企业员工工资方案
一、总则
1、为体现公司经营过程中的公平性，合理高效的培养和使用人才，特制定本规章制度。
2、本制度在充分了解社会普遍状况及行业状况的基础上制定，并符合公司的人力资源战略。
3、本制度将根据公司的发展情况做出不断的修正和补充。
4、公司的薪酬构成包括：基本工资、岗位工资、效益工资、津贴、福利。
5、基本工资、岗位工资、效益工资针对公司的全体正式员工（计件类员工另规定）。
6、津贴只针对符合规定要求的部分员工。
7、福利针对公司的全体正式签定劳动合同的员工。
8、与人事考核制度紧密挂钩，促进考核与晋升目标的实现（具体见考核表）。
二、公司的级别酬薪制度
级别酬薪为员工工资的最主要构成，级别酬薪的高低与员工的岗位、工作绩效等因素相关，公司的级别划分：
1、公司引进级别划分的目的，在于鼓励人才的多渠道成长。
2、公司按两条线进行级别管理。一条线为支持保障管理部门，一条线为技术业务管理部门。
3、每一级设定一个固定的薪水范围。具体见下表： 附表1 行政类员工
级 别
行政员工
班组长
车间主任主管
副经理 副主任
经理 主任
工程师
总监 总助
副总经理 总经理
11级
10级
9级
8级
7级
6级
5级
4级
3级
2级
1级
基本工资
600 600 600 700 800
1000
1200 1600
1800
2200
2500
岗位工资
400 500 600 400 500 900
1000
1200
1200
1600
2000
效益工资
200 300 400 500 700 800 800
1000
1000
1200
1500
合计
1200
1400
1600
1600
2000
2700
3000
3800
4000
5000
6000
基本工资构成：基本工资＋（岗位工资＋效益工资）*考核分数＋津贴＋福利
支持保障管理部门：办公室、财务部、采购部、营销部、生产部（文员/统计员/生产调度员/仓库管理员）
级别确 定条件
1、后勤类员工试用期1～3个月，11～9级试用期按900*考核分数（70％），8级试用期按1300*考核分数（70％），7级试用期按1500*考核分数（75％），6级试用期按1800*考核分数，5级试用期按2000*考核分数，据个人实际表现确定转正期。2、4～1级另行协议的，其收入采用协议形式。
3、后勤员工的级别工资标准依据考核结果定期调整，时间为10个月至2年，员工一年内连续考核分低于90分以下，其级别下调一级，工资标准亦相应下调。
4、级别调整需部门上级领导提名，允许后本人申请，逐级审核，办公室评议，最后交由总经理批准。
5、短期员工（临时工）和其他从业人员不包括在内。
6、对于公司中经营者和董事成员，其收入采用协议的形式。
7、对于公司的专职及兼职顾问专家，其工资报酬另行规定。
以上级别岗位工资视实际情况而确定
附表2 生产类员工
级别
普工
计件员工
级别
3级
2级
1级
按计件核算
基本工资
600 700 800
岗位工资
300 350 400
效益工资
200 250 300
200（视计件总额定效益工资）
合计
1100
1300
1500
基本工资构成：基本工资＋（岗位工资＋效益工资）*考核分数＋津贴＋福利
计件员工工资构成：（计件工资＋效益工资）*考核分数
生产作业管理：生产部一线工人
级别确 定条件
1、车间一线类员工试用期1～3个月，一线员工类试用期按800*考核分数，计件员工按600元/月，据个人实际表现确定转正日期。
2、车间一线类员工的级别工资标准依据考核结果定期调整，时间为10个月至2年，员工一年内连续考核分低于90分以下，其级别下调一级，工资标准亦相应下调。
3、级别调整部门需上级提名，允许后本人申请，逐级审核，办公室评议，最后交由总经理批准。
以上岗位工资视实际情况而确定
附表3 技术类员工
级别
实习期
助理技术员
技术员
高级技术员
4级
3级
2级
1级 基本工资
900 700 800
1000
岗位工资
600 700 800
效益工资
200 300 300
合计
1500
1800
2100
基本工资构成：基本工资＋（岗位工资＋效益工资）*考核分数＋津贴＋福利
技术支持管理：技术部、质量部技工类员工
级别确 定条件
1、技术类实习期员工试用期1～3个月，4级按900*考核分数，3级试用期按1200*考核分数，2级试用期按1500*考核分数，1级试用期按1800*考核分数，据个人实际表现确定转正期。
2、技术类员工的级别工资标准依据考核结果定期调整，时间为10个月至2年，员工一年内连续考核分低于90分以下，其级别下调一级，工资标准亦相应下调。
3、级别调整部门需上级提名，允许后本人申请，逐级审核，办公室评议，最后交由总经理批准。
评定 标准
助理 技术员
1）行业从业时间1-2年以上；
2）具有较好的沟通能力或具有一定的技术能力和动手能力，具有良好的职业人品格。
技术员
1）行业从业时间3-4年以上；
2）具有良好的沟通能力或具有良好的技术能力和动手能力，对行业部分领域的发展比较了解，具有良好的职业人品格。
高级 技术员
1）行业从业时间5年以上；
2）具有较强的实践管理能力或具有优秀的技术能力和动手能力，对行业部分领域的发展非常了解，具有较强的影响力和优秀的职业人品格。
以上岗位工资视实际情况而确定
三、公司的津贴和福利
1.1、工龄津贴：按进入公司工作时间开始计算，标准为30元/年，以此类推，员工入职满一年后享受；
2、福利包括国家有关政策的规定，正式员工并签定劳动合同享受五险，以及其它公司规定的相关福利待遇。
四、薪水的发放
关键词：绩效工资,员工利益,企业利益
人力资源的重要管理核心之一是绩效考核, 在一定程度上能够保证企业内部的管理机制, 也能够促进企业的各项经营管理有效实现。以下通过绩效管理的诸多方面, 简要分析出绩效管理存在的问题及影响, 对员工利益及企业利益的问题进行深入浅出的分析, 从而提出一些针对性的措施和管理办法。
一、绩效工资基本制度
绩效工资基本制度主要以劳动者所在单位的所在岗位为基础依据, 再根据劳动者的综合情况来确定绩效工资, 其主要涉及的方面包括工资的级别和总量。在上述所说的制度中, 劳动者的劳动成果及所作的绩效贡献成为了工资水平的根本依据, 从而根据一定的劳动报酬来进行支付。根据我国国家的文件规定, 工资主要包括以下几个方面:其一, 岗位方面的工资;其二, 绩效方面的工资;其三, 津贴补贴;其四, 薪级方面的工资。其中最重要组成是岗位方面的工资和薪级方面的工资;绩效方面的工资是比较活络的工资。在事业单位中, 岗位方面的工资及薪级方面的工资是基本的保障。
二、绩效工资与员工、企业利益之间的关系
1.绩效工资与员工利益之间的关系。绩效工资的基本特点是:把劳动者的收入与个人的业绩进行有机结合。个人业绩相对来说是一个比较综合、复杂的概念, 相比起产品的数量其本质意义比较广泛, 与此同时还包括劳动者对于企业或公司的利益。相关企业或者公司支付给劳动者的工资基本上包括奖金、基本工资及各项福利等等。上述所说的几种收入不是独立存在的, 而是相互有机统一的。
绩效工资与企业利益之间的关系。企业制定绩效工资的最主要目的是利润最大化, 成本最小化, 以此企业才能够最大程度的提高劳动者的积极性, 促进整个企业的绩效改革。简单来说, 企业通过基本的绩效工资来传达企业的预期信息, 从而激励企业中的所有职工来实现自己的目标, 从而让企业能够拥有自己的特色文化和使用价值。在此基础上, 企业能够保证业绩高效的员工能够拿到更高的薪酬, 让个人的能力能够发挥到极致。
三、影响绩效工资的相关管理因素
在现阶段来看, 即使绩效工资已经被广泛应用于各大企业当中, 但是在管理方面仍然存在一些问题, 其主要的问题有以下两个:其一, 绩效管理制度的设定非常不合理;其二, 参与评价绩效审核的员工的主观因素使得工资的分配不平衡。
绩效管理制度的设定非常不合理, 主要表现在缺乏系统合理性, 从而让员工的绩效与组织的绩效相分离, 部分企业的绩效管理制度只对底下的员工进行考核, 对中层管理者缺乏正式的考核, 另外, 在对底下员工进行考核的时候不是用正式的谈话来进行, 与实际工作相分离、脱节。而从绩效考核的指标来看, 设计的不是特别合理, 很容易让人产生误会, 过分地强调指标考核, 忽视使用的价值, 从而让企业的发展战略有些许的偏差。绩效工资相对来说缺乏权威性及时效性, 现阶段的绩效工资统一在年底进行发放, 从而在评定的依据里时间比较长久, 但是也很容易被人渐渐忘记。
参与评价绩效审核的员工的主观因素使得工资的分配不平衡, 主要表现在受环境的因素影响, 企业内部与各个组织之间有比较大的差异, 在不同的企业及不同的发展阶段有着不同的影响。但是最主要受的影响是参与评价绩效审核的员工, 各个员工的主观因素让很多领导为了所谓的人情和关系, 不得不把绩效工资当成了年终奖, 从而削弱了绩效工资的作用。
四、提出的相关措施
首先, 建立健全科学完整的绩效管理体系, 一个比较完整的绩效管理体系应该包括以下几个方面:其一, 绩效计划;其二, 绩效观察的过程;其三, 绩效的考评;其四, 绩效信息的反馈。上述四个方面联系的比较紧实, 一环扣一环, 在此基础上可以伴随比较开放和全面的沟通与交流, 应该以绩效考评的结果科学合理的应用于薪资的预计分配岗位情况。其次, 在绩效考核时考虑的应该更加全面和客观。
五、结语
综上所述, 绩效工资有广义及狭义之分, 在广义上绩效工资可以被称为奖励工资及绩效加薪;狭义上的绩效工资一般指的是个人的绩效, 在规定的时间内提高其基本的薪资。从劳动理论的角度来看, 绩效工资主要根据员工的劳动来给劳动者支付相关工资, 是比较经典的员工薪酬的工资制度, 其主要的形式有工资制的形式。
参考文献
[1]周建, 王飞, 江雯.基于以人为本的绩效工资的实践探索——以科德宝宝翎衬布 (南通) 有限公司为例[J].南通纺织职业技术学院学报, 2012, 14 (3) :103.
在深圳市钧多立老板“跑路”整整一年之后，深圳又一家亿元级LED显示屏企业关门停产！羊城晚报记者昨日获悉，主营LED显示屏深圳市浩博光电有限公司因拖欠巨额供应商货款和员工工资及提成而关门。这是继去年钧多立、博伦特光电、今年愿景光电之后深圳关门停产的又一家亿元级LED企业。
近日，羊城晚报记者辗转联系到一位刚刚离开浩博光电的一位业务员郜英男。据其介绍，浩博光电拖欠供应款项在2000万元至3000万元之间，同时拖欠员工工资和业务提成250万元左右。近期，浩博员工曾多次聚集向董事长赵辉讨薪，但至今浩博业务员的工资与提成尚未发放，赵辉的手机也处于关机状态。昨日，郜英男向羊城晚报记者确认，由于公司无法支付上述款项，目前已停工。郜英男称：“可以说已经倒闭了。”
浩博光电主营LED显示屏，同时也兼营LED照明业务，去年营业额在2亿左右，而今年定下的销售目标则是5亿。据了解，上半年刚刚被评为“深圳市知名品牌”。郜英男称：“浩博倒闭不是因为销售不好，而是因为内部管理混乱和决策失误。”据其介绍，即使在今年的市场环境下，浩博的销售依旧不错。但由于财务管理混乱，对供应商欠款现象严重。另一方面，浩博今年砸下1000万元转向LED照明，但基本上“石沉大海”，“一个项目也没有拿到”。同时，浩博在其他项目上也浪费了大量的资金，未收到预期效果。终因资金链断裂导致员工工资发放困难。
羊城晚报记者了解到，在去年钧多立倒闭之时，浩博光电总经理龙洋曾接受记者采访称公司整体营收仍处于上升状态，对未来表示乐观。未曾料想，仅仅一年之后，倒闭命运便降临浩博头顶。高工LED产业研究所所长张小飞昨日接受羊城晚报记者采访时表示，LED行业上游产能过剩，芯片商为了出货不惜拉长账期，而LED显示屏行业本身竞争异常激烈，毛利率低，加上浩博的盲目投资，最终导致了其资金链断裂。他认为，相对LED照明来讲，较为成熟的LED显示屏行业将率先开启洗牌浪潮。
1.充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用
非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。
2.均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生
非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。
3.取利舍弊，合理安排年终奖的发放
是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：
(1)不影响税收挡板作用原则。也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。
(2)规避年终奖临界点盲区原则。年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率;二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖.
(3)合理选择年终奖临界点原则。按临界点发放年终奖，虽然可以使得每分钱的年终奖得到最大的税后收益，但每个员工的薪酬水平不同，究竟应当按哪个临界点发放年终奖，最大限度地节税，则必须依靠纳税无差别点才能作出正确的选择。笔者通过建立纳税无差别点模型，结合逐次测试法，得出4个年终奖纳税无差别点.利用纳税无差别点节税的方法如下：①当员工年应纳税所得额在18000-83550元范围时，按18000元发放年终奖;②当员工年应纳税所得额在83550-519000元范围时，按54000元发放年终奖;③当员工年应纳税所得额在519000-627000元范围时，按108000元发放年终奖;④当员工年应纳税所得额在627000-1452500元范围时，按40元发放年终奖;⑤当员工年应纳税所得额超过1452500元时，按660000元发放年终奖;⑥当年应纳税所得额超过1452500元之后，无法再找到纳税无差别点，说明无论年应纳税所得额有多高，按960000元及以上发放年终奖，其最大节税额依然低于按660000元发放年终奖的节税额，按660000元发放年终奖，已到达节税极限。
二、薪酬方案的实证分析
1.薪酬计划实施方案
某事业单位员工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、岗位津贴、补贴和奖金构成.说明：①12月份的应付工资包括全年一次性奖金9846元;②免税项目1-9月包括医疗保险、通讯补贴、住房公积金;10-12月份增加养老保险金;③其他扣款1月份包括失业保险金12元、工会费7.6元;2-9月份只包括工会费;10-12月份包括工会费7.6和职业年金408.74元;④各月应纳税所得额=应付工资-免税项目-3500元
2.薪酬方案执行情况分析
(1)12月份发放的全年一次性奖金9846元被并入当月工资计税，没有采用全年一次性奖金特定的节税方法，多纳税款1771.61元;
(2)1月份的失业保险金12元、10-12月份每月的职业年金408.74元，没有在税前扣除。税法规定，职工失业保险费可在税前扣除;由个人负担，在工资薪金中扣发的职业年金，根据财税[]103号，不超过岗位工资与薪级工资两项之和的4%部分，准予在税前扣除。由于税基计算错误，导致相应月份分别增加税款3元、40.87元、69.86元、102.19元;
(3)9月份发生税款计算错误，导致多纳税款195.6元;
(4)由于没有均衡各月份的工资薪金，导致大量“超额税”的发生;
(5)若该单位在实施员工薪酬方案前，能增强责任意识和节税意识，避免错漏，用足用好税收优惠政策，可以大幅减少税款支出，提高员工的实际薪酬水平。比如在本方案中，首先正确计算出年应纳税所得额69999.94元，再比照纳税无差别点安排全年一次性奖金18000元，并按国税发[]9号规定方法计税，剩余部分平均到每个月(69999.94-18000)÷12=4333.33元，计算出全年最低税额合计为4479.99元，可比实际节约税款支出4353.8元，降低税负49.29%。
三、嵌入节税目标的员工薪酬方案设计
1.薪酬方案嵌入节税目标的前提
(1)要协调好单位与员工的目标冲突。比如，为了激励员工，单位往往会根据自身目标需要确定员工的薪酬结构，采用按劳计酬方式发放工资、季度奖、半年奖、津贴等，导致员工不同月份的工资跌宕起伏，产生诸多“超额税”;再如在员工薪酬水平很低，本来无需纳税的情况下，要面子不要里子，不切实际安排发放年终奖，造成无端纳税。而员工虽然追求与自身价值相适应的薪酬待遇，但更关注单位是否真正能为自己着想，设法为自己最大限度地节税。
(2)要树立高度的服务意识。节税筹划是一项系统工程，牵涉面广，工作量大，运用不当还会有一定的风险。要让员工薪酬计划嵌入节税目标，不但要求单位人事、财会部门人员精通税收法律法规，更需要其具有高度的服务意识。
(3)要具有灵活的薪酬管理制度。非特定行业工资薪金按月计算纳税，避免“超额税”最好的方法就是尽可能根据每个员工的预计薪酬水平，先确定年终奖发放金额，剩余部分再设法均衡到每个月工资。要均衡每月工资，需要有灵活的薪酬管理制度作支撑。
2.嵌入节税目标的薪酬方案设计思路
(1)准确预计员工的薪酬水平。单位人事部门，可以根据行业薪酬平均水平，结合自身的实际情况，制定切实可行的薪酬计划。在此基础上，根据员工所从事的岗位性质、能力大小、价值高低，制定计酬标准，并量化落实到每一个员工，确定其计划年度的薪酬水平;也可以根据上年度的薪酬执行情况，结合员工成长与薪酬增长因素，准确预计员工年薪。
(2)合理设计员工的薪酬结构。不同层级的员工薪酬水平不同，实践中需要根据每个员工的实际情况设计个性化薪酬方案。在薪酬结构中，三险一金、职业年金(或企业年金)、免征额等项目具有刚性，可以根据相应的法规计算单列，再根据年度应纳税所得额大小，嵌入节税目标，确定是否发放年终奖、按哪个临界点发放年终奖、以及年终奖后的日常工资金额。
为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。
第二条奖励种类
本制度规定奖励的种类为年资奖，创造奖，功绩奖，全勤奖四种。
第三条年资奖
本公司员工服务年满，及30年，而且其服务成绩与态度均属优秀者，分别授予服务__年奖，服务20年奖及服务30年奖。
第四条创造奖
本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予创造奖：
1、设计新产品，对本公司有特殊贡献者;
2、在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者;
3、从事有益于业务的发展或提高的工作，对节省成本，提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者;
4、上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确良好，才属有效、
第五条功绩奖
本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予功绩奖：
1、从事对本公司有显著贡献的特殊劳动者;
2、对提高本公司的声誉有特殊功绩者;
3、遇到非常事变，如灾害事故等能随机应变，采取得当措施者;
4、敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难者;
5、对本公司的损害能防患于未然者;
6、具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气的其他情况。
第六条全勤奖
凡本公司连续一年未缺勤的员工，经审查合格后授予全勤奖、其奖励方式是颁发奖品。
第七条奖励方式
本公司奖励分奖品，奖金，奖状三种方式、
第八条奖品及奖状
对服务年资奖授予奖品及奖状，奖品内容根据企业当年度经营状况和员工的需要确定。
第九条再奖励
员工有下列情形之一者，给予再奖励：
1、根据第四条接受奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改进时;
2、根据第五条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时。
前项再奖励审查与第四条或第五条相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。
第十条由两人或两人以上共同获得奖金的情形奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配。
第十一条审查手续奖励事项由主管部门经理核实后，呈总经理批准。
第十二条员工奖励审查委员会、奖励种类及等级的评定，由员工奖励审查委员会负责、审查委员会由总经理任命主任委员，各级管理人员担任委员。
第十三条奖励的核定与颁奖奖励的核定与颁奖，由总经理负责。
第十四条颁奖日期原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。
公司领导：
我公司左岭搅拌站开始生产已经将近3个月，自试机以来，目前总共生产混凝土3979.5方，签定合同工地3个，还有几个没有签约的工地也在输送，随着方量的增加，随之而来的是部分岗位员工的工资待遇问题。
走访周边几个搅拌站，工资分配如下；鼎顺建材，底薪为900元，(不包括安全奖、洗车奖、电话费、晚上超过23时宵夜费10元和劳保补贴12元每月)，月工资约为3500元，不缴纳保险；新业商砼底薪为1200元（包含安全奖、洗车奖、宵夜、电话费）。15KM以内每车为12元每趟，超出范围按运输距离递增；双琦建材由于经营模式的不同（信誉好、资金回收快的前提下出售商砼）。月生产量约6000-8000m³，司机月工资2500，包含130车。（达不到130车）按2500元发放，超过部分按每车12元计算。以上公司工资均包含社会保险。
综上所述，现将我公司部分岗位员工工资拟调整：
1、泵工、泵车司机：保底工资3000元/月（含3000m³泵送方量，不包括洗车奖、安全奖100元/月，话费30元/月）。底薪为1500元/月，方量工资为0.5元/ m³³，即3000 m³*0.5元/ m³+1500元=3000元。（见附件一）
2、搅拌车司机：保底工资1800元/月（含66车运输方量，不包括洗车奖、安全奖100元/月，话费30元/月）。底薪为1000元/月，方量工资为12元/车（20KM内），即66车*12元/车+1000元=1800元。（详见附件一）
3、铲车司机：保底工资1800元/月（含5000 m³，含安全奖、洗车奖100元，不含话费30元/月）。底薪为1400元/月，方量工资为0.06元/ m³，即5000 m³*0.06元/ m³+1400元/月+洗车奖安全奖100元=1800元。（详见附件一）
4、搅拌楼操作工：保底工资1300元/月（含4000 m³，不含话费30元/月），底薪为1100元/月，方量工资为0.05元/ m³，即4000 m³*0.05元/ m³+1100元=1300元。（详见附件一）
5、调度、车队长：年薪4万，月发2500元，根据考核，年终绩效金占年薪的25%（10000元），不含话费30元/月。（详见附件一）
以上部分工资均含社会保险，洗车奖、安全奖按设备部考核为准发放，超过晚上23时，公司提供宵夜。
以上报告仅供领导参考，不足之处还望指出。
关键词：工资制度设计,调动,员工积极性
工资管理是企业高层管理者关注的内容, 也是企业员工最为关心的话题。工资管理是否有效, 直接关系到企业人力资源管理的成效。通过工资的有效激励和管理不仅能大大提升员工的工作积极性, 进而提高员工的工作效率。在工资管理中, 工资制度设计是较为重要的一环。
一个合理的工资制度, 它能根据员工绩效、能力特征和行为态度及时调整, 使工资的保障功能, 激励功能、调节功能、效益功能、人力资源管理功能得到有效的发挥。保障功能是指员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件, 是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。而激励功能是指薪酬制定得公平与否, 直接影响员工积极性的调动。效益功能是指员工不仅创造了必要劳动价值, 同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本, 是企业利润和效益的前提, 所以从企业的角度看, 支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗, 而且还具有不断增值的效益功能, 而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多, 其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视, 而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现。
一、简析两种工资制度之优劣
某国有企业在企业实行改制前实行的是结构工资制。结构工资自1988年实行以来, 它对企业的生产和经营起了积极的作用。随着企业的发展, 结构工资制因其保障有余, 激励不足, 造成职工“大锅饭”思想越来越严重。它已不能适应生产经营的需要, 公司的工资制度改革迫在眉捷。在这种状况下, 公司借企业改制之机, 推行了新的工资制度, 即岗位效能工资制。
1. 结构工资制
结构工资制的基本组成:结构工资的工资基本单元为基本工资和辅助性工资。基本工资包括基础工资、岗位工资、技能工资、工龄工资。基础工资是维持劳动者基本生活需要, 岗位工资根据职工干什么而确定, 技能工资反映劳动者劳动技能和劳动实绩大小而确定, 工龄工资反映劳动者逐年积细的劳动贡献而设立的一种工资形式。辅助工资含津、补贴和奖励工资。其中津补贴共二十一项, 奖励工资是对职工超额劳动的报酬。
2. 岗位效能工资制
岗位效能工资制的结构为基础工资、岗位效能工资和奖励工资 (年终奖励工资、临时奖励工资) 。员工个人工资 (S) =a+brx+c, a为基础工资, brx为岗位效能工资。其中, b:系数工资值, r:员工个人岗位系数, x:绩效考核得分率) c:奖励工资 (年终奖励工资、临时奖励工资) 。其中, 基础工资 (a) 按照本地区最低工资标准执行, 岗位效能工资中的系数工资值 (b) 与单位的效益挂钩, 员工个人岗位效数 (r) 包括岗位系数和加分系数两个方面。岗位系数的确定:按“对岗不对人”的原则, 应根据每个岗位的岗位说明书为依据, 通过岗位测评, 测定出每个岗位的岗位系数, 由各单位根据本单位设岗的实际情况, 制订具体实施细则。此岗位系数一经确定后, 在一定时期内是相对固定的。加分系数的确定:按“对人不对岗”的原则, 根据每个员工的文化程度、技术职称或职业技能鉴定等级等指标, 由各单位根据本单位员工的实际情况, 制订具体加分系数细则。此加分系数实行动态管理。绩效考核得分率则为员工个人的工作绩效得分除以100后形成的指数。
从岗位效能工资的结构组成可以看出, 岗位效能工资和奖励工资这两项工资, 在整个工资组成中占绝大多数的比重。岗位效能工资制的基本原则是坚持以企业整体经济效效益决定单位工资分配, 以员工岗位绩效考核决定个人工资分配。岗位效能工资, 具有以下几个优点:一是使工资分配直接与企业效益、员工工作业绩相联系, 体现了效率优先的原则, 符合市场取向的要求;二是它比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾钭, 通过规定员工个人系数的标准, 促进员工学习技术, 提高其素质和业务水平, 充分发挥了工资的激励作用;三是在系数值的确定过程中, 系数值和本企业的效益或本部门的业绩来确定的, 这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作, 有利于提高团队的协作精神;四是注重个人绩效差异的评定, 能及时反映个人能力和工作动机方面的差异。
二、岗位效能工资与绩效考核制度挂钩才能发挥工资制度的激励作用
岗位效能工资既充分考虑了单位的经济效益, 还考虑了员工的个人绩效。通过选取关键考核指标, 实行对单位和对员工的双重考核。该项工资制度与绩效考核制度紧紧结合。使员工意识到个人的工资收入不仅与单位的效益挂钩, 更与自己的个人绩效挂钩, 打破了以往“大锅饭”做法, 充分发挥了员工的主观能动性, 提高了单位的生产效率。
在实行岗位效能工资制后, 相配套的绩效考核制度也必须得到完善。针对不同的部门、不同的岗位, 选取KPI指标。在改革以前, 某车间汽车修理班的职工, 大部分人是出勤不出力。生产一线的车辆发生故障送来修理, 一个很小的故障, 经常是几个工作日都得不到解决。在结构工资制度下, 职工的工资只与出勤相关, 与修理工的技能、工作态度、解决问题的能力完全没有关系。在岗位效能工资制推行后, 修理班建立了与之配套的绩效考核制度。将汽车各个部位出现故障处理难度、需要耗费的工时进行了详细分解, 并将其简化成“工作分”制度。修理工每处理一项故障, 累加相应“工作分”。“工作分”积累的多少, 直接和工资挂钩。
由此可见, 工资制度能否调动职工的积极性, 工资制度设计非常重要。其次, 要有利于建立与之配套的绩效考核办法, 才能充分调动职工的工作积极性。针对不同的行业, 如何建立合理的工资制度, 调动职工的积极性, 提高企业的整体绩效, 将是一个长期需要研究的课题。
参考文献
[1]赵景华:人力资源管理[M].山东人民出版社, 2002
40万人的数据调查分析
据了解，今年4月，易才集团开始在全国的分公司开展“员工关爱万里行”活动。基于人力资源外包行业特点和专家意见，易才集团研发设计了员工满意度调查问卷。涉及企业的文化、工作环境、薪酬福利、职业通道、企业团队管理等方面。4月至6月，易才集团CEO李浩亲自带队，深入企业一线，采集一手的数据和资料，与客户进行沟通和问卷整理互动。在客户企业战略的前提下，将客户员工与易才派遣员工的满意度投射到企业商业模式与优化运营当中，据负责人介绍，易才集团在全国范围内进行了企业自身及目前近40万外派员工的数据调查及分析，数据来源遍及几乎目前国内的所有行业和类型企业，所综合出的目前员工整体的满意度指数及提升方案，是目前国内首个员工个人状态与企业整体运营体系进行数据联系的理论和标准。以此理论为基础，易才集团研发了易福网和“关爱一家人”服务解决方案，为企业员工福利提供整体解决方案。
易福利一站式的服务
为企业提供整体的员工福利方案，是易才集团推出福利产品的一大目标。作为人力资源外包公司，易才集团设定了自己的战略定位：使人力资源外包真正与企业的核心战略相结合，帮助企业真正提升价值。易才集团的福利产品从员工的健康管理计划和企业员工关爱的产品服务计划出发，通过易福网电子商务平台，以易福卡的功能集成化的互联网管理模式，为企业提供完整的员工福利产品链和员工服务方案设计以及整体的解决方案。目前易才集团推出了三大福利体系：第一，商业保险，易才集团与国内13家主流的保险公司联合为企业提供保险外的全系列产品；第二，健康管理产品，通过整合整个行业的医疗和健康机构、体检机构的资源，为企业提供高效低成本的健康管理福利；第三，员工关爱系列产品，该系列的产品从节假日，到员工的婚丧嫁娶，包括家庭、子女等方面的生活福利。使员工能够充分体验企业的关爱。
配方案的报告
尊敬的领导：
我公司余热发电年发电量为10600万度，发电成本为0.11元/度，而我公司用电成本为0.53元/度,年可为公司创造效益为：
（0.53元/度-0.11元/度）*10600万度=4452万元
余热发电共有16名员工，平均每名员工年可为为公司创造效益278.25万元；发电员工平均年工资为22275元，工资占所创效益比仅为0.8%。
2011年前十个月，余热发电运转率为95.31%，随窑相对运转率达到了100%。为了保证余热发电系统的正常稳定运转，发电员工发扬不怕累、不怕苦的工作精神，克服恶劣的作业环境，夏季在四十度以上的高温环境认真巡检作业，当锅炉冒料、堵料时，为了能尽快恢复锅炉运行，冒着七、八十度的高温进行作业；冬季为了保证汽水管线的畅通，顶着零下三十多度的严寒在架空管道上作业。为发电的稳定高效运行，他们付出了艰辛的努力。
公司现所执行余热发电工资分配方案，只与发电量有关，与运转率及其他方面均无关联，望公司2012年余热发电工资分配方案中，能给予考虑运转率奖，以提高发电员工工作积极性，保障余热发电系统的高效稳定运转。
特此申请
烧成二车间
一、总则
1、建立与公司发展相适应的工资收入分配制度，保障员工基本收入，提高全员生产积极性，充分发挥工资的保障、激励和调节职能；
2、实行按劳分配、奖优罚劣，质量与效率优先、兼顾公平的原则；
3、完善车间生产员工与后勤辅助员工的工资分配系数动态调整，规范、控制工资的发放，建立规范、有序的薪酬工资分配体系；
4、调动和鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，共享公司发展所带来的成果。
二、适应范围
本工资分配方案适用于公司各生产车间（不含清洁工）。
三、工资构成
实发工资=基础工资+工龄工资+高温补贴+产量工资+全勤奖±责任工资+其他—其他扣款
1、基础工资
基础工资是为保障员工最低生活需要而支付的工资，标准依据公司所在地区最低工资标准。
本公司的基础工资统一标准为 20 元/日。（此项目数据待定）
2、工龄工资
工龄工资是激励员工与企业发展共命运，给在公司长期服务的员工增加相应的报酬，增强员工忠诚度和归属感。（详见附件1）
3、全勤奖
全勤工资是本月度按照车间考勤管理制度未出现请假、早退、旷工等情况的，给予100元全勤奖励。（详见附件2）
4、高温补贴
高温补贴是为了保护员工的身体健康，根据工作环境对部分车间员工在夏季高温工作场所工作的员工给予的岗位补贴。（详见附件3）
5、产量工资
产量工资是根据生产车间班组当班实际产量×吨工资进行计件核算。体现多劳多，少劳少得的分配原则，充分发挥工资的刺激激励作用。超过车间产量定额，恢复原吨工资。
6、责任工资
责任工资是根据各系统考核考核细则进行考核，并以现金形式体现。具体包括：
（1）生产计划、安全工伤事故等安全生产控制考核(以处罚通报或考核表为准)；
（2）成品率、内部退卷率等质量控制考核（以处罚通报或考核表为准）；（3）生产成本、生产物资消耗等生产成本控制考核（以处罚通报或考核表 为准）；
（4）现场日常5S管理考核等（根据处罚通报以现金形式体现）。
7、其他
该项目的设定，为今后公司发展和薪资发展所提前预留的一个空间，针对实际情况如需增加项目，则可在该项目进行体现。
8、其它扣款：
（1）员工个人缴纳的社会保险费、意外伤害保险金及员工保障押金等；（2）违反公司规章制度、部门管理制度或工作失误等（以公司或部门的处罚通报为准）。
（3）其它奖罚，在执行规章制度的过程中，按生产系统的职责、制度进行奖罚的汇总处理。
车间主任的绩效工资标准详见《生产运行部车间主任绩效考核计划/评估表》；生产车间员工工资分配标准详见《××生产车间员工工资分配办法》。
五、工资发放
1、生产车间员工工资于次日核算并发放，如逢节假日或特殊情况，则顺延发放；
2、新员工入职，从入职之日起计算工资；在职员工工资的调整及转正员工工资调整，由总经理或授权人批准之日起计算；
3、工资误算、误发、少扣时，当事人（部门、科室、车间）必须在发现
后立即纠正，因误算或少扣而超付工资，企业管理部人事劳资科、财务部可向员工或部门、科室、车间行使追索权。无法追回或不适合追回的，由责任部门、科室、车间或责任人承担损失。
4、员工工资采用银行转账形式发放。新入职员工及在职员工银行卡号变更应于办理或变更后必须将“中国工商银行”“中国银行”帐号及身份证号报企管部人事劳资科登记备案；否则责任由员工自己承担。
六、管理监督
1、各部门、科室及车间负责人须按规定时间准时呈报工资核算及绩
效考核数据资料（考勤表、产量报表、质量报表、安全报表、生产物资消耗报表及绩效考核表、员工奖惩表等）。
2、因部门、科室及车间负责人呈报核算资料不及时，导致工资核算流程
受阻，致使员工工资延迟发放，由直接部门、科室及车间负责人承担相关责任。
3、员工工资核算公开、公正、公平，接受员工监督，如有遗漏、错算情
况，请当事人及时到企业管理部人事劳资科说明，经查属实，将在下日工资中予以补算核发；如有错发、误发情况，请当事人3日之内到财务部查询。
4、因各部门、科室及车间错报、晚报报表，造成损失的，按以下规定
处理：
（1）每错报1次扣罚部门、科室及车间负责人50元；（2）晚报1次扣罚部门、科室及车间负责人50元。
（3）晚报4小时的除进行扣罚外，不再给予接受及报送，责任由部门、科室及车间负责人承担。
5、各环节之间积极应积极配合团结协作，后环节对前环节应起到监督、督促的作用；前环节滞后提交，造成后面工作相应滞后，由前环节承担责任。
七、附则
1、本薪酬工资分配方案由总经理核准执行和修订。
2、本薪酬工资分配方案的修改和解释归公司企业管理部人事劳资科。
3、本薪酬工资分配方案经总经理核准之日起执行。
附件1：
工龄工资管理规定
一、目的
为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业同 发展共命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定。
二、适用范围
公司在册车间员工
三、工龄工资制定标准：
工龄计算方法如下：
1.在本企业连续工作满1年以上，每日工龄工资为0.5元，每递增一年每日 工齡工资增1.0元，最高时限5年。
2、员工工齡以年为单位计算工龄，每年1月份由单位负责人将到期名单交企 业管理部人事劳资科核实、统计。
3、工齡核算开始时间以押金条开具时间为依据。
4、员工个人离职未办或已办离职手续又重新进厂的员工，以最后一次入厂时 间计算工齡工资。
5、员工连续请假超过15天或年累计超过30天者，重新计算工龄，特殊情况 须部门负责人申请企业管理部人事劳资科审核、总经理或常务副总经理审批。
四、附则
1、本管理办法为暂行办法，需在实施过程中进一步完善；
2、本管理办法相关规定及实施由企业管理部人事劳资科负责解释和修订；
2、本管理办法经总经理核准后从2013年1月1日起实施。
附件2：
全勤奖管理规定
一、目的
为更好地促进公司管理工作，提高员工的积极性和工作效率，完善内部考勤管理制度，特设定本制度。本制度批准之日起开始执行。
二、适用范围
公司在册车间员工。
三、全勤奖标准和发放：
标准：
当月无迟到、早退、旷工、请假为全勤，获得全勤奖金100元。
四、全勤奖实施程序
1、考勤管理
员工考勤表由各车间负责人统计，每月月底将考勤表交企管部监督核实；
2、当月无迟到、早退、旷工、请假发放全勤奖；
（一）取消全勤奖情形如下：
（1）考核当月内请假有1天以上行为者，不予享受全勤奖，（2）考核当月单次迟到超过1小时者，不予享受全勤奖。（3）考核当月内出现旷工者，不予享受全勤奖。
（二）停发全勤奖情形如下：
当月处于处于长期休假的员工，全勤奖励停发。
五、附件
1、本管理规定最终解释权归企业管理部人事劳资科。
2、本管理规定经总经理核准后从2013年1月1日起执行。
附件3：
高温津贴管理办法
一、目的
为保障在高温条件下部分车间员工的身体健康，进一步完善公司激励机制和提高其工作积极性、责任感，推动企业健康发展，更好地完成各项生产任务，结合本公司生产现场作业实际情况，特制定公司高温津贴管理办法。
二、适用范围
本管理办法适用于夏季高温作业的铸锭车间、铸轧一车间、铸轧二车间员工。
三、发放期间
1、高温津贴的执行时间每年7、8、9共三个月。
2、在此期间新入职、离职或当月因个人原因缺勤（调休除外）者，按实际出勤天数/应出勤天数折算发放。
四、发放标准
高温津贴随7月至9月工资一并发放；每人每天按10元标准核算发放。
五、补充说明
1、除高温津贴外，在夏季发放期间，由公司供应部采购符合国家医药标准的消暑降温药品，如藿香藿香正气水等药品供生产车间领用。
2、除高温津贴外，当日气温38℃或以上（以市气象主管部门通过当地电视、广播等媒体向公众发布的气温为准）；由供应部统一采购符合卫生标准的消暑降温冰块等物品发放到各车间。
六、附则
1、企业管理部人事劳资科、财务部门请每年按发放时间执行发放如有变动另行通知。
2、本管理办法由企业管理部人事劳资科负责解释和修订。
3、本管理办法经公司总经理核准后于从2013年1月1日起执行。
河南鑫泰铝业有限公司
我是一家公司的职工，按照双方所签订的劳动合同，我的工作岗位在车间，职务为机台操作工。由于公司对市场行情判断失误，导致一段时间以来产品积压日益严重。为扭转这一局面，公司单方决定，从车间抽调一半员工从事市场销售，并对任务进行了明确摊派，即每人每月必须完成2万元的销售额，否则，按未完成额的10%扣付工资。恰在其中的我虽极不情愿，但担心因不服从而丢了工作又不得不照办。可三个月来，我虽每天加班加点、不遗余力，却也未能完成公司所摊派的销售额。公司为此每月都毫不留情地克扣了我的工资。请问：公司的做法对吗？
读者：杨久芸
杨久芸读者：
公司的做法是错误的。
一方面，公司无权单方改变你的工作岗位。根据《劳动合法》第十七条之规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，只要用人单位与劳动者之间一经确定，彼此都必须无条件执行，非遇企业改制、破产等法定事由和非经双方一致同意，都不得单独变更。即使双方一致同意，也必须按照该法第三十五条履行相关变更手续——“采用书面形式”且“变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。公司将你从车间机台操作工变成市场销售员，并摊派销售额、以销售额考量工资等，明显属于对原有劳动合同必备条款的变更，可其却为了一己之私根本没有与你协商，更不用说达成一致和采用书面形式等。也正因为如此，决定了公司无权将其单方意志强加于你。再一方面，公司无权对你克扣工资。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”而就什么是克扣工资，《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》 第三条指出：“‘ 克扣 系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同的标准应付给劳动者全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签定的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。”在公司非法变更合同、你已经提供正常劳动（甚至每天加班加点、不遗余力），又不存在所列五种情形之一的情况下，公司仅凭一厢情愿所作出的决定扣付你的工资，明显构成克扣且为法律所禁止。
江西省兴国县人民法院 廖春梅
2008年爆发的全球金融危机, 对整个社会经济的发展产生了巨大影响。特别对我国旅游饭店业产生了多方面的影响, 比如酒店投资减少、项目建设进程放缓、酒店经营效益下滑、员工离职率越来越高等。
员工离职率过高一直是酒店行业的一个难题。过高的流失率给酒店带来的影响是显而易见的:服务质量不稳定;招聘、培训和经营成本的增加;客源的流失;酒店品牌的损害等等。如果这种流失发生在酒店的管理层则会带来更加难以想象的后果, 比如酒店商业秘密的泄漏等等。
本文2009年7月在深圳长丰酒店调研时发现, 该酒店从2008年7月至2009年7月一年的时间内, 员工流失率高达47%, 不仅基层服务人员大量流失, 中高层管理人员也不例外。酒店从业人员离职率过高使得该酒店不得不频繁招聘, 大大增加了酒店的运营成本。尽管员工离职率高在酒店行业已经不是什么秘密, 是普遍存在的问题, 但是在目前金融危机下, 如果酒店的员工离职率还是居高不下, 那么酒店的运营就会变的愈发困难。由于金融危机导致的消费收缩和成本控制, 酒店员工的薪酬在没有提高的情况下, 还有所下降。员工由于得不到合理的激励, 对酒店的归属感日益淡薄, 离职倾向越来越严重。因此, 本文的研究目标是, 以激励理论为基础, 以深圳长丰酒店为研究对象, 研究酒店薪酬体系引入员工能力工资的一般规律和方法, 以其丰富和完善现有的酒店薪酬体系构建理论, 为酒店企业顺利度过金融危机, 留住酒店核心员工提供一些有益的探索和尝试。
2 酒店员工能力工资的价值分析
2.1 酒店员工能力工资的内涵
酒店员工能力工资, 是指酒店根据员工客观存在的能力大小, 在不考虑职位和岗位的情况下, 给予的工资部分。该工资部分与酒店根据员工的岗位价值评估体系评定出来的岗位工资共同成为员工工资的组成部分。该部分工资的主要评定依据有:工作年限、学历、专业技术职称、岗位综合知识、岗位综合技能和员工职业素养。该部分工资的评定工作由自我测评、直接上级测评、下属 (同事) 测评三个部分组成, 基中自我测评部分占20%, 直接上级测评部分占40%, 下属 (同事) 测评部分占40%。
2.2 酒店员工能力工资的价值意义
2.2.1 提高薪酬的公平性
酒店目前的工资结构, 很少考虑到酒店员工本身的个体差异, 更多的是从酒店岗位本身对酒店员工的价值进行认定, 缺少对酒店员工本身发展潜力、努力程度等方面的关注。设计员工的能力工资面可以很好的解决酒店岗位少, 人才多带来的薪酬不对等问题。酒店可以采取类似于“梯内损失, 梯外补偿”的方式, 对部分有才有能, 但暂时对没有合适岗位的员工采取员工能力工资的设置来提高其最终的薪酬水平。
2.2.2 鼓励员工的学习和培训
在酒店员工能力工资的考核中, 学历、专业技术职称是很重要的指标。酒店之所以如此设计员工的能力工资, 就是希望通过工资导向, 鼓励部分有能力、有条件的员工积极进取、努力学习, 在不断充实自己的同时, 不断的强化自己的技术能力、服务能力。只有拥有了一批优秀的员工, 酒店才可能树立服务品质过硬的企业形象。
2.2.3 有利于酒店的人才储备
21世纪酒店之间最大的竞争就是人才的竞争。是否拥有一支人才储备队伍是酒店能否可持续发展, 能否拥有核心竞争力的关键因素。通过设计员工的能力工资, 可以让有才能的员工安心的留下来, 让酒店员工感受到酒店的关心和酒店的诚意, 让员工真正感受到家的温暖, 而不仅仅是各种宣传的口号。
3 酒店员工能力工资的构建
3.1 构建酒店员工能力评估模型
对于员工能力的评价, 不同的企业有其不同的考虑因素和标准。
本文根据酒店行业特征和长丰酒店对员工的要求将以下几个因素确定为评价员工能力的要素:工作年限、学历、专业技术职称、岗位综合知识、岗位综合技能和员工职业素养。长丰酒店根据员工的能力要素建立评估模型, 具体的评估模型如表1所示:
3.2 进行测评工作
如表1所示, 长丰酒店员工能力评估模型包括6个子项目, 分别是工作年限、学历、专业技术职称、岗位综合知识、岗位综合技能、职业素养。酒店员工能力评估的总分是34分。长丰酒店各岗位员工的评价建立在多维度评价的基础上, 也就是说员工的评价由自我测评、直接上级测评、下属 (同事) 测评三个部分组成, 其中自我测评部分占20%, 直接上级测评部分占40%, 下属 (同事) 测评部分占40%, 将各维度得分乘比例后相加即为该员工的能力评价得分。然后根据员工的能力评价排序构建出长丰酒店员工能力工资层级。
根据员工的能力得分区间, 我们将长丰酒店员工的能力工资分为6个层级, 如表2所示:
从上面的表2我们可以看出:长丰酒店能力工资的层次确定为6个。考虑到薪酬体系建立的可操作性原则, 使用每个层级取算术平均数的方法, 计算出不同层级之间的系数比。如表3所示。
3.3 计算出员工的能力工资
如上表3所示, 要计算出长丰酒店某个员工的能力工资, 现在还需要的就是任何一个能力工资层级的货币值。根据薪酬体系构建的灵活适用性原则, 该货币值至少每年要调整一次。调整的根据是周边同星级酒店的薪酬水平、长丰酒店内部员工的薪酬满意度以及酒店的可承受性等。
举例, 如果酒店确定处于1级的员工的能力工资是A, 那么处于2级的员工的能力工资, 就可以通过公式:A/B=e1/e2进行计算。根据公式B= (A×e2) /e1, 使用同样的方法可以分别计算出其他不同层级的能力工资。
4 结语
金融危机下的酒店是机遇与挑战并行的。通过设计员工的能力工资, 就是要让酒店可以拥有一批稳定的优秀员工、降低员工的离职率。特别是在金融危机下, 通过员工能力工资的设置, 可以最大可能的为我们储备未来发展所需的人才。只有这样酒店才能真正拥有一大批稳定的客源, 才能在酒店竞争中获得真正的胜利、持久的成功。
参考文献
[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制战略的观点[M].北京:中国税务出版社, 2006.
[2]石晓辉.煤炭企业薪酬管理现状及对策[J].沿海企业与科技, 2008 (20) .
[3]李晓辉.酒店薪酬模式设计[J].市场周刊 (理论研究) , 2009 (2) .
[4]张利芹.我国酒店业混合薪酬体系探讨[J].现代经济信息, 2008 (2) .
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