人力资源劳务合同（精选8篇）
纳税人类型 纳税识别号 开户行
账 号
地 址
邮 编
电 话
劳务外包服务协议
乙方名称 纳税人类型
纳税识别号
开户行
账 号
地 址
邮 编
电 话
甲方为提升核心业务的竞争力，提高经营效率，决定将部分岗位的人力资源服务外包给乙方，根据《中华人民共和国合同法》及其他相关法律法规的规定，经平等协商，双方达成如下协议，共同遵守。
一、外包范围
1、甲方外包给乙方的业务为
保安
岗位，具体内容和范围包括如下：（1）负责甲方整个园区的安防，维护园区正常和良好的工作秩序和工作环境，进行日检、夜巡，保证园区物品与财产安全；
（2）负责外来人员、车辆的出入登记及检查，未经登记允许不得进入园区；
（3）维护园区内的交通秩序，对进出车辆统一指挥，并对停放的外来车辆进行
不定时巡查 ；
（4）做好“四防”设备定期检査、登记，发现不安全因素，要及时上报并提出
处理意见；
（5）着装干净整洁按规定配戴公司工号牌，为园区对外树立良好形象的展示；
（6）协助甲方开展安保工作。
二、协议期限
本协议期限从
年
月
日起至
年 月
日止，协议期满后，双方如需延续协议期限的，应提前一个月续订。
三、人力资源外包服务形式
1、乙方人力资源外包服务形式为：乙方根据甲方约定的业务范围及具体岗位人员需要，配置员工到甲方指定的场所从事专业的服务，完成甲方指定的工作任务。
2、乙方配置为甲方提供专业服务的外包员工均与乙方存在劳动关系，与甲方不存在任何直接法律关系。
3、甲方通过双方约定的联系人发送工作任务及指令，在工作需要或情况紧急的前提下，甲方也有权直接向乙方所配置的外包人员发出指令，乙方应确保其人员听从指挥并服从安排。
4、乙方所配置的外包人员到甲方指定的场所从事专业的服务，应当有乙方的明确标识，并且所配置的外包人员应当配戴乙方的工作卡，以与甲方的员工区别。
5、无论在何种情况下，乙方所配置的外包的人员均不得向其他 若甲方拖欠人力资源外包费一个月以上（包括一个月），乙方有权解除本合同，并依法追回欠款和违约金，违约金按人力资源外包费总额每日千分之五收取。乙方因此解除同劳务人员的劳动合同而产生的违约赔偿费用，由甲方承担。甲方应在乙方解除协议通知书送达之日起一个月内支付赔偿费用，逾期不支付的，除支付赔偿费用外，按本条标准支付违约金。
三、其他事项：
(一)甲方所支付的劳务服务费用中未包含保安人员的社会保险购买费用，保安岗位六名人员将按照红海用工规定购买意外险；
(二)甲方直接为乙方保安人员提供伙食；
人力资源管理工作面临的挑战
由于劳动合同法的法律约束作用, 企业不能再像过去那样驱使员工, 随意管理被雇佣者或随意开除员工, 否则将付出高昂代价, 如此一来, 就促使企业在人才甄选时需要更为审慎的筛选和把关, 为空缺岗位寻找最匹配的人才, 从而避免企业存在冗余人员造成浪费。这些甄选与定夺的工作, 当然由人力资源部门负责。人力资源部门不是仅将员工招进来就万事大吉, 更需要负责对人员的筛选、未来的岗位分配等, 以求做到人力资源的最大化利用。
劳动合同法带来的变化
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系, 明确双方权利和义务的契约, 它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同法保障下, 劳动者和用人单位两者的合法权益均受法律保护。劳动合同法保证了用人单位和劳动者之间的关系和谐, 进而创造了良好的社会效益。
1. 劳动合同签订上的变化
劳动合同法规定, 用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同, 或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同, 用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付2倍工资, 但最长不超过13个月。这种强制规定用人单位必须遵守, 否则将面临严重的罚款。引导用人单位签订劳动合同, 保障劳动者权益。
2. 对企业员工招聘的影响
当前中国民营企业在数量上占大多数, 中小型企业又占了很大比重, 这类企业存在不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后, 这些企业的用人成本将大幅度增加, 导致企业总体成本上升。另外, 按规定, 一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁, 应由企业提供所有证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的要求, 各种档案、制度的建立都要完整、准确、可靠。企业招聘员工的难度也有所增加, 如果招进来的职工不合适, 要辞退还必须额外支付赔偿金。这给人力资源管理带来了新的挑战, 要求在员工的招聘及合同履约中更细致、合法, 在员工的日常管理中, 要符合契约精神, 还要防止员工流失。
3.在员工试用期间的改变
劳动合同法对试用期的约定及报酬给予了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的, 实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等, 都做了更加严格的限制和规定, 用人单位必须严格遵照执行。劳动合同的这些规定, 无疑给企业人力资源管理工作提出了更高要求。
优化企业人力资源管理的措施
企业的第一资源就是人力资源。在劳动合同法的实施中, 人力资源管理肩负的责任重大, 其管理效果直接决定了企业能否和谐运作。人力资源管理应为企业筛选好人才, 更好地规范企业员工与岗位以及企业间的共存关系, 从而保障企业实现可持续发展。
1.优化新员工的招聘流程
在每个企业中, 吸收新的员工是企业保证新鲜血液输入和吐故纳新的重要程序。劳动合同法的相关规定, 提醒企业必须更多关注新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中, 人力资源管理部门应加强与相关部门的沟通, 了解和掌握企业各部门所需要的人才标准, 找出与企业真正匹配的人才。就像我们常说的因材施教、因地制宜, 在各项资源配置中, “匹配”是最为重要的指标。只有进行合理的资源配置, 让员工能力与岗位之间完美匹配, 才能发挥员工的最大能量。所以, 在人力资源管理中, 高超的资源整合能力显得尤为重要, 将适合的人放在适合的位置上, 才能让他发挥最大的能量, 显示一个成功人事管理者的超群能力, 也是一个企业发展的重要资本。
此外, 人力资源的管理是一个大工程, 管理者需要熟悉人力资源的所有流程, 并且要有彼此的协调和沟通, 做好招聘后的培训等工作。这些都要求管理者自身能力的提升。
2. 关注新员工的文化认同度
企业文化是一个企业生存与发展的核心力量的源泉, 是在企业中寻求生存的竞争“原则”。新员工要为企业所录用必须掌握这个内在的规则。企业要寻找志同道合者, 才能共同进步。所以, 在人力资源的筛选中, 文化认同感也是需要考虑的一个因素, 员工对于企业文化的认同还决定着员工在今后工作中的稳定性和积极性, 影响着员工与企业长久的信赖程度。这些都是企业和谐运转与提升的基础和资源。只有企业与员工之间存在相一致的文化认同, 才能将这种文化在工作过程中潜移默化, 影响企业的口碑和形象, 为企业积聚厚重的无形资产。
3. 细化劳动合同
做好劳动用工管理, 是企业依法经营管理和防范经营风险的一个重要环节。任何企业都必须遵守劳动合同法的相关规定, 并对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。为了可能发生劳动纠纷时迅速反应, 维护双方合法利益, 在用人之时就要采取切实有效的措施, 做好劳动合同的管理工作。
第一, 用人单位需要建立健全规章制度。要依照国家法律法规, 建立健全支撑劳动合同制度运行的相关配套规章制度。
第二, 要根据实际情况, 进一步细化劳动合同的相关内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现, 劳动合同法规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化, 具有可操作性和一定的灵活性。
第三, 建立劳动合同档案, 强化劳动合同的日常管理, 并注重资料的保管工作, 避免劳动合同的丢失或损坏。
4. 加强管理, 留住人才
人才是企业发展的关键。企业若要在激烈的市场竞争中发展壮大起来, 人才是关键。企业需要投入足够的资源加强人才管理, 留住企业所需的优秀人才。人才自身能力的提升对现代企业的发展非常重要, 员工的业务水平和知识技能应该与企业的发展同步。企业在管理人才的过程中, 必须要建立人才培训机制。
单纯的依靠人事管理和开发制度, 已经不能满足员工和企业发展的需要, 必须刻不容缓建立人才管理制度、培训机制和全方位的激励机制。在现代自我价值观大改变的今天, 传统的靠薪资来激励并不能充分满足人才发展的需要, 要对过时的薪酬制度进行改革。培训应该是系统化的, 培训的内容应该根据企业的实际需要, 培养出自己的员工。更重要的是, 培训的内容不仅局限在工作技能的范围, 还应该包括企业文化, 使个人目标和企业目标契合起来, 使员工在培训中不仅能提升自己的岗位技能, 而且还能增强对企业的归属感和向心力。
5. 关注员工自身成长
企业是由每一个员工构成的, 员工的能力和素质直接关乎着企业的命运与发展。企业对于员工的培养的重视程度, 决定了企业是否能够长足发展的重要因素之一。原因有两点:员工的工作技能是企业产品质量的基础, 没有娴熟的工作技能, 就无法保证产品合格率, 直接影响到企业的利益。另外, 员工的个人素质是企业外在形象的表现形式, 在企业之外, 员工就代表了企业, 是外界评判企业信赖度的重要标志。所以, 企业对于员工成长的培养, 不仅对员工个人, 对企业来说, 都是有重要意义的。如果能够在企业的培养下, 让员工获得阶段性成长, 所带来的成就感, 对于员工的激励作用在某种程度上要远远高于薪酬的激励效果。
关键词：劳动合同法；劳动关系；人力资源管理
劳动合同法的正式颁布执行，对企业人力资源管理具有明显的积极效应，但同时也对企业人力资源管理工作提出了更高的要求和挑战，这就要求我们人力资源管理工作要在劳动合同法下进行不断的思考和探索，以适应劳动合同法的实施对我们人力资源管理工作提出的更高要求。
一、劳动合同法实施对企业人力资源管理的积极效应
1劳动合同法可以使企业的劳动关系更加稳定。在管理和被管理的关系中，劳动者先天处于弱势地位。劳动合同法通过对雇员和雇主签订劳动合同时的弱势地位进行救济，特别是通过对合同期的限制无疑可以使企业的劳动关系更加稳定，使无固定期限的劳动合同成为常态。劳动合同法的实施不仅可以使更多的无规定期限劳动合同在法律的规范和引导下得以订立和适用，而且也可以纠正目前劳动关系中的不合理现象，实现企业劳动关系的长期稳定。
2劳动合同法可以增强企业的凝聚力。劳动合同法在保护劳动者就业安全的同时，也有利于培养职工对企业的忠诚度，减少劳动力流动给企业造成的损失，从而增强企业的凝聚力。另外，在建立劳动关系和维系劳动关系过程中，由于实施了全方位的立法“保护劳动者的合法权益”，因而使用人单位裁员的成本大大提高，由此将促使用人单位在招聘员工上更加谨慎，也会更加注重保留和培养人才。从这一角度看，企业也是受益者。显然，劳动合同法可以促使企业创造更加和谐的劳动关系，也将使企业从忽略劳动关系转向重视和协调劳动关系。
3劳动合同法使企业人力资源管理从人治模式转向法治式。就我国企业现状而言，许多企业的用工制度杂乱无章，劳动管理水平落后，一些企业的劳动者属于弱势群体，应有的权益得不到保障，劳动关系相当紧张。这对企业的发展极为不利，也不利于企业的长远发展。而劳动合同法的实施将促使企业劳动用工行为从无序到规范、从人治到法治，这也是经济发展和社会进步的必然要求。
4劳动合同法可提高人力资源配置效率。从短期或表面来看，劳动合同法对用人单位在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止各阶段应承担的责任做出的种种规定，以及劳动合同在工作时间、加班地点、工资数额、工资发放、劳动安全卫生条件、社会保险等方面应达到国家最低标准等规定，虽然会使企业的运作成本提高，但从长期来看，由于劳动合同法重视和保护人力资源，因而劳动合同法的实施不仅可以保护劳动者，也可以为投资者和企业的可持续发展创造条件，促使企业努力实现保护劳动者和提高人力资源配置效率的双重目标，最终实现劳动者和企业的双赢。
二、劳动合同法实施对企业人力资源管理的挑战
1企业用工成本将增加。企业用工成本的主要内容是企业在招募、维持和开发人力资源以及解除或终止劳动合同中所发生的全部支出。劳动合同法的实施会在一定程度上增加企业人力资源成本，主要体现在以下两方面：(1)劳动试用期限的规定。劳动合同法细化了不同劳动合同期限试用期的期限，并为了防止企业以规定试用期来损害劳动者利益的行为，对用人单位与同一劳动者约定试用期的条件、次数、及工资标准做了严格的规定；(2)经济补偿金的规定。劳动合同法扩大提高了经济补偿金的支付范围和金额。劳动合同法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也必须支付经济补偿金；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。
2无固定期限劳动合同使企业进退两难。劳动合同法规定劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同就可订立无固定期限劳动合同。假设员工在签了无固定期限劳动合同后，大错不犯，小错不断，让企业没有足够证据开除，或者无法取证举证，要不就企业养着他，要不就解约付高额补偿金，使企业陷入了两难的境地。
3员工培训后流失的可能性增加。劳动合同法实施之前，为了防止员工的流失，很多企业往往采用在劳动合同中与劳动者约定违约金的做法来约束劳动者。劳动合同法对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着—般情况下企业不能约定由劳动者承担违约金。这对于企业来说无疑增大了员工接受培训后的流失风险。
4劳动者单方面解除劳动合同的权力更加宽泛。劳动合同法可能扩大劳动者解除劳动合同的权力，除法律规定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。并增加用人单位未依法为劳动者缴纳的社会保险费、或者规章制度违法并损害劳动者权益等情形，作为劳动者随时解除劳动合同的法定事由。
三、劳动合同法下企业人力资源管理策略
1提高认识、转变观念，树立依法治企、依法强企的管理理念。规范企业人力资源管理，首先要求广大企业要提高对劳动法合同立法目的的认识，转变企业发展依靠违法使用劳动力的观念，树立依法治理企业、防范管理风险的理念，把依法治企与求生存、谋发展统一在一起。依法治企要求企业要深入开展普法教育，提高全员法律素质，培养高层管理人员法律风险意识。企业各部门应该积极配合，建立人力资源管理预警系统，形成动态的法律风险预警及防控体系，确保企业人力资源管理的合法实施。
2完善制度建设，依法实施管理。劳动合同法对企业劳动关系的各方而作了比较详尽的规定，其中劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。因此，进一步完善人力资源管理制度是构建和发展和谐稳定的劳动关系的要求，企业应该以“以人为本”的理念为指导，着力完善员工关心的有关劳动报酬、劳作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。
3重视劳动关系的管理。由于过去我国劳动法制化的先天不足，人力资源管理发展在法制化方面具有相当大的距离。人力资源管理部门通常只把招聘、绩效、薪酬、培训作为工作的主要内容，但对劳动关系调整、劳动关系发展等工作停留在表面化、形式化的层面，很少企业的人力资源部门设有劳动关系管理岗位，从业人员的素质也不令人乐观。在这种背景下加强劳动关系管理显得十分重要。加强劳动关系管理需要更新理念，机构设置上要有相应岗位的设置，工作内容要明确，对相关工作人员要进行系统的培训。同时要在兼顾各方利益、协商解决争议、以法律为准绳、动争议以预防为主的原则下，从劳动合同的文本、签订与解除、集体合同的协商与履行、劳动争议处理、员工沟通系统、职业安全卫生管理、拟订劳动关系管理制度等方面通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方企业与员工的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。
（年）第号
劳
动
合同
书
（人社部通用示范修订文本）
甲方（用人单位）：
用人单位性质：□国有或国有控股；□民营;
□其他
乙方（劳
动
者）：
签
订
日
期：
****年**月**日
注
意
事
项
一、用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
二、用人单位应当与招用的劳动者自用工之日起一个月内对劳动合同的内容协商一致并依法订立劳动合同。依法签订的劳动合同具有法律效力，双方应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。
三、订立劳动合同时，用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
四、劳动合同应使用蓝、黑钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。确需涂改的，双方应在涂改处签字或盖章确认。
五、签订劳动合同，用人单位应加盖公章，法定代表人（主要负责人）或委托代理人签字或盖章；劳动者应本人签字。
※特别说明：劳动合同要求签名的地方，必须由本人亲自签名，其他任何人不得代签。
六、用人单位应当自本合同签订之日起30日内向肃州区人力资源和社会保障局备案。解除或终止劳动合同的，应当在10个工作日内向肃州区人力资源和社会保障局备案。
七、劳动合同由用人单位和劳动者各执一份，交劳动者的不得由用人单位代为保管。
甲方（用人单位）：
统一社会信用代码：
法定代表人：
联系电话：
或授权委托人：
联系电话：
注
册
地：
经
营
地：
乙方（劳动者）：
居民身份证号码：
（或其他有效证件名称
证件号：）
户籍地址：
经常居住地（通讯地址）：
联系电话：
根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规政策规定,甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。
一、劳动合同期限
第一条
甲乙双方自用工之日起建立劳动关系，双方约定按下列第 种方式确定劳动合同期限：
1、固定期限：自
年 月 日起至
年 月 日止。其中，试用期从用工之日起至
年 月 日止。
2、无固定期限：自
年 月 日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中，试用期从用工之日起至
年 月 日止。
3、以完成一定工作任务为期限：自
年 月 日起至
工作任务完成时止。甲方应当以书面形式通知乙方工作任务完成。
二、工作内容和工作地点
第二条 乙方工作岗位是，岗位职责为。
乙方的工作地点为。
乙方应爱岗敬业、诚实守信，保守甲方商业秘密，遵守甲方依法制定的劳动规章制度，认真履行岗位职责，按时保质完成工作任务。乙方违反劳动纪律，甲方可依据依法制定的劳动规章制度给予相应处理。
三、工作时间和休息休假
第三条
根据乙方工作岗位的特点，甲方安排乙方执行以下第种工时制度：
1、标准工时工作制。每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。由于生产经营需要，经依法协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。甲方不得强迫或者变相强迫乙方加班加点。
2、依法实行以
为周期的综合计算工时工作制。综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。甲方应采取适当方式保障乙方的休息休假权利。
3、依法实行不定时工作制。甲方应采取适当方式保障乙方的休息休假权利。
第四条
甲方安排乙方加班的，应依法安排补休或支付加班工资。
第五条
乙方依法享有法定节假日、带薪年休假、婚丧假、产假等假期。
四、劳动报酬
第六条
甲方采用以下第种方式向乙方以货币形式支付工资，于每月
日前足额支付：
1、月工资 元。
2、计件工资。计件单价为，甲方应合理制定劳动定额，保证乙方在提供正常劳动情况下，获得合理的劳动报酬。
3、基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，乙方月基本工资 元，绩效工资计发办法为。
4、双方约定的其他方式。
第七条
乙方试用期期间的工资计发标准为
或 元。
第八条 甲方应合理调整乙方的工资待遇。乙方从甲方获得的工资依法承担的个人所得税由甲方从其工资中代扣代缴。
五、社会保险和福利待遇
第九条
甲乙双方依法参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应当缴纳的社会保险费由甲方从乙方的工资中代扣代缴。
第十条
甲方依法执行国家有关福利待遇的规定。
第十一条
乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。乙方患病或非因工负伤的，有关待遇按国家有关规定和甲方依法制定的有关规章制度执行。
六、职业培训和劳动保护
第十二条 甲方应对乙方进行工作岗位所必需的培训。乙方应主动学习，积极参加甲方组织的培训，提高职业技能。
第十三条
甲方应当严格执行劳动安全卫生相关法律法规规定，落实国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，建立健全劳动安全卫生制度，对乙方进行劳动安全卫生教育和操作规程培训，为乙方提供必要的安全防护设施和劳动保护用品，努力改善劳动条件，减少职业危害。乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应依法告知乙方工作过程中可能产生的职业病危害及其后果，提供职业病防护措施，在乙方上岗前、在岗期间和离岗时对乙方进行职业健康检查。
第十四条
乙方应当严格遵守安全操作规程，不违章作业。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
七、劳动合同的变更、解除、终止
第十五条 甲乙双方应当依法变更劳动合同，并采取书面形式。
第十六条
甲乙双方解除或终止本合同，应当按照法律法规规定执行。
第十七条
甲乙双方解除终止本合同的，乙方应当配合甲方办理工作交接手续。甲方依法应向乙方支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第十八条
甲方应当在解除或终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
八、双方约定事项
第十九条 乙方工作涉及甲方商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，甲方可以与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。
第二十条 甲方出资对乙方进行专业技术培训，要求与乙方约定服务期的，应当征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。
第二十一条 双方约定的其它事项：。
九、劳动争议处理
第二十二条
甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以按照法律法规的规定进行协商，或申请调解，或向
劳动人事争议仲裁委员会申请调解或仲裁。对仲裁裁决不服的，可以依法向有管辖权的人民法院提起诉讼。
十、其他
第二十三条
本合同中记载的乙方联系电话、通讯地址为劳动合同期内通知相关事项和送达书面文书的联系方式、送达地址。如发生变化，乙方应当及时告知甲方。
第二十四条
双方确认：均已详细阅读并理解本合同内容,清楚各自的权利、义务。本合同未尽事宜，按照有关法律法规和政策规定执行。
第二十五条
本合同双方各执一份，自双方签字（盖章）之日起生效，双方应严格遵照执行。
甲方（盖章）
乙方（签字捺印）
法定代表人（主要负责人）
或委托代理人（签字或盖章）
****年**月**日
****年**月**日
备案机关(盖章)：
备案日期：
****年**月**日
附件1
续订劳动合同
经甲乙双方协商同意，续订本合同。
一、甲乙双方按以下第 种方式确定续订合同期限：
1、固定期限：自 年
月 日起至
年 月 日止。
2、无固定期限：自
年 月 日起至依法解除或终止劳动合同时止。
二、双方就有关事项约定如下：
1、；
2、。
三、除以上约定事项外，其他事项仍按照双方于
****年**月**日签订的劳动合同中的约定继续履行。
甲方（盖章）
乙方（签字捺印）
法定代表人（主要负责人）
或委托代理人（签字或盖章）
年
月 日
年 月
日
备案机关(盖章)：
备案日期：
****年**月**日
附件2
变更劳动合同
一、经甲乙双方协商同意，自
****年**月**日起，对本合同作如下变更：
1、；
2、；
3、。
二、除以上约定事项外，其他事项仍按照双方于
****年**月**日签订的劳动合同中的约定继续履行。
甲方（盖章）
乙方（签字捺印）
法定代表人（主要负责人）
或委托代理人（签字或盖章）
****年**月**日
****年**月**日
备案机关(盖章)：
备案日期：
然而，越来越多的迹象表明，这部旨在保护劳动者权益的法律，在即将实施之前就引发了超过数十万劳动者命运的改变。近期一些知名企业相继出现了大规模裁员事件，2007年7月韩国LG电子裁掉11%的中国员工；8月中央电视台解聘1800名编外人员；9月展讯通信缩编北京分部，随后上海总部亦进行裁员；10月沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员，11月中国IT业赫赫有名的明星公司华为，为规避“无固定期限合同”的规定，采取了一项大规模的“买断工龄”的行动。从某些外资企业的撤资迁出到某些本土企业劳动合同的重新签订，都被看作企业对劳动合同法的反应，其目的是规避这部法律对企业用工制度产生的束缚和成本增加。那么，新的《劳动合同法》将给企业的人力资源管理带来哪些影响、挑战和机会，企业HR应该如何应对呢？
一、新法的积极意义：完善劳动合同制度，规范企业用工
1、规范用工形式，纠正合同短期化
从某种意义上说，中国二十多年经济高速发展的重要原因之一，是低成本的人力资源投入，廉价的体力劳动消耗在拉动经济强劲发展的同时，也带来了劳资关系日益紧张等问题。在国家倡导构建和谐社会的大背景下，今天的焦点已不仅仅是GDP的数字、企业的经济效益问题，整个社会都更加关注劳动者的生存权和财富权，《劳动合同法》也应运而生了。这部法律对企业用工制度的规范和约束，将使企业人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯穿于整个人力资源管理的过程中。
我国劳动关系在《劳动法》实施后的十多年后的确发生了很大的变化。1995年《劳动法》刚刚实施的时候，5年期限的合同非常普遍，10年、15年期限的合同也常能看到，但在《劳动法》实施12年后，企业的用工制度又走向了另一极端，劳动合同短期化越来越突出，不签合同很普遍，劳务用工派遣化。调查显示，我国企业总体合同签订率只有50%左右，其中非公有制企业只有约20%；且60%-70%的劳动合同时间较短，最终导致80%的劳动关系处在不稳定状态。劳动合同立法的直接目标就是要解决《劳动法》实施10多年来在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾，具有积极的意义。《劳动合同法》鼓励并要求企业与劳动者签订无固定期限合同，对灵活就业的非全日制劳动关系进行了规范，确认了非全日制用工形式，对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、合同解除等问题作出了明确规定。同时，严格规范了派遣机构、用工单位以及被派遣劳动者在劳务派遣中的权利义务，解决了劳务派遣中劳务派遣单位和用工单位互相推诿，谁也不承担责任的问题。
限制劳务派遣的适用范围，明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务，使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范的阶段。
2、提升人力资源管理的重要性
《劳动合同法》的实施对HR来说也是一个难得的机会，它让人力资源部的作用更加突出，促使企业关注人力资源管理的合法性和规范性，管理学界反复提倡的人力资源应该成为战略伙伴的理想境界，可能会因为《劳动合同法》的实施而提前到来。当企业无法随意招聘和辞退员工时，如何与企业生产经营结合进行人员规划和配置，就成为与配置其它生产资料同等重要的工作。人力资源管理要从过去简单的招人、发工资、管档案等事务性工作，转向更多地渗透到企业的业务领域，更多地站在公司经营层面解决问题，及时了解企业整体业务情况，更好地配置人员，确保合适的人在合适的位置上。比如在企业发展迅速阶段，要考虑核心员工的激励问题，旺季的时候怎么“快马加鞭”；在企业发展低谷、淡季的时候又要考虑富余人员的安置等。在把握市场机会的同时，要考虑人员储备是否能支持新业务的开展，在进军新业务领域时，要多一些预算，以备尝试失败后遣散人员，若企业不能承受这笔额外的经济补偿费用，就要终止该项目。
其实，大部分企业在发展过程中，更注重的是销售、业务之类问题，而不太关注人的问题。在业务发展快、生意好的时候，人的问题都掩盖了，一旦遇到市场冲击，竞争环境恶化以后，所有的问题都暴露出来。这时再分析就发现其实企业发展的根本问题、核心问题还是人的问题。《劳动合同法》的出台应促使企业认真思考，如何通过有效的人力资源管理手段来提升员工的价值，怎样去激励员工，怎样留住核心人才等，都是很关键的问题。新法赋予员工更大的自由选择权，劳动合同期限对员工基本上不具有法律约束，带给企业的直接挑战就是“想留的员工留不住，想走的员工走不了”.企业如何留住核心员工，如何建立退出机制，规范从招人到培训、用人、留人和裁人各个环节的流程，就非常重要。凡是有法律规定要求的，企业的管理制度必须准确体现，人力资源管理制度要与《劳动合同法》接轨。《劳动合同法》的实施是国家经济结构转变的风向标，要求企业从过去简单依靠廉价体力劳动作为竞争手段，转为依靠高素质的人力资源作为竞争手段，提高企业的创新能力。人力资源管理必须思考与业务之间的关联性，包括人力资源的规划、配置、激励及退出机制等一系列问题。
3、促进企业管理变革
《劳动合同法》是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法“置疑”，也没有讨价还价的余地。企业需要做的是，深刻理解《劳动合同法》的精神，切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在哪些问题，会产生什么影响。一方面，根据法律要求提升企业自身管理水平，使法律成为管理变革的动力。“向管理要效益”或许是企业应对新法挑战的最有效的方法，企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤制度、请假制度、加班制度等，并在执行中不断完善。改变过去传统的、习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。另一方面，随着《劳动合同法》的实施，企业成本肯定会增加，而且大部分员工都将成为无固定期限的合同，人员推出的难度会加大，这部分成本怎么负担，这部分员工怎么安置，不管哪个企业都要考虑这些问题。应对这些变化，企业要向技术要效率，比如采用技术革新、提高生产线的自动化程度，在岗位设置上尽量少地使用人力等。
二、不能忽略的负面影响：成本提高，机制趋于僵化
1、严格人员退出机制，推高解雇标准
中国企业人力资源的退出是一种法定的退出机制，劳动法律对企业解除合同做了严格规制，所有的人员退出，都必须从法律上找到依据，都必须符合法律规定，没有法定的理由、不符合法定的程序，企业就不得解雇员工。与其他国家相比，我国的解雇制度在世界上可以说是最严格的国家之一。通常，国际上采用三个指标对企业解雇行为进行规范，即解雇理由、解雇程序和解雇补偿。美国法律规定比较宽松，就业关系建立在自愿基础上，奉行“雇佣自由”思想，任何一方只要履行提前通知程序都可以在任何时候以任何理由终止雇用关系。这一思想适应了美国经济不断发展的需求，促使了稀缺劳动力在各职业或行业之间的快速流动，实现了劳动力市场的弹性最大化。英国则采用三选一，或具有解雇理由，或提前通知，或支付补偿金。中国法律规定，除劳动者有严重过失解除情形之外，则三者必须同时具备，而且解雇理由还必须是法定理由。与《劳动法》相比，《劳动合同法》进一步提高了企业单方解除合同的标准：取消了可以约定合同终止条件的规定，改“约定终止”为“法定终止”；规定合同自然到期终止，企业也要支付劳动者经济补偿金；加大了企业违法解除或终止的成本，企业违法解除和终止合同，按经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金；规定了解雇的顺序，明确企业解雇员工，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员。《劳动合同法》在提高企业解雇标准的同时，赋予了劳动者更大的择业自主权和自由权，劳动者可以无须遵守约定的期限随时提出辞职，且无须支付违约金。这一规定给企业带来的影响在于，过去合同到期可以自然终止，但现在是如果劳动者已连续工作满10年，或者已经连续签订二次合同的，即使合同到期企业也必须继续签订无固定期限劳动合同，加大了人员退出的难度，提高了人员退出成本。
2、劳动关系趋于固化，降低用工灵活性
《劳动合同法》对劳动关系的订立、变更、解除、终止和续订等环节进行了严格规制，对这一过程中双方权利义务的安排和设定做了明确规定。首先，严格禁止事实劳动关系，加大了对事实劳动关系的处罚力度，规定劳动合同的订立和变更必须采用书面形式，超过一个月不签书面劳动合同的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资，超过一年没有签订合同的，视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。其次，扩大了无固定期限合同的人员适用范围，并规定应当订立无固定期限合同没有签的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资。《劳动合同法》强制推行无固定期限合同，其本意是保障劳动者职业稳定，虽然从法律意义上讲，无固定期限合同并不意味着就是终身制、铁饭碗、保险箱，但由于实践中要解除无固定期限劳动合同非常困难，造成人员只进不出，用工机制趋于僵化、固化，使得劳动力市场无法自由健康地流动，最终导致企业效率降低，竞争力下降。再次，对劳务派遣用工进行严格限制，规定派遣单位要与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，劳动者在无工作期间，也要支付最低工资。规定企业可使用劳务派遣工的岗位限于临时性、辅助性和替代性岗位，即企业的非主营业务岗位、正式员工临时离开无法工作时的替代岗位，劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
3、名义上保护劳动者，实际上可能伤害劳动者
《劳动合同法》在保护劳动者利益的同时，确实也加大了企业用人成本，降低了用工弹性，自然也会影响投资，有些外资已转向东南亚及其他人工成本更低的国家。国外投资的转移意味着工作机会的减少和失业问题的尖锐化，且不说中国目前还有8亿多不具备很好技术背景的农民，就是城市里也有很多文化、技能水平较低的劳动者，对他们来说，没有投资也就没有工作，没有工作，中国的社会稳定就会出现问题，这个问题非常严峻。另外，从企业的角度来看，新法的执行必将会使那些还在生存线上挣扎的企业步履维艰。对一些劳动密集型的出口加工企业来说，不仅没有了先前国家出口的税收优惠，加上人民币升值，现在还必须面对较高的劳动力成本和弹性很差的用工形式，对这些企业来说确实是一个大考验。《劳动合同法》更多地偏向保护劳动者，但它对劳动者来说是否也会存在一些不利的影响？一些底层的劳动者，或缺乏技术的劳动者可能更难找到工作了，因为企业用工不可能像以前那样有弹性了，退出机制的严厉会让企业限制使用这些劳动者。对处于劳动力市场低端的劳动者来说，《劳动合同法》确实让他们面临很大的挑战。本来，《劳动合同法》的初衷和基本目标就是期望通过法律调整来保护劳动力市场的这些弱势群体，但实施结果很可能会适得其反。因为弹性、灵活的劳动力市场用工关系和用工形式，成本相对较低，更适合一些低端劳动者的就业需求。一旦用人成本提高，用工失去弹性，企业肯定会趋利避害，收缩用人规模，减少用人，少用谁呢？只能是低端的、缺乏劳动技能、年老体弱的弱势劳动群体。这些员工素质较低，文化程度不高，跟不上企业发展的步伐，因此让他们退出岗位也是大势所趋。弱势劳动者的保护，要更多通过完善社会保障制度，或通过解雇补偿，而不是通过限制企业解雇来保护。
通常人们认为，在“强资本、弱劳工”的情况下，要通过立法提高劳动者的就业谈判能力。劳资双方有一个谈判强弱的问题，在一个平等的社会里，不同劳动者的谈判能力是不同的，不能简单地认为劳动者一定受剥削。事实上，有时候是劳动者剥削企业，有时候是企业剥削劳动者，有时候是恰好平衡。这涉及我们对“资本”和“强”、“弱”的看法，“劳工”是谁？资本包括不包括人力资本？什么是“强”，什么是“弱”？现在企业破产、资本受损甚至消亡的事情也不少，企业的寿命赶不上劳动者的寿命，“强”在哪里？在企业破产时，劳动者可以得到原定的工资，并且只要其人力资本符合市场需要，就可以在其他企业就业，所以说我们很难决定谁剥削谁。简单地保护一方，损害另一方，其实也就是损害双方。劳资双方是共生物，劳动者的福利依赖于资本的积累和生产率提高，资本积累和生产率在很大程度上决定了工作岗位的数目能有多少，可靠性如何，工资报酬怎么样。关心企业资本积累和生产率，也就是对劳动者工作的关心。在“劳资”界限并不是泾渭分明的今天，无论经济怎样飞速发展，一部分人得到的“较多”，就意味着另一部分人得到的“较少”，反之亦然。今后的主要社会冲突，其实就是老年人与年轻人、就业强势群体与就业弱势群体之间的冲突，而不是劳资冲突。不管怎样提高生产效率，没有哪个企业能在竞争市场上克服劳动力成本的劣势，保护企业，才能更好地保护劳动者。我国在发展过程中究竟应当走一条什么样的保护劳动者利益的道路，这是摆在政府、企业和劳动者面前不可回避的问题。无论如何，如何保障就业、再就业与连续就业？如何保障企业的成本与收益比例？这是一个不容忽视的关键性现实问题。
4、重宏观价值追求，轻具体技术探讨
《劳动合同法》以保护劳动者权益为目标和价值追求，这符合劳动法产生和发展的基本规律，但这一立法目标的实现，要依靠具体的技术和手段，而不只是良好的愿望和追求。不能把法律的价值追求过于政治化，也不能把劳动法的价值实现简单地等同于具体技术的探讨。劳动合同立法确实要保护劳动者权益，但到底什么是劳动者权益，是就业、还是福利？应当采用什么方式去保护？如何保护才能实现法律的目标和价值？这是需要认真研究的问题。实际上，不同群体的劳动者，其具体利益是不同的，劳动者的利益也是分层次的，首先是拥有工作机会和工作的连续性；然后才是就业补偿和补救，如就业能力提升；维持较高的工资收入和满足自身需求的福利措施。就业能力弱的人要的是饭碗、是工作，就业能力强的人追求的是自我实现和职业发展。简单地将所有劳动者都放在一个立法层面，无论如何规定，都会出现一部分人可能受到“过度保护”，而另一部分人却受到“伤害”的情形。这涉及到法律对合同双方干预的“度”的把握，干预太多有悖于合同双方自由协商原则，干预太少又不足于解决现实问题。
劳动力市场有其自身发展和运行的规律，劳动关系调整也有其规律可循，不按市场规律办事肯定要吃大亏。从客观上来讲，法律是经济的记载和宣布，如果脱离了现实的经济发展阶段和水平，脱离了劳动力市场发展规律，愿望就很难达成。从理性、效率、长远的角度看，脱离实际的理想的劳动合同法不仅会降低企业的竞争力，使国家宏观劳动政策失去应有的弹性，同时也会损及劳动者的利益，而这显然与劳动合同立法初衷不符，也与劳动者的整体诉求不符。平等就业是建立在劳动者能够获得工作机会的情况下，当劳动者连工作机会都没有的时候，谈论劳动者保护也就没有意义。劳动合同立法不能单纯强调公平或者单纯强调效率，这不是一个非此即彼的选择，单纯强调某一方面的结果都是矫枉过正，最后走向企业和劳动者“双输”的局面，劳动关系调整的目标应该达到效率、公平和劳动者呼声的平衡。
三、应对挑战——HR的因应之道
1、员工配置科学合理
《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在这样的法律架构下，人力资源管理会产生哪些具体的变化？人力资源部门又该怎样去应对呢？最突出的问题就是因为企业用工弹性的降低，必须考虑其它“用工出口”.比如对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式是一个很好的出路，当然这一定要注意程序合法化。《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就调配不成。在调岗、定岗时，首先要通过科学的分析测量方法，区分企业内部到底有多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，更多地采用“用三个人，干五个人的活，给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工。
2、选人更加严谨有术
对大型企业来说，其良好的经济基础、管理条件以及发展前景还能勉强解决富余人员问题；但对那些没有形成良好的内部用人环境的中小企业来说，富余的不适岗人员很难在内部消化，这时只能在人才招聘上做好规划，并精挑细选把好关。按照《劳动合同法》，劳动合同到期不续签也要进行相应的补偿，而且签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了，所以，选人这一关更为重要。新法实施之后，企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工。为了适应新的法律，企业在选人环节要下苦功，首先做好岗位分析和评估，科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力，尽量细化、标准化各个岗位的说明书。其次，通过分析、总结企业中优秀员工的特质，构建符合岗位胜任能力模型。第三，通过各种面试工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等手段更直观地考察求职者。
3、强化试用期考察
提高试用期内对员工能力的有效鉴别，对企业来说也非常重要。在试用期内，企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同，并且不用支付补偿金，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。如何证明员工不符合录用要求，企业要做好人力资源管理的每一个环节，不仅要明确各个岗位基本的录用条件，还要将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，要想提高试用期的有效鉴别，至少要在三个方面做好准备：首先要做好基础工作，即在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。
4、考核制度标准化
《劳动合同法》规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的，企业可以解除合同。什么叫做 “不胜任工作”呢？企业在考核时需要把考核制度做得很完备，很周密，而且还得与《劳动合同法》接轨。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，就需要对考核技术进行调整，比如在考核时，将最后一个等级直接认定为“不胜任”，这样就和《劳动合同法》接轨了。另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说“不胜任”，还需要有书面记录，有员工签字。这时，企业就能清楚地认识到考核不再是形式，因为考核完之后，一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话，就必须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。从企业人力资源管理角度来讲，《劳动合同法》让企业“无标准”的管理时代一去不复返，如果说以前是“人治”，那么现在就要求按照制度来管理，不能再用“凭个人好恶”或“拍脑袋”的决策方式辞退员工。
5、人员退出合法化
《劳动合同法》大大扩大了无固定期限合同的适用范围，随着新法的实施，无固定期限劳动合同将会成为合同期限的一种常态，无固定期限合同的好处，是保护劳动者的职业稳定性，提高员工对企业的忠诚感，但也有可能让企业用人回到“大锅饭”、“铁饭碗”时代。所以签订合同时要与员工说清楚，即无固定期限并不是终身制、铁饭碗，更不是保险箱，不是说签了无固定期限合同就没法让你走了。企业在签订无固定期限合同的同时，确实也要考虑怎么让不合适的人离职的问题，企业如果没有流动机制，就谈不上什么效率了。关键是要把《劳动合同法》理解好，无固定期限不是不能走，辞退员工一定要有法律依据和理由，要么严重违纪，要么不胜任工作，要么一些客观情况发生了变化或经济性裁员（比如企业更新了机器设备，就不需要再雇用这么多人了）等等这些情况下都能合法地解除合同。只要按照法律规定的程序，完全可以让那些不合企业需要的人“走”得更规范。进一步来说，企业跟员工之间的关系是相互依存的，如果企业都不存在了，员工即使手握“无固定期限合同”的尚方宝剑也没用。所以对企业来说，必须要形成相应的人才流动机制和淘汰机制，以保证企业基业常青。以前企业往往是用80％的时间解决“如何保留和激励优秀员工”的问题，仅仅用20％的时间去解决问题员工。《劳动合同法》实施后，用工弹性变得相对小了，想不续签合同也要付出
成本，企业现在在如何处理这20％的问题员工方面要付出更多的精力。
6、有选择地使用劳务派遣
一、劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响
（1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚
用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。
（2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同
我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。
这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单
位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。
二、劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响
按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。
在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。
三、违约金新规定对人力资源管理的影响
这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。
总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。
学院:医药经济管理学院班级:08人力资源管理姓名:柳静雅
一、劳务派遣的内涵
劳务派遣是指由有合法资质的劳务派遣机构, 根据用人单位的实际工作需求, 通过一系列专业方法招聘合格人员, 派遣到用人单位的一种新型用工方式。
劳务派遣过程中, 劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同, 建立劳动法律关系;用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣合同或派遣协议, 建立劳务关系;用人单位与劳动者签订上岗协议或用工协议。
劳务派遣的形式主要包括:完全派遣、减员派遣、转移派遣、试用派遣和项目派遣。
二、劳务派遣的意义
1. 从社会角度。
(1) 促进人力资源流动, 加快人力资源配置市场化。以劳务派遣机构为纽带, 可以真正实现劳动者和用人单位双向选择。劳动者可以不局限于一个企业工作, 自由度提高, 多样化的工作也可以提高劳动者能力。在我国目前人事制度改革不断深化的形势下, 劳务派遣可以适应“单位人”向“社会人”转变, 减少人事改革的阻力。劳务派遣还有利于打破人力资源地区分布不平衡, 促进人力资源流动, 实现优化配置。 (2) 提高社会劳动保障水平。由于采用劳务派遣机构统一代缴社会保险, 有助于劳动部门统一管理, 完善劳动者的社会保障体系, 维护劳动者的合法权益。
2. 从企业角度。
(1) 降低用工成本。首先企业经过多年发展以后, 正式员工的工资水平和福利待遇都有了较大的提高, 在劳动法规不断完善和严格执行的情况下, 企业招聘正式员工的成本很大。其次, 企业在法律、税务的领域需要高级人才, 但企业无力负担聘用的成本, 可以通过项目派遣的方式使用高级人才, 做到不求所有但求所用。再者, 企业使用劳务派遣的方式可以降低招聘成本和人事管理成本等, 压缩相关部门的编制, 提高效率, 减少行政管理成本。 (2) 提高企业核心竞争力。伴随着知识经济及信息技术的发展, 企业面临的竞争越来越激烈, 提供企业的核心竞争力尤为重要, 而核心人才又是核心竞争力的关键。将部分非核心岗位和部门交给劳务派遣员工, 企业可以将企业有限的资源集中在核心人员身上, 加大对他们的培训, 提高他们的待遇, 激励并保留这些人才。 (3) 降低用工的风险。这里的风险主要包括法律风险和招聘风险。法律风险主要指由于劳务派遣员工与劳务派遣机构是劳动法律关系, 在发生劳动纠纷时, 企业可以避免被直接指控, 降低风险, 也有利于维护企业的形象。招聘风险指招聘新员工时不能全面考核一个人, 如发生失误给企业造成的损失很大, 而通过劳务派遣可以有更多的机会在工作实践中考核员工, 将表现好、素质高的员工聘为正式员工的风险则会低很多。
3. 从个人角度。
(1) 满足多样化的工作需要。目前社会上有越来越多的人才倾向于流动性和临时性的工作岗位, 以通过多样化的工作提高自身的素质, 提高终身就业的能力;一些退休的技术人员也倾向于从事一些临时性的工作;家庭主妇则会选择有弹性的工作。 (2) 保护劳动者的合法权益。我国目前法律对设立劳务派遣机构的要求较高, 劳动者权益受到损害时可以得到基本的保障, 相当于劳务派遣工作的特殊性, 有专门的劳务派遣机构更易于保护劳动者的利益。 (3) 完善劳动者的社会保障。目前我国的社保体系还是分割的, 没有能够形成全国统一。劳动者虽然工作是临时的流动的, 但劳务派遣机构代其交社会保险金, 可以保证社会保险金缴纳的连续性, 劳动者的权益可以得到很好的保护。
三、我国发展劳务派遣过程中应注意的问题
1. 建立和完善劳务派遣的法律法规。
劳务派遣是一个新事物, 它本身的实践比以往的劳务关系更加复杂, 劳动争议也比较多。在医疗、养老、工伤等保险机制还没有在法律上得到具体的规定, 这些恰恰是现实中经常引起争议的地方。我国应借鉴日德等发达国家的经验, 尽快完善劳务派遣方面的法律, 以保护劳动者合法权益, 推动劳务派遣的正常发展。
2. 鼓励劳务派遣机构适度发展和企业的适度规模使用劳务派遣。
我国目前的劳务派遣机构还处于初步发展阶段, 多数是在以劳务承包或劳务中介为核心业务的企业中发展起来的, 还没有很少有专业的劳务派遣机构。现实中下岗职工、农民工和大中专毕业生三股待就业群体的就业压力, 需要形成一批专业性的劳务派遣机构以促进就业, 加速人力资源再配置;另一方面, 劳务派遣不宜大规模推广, 这是因为劳务派遣使原来的劳动关系双方关系变成三方关系, 事实上使劳动关系复杂化, 使得劳动纠纷等案件难以处理。企业面临激烈的竞争需要将部分非核心业务交给劳务派遣员工处理, 这样对于企业和劳动者都是比较有利的, 企业可以降低成本, 专注于核心能力的建设, 劳务派遣员工也可以得到工作机会。但企业过多的依赖劳务派遣员工可能会因为企业文化的不认同、劳动报酬与正式员工相差悬殊等而造成效率不高、员工队伍不稳定等问题, 企业应适度使用劳务派遣员工。
3. 建立完善的劳务派遣管理体系。
我国目前处于劳务派遣的初步发展阶段, 劳务派遣过程中有很多不完善的地方和缺陷, 这些对劳动者和用人单位的危害都很大, 应尽快建立专门的管理部门, 以统一管理劳务派遣的事务, 避免出现管理部门相互推诿, 劳动者的合法权益得不到保护的情况发生。
参考文献
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯:组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 2005
来了新的影响和新的内容。它不仅保护了劳动者的合法权益，
更给了企业在规范管理、吸引人才、挽留人才、加强团队凝聚力、提高企业竞争力上的重大机遇，但同时也给企业人力资源管理带来了不少挑战，这种挑战促使企业人力资源管理更加系统和规范，真正把以人为本落在实处，企业应顺应时代发展的潮流，夯实基础，不断提高人力资源管理水平。
一、《劳动合同法》的实施后人力资源管理需要注意的问题
1.对于人力资源管理中合同订立提出了更高的要求
《动合同法》明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，（可在1个月内订立），进一步对于不签书面合同的后果进行了细化规定——支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的规定来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。
为此，人力资源部门就要根据单位的员工情况进行专人化的劳动合同管理。与劳动者签订劳动合同一方面似乎增加了企业人力资源管理部门的成本，但从另一方面而言又促成了企业人力资源管理的规范化进程，让企业的人力资源管理工作更加的规范有序，便于加强对于在职员工的管理工作。
2.要求人力资源部门谨慎对待试用期、薪金待遇等问题
《劳动合同法》增加了试用期期限、设置及其薪资待遇的新规定。针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》进行了更为细致的规定：①试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；②劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；③在试用期中，用人单位解除劳动合同的应当向劳动者说明理由；④明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；⑤违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。这就使得人力资源管理部门在对于新招聘的员工进行试用期、薪金规定的时候不能如同之前一样随意的进行规定，也使得人力资源部门在试用期管理工作中提高工作效率，避免对劳动者造成侵权，引来不必要的惩罚。
3.人力资源管理部门需要慎重对待劳动合同的解除和終止
《劳动合同法》对于劳动合同解除、终止的经济补偿规定问题更加细化。用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：
（1）增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职（提前30日），无需支付经济补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。
（2）增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：①劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的；②因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。
（3）增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。
这就要求人力资源管理工作中慎重对待解雇员工的问题，减少不必要的支出。改变过去那种任意解雇员工的行为，要求人力资源管理部门编制好人力资源中长期使用规划，严格用人规范。
二、在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施
1.提高人力资源管理能力，把关新员工的招聘和培训制度
在新员工的招聘中，人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通，了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准，找出企业真正需要的人才。此外，人力资源的管理其实是一个大的工程，部门之间有具体的分工，但是，人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通，工作的流程需要有连贯性，这样才能做好人力资源的管理工作。
2.企业依法经营管理和提高防范经营风险能力
无论是任何企业，都必须遵守劳动合同的相关规定，并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。其次，要进一步完善劳动合同内容，《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化，还要有一定的灵活性。第三，建立劳动合同台帐，强化劳动合同的日常管理。最后，还要注重用工资料的保管工作，避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。
3.加强企业员工的管理，留住企业需要的人才
在企业的人才管理中，必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中，要建立健全企业的人力资源管理制度，但是在具体的企业实际运作中，单纯的依靠人力资源的管理和开发制度，已经不能满足员工和企业发展的需要，必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天，这种制度并不能充分满足人才发展的需要，在人力资源的管理中，需要对传统的薪酬制度上，进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要，员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。
三、结论
在合同法的规定下，人力资源的管理也受到一定的影响，人力资源的管理必须适应合同法的内容，同时，还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时，认真分析相关法律法规，分析企业的现状，以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。
参考文献：
[1]中华人民共和国劳动合同法.2008.1.1
[2]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报，2006，（03）.
[3]杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑，2006，32（2）：115-116.
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