绩效管理的基础知识（精选8篇）
绩效管理系统的建立基础
企业的管理系统包括三大核心系统即市埸系统（Marketing）、运营系统（Operation）、开发系统（products development）。人力资源管理系统（Human resource management）、财务管理系统（Financil management）和电脑管理系统（Information technology）等起到支持核心系统运行的作用，衡量一个管理系统的效果一般从五个指标：质量（Quality正确做事）、速度（Speed做事较快）、灵活（Flexibility适时改变）、可靠（Dependability准时完成）、成本（Cost价格优势）。人力资源管理系统的管理对象是人，而绩效管理系统仅是人力资源管理系统的支持系统，如何设计绩效管理系统呢？它与人力资源管理系统的其它子系统的关系是怎样的呢？因此，了解人力资源管理系统的内容是必要的，宏观上讲包括组织结构（Organizational structures）、工作设计（Task design）、人力资源信息（The type of HRI）、薪酬系统（Reward system）、人员的挑选培训和发展（selection，training and development）等五个子系统，由于这些子系统的运作产生了个人和团队绩效（performance）。
从以上分析可得出，企业的绩效管理系统是建立在人力资源管理系统的基础之上，将绩效管理体系单独拿出来视为一个独立系统，设计绩效管理体系时才能够更加结合企业的实际发展情况，也才能真正为企业的进一步发展而展现企业人力资源管理者的风采。
一、知识产权与创新绩效的相关概念
创新, 指企业通过新产品、新流程、新服务、新事业等方式将创意变成价值的过程, 包括能够给企业的经营绩效带来正面影响的管理活动, 不仅限于技术活动。它与智力资源、竞争力有着紧密的联系。有效挖掘企业内在的智力资源和智力要素, 能增强企业创新能力, 提高企业竞争力。绩效指的是完成某种任务或者达到某个目标, 该任务和目标通常是有功能性或者有效能的。技术创新绩效是企业在一段经营期间的企业技术创新活动的效益及经营者的业绩。创新绩效能给企业带来经济效益, 并能使企业技术积累增加, 提高企业核心竞争力, 为企业带来无形的资产和效益。创新绩效的评价是一个复杂的系统, 绩效评价往往都涉及到指标体系的建立。
在知识经济的背景下, 知识产权是一个动态的概念, 它是指一切来自工业、科学、文学和艺术领域的智力性活动成果所享有的权利, 知识产权的范围在WTO中得到进一步拓展, 是基于创造和利用的形式依法享有的权利。总之, 知识产权是民事主体所享有的支配创造性智力成果、经营性标记、经营性信誉以及其他具有商业价值的信息并排斥他人干涉的权利。
技术创新推动了知识产权制度的发展与完善, 并期望在技术创新过程中取得更多高质量的自主知识产权。按照创新的技术来源与创新活动方式, 可以在不同创新模式下进行知识产权策略的选择。知识产权作为制度存在, 对技术创新有重要的激励作用, 知识产权资产管理是企业的创新集成能力所在, 它能够有效提高企业的创新绩效。
二、知识产权管理与创新绩效关系机理
知识产权以动态、全方位方式存在, 为了更深入地了解知识产权管理, 可以构建知识产权管理系统。它包括知识产权创造、知识产权利用、知识产权保护和知识产权组织四部分。其中知识产权创造, 是指在企业创新过程中, 形成并取得创新成果的知识产权;知识产权利用, 是指知识产权权利人的所有者或依法有权处分的组织和个人应用知识产权, 谋求或取得相应的竞争优势或收益的过程;而识产权保护是指在技术创新过程中, 知识产权权利人采取协商、行政申诉或司法途径预防和制止知识产权侵权的过程;知识产权组织具体包括知识产权管理机构的设置、知识产权人员的配置和培养, 以及知识产权管理制度的制定和实施。
知识产权管理与创新绩效相关性概念模型。技术创新是企业获得知识产权的重要前提, 创新过程是一种知识生产与转化的过程。其中技术研发阶段是技术创新的开始阶段, 知识产权是智力成果的权利化, 企业积极、持续地投入研发, 是获得智力成果, 保证知识产权来源的前提条件, 技术研发阶段的结束伴随着知识产权的产生, 新产生的技术采用哪种知识产权进行保护对于企业特别重要, 并通过技术创新提高产品声誉。
技术转移与知识产权管理。有形产品对创新产出的影响取决于其符合市场需要, 技术转移阶段主要涉及到知识产权的许可和转让, 知识产权已成为企业利润的重要来源, 技术创新的成果是直接将创新成果产权化, 通过知识产权盈利。技术扩散是创新成果或产品向顾客扩散的过程, 主要包括创新结果应用于产品中, 将以专利、商标为代表的知识产权转化为现实生产力以及在技术扩散过程中, 应当避免侵犯他人的知识产权。
知识产权管理视角的创新绩效评价指标。在指标设计中考虑科学性原则、可操作性原则、可比性原则、目的性原则、定性分析与定量分析相结合原则以及探索性原则, 最后确定子系统中反映评价对象的指标。
三、知识产权管理水平提升策略
技术创新是推动企业发展的动力, 通过创新绩效有针对性地制定管理策略, 以提升企业的知识产权管理能力。
必须重视知识产权创造, 建立完备的知识产权信息系统, 业要结合企业技术创新战略, 知识产权质量与数量要并重。企业在一项发明创造获得了专利之后要采取绕过手段, 避开专利的围堵。
充分利用知识产权。在自身使用的基础上, 实现知识产权成果的商品化和产业化, 充分利用知识产权转让许可为企业赢得新的利润增长点。知识产权的转让与许可中, 要根据不同的许可类型选择合适的许可方式, 明确许可的利弊, 与受让方签订完善的许可协议。要将专利与标准有机结合起来, 积极参与国内外相关行业的标准制定。
强化知识产权保护。要弄清该国知识产权申请的流程, 善于利用知识产权诉讼这一商业竞争手段, 综合运用适当的知识产权保护工具, 充分有效地保护创新成果。
完善知识产权组织。加大知识产权管理人才的培养, 建立一套涵盖预研、研发、管理、使用、保护的知识产权规章制度, 培养出专业化知识与法律知识并重的人才, 为了推动企业的知识产权管理工作, 加强与企业外的其他机构的沟通, 设定高于一般行政管理部门的级别, 建立适合企业发展阶段和产业环境的知识产权组织架构。
摘要：创新与知识产权紧密相连, 技术创新的过程, 本身也是知识产权创造的过程, 本文分析了知识产权管理与技术创新的内在联系, 知识产权管理与技术创新的内在联系研究, 提出了创新绩效评价改善知识产权管理的实施路径。
关键词：知识产权,创新绩效,联系
参考文献
[1]马宁, 官建成.影响我国工业企业技术创新绩效的关键因素.科学与科学技术管理, 2000.21
摘要:文章以Goffee和Jones的双S立方体模型为基础,以中国中部地区山西、吉林等8个省各自的“2007年度省级企业100强”企业为调查对象,对不同组织文化类型下的知识管理与组织绩效之间的关系进行了实证研究。研究结果显示:网络型文化和共有型文化与知识管理之间存在正相关关系,散裂型文化和图利型文化与知识管理之间存在负相关关系;网络型文化和共有型文化下的知识管理和组织绩效之间存在正相关关系,散裂型文化和图利型文化下的知识管理和组织绩效之间存在负相关关系。
关键词:组织文化;知识管理;组织绩效
一、 引言
人类社会进入21世纪,就标志着人类社会已经进入知识经济(Knowledge Economy)时代。从某种意义上来说,现代企业管理就是知识管理(Knowledge Management)。在知识经济的时代背景下,知识已经成为21世纪组织最重要的资产, 组织间的竞争也由传统资本的竞争转向智力资本的竞争。组织实施知识管理不仅仅是知识经济发展的必然要求,也是21世纪组织管理的新方向。因而正确认识不同组织文化类型下的知识管理与组织绩效之间的关系对于众多的组织管理者来说就不仅仅是一个学术研究问题,也是一个比较迫切的实践问题。
二、 理论回顾
1. 组织文化与知识管理。组织在实施知识管理时需要考虑组织现有的组织文化氛围,所以组织文化和知识管理之间的关系就成为知识管理研究的热点之一。Kimball(1998)认为组织在推行知识管理时,需要创造一个鼓励学习的文化,让组织成员能够自由的提出自己的意见和想法,这样会比禁止成员提供各种不同意见更有利于进行知识管理,从而让知识得到更好的利用。De Long和Fahey(2000)认为组织文化已逐渐被视为组织使用智慧资本的一个主要障碍之一。一个有效的组织文化是影响组织在长期内生存和成功的关键要素之一,是影响到组织的知识管理行为成功的关键。组织应该争取促进和建立能够支持他们特殊的知识管理目标的组织文化的类型。Janz和Prasarnphanich(2003)探讨了文化因素对知识管理是如何起作用的。他们认为,组织文化是进行有效知识管理和组织学习的最重要的影响因素,因为组织文化决定了组织的价值观,信念和工作机制,这些都能够促进或阻止知识创造和知识共享的进行。Alavi,Kayworth和Leidner(2005)通过案例分析的方式,研究了组织文化对知识管理行为的影响,认为组织的价值观对知识管理有着重要的影响。韩维贺和仲秋雁(2005)也认为,知识管理和组织文化联系非常紧密。
2. 知识管理与组织绩效。越来越多学者的理论分析和实证研究表明,对于组织而言,组织实施知识管理是以提高组织绩效为目的,在激烈竞争的市场环境中谋求组织的长远发展。Peter(2001)以问题解决为工具,得出当知识用于问题解决、发现机会和决策制定时,可以产生经济价值的结论。Davidson和Voss(2002)指出知识管理是组织有意识的战略,它能够保证组织在最需要的时间里将最需要的知识传送给最需要的人,从而可以帮助人们共享信息,并进而将其通过不同的方式付诸实践,最终达到提高组织业绩的目的。有效的知识管理是提高组织绩效的原动力,能够充分实现组织人力资本的价值。Rajiv Sabherwal和Sanjiv Sabherval(2005)也证实了知识管理会促进组织绩效这一观点。谢洪明(2003)对于台湾高科技企业新产品开发绩效的研究发现,知识管理方法的有效利用和新产品开发绩效之间存在正相关。李正锋和叶金福(2008)等人研究了知识管理在航空新产品开发中的应用问题,也实证得出知识管理活动对新产品开发绩效有显著影响。
3. 双S立方体模型。组织文化是一个组织由于外在环境变化以及维持内在系统稳定所长期累积下来的产物,通过其成员在日常生活、工作中学习后,以一种自然而然的方式表现出来,从而形成组织独特的现象。对于组织文化的理解和认识,不同的学者都有其不同的观点。Goffee和Jones(1998)构建了双S立方体模型,以社交性为纵轴,以团结性为横轴,将立方体的一面划分成四个部分,每个部分代表一类文化,将组织文化分为了四种类型。具有高度社交性与低度团结性的文化称为网络型文化。相反的,高度团结性与低度社交性,则为图利型文化。组织的团结性与社交性都很低时,则是散裂型文化。当团结性与社交性都很高时,则是共有型文化。
三、 研究方法
1. 概念模型及假设。本研究以前人的研究成果为基础,确定本研究的理论框架如图1所示。与前人的研究不同的是,本研究分别研究了Goffee和Jones的四种组织文化类型和知识管理之间的相关性以及四种组织文化类型组织中的知识管理和组织绩效之间的相关性,这对正确认识组织文化类型和知识管理的关系及不同文化类型下的知识管理与组织绩效之间的关系具有非常重要的意义。
根据本次研究关注的问题,本研究提出如下假设拟加以验证:
假设1:组织文化和知识管理之间有相关性:
H1a:网络型文化和知识管理之间存在正相关关系;
H1b:共有型文化和知识管理之间存在正相关关系;
H1c:散裂型文化和知识管理之间存在负相关关系;
H1d:图利型文化和知识管理之间存在负相关关系。
H2:不同文化类型下的知识管理和组织绩效之间有相关性:
H2a:网络型文化条件下的知识管理和组织绩效之间存在正相关关系;
H2b:共有型文化条件下的知识管理和组织绩效之间存在正相关关系;
H2c:散裂型文化条件下的知识管理和组织绩效之间存在负相关关系;
H2d:图利型文化条件下的知识管理和组织绩效之间存在负相关关系。
2. 研究设计。整个调查问卷主要分为四个部分。第一部分是询问调查对象的基本资料部分;第二部分询问调查对象的组织文化类型,第三部分询问调查对象知识管理应用的相关问题及对组织实施知识管理的评定。第四部分针对已经应用知识管理的调查对象,询问调查对象在实施知识管理后,对组织绩效的评定。主体部分是第二、三、四部分。相关量表采用比较通行的?克特5点式量表。
为使调查对象更具有代表性、典型性,我们调查对象选取的是中国中部地区山西、吉林等8个省各自的“2007年度省级企业100强”企业。根据企业名单,共发放问卷调查800份,实际回收443份,回收率为55.38%。在这443份问卷中,有17份由于数据缺失或填写前后矛盾等无法进行统计而予以剔除,最后有效问卷为426份,有效回收率为53.25%。一般来说,通过问卷得到的样本必须经过信度分析方能使用。本研究以Cronbach's α系数来检验变量的信度,经过SPSS统计软件信度分析,组织文化、知识管理和组织绩效的α值分别是0.85、0.88和0.92,都在0.7以上,各变量的Cronbach'sα值均达到了可接受水平,表明本问卷具有较好的信度。
四、 研究结果
本研究主要采用了SPSS15.0统计软件包的回归分析方法对所得到的调查数据进行了分析。为了研究四种组织文化类型和知识管理之间的统计关系以及四种组织文化类型组织中的知识管理和组织绩效之间的统计关系,分别以知识管理、组织绩效为因变量进行了回归分析。
1. 组织文化对知识管理的影响。将网络型文化、共有型文化、图利型文化、散裂型文化作为自变量,知识管理作为因变量,通过回归分析可以得到它们之间的回归系数如表2。从表2看到,网络型文化、共有型文化对知识管理影响的回归系数均为正,且均在1%的显著性水平上显著异于0,表明它们与知识管理存在正相关关系;而图利型文化、散裂型文化对知识管理影响的回归系数分别为负,且分别在10%、5%的显著性水平上显著异于0,表明它们与知识管理存在负相关关系。假设1(H1a、H1b、H1c、H1d)得到了实证支持。假设H1的成立说明了不同组织文化类型下的组织文化对知识管理的影响不同。
2. 不同文化类型下的知识管理与组织绩效之间的关系。将网络型文化知识管理、共有型文化知识管理、图利型文化知识管理、 散裂型文化知识管理作为自变量,组织绩效作为因变量,分别进行多元回归分析可以得到它们之间的回归系数如表3。从表3看到,网络型文(下转第106页)化下的知识管理、共有型文化下的知识管理与组织绩效都存在显著的正相关关系,假设H2a、H2b获得了支持。图利型下的文化知识管理、散裂型文化下的知识管理与组织绩效都存在显著的负相关关系,假设H2c、H2d获得了支持。假设H2的成立说明了不同文化类型下的知识管理与组织绩效之间的关系有所不同。
模型1代表网络型文化条件下的知识管理和组织绩效之间的关系。
模型2代表共有型文化条件下的知识管理和组织绩效之间的关系。
模型3代表图利型文化条件下的知识管理和组织绩效之间的关系。
模型4代表散裂型文化条件下的知识管理和组织绩效之间的关系。
五、 结论
本研究在Goffee和Jones的双S立方体模型上,提出了不同组织文化类型下的知识管理与组织绩效之间关系的一个概念模型和理论假设, 以中国中部地区山西、吉林等8个省各自的“2007年度省级企业100强”企业为调查对象,通过问卷调查等方式获得实证分析所需的数据,对不同组织文化类型下的知识管理与组织绩效之间的关系进行了实证研究。研究结果表明:在Goffee和Jones对组织文化的四个分类中,四种组织文化类型下的组织文化对知识管理的影响不同,网络型文化和共有型文化与知识管理之间存在正相关关系,散裂型文化和图利型文化与知识管理之间存在负相关关系;网络型文化和共有型文化下的知识管理和组织绩效之间存在正相关关系,散裂型文化和图利型文化下的知识管理和组织绩效之间存在负相关关系。
本研究对组织管理者正确认识组织文化类型和知识管理的关系及不同文化类型下的知识管理与组织绩效之间的关系提供了理论与实践上的指导,并丰富了知识管理应用领域的研究。本研究的不足之处是,没有考虑不同产业环境下的组织知识管理的有关运用,后续研究可对组织所处的产业环境进行细分,研究具体产业条件下的组织知识管理的有关应用问题。
参考文献:
1. Kimball, F. Shedding light on knowledge work learning.The Journal for Quality & Participation,1998,21(4):8-16.
2. De Long, D.W. & Fahey, L. Diagnosing cultural barriers to knowledge management.The Academy of Management Executive,2000,14(4):113-127.
3. 韩维贺,仲秋雁.知识管理与企业文化的协同关系研究.科技管理研究,2005,(12):187-189.
4. Peter H.Gray.A problem-solving perspective on knowledge management practices.Decision Support Systems,2001,(31):87-102.
5. Davidson, C & Voss. Knowledge Management. Tandem Press, Auckland,2002.
6. 谢洪明,刘常勇.技术创新类型与知识管理方法的关系研究,科学学研究,2003,(5):539-545.
7. 李正锋,叶金福,邹艳,曹郑玉.知识管理在航空新产品开发中的应用研究.科研管理,2008,(4):169-174.
基金项目:国家自然科学基金资助(70871125)。
作者简介:熊中楷,重庆大学经济与工商管理学院教授、博士生导师;孟坤,重庆大学经济与工商管理学院博士生;王建洪,重庆大学经济与工商管理学院博士生,四川职业技术学院讲师。
申请编号：
企业知识产权管理体系绩效评价
申
请
书
绩效评价 复核
申请组织名称（盖章）：*************************
申请日期：*************************
江苏省知识产权局
************** 贯标评选申报材料
第一册（部分）：资质体系类的材料
资质类材料
2.1营业执照副本复印件 2.2组织机构代码证复印件 2.3真实性自我声明
2.4有效运行的证明文件（在运行记录）2.5组织简介1．申请组织信息
1.1基本信息
申请组织全称(中文)：************** 申请组织全称(英文)：**********
地址（邮编）（中文）：*****************。网址：************** 法人代表：*******；管理者代表：********。
联系人：****** 电话：0515-8*******3手机：183******
传真： 0515-******** E-mail：7******113@qq.com。1.2申请评价所需信息
1.2.1申请组织的总人数为58人，申请评价的管理体系所覆盖人数为58人，覆盖的场所共1处，其中不在同一地点的有0处，请列出全部地点名称：**********内。
1.2.2申请组织主营业务范围：****************；管理体系所覆盖的业务范围：螺*******************************。1.2.3管理体系试运行情况：
开始运行时间：2014年1月8日； 是否完成内审：
是，完成时间为：2014年4月10日； 否。
是否完成管理评审：
是，完成时间为：2014年5月6日--5月7日； 否。
1.2.4是否申请安排预评价？
是，希望时间为：
****年**月**日； 否。
1.2.5希望正式评价间为：****年11月18日。1.2.6是否可安排在周六、周日进行现场评价？
是，否。
办公时间：上午：8:00－11:30下午：12:30－17:00
2．申请评价所需提供的材料 2.1组织法律证明文件，如营业执照及年检证明复印件；附件1 2.2组织机构代码证书复印件；附件2
2.3覆盖的活动涉及法律法规规定的行政许可的，提交相应的行政许可件复印件；附件3 2.4承诺遵守法律法规、评价机构要求、提供材料真实性的自我声明；附件4
2.5申请评价体系有效运行的证明文件（如体系文件发布控制表，有时间标记的记录等复印件）；（运行记录）2.6申请组织简介：
2.6.1组织简介（1000字左右）（管理手册）2.6.2申请组织的主要业务流程；
2.6.3组织机构图或职能表述文件；（管理手册）
2.7申请组织的体系文件，需包含但不仅限于（可以合并）：（管理手册）
（1）知识产权方针和目标；（2）知识产权手册；
（3）受控文件清单、记录文件清单；（4）程序文件；
（5）内审和管理评审的记录文件；（6）适用性声明；（7）职能角色分配表；
（8）知识产权管理体系覆盖的活动执行相关法律法规的清单。2.8申请组织体系文件与GB/T 29490-2013要求的文件对照说明； 2.9申请组织内部评价和管理评审的证明资料； 2.10申请组织记录保密性或敏感性声明；
2.11江苏省专利信息服务中心要求申请组织提交的其他补充资料。
3．其它
3.1申请组织是否已获得其他体系认证？ 否；
是，请填写下列信息：
已获得认证的体系名称
通过时间
认证机构名称 食品安全管理体系认证ISO22000
2013年7月19日
中国质量认证中心 3.2申请组织在申请评价前，是否已经通过相关咨询公司进行咨询？ 否；
是，请填写下列信息： 咨询时间：2013年12月至今。咨询机构名称：**********。
3.3组织一年内是否有发生重大事故的情况及发生违反与评价体系相关的国家法律法规的情况？ 否；
是，请说明情况：
。4.4其他需要说明的问题：无。
4备注
（1）申请时请提交所有资料纸版1份和电子版1份（WORD格式）。（2）联系信息：
Tel:
153******
Fax: 0515-*****79
一、“以收入为导向的奖金核算模式”存在的不足
我院从上世纪90年代开始实行“收减支”的奖金核算方案。在当时环境下，达到了提高工作效率、控制医疗成本、增收节支的目的。但存在五项缺陷：一是无法全面反映不同科室及不同医疗服务的技术含量和风险程度;二是以科室为单位，以总收入为统一评价标准，科室间缺乏可比性，不同科室的规模水平、医院投入、技术水平、劳动强度、管理水平、激发潜力等都无法体现;三是科室奖金数与工作量间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化;四是未以医院发展目标为导向，未建立相关考核体系，体现公益性较差，容易导致医疗费用快速增长，与国家政策相违背;五是成本控制效果不理想。将固定成本作为绩效分配因素意义不大，相反还会打击临床科室的工作积极性。
二、以岗位工作量为基础的绩效考核内涵
以岗位工作量为基础的绩效考核模式是以岗位工作量核算为基础、以质量考核控制为重点、以综合评价为手段的医院绩效考核与奖金分配模式。该考核模式先以岗位工作量为基础计算出应得绩效。然后采用相对价值比率（RBRVS）、平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标（KPI）等工具对不同系列进行质量考核控制，计算出实得绩效。最后科室结合科内KPI，进行奖金分配。通过岗位工作量核算、质量考核控制、奖金分配三个绩效考核程序，工作量做加法，工作质量做减法，有效将医院日程管理细节落实在实际工作中，真正体现绩效考核的指挥棒作用、调控作用。
三、实施方法
1.设计原则。总量控制，持续发展;效率优先，兼顾公平;循序渐进，平稳过渡;分类进行，倾斜一线。
2.主要方法。第一，分组、分科。病区进行分组管理，医师核算到医疗组，门诊医师核算到组或个人，科室主任组织二次考核。第二，医、护分开。将医生护士的绩效分开核算，以解决医护在此方面的分配矛盾。第三，工作数量+工作质量。绩效工资主要体现工作数量和工作质量，体现多劳多得、优劳优酬。第四，推行院科两级核算制。医院到科室由院方制定方案，科室到个人，由各科室根据科内KPI（关键考核指标）考核。第五，科主任调配。科主任有20%调配权。
3.医生考核方法。以个人操作、手术、诊疗数量、占床、病种、新技术开展等岗位工作量为基础，在总量控制的框架下，通过服务项目点数计分，汇总考核绩效。同时结合缺陷管理指标：医疗质量、药品比及材料占比控制、医疗责任过错追究、医德医风及服务投诉。医生亲自操作的项目，按照技术、责任、风险及花费时间的多少给予不同的工作量化赋值，技术、责任、风险要求高的，其赋值就高;以监督、辅助为主的项目，其赋值相对较低;花费时间多者，赋值高，反之则低。
4.医生绩效计算方法。第一，（项目计点绩效-缺陷管理）×80%×质量考核系数，为医疗组绩效。医疗组再按照组长（主诊医师）1.2、副主诊医师1.0、一般医师0.8、转科医师0.5比例，在组内分配。第二，（项目计点绩效-缺陷管理）×20%部分，为科室主任调配额度，由各科室制订出考核办法，在科内进行奖励性考核。第三，质量考核系数由科内制定KPI，进行百分制考核，缺陷管理由院方考核。
5.主任考核。科室主任由院方根据工作量指标、门诊量、住院量、设备资产产值率、收支结余率指标、药比控制、医疗安全、病人满意度、纠纷与投诉等考核内容计分，以科室医师平均绩效的1.0、1.1、1.2、1.3、1.5、1.8、2.0分为七个档，分段考核（科主任兼任医疗组长者，绩效考核为医疗组组长考核和主任考核各执行50%）。
6.设置“两条控制线（红线）”。药比控制线：每超过1%，扣除绩效总额的10%，超过4%，绩效归零。医疗安全线：科室发生重大医疗事故，按照《关于实行医疗责任过错追究的规定》执行。
7.护理考核。按照工作量、工作质量、岗位排班、医德医风及满意度等进行考核。注重按不同时段的岗位设计点数：白班、上夜班、下夜班、辅助班等。工作量：根据普通病人和危重病人确定不同分值。个人分配系数：根据科内KPI确定工作质量系数。公式：个人分配点数=（时段点数+工作量点数）×个人分配系数。
四、取得的效果
1.分组、分科细化专业，调动积极性。绩效改革分科细化了4个专业，专科特色更明显。分组管理使绩效考核到个人和诊疗组，更精细化。而诊疗组长设置，充分调动了中青年骨干的积极性。
2.积极性、创造性得到提升。充分调动了技术骨干的积极性。门诊、住院人次，不同级别手术尤其是三、四级手术数明显增加，先进的新技术不断应用到临床中，医院工作质量得到持续改进提高。
3.工作理念发生变化。通过绩效方案的学习和实施，医护人员以工作量、服务质量和病人满意度为工作重点，医患关系趋向融洽，也体现医院的公益性。
五、存在的不足
项目 名称：
项目 负责人：
（签章）
承担 单位名称：
（公章）
填表时间：
****年**月**日 日
常州市科学技术局制 二○一 九 年 七 月
承诺书
经核实，本次填报中所填数据和情况描述准确无误，填表单位承诺对所填写的各种数据和情况描述的真实性负责。
项目负责人（签字）：
日期：
承担单位（盖章）
日期：
一、应用基础研究项目执行 情况 总结
（提纲）
一、项目执行情况 二、项目经费落实及使用情况 三、项目参加人员情况 四、项目取得的成效 五、项目实施过程中存在的问题
二、应用基础研究项目执行 情况调查表
一、项目基本情况 项目名称
承担单位
通讯地址
邮
编
项目负责人 姓名
年龄
职称
联系电话
手机
邮箱
项目联系人 姓名
联系电话
传真
手机
邮箱
二、项目参与人员情况 序
号
姓
名
单
位
年
龄
职
称
三、经费使用情况（单位：万元）
经费投入情况
2018 8 年
2019 9 年
合计
人员费
设备费
材料费
燃料及动力费
试验外协费
基本建设费
差旅费
会议费
管理费
其他费用
总
投
入
四、科学研究成果情况 1、成果产出情况（单位：个）
成果
类
别
新产品（新品种）
新工艺
新技术
新装置和 新 设备
合计
产出数量
科技进步奖获奖情况
国家级
省级
合计
2、发表论文与出版科技著作情况（单位：部、篇）
类
别
数量
出版科技专著数
发表论文数
其中：SCI 收录数
其中：EI 收录数
其中：国内核心期刊收录数
合计
发表论文以科学引文数据库（SCI）、工程索引数据库（EI）和国内核心期刊为统计源。一篇论文按一次统计。
3、专利知识产权成果情况（单位：项）
专利种类
受理数
授权数
发明专利
实用新型
合计
注：一项技术或产品若授实用新型和发明两项专利，则填报发明专利。受理与授权不重复统计。
4、非专利知识产权成果情况（单位：个、种）
类别
数量
企业技术标准
软件著作权
合计
五、项目进展情况 1 1、已完成（% %）
% 2 2、项目预期（在相应栏目后打勾）
按时完成需要延期
无法完成调查表填报说明：
1、表内栏目不得空缺，没有内容的请填无；不够地方填写，可以扩充或加页。
2、按照要求准备相关材料及备查附件，如有缺漏，数据视为无效。
3、调查材料请在通知规定日期前填报完毕，一式一份，简装送至常州市科技局农社处。
联系方式：
地址：政中心 1 号楼 A 座 722 房间
电子稿请发送至以下邮箱：
三、相关附表清单
一、经费决算表及相关证明材料（决算表上请加盖承担单位财务章。如承担单位有多个项目参加评估，可列出清单，在清单上盖章即可）
二、科学研究成果清单 1、科研成果及获奖情况（包括国家级、省部级、市科技进步奖等）
序号 科研成果名称 奖励名称 等级 授奖部门 获奖时间
2、发表的论文、专著清单 序号 名
称 作者 类别 期刊社/出版社 发表时间 收录与引用情况
3、专利受理及授权清单 序号 专利号/申请号 专 利 名 称 类型 专利所属国/地区 申请/专利权人 法 律 状 态 申请日期 授权日期
4、非专利知识产权清单 序号 名 称 类型 认定部门 认定时间
类型包括相关部门认定的技术标准、软件著作权。
四、附件材料
（用于佐证调查表及附表清单中内容的相关附件需在申报材料中同时报送。申报材料中的相关数据如无法提供有效证明附件的，则视做无效）
一、项目参与人员相关附件：相关人员的学历证明材料 二、科学研究成果相关附件（复印件即可。论文、专著等均应标注“常州市科技计划资助”及项目编号，外文的也要有相应的外文标注）
1 隐性知识共享有利于知识资源的有效开发与利用
马克思和恩格斯在阐述人类社会进入社会化大生产的历史阶段时曾说, “过去那种地方的和民族的、闭关自守和自给自足的状态已经消逝, 现在代之而起的已经是各个民族各个方面互相往来和各方面互相依赖了”。社会化的大生产尚且如此, 企业知识资源的开发利用更是如此。要让企业有限知识资源得以全面的开发, 就需要努力实现隐性知识的共享。
1.1 隐性知识共享有利于促进企业各项知识资源整合
企业隐性知识共享中最主要的困难, 就是企业员工个体之间分散的隐性知识和企业整体知识需求之间的矛盾。具体来说, 即某个人拥有解决某个问题所需知识的某一部分, 但仅靠某一部分知识却无法满足整体的需求。自由主义经济学家哈耶克曾指出, 比劳动分工更根本的问题是知识分工。知识分工生产的方式, 将人类引领深入到特定领域中去进行专项发掘, 又会获得新的知识。
企业知识作为不可或缺的资源, 可以划分为四个相互独立, 又彼此依存的部分, 即员工知识和技能、物理技术系统、管理系统、价值观和规范。这四部分知识正是通过知识分工在企业内部形成的局部知识。企业隐性知识共享就是要从企业的各个角落里收集和理解“局部知识”, 把它们整合为企业所需要的整体知识。只有这样, 企业才能通过解决“知识分裂”的矛盾, 获得“知识分工”的巨大效益。
1.2 隐性知识共享有利于提高企业集体智慧
组织是知识的集合体, 企业中每个人所掌握的知识都具有独创性和特有性, 这些独特知识共同构成了企业的知识资本。但企业隐性知识共享并不是知识的简单加总。因为, 知识与企业其他资产不同, 它具有收益递增的性质, 即对知识的使用不但不会减少其价值, 反而会使价值有所增加。例如, 两个人互相交流知识, 双方都可以取得知识的线性增长;随后, 此二人与他人再次共享新知识, 三人之间通过提出疑问、做出解释, 或提出修正意见, 使三方的知识收益呈指数增长。
在知识管理领域非常流行这样一个公式:K= (I+T) S
其中, K=knowledge, I=Information, T=Technology, P=People, S=share。这个公式的主要意义为, 组织知识存量的多少取决于:
People:组织内部员工本身拥有技能和知识的程度。
Information:整个组织内存储的信息和知识的丰富程度。
Technology:组织内支持知识创造、存储、传递的信息技术结构品质的优良程度。
Share:员工之间的信息与知识是否利用信息技术达到共享的极大化程度。
可见, 善于进行知识交流, 有效实现知识共享, 所获得的收益是巨大的。总之, 如果不进行交流和共享, 知识不仅不会增值, 反而会变得陈旧和失去价值。因此, 企业隐性知识共享, 可以有效提高企业员工的知识拥有量, 从而提高企业的集体智慧。
1.3 隐性知识共享可提高企业核心竞争力和创新力
知识共享, 尤其是隐性知识共享, 在提高企业核心竞争力和创新力方面发挥着越来越重要的作用。这是因为, 隐性知识是意会的、难以模仿的, 其不易获取的特性, 是企业形成核心竞争力的基础。隐性知识共享已成为决定企业知识共享水平的重要因素之一, 知识的有效共享, 是企业提升创新力的源泉。
2 隐性知识共享是企业成功实施知识管理的关键
企业知识管理实现的基本过程是:知识生成——知识积累——知识共享——知识应用。直观地看, 知识生成、知识积累、知识应用等环节受知识拥有者个人主观能动性的影响较大, 而知识共享这一环节则需要一定的信息技术条件作为支撑, 通过现实或虚拟的多方有效沟通才能实现。可见, 相比其他环节, 知识共享是成功实施知识管理的关键。
我们知道, 在实际工作中, 隐性知识往往比显性知识更有价值, 同时也更难于管理。这是由于: (l) 隐性知识的传播范围非常有限, 往往要在实际工作的直接接触中才能得到, 它很难从书本上直接得到。越是显性化程度低的知识, 传播范围越有限。 (2) 隐性知识在以技能为基础的活动中创造的是无形资产, 它所创造的价值可以从质量、耐久性、降低成本等角度进行衡量, 而人的价值不仅仅是一个劳动力, 更是无形资产的吸纳者和释放者。 (3) 创造和共享隐性知识是一种无形活动, 它既难以被监控, 也很难强迫人们去做, 只有在人们自愿合作的环境下才能得以实现。实践证明, 知识共享是不可能被管理出来的。可见, 企业隐性知识共享是实现知识管理的难点。
知识拥有者对知识的垄断性与社会对知识的共享性要求, 构成了知识管理所必须面对的矛盾。以往的研究表明, 隐性知识管理有三大难题:第一, 如何激励个体向他人转移自己拥有的知识。第二, 如何防止搭便车, 个人往往乐于得到他人提供的知识, 但很可能不愿向他人提供自己拥有的知识。第三, 如何有效利用知识。
传统的绩效管理理论告诉我们, 为了有效地激励员工、防止搭便车现象以及提升工作效率, 对员工工作绩效进行准确合理的评价是一种行之有效的防法。我们在本文中正是考虑到绩效管理方一种评价方法体系, 以期更为合理地评价员工、组织对企业隐性知识管理的贡献, 促进企业隐性知识的共享。
3 正确评价隐性知识绩效有助于共享
企业的隐性知识包括复杂工作中的团队协调技能、企业文化、企业制度等;个人的隐性知识包括个人的核心专长, 如工作经验、技能、技巧、创新等, 也应该包括对核心专长的思考过程, 如工作经验、技能、技巧的形成过程, 创新的过程等。
由于企业的目标要通过内部团队和工作流程的活动来完成, 流程和内部团队总是作为企业中个人与企业之间的枢纽, 而隐性知识特有的不可见性使其不易被转换与推广, 因此企业或个人的隐性知识要转换为显性知识时必然要通过工作流程和内部团队作为中介。知识的转换是以个人知识为基点的, 即我们对隐性知识的转换主要研究的是以个人知识包括个人行为作为起点的。
明确了隐性知识转换为显性知识的模型后, 那我们就需要寻求一个符合这一模型的工具。它除了要具备对企业中包括结构化文档和非结构化文档的显性知识的管理能力外, 还要具备对企业或个人隐性知识的管理能力, 并能够将隐性知识呈现为显性知识, 分享给他人。
建立一套合适的评价体系, 首先能记录归档企业各项目的价值, 形成企业的评价信息库, 用来帮助对基础的、长期的风险投资项目做出科学决策。其次, 好的评价体系也可以使企业领导层更准确、合理地评价人员、企业目标、计划方案、项目, 以便有效分配企业资源, 激励员工。由此可见, 不仅评价体系的结果是为创造最大化价值这样企业的最终目标服务的, 评价体系自身产生、运作的过程也是创造价值的过程。
经过认真分析和筛选, 我们发现隐性知识管理绩效评价体系具有完善的知识管理体系的作用。
下面我们结合隐性知识管理绩效评价体系的评价过程, 看看如何实现隐性知识以显性知识呈现:
(1) 将工作流程数据化, 并以显性方式呈现在系统中, 企业中的各个内部团队通过工作流程完成工作目标, 并使个人通过系统在共同的活动中不断交流而使某个经验被共享沟通。
企业每天都从事着与实现组织目标相关的各种活动, 这些活动都有着各自不同的属性、特点及其活动的规律。对这些活动, 组织中不同的团队、个人的处理效率和效果可能都不一样, 那么有经验、有能力的团队和个人就可以处理更好, 这就是这个团队或个人所具有隐性知识优势。
隐性知识管理绩效评价体系, 提供了流程管理功能, 可以帮助我们企业将总结好的各种活动, 以流程的方式在系统中呈现。同时在流程执行过程中, 团队和个人可以对活动过程中各个环节产生的经验、想法、心得等进行随时沟通, 不断分析、总结, 找出最好的解决方案并逐步完善流程, 最终形成企业的综合竞争优势。
(2) 将个人工作心得、经验, 通过在系统的日记中以显性方式呈现, 并通过团队领导人将团队中个人的经验或思想等向企业表达出来, 形成企业的经验、文化分享给所有人。每个人除了可以在这里记录每天的工作情况外, 还可以把自己的工作心得、思考、建议等, 通过日记传递给组织的管理者, 组织获得这些表达后, 将与企业目标进行比较, 改善原有工作流程或创建新流程, 不断完善企业和个人行为。
的行为决定了组织的行为, 通过信息手段把个人的创新、思考、心得、建议等有效地收集和总结, 转变为企业的显性知识, 并最终形成企业的文化, 推动企业不断向前发展。
员工在执行新的工作流程后, 将与自身的知识进行比较, 以完善和明确自己的知识, 通过团队内个人间的明确知识的进一步交流, 不断进行综合和系统化, 最后形成惯例或规则, 转变为成熟的企业文化, 让组织及成员长期受益。
(3) 通过采用有效的激励手段, 鼓励组织成员长期、自主地参与到企业的知识建设中, 和组织共同成长。
组织的成功, 来自于组织团队成员的共同努力, 要使组织长期具有新鲜、丰富的知识源泉, 就要在企业内部建立知识奉献奖励机制, 鼓励组织成员奉献自己的创新、思想、建议等知识, 在形成企业惯例或规则后, 团队内个人将不断在团队工作及内部培训中不断应用与升华, 与原有知识不断融合, 最终达到改造自己的隐性知识的目的, 从而促进组织整体不断成长。
4 结语
在隐性知识管理绩效评价体系中, 管理者和组织成员可以对组织各成员提供的建议、知识给予评价, 并在员工绩效考评中体现, 形成完善的内部知识奉献奖励机制, 帮助企业和员工健康发展。
通过推行隐性知识管理绩效评价体系, 企业组织通过上面的几个过程, 就可以实现个人隐性知识到企业共享知识之间的转移。
企业的知识积累和转移是一个永不停息的动态过程, 通过实施隐性知识管理绩效评价体系帮助企业建立起完善的知识管理平台和机制, 使个人、流程与企业在这样的循环模式下不断升华其知识。这样, 隐性知识作为企业战略的重要因素, 将会在竞争中逐渐得到体现, 有效保持企业的竞争优势。
摘要：隐性知识共享对促进知识资源的开发利用, 帮助企业成功实施知识管理起着重要作用, 它有助于企业核心竞争力和创新力的提升, 是现代企业知识管理的重中之重。因此, 在对企业知识管理进行评估时, 对隐性知识管理的评价尤为重要。
关键词：隐性知识,绩效评价,开发利用
参考文献
[1]刘彩珍.对隐性知识的开发利用和创新是知识管理的核心[J].硫磷设计与粉体工程, 2003 (11) .
[2]樊斌.非合作博弈条件下企业内部知识共享激励机制研究[D].哈尔滨工业大学博士学位论文, 2009.
[3]高明.企业隐性知识共享研究[D].郑州大学硕士学位论文, 2007.
[4]Tiwana A.The essential guide to knowledge management.E-business and C RM applications[M].Atlanta.PrenticeHal, 2001.
关键词：人力资源管理 知识管理 企业绩效 企业核心竞争力
0 引言
全球经济一体化的推进加速了知识经济时代的到来，当今社会知识、信息、技术和资金逐渐成为影响企业与企业创新的重要因素，对这些因素的更新与优化配置促使越来越多的企业经营者认识到传统的企业经营管理方式已经不能满足当代企业发展和竞争的需要。良好的知识管理导向与正确的人力资源管理机制所带来的企业创新才是企业生存与发展的源动力。
1 基本概念
为了更好地研究人力资源管理实践是如何通过知识管理导向作用于对企业绩效的，那么首先要对它们的概念有最基本的了解。
1.1 人力资源管理的内涵
人力资源管理就是按照经济学原理和以人为本思想的指导，通过招聘、培训、报酬等人资管理形式达到满足企业当前及未来发展需求、保证企业正常运作与实现成员发展最大化等目的的企业管理活动。
1.2 知识管理的定义
知识管理即企业创造、组织、转移和应用知识资源的管理活动，知识管理活动包括对知识的获取、整合和配置等工作。概括地说，知识管理就是企业调用和部署企业知识资源的管理过程。
1.3 企业绩效的概述
企业绩效主要指企业对预先制订的市场目标以及财务目标的完成程度，也是企业核心竞争力于企业外在的一种重要的表现形式。由于企业绩效本身是一个多维的变量，因而企业绩效可以通过财务绩效、非财务绩效或者两者的共同作用来衡量。
2 在知识管理背景下的人力资源管理
知识经济时代下的企业竞争力在表层通过企业所占有的商业竞争资源、竞争行为的能力和企业文化表现出来，在里层体现在企业不断优化和更新的管理经营模式、管理机制等因素上。而企业的核心竞争力则集中地表现在企业的知识管理能力上，即企业对所拥有的知识资源、对知识资源采取的经营管理方式以及企业核心文化的管理能力。
2.1 人力资源与知识资源两者之间的关系
由于人力资源和知识资源是企业竞争力形成的两个必要条件，因此人力资源与知识资源两者之间有着千丝万缕的联系，任何评估都不能将两者作为绝对独立的条件进行比对和分析。因此，在企业文化建设的过程中，企业要不断地引进先进的知识资源，营造良好的企业文化氛围和企业文化管理机制，以此为知识资源的整合、分配和有效利用做好准备。
2.2 人力资源管理实践与知识管理导向之间的相互作用
企业人力资源与知识资源是企业竞争力中不可分割、不可或缺的两个重要因素，因此，人力资源管理实践与知识管理导向也是互相作用，密不可分的。
2.2.1 知识管理导向依赖于人力资源管理支持的表现
人力资源管理机构或组织能够配合知识管理的相关组织和部门的工作，为知识管理相关部门长期提供其所需要的人力资源，优化知识管理部门的人员配置，保障其长期稳定的发展；人力资源管理机构可以与知识管理部门合作，共同组织企业文化宣传的相关活动，为企业提高员工素质和加强企业员工的凝聚力，提供良好的文化环境；人力资源管理组织可以联合知识管理部门，协同合作，定期组织企业内部的入职培训、专题培训或在职培训，并形成良好的业务培训机制，以此不断提升员工的业务能力；人力资源管理团队还可以协助知识管理部门定期开展业务能力考核，并制订合理的奖惩机制，帮助知识管理部门巩固业务培训成果[1]。
2.2.2 知识管理导向在人力资源管理工作中发挥的作用
知识管理组织可提供人力资源管理部门在工作中所需要的知识资源，帮助人力资源部门达到其工作目标。知识管理组织能够协助人力资源部门一同设计和规划企业人员组织框架和人力资源配置等方面的部署，并针对人力资源考评和管理中的跟踪评估以及优化配置等方面为人力资源部门提供员工在知识资源方面作出的成绩；知识管理组织可以帮助人力资源部门优化企业文化的结构，为员工营造一个具有终身学习、协同合作精神的企业文化氛围；知识管理组织能够为人力资源部门组织的员工培训提供知识资源和科学的管理工具、管理办法，从而提高了员工的培训质量[2]。
3 人力资源管理实践对企业绩效产生的影响
在知识经济高速发展的今天，人力资源管理越来越受到企业经营者和管理者的关注与重视。人力资源管理对企业个体层面和组织层面两方面产生的影响，造成人力资源管理对企业绩效产生影响。而人力资源对个体层面的影響主要体现在以下四个方面：
3.1 人力资源的规划对企业绩效的影响
科学的企业员工培训和人员配置规划，能够使员工尽快的融入到工作环境当中，找到属于自己的最佳岗位，从而将个人工作能力发挥到极致。在企业竞争日趋激烈的今天，企业对人才的需求一直处于供不应求的状态，这正是人力资源管理实践开展，发挥人力资源规划作用的最好时机[3]。
3.2 招聘甄选环节对企业绩效的影响
3.2.1 员工的招聘和甄选对企业生产效率的影响
人力资源管理是企业选拔和获取人才的主要途径，其中最为重要的两个环节分别是人才的招聘和甄选。企业通过招聘和甄选环节筛选出工作能力强、个人素质高的优秀员工会对企业生产率直接产生积极的影响。
3.2.2 员工的招聘和甄选为企业吸引客户带来的影响
企业吸引客户的最关键的因素就是企业产品及服务的质量。企业各部门选拔出工作能力与责任心兼备的优秀员工对企业服务客户有着非常重要的意义。
3.2.3 员工的招聘和甄选对企业培训成本的影响
在企业招聘和甄选员工的过程中尽力筛选出能够为企业创造更多效益的员工，一方面直接影响着企业的生产效率，另一方面则极大地减少了企业对员工培训所投入的时间、人力和资金，即减少了企业的培训成本[4]。
3.3 企业员工培训的开展对企业绩效的影响
企业通过开展员工培训以及对培训机制的不断开发来提高员工的工作能力和减少企业的人员流动，从而实现不断提高企业绩效的根本目的。并通过企业的培训量化考核，为员工提供良好的内部晋升机制，提高员工的工作熱情，从而间接地影响企业的绩效[5]。
3.4 薪资奖励机制对企业绩效的影响
人力资源成本是企业成本构成中比重较大的组成部分，薪资奖励机制的不断完善对企业绩效有着极为重要的影响。一方面，良好的薪资奖励机制可以作用于员工，有利于提高企业的生产率和企业的投资收益。另外一方面，对企业员工而言，薪资奖励不仅满足其基本的生活需求，更加能够满足其情感上的需要。员工通过获取薪资的多少衡量自身为社会创造的价值，能够极大地满足员工自尊的需要。良好的薪资奖励机制能够减少企业的人员流动，为企业的人力资源管理节约成本。
4 知识管理导向对企业绩效产生的作用
归根结底，企业知识管理导向的根本意义在于其对企业产出造成的影响。知识管理通过提升企业创新能力与企业创新的效果，来对企业绩效产生影响。企业的创造力是企业的核心竞争力之一，企业知识管理导向为企业创造力提供不竭动力，直接对企业的创新行为与创新绩效产生影响，成为企业创造力发展的源泉[5]。
5 结论
人力资源管理与企业绩效之间需要知识管理作为桥梁。企业知识管理的水平决定了企业对知识资源的开发、获取、分配和利用的效果，为人力资源管理提供了良好的知识资源配置。同时，知识管理通过对企业创新能力的影响间接地作用于企业的绩效。人力资源实践则通过个体层面与组织层面的影响对企业绩效产生作用，个体层面与组织层面的交互作用模式不断地促进企业的管理能力的提高，并推进企业知识管理结构的调整，从而造成对企业绩效的积极导向作用。
参考文献：
[1]何会涛，彭纪生.人力资源管理实践对创新绩效的作用机理研究——基于知识管理和组织学习视角的整合框架[J].外国经济与管理，2011，4（4）：109-111.
[2]李广斌.战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].厦门：厦门大学文学研究所，2013.
[3]张正堂.人力资源管理活动与企业绩效的关系：人力资源管理效能中介效应的实证研究[J].经济科学，2010，6（12）：67-85.
[4]程金林，石金涛.人力资源管理实践和企业绩效关系的中介机制研究综述[J].管理工程学报，2012，8（8）：123-124.
[5]王红操.知识型企业高绩效工作系统研究[D].厦门：厦门大学文学研究所，2014.
【绩效管理的基础知识】推荐阅读：
以战略为基础的绩效管理案例11-17
绩效管理现状的调查11-21
绩效考核管理的应用12-28
绩效管理的持续改进01-19
关于绩效管理的论文01-21
绩效管理中存在的问题06-08
学校绩效的管理制度12-04
我对绩效管理的认识02-18
政府绩效管理的目的03-12
完善物业管理行业绩效管理的建议02-23
