防止人才流失措施

防止人才流失措施（精选8篇）

防止人才流失措施 篇1

人才流失是许多企业家的最苦恼的问题之一。一份资料显示，中国企业一位人员流动造成的损失是支付员工工资的1～1.5倍。怎样才能留住人才，防止更大的损失？有一个年轻人用绳子牵着一只羊走。路人说，这只羊之所以跟你，是你用绳子拴着，并不是喜欢你，也不是真心跟你。年轻人放开绳子，自己随意走，羊仍然寸步不离。路人好奇，年轻人说，我供应它饲料和水草，还精心照料它。年轻人的结论是：拴住羊的不是那根细绳，而是对羊的照顾和怜爱。

1．劳动力市场工资价位遏制人才流失

推行劳动力市场工资价位，需要人力资源管理部门认真研究工资分配制度的相关政策，借鉴兄弟单位的先进经验，比照同地区同行业工资水平，结合本企业的实际情况，制定推行劳动力市场工资价位。劳动力工资价位的推行有利于拉开简单岗位与复杂关键岗位人员的收入差距。生产一线，技术骨干，中层管理人员收入的提高对遏制人才的流失会起重要作用。某石化分公司炼油厂2001年有14人入厂，19人出厂，其中协议解除劳动合同9人，调出10人，这些人全部是大学毕业生，大学生流失比率达139%。自从推行劳动力市场工资价位后一年，2002年入厂人员13人，出厂9人，流失率为69%，可说流失势头大大减弱。

2．提供宽松的职业开展空间

对核心层的，或者重要的骨干，要有足够的精神鼓励，这个精神鼓励是什么呢？就是他的管理舞台，为了给予人才更宽松的开展空间，企业和组织一方面要为其提供学习时机，如派其参加外部研讨会，进行培训开发，给其进行充电，以适应成长的需要。在目前这个“不进那么退〞的快速开展社会里，员工越来越注重企业的培训时机，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业开展目标相适应的培训机制。

另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承当更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此开展人才和鼓励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，创造共同的愿景。因为一个组织的开展空间一定程度上决定了组织成员的开展空间，对一个组织来说，要使员工努力工作并取得高的工作绩效以实现组织目标，在实现组织目标的同时满足员工个人的开展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

3．施行员工持股方案

实践说明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的所有权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。员工持股具有双重效果，它既提供一种积累资金的方法，又能享有税收递延的好处，因而让员工持股是一种有效吸引和留住人才的途径。据调查发现企业让员工持有的股份越多，越能激发员工的工作责任感和工作热情，员工跳槽率就越低。

4．建立内部流动制度，让员工在企业内找到适合自己的岗位。

一个人长期做同样的事情会感到枯燥无味，并且人的职业开展和职业定位是在工作中逐步形成的。特别是对于一个刚走上工作岗位的毕业生来说，他所从事的第一分工作，并不一定是最适合他的工作。因此建立员工内部流动制度有利于让员工得到全面锻炼，并找到适合自己的位置。美国安然公司有许许多多不同的业务部门，时机是无限的，据统计安然核心业务部门85%的雇员在公司内担任过至少两种职务，公司还有一个在线简历数据库，由员工定期更新。这样HR部经理“足不出户〞就可以从内部招聘到适宜的人才。

5．提高员工的工作生活质量〔QWL〕

防止人才流失措施 篇2

近年来随着市场经济的发展, 各种企业人才流失严重。人力资源是企业最重要的资源, 人才的流失, 直接导致企业人才数量不足, 出现“三个缺乏”和“三个断层”, 即:有学历、有技术的人才缺乏, 高层次、高能力的人才缺乏, 经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层, 有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;人才层次结构断层, 一般性的人才较多, 拔尖型人才留不住;人才专业结构断层, 热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现, 严重削弱了企业竞争力。

一、民营企业公司 (浙江有加利超市为例) 概况及人员流动情况

浙江有加利连锁超市有限公司, 是浙江省规模最大, 知名度最高的连锁超市之一。公司现拥有连锁超市和万卷新华书店近百家, 职工1500多人, 年销售额数亿元, 同时还发展了近百家加盟店。有加利公司经过近10年的发展, 已成为金华地区最具竞争力的企业之一, 现在朝着全国知名品牌进军。

2008年2月底至5月末, 有加利连锁超市人员缺口与新入职人员统计如下:

目前据本人了解, 有加利总部各部门有辞职意向的骨干人数达数十人, 情况岌岌可危。优秀的人才可以成为一个团队的核心, 无数的小团队才能组成企业的整体, 只有团队的合作才能发挥出最大的效能, 一旦核心人员离职, 一个团队必将遭到破坏, 执行中的任务也将因此被迫中断, 同时与任务相关的各部门工作也会因此滞后。优秀人才的流失造成的后果就是职位的空缺, 这将迫使企业重新花费大笔成本培养或者寻找接替者, 这一期间所耗费的时间成本在商业竞争中将是不可估量的损失。优秀的核心人才所掌握的商业技术秘密和客户等资源都是具有相当大的价值的, 企业的运营很大一部分依赖于核心人才手中的技术和他们联系的客源。如果企业高管或其他核心人才离职, 将直接改变企业与竞争对手的实力对比, 若是集体式的跳槽, 对于民营企业而言则必将是致命性的打击。

二、民营企业超市人才管理中存在的问题

每个公司发展到一定的规模都会遇到这样一个瓶颈, 原本都非常全面的东西到这一步都变的很不完善, 在规模小的时候适用的制度现在也不能尽然, 种种的问题接踵而来, 考验也就越来越多, 能否长久发展, 立于不败也就看能否经受现实的考验, 当前有加利面临的人才流失问题主要原因如下:

1. 工作负担过重

超时、超强度的劳动使人难以承受, 在这种情况下无论是否发加班工资, 但毫无疑问, 员工的劳动强度远比一般国有企业大。人为地加大了工作强度在超市行业中是难免的, 尤其在人员流失过大的有加利, 人员得不到及时的补充, 迫使剩下的员工加倍的工作才能完成相应的任务, 即便在经济上有一定补偿, 但长此以往, 员工身体难以承受必然选择离开。

2. 处罚严重, 工作压力大

制度健全的企业, 其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。在有加利个别门店员工的处罚扣款达当月工资的一半, 更有甚者倒欠有加利公司70块钱。员工长期处在担心被处罚的压力下, 工作不可能长久。

3. 员工职业生涯计划难以实现

每个人都有自己的职业发展计划。但在目前看来超市一行的发展并非想象中的乐观, 大部分员工很少有机会在不同岗位上变换, 也少有机会从低到高逐级上升, 笔者了解过一个员工, 她在有加利工作了5年, 到现在连一个小门店的组长都没有当过。

4. 企业内部管理混乱, 工作职责不分

这是最为严重的一点, 在有加利公司内部越权管理的事常有发生, 各领导间的权利相互穿插, 导致员工无所适从, 不知道怎样做才是对的, 不知道到底是听谁的。一个领导的承诺往往会被另一个领导否定。这种环境使那些想有所做为的员工无法很好地发挥作用, 往往试用期未满就选择离开。

三、对浙江民营超市企业如何有效防止人才流失的建议

发现人才流失的原因, 找出关键并提出解决的方法迫在眉睫, 以下就是本人通过实地调研后提出的建议。

1. 建立体现人才劳动价值的薪酬制度

建立体现人才劳动价值的薪酬制度, 使每个为企业奋斗的人才都能看见自己在公司中的价值, 只有这样才会觉得自己的辛苦是有意义的, 自己的辛苦是有奔头的, 不能因为一些方面的小节约而苛扣了员工的工资。毕竟普通职员的薪水是有限的, 在消费水平非常高的义乌而言, 只能勉强养活自己, 想存点钱都是一件很难的事。要激发企业活力, 必须使员工的利益与企业的利益捆绑在一块, 才能驱动员工从根本上、从真心里去努力工作, 以企业昌盛为己任, 不随便跳槽。利益捆绑的方式主要有员工内部持股、年终利润分成、风险保证金承包制、职业年金制等。员工内部持股, 是指根据员工业绩和公司盈利, 向员工派赠 (或员工出资认购) 一定数额的股份 (股权) , 这些内部股不能随便转让, 人在股在, 人走股留, 由专门机构收购或按一定比例作废。年终利润分成, 是指在年终 (自然年终或会计年终) 时, 根据员工的贡献, 把企业盈利的一部分用于奖励给员工。

2. 奖多于罚

通过这一方法可以减轻员工的压力, 给员工一个轻松的工作环境, 提高员工对企业的“敬”, 逐渐提高企业在员工心目中的地位。社会的言论是非常重要的, 众口铄金, 公司的美誉度也就在这一线上悬着, 是好的言论则可以一传十, 十传百, 提高声誉挽留人才, 同时吸引人才。如果是坏的, 可想而知, 其结果会是如何, 所以要提高公司的形象, 留住人才, 就必须先从内部员工着手, 奖多于罚。职业年金制, 又称企业补充养老保险制, 是由企业根据员工的贡献和在本企业工作的时间长短、以及企业的盈利状况, 为员工提供的逐期渐渐积累的一种养老金, 它必须等到员工退休后才能领取, 而且对工龄长的老员工特别照顾, 那些工作一段时间就跳槽的人则无权领取。

3. 进行职业设计, 营造良好的文化和学习氛围

以动态掌握员工的心态, 加强与员工的沟通与交流, 同时营造良好的文化和学习氛围。每个优秀的人才都会抓住企业里的上升机会, 企业要大力开展企业文化建设, 在内部营造出良好的文化和学习环境, 多开展培训, 使人才专业知识与企业的目标相接轨, 适时的组织访谈、情感交流等活动, 如:员工生日会, 也不用花很长的时间, 下班后抽点时间就可以做好;开展员工竞技活动, 可以以部门为单位组织各种比赛, 如球类、卡拉OK等。这也是工作之余的放松, 更体现出了员工的多才多艺, 何乐而不为呢?让员工独立决策自己权限范围内的事务、参与决策权限范围之外的有关事务, 充分发挥他们的专长、兴趣、积极性、创造力, 让他们有一种自我价值实现的事业成就感。

4. 健全各部门领导间的权力划分范围

健全各部门领导间的权力划分范围, 装订成册, 组织部门经理会议, 明确各领导间的职权, 强调管理方法, 以书面报告为标准, 不得只对员工口头承诺, 避免“空头支票”的发生。上层工作清顺了, 才能有效的领导基层工作, 才能把上面所提到的三点工作做好, 所以, 最为关键的还是在于有加利公司的上层管理, 根本问题解决了, 留住人才的前提也就解决了。

随着改革开放的深入, 民营企业的队伍日益壮大, 尤其是在金华的义乌, 随处可见民营企业成功的例子, 也随处可听民营企业破产的话题, 但里面少不了的关键因素之一都是人才的去留, 义乌有加利公司人才流失最终都会归结为一个关键问题, 即保留人才, 与人才流失和更换相比, 哪一种成本更高的问题。不难看出后者的成本远远高出前者。所以人才的流失对企业的损失是非常大的。改善这一点才是企业长久发展的王道。

参考文献

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[5]卢 杰 裴 煜:我国民企人力资源管理面临的问题及管理创新[J].企业经济, 2006.4

[6]盛尤志:跳槽的代价[J].中国社会保障, 2007.2

[7]李福学:企业核心员工跳槽原因探析[J].江苏商论, 2007.3

防止人才从短板流失 篇3

建设一支结构优、素质高、上规模的人才队伍，发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，是施工企业亟待解决的问题。

参差不齐的队伍素质

当今企业的竞争，归根结底是人才的竞争。但相对于国内外日益激烈的市场竞争需要和国际施工企业人才队伍建设水平，国内施工企业在人才队伍建设上还存在一定的差距，主要表现在以下几个方面：

人才总量偏少，人才结构失衡。随着企业改革的不断深入，各施工企业坚持“优结构、强素质、重培养”的思路努力改进企业的人才队伍建设，但是由于企业规模急剧扩张，导致人才资源总量不足，而新技术、新工艺、新领域不断出现，导致人才“青黄不接”，已经成为制约施工企业持续快速发展的障碍。以笔者所在的公司为例，专业技术知名人才少，尤其表现在战略型管理人才、开拓型经营人才、专家型技术人才、专业型技能人才、复合型政工人才和高质量海外人才数量少；高学历、高职称、高技能人才比例偏低。此外，由于公司人才流失主要集中在35岁以下的青年技术人员，进而导致人才队伍年龄偏高，年龄结构明显老化，不符合企业长远发展需要。

专业能力较突出，复合型人才匮乏。人才素质应包括思想政治素质、科学文化素质、工作能力素质和身心品质等。大多数企业在引进和培养人才时，往往只注重人才的专业技能，而忽视了对一岗多能、一专多强复合型人才队伍的建设。目前，施工企业复合型人才数量不足、素质偏低，如：懂技术、会管理、善经营的人才往往学历较低、年龄偏大，而近几年毕业的大中专毕业生往往只是在技术、技能上能发挥其特长，经营管理方面受到的培养不够。如此循环往复，从事管理岗位的人才往往只会管理、经营，而从事专业技术的人员只懂技术，懂技术的人才外语水平低，又导致国际项目管理人才缺乏，造成无法接续的局面。

教育培训欠实效，人才需求分析不足。施工企业专业技术人员的培训成本高，尤其是操作技能性强的人才培训周期长，加上一些施工企业缺乏前瞻性和针对性，对教育培训的经费投入不足，使人才培训呈现一种被动局面，人才队伍建设速度远远赶不上市场竞争和企业发展规模需要。虽然大多数企业把培训视为全面提高员工素质的重要手段，但是由于缺乏对企业和员工双向培训需求的分析，致使培训多停留在按部就班、例行公事的层面，因而收效甚微，难以达到预期目标。究其原因：一是企业未能充分考虑员工的个体差异，未能对员工个人工作与职业发展需求进行正确分析，因而不可能制订出与员工目标趋同的、人性化的培训计划；二是企业培训过分注重企业自身需求，未能与员工的发展相结合。

用人机制欠灵活，人才流失逐步加大。施工企业基本上都制订了员工的选拔、录用、培训、工资、福利、监督与退休等各项具体的管理制度，但实施起来较为僵化，不利于专业技术人才的成长，也使人才流失呈现逐步加大趋势。分析其原因，主要来自四个方面：一是人才管理制度的体制和用人制度不够灵活，各类人才的潜力难以得到较好发挥；二是由于施工企业缺乏长远的培训规划，员工缺少实践操作的机会；三是以包代管、论资排辈、用人识才不准，阻碍了企业员工积极性的发挥；四是由于施工企业的行业特点，项目施工地点不固定，新旧项目交替时间短，造成企业人员流动性大，职工缺乏归属感，导致企业往往花了大把时间和资金培训出大批专业人才、成熟人才、优秀人才，却流向了竞争对手。

薪酬结构欠合理，分配制度不健全。目前施工企业的薪酬结构不合理、分配体系不健全已严重影响到企业高效有序发展。施工企业的职业、执业资格名目繁多，个别人取得了相应资格，拿着高薪，但却不具备实践操作技能，不能为企业带来与其待遇相当的效益。一些熟练专业技术人员和工人却因为资质学历等问题，只能拿低薪。此外，专业技术人员和高技能人才与普通员工的薪酬水平相差不大，严重影响了专业技术人才和高技能人才工作和学习的积极性、主动性。

评价标准欠规范，激励机制缺乏创新。施工企业人才评价方式多数依赖职业资格标准和执业资格标准，而某些标准和现实有出入，缺乏科学的国际化鉴定标准。而人才的职业评价内容过多专注于年龄、资历及身份界限，没有建立专注于职业能力、工作业绩、职业道德及职业知识水平的人才评价制度体系，考核评价没有量化，分配机制不灵活、缺乏创新。

补齐短板的策略方法

人才队伍建设是一项复杂的社会系统工程，内容广泛，需要长期不懈的努力。随着企业的发展壮大，有限的人力资源将面临着严峻考验，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解人力资源配置的压力。

在领导班子建设上——企业领导班子对待人才的态度和决策，决定了企业对人才队伍建设的行动方向和力度。因此，施工企业必须首先加强领导班子建设，通过严格选拔、择优录用、作风建设，重点培养一批思想政治好、管理能力强、综合业务优、群众口碑好的企业领导人员队伍。此外，企业领导班子应打破传统的经验管理模式，真正认识到人才队伍建设对企业长远发展的重要意义，吸取现代科学的管理思路和管理手段，适时研究制订出适合施工企业发展需要的人才队伍建设目标。

在体制机制建设上——企业必须推进人才队伍管理体制与机制创新，积极探索专家等级制及职业生涯管理、专业技术职务等，构建人才队伍流动平台和全员业绩考核体系。尤其在用人机制方面，企业要创新用人方式，广开优秀人才资源渠道，应根据职业技能要求，利用网络、毕业生供需洽谈会等渠道，合理引进国际工程管理、经济投资、法律及外语等急需专业人才；还可通过合作、交流，引入技术密集领域的专业人才，参与国际设计和施工项目，提高企业国内外竞争力和知名度。同时，企业应利用市场机制，建立富有活力的用人机制。

在人才结构调整上——企业必须围绕提高人才总量、优化人才结构、在加大后备人才储备上下功夫。要从最低层面人才抓起，扩大高层次、高素质和专业人才的数量规模，形成高、中、低多层次协调发展的人才结构体系。要坚持优先培养优秀人才、加速培养紧缺人才、重点培养关键人才、全面培养年轻人才的原则，经常开展常规性培训，多创造出国研修、名师教习的机会，多开展技术比武等活动，鼓励岗位自学成才，实行“先培训、后从业，先考证、后上岗”的就业政策。与此同时，还应建立人才教育经费使用监督机制，提升人才队伍的培养投入比例，提高教育培训的广度和深度，建立一支年龄结构合理、梯队层次分明、高效精干、富有创新精神、满足现阶段发展、适应未来需求的人才队伍。

在复合型人才培养上——企业要在控制人员规模总量的情况下，向集约化管理转型升级，走技术密集型道路，多渠道培养、选择和引进复合型人才，鼓励和引导技术、经营、管理等人才主动向复合型人才发展。对工作经验丰富、操作能力强、但管理能力较差的业务骨干，要强化管理知识培训；对管理、经营能力较强，但专业知识欠缺的人才，强化专业培训。同时，还可以通过岗位轮换、导师带徒等方式逐步提升员工综合素质。

在人才考核评价上——建立和健全高绩效的人才评价体系。量化考核指标是指尽可能量化各个岗位不同的目标，从而简化考核工作，增强考核结果的说服力。依据考核结果做到奖罚分明，打造一个公平竞争、能者居上的晋升环境。

在分配制度改革上——在对人才价值方面要树立按劳取酬、按责取酬、按绩取酬的观念，充分考虑各层次各专业水平贡献的因素，建立根据岗位的技术复杂程度、等级、绩效工资级别的分配制度。逐步将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配中，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相应的报酬。只有当收入分配制度科学合理了，员工的积极性主动性才会增强，企业的可持续发展也才有了更充足的动力。

（责任编辑：李万全）

公车改革中如何防止国有资产流失 篇4

（四）公车改革中如何防止国有资产流失

公车改革后，除保留少数执法执勤等特殊专业用车以及组建公务用车租赁公司外，大量闲置车辆如何妥善处置，是一个重大而敏感的事情。在“车改”试点初期，个别单位曾经发生过由领导班子自己定价、内部转让的现象。结果一辆七八成新的轿车，以很低的价格转让给原来乘坐此车的领导。由此引起群众强烈不满，纷纷向上级纪委举报。

为了防止国有资产流失和少数人以权谋私，各地普遍采取了两条措施：一是规定公车的评估定价，必须请有资质的社会中介机构来做，不允许由领导班子讨论定价。二是一律进行公开竞价拍卖，不允许搞内部协议转让、暗箱操作。

公开竞价转让有两种方式，一是向全社会拍卖，二是在党政机关内拍卖，但不允许在本单位内部进行。因为本单位范围太小，竞价不够充分；而且彼此熟悉，抹不开面子。试问如果领导举牌5万元，还有谁敢向领导叫板，继续叫价5.1万元？而在机关内公开拍卖则不同，由于参加的单位和人数众多（许多人几乎全家出动，甚至邀请亲朋好友前来参谋、助阵），彼此不一定认识，加上并非上下级隶属关系，举牌竞价时便少了许多顾忌。当然，向社会公开拍卖效果最好，值得提倡。其好处是透明度高，竞争充分，容易获得社会的认可和好评，并使拍卖活动取得更好的经济效益。如广东省佛山市三水区向社会公开拍卖３１７辆公车，成交金额３３３７万元，成交价比起拍价提高了９１％。但公务用车作为机关内部用车，主要功能是保障公务需要，公车改革也要考虑到这一因素。因此，有的地方考虑到公务员收入不高，马上购买新车经济压力比较大，而竞拍旧车时又难于与私营企业主、个体户竞争（笔者参加过多场公车拍卖会，的确有些老板对某类公车情有独钟，如原来财政局长、税务局长、工商局长乘坐的公车，竞价都非常激烈，有时旧车的成交价甚至超过新车的价格）。为了保证“车改”后不影响工作，尽量使公车拍卖后仍然在机关内运转使用，因而采取向全体机关工作人员竞价拍卖的方式，我认为也是可以的。这种做法既坚持了公开、公平、公正的原则，又兼顾了效率优先的原则。从实践效果来看，经济效益和社会效益也是好的。

有人担心，拍卖公车会造成国有资产流失。他们批评说，明明20万元买来的公车，才用了几年，就以十万八万的价格转让给私人，这难道不是国有资产流失吗？其实，他们不懂得，汽车是一种消耗性物资，非但不能保值增值（极少数古董老爷车除外），而且过了一定年限，只能淘汰报废，成为一堆废铁。而通过“车改”拍卖公车，不仅可以为国家一次性回收一大笔资金，并且今后每年还可以节省一笔养车和购买新车的费用。究竟哪种做法，才真正对保护国有资产有利呢？

防止人才流失措施 篇5

随着新税制的全面实施以及市场经济的深入发展，增值税的改革日益深入人心。增值税专用发票的使用和管理日益为各级税务机关所重视。经过几年的实践，在增值税专用发票的管理方面也不同程度地暴露了一些问题，特别是利用增值税发票偷税案屡屡发生。然而，值得深思的是我们至今对增值税发票案件还没有十分有效的预防和控制手段。还不能将利用发票偷税问题消灭在萌芽状态。

全国各地不断发生的增值税发票大案，导致的不仅仅是社会物质和国家利益的巨大损失，而更深远的是精神上的损失。可以想象，当屡屡发生的增值税专用发票案件，对人们心灵的震撼从最初的触目惊心，到司空见惯，不以为然，这种心态发展下去，丧失的不只是人们心目中的“税法”观念，而是法律的公平与公正。因此有效地遏制利用增值税专用发票进行偷税犯罪活动，是亟待解决的问题。

一、目前增值税发票管理存在的问题

(一)虚开现象严重。所谓虚开是在无任何商品交易行为(购销行为)的情况下，利用所持有的增值税专用发票，采取无中生有或以少开多的手段，为他人虚开，为自己虚开或介绍他人虚开增值税专用发票。

(二)人为的调节进项税额。造成零申报、负申报。由于增值税专用发票不仅是纳税人经营活动中的主要商事凭证，而且是兼记销售方纳税义务和购货方抵扣税款的重要凭证，该发票不仅具有较强的以票管税作用，更重要的是增值税专用发票将一个产品从最初生产到最终销售各个环节联系起来，形成链条，体现了流转税在生产和流通环节的重要作用。正因为“抵扣制度有着极大的诱惑力”，因此，一些人千方百计在扣税环节上动脑筋，作文章。其主要表现一是，根据销项税确定进项税。纳税人月末进行核算先将当月销项税额计算出来，然后再设法开具同等金额的进项税票，于是出现了怪现象之一“零申报”。本市某外资企业98年人为调节进项税达7000余万元。二是，非法索取进项税发票，多多益善。月末一次性抵扣，造成进项税大于销项税，于是出现怪现象之二“负申报”。

(三)人为调节销项税。在开具销售发票时，采取上下联次、内容、数额均不相等，或大头小尾分别填开办法，其目的是缩小销项税额。达到偷税目的。

(四)骗购增值税专用发票。当前骗购增值税发票现象十分严重。偷税分子多采取编造假姓名，利用假身份证、假经营地址，骗取营业执照和税务登记证，骗购增值税专用发票，以“开票“为主要经营项目，一旦败露，迅速逃离。甚至有的偷税分子一次注册几家，十几家公司，进行犯罪活动。

(五)开具假发票。开具假发票一般为合伙经营。犯罪团伙以私印、盗窃、收售假发票为主要经营手段，私自刻制有关公司图章，经营地点不固定，流动性很强，不易抓获。市稽查局于98年6月6日与天津市公安十七处配合查获了一起开具假发票的犯罪团伙，犯罪分子与其团伙(浙江人)在天津、北京、秦皇岛等地进行虚开犯罪活动，先后为二十几家企业虚开发票，办案人员搜出空白假发票216本，犯罪分子4人被逮捕归案。

增值税专用发票违法问题，直接影响税务机关依据发票控税、计税、征税、查税。增值税专用发票的链条作用被冲淡，形成管理上的失控，使国家税款严重流失。我市国税稽查机构自94年8月机构分设到99年末，共检查各类纳税单位157266户，其中有问题户76843户，占补户数48.46%。查出应补税款为189226万元，查补税款数额呈逐年上升趋势。

为什么犯罪分子铤而走险，千方百计在增值税专用发票上大做文章，达到其偷税获利目的，且屡禁不止?原因是多方面的，我们仅从以下几方面剖析。

二、增值税发票管理产生问题的原因

(一)现行抵扣制度与征管程序不相适应。现行增值税管理比较复杂，特别是抵扣税款制度为征管流程设置了障碍。目前，征管力量相对薄弱，特别是原来由几百名专管员负责的管理事务，集中在管理科二十几个干部来完成，因而，大量的抵扣发票的审核、监督不到位。留下的问题，后移到稽查部门，致使税务稽查任务越来越重。征管流程堵塞，降低了工作效率，影响了税收收入。

(二)增值税一般纳税人资格的认定标准上掌握不严。国家税务总局对增值税一般纳税人资格的认定，有明确的规定，但是有些企业经营规模未达到一般纳税人标准，为取得增税专用发票，到处托人情、拉关系、骗取一般纳税人资格。目前，对新开办的.企业，采取认定为临时增值税一般纳税人。这部分企业大部分是商业性公司，经营部、个体户。从实际情况看很多企业一旦得到增值税专用发票，几个月后便不知去向，很难查找和监控。近几年90%以上专用发票案件出现在这部分企业中。

(三)抵扣在前，申报在后，使征管工作被动。现行抵扣制度，全部实行购进扣税法。企业当前购进货物不论多少，均可在当期销项税中一次性全部抵扣，且先扣税，后接受税务机关审查，形成事后监督和制约。税务机关工作处于滞后、被动局面。相反，企业则享有相当大的主动权和随意性。由于征管不严，客观上留有缝隙，容易被偷税分子利用。

(四)税收执法不严，对偷税、逃税查处不力。《中华人民共和国税收征管法》明确规定，有违反其规定的，要严格依照该法的有关规定给予处罚。但是在具体执行时，由于受到种种干扰，缺乏刚性和力度。稽查人员一进入企业，就有人出面说情，查出问题后更是兴师动众，企业托人说情，要求稽查人员“高抬贵手”。稽查人员要抵挡来自各方面的压力，有些部门默许和纵容，使偷逃税有了较大的生存空间。造成了税务机关查处的偷税案件越来越多，逃税现象愈查愈烈，严重影响了依法治税。

下面我们仅就如何加强增值税专用发票管理，堵塞漏洞、防止税款流失提出如下建议和措施。

三、防范利用增值税发票偷税的建议和措施

(一)强化增值税专用发票管理，应成为当前税收征管工作“重中之重”。

发票管理是税收征管的中心环节，特别是增值税专用发票，有着特殊的以票计税，以票管税的重要作用。因此，管住了增值税专用发票，也就管住了销项和进项税。具体做法：

一是，在发票领、购环节实行监控。发票领、购环节是关键，必须对发票的领购数量，纳税人的经营状况，发票使用情况，违纪问题做详细记录。严格执行验旧售新制度，克服就票审票，借助其他资料，对企业有无虚开，有无代开和编购现象进行严格审查，对领购数量严加控制，克服过去的重发售、轻审核、轻管理，监督不力现象。

二是，在申报环节进行监控。取消专管员管户制度，实行纳税人主动申报为基础的新的征管模式后，各基层税务机关建立了征收大厅，但从实际情况看、纳税人主动申报，如实申报的情况很不理想，增值税纳税人依法向税务机关办理纳税申报，提供财务报表及其他资料，是其应尽的义务，税务机关对申报资料有责任进行审核，这种审核在严格意义上讲也是一种书面稽查，这同进户检查一样，具有相应的法律效力，同样可依法对纳税人自我界定的税收法律责任进行调整和追究。为规范纳税人的申报行为，建议在征税大厅建立纳税辅导站，从帮助纳税人正确计算应纳税额入手，利用发票、帐薄、各种报表及营业执照等资料，重点检查企业发票所列产品有无超照经营项目、检查进项税票产品项目是否企业经营所需。对办税工作不熟悉、核算水平较低的人员进行重点辅导，对带有普遍性、共性的问题进行集中辅导，有利于及时发现问题，逐渐提高纳税申报质量，达到主动申报、如期申报、如实申报。

三是，建立纳税监督员。实行新的税收征管模式以来，对纳税人实行日常监督显得相对薄弱。一些基层单位正在尝试实行纳税监督员办法。监督员不同于过去的专管员，而是主要承担对企业纳税情况的日常检查与监督，通过有关资料的审查和实地考察，随时掌握企业发票使用和经营情况，使防范关口前移，将问题消灭在萌芽状态。

(二)加强税法宣传力度。近几年税务机关在税法宣传上力度不断加大，宣传的主题也不断变换。但实效性较差，宣传仍停留在一般水平。应将税法宣传渗透到税收征收、管理、稽查各个环节，寓税法宣传于优化服务之中。可将征收大厅作为主要宣传阵地，设立税法宣传专栏，定期公布税收政策及发票管理规定。我们在稽查中发现一些企业因缺乏税收知识和发票知识，特别是受票方缺乏对真假发票的鉴别能力，在接受进项税专用发票时被违法受罚现象普遍。如：河北省南宫税案涉及我市350家企业的662份专用发票存在有违法问题。这说明，当前发票监控的社会化程度低，纳税人对假发票防范能力、防范意识较差。可利用征收大厅建立税务咨询站，免费咨询电话、纳税光荣榜等。还可对偷税大案通过播放录像的方式进行宣传，对纳税人切实起到警示作用。促进纳税人自觉守法，依法经营、照章纳税。

(三)完善新办企业临时增值税一般纳税人认定和征税工作。

一是建议国家税务总局改变增值税纳税人认定方式。先让企业经营一段时间，如一年或半年，待其销售收入额达到标准，财务核算比较规范、健全时再认定为一般纳税人，即先达标，后认定。

二是，对临时增值税一般纳税人实行“代管监开”的办法，即在临时增值税一般纳税人期间，纳税人使用的增值税专用发票由税务机关代管监开，有利于对纳税人进行考核和监督。

(四)采取销售实耗扣税制度。目前，企业在同时期内购进货物与销售的产品比例不均衡。采取购进扣税法，使销售与抵扣不配比，不利于税款及时、足额、均衡地组织入库。按会计上的配比原则，采取销售收入与税款抵扣相配比的方法，即在同一纳税期间内，进项税额的抵扣不得大于或等于销项税额。可以防止出现异常申报。

(五)取缔大量的现金结算办法，与金融监督形成一种相互关联的监督机制。纳税人实现销售、开具增值税专用发票，税务机关在审核进项税专用发票时，必须与纳税单位银行对帐单核对，经核对无误，方允许抵扣。这个办法既有利于加强增值税进项发票的监督又减少了大量用现金结算带来的弊端。

企业人才流失动因透析 篇6

企业人才的流失在当今已经成为一个普遍的现象，而如何留住人才也是企业人力资源管理者一直努力研究的课题，有关解决方案涉及薪资、事业、企业文化、培训、个人前途等多方面。ERP是一门高新科学技术的应用，人才更加缺乏，其流动的原因更具有其特点，给企业造成的影响也是巨大的。

企业实施ERP一般会涉及到两种人才，一种是我们经常说到的CIO(信息主管)，另外就是IT

人员。这两种角色在企业的ERP应用过程中，各自发挥着不同的作用，是一个相互配合、分工明确的协作团队，缺少了哪一个角色，都会影响到工程的开展。他们离职的动因也是不同的，因此，把好这两种角色人才流失的脉，才可对症下药。

1、创造的价值得不到客观的评价

ERP的推广应用在企业面临的地位是为难的，许多人都认为，这是一个效劳性而非主要业务的工作，只会花钱不能创造价值。从业人员的地位、作用受到冷落，创造的价值得不到认可。其实，ERP从业人员在实施方案中的一个创新和前瞻性的思考，都会给企业管理带来提升，产生间接的经济效益。ERP系统一旦运行，后期的日常维护是离不开IT人员的。随着ERP的深度应用，战略实施过程所采用的方法、步骤与信息化战略是紧密相关的，信息化建设实施的成败将影响到业务战略的成功与失败。客观地评价ERP从业人员所创造的价值，提高他们在企业中的地位，营造一个适宜他们开展的良好空间是留住人才的一个明智之举。

2、工程的选型给CIO留下了未来离职的火种

企业的CIO在规划ERP系统工程时，具有空前的热情和动力，终于有了可以展示自己才华的一片天地。因此，带着工程团队努力查找资料，软件产品的考察与比照，典型客户的取经等等，可谓是尽心尽职。当充满信心地完成工程选型建议书等待领导决策时，却出乎意外地被否认了，满腔热情无形中受到打击。一种失落感会油然而生，从而给后来的离职埋下了火种。一旦在工程实施中出现一些引火点，他们就会毅然离去。一副担子，一份责任，信任是留住人的一个前提，它表现在具体的工作细节之中。

3、企业领导的支持与关心

ERP系统的实施是一项复杂的系统工程，涉及到多个部门、多种业务流程之间的互相配合和互相制约，是在同一根链条下进行协同工作，难免要涉及到企业管理机制、组织机构、管理模式和方法的重大调整，这些都需要得到领导的支持。但往往在有些企业中，反映的问题得不到解决而严重影响工程的进展。CIO的压力越来越大，情绪受到极大的打击，对工程的推动心灰意冷，逐渐产生淡出的心理。一旦积累成多，一封离职信就会摆在领导的面前。此时，才会引起领导的重视，但已晚矣。作为负责推动企业信息化的领导，在CIO需要领导支持的时候，不能只说在嘴上，一定要表现的行动上。并建立一个良好的交流和沟通机制，在企业领导和CIO之间达成共同的价值共识，给予工程更多的关心，那些想做出一番事业的人才也一定会给予企业一个持续的回报。

4、造就事业的成就感

在ERP工程推进过程中，工程团队的技术人员扮演的是祈求者和苦行僧的角色，在各个部门进行培训、指导和大量的说服工作，祈求业务人员能够尽快地熟悉系统并使用之，忍受着来自各方面的牢骚和不满。一旦工程应用获得成功，各个部门又都把功绩揽在自己的头上，无视了IT人员的奉献，这种反差在企业中普遍存在着。ERP工程实施的成功，企业的IT人员是功不可抹的，他们要学习许多的知识，付出辛勤的劳动，造就一种事业的成就感是企业留人的一个很重要方面。

通过工程的成功实施，CIO得到了锻炼，不只是技术的领导者，同时具备了沟通能力和良好的业务知识，为未来的信息化战略与经营战略的结合打下了坚实的根底，这时的CIO应该是企业决策中心的一员。在我们成功实施的企业中，为此也造就了诸多的信息化专家，被企业推荐到省市ERP专家组的队伍中，这与企业对ERP人才的认识和重视程度分不开的，他们的事业成就感不仅表达在企业内部，更要在社会上得到表达，具有这种事业成就感的人是不会轻易离去的。

5、ERP实施成功后的信息化战略

ERP系统投入运行后，往往会产生一种IT人员的工作重点从前期的调研、分析设计、开发、培训工作转到了日常系统维护的错觉，这是不正确的，也是企业普遍存在的问题，其实，ERP的应用是无止境的。由于缺少交流，ERP从业人员不知道未来企业还需要他们做什么，没有了继续学习和提高的时机，担忧知识和经验的贬值，产生专业的失落感和职场挫折感，在这种无为的迷茫中，逐渐培育和积淀离去的动因，一旦挡不住高薪的诱惑和自身价值的表达，离去就成为了必然。

信息化建设是在一个“认识、积累、提升〞，逐渐得到完善和高水平应用的过程。最初的应用是适应现有的业务流程模式，随着应用的成功，企业可以从被动的业务需求走向主动的信息化战略的制定与实施，海尔的供给链和客户关系管理体系的计算机支撑系统的成功使企业的业务战略获得了成功。此时的工作更富有挑战性和主动性，是一种更高层次的应用，将这种应用升华的变化与IT人员及时进行交流，可以更加鼓励他们留在企业更好地发挥他们的聪明才智。

6、职业生涯的转换

ERP的推广工作是围绕业务开展的，实施人员必须要了解各个部门的业务需求和工作流程，才能制定合理有效的实施方案。在整个实施过程中，他们学到了业务知识和信息化应用的真谛。为了这种复合型人才的知识保值和增值，给企业创造更大价值，一种有效的策略就是把他们推到具体的业务岗位上，形成职业生涯的转换，这种职业角色的转换不但可以留住人才，同时可以使业务拓展和战略实施与信息化建设紧密结合在一起。

防止人才流失措施 篇7

HR人员流失的原因

在中小型民营企业中, HR人员的离职率一直是最高的, 出现这种现象是由多方面原因引起的, 主要分为三类:

1.工作自身性原因

(1) 家族式管理制约了HR人员的工作自主性。中小型民营企业大多实行家族式管理, 如绩效改革、薪酬体系、招聘培训等都是经营者一人说了算, 这种“独断专行”的做法往往导致HR人员的工作无法正常进行。如对于中高层以上的管理人员, 经营者一般都通过猎头招聘, 随意性很大, 往往不经过正式测评。如果选人不当并给予高薪酬, 就会造成企业内部同岗不同酬、待遇不公平, 进而影响企业内部的和谐。

(2) 忽视HR人员工作的重要性。在中小型民营企业, 管理层对业务成绩的期望值远远超过人力资源管理, 大多不重视这项工作。在企业发展过程中, 经营者对人力资源管理的投入未相应增加, 造成该部门一个工作人员要做几个人的工作, 而企业的领导也不给予任何指导和帮助, HR人员感到力不从心。

(3) HR人员的工作压力大。一是企业经营者不仅需要完善的绩效考核方案, 而且往往急于收到效果, 让员工觉得工作的难题不是自己能够解决的。二是民营企业大多存在超时或超强度劳动的问题, 而员工的加班报酬却很低甚至没有。三是HR人员往往因企业实行家族式管理而觉得自己被企业排除在外, 无论是在工作还是薪酬方面, 总会产生一种严重的“不公平”情绪。加之企业对HR人员的处罚力度大, 造成他们的工作压力极大, 最终无奈离职。

2.工作环境性原因

(1) 薪酬福利制度不合理。中小型民营企业的事务管理模式主要是“人治”, 即由经营者个人制定企业的薪酬福利制度, 而不受经营者重视的HR人员的薪酬福利自然也不高, 严重影响了他们的工作积极性。

(2) 人际关系紧张。中小型民营企业的关键岗位多由家族成员把持, 缺乏对HR人员的尊重和信任, 对他们不放心、不放权, 任人唯亲、论资排辈。在家族内部成员之间也大多存在着对利益的明争暗斗。一旦家族矛盾与企业矛盾纠缠不清, 人力资源管理部门就往往首当其冲成为矛盾的牺牲品。这种管理状况往往造成HR人员对企业缺乏认同感, 进而造成人际关系紧张。

(3) 管理制度不完善。中小型民营企业大多内部管理混乱、制度不完善、组织结构不合理。尤其是管理制度变动频繁往往导致员工无所适从, 即使努力工作也难以获得认可, 加之企业从上到下的执行力较差, 沟通渠道也不畅通, 在这种制度环境下, 势必导致HR人员无法发挥自身的作用。

(4) 缺乏人文情感关怀。中小型民营企业的软、硬件资源较匮乏, 未形成有利于HR人员开展工作的氛围。有的企业不能将HR人员的成长与企业成长联系起来, 难以形成对他们的吸引力。有的企业文化建设滞后, 不能建立起一种关爱员工的和谐的人际关系, 导致员工对企业丧失了归属感。

(5) 企业的发展前景不明确。企业只有效益好、有发展前景, 员工才能安心工作, 与企业共同发展。然而, 许多中小型民营企业在经营上短期行为严重, 有的企业甚至根本就未制定长远发展战略目标, 发展前景不明确就难以留住人才。

(6) 企业的法律意识淡薄。有些中小型民营企业唯经济利益是图, 严重缺乏社会责任感, 不按劳动法的规定办事, 如经常克扣员工的工资, 这往往导致HR人员对企业产生反感, 离职就是他们的主要表现之一。

3.自我实现性原因

(1) 职位晋升机会少。中小型民营企业家族制的管理模式垄断了人力资源管理部门的最高决策层, 这对于追求实现自我价值的HR人员而言, 一旦晋升机会很少甚至没有晋升机会, 他们就必然选择离开。

(2) 培训学习机会少。中小型民营企业对于人才往往只重引进不重培养, 企业经营者未意识到培训对于企业发展的重大意义, 未制定HR人员的培训学习计划, HR人员在企业中学不到什么新知识, 发展空间狭小。

(3) 缺乏工作成就感。中小型民营企业经营者往往把企业的成功全部归功于自己或家族成员的努力, 而忽视了非家族成员的贡献。尤其是不受重视的人力资源管理部门, 个人的才能和贡献更容易被抹杀, 他们很难产生成就感。

(4) 个人能力有限。有些HR人员由于缺乏专业知识、技能和工作经验, 无法适应企业发展的需要, 因此也存在离职的可能。

防止HR人员流失的措施

1.规范企业管理

中小型民营企业经营者应尊重人力资源管理部门制定的合乎企业经营发展实际的员工招聘、培训、晋升等计划, 对于有争议的问题, 要召集人力资源管理部门的负责人一起商讨, 制定有利于企业发展的规划。经营者只有对人力资源管理部门增加资源投入, 才能使HR人员感受到自身的价值, 才能让他们更努力的发挥自己的能力。经营者要做到科学决策、合理分工、有效控制, 在企业内部制定健全的规章制度并严格遵守, 以使HR人员有安全感, 不会因规章制度朝令夕改而无所适从。另外, 还要帮助HR人员制定职业生涯规划, 采取各种培训方式提高他们的专业知识和技能, 为他们提供更多的实现个人价值的机会。

2.重视企业文化建设

企业文化具有较强的凝聚功能, 对稳定员工起着重要的作用。中小型民营企业一方面要用发展前景来调动HR人员对人力资源管理工作的积极性;另一方面, 要注重培养企业精神和企业价值观, 在企业员工中培养团队意识, 使他们与企业同发展。此外, 经营者还要端正对HR人员的态度, 不能将他们简单地看做“经济人”, 更不能将他们看成实现企业目标的工具, 除了考虑家族利益外, 还要重视他们的个人利益, 尊重他们的劳动成果, 及时肯定他们的工作业绩, 从而在企业中形成一种和谐的氛围, 提高他们对企业的忠诚度, 增强企业的凝聚力。

3.为HR人员提供个人发展的空间

中小型民营企业应将长远的发展目标与HR人员紧密相联, 为他们创造良好的发展环境。企业还要加强对HR人员的培训, 提高他们的工作技能和综合素质。对于人力资源管理部门的关键职位, 企业经营者要任人唯贤, 让有能力者担当重要职务, 对业绩出色者要给予职位晋升的机会, 满足他们对于个人发展的需求。同时, 还要制定激励机制, 将HR人员的薪酬福利与其工作业绩挂钩。

4.加强与HR人员的沟通

防止客户流失的高招 篇8

我和姐姐都是贵刊的忠实读者，每期贵刊到达的时候，我和姐姐都会认真阅读。从贵刊我们学到了不少东西，在此深表感谢。贵刊开办为读者提供免费咨询的项目，我们认为这是一个非常好的创意，表明贵刊确实是心系读者。今来信有一事咨询，我和姐姐于2004年5月开办了一个广告公司，在此以前，姐姐是一家新闻媒体的记者，因为她毕业于北京广播学院，在传媒圈里有很多同学，有比较好的社会关系。我本人在大学时学的是市场营销，毕业后也一直在从事市场营销方面的工作，在统一、宝洁这些大企业我都工作过，在长期的工作中，建立了一定的广告客户资源。因为这些方面的原因，我们希望将拥有的资源进行转化。公司一直到目前运作得都还算比较成功，在广州数千家广告公司中应该可以排到中上游，但是有一個问题，就是我们总是在不停地开拓新客户，而老客户却在不断地流失，每回总是打上一两次交道，人家就不愿意再跟我们打交道了，转而投奔我们的竞争对手，给我们造成了很大的损失，也造成了巨大的心理压力。公司老是做不大，总是给人一种不稳定的感觉，我们不安心，员工也不安心。我们也知道老客户很重要，在这方面下了很大功夫，但成效寥寥，所以希望你们能够指教一下，我们应该如何留住老客户?在防止老客户流失方面你们有什么高招可以教给我们?

广州崔虞惇

2006年9月7日

崔虞惇：

谢谢你对《科学投资》的信任。要防止老客户流失，应该首先弄清楚老客户流失的原因。一般来说，老客户流失，无非是这几个方面的原因，一是对产品不满意，二是对服务不满意，三是从对方得到的好处更多。我们建议你们应抽时间去拜访一下你们过去的老客户，问清楚他们到底对你们哪一部分不满意，然后你们可以有针对性地加以改进。

从产品来说，一个广告公司的产品包括很多方面，诸如为客户所做的产品包装、产品设计、广告创意、广告制作、广告发布等等，都可以属于广告公司的产品范围之列，这中间每一个环节都可能出现问题，令客户不满意，最后流失。所以，我们希望你们能首先检讨一下自己在广告设计、制作方面的实力，如果实力不足，就要想办法提高。然后再检讨一下你们针对客户推荐的不同广告发布媒体或媒体组合是否合理，是否达到了投入最小化和效益最大化。同时，你们还要分析广告客户的心理，有些广告客户做广告是为了打品牌，他们并不在乎广告带来的一时的销量增长，而一些企业打广告纯粹就是为了卖产品，以广告之后产品销量的增长率为衡量广告公司是否得力和是否应该继续合作的标准。前者主要是一些有实力的大企业，后者主要是一些中小企业。从崔先生的来信看，你们所服务的恐怕多数是中小企业，因为据我们了解，大企业在选择广告代理公司的时候是非常谨慎的，有一整套科学的评估体系，一旦选定哪家广告公司，在一段时间内不会轻易改变。相反，中小企业总是急功近利，随之而来的就是缺乏耐心，变化无常，不过这也可以理解，很多中小企业打广告的钱都是从牙缝里挤出来的，几次广告打下来见不到效果，企业可能就垮掉了。所以，我们建议，每当有客户上门时，应当首先弄清楚对方的身份，只有弄清楚了对方的身份，才可以摸清楚对方的心理，然后才能有针对性地拿出你们的产品。

不管你从事的是哪个行业，在同等条件下，谁能够提供更适合客户要求的产品，谁的产品质量更优、价格更低、服务更好，谁就更能争取到客户的支持，这是吸引客户的第一步，也是为今后挽留客户打基础的一步。所以，如果你的产品不是那么适合客户的需求，那么就要及时对产品加以改进，或者你的产品过去很适合客户的需求，现在不适合客户的需求，那么，还要及时对产品进行升级换代，不断地对产品进行创新，推出新产品；如果产品质量不如竞争对手，那就应该马上着手提高你的产品质量，争取使你的产品质量超过对手；如果价格不比对手低，就要想方设法降低成本或降低自己对利润的要求，将实惠让给客户。

其次，在满足客户基本需求的情况下，在产品方面要尽可能为其提供额外增值，比如在广告发布方面，假如客户本来指定在A、B、C三家媒体发布的，如果你手头有现成资源，你也可以附带给他在D、E、F等媒体发布，作为给客户照顾你生意的附赠礼品，但是一定要用委婉的方式跟客户说明白了，否则，你白忙活了客户却不知道，心血费了，人情还没落着。另外，在给客户赠送的时候，还要征询一下客户的意见。有些客户对于媒体比较挑剔，在心理上就不喜欢某些媒体；还有的是因为品牌原因，广告适合于在某些媒体发布，却不适合在另一些媒体发布，在不适合的媒体发布，非但无益于增加品牌价值，反而可能有损于品牌价值，一旦拍马屁反而拍到马腿上的事情发生，客户流失就不可避免。这是广告公司的特殊性。在其他一些企业，为客户进行产品“额外增值”的时候，没有这么复杂。比如，客户本来是买台机器准备洗衣服的，结果却发现这台机器还可以洗土豆，对于客户来说，这就属于产品增值。这种意外之喜，对于增加对客户的吸引力，增强客户对企业的忠诚度，无疑具有极高的价值。海尔就因为这个原因，特意面向农村市场推出了一款可以洗土豆的洗衣机。

第三，在产品之外，能帮助企业吸引和挽留客户的就是服务。对于留住老客户来说，服务到位比产品到位更重要。客户衡量企业服务优劣的标准包含几个方面，或者说客户一般会从以下的几个方面来衡量企业的服务水准，一、服务人员的着装、言谈举止是否让客人看着舒服，这一点是被很多企业疏忽的；二，服务人员对客户的响应是否及时；三，服务人员提供服务的效果，如果一台电视机坏了，老也修不好，那么，服务态度再好，响应再及时也没有用：四，还要考虑客户的方便程度，拿崔先生来说，你和你的业务员应该经常坐到客户的办公室去倾听意见，而不是让客户不断跑到你的公司来表达意见；应该及时给客户汇报你的工作进展，而不是让客户来追着你问工作进展。我们经常看到广告公司给客户打电话：“广告做好了，你们过来看一下吧!”想一想，如果你是客户，你是掏钱的一方，接到这样的电话，心里是不是很不爽?下回你还能将业务交给他们吗?为了更及时地发现企业服务中存在的问题，更好地体会客户的感觉，企业经营者不妨经常与客户做一些换位思考。你还可以邀请你的朋友，或者邀请一些第三方人员，或者将你这个部门的人员派往那个部门，让他们以客户的身份，享受一下本企业的服务，看看他们会有什么感觉?有时候不妨故意做一些刁难的举动，问一些故意找茬的问题，看看你的服务人员的反应，然后把意见报告给你。这种意见是最真实的，也是最有价值的。所有做得好的企业，能够从小到大发展起来的企业，能够在不断开拓新客户同时又有效保持老客户忠诚的企业，都是那种非常注意倾听客户意见，非常在意客户反映的企业。

第四，感情留客。大企业靠实惠和服务留住老客户，小企业靠感情留住老客户。在客户生日的时候，寄上一张生日贺卡；建立客户档案，不时地打个电话问候一下，问问他们对产品的反应，问问他们的意见和要求；有时间就去拜访一下客户，跟他们聊聊天，对那些已经有很长时间没有购买你们的产品的客户更要这样做。