聘用人员协议书

聘用人员协议书（精选8篇）

聘用人员协议书 篇1

在生活中，男女老少都可能需要用到协议，签订协议后则有法可依，有据可寻。协议到底怎么写才合适呢？下面是小编收集整理的聘用协议书管理人员聘用协议书，欢迎大家分享。

聘用协议书管理人员聘用协议书1

___________________公司（单位）（以下简称甲方）

___________________（以下简称乙方）

依照国家有关法律条例，就聘用事宜，订立本合同。

第一条试用期及录用

（一）甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方工作部门为_____职位，工种为，乙方应经过三至六个月的试用期，在此期间甲、乙任何一方有权终止合同，但必须提前七天通知对方或以七天的实行工资作为补偿。

（二）试用期满，双方无异议，乙方成为甲方的正式合同制劳务工，甲方将以书面方式给予确认。

（三）乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。

第二条工资及其它补助奖金

（一）甲方根据国家有关规定和企业经营状况实行本企业的等级工资制度，并根据乙方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以银行转帐形式支付，按月发放。

（二）甲方根据盈利情况及乙方的行为和工作表现增加工资，如果乙方没达到甲方规定的要求指标，乙方的工资将得不到提升。

（三）甲方（公司主管人员）会同人事部门，在如下情况，甲方将给乙方荣誉或物质奖励，如模范地遵守公司的规章制度，生产和工作中的突出贡献或物质奖励，技术革新、经营管理改善，乙方也可由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升。

（四）甲方根据本企业利润情况设立年终奖金，可根据员工劳动表现及在单位服务年限发放奖金。

（五）甲方根据政府的有关规定和企业状况，向乙方提供津贴和补助金。

（六）除了法律、法规、规章明确提出的要求补助外，甲方将不再有义务向乙方提供其它补助津贴。

第三条工作时间及公假

（一）乙方的工作时间每天为8小时（不含吃饭时间），每星期工作五天半或每周工作时间不超过44小时，除吃饭时间外，每个工作日不安排其它休息时间。

乙方有权享受法定节假日以及婚假、丧假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定节假日工作，在乙方同意后，须安排乙方相应的时间轮休，或按国家规定支付乙方加班费。

（三）乙方成为正式员工，在本企业连续工作满半年后，可按比例获得每年根据其所担负的职务相应享受______天的有薪年假，协议书《劳务聘用协议书》。

（四）乙方在生病时，经甲方认可的医生及医院证明，过试用期的员工每月可享受有薪病假一天，病假工资超出有薪病假部分的待遇，按政府和单位的有关规定执行。

（五）甲方根据生产经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和结束的时间，在照顾员工有合理的休息时间的情况下，日工作时间可做不连贯的变更，或要求员工在法定节假日及休息日到岗工作。

乙方无特殊理由应积极支持和服从甲方安排，但甲方应严格控制加班加点。

第四条员工教育

在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度及社会法制教育，乙方应积极接受这方面的教育。

第五条工作安排与条件

（一）甲方有权根据生产和工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。

（二）甲方须为乙方提供符合国家要求的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或终止合同。

第六条劳动保护

甲方根据生产和工作需要，按国家规定为乙方提供劳动保护用品和保健食品。对女职工经期、孕期、产期和哺乳期提供相应的保护，具体办法按国家有关规定执行。

第七条劳动保险及福利待遇

（一）甲方按国家劳动保险条例规定，为乙方支付医药费用，病假工资、养老保险费用及工伤保险费用。

（二）甲方根据单位规定提供乙方宿舍和工作餐（每天______次）。

第八条解除合同

（一）符合下列情况，甲方可以解除劳动合同

（1）甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其它工种。

（2）乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能调换其它工种。

（3）乙方严重违反企业劳动纪律和规章制度，并造成一定后果，根据企业有关条例和规定应予辞退的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同。

（4）乙方因触犯国家法规被拘留，劳动教养、判刑，甲方将作开除处理，劳动合同随之终止。

（二）符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。

（1）经国家有关部门确认，劳动安全，卫生条件恶劣，严重危害了乙方身体健康的。

（2）甲方不履行劳动合同或违反国家政策、法规、侵害乙方合法

聘用协议书管理人员聘用协议书2

甲方：

乙方： 身份证号：

甲方公司因工作和业务发展需要，经甲乙双方平等友好协商，就甲方聘请乙方担任甲方公司工程师，达成如下聘用协议：

一、合同期限

本协议有效期为壹年即______年____月_____日到____年____月____日

二、甲方责任和义务

1、工程师证书在协议有效期内由甲方保管，协议期满后甲方及时将相关资料归还乙方。

2、甲方可以将乙方的工程师资质用于甲方的.资质申报及一般的招投标。

3、甲方应妥善保管乙方资料和证书，确保职称证书完好无损。如果由于甲方原因发生乙方的证书丢失或吊销，甲方应赔偿损失。

三、乙方的责任和义务

1、乙方承诺向甲方提供的资料真实合法，若乙方提供的资料是虚假伪造，乙方自行承担一切责任并负责赔偿甲方相应损失。

2、乙方的职称证书在协议有效期内交由甲方保管。

四、酬金

1、酬金按年支付，支付标准为______/年。

2、付款时间：酬金一次性付清。即双方签订协议时，乙方提供工程师证书（原件）、身份证复印件、毕业证复印件、一寸彩色照片（或电子版）。甲方收到上述资料后一次性将第一年聘用工资_____元汇到乙方指定账户。乙方须保证证书未在其它公司挂靠，如因乙方证书已挂靠而导致甲方不能使用的，乙方须退还甲方支付的聘用工资。

五、违约责任

1、协议有效期内，乙方提出终止协议，则乙方必须双倍返还酬金，甲方提出终止协议则已付酬金不予返还。

2、乙方须保证证书真实、有效，如因乙方提供虚假证书，导致甲方投标或申办资质失败，乙方退还甲方已付酬金。

六、其他

1、本协议期满前一个月，如双方达成一致意见，可续签本协议。若不续签的，甲方应及时归还乙方所有证件，甲方不得扣留拖延归还任何证件。

2、协议终止或协议期满后，甲乙双方应彼此友好合作，配合完成解除协议等相关的后续工作。

3、本协议一式贰份，双方各执一份。

甲方： 乙方：

法定代表人： 身份证号：

聘用协议书管理人员聘用协议书3

甲方：

乙方：___________________

甲、乙双方根据平等、自愿、协商一致的原则，就甲方聘用乙方担任兼职企业顾问一事达成如下协议，并订立本协议，双方共同信守。

一、聘用岗位及职责

甲方聘用乙方担任本公司的兼职公关顾问，负责公司开发与南充市商业银行合作新项目的工作。

二、聘用期及工作时间

聘用时间暂定为___年，自_______年_____月_____日起至______年_____月_____日止。合同期满，双方协商重新签订。乙方的工作时间为弹性工作时间制，可自主、灵活安排自身的工作，乙方利用空余时间完成甲方指定的聘用岗位所需的职责等工作。

三、聘用报酬及工作费用、社会保险

乙方为本公司聘用兼职公关顾问，因此不享受公司月薪制，如乙方在聘用期内为甲方签订与南充市商业银行的新项目，此项目为甲方实现盈利，甲方需按照此项目为公司带来实际盈利的___%作为乙方的最终分红报酬。甲方需在每月15日将此报酬支付于乙方，甲方有义务将乙方开发与南充市商业银行合作新项目的相关财务明细提供乙方，该分红报酬期限为与南充市商业银行新项目合作期结束为止。如因工作需要，而发生的差旅费、招待费等，按甲方的有关规定执行。鉴于乙方是兼职工作的原因，甲方不为乙方办理社会保险。

四、保密责任

1、乙方在兼职期间的保密义务，乙方除了履行职务需要之外，承诺承担下列保密义务：

（1）乙方在兼职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章制度，履行与其工作岗位相应的保密职责；

（2）未经甲方同意不得刺探与本职工作或本身业务无关的商业秘密；

（3）未经甲方同意不得泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度规定不得知悉该项秘密的甲方其他成员）知悉属于甲方或者属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息；

（4）乙方承诺，在甲方兼职期间，非经甲方事先同意，不自营或其他企业担任包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等职位的与甲方类似的产品或服务，不为他人或企业提供与甲方类似的产品或服务的意见和建议。

2、乙方离职之后的保密义务

双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方兼职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承诺如同兼职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。

六、违约责任

甲乙双方任何一方违反本协议之约定造成对方损失的，应该按照损失的大小承担违约赔偿责任。

七、争议的解决

本协议经双方盖章签字后生效。因履行本协议发生的争议，由争议双方协商解决，协商不成的，提交仲裁委员会，依该仲裁委员会的仲裁规则仲裁。

八、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：（签字） 乙方：（签字）

聘用人员协议书 篇2

本文所称“工伤”, 亦即职业伤害, 是指再次聘用退休人员 (以下简称再聘人员) 在工作或者其他职业活动中因意外事故或职业病造成的伤残或死亡。

一、再聘人员与聘用单位不构成劳动关系

(一) 再聘人员为劳动关系不适格主体

劳动法调整范围内的劳动, 既包括劳动权利、劳动能力, 又包括劳动权利能力、劳动行为能力, 属于“就业”的范围, 即指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内, 依法从事某种有报酬的社会活动。因而, 劳动法意义上的劳动者, 应是在法定劳动年龄内, 具有劳动权利和劳动能力的公民, 这是劳动者作为劳动关系适格主体必须具备的条件。劳动者是指在法定的劳动年龄限度内, 具有劳动权利和劳动行为能力的自然人。

何谓“法定劳动年龄限度”?《劳动法》和《劳动合同法》对此均未作出明确规定。笔者认为, 禁止用人单位招用未满16岁以下的未成年人 (《劳动法》第15条) , 这应是劳动年龄的下限规定。而法定退休年龄, 则应是劳动年龄的上限规定。因为, 根据国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》 (国发[1978]104号) 第1条的规定, 全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的劳动者, 符合条件的, “应该退休”。该条款“应该退休”的规定表明, 劳动者达到法定退休年龄时退休, 既是权利也是义务, 即使劳动合同未到期, 劳动者到达法定退休年龄也必须退休。

可见, 劳动关系的劳动者, 不同于一般意义上的劳动者, 他具有特定的含义, 对人员的年龄有特别要求。超出年龄限度外的人员, 虽然具有劳动权利, 也可以自由参加劳动, 但是, 其并不是劳动法意义上的劳动者。退休人员的年龄超出了法定劳动年龄上限, 已经不再是劳动关系的适格主体。

(二) 再聘人员与聘用单位订立的合同为劳务合同

《劳动法》第16条规定, 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同, 劳动合同自用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效 (第10条、第16条) 。上述规定表明, 我国法律要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同, 不允许用人单位不与适格主体签订合同而用工。

用人单位聘用退休人员时该如何签订合同, 合同的性质是劳动合同还是劳务合同?笔者认为, 再聘人员与聘用单位订立的合同为劳务合同。理由是:

第一, 国家劳动主管部门排除聘用合同为劳动合同。国家劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 (劳部发[1996]354号) 第13条规定, “已享受养老保险的退休人员被再次聘用时, 用人单位应与其签订书面协议, 明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务”。劳动部办公厅《对江西省劳动厅〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》 (劳办发[1997]88号) 第2条重申上述规定并进一步明确:“……离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务。聘用协议约定提前解除书面协议的, 应当按照双方约定办理, 未约定的, 应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。”所谓“不能依据《劳动法》第28条执行”, 意即:解除退休人员聘用协议, 不能依照国家有关解除劳动合同的规定给予退休人员经济补偿金。

从上述规定可以看出, 国家劳动主管部门将再聘人员与聘用单位签订的合同排除在劳动合同之外。因为, 若聘用合同为劳动合同, 亦即再聘人员与聘用单位构成劳动关系;那么, 解除聘用合同, 聘用单位就应当给予退休人员经济补偿金。劳动部办公厅在上述批复文件中, 明确载明不能给予经济补偿金, 表明国家劳动主管部门并不认同再聘人员与聘用单位之间为劳动关系。

第二, 聘用合同的平等性更具民事合同的特征。在劳动合同中, 社会保险、劳动保护等内容具有强制性, 属于必备条款, 不允许当事删除或不作出约定。这种强制性, 体现了劳动法对于劳动者的特殊保护。而签订聘用合同的双方是平等主体, 合同内容由退休人员与单位协商确定, 不受国家特殊保护。再聘人员与聘用单位之间的关系, 因欠缺劳动关系所具有的隶属性特点、欠缺了必须签订劳动合同这一法律形式、缺乏劳动者受国家特殊保护等实质内容, 故不属于劳动关系。

(三) 再聘人员与聘用单位建立劳务关系符合现行政策精神

按照现行政策规定, 再聘人员在用工、福利、社会保险费缴交及待遇享受等诸多方面, 与适格劳动者存在很大差异。例如, 聘用单位支付再聘人员的劳动报酬, 不受最低工资限制;聘用单位不必为再聘人员缴交养老、医疗、失业、工伤、生育保险等, 解除聘用合同也无需支付经济补偿金, 等等。

基于劳动关系所产生的全部义务, 具有强制性, 用人单位都必须履行, 而不仅仅是工伤保险一项责任。然而, 聘用单位在聘用退休人员时, 无需履行劳动关系所产生的义务, 且在现行法律法规环境下, 也是无法为聘用人员缴交养老、医疗、失业、工伤、生育保险费。若仅从工伤认定上考虑, 不顾客观实际, 认定再聘人员与聘用单位存在劳动关系, 势必导致现行政策混乱。

二、再聘人员与聘用单位构成劳务关系

有人认为, 退休人员事实上已成为聘用单位的成员, 并为其提供有偿劳动, 符合劳动法的适用范围, 两者应为劳动关系。持这种观点的论据为劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》 (劳部发[1995]309号) 。该《意见》第2条规定:“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间, 只要形成劳动关系, 即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员, 并为其提供有偿劳动, 适用劳动法。”笔者认为上述观点有失偏颇。从表面上看, 退休员工从原工作单位办理退休手续后, 继续为其他企业提供有偿劳动, 其与所服务的企业之间应该成立劳动关系。但是, 由于退休制度的存在, 表面上成立的劳动关系实际上并不成立。因为:

第一, 主体不适格。《劳动合同法》第44条规定:“有下列情形之一的, 劳动合同终止:…… (二) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;……”;《劳动合同法实施条例》第21条规定:“劳动者达到法定退休年龄的, 劳动合同终止”。根据上述法律法规规定, 劳动者达到法定退休年龄时, 必须办理退休手续, 履行退出劳动岗位的义务。自劳动者办理退休手续, 开始享受基本养老保险待遇时起, 不再具有劳动法意义上劳动者的主体资格, 不能再与用人单位建立劳动关系。法律之所以这样规定, 是考虑到劳动者年老后, 身体健康、劳动技能等都会有所下降, 发生劳动风险的机会则上升, 已不适合继续从事劳动。从这意义上说, 虽然法律允许劳动者退休后仍可以发挥余热“再就业”, 但其已不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。

第二, 社保关系相矛盾。员工退休后, 无需继续缴交社保费用, 并开始享受养老保险待遇, 社保机构不接受退休员工一面享受养老保险, 一面又继续缴交工伤保险费用。

第三, 以偏概全。从劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的立法本意看, 其对适用劳动法并非简单理解为“成为聘用单位的成员并为其提供有偿劳动”。这仅是条件之一而非全部, 重要的是劳动者与用人单位之间“形成劳动关系”, 这才是适用劳动法的本质条件。

第四, 构不成事实劳动关系。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》 (劳社部发[2005]12号) 第1条对认定事实劳动关系作出规定。根据该条款规定, “用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同, 但同时具备下列情形的, 劳动关系成立:

(1) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(2) 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者, 劳动者受用人单位的劳动管理, 从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(3) 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的规定。”

显而易见, 再聘人员不具备法律、法规规定的主体资格, 不能构成事实劳动关系。

综上所述, 再聘人员与聘用单位之间, 既不能构成劳动关系, 也不能形成事实劳动关系, 它们两者的关系, 不受劳动法及其他劳动法规的调整。再聘人员与聘用单位的关系, 应当是民法意义上的劳务关系, 受民法通则和合同法的规范和调整。

三、再聘人员发生伤残 (亡) 事故不适用《工伤保险条例》

(一) 《工伤保险条例》适用于劳动关系

《工伤保险条例》第18条第1款第二项规定, 提出工伤认定申请应当提供与用人单位存在劳动关系 (包括事实劳动关系) 的证明材料。第61条规定:“本条例所称职工, 是指与用人单位存在劳动关系 (包括事实劳动关系) 的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”

根据上述规定可知, 《工伤保险条例》调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系。换言之, 适用该条例的前提, 是劳动者具有劳动法意义上劳动者的主体资格, 并与用人单位存在劳动关系。因而, 判定劳动者是否构成工伤, 被侵害主体与用人单位是否形成符合劳动法规定的劳动关系是关键。劳动关系成立是构成工伤的前提条件;只有构成劳动关系, 才能也才应进行实体审查并作出是否构成工伤的判定。如果不具备上述条件, 即使存在在工作中发生伤残 (亡) 的事实, 也不能认定为工伤, 被侵害主体也不能获取工伤保险的各种待遇。

(二) 非劳动关系的再聘人员不属于《工伤保险条例》所调整的范畴

再聘人员在工作中发生伤残 (亡) 是否属于工伤, 关键看其与聘用单位是否建立了劳动关系。再聘人员与聘用单位之间建立的是劳务关系, 这种关系不具备劳动关系的特征, 例如, 不需要签订劳动合同, 不需要缴纳社会保险, 解除双方关系不需要依照《劳动合同法》规定, 支付工资不受最低工资标准的限制, 等等。因此, 再聘人员在工作中发生伤残 (亡) 事故, 不属于《工伤保险条例》调整的范畴, 不能认定为工伤。

(三) 工伤保险赔偿冗长的程序不利于保护再聘人员

诚然, 人身损害赔偿纠纷不属于劳动法调整的范畴, 但是, 由于雇佣关系也包含一定的劳动因素, 劳动关系与雇佣关系在外在特征上具有相似性, 尤其是在劳动关系中发生的工伤保险赔偿纠纷, 与在雇佣关系中发生的人身损害赔偿纠纷, 两者更具相似性。因而, 在实务中, 当再聘人员在工作中发生伤残 (亡) 事故时, 当事人往往会选择工伤赔偿制度求偿。这种选择, 因工伤赔偿适用无过错责任原则, 从而减少受害人的举证责任, 使一些如果选择人身赔偿制度求偿将得不到赔偿或较少赔偿的人员, 可以从工伤赔偿制度中获得某种实体或程序上的利益。但是, 必须看到, 工伤保险赔偿争议处理程序具有烦琐、复杂、冗长的特点, 其在劳动争议诉讼程序之前, 还需要经历工伤认定程序和仲裁前置程序。如果对劳动行政机关作出的工伤认定不服, 当事人可申请行政复议, 并且还可提起行政诉讼。这些异常烦琐的程序, 对于再聘人员而言, 他们很难有时间、精力和现实条件承受工伤保险赔偿冗长的程序过程。从这个角度而言, 工伤保险赔偿争议处理机制, 因程序冗长已经失去了其特殊保护功能的价值, 反而沦为一种负担和羁绊。

综上所述, 笔者认为, 再聘人员在工作中发生伤残 (亡) 事故, 不适用《工伤保险条例》。而且, 冗长的程序, 受害人要为此承受旷日持久的求偿程序拖累, 并且, 工伤赔偿标准往往低于人身损害赔偿标准。这对受害人来说, 无论在程序上还是在实体上, 都是不利的。

四、再聘人员发生伤残 (亡) 事故可通过人身损害赔偿渠道求偿

最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害, 雇主应当承担赔偿责任……”根据该条款规定, 在雇佣关系中, 雇员与雇用单位之间存在劳务关系, 雇员在从事雇佣活动中因履行雇佣事务而发生人身伤害的, 有权要求雇用单位承担民事赔偿责任。因此, 当再聘人员受聘期间在工作中发生伤残 (亡) 事故时, 虽然不能认定为工伤, 不可以适用《工伤保险条例》;但是, 仍然可以而且应当通过人身损害赔偿制度求偿。再聘人员完全可以依据聘用合同确立的劳务关系, 要求聘用单位赔偿损害。聘用合同有约定的, 按合同约定处理;聘用合同没有约定的, 再聘人员与聘用单位协商处理;发生争议的, 可直接通过民事诉讼程序处理, 而不必经历仲裁前置程序。

显而易见, 再聘人员发生伤残 (亡) 事故, 通过人身损害赔偿渠道求偿, 不仅于法有据, 具有较工伤保险赔偿赔偿标准高的特点, 而且程序简单, 有利于给予再聘人员等弱势群体以特别保护。

参考文献

[1]孙树菡.工伤保险[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007.

[2]中国法制出版社.工伤保险条例 (案例应用版[) M].北京:中国法制出版社, 2009.

[3]法律出版社法规中心.工伤保险条例注释本[M].北京:法律出版社, 2006.

一个媒体聘用人员的非同寻常之死 篇3

在关押的7个犯罪嫌疑人中，外号“侯四”的侯振润穿着409号囚服，第一个走进1号提审室，他留着一寸长的头发，人显得很精神。

1月23日上午10点，《瞭望东方周刊》记者获准在大同市看守所见到了侯振润。因为兰成长死亡事件，现年29岁的他成为“打死记者的黑煤窑主”，此前他的身份是大同市标准件厂下岗工人。在逃亡了10天后，侯四选择了自首。

侯四操着浓重的大同口音回答我们的提问。“当时他们(兰成长等人)提出要五千块钱。中午我喝酒喝多了，两帮人就闹起来了，当时对方说话也不好听。”侯四认为这是打兰成长等人的原因。被打伤致死的兰成长是大同市人。

1月23日下午，大同市公安局召开新闻发布会，宣布“兰成长被伤害致死一案已成功告破，涉案的7名犯罪嫌疑人已被刑拘。”

然而，案件的疑点并没有消除。“5·18矿难”后，大同市关闭了所有的私人煤矿进行整顿，作为一个下岗工人，侯四怎能非法开采长达半年多?背后有无更深层的内幕，目前无人可晓。

兰成长之死

2007年1月11日，兰成长死了，这个不满35岁的大同男子，死于击打造成的颅内出血。两天后，这个消息才在网站天涯杂谈上传开来。随着媒体的跟进报道，兰成长的死亡经过逐渐浮出水面。

2007年1月10日，兰成长和同事常汉文包车从大同市出发，前往60公里外的浑源县，采访大仁庄乡西王铺村北的一个非法“采煤点”。此时，兰成长的身份是《中国贸易报》山西记者站的专题中心主任。

到沙圪坨镇的水沟村后，兰、常两人步行到了一个小煤矿，发现矿上没有人。在返回停车处时，看到一辆黑色桑塔纳车内有三个人，其中一个叫黄焱忻的人称知道这个煤矿办事处在哪里。警方发布的信息显示，该人为《中国论坛》工作人员。黄遂将两人带到该煤矿设在水沟村的办事处。

兰成长当即找到看门人张根根说：接到举报，你们煤矿手续不全，非法开采，要找老板了解情况。张根根遂将矿主侯振润的电话号码告诉他们。

接到电话时，矿主侯振润正和几个人在大同市区一家饭店吃饭。挂掉电话，侯恨恨地骂了一句“他妈的”。

旁边人问他怎么回事，侯振润回答说：“又一帮记者上去(指上煤矿)了。”

“真记者还是假记者?”

“不知道，咱们上去看看。”

在大同市看守所，侯振润对《瞭望东方周刊》记者说，案发前的三天里，至少有5批所谓记者去煤矿找过他了，每拨人拿到了五千到二千元钱，没有拿到钱的人更多。

警方公布的材料说，侯动身之前，给《法制日报》驻山西记者站一位工作人员“孟二”打电话，询问如何区分真假记者，孟让侯先去看记者证，再给他回电话。

于是，侯振润先后找来7人，开着两辆车赶往浑源县。“去了看情况，如果是真记者，给我好好招待，给点钱。如果是假记者，就收拾他。”侯振润向《瞭望东方周刊》记者描述了当时的情况。

10日下午4时许，侯振润等人到达办事处，两人先控制了兰成长乘坐的汽车，另外几人走进办公室。

见到侯振润，常汉文说：“我们是《中国贸易报》记者，下来找点素材，你们矿没手续，怎么开的?”

“啥意思，不行给你们拿点钱算了。”侯振润淡淡地回答。

“常当即提出要5000元，可我身上只有2900元，但他们没有同意，说弟兄们上来了，再给拿两千块钱吧。我只能告诉他，没有啦，现在就这么多钱了，你们爱拿不拿哇。”侯四说，他当时就是这样说的。

因价钱的原因，双方没有谈拢。侯振润先稳住了常汉文，要求其出示记者证后，拿上证件到屋外给“孟二”打电话咨询。

不久，他回到屋内突然翻脸，对常汉文说：“你的记者证连新闻出版总署的章都没有，整天还到处瞎敲诈，你眼瞎了!”

“当时看到兰成长的记者证是崭新的，常汉文又说头一回出来采访就碰到这样的事，当时我就纳闷，常这么大岁数了怎么是第一次采访呢?更加怀疑他们是假的。”侯四对《瞭望东方周刊》说。

随后，侯振润指使人对兰、常两人进行殴打。

残忍的殴打场面

浑源县沙圪坨镇水沟村的村民目睹了整个殴打过程。1月20日中午，水沟村一片平静，但村民们对10天前发生的那起血案仍然记忆犹新。

当地知情村民称，兰成长一行三人是于1月10日上午12点多到的水沟村。下午4点多，来了两辆车，一前一后把兰等人堵住。车上下来几个30多岁的光头汉子。兰拉开车门就跑，跑出十几米时，听见后面的光头叫道：“小子你敢跑，打死你!”兰成长就回去了。司机曹新斌被一个光头控制，兰坐在车后排被两个光头夹住。

然后，光头们把司机和兰都架到了屋里。进去时，曹看到常已被打断了一条胳膊。进屋后，兰对光头们说，“你们不要打他(曹新斌)，要打，打我。”

接下来的冲突中，兰揪着一个人的领子。对方说，你放不放手?兰没放，于是一棒三角钢打在了他的胳膊上，接着他的另一条胳膊又被架到桌上，又是一棒，这条胳膊被打断了。稍后他的一条腿也被打断。

煤矿办事处边上小卖部里的女孩被打斗吓哭了，赶紧将店门关上跑开。其他村民也受到光头们的威胁，不许他们观看。仍有好奇的村民透过办事处的院子悄悄观看。一名目击了事发过程的村民说，侯四用镐柄打到兰的天灵盖，他顿时血流满面，晕倒在地，打人者见势不妙，将热水壶里的水泼到他头上。

随后，打人者用水冲洗了地板，待兰成长清醒过来后，侯四等人盘问了他们家里的地址和电话，并威胁说，要一个小时后接到电话才能走，否则半路碰见他们还要继续打。5点多钟，侯四和其他7位打人者离开了水沟村。走之前还说，你们的电话、地址我们都知道了，你们要是敢报警，杀你们全家!随后，侯给两人分别扔下1000元后扬长而去。

整个殴打过程中，这些被惊吓的村民没一个人想到打110报警，“怕他们事后打击报复”。多数村民这样解释。打人者走后，也没有+~民上前帮忙。

15分钟后，司机曹新斌把兰、常两人抱上车，往大同市赶。来到一个收费站附近时，兰短时醒了一会儿，只说了一句话：“这条腿算是废了。”次日上午，35岁的兰成长因为颅内出血死亡。

“外伤伤势严重，但最致命的是颅骨损伤。”大同市五院院长助理胡建民对《瞭望东方周刊》说，兰成长是事发当日下午6：30分被送到医院急诊室，入院后一直深度昏迷，生命体征微弱，一度停止心跳和呼吸。经过抢救，情况略有好转，转到神经外科后，伤者依旧深度昏迷，

四肢无法动弹，靠输液维持。

经法医鉴定，兰成长身体多处软组织损伤，头皮裂伤、挫伤，颅骨骨折，脑挫伤，脑内出血导致死亡。兰成长家属提供的照片显示，死者全身多处浮肿。“这是因为软组织损伤，是棒子或铁棍敲打造成。”兰的主治医生说。

1月20日下午，浑源县公安局刑侦大队技术中队李月明科长对《瞭望东方周刊》说：“到水沟村发现作案现场已被破坏，收集到的凶器包括6个啤酒瓶、断裂了的三脚凳、破了的热水壶和三角钢，最主要的作案工具羊镐没有找到。”

身份的争议

兰成长之死，成为轰动全国的“黑煤窑主打死记者案”受害人。大同警方被要求限期破案，报告结果。

但一系列的质疑声音随之而来，兰成长的身份和行为备受争议。争议的焦点有：兰成长是否是记者?他的行为是否涉嫌敲诈?

山西省委宣传部新闻处最先向媒体称：“经核实，死者兰成长为《中国贸易报》山西记者站聘用的临时工作人员，到该单位还不到3个月时间。兰成长不是正式记者，没有采访资格，他到浑源县采访是个人行为，组织上没有委派他前去。死者不是记者，这案子是一般刑事案件。”

兰成长死后的次日，大同市发布了《大同市打击假报假刊假记者专项行动通告》。通告称，“凡未经国家批准的出版单位在社会上公开发行的报纸、期刊均为假报假刊；凡不持有新闻出版总署核发的《新闻记者证》，从事采访活动的人员均为假记者。假记者的新闻采访系非法活动，被采访对象有权拒绝。”

兰成长是“假记者”的说法也因此传开。

“纯属时间上的巧合，政府不会因为兰成长之死专出台一个文件自找麻烦。”大同市委宣传部新闻科科长李登明对《瞭望东方周刊》说。

大同市新闻出版局局长杨建国对《瞭望东方周刊》说：“按记者站和记者证管理办法规定，兰成长不符合记者身份，只是《中国贸易报》驻山西站聘用的普通工作人员。”因此，他质疑兰成长去浑源县的动机。

大同警方公布常汉文的调查口供称：“途中，兰对常说‘今天我们去浑源只要找到矿主，亮出我们的证件，对方至少得给我们1000元钱’。”

22日晚上，《瞭望东方周刊》记者几经周折，在兰成长家属的带领下，在司机曹新斌家中采访到了曹新斌。“路上常、兰交谈常的孩子结婚的事。”曹新斌说。由于找不到常汉文，本刊记者无法向他求证，兰成长在去浑源县的路途中到底对他说了什么。

《中国贸易报》对此事是何态度?面对众多媒体的追问，“我不方便表态。”《中国贸易报》驻山西记者站站长常旭日如是说。

1月19日，兰成长死后的第8天，中国贸易报社在网上发布了一则声明说：“中国贸易报社山西记者站工作人员兰成长和常汉文二人，于2007年1月10日下午3时，前往山西省浑源县某煤矿收集新闻线索，被该矿纠集的人员围攻殴打致伤，后抢救无效死亡。”

声明中还特别指出，中国贸易报社山西记者站于2006年12月底调整站长人选，12月27日，因工作需要，记者站决定试聘用兰成长、常汉文二人为站工作人员，并于2007年1月3日办理了报社工作证，1月10日就发生了上述事件。

中国贸易报社社长杨晓东说：“兰成长确实是我们报社的工作人员，但是正如我们在网上所说明的那样，他是1月3号刚刚成为我们报社记者站试聘的工作人员，这一点需要做一个说明。因为兰成长本人没有记者的资格和身份，所以他没有采访权，我们规定没有记者证的工作人员可以协作记者人员提供一些新闻线索。”

面对这一系列质疑声，兰成长的家属不再保持沉默。19日上午，兰的妻子陈娟娟、弟弟兰成绩及姐夫李文先分别接受了《瞭望东方周刊》记者的采访。

兰成绩第一个获悉哥哥被打成重伤的消息。事发当日下午6点钟，司机曹新斌打电话告诉他，“你哥伤得非常严重，快不行了，赶紧去市五医院。”兰成绩大吃一惊，连忙招呼在家的亲人到五院。

兰成长死后，李文先成为兰家的代表，负责与新闻媒体的记者接触。“医院宣布兰死亡后，我才清醒过来打110报警。《中国贸易报》山西站的两个站长来到了医院，此后没有露过面，只是保持电话联系。他们要求家属保持沉默，不要对媒体乱说，会从中协调，给家属一个满意的答复。”李文先说。

对于“假记者”传闻，死者家属向《瞭望东方周刊》记者出示有关证据，证实兰成长当日去煤矿采访是职务行为。“当时他手里有《中国贸易报》山西记者站出具的介绍信，我们现在手里都有材料。”

记者看到，介绍信上写明，“兹介绍我社记者兰成长等壹人前往你处采访，请予接洽希协助为荷”，介绍信末尾盖有“中国贸易报山西记者站”的公章。而兰成长随身携带的“新闻工作证”上，盖有该记者站的钢印。

陈娟娟说，《中国贸易报》至今无人前来家中慰问，对大量关于“假记者”的传闻，《中国贸易报》至今不肯对外承认兰成长的记者身份。

“人已经死了，怎么还往死者身上泼脏水，让死者家属伤心。”兰成绩抖动着其哥生前的工作证激动地说。

“变身”为记者的仓库管理员

经过多日的追踪采访，兰成长从矿区仓库管理员“变身”为新闻记者的脉络也逐渐清晰。

青磁窑矿场位于大同城郊，是大同市众多国有矿场之一，这里最让人印象深刻的景观是由土红色砖块搭起的矿工自建住房。几百间毫无规划的房子占领了大半个山头，四通八达的巷道中猛然蹿出的看门狗，常让路人吓一跳。

兰成长已经去世的父亲是青磁窑矿上的老工人，他的家在矿山上平后里的红砖房里。1972年出生的兰成长子承父业，成年后进矿区成为一名仓库工人。

“小兰的性格谈不上特别，每天的工作就是管轴承等器材，做的都是例行公事的活。一年多前，他离开了单位，矿里停了他的工资，只给他交养老保险等福利。”兰成长在矿区的老领导刘九江对《瞭望东方周刊》说。

父亲过世后，兰成长将家搬到大同市东风里烟草专卖局家属院，和63岁的老母亲住在一处平房里。兰成长有两个女儿，大的12岁，小女儿4岁。离职后，他回过矿里几次，“大概找了些关系，矿里恢复了他的基本工资，一个多月前刚刚涨到每月600多块。”刘九江介绍道。

2002年，在结婚10年后，兰成长离开了矿里，成为《中国安全生产》杂志社山西站的一名员工，身份不是记者，而是“安全生产调查员”。他的工作是专门到各矿场里调查有无人员死亡或违规开矿情况。

在这个杂志干了不到半年，兰成长又成为山西省内刊物——《现代消费导报》下设的“安全教育周刊”的一名员工，此时他仍不是一个“记者”，依旧是“安全文化调查员”。

在当地记者经常登录的西祠胡同“山西报业”网络社区，网友“道报110”发

帖指责这家报社以“安全文化调查员”名义招聘了上百人，前往山西省各中小煤矿甚至大型煤矿“采访”，其中部分“调查员”以记者身份索要钱财，结果发生被忍无可忍的矿主举报的事件。

去年6月份，《现代消费导报》在上级主管部门的压力下，对“安全教育周刊”进行了整顿，“将这一摊子人全部‘拿掉’了。”《现代消费导报》的陈姓负责人说。兰成长也因此离开了“安全教育周刊”。

2006年12月27日，兰成长被招聘进《中国贸易报》山西记者站，今年1月3日，他领到了《中国贸易报》的工作证。仅一周后，兰成长到浑源县水沟村一个非法采煤点了解情况时，被侯四等人打伤致死。

“在青磁窑矿上干活时，丈夫就自修了大专学历，学的是行政管理，一开始兼职搞新闻工作，从矿上出来后，他在《现代消费导报》工作了一年多，工作和收入情况都不清楚。从来都不跟我说。基本上每天都不在家，说是写稿了，但没有发表过。”陈娟娟说。兰成长被打当天，陈娟娟不在家，她在东风里离家不远的山姆斯超市上班，每个月有500多块钱的收入。

“侯四”等7人归案

医院宣布兰成长死后五分钟，李文先才打110报警。这期间，侯四等人有足够时间商量逃跑事宜；另一方面，家属没有及时报警，也引发了种种非议。“当时忙得焦头烂额，根本没有想到报警。只有一个信念，要将兰成长从死亡线上拉回来。”李文先这样解释。

在中央领导的关注下，大同市公安局成立了“1·11”专案组，相关犯罪嫌疑人相继落网。

1月13日晚，和犯罪嫌疑人侯振润同车到案发地的郑宏瑞，主动到浑源县公安局说明情况。17日20时左右，民警在犯罪嫌疑人郑文平的大舅家将其抓获归案。同时，将涉嫌窝藏犯罪嫌疑人的郑父逮捕。

经审讯，犯罪嫌疑人郑文平交待其另一同伙马利藏匿于浑源县水泊寺乡马家小村的家中。办案刑警随即赶往马家小村将马利抓捕归案。与此同时，犯罪嫌疑人郑文平还交待，该案主要犯罪嫌疑人侯振润、武强可能藏匿于北京昌平地区。

19日下午4时50分，浑源县刑侦支队王文成支队长接到犯罪嫌疑人侯振润从北京打来的电话，称其与同案犯罪嫌疑人武强在一起，表示二人愿意投案自首。当晚10时许，犯罪嫌疑人侯振润、武强二人到市局投案自首。

门卫人员聘用协议书 篇4

甲方：（以下简称甲方）

乙方：（以下简称乙方）

因工作需要，经研究甲方决定聘用乙方担任门岗。经双方协商，签订如下协议：

一、乙方工作职责：

1、乙方妥善安排好时间，保证全天24小时有人职守，按时开关大门，按规定检查出入车辆和材料。

2、认真做好外来人员出入登记，有特殊情况时应向主管领导汇报。

2、乙方应负责门口及前院的环境卫生清扫工作，每月进行一次花草的修剪、灌溉和除草等工作。

3、乙方做好报刊杂志的收发工作。

4、下午下班后，乙方要及时对前后院进行巡查，发现外来人员，及时要求其尽快离开单位，防止盗窃等事故发生。晚班不得随意让本单位以外人员和车辆进出。

5、工作日上午8点打开电子显示屏，下午下班后关闭。重要节日期间，晚上要打开办公楼霓虹灯，院内彩灯。

6、乙方必须遵守甲方单位的规章制度和纪律，并不得私自接受他人到院内停车或办理与单位无关的事宜，不得私自离岗。因乙方未尽到职责，造成单位出现失窃等安全事故的，乙方承担赔偿责任。

7、乙方必须接受甲方临时安排工作。

二、工资待遇

1、每人工资为500元/月，次月发放。工作时间为半个月。

2、甲方给乙方提供工作所需的场所，配发必要的工作用具，保证乙方能正常开展工作。

3、乙方不享受其它福利待遇，不享受星期天、节假日。

三、其它事项

1、甲方负责乙方在岗位上因维护甲方生命财产受伤的治疗费和医药费外，不负责乙方因自身原因发生的的医药、治疗及其它费用。

2、乙方不准在甲方机关院内和门岗值班室内组织、参与赌博和非法邪教活动。

3、本协议试用期为一个月，双方满意协议生效，有效期为壹年，协议到期后双方无异议，协议自动顺延壹年。乙方如不愿意继续履行协议必须提前10天前向甲方提出。甲方不愿继续再用乙方在5天前通知乙方，乙方在协议未正式终止前应继续履行好职责，如发生失职甲方将根据情节扣除乙方当月部分工资。

4、未尽事宜，由双方协商解决。

5、本协议签字后立即生效。

6、此协议一式贰份，双方各执一份。

甲方：乙方：

执业注册人员聘用协议书 篇5

甲方：

乙方： 身份证号码：

因甲方公司发展需要，需聘用 专业 级 师及 造价 师，经过真诚友好协商，甲方聘用乙方为兼职 师及造价师，在乙方的配合下为其办理注册手续，具体条款如下：

一、聘用期限

甲方聘用乙方的期限为 年。即转注册成功之日（从建设部网站公告成功之日起开始计算）起往后推 年。

二、甲方权利与义务

1、合同期间，甲方有权使用乙方的资质证书申报甲方公司的企业资质及年检，甲方不得使用乙方的资质证书等证件从事申报甲方的企业资质及年检以外的活动，否则造成的一切后果由甲方负责。免费为乙方办理转注册、续期注册、变更注册、年检等相关手续。

2、合同期间，如甲方工程项目由乙方担任 师的，须另行签订协议并支付相关责任报酬。

3、合同期间，甲方负责乙方每年的执业注册继续教育费用（含继续教育期间标准的差旅住宿费用、并补偿乙方请假所扣的工资，每天400元）等相关费用，乙方凭相关票据向甲方报销。若乙方因工作原因,无法参加再教育学习，甲方有义务请人代之学习。

4、甲方应妥善保管乙方的注册证书及其他有关材料。注册的执业印章及其它证书原件妥善保管。

5、甲方应根据协议要求，按时支付乙方的聘用工资。

三、乙方权利与义务

1、双方签定协议后，乙方应于 2013年 月 日前向甲方提供有关资质申报及 师、造价师转册所需要的相关材料（执业注册证书、毕业证、职称证（原件）（转注时不需要）、身份证复印件、一寸二寸彩色相片相底以及其它甲方注册过程中需要的一切材料等）。

2、在甲方办理资质年检及建设行政主管部门的检查时，乙方需配合甲方并及时提供有关身份证、职称证明文件、学历文凭等证明材料。

3、甲方在申请转注册期间，乙方积极配合甲方进行转注册，以便顺利转注册成功。

4、及时提醒甲方支付聘用工资及提供银行帐号。

5、如果甲方使用乙方的资质证书等证件从事申报甲方的企业资质及年检以外的活动，给乙方造成的一切损失由甲方承担，且乙方保留索赔的权利。

6、在合同期内，甲方需要乙方因协助甲方考取安全员B证。考取安全员所需的费用由甲方承担，并应补偿乙方应考取安全员证请假所扣的工资（400元/每天）

四、聘用工资及支付方式

经双方商定，甲方同意每年支付乙方 元整（RMB 元整）聘用工资为（税后工资）。甲方在收到乙方证书三日内，向乙方支付 元定金，甲方确认乙方证书注册成功后5个工作日内，支付给乙方壹年聘用工资（减去定金）元整。甲方采取电汇到乙方提供的银行卡中。

甲方在收到乙方全部注册资料后，办理转注期限为60个工作日，超过60工作日视同转注成功，必须支付上述款项；若因乙方原因，导致不能完成注册时，乙方应将已收到的薪资全部退还给甲方，乙方收回全部证件。若在办理注册的过程中，因发生国家政策变动等不可预测的因素，而不能完成注册的，则

退还已收薪资的50%（甲方均应提出有效书证予以证实），若因甲方原因而导致乙方不能变更注册的，乙方收取的费用不能退还。

五、证书的保管

1、完成注册后，乙方的执业注册证由甲方保管。

2、若超出以上范围，甲方要使用乙方证书或印章时，则应经双方协商，经同意后，方可使用，并付给相应报酬或津贴。

六、解聘

1、在协议有效期内，甲乙双方不得擅自单方解除协议，如因此造成损失，由擅自解除协议一方负责。如果甲乙双方在协议期内需要变动协议，应本着相互支持与理解的原则，提前一个月通知对方，以便另一方做好工作安排。

2、如果双方同意解除协议，甲方应提前1个月出具乙方解聘证明等有关转注册证明，方便乙方办理转注的手续，并返还乙方的留存在甲方处的所有证明文件（资格证、注册证等），不得无故刁难。

3、在下列情况下，乙方有权提前解除协议：

（1）甲方不能按期支付工资；（2）转注册不成功；

（3）甲方有其它违约行为。

4、合同结束转注册时甲方负责办理好原注册地的转出手续，协助乙方转注成功。

七、违约责任

1、由于甲方原因发生乙方的资格证、注册证丢失或吊销，甲方赔偿乙方相关损失，其相关损失计算方法如下：

注册证丢失，甲方应负责为乙方补办；不耽误乙方正常注册，否则、甲方须继续支付乙方聘用工资到证书发下来为止。如甲方原因造成乙方注册执业资格吊销的，赔偿费用如下：造价师赔偿 元整； 师赔偿 元整。如因乙方自身原因造成不良后果，甲方概不负责。

3、乙方必须在甲方公司注册满后才可以转注，乙方要求提前解聘，则甲方

不负责再教育学习费用，乙方退还甲方相应聘用工资，且赔付甲方违约 金 元整。

4、甲方必须在注册期满后才可以解聘，如甲方提前解聘，则甲方支付乙方合同期内全部聘用工资。且赔付乙方违约金 元整。

八、本协议条款货币形式均为人民币。

九、续聘：聘用期满，双方有意签订续聘协议，具体条件由双方另行商议，格式可采用本协议。

十、本协议一式两份。双方各执壹份，具同等效力。

十一、本协议自双方签定之日起生效，聘用期满解聘，聘用工资付清、相关证明文件返还乙方后失效。

十二、本协议所指金额均为税后金额，如本协议发生缴税情况，均由甲方承担，本协议为劳动合同的附件之一。

十三、未尽事宜，双方再协商解决。

十四、争议解决办法：原则上双方协商解决，协商不成时由人民法院裁决。

甲方：（盖章）乙方：（签字）

法定代表人（签字）： 联系电话：

联系电话（手机）：

银行卡号：

（固定电话）： 开 户 行： 2013年

月

日

2013年 月

村岗位人员聘用协议书 篇6

乙方姓名： 性别： 身份证号： 联系方式：

户 籍 所 在 地 实 际 居 住 地 ：

乙方声明已办理退休(退休证复印件附后)

鉴于乙方不具备劳动法律关系的主体资格，相关待遇根据《民法通则》、《合同法》等有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本协议，并承诺共同遵守。

第一条 本协议期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

第二条 甲方因 (用工单位)的工作需要，聘用乙方并派遣到该单位从事相应劳务，具体内容为： ，乙方无异议。

第三条 工作时间和休息事宜与用工单位当面商定，不能达成一致的，乙方应在七日内与甲方办理终止本协议，若乙方已上班，视为同意，否则，因工作时间引起的纠纷，责任由乙方承担。

第四条 按用工单位要求完成工作任务的向乙方支付的报酬标准为 元/月，如有月薪以外的劳动报酬由用工单位按乙方的出勤、业绩等情况考核支付，并于每月 号以货币形式足额向乙方支付。乙方病假、事假，甲方不支付劳务费。解除、终止本协议，工资按出勤天数计算，乙方在聘用期间，除用工单位自愿给付的福利外，不得要求与用工单位其他员工享受同等福利待遇。

第五条 甲、乙双方有权提前一周通知另一方单方面解除本协议。发生下列情形之一，本协议终止。

一、本协议期满的;

二、双方就解除本协议协商一致的;

三、乙方由于健康原因不能履行本协议义务的。

第六条 本协议解除、终止，无需为此支付任何违约金或赔偿金。乙方应在解除终止后二日内将有关工作向甲方移交完毕，如给甲方或用工单位造成损失的，应予赔偿。

第七条 乙方的退休费(包含各项补贴)、医药费、非因工死亡丧葬费和救济费以及其他保险福利待遇，均由其原单位或者社会保障机构负责发放，与甲方无关。

第八条 乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。有权拒绝用工单位管理人员违章指挥，强令冒险作业。

第九条 本协议首部乙方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本协议中双方有任何争议，甚至涉及诉讼时，该地址为法定地址。若乙方通讯地址发生变化，应立即书面通知甲方，否则，造成双方联系障碍，由乙方负责。

第十条 单位合法制定的企业规章制度、上岗协议、员工守则、奖惩条例可作为本合同有效附件，乙方应遵照执行。本协议未尽事宜，双方可另行协商解决，签订补充条款，补充条款与本协议具有同等法律效力。

本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效。

甲方(公 章) 乙方(签 章)

浅谈地勘单位人员聘用制改革 篇7

事业单位聘用制改革的主要目标是通过转换事业单位用人机制, 实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变, 由固定用人向合同用人转变。从笔者所在地勘单位实施人员聘用制改革情况来看, 主要取得以下效果:

(一) 实行了全员聘用制

2005年, 根据事业单位人事制度改革有关政策和主管部门工作安排, 笔者所在地勘单位制定出台了人员聘用制改革实施方案、定岗定员方案等配套制度, 与所有在编工作人员签订了聘用合同, 实现了全员聘用制。

(二) 实现了身份管理向岗位管理的转变

在实行了全员聘用制的同时, 结合地勘事业单位的实际, 建立了以打破身份限制、适应岗位管理要求的制度, 将部分表现优秀、有较高管理水平或专业技术水平的工人聘用到管理岗位或专业技术人员岗位, 并兑现了新的岗位待遇。这部分人员被聘用到新的岗位后, 激发了极大的工作热情, 在各自新的工作岗位上开拓创新, 奋力拼搏, 为单位的地勘工作和国家经济建设做出了积极的贡献。

(三) 实施了公开招聘制度

在事业单位推行公开招聘制度, 有利于事业单位把好人事管理的“进”人关, 规范进人行为, 提高新进人员整体素质, 提升事业单位公信度。2008年, 根据有关政策和上级要求, 笔者所在地勘单位制定了公开招聘方案并严格实施, 首次以公开招聘的方式招聘录用工作人员, 取得了较好的效果。

(四) 推进了岗位设置管理

全面推行人员聘用制度, 需要从规范岗位设置入手, 实行因事设岗, 按需设岗。2005年, 笔者所在地勘单位与全员聘用制配套, 制定实施了定岗定员方案, 进行了岗位设置。

(五) 尝试了绩效评价

2006年机关事业单位收入分配制度改革, 确立了事业单位的基本工资制度——岗位绩效工资制度, 并实现了其中固定部分 (基本工资) “政策入轨”的目标, 但其中活的部分 (主要指绩效工资) 具体政策尚未出台。笔者所在单位根据国家事业单位收入分配制度改革政策精神, 对绩效工资分配进行了一些探索, 取得了一些经验, 也遇到了不少问题。

二、地勘单位人员聘用制改革中存在的问题

(一) 思想观念有待进一步转变

1、经过大量的宣传和思想工作, 从政策方面, 多数工作人员都明白和理解人员聘用制改革的必要性和重要性, 也很支持, 但一旦改革涉及到自己已得利益的时候, 多数人是排斥的, 说明在制度设计和维护事业单位工作人员基本权益方面还存在一些问题, 妨碍了广大事业单位工作人员对改革的认同和支持。

2、在推行聘用制过程中, 产生了新的影响改革进程的问题, 没有得到较好地解决, 使广大工作人员对改革产生了抵触情绪, 严重阻碍了改革的进程。如“老人老办法, 新人新办法”的改革原则, 在改革过渡时期促进了改革的稳步推进, 但由此也产生“老人”和“新人”的对立身份, 甚至部分单位出现“新人”与“老人”同岗不同酬、培训与晋升等方面受歧视、“新人”聘用合同短期化等现象。

(二) 聘用制改革还处于入轨阶段, 配套政策不完备

事业单位人员聘用制改革遵循的是“先入轨、后完善”原则, 目前还处于入轨阶段。这种改革原则的优点是可以加快改革进程, 但缺点也是明显的, 主要体现在以下方面:

1、政策设计是好的, 但由于事业单位情况复杂, 试点工作不可能面面俱到, 许多问题在全面推行时才暴露出来, 实践过程中很难达到预期目标。

2、聘用制改革配套政策不完善, 人员“出”的问题没有根本解决目前我国社会保障制度建设还不完善, 多数事业单位还未纳入社会保障体系, 尤其是养老保险, 除试点城市和单位外, 机关事业单位均未参加, 这就导致了事业单位改革过程中人员“出”的问题成了难点。一是未聘人员只有“待岗”的概念, 没有“失业”的概念, 而且为了改革稳定和社会和谐, 政府也不支持简单化地将事业单位未聘人员推向社会;二是由于事业单位未参加养老保险, 未聘人员由“单位人”变为“社会人”后的养老问题得不到很好的解决, 使事业单位不忍、不能也不敢简单化地将其推向社会, 只好采用各种形式继续养着。因此, 如何畅通事业单位人员的“出”口问题, 实现真正意义地“能进能出”, 将成为近期事业单位聘用制改革需要重点研究解决的一个问题。

(三) 岗位设置和岗位聘用方面还存在诸多问题

1、科学设岗难以保证

科学设岗是事业单位人员聘用和绩效考核的基础和依据。岗位设置容易, 但是否科学、合理就难以论断了。因事设岗、按需设岗是岗位设置的基本要求, 有岗才有人。按要求, 岗位设定后, 符合条件的都可竞聘, 现有工作人员中没有符合条件的, 就要向社会招聘, 但工作实践中却难以实现:一是有编制限制, 没有编制就没有经费, 而许多事业单位的编制是固定的, 实有工作人员可以少于编制数, 但决不能超出, 编制满了就不能增加工作人员;二是由于人员“出”口不畅, 许多单位为了保持稳定和留住人才, 不得不“因人设岗”, “科学设岗”也就成为一个理想化的奋斗目标而已。

2、岗位聘用仍需理顺

岗位聘用与现实政策、行业特点、传统文化之间存在着诸多的不协调, 仍需进一步理顺。如地勘行业是技术密集和劳动密集共存的特殊行业, 对高层次专业技术人才需求强烈, 但事业单位岗位设置是受政府人力资源部门批准的结构比例限制的, 比如目前高级工程师在事业单位工资制度中从高到低有五至七级三个等级层次岗位, 假设地勘单位有五名专业技术骨干都是符合五级岗位的高级工程师, 但结构比例限制只允许聘用其中的三名为五级岗位, 那么另二名高级工程师就会感觉失落, 从而从单位流失。如果这些关系不能得到理顺, 对事业单位来讲, 可能会造成新的人才流失的问题, 很难说是一种进步。

三、进一步推进人员聘用制改革的思考

(一) 正确认识事业单位聘用制改革

从长远讲, 事业单位改革不是简单地减设事业单位, 而是要把主要精力放在优化结构、合理布局、提高效率上。既不能简单地让事业单位走企业的管理模式, 更不能陷入理想化、形式化、简单化的误区。

事业单位聘用制改革是一个长期的、不断探索、逐步完善的过程, 任重而道远, 目前还需从制度建设和改革实践两方面做大量的探索和努力。

(二) 加快聘用制改革配套制度建设

1、以推行聘用制度和岗位管理为重点, 加快内部搞活分配激励机制和事业单位人事法规等配套制度建设, 使事业单位聘用制改革有法可依、有章可循。

2、以建立畅通的人员分流机制为主要目标, 加快完善我国社会保障体系和制度建设, 尽快解决未聘人员的安置和养老、医疗保障等问题, 解除事业单位工作人员的后顾之忧。

(三) 聘用制改革要审慎研究, 稳步推进

聘用制改革是关系着我国数千万“事业”人切身利益的大事, 关系着事业单位能否持续适应社会公共服务和社会公益事业需求, 关系着我国改革开放和现代化建设目标能否早日实现, 意义深远, 责任重大。因此, 聘用制改革要坚持科学发展观, 以人为本, “先挖渠, 后放水”, 审慎研究, 分类实施, 稳步推进, 确保事业单位人事制度改革早日真正取得实质性进展。

摘要：事业单位是我国社会组织结构中的重要组成部分, 是各类人才的主要集中地, 在我国社会公共服务和共益事业领域承担着重要的职责和义务, 发挥了重要的作用。加快和搞好事业单位人事制度改革, 对推动我国经济发展和社会全面进步, 实现我国改革开放和现代化建设目标, 具有十分重要的意义。全面推行聘用制度是事业单位人事制度改革的重要内容, 通过此项改革, 聘用制度将成为事业单位的基本用人制度, 进而实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变, 有利于事业单位用人的自主性和灵活性, 解决人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的问题。笔者所在的地勘单位作为事业单位, 也实施了这一重大改革及以后的配套改革, 笔者有幸参与, 下面结合我国事业单位人事制度改革政策及地勘单位聘用制改革情况谈些粗浅的体会。

聘用人员协议书 篇8

【关键词】 事业单位；岗位设置；人员聘用；工作体会

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章编号：1004-7484（2013）-11-6735-01

事业单位实行岗位设置管理制度，是建立和完善事业单位新的人事制度的重要内容，是继推行人员聘用制度后又一重大改革，也是实现事业单位收入分配制度改革的重要保证。通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合本单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，调动各类人员的工作积极性，促进医院事业的发展。现将我院在岗位设置及人员聘用工作中的做法与体会总结如下。

1 岗位设置主要做法

1.1 成立聘用组织机构 为了扎实有效地推进我院的人事聘用工作，有领导、有组织、有计划地顺利实施，成立了岗位聘任领导小组，由领导班子成员任组长，职能科长为领导小组成员，领导小组下设办公室（人事科），作为聘用工作的日常办事部门，负责落实本单位人员聘用方案的组织实施。同时，成立了专业技术考评委员会和岗位聘任监督小组，负责专业技术起点岗位和内部等级的评审工作及对聘用工作实施全过程监督，负责公示异议的受理。

1.2 制定聘用实施方案 人员聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面广，政策性强，关系到干部、职工的切身利益和医院发展及稳定的问题。因此，在动员学习，宣传发动的基础上，根据事业单位设置管理的有关要求，结合本单位实际，制定出更为科学、合理的岗位设置方案和聘用岗位的标准，经职代会讨论通过后，报送主管局审核、上报市人社局审批。

1.3 组织岗位聘用实施

1.3.1 公布拟聘岗位 向全体职工公告本单位拟聘用岗位的数量、岗位职责、聘用条件、聘用办法、待遇和其他有关事项。

1.3.2 个人申请，公开报名 应聘人员根据岗位设置条件申报符合要求的岗位，填写岗位应聘申请表，并提交聘任岗位相关的材料。

1.3.3 科室推荐，资格审查 应聘人员由所在科室出具推荐意见，单位岗位聘用领导小组依据岗位聘用的资格条件，对报名人员进行资格审查。

1.3.4 实施竞聘 经资格审查后符合岗位条件人员，由高级岗位到低级岗位依次进行测评、赋分等，最后确定拟聘人选。

1.3.5 决定聘用并公示 由院技术委员会从拟聘用人选中确定聘用人员上报院长办公会，经办公会研究决定后向全院职工公示。公示无异议后由院长聘任。

1.4 全员签订聘用合同 经主管局、人社局核准同意后签订聘用合同。单位与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下，达成一致协议，明确双方权利、义务和责任后，签订聘用合同。

2 岗位聘用工作体会

2.1 领导重视 岗位设置及聘用工作不但是一项十分艰巨、复杂的系统工程，而且矛盾错综复杂。如果没有领导的高度重视和坚强的组织保障，聘用工作是寸步难行的。医院建设能否稳步发展，医院职工是否有战斗力、凝聚力、向心力，医院领导作为医院管理的核心，具有举足轻重的地位和作用。为此，我院院长、书记亲自挂帅，统一思想，会同有关部门认真研究，制定切实可行的具体措施，切实维护广大职工的切身利益。

2.2 公开透明 将岗位设置文件精神、政策宣传到位。组织职工利用周例会时间学习各项规章、条例；细致、耐心地做好解惑答疑，使职工充分认识岗位设置的重要性和长远意义。广泛听取广大职工的意见、建议，积极采纳职工提出的合理建议，为制定医院岗位聘用实施方案提供重要参考依据。

2.3 公平合理 在岗位聘用实施方案的基础上，根据医院实际及人员结构情况，制定了相关的岗位聘用标准，使职工对自已的岗位有更清晰的认识和了解，从差距中找原因，确定今后的目标，形成良好的竞争意识。

2.4 科学民主 我院在制定方案上，征求各方建议，形成一致意见后，经领导小组讨论并通过。详细、周密的条例使职工们都能找到适合自已的岗位等级。经个人审报，领导小组审批公示后，在没有任何疑义的情况下完成上报工作。

2.5 重点倾斜 在进行专业技术人员岗位设置时，适当向一线倾斜。特别是向临床一线科室、临床一线岗位及重点特色专科倾斜，保证临床业务的顺利开展，为医院人才规划和各个学科的发展奠定基础。从而激发各类医务人员的工作积极性和创造性，使医院人才队伍建设步入快速健康发展的轨道。