费价格标准由政府相关部门制订, 并不是由市场需求配置资源决定的, 且临床部分医疗服务没有对应的医疗服务项目收费或医疗服务价格已不适应新的临床发展形势的需要, 未能及时予以调整, 不能体现出医疗服务价值, 价格的高低不能真正反映价值的大小, 这明显有悖于绩效奖金考核方案公平公正评价的初衷。

2.“全成本奖金”核算模式无法管理医院所有成本。

对医疗服务过程中的耗费根据用途等有不同的分类方式, 并非所有的成本都在临床科室管控范围之类, 将临床科室不能管控的成本纳入临床科室管理没有太大意义。

3.“全成本奖金”核算模式成本控制效果差。

在全成本的绩效奖金模式下, 大部分成本是由院本级买单。一方面, 科室努力提高收入, 收入多以耗材及药品收入增长为主, 对医疗服务项目收入的质量没有体现;另一方面, 不注重对成本的细化控制, 会出现收入增长低于成本提高的现象。

4.“全成本奖金”核算未区分医、护、技的不同价值。

医疗服务虽然是医师、护理、技师等不同临床岗位人员集体劳动的结晶, 但不同的临床岗位对劳动投入和产出结果的要求自然也有所不同。医师具有处方权, 负有对疾病预期、判断、治疗和干预的责任;而护理主要体现在对病人的临床医疗照护上;医技人员的工作主要涉及一些专用医疗仪器设备的操作、维修及保养。用全成本绩效奖金核算对整个临床科室不同岗位的劳动投入和产出进行考核, 显得过于笼统和片面。

(二) “简单工作量法”核算模式

“简单工作量法”的核算模式是指以门诊人次、出院人次、实际占用床日等工作量作为简单的考核指标体系, 分别赋予不同绩效比例乘数, 据以计算各科室绩效总额的绩效奖金考核模式。该模式虽然计算简单易行, 但是, 用统一标准衡量各科室, 没有体现出各科室岗位风险、技术难易程度的差别, 容易形成大锅饭体制, 成本控制力度差。

(三) “平衡积分卡法”核算模式

“平衡计分卡”作为一种战略绩效管理及评价工具, 成为目前最热门的绩效管理方法之一。它从学习与发展、内部流程、客户、财务四个层面各选取几个指标, 分别确定权重、计算各科室得分, 据以确定科室绩效的绩效奖金考核模式。虽然在管理上有一定的可操作性, 但具体的关键性指标的建立需要医院根据自身特点和要求而制定, 且与收入、利润相关性小。另外, 该评价方法缺少标准, 操作过程繁琐、复杂, 缺乏客观性, 目前应用该方法的医院还不多。

综上所述, 三种绩效考核方案都存在自身的局限性, 无法兼顾公平与效率, 不能够激发员工的工作积极性。在成本管理方面不能得到主动有效的控制和监管, 达不到科室与医院双赢的效果。因此, 公立医院迫切需要相对科学完善的绩效奖金考核模式来改变现状。

二、以工作量为基础的绩效奖金考核模式探讨

我院以台湾万方医院绩效管理模式为蓝本, 结合医院实际, 以资源消耗的相对价值与工作量化评估为主导、结合质量控制为辅的绩效奖金考核模式进行改革, 建立了新的绩效奖金考核模式。

(一) 主要特点

同工同酬、多劳多得、优劳优得、医护分开、成本控制。

(二) 设计原则

以平稳过渡为原则;向临床科室倾斜为原则;以工作量导向为原则;以反映人力成本价值为原则。

(三) 指导思想

优化人力资源配置;提高医疗服务质量;加强科室成本管理;减轻患者就诊负担。

(四) 具体方案

临床、医技、护理、行政后勤四个核算单元分别进行绩效奖金考核。临床实行以科室为核算单元, 门诊核算到医生个人工作量;医技科室以科室为核算单元;护理则以病区护理单元为主要核算单元;非病区以各护理组为核算单元。

为体现“工作量”和“质量控制”相结合的原则, 科室绩效奖金=工作量考核所得额×70%+工作量考核所得额×30%×质量控制考核分。质量控制考核分数由医务部及护理部评分, 质量管理办公室汇总后提供。

1. 收支核算原则

(1) 绩效核算收入项目

包括治疗费、手术费、麻醉费、检查费、化验费、住院诊查费、挂号费、门诊诊疗费、护理费、床位费、会诊费等。药品收入和材料收入不纳入绩效收入核算范围, 鼓励开展新技术性服务项目, 控制药品比例;介入科、手术室、ICU、体检中心、特诊科与临床科室之间所发生的绩效核算收入, 双方均算工作量, 同时承担对应的分摊成本, 体现收入和成本配比的原则。

(2) 科室扣减可控成本项目 (见图1)

各科室收费材料收支结余不纳入奖金核算;如结余为负值, 且科室不能说明者, 定期考核全额从当月奖金中扣除。

2. 绩效考核核算模式

(1) 医师奖金计算公式 (见图2)

(2) 护理奖金计算公式 (见图3)

(3) 医技奖金计算公式

医技技术员绩效奖金=工作量指标量×绩效提奖额-基本工资-不收费耗材费-自有设备折旧费-领用药品

(4) 行政后勤人员奖金

以临床平均奖的0.7作为行政平均奖的基数, 按岗位、职称、工作年限对应的综合系数发放奖金总额到所在科室。

三、以工作量为基础的绩效奖金考核模式评价

在医改的大环境下, 新绩效考核模式使我院绩效管理工作在省内同行中率先迈出一大步, 取得以下几方面的成效。

(一) 引导科室告别粗放性的收入, 进一步关注“绩效收入”, 即挂号费、诊查费、治疗费、手术费、检查费、化验费、床位费。

(二) 医院药品比例得到控制, 材料收支亦趋平衡。

(三) 鼓励科室开展收益高、成本低、劳务技术性强、高新技术等项目, 临床科室之间、临床与医技科室之间开展检查性治疗项目, 提高现有仪器设备的利用率。

(四) 科室可控成本意识逐步提高, 包括科室承担人事成本、科室领用不收费耗材药品、科室仪器设备等, 在责权利全部或部分下放科室的前提下进行自我管控, 通过绩效系统实现奖惩。

(五) 项目贡献率一经确定后, 只有绩效小组讨论后才能更改, 这种做法避免了人为操作的情形, 且不同科室在同一项目上的项目贡献率相同, 这样有利于科室之间进行横向比较。

但是, 这种绩效考核方案尚有待完善之处:

(一) 可控成本大部分为低值不收费的材料, 计入到科室的成本影响科室的绩效奖金, 因此, 科室一般会较少领用或者不领用这些可控耗材, 而用高值可收费材料代替, 将科室的成本转嫁到病患的就诊费用中, 容易导致医疗费用的增长, 影响医院的声誉。

(二) 医疗收费项目根据风险评估设置不同的项目贡献率, 因医疗收费项目数量繁多, 易造成前期评估测算工作量的繁杂, 且在政府部门调整医疗服务价格情况下, 核算岗位需要重新调整和测算贡献率, 并进行新旧价格、贡献率的平行测试, 确保调整后方案的可操作性, 工作量相对较大。

(三) 质量管理办公室对科室的医疗质量和服务质量进行评分, 财务将质量评分纳入到绩效考核中。但是, 在绩效方案中质量评分所占比例小, 对科室的奖金考核起到的作用有限, 达不到预期的效果。

摘要：针对目前国内公立医院现有的绩效奖金考核模式, 研究和分析其存在的不足, 提出应根据医疗项目技术含量、风险性及劳动强度设立以非货币单位表示的贡献率, 细化处置项目类别和数量来核算工作量, 将绩效奖金与各科室的量 (工作量) 、价 (服务单价) 、质 (医疗质量) 挂钩, 体现临床工作人员的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值, 开展全面的绩效质量管理, 进一步提高公立医院员工的工作积极性和主动性。

关键词：公立医院,绩效管理,奖金分配,工作量

参考文献

[1]俞敏炎.公立医院绩效考核方案的模式探讨[J]中国医院, 2010 (08) .

绩效奖金实施方案 篇3

【关键词】工作量；医院绩效奖金；分配制度

一、医院现行绩效奖金制度主要计算方法

现行医院的绩效分配制度与医院的成本核算方法密切相关，根据核算对象不同，成本核算方法主要有3种：项目法、病种法、综合法（即以科室为单位的院科两级成本核算）。其中，综合法为现阶段绝大多数医院所采用，一般以收支结余来计算医生的绩效奖金，但其只有在收人大工成本时，科室才可相应地获取绩效奖金，且行政后勤员工的奖金一般仅为临床医技人员平均奖的50%-70%左右。所以传统计算方法已经不能适应医院快速发展的需要，既无法体现出医院各个科室人员的实际工作情况，也未能表明各科室人员的工作量与具体责任，影响了员工的工作热情和积极性，不利于医院运营成本的有效控制和效率管理。因此，采用科学的绩效计算与分配模式，是大势所趋。而以工作量核算为基础的绩效奖金计算及分配制度则充分体现了效率优先和兼顾公平原则、经济效益与社会效益共同发展的特点，它的引入使医院绩效奖金考核模式更具科学性与实用性。

二、以工作量为基础的医院绩效奖金的计算与分配制度的基本内涵

以工作量为基础的绩效奖金计算与分配制度主要是根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为医师、护理、技师、行政几个不同系统进行测算。根据其各自不同的工作KPI（关键绩效指标），分析其工作所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等等，再根据这些特点设计相应的绩效奖金分配模型，最后辅以具有针对性的绩效考核量表将奖金分配到员工手上。具体来讲：

首先，对医护人员而言，绩效奖金计算的基础是广为欧美国家和我国台湾地区采用的医师费制度（即按照医疗处置的不同风险责任、劳动时间、工作强度和可控成本，并参考国内医疗服务收费项目等制定计算模型计算出医师费，医生每亲白做一项医疗项曰，都给与相应的医师费）。医师费制度下的奖金计算结果可较合理地反映出医师的真实劳务付出。在绩效奖金计算模型中给医生设定一定的基础工：作量，还能体现出医师的超额劳动量。具体来讲：

一方面，对医师而言，在传统的奖金制度下存在的最大问题就是对经济价值和工作价值（工作量）的考核不明确。而在以工作量为基础的绩效奖金计算模型采用的指标包括及时的工作量（工作价值）、绩效单价、可控成本，这些指标使医师绩效奖金的各项计算结果更加合理。

另一方面，对护上而言，其付出的劳动价值直接体现在照顾病人的数量和时间上，所以在绩效奖金计算模型中作重要的指标是科室的实际占床日数、入院病人数、出院病人数。由于各护理单元的工作强度不同，难以区分各个护理单元之间的真实劳动付出，此时，护理时数（表现为不同病区患者对直接或间接护理操作耗时不同）就可以作为考核依据，而对非护理人员的考核，则可通过将其工作量量化来进行，其绩效奖金计算模型采用的指标可包括处置项目的收入、成本、绩效单价（类似计件单价）。

其次，对医院行政后勤人员而言，由于其工作地点的不同定性，使其分工有较大区别。根据他们分工的不同，须设计出不同的绩效奖金计算模型。比如，工作能够有效计量的科室（如药房、挂号室等），对其绩效奖金计算模型进行设计时，主要考虑数量和绩效单价；而如果工作无法量化的科室，在设计绩效奖金计算模型时，可运用关键绩效指标的思路，对每一项的工作的权重都加以设定，以有效地计算出行政后勤人员的绩效奖金。

三、不断优化改进以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度

显然，在深化医改背景下，以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度具有诸多优势，如：考核依据更科学合理，更注重效率和公平。但不难发现，其模式也存在一些不足，如考核力度不够，奖罚标准偏低，指标设置有偏差等等。

对此医院可从以下几方面进行优化：其一，建立更加合理的绩效考核权重。比如医院应适当降低以收支结余为考核重点的指标权重，同时，加大以考核医疗服务质量、病人满意度等方面的质量指标权重，适当提高反映医院可持续发展的成长性指标权重以适应医院不同发展时期的需要；其二，进一步完善和健全绩效考核关键指标。考核指标的建立，使医院更能明确对科室及员工个人绩效考核的内容和标准，以及对员工的行为和科室的运作，从而使职工更加知道应该如何工作，如何通过绩效考核取得超额报酬及明确自我发展目标。因此，考核指标应当以定量指标为主，定性指标为辅，比如，对于科室而言，可采用量化多、约束强、以最终结果为导向的考核指标。对于员工而言，应使用量化少，需要上下级随时沟通，以工作过程为导向的考核指标，即定性为主，定量为辅；其三，医院应从公益性角度出发，重视社会效益与经济效益的统一。

四、结语

当前，我国医疗体制尚待完善，对不同岗位员工的投入量、产出结果的定义与划分，尚未有科学合理的標准。但是，通过对绩效奖金计算与分配方式的科学运用，以加强医院的管理，便可极大地提高医护人员的工作积极性和医院的运营效率，进而使医院在未来激烈的市场竞争中拥有长久的优势。

参考文献：

[1]张珊珊.以工作量核算为基础的医院绩效考核模式分析[J].人力资源管理，2014（06）

绩效奖金实施方案 篇4

根据本区教育系统人事制度改革的总体目标和中小学分配制度改革的要求，为了规范学校分配秩序，理顺分配关系，实施有效激励，建立符合学校自身发展要求的分配激励机制，现对学校绩效奖金分配管理提出如下试行意见：

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，按照党的十六大关于“

深化分配制度改革”的精神，进一步深化学校分配制度改革，加强绩效奖金的管理，规范分配秩序，理顺分配关系，建立与学校办学目标挂钩、与教职工工作实绩相匹配的绩效奖金分配制度，使教职工的收入与业绩、贡献紧密挂钩，更好地发挥收入分配的激励作用，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，为南汇教育的改革发展努力工作。

二、基本原则

绩效奖金分配贯彻按劳分配、有效激励的原则。在对教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩严格考核的基础上实施分配，适当拉开差距，不搞平均主义，既要体现岗位差异，又要突出个人业绩，特别是要向工作在教育教学一线的教师倾斜。

三、范围对象

本区教育系统各类学校中在编在岗的工作人员。

四、发放办法

绩效奖金分基础部分和绩效部分。

(一)基础部分以“基本奖金”和“节日补贴”两种形式发放。

1、基本奖金的标准统一，按月发放，标准为每人每月300元。

2、节日补贴全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元，从2005年9月1日起执行。

(二)绩效部分以“月度绩效奖”和“年终考核奖”两种形式发放。

1、月度绩效奖的经费由区教育局按学校核定的在编在岗人数核拨，用于学校教师、职员和教辅人员的分配制度改革，按照学校内部分配方案进行分配，按月发放。月度绩效奖全年按10个月（不含7、8月份）逐月核拨，今年的核拨标准为月人均300元，从9月1日起执行。

2、年终考核奖的标准根据学校年度考核结果而定，待学校年终考核和教职工个人考核结束后发放。年终考核奖的发放，应体现教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩，根据不同的岗位、不同的业绩拉开差距。学校在制订具体分配方案时，教师、职员、教辅、工勤岗位的分配总额参照以下人均系数核定：

教师为1.5；

职员为1.4；

教辅为1.1；

工勤为0.6。

五、相关事项

(一)绩效奖金标准的核定和调整，由区人事局、财政局、教育局根据工资增长幅度、本区经济发展和财政收入情况适时提出方案，报区委、区政府同意后执行。

(二)学校绩效奖金总额的核定和调整，由区教育局人事科审核后执行。

(三)年终考核奖的系数，由区教育局人事科根据学校各类岗位年度收入水平的情况进行调整。

(四)区教育局要加强教育资金运作的管理，对学校在分配制度改革过程中自筹资金的提取加以规范和调控。

(五)各学校要严格执行工资分配制度，对未经区教育局审核批准自行建立或扩大发放范围和对象的工资、津贴、补贴项目一律停止执行。本意见实施后，区教育局纪检、监察、组织、人事、计财、审计等部门要加大检查力度，对各学校的执行情况进行监督检查，有违纪、违规行为的将严肃查处，并追究领导责任。

七、本区教育系统其他事业单位参照本意见执行。

上海市南汇区人事局

上海市南汇区财政局

上海市南汇区教育局

二○○五年六月七日

工作绩效奖金制度 篇5

第一条 目的为使公司各部门间的工作绩效和奖金的评核有所遵循，激励员工发挥团队精神为公司创造更高的营业利润，特制定本制度。

第二条 适用办法

本制度所制定的奖金办法是以利润中心制度为计算基准的。尚未建立利润中心的部门或不适合用此制度的各部门，暂时仍以成本中心制度为计算基准。

第三条 适用范围

本制度适用于各部门三职等以下的主管、编制内从业人员、临时雇员、定期契约人员等。采用按件计酬或家庭代工方式的从业人员，不在此范围内。

第四条 计算期间

各部门绩效评核及奖金计算期间采用按月计算，各月的绩效成绩不得互抵。

第五条 计算方式

各部门的奖金计算，可分为下列三项：

1.独立计算奖金

该部门奖金的核算依照工作绩效成绩，按照奖金评核项目独立计算。

2.比照计算奖金

该部门通常以提供独立计算奖金部门的服务为主，奖金应比照被提供服务部门的奖金，采用定额或比例方式计算。

3.平均计算奖金

该部门所提供的劳务或服务无法用数字或资料来评核其绩效成绩，故无法利用独立计算奖金或比照计算奖金的方式计算，则用综合独立计算奖金部门所得的奖金除以平均值所得的金额，即为该部门的平均计算奖金。

第六条 独立计算奖金的部门

适合用独立计算奖金的部门如下：

1.生产部门。

2.营业部门。

第七条 生产部门考绩评核种类，包括下列两项：

1.生产目标及利益达成率。

每一计算期间的生产目标及利益达成比率，要按照各事业部门所预估的当期销售目标或营业利益目标，并依照实际达成比率给予其绩效成绩。该项评核分数最高不得超过 50 分，但当期目标及利益达成率未达 80% 时，则不予以计算。

2.利润中心目标及利益达成率。

采用利润中心制度的各生产事业单位当月的生产利益及目标需按利润中心目标及利益达成率来评核其考绩，最高评核则不得超过 50 分。但未设利润中心制度或当期目标达成比率未达 80% 以上时，则不予以计算。

第八条 生产部门考绩评核项目

采用利润中心制度的各生产部门考绩，其评核项目包括下列五项：

1.产量。

（1）除预定的生产目标外，因不可抗拒因素（如限电、机器故障、断料、从业人员不足等）造成当月减产时，应由各生产部门呈报厂长评定后，转呈总经理核定减产量并降低当期产量评定标准。

（2）因开发新产品所发生的费用则不以产量计算，必须由该部门主管与营业部门主管讨论过后，依预定销售利益所得，以生产效率的方式评核。

2.生产成本耗用及控制达成率。包括直接人工、间接人工、材料耗用量、不良品控制、累积折旧、修缮费用、事务费用（交通费、文具用品费、邮电费、水电费）等各项成本耗用量所节省的达成比率。

3.质量。

4.产品退回及顾客抱怨处理。

5.其他特定生产部门所需评核项目，亦须一并考虑。

第九条 营业部门考绩评核种类，包括下列两项：

1.营业目标及利益达成率。

每一计算期间的营业目标及利益达成比率，须在各营业部门主管视公司成长比例及市场需求量、平均 6 个月销售目标达成率等衡量下，采用个别制定，该项评核最高则不得超过 50 分。但当期达成率未达 85% 以上时，则不予以计算。

2.利润中心目标及营业净利达成率。

采用利润中心制的各营利事业单位以当月销售目标及营业净利计算，以生产部门所需制造成本为基准，并视当月销售目标及利益达成率给予其考绩评核，最高则不得超过 50分。但未设利润中心制度或当期目标达成率未达到 85% 以上时，则不予以计算。

第十条 营业部门考绩评核项目

采用利润中心制度的各营业部门考绩，其评核项目包括下列五项：

1.营业额或产品销售量。

2.营销费用控制达成率（按销售额比例设定），包括员工薪资、运输费用、文具用品、邮电费、租金支出、利息支出、交际费、修缮费、其他事务费用等。

3.应收账款周转率。

4.因销货折让、销货退回、客户抱怨处理等使公司销售利益减少时。

5.其他特别营业部门所需评核项目，亦须一并考虑。

第十一条 营业部门考绩评核特别规定事项

除上列所定评核项目外，也须遵循下列特别规定：

1.最近3个月内平均营业销售额达成率（未满 3 个月时，则按实际月份计算）未达 85% 以上时，该项评核则不予以计算。

2.应收账款占当期销售总额的 15% 以上时，则对于应收账款周转率的评核不予以计算。

3.应收票据周转天数，超过公司所规定的开票期间（现金票为 7 日，期票则以一个月为基准）时，则须扣减其考绩分数，各营业部门主管自行制定评核比例。

4.因产品设计不良或产品质量有瑕疵而遭客户退回时，则可从销售总额中扣除，并降低当期销售总额达成率的标准。

5.应收账款平均 3 个月内的回收率低于该期间内销售总额的 90% 时，则直接从营业奖金中扣除相等的比例金额。

第十二条 考绩奖金的计算

考绩奖金采用利润中心制度为计算基准，其支付标准除按上列考绩评核分数乘以考绩奖金外，当部门实际从业人员未达到编制人数时，则依实际从业人数为发放基准。其发放比例如下：

1.四职等以上的从业人员，其奖金最高支付限额为 5 000元。

2.三职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 3 000元。

3.二职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 2 500元。

4.一到二职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 1 800元。

第十三条 奖金发放规定

1.除营业部门人员奖金应视实际评核考绩采用全额发放外，各部门人员奖金则依照第十二条的规定乘以 70% ～ 85% 的比例计算该项奖金。

2.采用比照计算奖金制的各部门人员，可视该部门所提供独立计算部门的服务程度，按照比例计算。

3.采用平均计算奖金制的各部门人员，则按照独立计算奖金部门的总平均值核算。

第十四条 目标设定

各部门的目标设定需由董事会议决策后，制定营业预算，并由各部门主管同意签核后实施。

第十五条 考核扣除

除当期未达评定目标达成率需扣减其考绩外，对于在制品及库存品的控制，若未事先呈报总经理批核时，亦须扣除其考绩分数。

第十六条 特殊贡献奖金

对当期生产或销售具有特殊贡献者，则由各部门主管人员以专案形式呈报总经理核发特别奖金，金额则由总经理批核，不予以设限。

第十七条 修订

本规则所核定的绩效奖金支付标准由会计部门详加拟订，确认有修订必要时，可每年修订一次。

第十八条 实施

发放绩效考核奖金的请示 篇6

对于考核的人员实行奖励，颁发绩效金。绩效金以300元/月为基数，分为主管/经理和业务员二个职位级别，业务员绩效金300元/月，主管/经理绩效金为600元/月。

评分标准为绩效评分满分为100分，个人工资为绩效金基数百分之60，公司奖励百分之40，绩效奖金领取为绩效分数乘以绩效奖金等于本月绩效奖。绩效金和工资一同发放。

以上请示妥否，敬请批示

人事行政部

绩效奖金实施方案 篇7

关键词：绩效评价,医院,奖金分配

当前, 我国许多医院现行的奖金分配制度大多是以职称、职务或收支结余等指标进行核算, 在新医改背景下, 这种分配制度存在着很大的弊端。本文通过对此进行剖析, 探讨以绩效评价为基础的医院奖金分配制度改革, 为医院构建完善的制度体系提出可行的建议和意见。

1 现状剖析

1.1 医院现行奖金分配模式

当前, 我国大多数医院采用以下两种奖金分配模式。

1.1.1 以职务、职称为基准, 按医护人员的职称来分配奖金。

例如, 住院医师是医院的初级职称, 这一职称在医院财务核算中作为一种级别, 享受同级奖金待遇。而当医生通过考核晋升为主治医师, 即中级职称, 同样, 奖金待遇也会上升到这一级别。按职务、职称来分配奖金的优势在于能以最大限度提升医护人员的学习意识, 通过公平竞争而不断提升他们的专业素质。

1.1.2 以科室结余和科室工作量为基准来分配奖金。

例如, 有些科室工作量大, 且能够为医院创造效益, 而相对来说, 这类科室的奖金分配量则明显高于其他科室。这种奖金分配模式的优势在于能够提升科室的经济效益, 加强医护人员的责任心和促进团队工作效能。

1.2 问题探讨

从上述两种奖金分配模式来看, 前者注重提升医院医护人员团队的整体素质, 后者则注重提升医院的经济效益。但两种奖金分配模式都存在着一定的问题, 例如前者, 以职称和职务为标准的奖金分配能够助长医院的不正之风, 而后者则会可能导致科室与科室之间的矛盾, 遇事互相掣肘, 从而降低医院的凝聚力, 削弱核心竞争力。进而, 两种奖金分配模式都忽略了医院的服务性, 忽略了医院的社会效益。从私立医院视角探析, 长期应用两种奖金分配制度会提高医院的竞争压力, 而从公立医院视角探析, 也会极大地影响医院的公益性质。此外, 从整体来说, 许多医院对职称或职务的评价缺乏严格标准, 在医护质量、医德医风等方面缺乏参考指标, 从而导致奖金分配效率的低下, 影响了医院的整体效益。

2 绩效评价概述

上述问题充分暴露了医院在奖金分配制度方面的缺陷, 那么, 以绩效评价为基础的奖金分配制度是否能够弥补不足?绩效评价的基本内涵又是什么?对此, 笔者从以下3个层面对绩效评价进行简要论述。

2.1 评价目的

以对个人的绩效考评为基础, 绩效评价的主要目的在于为医院的人事变动提供主要依据;客观评估医护人员或科室对医院的贡献;为确立医护人员的薪酬福利提供依据;为医护人员的职称变动提供依据;掌握科室或个人的优势与不足, 明确教育培训的基本方向;对教育培训和医护人员未来规划效果进行评估等几个方面。

诚然, 上述是为绩效评价的综合目标, 但不够全面。对个人或科室而言, 其中最重要的目标指向还在于薪资福利的确立层面。首先, 绩效评价能够客观掌握个人或科室的价值, 了解个人或科室的内在潜力, 以及了解个人思想意识、价值观和行为之间的关系。其次, 通过数据整合, 能够明确对医护人员或单个科室可采取的战略决策, 制定适合个人或科室发展的引导策略。最后, “引导”诚然是综合性的, 包含了很多内容, 但奖金分配却始终是其中最重要的一环。由此可见, 由绩效评价和奖金分配制度构成了发展战略中的价值链, 而绩效评价是实现可持续发展的重要动力源泉。

2.2 评价指标

对于医院而言, 其绩效评价的主要指标在于3点: (1) 个人与个人、科室与科室之间效益产出的差值; (2) 个人、科室当前效益产出与历史效益产出的差异; (3) 患者的满意度。其中, 第1个指标的计算方法以全体个人和科室中效益产出的最大值为基准, 减去医护人员技术分和医疗设备的优劣分差, 得出客观的可达成的效益产出量;第2个指标的计算方法以档案为基准, 提取个人、科室历史档案中效益产出的最大值, 并将其与当前档案数据相对照, 从而总结出个人、科室客观的可达成的效益产出量;第3个指标的计算方法以患者对个人、科室的评价为基准, 总结患者的满意度, 同时结合医院的社会效益, 得出个人、科室可达成的客观工作指标。

2.3 评价手段

在实践中, 绩效评价的应用手段是多种多样的。但综合来说, 其所表达的仅有两个内涵, 一是组织的态度, 二是组织成员的行为意识。因此, 绩效评价手段也是具有两种内涵的, 基于视角不同, 评价方式不同, 所取得的效果也不尽相同。

基于医院视角所开展的绩效评价方式主要包括: (1) 提取医护人员日常工作中的关键事件, 记录他们的工作行为, 将以文字性叙述状态呈现的评价结果量化成为数据, 同时制定评价周期, 每一周期总结职工业绩, 制定职工档案; (2) 定期或不定期为个人或科室布置硬性任务, 限定任务完成期限, 按成绩总结评价结果; (3) 结合绩效考核和相关指标, 采用标准作业法来评价医护人员的能力或科室的团队效能, 最后依照效益产出量和患者的满意度进行总结。基于医护人员视角所开展的绩效评价方式主要包括: (1) 定期让医护人员写对自己的评价总结, 描述个人行为和业绩, 以及行为和业绩之间的关系; (2) 让医护人员对科室内所有职工的业绩进行评分, 并按先后顺序排列, 最后制作成表单, 从而得出对自身的评价认识; (3) 明确工作指标, 公开薪资福利, 让职工在认识待遇差异中开展自我绩效评价。其中, 后者虽然是医院医护人员的自我评价, 但医院的引导不容忽视。只有科学组织、合理引导, 才能发挥两种评价方式的最大功效, 提升绩效评价的实际效益。

3 以绩效评价为基础的医院奖金分配制度改革

结合上述对医院奖金分配现状和绩效评价两个层面的探讨, 以绩效评价为基础, 医院奖金分配制度的改革应重点围绕以下几个方面开展。

3.1 制定绩效奖金评定指标

医院传统的绩效奖金评定指标是以职称、职务和科室的收支结余为标准的, 在新形势下, 医院要提升自身的核心竞争力, 促进自身的可持续发展, 就必须要转变思想, 结合新医改要求, 制定绩效奖金评定指标, 让奖金分配制度更合理, 更能激励职工健康发展。与传统奖金分配模式不同, 新的绩效奖金评定指标不分职称, 而仅是结合医院职工现状和考核数据, 制定不同层次的奖金分配决策。例如, A段是享受奖金待遇的门槛, 当医护人员或科室跨过了这道“门槛”, 即开始享受基础奖金待遇;而随着绩效评价的不断深入, 奖金待遇也逐层提高, 医护人员或科室所需达成的每一个层次, 即是绩效奖金的评定指标, 如此, 则奖金分配制度更清晰, 个人和科室的未来发展目标更明确, 而制度建设也更能促进个人和科室健康发展。

3.2 绩效评价与奖金级别同步

在明确绩效奖金评定指标的前提下, 医院必须要进一步跟进绩效评价, 提升评价力度, 增加评价次数, 让绩效评价与奖金级别同步, 让每一位职工都能享受其所应得的待遇, 从而提升医护人员的工作积极性, 促进整体综合素质水平稳步上升。在实践中, 这涉及到了医院的内控机制是否合理, 人员配置是否科学有效。进而, 在实践中绩效评价也不是单一的, 并非一种单一的评价模式会适合所有职工, 这就需要医院对现有职工进行层次划分。首先, 医院应结合不同科室职工的态度、意识、专业技能、价值观乃至其个人职业规划的科学合理性, 将医护人员划分为不同的层次;其次, 量化拆分绩效评价, 制定针对不同层次职工的评价方式;再次, 根据层次的不同制定不同频率的评价方案, 以及导入不同层次的评价方法;最后, 将绩效评价与奖金评定指标挂勾, 让绩效评价与奖金级别同步, 让评价频率与客观奖金分配机制同步。如此, 则更能够凸显绩效评价的有效性, 提升奖金的利用效能, 彰显医院的公平竞争原则, 以及切实提升医护人员的素质水平。

3.3 设立“进步专项基金”

在绩效奖金评定指标之外, 医院还需要设立“进步专项基金”, 让奖金分配更具针对性, 并由此而提升医护人员的学习热情, 奖励进步, 缩小素质差距, 从而全面提升医院的凝聚力, 扩大医院的社会效益。在实践中, “进步专项基金”的资金主要来源于周期性奖金积累。何谓“周期性奖金积累”?这取决于医院的奖金分配制度是否合理。从实践角度来看, 个人的进步是需要一定时段的, 而医院的绩效评价则是周期性的。从另一个角度探析, 医院为医护人员发放的奖金主要来源于周期性效益, 假如本期医院的期望值与实际值之间存在差距, 那么, 势必将会有一部分用于奖励职工的资金计入本期结余, 而这即是周期性奖金积累。设立“进步专项基金”是提升医院职工整体素质的重要举措。从表面来看, 其与传统的职务、职称奖金分配相类, 而实际上, 这种奖金分配制度有效避免了由岗位、科室工作量和创效不均衡所导致的奖金差, 能够激励基层职工奋进, 从而促进医院的整体效益。

参考文献

[1]刘晓荣, 张鹭鹭.西北地区军队医院“有效护理工时”描述性分析研究[J].解放军护理杂志, 2002, 19 (4) :16-18.

[2]雷声鸣.医院成本核算、绩效考核及奖金分配办法探索[J].中国医药指南, 2013, 11 (10) :394-395.

关于发放季度绩效考核奖金的请示 篇8

xxx处：

为建立健全、规范、有效的管理制度，树立严谨的工作作风，使我单位的管理制度向正规化、制度化的方向发展，我办从xxx年xxx月起实施工作人员季度绩效考核制度。此考核制度从德、勤、能、绩四个方面对工作人员进行考核，每季度考核一次，首先由各部门的主管对下属进行评核，最后交单位负责人审批。

对于考核合格的人员实行奖励，颁发季度绩效奖金。奖金以300元/月为基数，分为三个等次，一等奖（得分90－100分）奖金为300×3＝900元；二等奖（得分80－89分）的奖金为300×3×90%＝810元；三等奖（得分60－79分）的奖金为300×3×80%＝720元。绩效考核不合格的不予派发奖金，连续三次季度绩效考核不合格的人员将作除名处理。

现我办第一季度的考核工作已完成，一等奖人数12名，二等奖人数13名，三等奖人数7名，此次考核无不合格人员，共需派发奖金人民币贰万陆仟叁佰柒拾元整（￥xxx元），计入个人年终报酬。

以上请示妥否，敬请批示。

附件：《xxx工作人员季度绩效考核表》

《xxx工作人员季度绩效考核情况汇总表》

xxx办公室

绩效奖金实施方案 篇9

为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。现根据卫生部卫规财发 [2004] 41 0 号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。

一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则

1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题 ”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。、坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。根据科室绩效考核结果核算科室奖金。3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平” 的分配原则。并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效重贡献的奖励分配机制。

4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的 8%。

5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。

二、科室绩效考核的主要内容和标准

科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。

（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。

（二）临床科室门诊工作效率考核、门诊人次： 教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量 × 相应类别的门诊记分标准考核。

2、门诊注射、治疗人次： 按照科室实际完成的治疗人次 × 相应类别的治疗记分标准考核。

3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。

4、健康体检： 按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。

（二）临床科室病房工作效率考核、出院人次： 按照科室实际完成的出院病人数量 × 相应科室出院病人的记分标准考核。2、手术台次： 按照科室实际完成的大、中、小手术数量 × 相应科室手术台次记分标准考核。

（三）医技科室工作效率考核

1、放射科： 按照 CT 室、磁共振室、X 光室、胃肠室、导管室等实际完成的工作数量 × 相应放射类别的记分标准考核。

2、超声科： 按照实际完成的各种超声检查数量 × 综合记分标准考核。3、心脏彩超室： 按照实际完成的各种检查数量 × 综合记分标准考核。4、检验科： 按照实际完成的各种检验标本数量 × 综合记分标准考核。5、药剂科： 按照实际完成的各种处方数量 × 综合记分标准考核。6、制剂科： 按照实际生产移交的各种制剂数量 × 综合记分标准考核。7、康复科： 按照实际完成的各种康复治疗数量 × 综合记分标准考核。8、针灸科： 按照实际完成的各种针灸、推拿治疗数量 × 综合记分标准考核。

9、高压氧科： 按照实际完成的高压氧治疗人数 × 综合记分标准考核。1 0、输血科： 按照实际完成的供血量 × 综合记分标准考核。11、其他各检查治疗室： 按照实际完成的各种检查治疗数量 × 综合记分标准考核。

（四）医疗服务质量考核

1、医疗服务工作质量考核： 主要考核各科室的医疗服务质量完成情况。由医务处、门诊部、护理部以及医院满意度调查组，根据有关医疗服务质量检查标准进行考核。考核奖罚数额直接与科室奖金挂钩。、科室出现医疗事故或医疗纠纷的，按照医院医疗事故或医疗纠纷处理处罚规定执行。处罚数额直接从科室奖金中扣除。

（五）药品使用规定考核： 根据医院下达给各科室的药品使用控制比例以及药品使用、处方管理规定考核，按照医院药品使用奖罚规定执行（包括公费医疗、社会医疗保险管理规定）。奖罚数额直接与科室奖金挂钩。

（六）科室科研、教学质量考核： 按照医院科研、教学考核评估办法执行，奖罚数额直接与科室奖金挂钩。全院科研、教学考核奖励额度占科室应发奖金的 1 0%，实行定期或年终表彰奖励。

（七）科室管理效益考核：、实行科室医疗成本核算（临床科室不含药品成本核算），管理。按照科室实际完成的收支结余 × 相应科室的记分标准考核。

2、各科室要切实加强住院病人的欠费管理工作，由于科室管理不善，造成病人出院欠费的，根据出院病人欠费人数、欠费金额冲减科室出院人数、冲减科室收入。

3、各科室要切实加强医疗收费项目和医疗收费标准的管理工作，由于科室管理不善，工作人员违犯医院物价管理规定，造成漏收费、多收费的，其漏收、多收金额均从科室收入中扣除。责任追究到个人，漏收额从奖金中扣回，多收额退还给病人并向病人赔情道歉。医院收到病人物价举报、投诉者，根据查实情况，凡乱收费、多收费者，一次扣除当时人一个月的奖金，其多收、乱收金额退还病人，并由科室负责人和本人向病人或家属赔情道歉。

（八）科室综合积分的计算公式

科室绩效考核分数 = 科室岗位技能考核分数 + 科室效率考核分数 + 科室管理效益考核分数。

四、奖金核算分配办法

（一）业务科室奖金分配办法、全院业务科室奖金分配总额 = 全院当月 业务收入 ×7.5%（控制在 7.5% 以下）。2、科室奖金应分配额 = 奖金分配率（分值）× 该科室考核综合积分、奖金分配率（分值）= 全院业务科室奖金分配总额 ÷ 业务科室考核积分总和。、实发科室奖金总额 = 科室奖金分配额 + 科主任护士长岗位补贴 ± 服务质量奖罚数额－医疗纠纷处罚数额 ± 药品使用奖罚数额 ± 科研教学奖罚数额—物价管理处罚数额。

（二）临床业务服务、科研单位的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的 95%× 岗位系数 × 服务工作满意度。按照实际出勤天数核算发放。

（三）行政、后勤管理部门的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的 95%× 岗位系数 × 服务工作满意度。按照实际出勤天数核算发放。

（四）收款处、住院处奖金核算分配办法 1、主任： 按照行政管理岗位系数标准执行。

2、稽核、管理核算人员： 按照行政管理岗位系数标准执行。3、收费结算人员： 按照实际完成的工作量考核发放。

（五）科主任、护士长岗位补贴标准： 主任 0.4 ； 副主任 0.1 ； 护士长 0.1。

（六）其他人员： 医院派出进修人员，享受行政服务平均奖金的 70% ； 医院派出的医疗队人员： 享受行政服务平均 1 00% 奖； 新参加工作人员： 第一年按本科室平均奖金的 50% 考核发放，第二年按本科室平均奖金的 75% 考核发放，第三年开始全额考核发放。

五、各科室根据本办法的基本原则，结合医院科室班组个人绩效考核，奖金分配指导意见，制定本科室具体的内部绩效考核办法和奖金分配办法。

六、本办法从 2007 年 7 月 1 日起执行。2007 年 7 月 1 日前改革办公室、计财处、人事处等相关职能管理部门，要做好调查研究工作，根据各科室业务工作的不同特点，制定出具体的、有效的、易操作的量化考核标准。

七、本办法由医院改革领导小组、改革办公室负责解释。

附件 ： 行政后勤工作岗位系数明细表附件 2 ： 科室绩效考核标准分数明细表附件 3 ： 科室内部考核分配指导意见附件 4 ： 门诊、住院收款结算人员考核发放办法

山东大学齐鲁医院 二○○七年一月二十日 附件 1 ：

一、行政管理岗位奖金系数： 1、书记： 2.2 ； 2、院长： 2.2 ； 3、副书记： 1.8 ； 4、副院长： 1.8 ； 5、工会主席： 1.8 ； 6、调研员： 1.4 ； 7、总支书记： 1.4 ； 8、处长： 1.4 ； 9、副处长： 1.1 ；、科长、副科长： 1.0 ；、一般干部、以工代干人员： 0.9 ；

12、行政部门的一般工人； 0.8 ；

13、退居二线的人员： 享受原岗位的下一级岗位系数；

二、后勤管理服务岗位奖金系数：

1、领导干部： 按照相应的行政管理岗位系数执行；

2、一般干部、以工代干人员： 按照相应的行政管理岗位系数执行； 3、一般工人： 0.8 ；

三、临床服务单位、科研单位的奖金系数、供应室： 工作人员 0.8 ； 护士长： 本单位平均数 1.1 ； 2、摆药站： 工作人员 0.8 ； 护士长： 本单位平均数 1.1 ； 3、科研单位： 工作人员 0.8 ； 院聘关键岗位人才，按照行政处长标准执行。

四、医院派出人员： 国内进修培训人员： 0.7 ； 各种医疗队人员： 1.0 ；

山东大学齐鲁医院 二○○七年一月二十日 附件 4 ：门诊、住院收款结算人员考核发放办法

一、门诊挂号收费结算、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。

门诊工作量考核 = 收费（退费）额 2 分 /1 000 元 +0.03 分 / 票据张数 +0.06 分 / 挂号人次、聘任工作人员劳务费：

门诊聘任工作人员劳务费 = 收费（退费）额 0.1 %+1 元 / 票据本 +0.27 元 / 挂号次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次；

二、住院收费结算、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。住院工作量考核 = 收费（退费）额 1.6 分 /1 0000 元 +1 分 / 票据张数 +1 分 / 住（出）院人次；、聘任工作人员劳务费：住院聘任工作人员劳务费 = 收费（退费）额 0.00005+0.1 元 / 发票 +0.55 元 / 住（出）院人次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次。

山东大学齐鲁医院 二○○七年一月二十日

附件 3 ：科室内部考核分配指导意见

为全面贯彻落实我院科室绩效考核与奖金分配办法，确保在科室绩效考核与奖金分配中发挥重要的激励作用，逐步建立和完善医院和科室管理中有效运行机制，促进科室建考核分配制度完善，考核分配管理行为规范，特制定本指导意见。

一、在科室内部考核与分配中，要充现岗位、技术、责任的重要原则。不同岗位、技术、责任人员，建立不同的考核标准和分配标准。在岗的正高级职称、副高级职称、中级职称、初级职称人员之间要相应建立不同的考核标准和分配标准。按岗位、技术、责任参与考核分配。

二、在科室内部考核与分配中，要体现重实效、重贡献的原则。建立健全严格的出勤考核制度和准确务实的工作量考核统计制度。按考勤、数量参与考核分配。

三、在科室内部考核与分配中，要体现重质量、管理的原则。建立严格的质量管理控制制度和考核分配标准。按质量、管理参与考核分配。

四、在科室内部考核与分配中，要体现医疗、教学、科研并重的原则。建立相应的医疗、教学、科研管理考核制度。按医疗、教学、科研考核参与分配。

五、在科室内部考核与分配中，要充分体现医疗、护理并重的原则。在奖金分配中护理人员的奖金不能低于科室奖金总额的 40%。

以上指导意见，望各科室在制定本科室内部绩效考核与奖金分配办法时遵照执行。在执行中如有更科学合理的建议，请及时与医院改革办公室联系。