引进优秀人才管理制度

引进优秀人才管理制度（推荐8篇）

引进优秀人才管理制度 篇1

[2018]012号

公司的发展壮大，必须做好人力资源全方位引进、开发、利用工作，坚持以人为本、不拘一格引进、聚集各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与公司共同发展，共图科易伟业。为达到公司经营管理目标，特制定本办法。

一、优秀人才引进对象及范围

选拔对象是在科技研究开发、企业管理、市场销售、财务管理、人力资源管理、行政管理、投资分析、生产管理等领域专业人员，被选拔人员不受年龄、学历、资历、地域等条件的限制。

二、优秀人才引进条件

优秀人才必须德才兼备、热爱公司文化、敬业爱岗、愿尽心尽职为公司服务，同时必须符合下列条件之一：

1、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等科研开发方面的重大创造成果，得到国内外同行专家公认。经论证投入生产有较大经济效益和社会效益；或获得省级、国家级科学奖的科研课题的主要完成者，对公司的研发将有重大促进作用。

2、在生产技术上有重大发明创造，或重大技术革新，在国内或同行业处于领先地位，并经过实践证明，具有显著的经济效益、社会效益，对公司生产经营成本的控制、经济效益的提高将有重大作用者。

3、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等重点项目、重点工程、重大科学技术攻关或技术改进，以及在消化引进高科技产品、技术项目中，创造性地解决了重大技术难题，其技术水平处国内或同行业领先地位，并取得了显著的经济效益和社会效益，将为公司发展创造良好的效益。

4、长期在企业第一线工作，为推动生产技术的改进，企业经济的发展，在科研成果的转化、技术改进和推广服务方面做出优异成绩，取得明显的经济效益者。

5、长期在市场销售一线工作，在市场调查分析、市场开发、市场营销等方面有突出贡献，形成一套有效方法经实施后，能为公司创造较大经济效益者。

6、在企业或公司财务、人力资源、行政、企划、生产管理、投资分析等管理领域中能结合实际运用现代化管理科学的理论，提出整套切实可行的科学管理方法或做出正确决策，并在其管理方法或决策指导下取得了显著的经济效益或社会效益，其水平处于国内企业管理的领先地位者。

7、在其它专业技术、管理工作中，做出特别优异的成绩，对企业的发展、经济效益的提高有重大贡献，具明显的经济效益或社会效益者。

三、优秀人才引进办法

1、公司各级经理都要将引进人才、用好人才作为一项重要工作来抓，公司各级单位人力资源管理部门竭力协助用人单位引进人才，并将对优秀人才的招募作为重要日常工作来做。

2、公司人力资源管理部由专人负责并根据公司需要随时更换公司网页招聘信息，保证公司招聘信息准确、快速地向外界发布。

3、公司人力资源管理部定期在大型公用网或国内重要宣传媒体发布公司人才招聘信息及引进、激励优秀人才的措施，宣传公司文化，提升公司的形象。

4、公司将对成功引介、推荐高级人才的人员进行奖励，对在吸引优秀人才工作做出突出贡献的人员进行奖励。

5、公司人力资源管理部筹建全国范围的优秀企业、重大科研机构、重大科技项目的骨干及负责人人才库。

6、在全国范围内建立高等院校联系网络，建立获得优秀奖学金学生人才库。

7、加强与著名猎头公司、知名咨询管理公司的联络，并根据公司的需要建立良好的业务合作关系。

8、根据公司的发展战略要求及实际情况，储备一批优秀人才，并进行系统的培训，使之成为能为公司创造价值的实用型人才。

四、优秀人才待遇

1、优秀人才可采用谈判月薪或年薪制。

2、优秀人才享受公司提供的保健医疗照顾，公司将有计划地安排优秀人才进行定期疗养休假和身体检查。

3、带有科研项目或特殊性人才，公司视情况将给予配备小车、住房或其他现代化交通及通讯工具。

4、优秀人才人事档案、户籍、与配偶两地分居、孩子上学等问题，如其要求解决，公司予以尽快解决。

5、对引进的优秀人才，公司根据国家有关规定及其业绩结合实际情况和持股计划书要求，优先持有公司股票或股票期权，同时公司并适当配送股票以资鼓励。

6、公司尽量保持优秀人才工作的相对稳定和连续性，优秀人才的工作由公司人力资源管理部统筹安排，对使用不当应及时予以调整。

7、公司要制定资金安排计划对科研人员急需的科研经费、图书、仪器设备、办公室等，应给予支持。

8、对优秀人才可根据公司的需要安排国内外有价值的对口学术或考察活动，或业务旅游研讨会。多为其创造向外学习交流的机会。

五、其他事项

人力资源管理部对优秀人才实行统筹管理，建立优秀人才职员考核档案，及时了解他们在工作中做出的贡献和出现的新情况，对优秀人才的事迹，公司将及时通过公共媒体向外界宣传、报道。

优秀人才工作调动、健康变化等重大情况，其所在单位应及时向公司人力资源管理部报批或备案。

各部门及各分子公司要同公司人力资源部密切配合，切实做好优秀人才开发、管理、工作、生活等方面的管理和服务工作。

本办法由人力资源部负责解释。本办法自颁布之日起生效。

XXXXX有限公司

引进优秀人才管理制度 篇2

一、高校引进人才后续管理存在的问题

1. 引进后续服务工作有待进一步提高。

引进人才是一个连续性工作, 但许多高校对前期的工作 (洽谈、调动等) 热情高涨, 而对引进人才的后续服务工作热情度明显下降, 有些甚至停留在“引进则安之”的状态, 不能提供更切实、周到的服务。新来人才本身不熟悉新的工作、生活环境, 而且初来要应对各种各样的杂事, 如果后续服务工作不到位的话, 会使得引进人才感觉缺乏温暖。

2. 引进人才归属学科问题值得思考。

引进人才最终的归属地是学院、学科、团队。有些高校缺乏对引进人才的融入性思考, 对优化校内资源配置关心不够, 最终出现了一方面下大力气引进人才, 另一方面却将引进的人才放任自流, 甚至出现“不对位”的情况, 即没有将一些高层次的优秀人才放到最适合的岗位, 使得他们的专长得不到发挥, 造成严重的人力资源浪费。引进人才处在这样复杂的环境中肯定难以成长, 尤其是海外人才, 本身对国内情况不十分熟悉, 更会觉得无法学以致用, 因而不能尽快为学科建设尽力, 导致学科无法做大做强。

3. 对引进人才的教学、科研能力培养不够。

引进人才就是为了“教学科研”, 教学是第一位, 是引进人才发展的第一要素, 尤其是刚引进的博士 (后) 和海外人才, 他们一般都没有经过系统的教学培养, 虽然高校都有诸如“青年教师导师制”之类的举措, 但是真正“导”到什么程度, “导”到什么层面, 还有待评价。科研方面也是如此, 引进人才在进校后的一两年内, 能否获取省部级或国家级项目, 是评价引进人才是否发展的重要量化指标之一, 也是引进人才自信心的满足以及获取认可和赢得尊重的需要。作为学校的职能部门和用人单位本身, 应加强思考, 为引进人才创造条件。

4. 对引进人才的研究平台和实验条件关注度还有待提高。

良好的学术氛围、研究平台和实验条件是引进人才为学校发挥自身作用、创造业绩的必备条件。学校现有平台和实验条件, 仍有可能满足不了引进人才研究工作的需要。如果这样的缺失日积月累, 会在一定程度上使得引进人才的研究工作出现“中断期”, 甚至是“停滞期”, 不但影响引进人才自身的研究发展, 进一步会拖累所在学科的发展。

5. 对引进人才的考核工作关注不够。

如何让引进人才发挥作用, 同时激励他们更好发展, 需要一个科学的评价和考核体系。但是, 目前高校对人才引进效益的评价机制还不太完善, 评价方案仍不确切, 整个体系还处于探索和形成阶段, 如果长此以往, 会造成很多的弊端, 使得引进人才慢慢丧失优势。例如中国计量学院在引进人才后, 虽然与其签订了引进人才聘用协议书, 但是没有量化的目标任务书 (仅对年薪制的高层次人才有) , 这就会造成许多引进人才来校后, 由于缺失明确的近期目标、完善的考核和激励机制, 使得引进人才工作积极性提高不快, 工作热情度提升缓慢, 人才的作用迟迟得不到体现, 优势慢慢丧失, 这其实严重背离高校下大力气引进人才的初衷。

二、加强引进人才后续管理的理念

1.“以人为本”“因人而异”。

积极为引进人才营造“温暖、宽松”的学术环境, 树立“以人为本”的服务意识, 使得引进人才能在最短的时间适应新环境, 从而有精力来开展自身的业务工作。对不同类型的引进人才, 尤其是个性鲜明的优秀高层次人才, 应当有包容的“养士”气度, 采取不同的手段做法, 既要将其归入学校正常的管理渠道, 对其超出学校政策范围的要求学会拒绝, 也不能因为他们的过分要求和个性特征影响对他们的专业水平和学术追求的评价, 因人而异地对他们的发展展开培养和支持。

2.“教学科研”两手抓。

对引进人才尤其是刚毕业的或是海归, 由于之前没有相应的教学工作经历, 很多长期在国外, 接触的都是国外的教育模式, 所以更缺乏教学方面的经验和心得, 所以对其首先要进行系统的教学能力的培养。中国计量学院在这块工作上做得较早, 但是随着时间的推移, 也应顺应发展变化寻求更多途径来更快更有效地提升新进人才的教学能力和水平。在对引进人才提科研要求的同时, 更要积极为他们创造条件, 提供平台并有计划地安排他们参加国际学术交流和学术竞争。

3. 考虑“人力成本”。

“投入-产出”是任何一个经济单位都要考虑的问题, 高校其实也一样, 我们在给人才待遇的同时, 更要考虑人才的产出, 要用有限的经费获取最大的利益, 要将有限的人发挥最大的功效。引进人才得到较好发展是学校和学院发展的重要资源, 但发展不理想就可能成为负担, 因此, 要考虑“人力成本”问题, 要为引进人才营造良好的学术环境, 解决发展中经费、实验室条件、职称、岗位等问题, 实现人才引进的最大效益。

三、加强引进人才后续管理, 寻求解决问题对策

1. 优化服务质量, 解决人才后顾之忧。

学校人事处尽快落实引进时的承诺, 尽快对安家费、科研启动费和住房补贴进行发放;让引进人才尽快地进入工作状态;其他各个职能部门和二级学院等应强化服务意识, 提高办事效率, 努力为引进人才提供便捷、有效、周到的服务, 做好配套、衔接工作, 重点解决人才配偶安置工作, 并在最短时间内安排好引进人才的办公和实验场所, 为引进人才创造一种和谐的生活和工作环境, 让他们能安心、愉快地工作。

2. 协助人才融入团队, 精心培育学科团队。

人才按学科需要引进, 也按学科、团队进行管理, 对博士 (后) 应根据其研究方向或自身优势, 尽可能贴近团队;对于学科带头人或高层次人才, 应给予一定范围的组织、管理权限, 且在其组建梯队、完善团队支撑体系上尽可能提供支持。可出台“国内知名学科带头人培养计划、科技创新团队和教学创新团队培育计划”实施意见, 围绕争取国家级科技成果奖和教学“质量工程”项目这一目标, 以重点实验室 (科技创新平台) 、重点学科和重大项目为依托, 以学科带头人为核心, 在人员聘任、职务聘任、配套经费、激励津贴、业绩考核、科研奖励等方面采取特殊政策, 鼓励高水平学术人才凝聚学术队伍, 建立一批结构合理、优势互补、具有凝聚力和创新能力的学科团队。

3. 挖掘多样化培养模式, 提升引进人才“教学科研”双重内功。

教学能力方面:除了常规的岗前培训和新教师培训以外, 还要强化其思想道德素质的教育, 提高其师德修养的自觉性;或是实行预讲制和听课制;或是明确将所有引进人才进入课程教学组, 加强“传、帮、带”, 发挥团队作用, 或是经常组织新教师之间的教学交流观摩活动, 自查或互查教学工作中的问题;或是对新教师开展针对性的讲课比赛, 使他们尽快成长起来。科研能力方面:营LILUNTANTAO|人事纵横·理论探讨

造开放的学术环境, 建设高水平实验条件, 构建实验共享平台。一可允许并帮助引进人才以各种形式回原单位或国内其他实验室开展研究, 以解决引进人才引进初期可能中断的工作。二可有计划地安排引进人才参加国际学术交流和开展合作研究, 多渠道筹措经费支持引进人才到国内外进行事项访问或课程进修。三可对新进人才适当政策倾斜, 创造条件, 将机会多留给新进人才, 使他们在短期内获取高级别项目资助, 让他们在新环境下尽快树立自信心。四对海归人员, 要帮助他们尽快恢复、建立和融入国内学术发展环境, 鼓励他们参加国内各种学术会议, 帮助他们与知名大学的相关学科带头人建立良好关系, 并推荐他们进入各级各类学术团体, 提高他们的知名度。

4. 强化激励机制, 健全考核制度。

要使引进人才在最短的时间内发挥最大作用, 学校要给予高度的信任和足够的支持, 大胆放手使用激发他们的工作热情。可在兑现待遇的同时, 签订短期的目标任务书, 使其有明确而可行的目标, 引进后一定时期内做到教学科研等工作有的放矢。考核要高度重视, 可按任务书进行, 也可在量化考核方面留出足够的弹性, 鼓励其静下心来, 潜心工作, 早出成绩, 多出成果;对超额完成者优先考虑提拔、职务晋升或其他奖励, 反之则设定处罚措施。要尽快寻求建立科学的人才效益评估机制, 以便及时了解人才的工作进展, 适时发现问题, 尽快为其排忧解难, 使引进人才能在良好的环境下成长, 早日为学科建设、学校发展做出应有的贡献, 发挥他们最大的功效。 (作者单位中国计量学院) ■

引进优秀人才管理制度 篇3

一、高端外语人才的内涵及范围

高端人才也称之为高层次人才或高素质人才, 是指具有优秀思想品质, 掌握比较先进的现代科学文化知识, 富有开拓精神和创新能力, 适应市场竞争需要, 并能以其创造性工作为经济发展和社会进步作出显著贡献的人才。高端外语人才指具有优秀思想品质的高素质外语人才：它包括能从事专业笔译或各种会议的口译工作，且拥有硕士研究生以上学历的专业外语人才；包括具有很高的外语听、说、读、写能力，且具有法律、经济、贸易、计算机、旅游、等一门以上专业知识并拥有硕士研究生以上学历的复合型人才；也包括满足以上两个条件之一的具有国外留学经历的海外高层次人才。

二、保定市高端外语人才队伍的供需现状及存在的问题

本课题组对保定市包括中央司法警官学院在内的六所高校进行了问卷调查。问卷分为两个部分：第一部分涉及单位的基本情况，包括单位性质、人员规模等；第二部分是问卷的主体部分，内容包括各单位高端外语人才的现状和需求情况。课题组发放问卷五十份，收回有效问卷四十八份。在调研过程中，发现目前我市高端外语人才存在以下问题：

（一）高端外语人才的数量

目前，保定市各高校不乏掌握一定外语知识的人才，但高端外语人才，如承担国际会议翻译工作、特别是同声传译的外语人才，精通计算机外语、金融外语、法律外语等行业外语的人才却是不足的。在进行调研的高校中，仅有31% 的单位拥有具有硕士研究生以上学历的高端外语人才，而62.5% 的单位现有高端外语人才的数量无法满足该单位的工作需求。其中，在今后三年拟引进10人以上高端外语人才的单位占16.7%。

（二）高端外语人才的专业结构

本课题组对六所高校今后三年拟引进的高端外语人才的语种、专业进行了深入调研。研究中发现现有高端外语人才的专业结构有如下特点：（1）现有高端外语人才所从事的语种以英语为主，少数单位除英语外还拥有精通法语、日语、韩语的高端人才。（2）现有高端外语人才从事的专业主要涉及专业课的讲授、学术研究、笔译和口译。

通过调研，本课题组总结了各高校今后三年拟引进高端外语人才的语种及所从事专业。具体内容如下：

由上表可见，目前各高校对高端外语人才的需求仍以英语为主，但对法语、德语、日语、韩语等小语种的也存在一定的需求；在专业方面，尽管专职翻译的需求所占比例最大，但随着一些专业与国外院校的交流，对高端外语人才的需求也呈现出多样化的趋势。基于保定市未来发展规划，保定市高端外语人才的专业结构需要通过引进与培养进一步优化。

（三）高端外语人才的培训情况

高校通过培训现有外语人才使其适应工作需求是节约人力资源的有效途径。在知识更新如此迅速的时代，各行各业的人都需要不断地学习、及时补充知识才能够满足其工作岗位的需求。处于人才金字塔尖的高端人才更应处于其所从事领域的知识前沿。因此，政府部门、企事业单位有必要给现有外语人才提供一定的培训机会以提高其知识层次。在进行访谈的过程中，笔者了解到很多单位都有对其现有外语人才进行培训的意愿，但由于种种原因在接受问卷调查的单位中，仅有30% 的单位对其进行了培训。为了吸引高端外语人才并使其才能得到充分发挥，保定市应优化高端外语人才发挥作用的环境，为其提供一定的学习、深造的机会。

三、高端外语人才的引进与培养机制

（一）高端外语人才资源配置机制

所谓人才资源的有效配置，就是把一个地区、一个行业或一个企业以内和以外现有的人才资源进行科学、合理的分配，以利于最大限度、最高效率地发挥现有人才的作用。人才资源配置有两种方式：一种是通过计划手段配置人才资源；一种是通过市场手段配置人才资源。在社会主义市场经济体制下，国家公务员人才资源配置主要以计划配置为主，同时运用市场配置手段；而专业技术人才资源则应以市场手段配置为主。处于人才金字塔尖的高端外语人才资源无疑应主要通过市场手段进行配置。市场化配置人才资源，其基本含义是：公开配置、公平配置、竞争配置和高效配置。因此，只有充分运用市场手段，才能把有限的人才放在最有效益的地方发挥最有效益的作用，才能把有限的人才组织成能产生最大效益的最理想的团队结构，才能实现人才的贡献与其收入接近最佳匹配。

切实实现以市场手段配置高端外语人才资源，政府人事部门应做好以下工作：

首先，落实人才市场的制度改革，使其脱离政府的人事部门。自主经营、独立参与市场竞争，从而培育出独立自主的人才市场主体；

第二，加大高端人才市场投入力度，根据学科分类建设各类高端人才市场网络，优先建设并发展影响廊坊市未来发展规划且处于紧缺状态的高端外语人才的市场体系；

第三，完善和强化高端人才资源的宏观调控。根据保定市的发展需求，市委、市政府统一协调高端外语人才资源总量的供给和需求,并综合协调其培养市场和配置市场。为了有效对高端外语人才资源进行调控，政府应通过政策调节人才余缺，依据对不同专业的需求状况划分等级，并根据余缺等级设置引进人才的 “活动门槛”。 此外，政府还可以通过提供信息引导高端人才流向。针对高端外语人才的紧缺现状，人事部门应在认真调研的基础上，搜集、整理、统计、分析、发布高端外语人才的相关信息，如专业、语种、年龄限制、经验要求等，从而有效引导高端外语人才流向并为政府部门完善和修改高端人才引进政策提供可靠依据。

（二）高端外语人才引进机制

针对高端外语人才短缺的现状，保定市应实施用人单位主体化、引进模式多样化和政府服务系统化的高端外语人才引进机制。

用人单位主体化指的是建立现代化的人力资源管理机制，确保用人单位的用人权，使用人单位根据经营和管理现状依法自主决定高端外语人才的引进、收入分配和福利待遇等，从而不断提高用人单位的高端外语人才资源配置效益和使用效益。

其次，推进高端外语人才引进模式多样化。第一，充分利用北京、天津等地组织的各种高端人才交流会广招博纳高水平外语人才。第二，有效通过网络招贤引才。由于网络引才具有快速、便捷的特点，应成为企业首选的招聘渠道。目前，如智联招聘、中华英才网等招聘网站有专门针对高端人才、紧缺人才的版块，可成为吸纳高端外语人才的有效途径。第三，积极利用高端人才市场的中介组织。利用地处京津相邻的地理优势，保定市可利用京津两地的猎头公司网络海内外高端人才。第四，用人单位应创新人才引进机制。积极探索“不求所有，但求所用”的柔性引才机制。因此，鼓励用人单位通过聘用兼职、人才租赁等灵活流动方式吸引高端外语人才为保定提供智力服务。

（三）高端外语人才培育机制

高端人才不仅靠引进还要靠培养。通过对现有人才的培育来解决高端外语人才短缺的现状是提高人力资源效率的有效途径。高端外语人才的培育机制可以分为三个层次：

首先，充分挖掘教育培训资源。与保定市的高校合作，开办各类高端外语人才的培训班。保定市拥有优良的教育资源：河北大学、华北电力大学、河北农业大学都是省属本科院校。保定市区现有各类外语培训机构约40家，但其发展尚不成熟，而且大多数培训机构把市场定位于儿童英语和各类外语考试的培训上，针对成人的职业外语培训机构寥寥无几。政府机构应采取相应措施规范保定市外语培训市场，使其朝着高水平、专业化发展，成为培育高端外语人才的重要渠道。

第二，有效实施分专业培养。如前文所述，高端外语人才包括能够从事专业笔译或各种会议口译工作的专业外语人才，也包括具有很高外语水平，且具有法律、经济、贸易、计算机、旅游、等一门以上专业知识的复合型人才。对高端外语人才的培养应依据工作岗位的需求分专业进行。

第三，注重实施分类别培养。根据课题组的调研，目前，保定市政府机关的外语人才学历层次多为本科，政府机关外语人才的学历层次有待提高。应加强党政机关外语人才的在职培训，鼓励其攻读硕士、博士学位；每年有计划地选拔从事外事工作的骨干人员去京津两地的重点高校参加研究生进修班，条件具备的话可派往国外进行培训。

（四）高端外语人才收入与社会保障机制

美国是当今高端人才聚集的主要国家，其吸引高端人才的许多措施值得我们借鉴。如政府通过设立各种基金、奖励开发利用高端人才。企业提供高额的回报和各种福利。高端人才在美国较容易获得高薪和股票期权，因而快速致富的机会较多;同时，各大公司还实施多种具有很大吸引力的补贴，如为子女提供学费、家属医疗保障免费提供汽车住宅等。此外，企业还通过设立各种奖项吸引全球高端人才。可见，物质激励、提供良好的生活保障是美国政府开发利用高端人才的重要手段。根据保定市经济发展的情况以及高端外语人才的需求现状，保定市应积极实行高端外语人才以资本、技能参与收益分配的形式；其次，完善高端外语人才的医疗、退休、意外等保障制度；第三，完善高端外语人才的个人所得税制度。总之，政府部门、企事业单位应积极探索具有保定特色且符合国际惯例的高端外语人才收入分配与社会保障制度。

四、结语

完善的人才引进与培养制度为我市建设优质的高校教师团队、提高高校教学质量、提升城市的高等教育层次，从而促进保定品牌化文化发展起推动作用，优秀外语人才的引进与培养对我市刚升本高校发展为综合性大学，综合性大学跻身全国优秀大学的行列尤为重要。

课题：本论文是2011年保定市社科联研究项目“保定市高校优秀外语人才引进与培养机制研究”的研究成果。课题编号：201102243。课题组成员： 张萌，张青，郝志远，李旭炜。

引进优秀人才管理制度 篇4

作者：未知 发布日期：2011-3-10 点击率： 11

关于印发《乌鲁木齐市引进和稳定优秀人才办法（试行）》的通知

乌鲁木齐县、各区党委，市属各部、委、办、局、人民团体党组（党委），各县级事业单位、大中型企业党委：

《乌鲁木齐市引进和稳定优秀人才办法（试行）》已经市委研究同意，现印发给你们，请认真遵照执行。

中共乌鲁木齐市委员会2006年10月27日

第一章总则

第一条为适应我市经济社会发展和人才队伍建设的需要，更好地吸引、稳定和用好优秀人才，加快实施人才强市战略，根据《中共乌鲁木齐市委员会、乌鲁木齐市人民政府关于进一步加强干部与人才队伍建设的意见》（市党发[2004]17号）特制定本办法。

第二条本办法所指优秀人才包括：

（一）获得国家级自然科学和社会科学重大奖项的专业技术人员；

（二）享受国务院特殊津贴的专家；

（三）国内、省内公认的学科、技术带头人；

（四）具有博士、硕士学位的人员；

（五）具有正高级职称的专业技术人员；

（六）有专利和发明创造的专业技术人员；

（七）高新技术产业、支柱产业以及重点工程急需的高级专业技术人才和管理人才；

（八）其他需要引进的人才。

第三条引进优秀人才的范围：在市属单位以外工作符合第二条规定的人员。

第四条本办法适用于市属党政机关、人民团体和事业单位。

第二章引进

第五条加强人才交流工作，搭建引进优秀人才的平台。积极参与人才交流活动，加强与科研院所、高等院校的联系，建立与各类优秀人才联系的渠道；鼓励市属单位以产业和项目为依托，引进相关人才。

第六条引进的优秀人才，原则上在本人所研究的专业领域从事相关工作。

第七条对引进的优秀人才可以通过调入的方式引进，也可通过聘用、兼职、学术交流、担任顾问、咨询等柔性流动的形式来我市工作或短期服务。

第八条引进的优秀人才，可不受单位编制、职称等指标限制。有关问题由用人单位提出申请，组织人事部门予以协调解决。

第九条引进的博士和具有正高级专业技术职称的人员由市委组织部审批，其他优秀人才的引进由市人事局审批。

第十条引进优秀人才的单位填写《乌鲁木齐市引进优秀人才登记表》，并提供优秀人才的毕业证、学位证、职称证书、专利发明、获奖证书等原件、身份证复印件，报市委组织部或市人事局审核、备案。

第十一条引进的优秀人才，由市委组织部或市人事局办理《乌鲁木齐市引进优秀人才专用工作证》或《乌鲁木齐市引进优秀人才聘用证》。

第十二条调入的优秀人才须与用人单位签订不少于10年的服务协议。协议期内，因个人原因调离我市的，已发放的有关补助需按一定比例退回原补助单位。

以柔性流动方式引进的优秀人才，需与用人单位签订合同，明确双方权责。

第十三条已引进的优秀人才，如与用人单位发生人事争议的，由市人事争议仲裁委员会依照有关法律法规仲裁。

第三章待遇

第十四条调入的优秀人才，工资由用人单位根据工资制度确定。以柔性流动方式引进的优秀人才，工资可采取项目工资、课题工资、岗位工资等办法支付。

第十五条调入我市的博士，给予一次性8万元住房补助。由党政机关、人民团体引进的，从市引进和培养优秀人才专项资金中支付；由事业单位引进的，可参照本标准由用人单位支付。夫妻双方同为引进的优秀人才，一般按一人给予补助。

第十六条调入的优秀人才，视情况发放安家费。以2万元为限。调入党政机关、人民团体的，安家费从市引进和培养优秀人才专项资金中支付；调入事业单位的，安家费可参照本标准由用人单位支付。

第十七条引进的优秀人才，本人及其配偶和子女在我市落户的，免交城市增容费。子女在市属学校入学的，免收择校费等有关费用。第十八条引进的优秀人才，配偶在外地的，每年可享受40天的探亲假，探亲次数累计不超过4次。父母在外地的，每年可享受一次探亲假，假期25天。探亲假当年有效。探亲所需往返交通费，由用人单位负责报销。

第十九条在市属党政机关、人民团体工作的，博士每人每月补贴400元；硕士每人每月补贴200元。由市引进和培养优秀人才专项资金中列支。事业单位可参照本标准由本单位支付。

第二十条有计划地组织表现突出或连续3年考核定等为优秀的优秀人才公费疗养。属于党政机关、人民团体的所需费用从市引进和培养优秀人才专项资金中支付；事业单位的由所在单位支付。

第二十一条支持优秀人才科技创新。对获得国家级、自治区级自然科学和社会科学重大奖项的人员，由市委、市人民政府给予奖励。属于集体成果奖的，主要完成人获得的奖金额不低于奖金总额的50%，奖励资金由市级财政列支。

第二十二条对承担国家级、自治区级重点科技攻关项目及高新技术项目的课题组成员，在项目完成以后，可从结余的课题经费中提取30%用于奖励。

第二十三条推行重大决策专家咨询制度，可推荐优秀人才为“市专家顾问团”成员，充分发挥优秀人才在重大决策中的参谋助手作用。

第四章组织领导

第二十四条市委人才工作领导小组负责全市人才工作和人才队伍建设的规划、政策研究、宏观指导和工作协调。市委人才工作领导小组办公室负有对全市人才工作“牵头抓总”的职能，负责贯彻落实市委有关人才工作的方针政策，承担市委人才工作领导小组日常工作。市委组织部、市人事局负责我市优秀人才的管理。市教育、卫生、科技、公安、财政、劳动、编制等部门各负其责，共同做好相关工作。

第二十五条每两年对优秀人才和引进优秀人才的单位及个人进行表彰奖励。

第二十六条进一步加大人才资金的投入。市财政在确保每年划拨引进优秀人才专项资金100万元的基础上，根据我市经济社会发展情况逐年递增。专项资金实行“专户专储、专款专用”。专项资金当年结余可接转下使用。引进优秀人才专项资金由市委人才工作领导小组办公室管理。

第二十七条大力宣传优秀人才先进事迹，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。建立领导与优秀人才联系制度，经常听取他们对我市经济和社会发展方面的意见和建议，帮助优秀人才解决工作生活中遇到的困难和问题。

第五章附则

引进优秀人才管理制度 篇5

7月13日，长沙市召开全市实施机关事业单位引进储备优秀青年人才“四个一”培养工程工作会议。省委常委、长沙市委书记陈润儿在会上要求，要创新人才培养使用机制，不拘一格降人才，要腾编、腾岗、腾位，优先安排使用引进青年人才，为他们脱颖而出、健康成长创造条件。

“四个一”培养工程即：从今年起3年内，面向全市机关事业单位引进储备的青年人才，通过定向考录一批、基层任职一批、定向公选一批、解决编制一批等办法，重点培养启用300名左右德才兼备、潜质突出、表现优秀的青年人才。在省公务员主管部门的大力支持下，今年面向优秀青年人才考录10名公务员工作已经实施。接下来，今年还将面向优秀青年人才公开选拔40名科级领导干部，其中30人安排到区县、乡镇基层锻炼。

引进优秀人才管理制度 篇6

【发布文号】大政发[2000]14号 【发布日期】2000-02-13 【生效日期】2000-02-13 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

大连市人民政府关于印发《大连市引进优秀人才若干规定、《大连市引进留学人员来连工作若干规定》、《大连市人才发展资金管理暂行办法》的通知

（大政发〔2000〕14号）

各区、市、县人民政府，市政府各委、办、局（总公司）：

现将《大连市引进优秀人才若干规定》、《大连市引进留学人员来连工作若干规定》、《大连市人才发展资金管理暂行办法》印发给你们，请遵照执行。

大连市人民政府

二000年二月十三日

大连市引进优秀人才若干规定

第一条 第一条 为积极引进优秀人才，保障我市社会和经济快速发展，根据国家有关规定，制定本规定。

第二条 第二条 本规定所称优秀人才包括：

（一）中国科学院院士、中国工程院院士和社会科学领域内的知名学者；国外知名专家、学者；国家有突出贡献的中青年专家及国内外某一学科、技术领域的带头人；博士生导师。

（二）拥有专利、发明专项技术并属国内外领先水平的人才。

（三）具有高级资格的经营管理人才。

（四）具有硕士以上学位的毕业研究生和45岁以下具有高级职称的优秀人才。

（五）本市需要的其他特殊专门人才等。

第三条 第三条 在大连市行政区域内具有用人自主权和独立法人资格的企事业单位，中省直和外埠驻连单位、办事机构等各类用人单位，均可按本规定引进优秀人才。

第四条 第四条 用人单位申请引进优秀人才，经组织、人事部门同意后，即可办理调入手续。

政府各有关部门应严格按照本规定，在为单位引进优秀人才办理手续过程中，简化程序，提高办事效率，为引进优秀人才作好服务。

第五条 第五条 经批准引进的优秀人才，其配偶、未成年子女可随调、随迁，不受人口控制指标限制，免收城市增容费。属农业户口的，可办理“农转非”。其未成年子女入中、小学可由户口所在地的教育行政部门就近安排到教学质量较好的学校就读随父母从国外回来的子女报考市属大中专院校，在同等条件下可适当照顾。

高层次人才来连工作，可以迁入户口长期定居，也可以不迁户口，通过办理“特聘工作证”、“长期有效暂住证”，从事兼职工作。在特聘期间，其本人、配偶及子女享受居住地常住户口人员的同等待遇，免收城市增容费。未落实工作单位的人才，其人事档案关系和户口可由人才服务中心实行人事代理。

第六条 第六条 用人单位引进的优秀人才，不受编制数额限制，受聘专业技术职务不受专业技术岗位数额限制。

引进的优秀人才工资待遇可以放开，实行协议工资或期权制等分配形式，本着从优确定报酬的原则，由用人单位与本人协商。对从事高新技术成果转化的海外留学回国人员，其工薪收入可视同境外收入，在计算个人所得税额时，除减除规定费用外，并可适用附加减除费用的规定。

第七条 第七条 优秀人才来连工作期间的住房，由用人单位按照我市住房制度改革有关政策规定，优先考虑解决，并给予适当补贴。短期来连工作人员和个别单位暂时难以解决住房的，可申请租用周转住房。来连工作的高层次优秀人才，可连续三年享受安家补贴，两院院士每年补贴10万元，知名学者、学术带头人和博士导师每年补贴5万元，博士后每年补贴2万元，博士每年补贴1万元。

第八条 第八条 引进的优秀人才的科研课题，可向市有关部门申请立项，并优先安排科研经费。对从事高新技术成果转化、用高新技术改造传统产业，以及创办、领办高新技术领域合资合作或独资项目的，经有关部门认定后，通过科技三项费、技改费等渠道给予必要的经费资助。

第九条 第九条 鼓励优秀人才从事科技成果转化工作。高新技术成果在采用股份形式的企业实施转化的，将以不低于该科技成果作价入股金额的30％的股份，分配给主要参加人；以技术方式将科技成果提供给他人实施的，应从转让净收入中提取不低于30％的部分奖励给成果完成人；自行转化或合作实施转化的，应当在项目完成投产后3―5年内，从该科技成果的年净收入中提取不低于，20％的比例奖励给成果完成人和成果转化人员。其中，主要贡献者所得的奖励要占奖励总额的50％以上。

第十条 第十条 加快企业博士后工作站建设，吸引更多的国内外博士生进站工作。各单位要创造条件，制定优惠政策，吸引博士后留连或来连工作。

第十一条 第十一条 设立大连市优秀人才奖。对为本市经济建设和社会发展做出重大贡献的优秀人才，市政府给予5至10万元的一次性奖励，并授予荣誉称号。

第十二条 第十二条 本规定由大连市人民政府负责解释。

第十三条 第十三条 本规定自发布之日起施行。

大连市引进留学人员来连工作的若干规定

第一条 第一条 为引进留学人员特别是取得博士学位的高层次留学人员来连工作，促进大连经济和社会发展，根据国家有关规定，制定本规定。

第二条 第二条 本规定适用于我国公民自费或公派出国学习，并在国外获得硕士以上学位和出国前具有大学本科以上学历或具有中级以上职称，在国外学习二年以上并取得一定成果的人员。

第三条 第三条 大连市人事局是综合管理留学人员来连工作的主管部门，具体负责留学人员来连工作的联系、接待、咨询、资格认定、审核办理手续和信息交流等工作。

第四条 第四条 留学人员来连工作，遵循来去自由、出入方便、人尽其才的原则。来连工作可选择以下主要方式：

（一）到国家机关、企事业单位和其它组织任职或兼职。

（二）创办、承包、租赁各类经济实体和研究开发机构。

（三）以自己的专利、专有技术、资金等形式向各类企业入股。

（四）应聘担任国家机关、企事业单位的顾问或咨询专家。

（五）来连开展科研合作、技术开发等活动。

第五条 第五条 留学人员来连工作，均可自行联系或由市人事部门推荐工作，其工作调动手续由人事部门负责办理。

第六条 第六条 留学人员来连，可迁入户口长期定居，也可以不迁入户口短期工作，并确保其来去自由。引进的硕士以上学位的留学人员及其随迁家属不受人口控制指标限制，免征城市增容费。

第七条 第七条 来连定居的留学人员及其随迁家属，可凭市人事部门开具的落户证明，到公安部门办理户籍手续。留学人员到乡镇企业及县（市）、区工作的，户口可落在市内。

留学人员的配偶、未婚子女和必须由本人赡养的父母系农业户口的，优先办理“农转非”、“乡进城”手续，其子女入托、上中小学的，可自选园所及学校。

第八条 第八条 来连工作的留学人员在国外获硕士、博士学位，或出国前属停薪留职的，其在国外留学年限按连续工龄计算；其他人员出国前与回国后工龄合并计算。

第九条 第九条 接收留学人员的单位，不受编制、用人指标、工资总额限制。

留学人员受聘担任专业技术职务的，不受岗位职数的限制；在国外获硕士、博士学位的，可确定相应的专业技术资格；留学人员到机关单位确定非领导职务的，不受职数限制。

第十条 第十条 留学人员来连定居工作的，其回国时携带的研究资料、书籍文献和科研仪器设备等物品，凭市人事部门出具的有关证明，海关应予免税放行，并允许免税购买自用国产小汽车一辆，免征增容费和车辆购置附加费。

第十一条 第十一条 留学人员来连工作期间的住房，由用人单位按照我市住房制度改革有关政策规定，优先考虑解决，并给予适当补贴。对博士毕业的留学人员，短期来连工作的和用人单位暂时无法解决住房的，可申请租用市政府拨专款建的周转住房。在国外获博士学位的留学人员，来我市工作后，三年内由市政府每年发给安家补贴1万元，来连工作的博士后人员，每年发给安家补贴2万元。

第十二条 第十二条 来连工作的留学人员申请出境学习、进修、参加国外学术会议或其他短期学术活动，有关部门应优先予以办理手续。

第十三条 第十三条 每年从市人才发展资金中拨出100万元，用于引进国外高层次留学人员。

第十四条 第十四条 鼓励留学人员从事高新技术成果转化和产业化活动，市政府每年从科技三项经费中安排一定经费予以支持。凡取得博士学位来我市市属单位工作的留学人员，市科委根据科研立项情况，可适当给予科研启动费。

凡国家部委划拨给我市留学回国人员的科研资助经费，按国家有关规定，由市财政按1：2的比例予以匹配经费。

第十五条 第十五条 留学人员带技术和专利来大连工作的，用人单位应视技术、专利的实用价值给予报酬，并为其提供必要的实验场所、设备和经费。留学人员的高新技术成果转化和产业化项目，优先获得市科技风险投资资金的支持。

留学人员在大连市留学人员创业园兴办企业的，可享受税收减免、减收土地使用权出让金、低租金租用公用房、优先获孵化基金支持以及延长居留证有效期等优惠政策。

第十六条 第十六条 留学人员以持有的高新技术成果投资入股的，可经具有资质的评估机构评估；也可经投资各方协商认可并出具书面协议，由工商行政管理部门办理登记注册。经认定为高新技术成果的，其作价金额可达到注册资本的35％，投资各方另有约定的，可按其约定不受比例限制。

第十七条 第十七条 留学人员在大连工作期间做出突出贡献的，由市政府和用人单位给予表彰奖励。

第十八条 第十八条 本规定由大连市人民政府负责解释。

第十九条 第十九条 本规定自发布之日起施行。市政府1993年8月23日印发的《大连市鼓励留学回国人员来连工作若干规定》同时废止。

大连市人才发展资金管理暂行办法

第一条 第一条 为加快实施科教兴市战略，优化人才聚集环境，培养、引进和奖励优秀人才，根据国家有关规定，制定本办法。

第二条 第二条 自2000年起，由市财政每年拨专项经费1000万元，设立大连市人才发展资金，在市财政局设专户存储。

第三条 第三条 大连市人才发展资金，由市委组织部、市人事局、财政局等部门组成人才发展资金管理办公室，负责具体管理工作。

第四条 第四条 大连市人才发展资金使用范围：

（一）资助市统一安排的优秀人才境内外学术交流和业务培训，以及优秀科技人才科研项目开发、成果转化；

（二）用于引进国外优秀留学人员、高层次人才的安家补贴；

（三）用于购建引进人才周转住房；

（四）奖励为大连市经济和社会发展做出突出贡献的优秀人才；

（五）用于引进、培养和奖励优秀人才的其他支出。

第五条 第五条 人才发展资金应专款专用，不得挪作它用。人才发展资金当年如有剩余，结转下一继续使用。

第六条 第六条 使用人才发展资金的单位或个人，应向人才发展资金管理办公室提出申请，经人才发展资金管理办公室审核汇总后，报市主管领导审批。

第七条 第七条 市人才发展资金管理办公室，应定期对人才发展资金使用单位或接受资助的个人使用资金的情况进行审查。人才发展资金使用单位或接受资助的个人，应按规定定期报送人才发展资金使用情况的书面材料，市财政局负责对专项资金使用情况进行监督。

第八条 第八条 各县（市）、区可参照本办法，结合本地实际制定相应办法，设立优秀人才培养、引进和奖励资金。

第九条 第九条 本办法由市人才发展资金管理办公室负责解释。

第十条 第十条 本办法自发布之日起施行。

引进优秀人才管理制度 篇7

1 财政出资培养大学生毕业后返乡模式

“上车免票”招聘人才的模式出自新疆维吾尔自治区的经验, 该区从2007年开始面向农牧区招收医学专科生, 这些学生在校学费、住宿费等费用全部由新疆财政支持, 毕业后返回农牧区乡镇卫生院工作。这一计划为5年, 届时将为农牧区培养400名乡村医师。这种模式的特点是:学生来自农牧区, 毕业后仍然回到农牧区, 属于定向招生, 从上学第一天大学生就明确了自己的归宿, 毕业后为当地农牧民开展医疗服务, 有利于留住人才;学业是医学专科, 完全可以满足农村医疗服务的需求, 是当地用的上的实用型医学专门人才;政府掏钱购买人才, 并以契约形式明确双方的服务关系, 有利于稳住人才。所以在现阶段这种揽才的模式值得提倡和借鉴。

2 高薪招募农村卫生人才模式

以高薪刺激卫生人才向农村流动是江苏省的创举。江苏省从2008年7月起, 面向全国招募医学类相关专业人员到苏北、苏中经济薄弱地区乡镇卫生院工作。其优厚待遇是, 招募的工作人员基本工资在1200元～1500元的基础上, 财政对每人每年补助2.5万元, 这样招募的医师年薪将达到4万元。

重偿之下必有勇夫, 是古今中外历来形成有效的刺激手段, 尤其是在市场经济条件下, 高薪更会吸引有识之士的眼球。所以, 招募过程中引起热烈反响, 全国共有1300余人参与网上报名, 其中720余人已通过网上初审, 有353人进入了最终的面试阶段。

问题是参加此次报名的大多为医学类相关专业普通高校全日制应、往届毕业生, 少部分为省级以下医疗机构在职医师。而且服务期限较短, 一般不少于3年, 医学是特殊的专业, 参加工作后没有5～6年的磨合期, 难以成为医疗骨干, 招募大学生工作3年等于实习, 不会给乡镇卫生院人才队伍建设带来多大好处。从实用角度出发, 政府招募卫生人才的对象应是市、县医疗机构在职医师。并制定相关的配套政策, 享受原单位的社会保障待遇, 合同期限满后允许本人回原单位继续工作。

3 先培训后工作的揽才模式

长沙市从2007年起, 每年选拔40名医学院校大专及以上学历的应届毕业生到乡镇卫生院工作, 选拔的毕业生先由长沙市卫生局安排到市直综合医院进行为期2年的轮训。

经选拔的毕业生在培训期间由政府分两次进行补助。第一年给予每人每月1200元的生活费及交通补贴, 第二年补贴提高到1400元。

先培训后工作的揽才模式与上述几种模式相比, 有一定的进步意义, 选拔的毕业生经2年期培训, 能够掌握了医学的基本理论和技能, 参加工作后就能担纲乡镇卫生院的主要医疗服务工作。

但这种揽才模式在理论层面是成立的, 在实践中很难行得通。因为轮训期间生活补助费并不比刚刚参加实际工作时的工资高, 经过一段工作后, 其工资要远远低于县级及以上医疗机构的工资, 从经济角度, 可能没有多大的吸引力, 估计选拔工作比较艰难。

4 进修和工作双补贴招聘大学生充实人才模式

甘肃省对招录到乡镇卫生院的大学毕业生给予进修费和生活费补助, 以此充实卫生院人才。该省经省委组织部、省卫生厅、省人事厅决定面向省内外普通高等医学院校招录大学生毕业生共300名, 其中本科毕业生不少于60%。录用人由省卫生厅协调统一安排到县级以上医疗机构进修一年, 每人补贴进修费用1.2万元, 在乡镇卫生院工作期间, 年度考核称职的人员每年还可得到2000元补贴。

进修和工作双补贴招录大学生的举措对大学毕业生流向乡镇卫生院有一定的激励作用, 可惜的是工作期间每年补贴金额太少, 微薄的补贴难以得到毕业大学生的青睐。另外招录人才数量过低, 又难以改变农村卫生人才结构。

5 成人高等学历教育培养人才模式

乡镇卫生院成人高等学历教育是培训农村卫生技术人才所采取的一项重大举措。辽宁省计划用5年半时间, 为全省乡镇卫生院培训4500名专科及专科以上学历的在职卫生技术人员。

该省的具体目标是连续招生3年, 每年培养1500名, 力争到2010年, 全省乡镇卫生院临床医师大专及以上学历达到60%。

辽宁省培养计划得到各部门的大力支持, 省财政厅为此专门拿出4500万元作为培训经费补助, 学员在学习期间的学费、书费全部由省财政负担, 减轻了乡镇卫生院和学员的经济负担。省教育厅采取单独划线录取的招生政策, 使大部分乡镇卫生院在职医师获取重新继续教育的机会, 省卫生厅选定中国医科大学、大连医科大学和辽宁医学院做为培训基地, 为辽北、辽南、辽西14个市1000多个乡镇卫生院的医师提供就近就地培训条件。

该培训计划结束后, 可以彻底改变了全省农村卫生技术人员起点学历低、职称低, 服务水平低, 具备执业医师资格少的“三低一少”状况。更重要的是此培训计划实施后为当地培训4500名用得上、留得住的实用型医学专门人才, 将使农村卫生技术人员匮乏得到彻底改变。

经过以上各种充实人才模式的剖析, 最佳方式是成人高等学历教育, 其次是高薪招募市县医疗机构在职医师, 再其次是政府出资定向招生返乡大学生。

摘要：探讨我国目前农村乡镇卫生院卫生技术人员管理模式, 探讨如何引进人才、稳住人才、培养人才的方面的管理。

国际人才引进四大误区 篇8

误区一：目标不明

很多企业引进国际人才，并没有明确真正的业务需求是什么，希望通过人才打造什么样的能力?是希望他负责具体的某个部门，某些业务，还是主抓一些具体战略举措或转型举措的落地?是要对P＆L负责呢，还只是主要担任顾问角色?这些问题在引进时并未想清楚。

目标的明确至关重要，即使同样一个岗位，合适的人才可能是完全不一样的。以首席战略官(CSO)举例，理论上来说，CSO的工作需要帮企业与各业务理清战略方向，推动变革以实施战略，同时确保重大决策的制定与战略一致。但既有战略思维，又深谙行业趋势，同时具备实施战略推动变革的超强领导力与执行力的全才非常难求，那么根据企业的战略及其在战略实施阶段的不同，具体合适的CSO人选可能会有很大不同。

例如，如果企业的业务发展遇到重大瓶颈而战略亟需梳理，那么该人才的战略与创新思维能力应是侧重；如果战略已明确，且其中很大的成分是大举兼并并购，那么一个富有战略性并购与整合经验的人应该是首选；如果企业战略意味着重大的转型，那么推动变革的执行力与经验则应该成为侧重。

很多中国企业想引进人才，就去找一个同行业对标的国际先进企业的对应岗位(如CSO)，认为拿来就能发挥作用，这是个误区。擅长想事的人与擅长做事的人可能完全不一样。期望值设得不对，人才启用后双方都可能产生很大落差。我有一个客户曾经引进了一个国际人才，他根据当初的岗位描述找来了一个擅长经营的人才。人才到位以后，雄心勃勃地准备扛起业务责任，大大改善其P&L。但上岗后发现自己的工作其实更是一个顾问角色，这与他本人的爱好与擅长对不上，所以很快就离开了。因此，引进国际化人才的时候，岗位需求一定要根据企业的具体情况量体裁衣。现实中很多时候，企业可能没有想清楚，岗位说明书可能是从网上下载了一个了事。

此外，企业引进国际化人才，更多时候是需要借助这个人来打造机构化的能力，能够把他的能力内化为组织的能力，成为企业未来的核心竞争力与DNA。所谓铁打的营盘流水的兵，不管人才怎么流动，只有机构化能力才是真正能够流传下去的东西。如何实现这个目的，很多企业在引进人才的时候并没有深入思考过。如果引进国际人才的目的是建立机构化能力，就要将此与他的考核明确挂钩。需要他建立起什么管理体系、什么流程；在他任职期间要带出什么样的队伍，都要有明确的目标。在很多国际企业里，继任计划是非常普遍的考核指标，需要能够在一定时间培养出你的接班人。对于国际人才应该也有这样的要求，考察他能培养多大的队伍、能建立起一个什么样的体系、能培养几个接班人的人选等等。

误区二：孤掌难鸣

很多企业认为，引进了一个人才，他自然就能把国际最佳实践带进来，整套体系也能自然而然地建立起来。曾经有一位企业的高管跟我探讨他们企业引进的国际人才，我问他是否允许这个人才来了以后带一个自己的小团队，他表示惊讶：“我们招他进来就是希望他能具备全套能力的，他还得再招一队人才能完成工作，我们岂不是招了个‘爷’来?”

这位高管对引进人才的期望值有一定代表性，他们期望把人引进之后就自动能把一摊事都管起来。但事实往往并不是这样的。

首先，这个人来了以后，可能现有内部人员的能力与他需要完成任务的差距还是非常大的；其次，越是国际最佳实践丰富的企业，往往越是具备系统而有序的管理流程与体系，专业化分工很明确，那里的高管要么站在很高的角度运筹帷幄，同时倚靠下属团队与流程进行日常执行；要么就是某一具体方面的专才。很多中国企业体系尚待建立，却希望引进一个人才就能把一整套事儿搞定了，这肯定是孤掌难鸣。

再者，每个企业都有着自己的文化与行为方式，一个引进人才，特别是“老外”，初来乍到对于内部的资源如何调动、显性的与隐性的决策机制究竟是怎样的，并非一时半会即可搞明白。而且国际最佳实践如何针对企业自身的特点有效嫁接，真正能够生根发芽，这些都是问题。

所以企业一定要考虑清楚需要给引进人才提供什么样的支持与空间，他至少要有一个跟他能力匹配的小团队，才可能作为一个组织的有机部分运转起来。如果引进一个人才却没有支持框架，人才就不能生根发芽，还可能枯萎下去。

德国大众和上海一汽合资的SVw，采用了目前看来很有效的双高管制的管理模式。中国人的长项是深谙中国市场，德国人的长项更多是在技术与制造方面。所以在技术和制造方面的职能，一把手是德国人，副职是中国人；而市场与销售的职能正职为中国人，副职为德国人。这种配对管理制不一定是唯一最好的方法，但至少在svw还是做得很好的。

最佳实践的“拿来”是要量体裁衣的。要知道这个企业的局限是什么，哪个地方需要做什么样的调整，什么事情在内部需要找什么样的人，怎样去动用资源，这些对于一个外来的人来说，不会完全清楚。如果一个外来的人有一个熟知企业内部人和他配对，就比较容易嫁接。

除了为引进人才考虑配套的人才与队伍，还需要考虑如何有配套的机制使其发挥最大作用。有的企业家认为现在内部的人能力也低，理念也差，与其想办法花功夫去改变内部人的理念，不如去招一些带着先进理念的人来。但橘生淮南为橘，橘生淮北为枳。如果一个企业的机制体制没有调整，外面引进一个人才，他的先进理念很快也就被同化。

误区三：重外不重内

很多企业认为，如果我现在没有能力，那我去引进，引进人才就解决我的能力打造了。这是一种很急迫的心情，但从长远来讲，外部引进与内部培养需要两手抓。过于强调外部引进，会产生多重弊病。

第一，有可能向内部员工传递了一个错误的信号，内部员工会认为升迁无望而失去工作热情，造成人才流失。第二，会造成内部员工与外来人才之间的矛盾，使得引进人才得不到应有的支持与帮助，也难以发挥作用。如果引入人才阻挡了内部人的晋升通道，而且“外来和尚”很可能两天就走了，不一定换谁来了，有了这样的心态，内部人对引进人才的接受程度和配合就会差很多；第三，引进一个合适的国际化人才耗时耗力，很难满足企业发展的快速期与转型期所需要的人才规模。

所以，好的人才引进重点还在于考虑如何由引来的火种建立起

一个有机、良性循环的机构化能力，变成企业的DNA。一旦人走了，企业还是可以不断去打造这种能力，这才是长久之计。

比较理想的情况是引进这样的人：对内部的人能产生一种鼓励和鞭策的效应，来了能够教会内部人很多东西，内部人就会愿意去向他学习、跟他配合。宝马中国区的老总是个在中国已经呆了20多年的中国通，他把对他直接汇报的岗位很快都本土化了。“如果我都是用德国人的话，中国人会觉得他往上走没什么前途。中国的员工能看到他往上走有前途，也愿意更好地去学习，更好地培养自己，更好地去成长，有更好的业绩表现。”利用引进人才做变革精英，用他来做一个火种，让星星之火燎原才是更要考虑的。

平安集团一度有60％的高管都是引进的海外人才。这些人才的引进是为了培养本土人才，建立管理体系，确保运营标准与流程符合国际最佳实践。一系列的导师计划以及轮岗计划促使这些海外人才培养本土人才，相当一大批中高层经理被培养出来，可以胜任更重要的岗位。所以平安在引进国际人才的过程中储备了很多人才。

不妨借鉴许多跨国公司借助外籍人才培养本土人才的经验。绝大多数跨国公司一开始都是派外籍人员来中国做管理，一个很重要的目的就是把总部的最佳实践带来，建立体系，跟总部保持衔接。还有一个很重要的任务就是要培养人、当教练。所以公司对他们的考核里，有没有培养好接班人是很重要的一条。摩托罗拉公司外籍高管的雇佣合同里清晰地规定，其在中国任职的2～3年内必须寻找并培养一个本土的接班人。今天，摩托罗拉公司中层经理以上超过85％都是中国人，比许多外企都高。lBM要求所有的中高层外籍经理必须在其任期内做7～8个高潜力本土人才的“教练”，其中的3位则成为该外籍经理离任时的接班人选。

误区四：拔苗助长

有的企业在引进外来人才的同时也知道要与内部管理能力对接，但对接有些过急，没有分阶段和步骤。外来人才的作用也需要假以时日才能发挥充分的作用。

华润这家很优秀的国有企业，在大量引进职业经理人方面有很多成功经验。它从跨国公司挖走了相当一部分有西方生活和工作经历的中国人，这些人过去以后，大多慢慢适应得很好。它挖去的人，往往先放在职能部门，从职能部门去理解业务、体验文化，在对华润有更广泛、更全面的了解并证明自己以后，就可以具体去经营一项业务，对整个业务的业绩负责。同时，华润对内部人员的培养也是很花功夫的。它把中上层干部组织起来，理论结合实践，进行18个月领导力培训项目，董事长亲自当班主任。

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