文化人才队伍建设情况的调研思考

文化人才队伍建设情况的调研思考（精选9篇）

文化人才队伍建设情况的调研思考 篇1

近几年来，我局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，文化系统专业技术人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。

截止2008年底，文化系统从业人员397人，其中专业技术人员246人，占职工总数的62%；高级职称人员44人，占职工总数11%；中级职称人员117人，占职工总数29%；初级职称人员85人，占职工总数的21%。

2 人才队伍建设中存在的主要问题

2.1人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理

目前，我市人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才、文化管理和经营人才，一定程度上制约了文化事业和文化产业的发展。

试以南通图书馆的人员结构情况为例。南通图书馆编制数为61人，其中管理岗位9人，专业技术岗位42人，工人岗位10人。现有人员51人，空编10人。

----从年龄结构上分析，30岁以内7人，占14%；40岁以内2人，占4%；50岁以上42人，占82%。市图书馆2004年以前有10多年未进人，2004-2005年进了7名大学生，2006年以来由于编制冻结未进人，人员老化情况非常严重。由于编制冻结，我市文化事业单位2006以来未进新人，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。

----从学历层面看，本科毕业27人，占53%，但大多非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业13人，占25%；中专以下11人，占22%。学历层次整体不高。

----从职称及专业分布看，高级职称6人，占12%；中级职称20人，占39%；初级15人，占29%；无职称干部2人，占20%。专业领域分布不均，图书馆专业仅6人，占12%；计算机专业4人，占8%；相关及其他专业41人，占80%。南通市图书馆的古籍藏量约16万册，在全省地级市中名列前茅，而图书馆却没有一个古文献专业人员；虽然有计算机专业的人员，但缺少计算机方面的高端人才，数据库的管理还要依赖外聘专家；没有外语人才，外文图书的采购量少，外文图书服务不能满足读者需求；图书馆学专业人才严重不足，不少人半路出家，专业知识缺乏，不能很好地给老百姓提供优质的公共文化服务。且图书馆新馆建设指日可待，新馆建成后人才的需求量将会更大，人才的缺口现象也将会更加突出。

2.2文化投入不够，人才流失快

尽管近年来市委、市政府增加了对文化的投入，但相对于体育、卫生、教育等部门来说，对文化的重视程度不够，文化投入相对偏少，文化单位处于维持基本生存的状态，直接导致文化系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。

2.3制度不完善，队伍缺少活力

现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励机制）不够完善，制约和影响了文化人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。

（1）缺少优胜劣汰竞争机制。目前，文化事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下公共文化职能要求的从业人员又无法安置。这对文化人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。

（2）缺少内部竞争激励机制。目前文化事业单位大部分靠财政拨款，普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。

（3）专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。如南通书画院设定一级美术师岗位3个，2006年就全部用足，其他年轻同志要评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人员的发展。2008年局党组决定将书画院一位高级人才调任个簃馆馆长，但因个簃馆没有正高职称岗位，该同志人事关系迟迟无法调动。经与市

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人事局多方协商，才同意给个簃馆增加一正高职称岗位，而此时，书画院一位优秀人才评上正高职称（该同志为省333工程专业拔尖人才、南通市226工程领军人才），也正因为个簃馆馆长上任了，才给他腾出正高岗位，否则这位文化人才也无法得到聘任。市文化会计服务中心肩负着文化系统所有单位的财务管理，目前有5名人员，设定中级岗位3个，初级岗位2个，没那一世小说网 http://有高级岗位，不利于人员的发展。

3加强人才队伍建设的对策与建议

3.1完善人才工作格局

高度重视人才工作。各单位（部门）要高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

完善文化人才政策。牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，积极争取当地党委、政府的支持，出台优惠的文化人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。

加大文化人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对文化单位的重点人才项目的投入。建立完善政府、社会、用人单位和个人多元化投入机制，设立文化人才培养专项资金，用于人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。

3.2优化文化人才队伍结构

引进急需人才。认真落实文化工作规划和文化人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培养、引进文化艺术专业人才、文化经营管理人才和文化科技人才。当前，我市文化系统急需古文献、图书馆学、文物鉴定、国画、编导、舞蹈、计算机、外语等方面的人才，要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，分批解冻部分编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。

提升现有人才。针对地级市高层次文化人才引进难的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才中培养高层次人才。各单位领导班子要树立正确的人才观，要爱才、惜才，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励文化艺术各类人才在职自学，按市有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级文化单位进修，条件许可也可选送出国、出境深造。继续在文化系统评选专业拔尖人才，调动文化专业人才的工作积极性，并以此带动文化单位其他人员的发展、进步。

灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，要坚持不求所有、但求所用，对急需引进的高层次人才要实施户口不变、编制不变、单位不变的“三不变”政策，聘请的专家和人才，来去自由，待遇从优，成果重奖。通过人才“柔性”流动的方式，吸收高层次人才为我市文化事业出谋划策。

整合人才资源。在实施全市性重要文化项目或重大文化课题时，可整合群众文化和专业艺术资源，也可市县联动，从市属文化事业单位情况看，部分规模较小、人数较少，而专业职能相近的单位可合并运转。

3.3创新文化人才工作机制

深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。

科学设定专业岗位。严格按照文化事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动文化队伍的可持续和协调发展。

深化分配制度改革，鼓励企事业单位对关键岗位的专业技术骨干和承担重点文化项目的带头人实行协议工资制、年薪制。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的文化人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。

创新人才激励机制。创新文化人才的激励机制。对科研上有重大突破、创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的人才给与重奖和激励。对优秀创作成果进行重点表彰奖励。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。

文化人才队伍建设情况的调研思考 篇2

在横店影视产业实验区进入第二个十年的发展阶段,特别是成为国家级文化和科技融合示范基地的背景下,影视文化人才业已成为影响产业发展的高端生产要素。为进一步推进影视文化产业的全域化发展,加快金华影视文化产业走在浙江省前列的步伐,本文尝试从人才队伍建设入手,深入分析我市影视文化人才队伍建设的发展现状、存在的问题以及主要原因,并提出相应的对策建议。

一、基本现状

1、金华市影视文化产业发展现状

金华市影视文化产业起源于横店,壮大于横店。自1996年始建“广州街”景区以来,横店已累计投资数百亿元,建成了28个外景基地和主题公园、15座室内高科技摄影棚,是全球规模最大的影视实景拍摄基地、影视要素最为密集的产业实验基地、生产最为繁忙的影视梦工场。

2004年,浙江横店影视产业实验区成立,这是全国首个集影视创作、拍摄、制作、发行、交易于一体的国家级影视产业实验区。2012年浙江省政府又批准设立了浙江横店影视文化产业实验区,为了吸引并加快影视文化企业入驻发展,东阳市设立了“文化产业发展专项基金”和“影视企业贡献奖”,为入驻企业提供政策扶持、宣传推广、工商管理、财务代理等一条龙服务;在横店镇成立了国税、地税分局、文学创作中心、省电影电视剧审查工作站、演员公会等服务机构,建立了浙江横店影视职业学院,为入驻影视文化企业打造一条从剧本创作到发行交易、从人才培养到产业孵化的完整产业链。

十多年来,实验区承担起为我国影视产业的发展探索发展道路、发展模式、管理模式等一系列任务,也取得了可喜的成绩。截至目前,已累计接待剧组1400多个,在横店拍摄影视剧达4万多部(集),占全国古装剧产量的2/3;入区企业出品的《鸦片战争》、《英雄》、《风声》、《潜伏》、《五星红旗迎风飘扬》、《甄嬛传》、《芈月传》等多部影视作品获得良好的经济和社会效益,荣获“华表奖”、“飞天奖”、“五个一”工程奖等海内外大奖;横店院线在全国投资建设了130多家五星级影城;目前入区企业总数达到700余家,艺人工作室90余家,影视后期制作企业30多家,影视器材租赁等服务型企业45家,影视衍生产品开发企业15家,影视园区游览型企业25家,影视高科技企业15家,已经形成了从剧本创作到拍摄、到后期制作、到影视发行的完整产业链条。

2、影视文化人才队伍发展现状

据统计,截止到2015年,实验区影视文化从业人员有8500余人,以横店影视城(4600余人)和横店院线(3400余人)为主,从业人员中大专以上学历占20%左右,本科以上学历占5%左右,研究生以上学历占1%左右。30岁以下占47%,30-40岁占24%,40岁以上占29%。

除了横店影视城和横店院线,影视人才比较集中的还有:1、横店影视职业学院:共设专业15个,共有教职工300余人,学生4000余人,其中,影视文化类专业7个,学生1400余人,教职工中中高级职称教师95人,博士学历1人,硕士83人,本科118人。2、实验区入区企业:有华谊兄弟、长城影视、拉风传媒、花儿影视等著名影视企业,有宋丹丹、林心如、黄圣依、杨幂等一线艺人工作室90余家,另外还有全国领先影视后期制作技术的红点影视公司,共有中高级专业技术人才20余人,外籍专业人才1人。3、横漂演员:在演员公会注册的群众演员共有42000余人,其中常驻横店的有六七千人左右,特约演员800多人,每年为剧组提供演员30万人次,累计为剧组提供了400余万人次的群众演员,公会建有“横漂”党支部,由“横漂”党员任支部书记。

二、影视文化人才队伍建设存在的主要问题

目前,实验区虽然已经聚集了众多影视文化类人才,但在影视文化产业高速发展的背景下,我市影视文化人才队伍无论是在质量、结构还是在作用发挥等方面都还存在着一些问题。主要反映在以下三个方面:

1)“双高型”人才严重匮乏。一是从事规划和管理的高层次人才稀缺。横店集团是横店影视文化产业发展的主推手,与横店集团工业人才“万花争艳”的局面相比,目前横店的影视文化人才存在着基层管理人员多,高端管理人才少的现象,随着近几年国内外对人才的越来越重视,从外部引进高层次管理人才的难度和成本都在日益提高。同时,作为政府管理部门的实验区管委会,所有管理人员均非影视类专业出身,不具备影视文化专业背景,之前也未从事过影视行业的工作,对影视产业发展规律研究的深度与广度欠缺,直接影响到对横店影视文化产业发展方向的规划与引导,同时也影响到对入驻横店影视文化产业实验区的影视企业的管理效率与服务水平。二是长于后期制作与发行管理的高技能人才较为缺乏。相对欣欣向荣的横店影视产业,影视产业链的不完善问题尤为凸显,其中,影视后期制作环节的严重滞后成为了横店影视产业的“短板”,严重影响影视产业链的完整性。长期以来,横店影视产业实验区入园企业虽多,但很少直接从事影视后期制作。横店的影视后期制作仅仅停留在“粗剪”阶段,即各个剧组自带相关的采录剪辑设备、1-2名剪辑师或剪辑助理在横店完成素材的采集和初步剪辑工作,等剧组杀青后再将相关素材送往北京、上海等地的公司进行真正的后期制作。因此,横店既没有真正意义上的影视后期制作,也没有真正意义上的既懂专业技术又懂影视制作管理的综合人才。另外,在调研过程中,很多影视企业反映急缺推广发行、院线管理方面的专业人才,这也日益影响横店影视全产业链的发展。

2)人才队伍结构欠佳。一是从人员总体分类而言,台前演员偏多,幕后服务人员偏少。在横店的影视文化产业从业人员当中,“横漂”演员占了绝大多数,而幕后的服务人员则占很小一部分,这不仅影响了影视产业链成为一个健康完整的体系,还导致本地后勤服务、基础设施、文化氛围的发展跟不上人员数量的增长。二是从专业人员工作时间而言,常驻人员少,流动人员多。绝大多数剧组在来横店拍摄之前,就已经组建团队,因此,在横店工作的影视类专业人员,包括演员、摄影师和化妆师等,相当一部分是跟随剧组来横店工作的,一旦剧组在横店的拍摄任务结束,他们也随即离开。这也是造成横店影视类专业人才流动率大的主要原因之一。三是从演员的结构而言,专业演员少,非专业演员多。横店演员公会注册的众多“横漂”演员,绝大多数都是来横店“碰碰运气”的非专业出身人员,即使有表演专业毕业的人员,也是刚跨出校门不久、缺少表演经验、没有职称的人员。这样一支主要由流动人员、无技术表演人员、低层次技术人员构成的结构不完整的影视从业人员队伍,缺乏中坚力量,必定会影响横店影视文化产业的进一步发展。四是从人员层次而言,高层次人员少,低层次人员多。横店现有的影视文化从业人员总体文化程度偏低,缺乏正规的专业教育背景,接受过高等教育的人员比例较低。文化素养的缺乏导致这些人员艺术理论水平偏低,限制了其在艺术创作上的领悟能力与发展潜力,影响到了该类人员上升的空间和途径,同时也影响到了参与专业技术职称评审与入选各层级人才项目的机会。由于文化程度低,许多影视文化从业人员仅有操作层次的技术,而缺乏艺术积淀的厚度,只能成为影视文化产业某些环节的“熟练工”。因此,横店影视文化从业人员总体呈现出“数量大、质量低”的现象。实验区管委会对部分入驻横店影视产业实验区的影视文化企业走访调研结果显示,60%的影视文化企业高级职称人员少于5人,66%的影视文化企业中级职称人员少于10人。

3)影视文化人才尚缺乏科学的界定标准。人才资本是影视文化产业的核心,影视文化产业具有特定的产业属性,如何界定影视文化产业人才并不容易,而要把握好该类标准的详细程度更是困难。由于缺乏科学、可行、详尽且涵盖面广的影视文化产业人才评价标准,致使在横店工作的相当一部分影视文化专业人才,享受不到相关优惠政策的红利,阻碍了影视文化专业人才资源的引进与作用发挥。

三、主要原因分析

1)东阳影视文化产业起步晚,影响力偏弱。党的十七届六中全会首次将“文化强国”提升到国家战略层面上来,审议通过了《中共中央关于深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》,这为中国更好更快地发展提供了有力的文化保障。党的十八大和十八届三中全会,相继提出要求到2020年使“文化产业成为国民经济支柱性产业”。《浙江省文化产业发展规划(2010—2015)》也明确提出要依托东阳横店影视的知名品牌,构筑浙中影视与流通文化产业带。东阳市提出“文化产业全域化”发展理念已经成为金华市三大战略之一。但与上海、北京、杭州等大城市相比,东阳市影视文化产业的起步较晚,产业结构建设处于起步阶段,尤其是缺乏高端的影视文化产业展示和宣传平台,其影响力的辐射效应尚未充分显现,直接导致对影视文化专业技术人才的吸引力不足。

2)人才政策力度不大,缺乏针对性。由于影视文化产业人才普遍存在学历偏低现象,无法满足“国千”、“省千”计划中的准入门槛,限制了影视文化人才的入选。东阳出台的实验区优惠扶持政策中,针对人才的优惠扶持政策也仅有免征个人所得税和影视职业学院引进人才享受事业编制这两项,未形成完整、细致的人才引进政策,对入区企业高端影视人才的引进吸引力度不大,无法支撑产业发展对人才的需求。实验区管委会对部分入驻横店影视产业实验区的影视文化企业走访调研结果显示,82.4%的影视文化企业认为在发挥东阳市影视文化人才队伍作用方面,政府与用人单位应加大力度提升影视文化人才的发展平台,给予影视文化人才更多的奖励政策。在调研过程中,很多影视文化企业在对东阳市影视文化产业人才队伍建设工作的建议中也多次提到,政府要加大对影视文化企业和人才引进工作的政策扶持力度;政府对影视文化人才要有与其他科技人才不同的政策与标准。

3)配套设施不完善,不能满足影视文化人才生活需求。横店是地处浙江中部的小城镇,近年来,随着品牌影响力的扩大和旅游人数的急剧增长,横店在城镇规划和基础设施建设等配套设施上投入大量的人力、物力,镇容镇貌得到很大改观,但是横店的地理环境仍然给人“山坳坳”的感觉,特别是受交通条件的制约,缺少如北京、上海这类大城市对创意产业的集聚效应和创意交流氛围,影视文化人才集聚没有北京、上海等地明显,加上住房、就学、医疗、消费娱乐场所等配套设施不健全,也导致很多高端的影视文化人才宁愿人在横店工作,家安在北京、上海。实验区管委会对部分入驻横店影视产业实验区的影视文化企业走访调研结果显示,95%以上的影视文化企业认为地理位置、交通条件、子女入学、配偶安置、人文环境这些因素都是影响东阳市影视文化人才集聚的主要因素。

4)业内竞争日益激烈,导致影视人才分流。随着中央对文化产业的进一步重视,不少地区都欲借助影视产业的发展推动一方经济,纷纷投资建设大规模的影视拍摄基地,并出台各项针对影视企业与影视专业技术人才的优惠政策。如北京怀柔影视基地计划投资120亿元,建设占地2000亩,并提出打造“东方好莱坞”的发展目标;“中国云南影视产业实验区昆明基地”提出将创建一个以数字网络为龙头的“昆明国际影视传媒基地”;还有宁波的象山影视城,无锡影视城等等。各影视基地为吸引影视文化企业入驻,纷纷出台税收(地方留存部分)和奖励政策,甚至引发降免税和作品高额奖励的恶性竞争,如海宁的政策是前5年奖励100%,后5年60%;天津的政策是永久奖励100%;杭州、海宁等地还对获奖作品给予高额奖励。外地影视城(区)建成后,各项优惠奖励政策都是在横店的基础上加磅加码,无疑大大加剧了影视业内的竞争激烈程度,进一步减弱了横店对影视文化人才的相对吸引力,促使各类影视文化人才分流。

四、对策建议

1)制定专门的影视文化人才政策。由实验区管委会牵头,横店影视城、横店影视学院等相关部门和影视文化企业共同参与,研究制定《关于加强横店影视文化产业人才队伍建设的意见》,明确责任,分解任务,制定人才的引进、培养、激励、使用等一系列扶持政策。一是建立健全专门针对影视文化人才的评审机制。针对影视文化人才的特殊性,降低或取消学历、年龄等各项要求,突破人才计划准入门槛,通过评审的方式,使更多影视文化人才能进入相应的人才计划中,享受相关的扶持政策。二是加大奖励扶持力度。对在实验区内开设影视企业、工作室的影视文化人才,在符合条件的前提下,给予创业启动资金和免息创业基金贷款,并给予一定的税收优惠。对入选“国千”、“省千”以及金华“双龙”计划的人才,除享受上级相应奖励外,市财政同样给予配套奖励。

2)创新引才新模式。一是拓展融资渠道。立足我市实际,大力培养和引进人才,组建高水平后期制作团队,创作精品,树立自身的行业地位和影响力。二是建立人才柔性引进和人才间接拥有机制。通过建立影视文化产业研究院,邀请国内影视文化产业研究权威人士作为客座教授,参与相关影视文化产业课题研究,配合影视文化论坛,定期形成权威报告,使横店成为中国影视文化产业的理论高地和权威数据中心。三是设立相应投资部门。与影视文化企业和艺人工作室开展合作,参股、投资影视作品项目,开展长久有效的合作,实现“为我所有”到“为我所用”的转变,从而达到人才间接拥有的目的。

3)立足本土资源培育影视文化人才。一是发挥好横店影视职业学院的功能。对影视文化人才队伍建设坚持“外引”和“内培”两手抓,积极引进一批既懂影视专业技术又懂影视管理的高端人才,加大对本地影视文化人才的培育力度,重点加强理论型和实践型相结合的“双师”型师资队伍的培养。二是实施校企合作。一方面聘请影视文化企业的优秀导演、制片人、编剧等人员成为学院的兼职教师,深度参与学校的人才培养过程;另一方面鼓励学校相关专业学生到影视文化企业进行顶岗实习,提高实践能力。同时,学校可以充分发挥师资优势,面向影视文化企业举办影视文化专业人才培训班,提升影视文化企业从业者的业务素质。三是打造好“横漂”品牌。发挥演员公会的作用,在服务“横漂一族”中发现一批专业技术人才,对各类人才进行有侧重的培育提升,真正使“横漂”演员成长为专业人才。

4)完善留人用人机制。一是完善政策扶持措施。了解掌握同类影视文化产业园区的政策优惠扶持政策,针对影视文化产业发展现状和影视文化企业特点,研究出台差异化和个性化的扶持政策。出台完善企业“本地化”政策,实现“知名企业本地化”目标,积极引导金融机构和重点企业开展合作对接,推动企业上新三板和在浙江中小企业股权交易中心挂牌。二是提供创业干事平台。探索实施“横店影视文化人才创业园”项目,在横店镇划出一片办公用房,租借或免费提供给影视文化人才作为个人工作室,在政策、税收等方面给予相应的扶持,在短期内形成规模并发挥集聚效应。三是建立沟通交流平台。会同横店影视城公司,建立影视文化人才书苑,为影视文化人才提供喝茶、书画创作、观光散步等服务。另外同步建立圈会所,为演艺圈人士提供会餐、休闲场所。着力将书苑和圈会所打造成为一个供影视文化人才在横期间免费交流、沟通、学习、研讨的平台。

文化人才队伍建设情况的调研思考 篇3

关键词：社区；公益性文化建设；调研报告

中圖分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0175-02

一、引言

概念的界定：社区与公益性文化事业

关于社区的界定。“社区”一词最先发端于西欧国家，源于德国社会学家费迪南德·腾尼斯所著的《Gemeinschaft　und　Gesdlschaft》。根据主流社会学的定义，社区主要是由关系密切、出入相友、守望相助、疾病相扶的、富有人情味的社会关系和社会团体所组成，并且其成员具有共同的价值取向，具有强烈的归属感。在我国，社区一般是居民委员会或村民委员会为单位，集生活、娱乐、休闲、活动、学习于一体的功能区域或生活共同体。以居委会为单位社区称为城市社区，而以村委会为单位的社区则称为农村社区。

公益文化事业是指与经营性文化产业相对应，主要着眼于社会效益，以非营利性为目的，为全社会提供非竞争性、非排他性的公共文化产品和服务的文化领域。公益性社区文化活动，是保障人民群众基本文化权益的最基本、最直接的文化活动。

调研的方式与方法：3—8月，农工党苏工院支部全体成员深入10余个社区和单位，分别是石路街道佳菱社区、友新街道友联第一社区、北园社区、红庄社区、枫津社区、福新社区、大观名园社区、教育院社区（石湖之韵）、彩香街道运河社区、彩香一村三区社区、双桥社区、国际教育园南区、润达社区、苏州美术馆、苏州市文化馆、苏州名人馆、苏州市图书馆、苏州市博物馆等。调研采取现场察看、听取汇报、召开座谈会的方式开展，共实地察看调研点10余个，分市直、乡村两个层次，较全面地了解市区社区公益性文化建设发展的基本现状、存在的困难和问题，广泛听取了社区党组织、基层干部群众和居民的意见建议。

二、社区公益性文化设施及开展现状

（一）文化设施方面：各个社区或多或少都有文化活动场地，走访调研的10余个社区共有文化活动场地8　795余平方米。主要有文化活动室、棋牌室、阅览室、体育健身房、书画室、媒体播放室、市民广场等，其中市民广场占地约7　080平方米。各个社区都很重视健身器材的添置，社区室内健身器材都比较健全；除少数社区外，有阅览室的社区有9个，每个社区平均能够提供10种左右的书刊、报纸，有的有图书馆的社区能够提供几十种报刊供阅览。彩香一村四区社区、润达社区还提供上网，红庄社区开辟了媒体播放室用于播放地方戏曲、传播吴地文化。社区宣传栏：一般有阅报栏、科普栏和文化长廊。文化长廊红庄社区有40多米，其他社区也有，多少不等。

（二）文化活动队伍方面：各个社区都有业余活动团队，10余个社区共有各类活动团队43个，平均每个社区近4个团队；团队多的达10个，少的也有2个团队。这些团队是社区里业余爱好相同的人在社区引导下自发组建的，它们能够获得社区有限的资助，参与社区重大活动，丰富社区居民业余生活，是社区文化活动中的主要力量。一般社区有腰鼓队、舞蹈队、合唱队、戏曲队、象棋队、乒乓球队、拳操队等，有的形成了特色如友联第一社区的曲艺队，大观名园社区的凡人工作室。

（三）文艺团队活动形式：一般参与社区重大活动和节庆活动。各个团队还有固定时间组织活动，都比较有规律。社区一般开展居民喜闻乐见、便于组织开展的广场舞，有的还开展趣味运动会，一日游等活动。特色比较鲜明的有大观名园社区的凡人工作室，这是社区内的书画爱好者、摄影爱好者、雕刻爱好者、风筝爱好者、宫灯制作爱好者组成的凡人工作室，有着不同的爱好的人们，在这区提供服务的这个平台上，平时聚在一起交流心得，制作作品，为社区文化增添了一抹亮色。还有彩香一村四区社区的收藏协会（邮政、酒文化、红色收藏），每一季度有一个主题收藏展。

（四）社区公益性文化的资金来源：社区公益性文化活动开展、组织建设、设施建设资金，一般以自筹为主，捐助和上级拨款为辅。设施经费由上级部门拨款建设，如小区健身设施。其余主要由联建单位和居民自愿捐助相结合。社区在公益文化建设上无固定支出预算，财政也不提供固定经费，经费来源一般以项目申报资金。牵涉到图书馆建设等大型公益设施建设有财政专项资金投入作保障。有实体经济作支撑的农村社区资金相对充裕，城区社区资金相对紧张。一般社区年活动经费城区在2　000—4　000左右，农村社区如吴中区的红庄社区年投入在70　000元左右。

三、优势与成绩

调研认为，近年来全市上下高度重视文化事业发展，深入开展社会主义核心价值观教育，不断加大投入力度，大力改善基础设施，切实完善服务体系，注重培育公益性文化事业，着力丰富群众文化生活，为我市社区公益性文化建设大发展奠定了基础。

基础设施建设成效明显。苏州图书馆是文化部命名的一级公共图书馆，现有43个分馆，覆盖了苏州市区7个区的40余个社区，如以每个社区6　000人计算，覆盖人群25万8千；43个分馆和总馆之间纸质书刊实施通借通还，数字资源全市共享，做到了免费借阅书籍、免费共享数字资源、免费阅览报刊，体现了公益事业的公益性、公平性。苏州市共有博物馆40余家。公立博物馆都做到了免费开放。2011年苏州市整合“苏州市文化馆”、“苏州美术馆（颜文樑纪念馆）”、“苏州艺术馆（吴作人纪念馆）”、“苏州版画院（苏州桃花坞年画博物馆）”4家事业单位，成立苏州市公共文化中心，挂“苏州美术馆”、“苏州市文化馆”、“苏州名人馆”牌子，作为公益性文化机构免费对社会公众开放。文化服务体系日趋完善。形成了公共文化馆、博物馆、图书馆、美术馆、科技馆、纪念馆、工人文化宫、青少年宫公益文化中心体系。

四、苏州市社区公益性文化建设仍存在的主要问题

调研期间，大家普遍感到，虽然我市公益性社区文化建设取得了明显成效，但还存在许多不容忽视的问题和亟待解决的困难。

（一）公益性社区文化活动条件建设很不平衡，基层管理和服务队伍都很薄弱。主要体现在城乡之间和新老住宅区，尤其是老城区社区空间紧张。以北园社区为例，北园社区有居民9　996人，活动场所面积150平米左右，人均仅0.015平米，只够20～30人活动，而且还要被分隔在不同的空间内。本来老城区社区办公场所就小，活动场所更局促，但有限的空间还被各行政部门下放的事务所占。老城区空巢老人多，幼儿多，他们更需要有一个公共活动平台，一个交流的平台。吴中区的红庄社区，单市民广场就有4　000平方米。其次，社区公益性文化设施偏重于中老年人，青年人和未成年人公共文化服务设施建设相对薄弱。市区多数社区缺少市民广场、文化舞台、篮球场等群众文体活动场所。阅览室普遍挤在社区办公区，缺少专用房间、书架、桌凳等设施，且书籍种类不全、数量不多、更新不及时。我们调研的社区中有3个社区没有阅览室。

（二）　公益性社区文化活动经费缺乏。首先，政府投入少，虽然比过去有所增加，但缺口很大，有的社区反映办公经费都紧张，哪有经费投入到文化建设上，有的靠向共建单位筹款和居民捐款。有的社区几乎没有自訂报刊可供阅读，靠上面摊派的报刊维持阅览室的阅读，有的社区甚至没有阅览室。其次，公益性社区文化活动的条件建设欠账太多，公共文化服务设施一直没有列入城市建设规划，公共文化活动场所分布不均衡；基础设施总量不够，已经建成的许多设施存在着使用面积或配套条件不达标的问题；学校等社会文化设施资源未能得到充分利用，相反，社区文化活动普遍苦于没有场地。

（三）公益性社区文化设施在教育机构建设中出现盲区。　苏州工业职业技术学院、苏州旅游财经学校、苏州建设交通学校三所学校没有图书馆。　市政府要求苏州工业职业技术学院、苏州旅游财经学校、苏州建设交通学校共享苏州市职业大学的图书馆。苏州市职业大学图书馆实际面积只有33　443平方米，现有阅览座位3　550个；加上其他三所院校的设施，国际教育园南区四所院校图书馆现有面积30　833平米，阅览座位约5　000个左右。按照教育部《普通高等学校图书馆评估指标（修改稿）》规定每4人配备一个阅览座位，建筑面积要求每生2平米。目前四校师生数38　140人，实际需要建筑面积76　280平米，阅览座位9　535个。由此推算，国际教育园南区四所院校图书馆实现共享还缺面积45　447平米的建筑和4　535个阅览座位。

五、对策建议

（一）科学决策规划，完善公共文化服务网络设施服务体系

针对目前街道和社区文化活动场所普遍存在的使用面积和配套设施不达标问题，尽快制定《我市基层公共文化设施建设标准》，增加“文化事业主管部门必须参加小区建设工程达标验收”条款，进一步明确其权威性、可操作性和可评估性。

解决市区基层文化活动无场所或场地小的问题。应编制《我市城市公共文化服务基础设施建设规划》，按照发展要求加快推进我市文化馆和图书馆的达标建设，并把街道文化中心和社区文化活动室的建设纳入城市建设规划。

（二）优化资源建设，充分发挥政府部门、事业单位和志愿者群体共同推进的作用

充分利用我市高校院校多、专家学者多、名人多的资源优势，鼓励专家学者名人走进社区，面向居民，有针对性地开展经济、法律、科技、文化、艺术、健康等方面的知识普及和讲座活动。

（三）加强对公益性文化工作的领导，制定评价办法，完善考核指标，明确目标责任，严格奖惩制度

加强领导，成立全市公益性文化工作领导小组，建立市级统筹协调机制，统筹部署宣传、文化、教育、科技、卫生等部门在公益性文化建设方面所承担的工作。及时研究解决公益性文化建设的困难和问题。积极向上争取政策、项目、资金支持，研究制定更具针对性和可操作性的落实措施，促进公益性文化事业和公益性文化产业繁荣发展。

完善以社区居民参与度和满意度为主要考核指标的社区文化活动评价体系。把公益性文化建设纳入经济社会发展总体规划和考核评价体系，做到与经济社会发展同部署、同实施、同考核。

（四）加快建设全市文化信息资源共享工程，把现有文化资源（特别是图书馆资源）进行数字化整理，并通过互联网络等现代交流方式向居民开放。

参考文献：

[1]　河源市社区文化建设调研报告[J].河源论坛，2009，（6）.

[2]　北京市政协专委会.关于加强首都公益性社区文化建设的提案[EB/OL].北京广播网，2011-01-07.

关于人才队伍建设调研情况报告 篇4

根据相关安排，从4月16日至17日，组织人事科和团委对火铺矿现有的人才队伍现状进行了调研，现将调研情况汇报如下：

一、调研时间：4月16日至17日

二、调研单位：采一区、采三区、开拓区、安检科、机修厂、选煤厂

三、调研对象：单位党政领导（7人）、车间（班队级）管理人员（2人）、工程技术人员（6人），共计15人。

四、调研方式：口头交流

五、调研题目：

1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？

2、我矿当前的人才队伍建设中，存在哪些问题与弊端？

3、就如何加强我矿人才队伍建设，针对存在的问题与弊端，如何加强与改进？

六、主要调研情况：

1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？

从调研结果来看，所有被调研单位的领导都比较重视人才的使用和培养，也身有体会的感受到人才缺乏给本单位的工作所带来的困难。在人才认识方面，主要定位于有一技之长，能在特定领域解决实际问题的人。同时强调了有才还要在实际问题中发挥出积极的作用，也就是能带来效益的人。

在人才的看待问题上，没有较大的区别，都一致认为人才是生产各个环节和其它工作中不可或缺的重要力量。他们从生产实际出发，对生产过程中比较紧缺的技术工人、班队级管理人才方面提出了许多实例，说明这些人才在生产过程中的重要性。（如林显云、刘志当等）

2、我矿人才队伍的现状？

在被调研的四个生产单位和二个地面单位所提出的问题主要分为两类：

一是在生产技术工人（即技能型人才方面）紧缺方面存在于所有单位，特别是能在生产一线解决实际问题，在一线从事管理方面的人才，是现在制约生产和火矿发展的重要瓶胫。如：机电设备出现问题，没人能处理，要把唯一的人才从地面或其它地方请过去处理。机修厂的修理工经常被通知到井下处理问题，这样就延长了事故问题的处理时间。还有，我矿的综采、综掘没有发挥出应用的作用，单产单进上不去，就是这些合乎要求的操作人员和维修人员大量的缺乏。如我矿的六台综掘机，真正能承担起维护工作任务，得到大家认可的人只有３人，高效益的司机也只有五、六人，这些现场的人才紧缺是制约我矿发展的主要问题。

二是工程技术人员的作用没有发挥好，没有得到职工、现场班队管理人员的认可。这方面在采区表现的较为突出，班队长对他们的意见较大。主要是认为他们的工作在现场没有多大作用，所制定的规程措施不符合实际，写个规程措施就是“改换门面”，内容一样，让谁干都可以干的出来。造成个别队组与工程技术人员工作脱钩，甚至产生矛盾，有些班队长甚至提出他们队不需要技术员的想法。

三是辅助单位和地面的单位人才（技术工人）的断档情况严重。由于矿现有的人力资源政策，辅助单位及地面单位的人员补充基本来自井下的老弱病残人员，多年没有年轻血液输入，造成没有年轻人可以培养。这个情况在去年有较大缓解，主要是补充了技校毕业生。

四是工程技术人员缺乏相应的敬业精神，利我主义严重，严重缺乏奉献精神。如他们提出的问题多为：工资收入低、活太多，没有加班工资等。最典型的代表是：他们认为他们的工资考核与完成生产任务不应当挂钩，应当旱涝保收，没有大局观念和任务观念。没有想到他们为企业做出了多大的贡献。

五是安检科二十多名副科级管理人员这个队伍没有准确的定位，他们感觉是被矿贬到那里，是被打入了冷宫，他们绝大多数看不到前途，看不到希望。工作积极性受到严重打压。

没有发挥其应用的作用。

３、我矿当前的人才队伍建设中，存在的哪些问题与弊端？

文化人才队伍建设情况的调研思考 篇5

沂堂镇党委政府

为进一步加强基层人才管理，更好地为新农村建设服务。近期，组织人员对农村基层人才队伍情况进行了专题调研，现将调研情况报告如下：

一、农村基层人才队伍现状

沂堂镇位于苍山县东北部，东与罗庄、付庄相邻，总面积75.45平方公里，6.3万亩耕地，辖32个行政村，4.3万人。现有专业技术人才456名，主要分布于企事业单位及农村，专业类别有：土木工程、机械、陶瓷工艺、页岩砖加工、电子、食品加工、种养殖技术、生化制品等。党政人才队伍编制应有35名，实有15名，大专以上学历占93.3%，平均年龄39岁。事业单位现有13个，编制32名，实有82名，大专以上学历占60%，专业技术人员15名，专业类别有：会计电算化、行政管理、土木工程、统计、机械维修、公共关系、计算机等，平均年龄37岁。农村实用人才队伍庞大，主要分布于境内个体工商业户、规模企业、农村种养加等行业，其中农村实用人才70%在民营企业，主要从事陶瓷、地板砖、页岩砖、食品饮料、电子产品等生产加工，65%以上具有中专以上文化程度；另外，30%的农村实用人才分布于农村，主要从事医疗卫生、种殖、养殖、加工等行业，部分村已形成规模。如：冷水沟蛋鸡养殖、后大埠狐狸养殖、后柳庄大姜种植、北大埠村农村专业打井等；从全镇整体情况

1来看，主要缺乏农村种养殖加等方面实用型人才。

二、农村基层人才队伍建设的经验和做法

近年来，随着各地实施招商引资、大力发展民营经济等政策出台，我镇民营经济得到迅猛发展。目前，全镇个体工商业户达到3200家，产值过100万元的企业达到68家，其中规模企业有15家。农村基层人才队伍主要集中分布在部分民营企业中。我们在人才队伍培养、引进方面，主要通过“走出去、引进来”方式：一是引导企业积极参加各类业务培训，把生产一线技术工人输送到大中专院校、企业进行学习深造，对现有人才进行“充电”。荆华食品公司，为提高职工对出口报关业务知识的学习，先后有3名职工参加了全市组织的报关员培训学习，增强了企业职工的业务技能；二是到县、市级以上人才市场引进优秀专业人才。近年来，天发生化有限公司通过市级人才市场先后招聘大专以上专业技术人才12名；天丰瓷业有限公司通过与省市技术学校联系接收初级以上陶瓷专业技术工40多人，高级刻瓷花技师3名。三是聘用外地知名企业高级管理人才。通过人才引进，让过去一些“家族式”管理模式民营企业，逐步向现代企业管理方面转变，企业不管是在生产方面还是管理方面都发生了根本性的变化，经济及社会各方面都取得了较明显的成效。四是重视农村“乡土人才”培养。教育引导农村“乡土人才”使其成为群众勤劳致富带头人，重点在种、养、加等方面做出成绩突出的“乡土人才”，有针对性的进行培养，引导他们进入村级班子，充分发挥在群众中的“榜样”作用，尽快带领群众致富。

三、农村基层人才队伍建设存在的问题及其原因

当前农村基层人才队伍建设方面存在的主要问题：农村高级专业性人才稀少；初、中级专业性人才紧缺；农村种、养、加等实用性人才数量不足。通过分析，我们认为造成这种现象的主要原因：一是农村工作条件艰苦，居住、生活、经济等方面待遇低；二是个别单位对农村基层人才重视程度不高；三是受条件限制，各种专业人才专业技能在基层得不到充分发挥；四是农村基层人才队伍建设管理机制不健全，各种环境不利于人才成长。

四、加强农村基层人才队伍建设的考虑与打算

文化人才队伍建设情况的调研思考 篇6

当前，在改革开放和社会主义市场经济的大背景下，企业改革步伐不断加快，外部竞争压力不断加大，给企业思想政治工作提出了新的命题和任务，也给企业政工干部队伍建设提出了新的挑战和要求。如何适应新形势新任务，适时强化企业思想政治工作和政工干部队伍建设，便成为一项亟需破题的重要工作。为积极配合集团总公司进一步贯彻落实《中央宣传部、国务院国资委关于加强和改进新形势下国有及国有控股企业思想政治工作的意见》，为完善政工人才队伍建设提供思路、措施及决策参考依据，我们对本公司政工人才队伍建设情况进行了一次摸底统计，并提出一些浅薄的意见，以供参考。

一、队伍建设现状分析

我公司员工114人，政工人才15人，占比13%。其中专职政工人员5，兼职人员10名。在年龄构成上以45岁以上有常年工作经验的老政工和35岁以下年轻干部为主，中间有一定的断层；学历层次上硕士研究生1名，本科及大专学历人员11名，高中及中专学历2名，初中学历1名。其中拥有中级职称人员8名，人才配置相对较为齐全。在调研中大家认为，从农垦集团到公司党委高度重视政工队伍建设。各级党委从实际出发，认真贯彻总公司党委要求，在企业全面建设中发挥了重要作用。

二、政工人才建设的几点经验

在市场经济形势下，结合企业的实际强化政工队伍建设，要在切实找准问题的基础上，以政工人员思想建设为突破口，以促进政工人员学技术、强素质、提高发挥作用的实际本领为起点，以健全制度、强化管理、拓宽渠道为基本手段进行政工队伍建设，并逐步形成一个比较系统和完善的运行机制。

1.狠抓思想教育，增强政工干部思想素质。政工干部的政治思想素质是其履行职能、发挥作用的前提和基础。公司党组织紧密结合实际，把政工干部政治思想教育作为重要任务来抓。一是理论政策教育。组织政工干部学习马克思主义基本理论和邓小平建设有中国特色社会主义理论以及党的各项方针政策，提高认识、分析和处理问题的能力，不断增强与市场经济相适应的改革观念、效益观念和竞争意识。二是理想信念教育。引导政工干部牢固树立共产主义的远大理想和目标，以坚强的意志和顽强的毅力经受改革开放、市场经济和各种困难、风险的考验。三是党章党性教育。教育政工干部时刻把党和人民的利益视为自己全部活动的出发点和归宿，讲责任、讲奉献，忠实地实践全心全意为人民服务的宗旨。四是艰苦奋斗教育。督促政工干部处处发扬党的优良传统和作风，自觉抵制拜金主义、享乐主义和各种腐朽思想的侵蚀。

2.狠抓业务培训，增强政工干部业务素质。精简政工组织机构和政工队伍是企业适应市场经济发展的必要手段和措施，但企业的党建思想政治工作还必须加强，作用还需进一步发挥。在这种情况下，就要求企业政工队伍必须向精干、高效发展。因此，公司党委将将强化政工干部业务知识培训列入议事日程，抓好组织落实，积极创造条件，采取送出去、请进来、岗位培训等方式，着力对政工干部进行科学文化基础知识、岗位业务工作技能和企业管理知识的强化提高，在政工干部中形成了认真学习、刻苦钻研岗位技术的热潮，在企业改革、生产、经营和管理工作中发挥模范带头作用。

3.加强对政工人员的继续教育，不断提高政工人员的专业素质。一是每年制定培训计划，增强培训的针对性和实效性。二是拓宽培训形式。经常邀请政工方面的专家教授讲授理论知识、作形势报告等，提高政工人员对新形势的认识。同时，积极收集社会上的培训信息，选送政工人员参加党校培训或参加专家讲座、政工工作交流等活动。三是扩大培训内容。积极为政工人员学习政治理论、企业文化、经济管理、现代技能等知识创造条件，提高他们做好思想政治工作的本领。

三、队伍建设中存在的主要问题及成因分析

当前，政工队伍的主流是好的，大部分政工干部都能爱岗敬业，识大体、顾大局，有一种理解、包容、和衷共济，为公司事业的发展出力流汗，出谋献策的精神。但在政工队伍中，也存在着一些与时代发展步伐不合拍，不协调的问题。

1、队伍相对老年化，年龄构成有断层

一是政工队伍年龄结构偏大。就拿我单位来说，现有的政工人员中，45岁以上的11人，占政工干部总数的73%，他们当中接近退休年龄的4人，35岁以下的政工干部4人。干部队伍存在断层，青黄不接。由于政工人员岗位交流困难，“易入难出”，加上“十年老板成富翁，十年技术成高工，十年政工一场空”的影响，因而很多政工人才“从政一生”。这是政工队伍老年化的主要原因。

二是后备力量不足。一些年轻人认为“搞技术，有前途；干政工，没出路”。因而，在一定程度上使政工队伍的“新鲜血液不足”，“补充渠道堵塞”，“保鲜机制”不畅。造成政工队伍后劲不足，缺乏朝气，对高学历的年轻人没有多大的吸引力。

2、思想稳定度不高，队伍活力不足

由于单位在机构重组、部门撤并中，政工部门往往成为先宰的“羔羊”，先行被精简掉，政工人员担心自己今后的去留，从而影响了其行为方式，以致政工人员犹心重重，情绪不稳，思想不定，心态复杂，没有自豪感。

3、政治意识弱化，敏锐感不高

一些政工人员缺乏政治敏锐感，平时少动脑筋，少想问题，分析能力、观察能力较差，思想没有与时俱进，没有及时掌握和了解职工的思想动态，缺乏预见性、前瞻性和主动性，工作效率低，方法较为单一。

4、政工干部素质相对不高

据了解，相当部分政工干部半路出家，理论知识不一，水平参差不齐。平时，仅凭一些“习惯思维”和“经验”开展工作，没有系统的知识结构和专业理论指导，缺乏创新和开拓精神。

四、加强政工队伍建设的对策及建议

邓小平同志指出：思想战线的战士，都应该是人类灵魂的工程师。如何把政工队伍培养成为人类灵魂的工程师，是新时期对农垦系统改革与发展的一个考验。新形势下政工队伍建设，要在总结和继承过去好的经验和做法的基础上，结合政工队伍的实际情况，突出重点，着力增强贯彻执行党的理论和路线方针政策的自觉性和坚定性，着力增强政工队伍科学发展的能力和水平，着力增强政工队伍的活力；突破难点，在提高政工队伍整体素质上下力气，在选准、配强、用好政工干部上下功夫，在制定有关制度办法的刚性约束上出新招，从而把整个政工队伍的思想政治建设提高到一个新水平，为推进企业发展提供坚强保证。

1、认真学习特色理论体系，提高政工队伍理论水平。按照党的十七大的部署和要求，组

织政工干部进一步深入学习中国特色社会主义理论，切实抓好马克思主义中国化最新成果武装政工干部工作。在全面开展的学习实践科学发展观活动中，依托党校培训的同时，克服工学矛盾，认认真真的学习、与时俱进的学习、持之以恒的学习，做到真学、真懂、真信、真用，使学习成为不断增强政治上坚定，理论上清醒的过程；政工干部要广泛涉猎多方面的知识，不断拓展学习领域，完善知识结构，更新知识体系，从而应对各种复杂的政治局面；对一些重大理论问题和新知识，必须反复学习，深刻领会，把握精髓，融会贯通，真正做到“知其然，知其所以然”，政工干部要区别不同情况根据自身需要有选择、有重点地开展学习，把学习作为一种觉悟、一种修养、一种境界、一种责任。

2、围绕中心，服务大局，带着感情做好新形势下的职工群众工作。不是恻隐之心，而是政治责任；不是策略安排，而是价值取向；不是权宜之际，而是根本要求。做好这项工作，可以知民心、察民情、体民意、解民难，密切党群干群关系，巩固党的执政基础。带着感情做好新形势下的职工群众工作。

3、重才育才，为年轻政工干部成长成才开通“绿色通道”

党的十七大报告提出，“要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才为重点的各类人才队伍建设。”贯彻落实十七大的这一精神，需要对培养造就年轻政工干部的重要性、紧迫性有深刻的认识。针对当前政工队伍年龄老化、青黄不接的现状，应从实际出发，不断加强对年轻政工干部培养的引导和管理，积极探索发挥年轻政工干部作用的有效途径和办法，确保年轻政工干部进得来、留的住、用的好。

4、加强政工制度建设，使政治工作有章可循。建立健全议事决策、内务管理等制度，积极推行重点工作专项督办、首问负责、限时办结等制度，完善政工工作实践创新制度、政工部门沟通协调机制、党建工作例会等制度。通过抓落实、抓执行、抓管理，使政工工作上台阶、上水平；根据本单位实际，组织开展形式多样的学习实践活动，提高政工部门创造力、执行力、实践力、公信力、和谐力。

5、立足企业长远发展，加强基层党的一把手队伍建设。针对企业政工岗位的特点，在坚持政治标准的前提下，把政治过硬、能力较强、群众公认、作风扎实、清正廉洁、善于统筹协调的优秀干部选派到基层担任党的一把手，不能“滥竽充数”。“滥竽充数”将对企业带来负面影响和后果。为了解决“青黄不接”的问题，注意选拔、培养30-35岁的书记充实到基层任职。要拓宽视野，大胆使用那些年富力强、具有开拓进取精神的政工干部。对于那些年纪轻、素质好、有发展潜力的同志，要有意识的安排到基层工作岗位上锻炼。使他们尽早成才，服务企业。

衡水市文化人才队伍建设调研报告 篇7

根据近两年对全市文化艺术人才的调查资料显示, 目前, 全市范围内 (除局机关、直属单位) 在文化艺术领域具有一定造诣, 在当地有一定影响的各类人才共有302人。基本情况如下:

(一) 人才分布、分类情况 (8县2市1区) :

(二) 专业职称结构情况:8县2市1区302人中, 副高4人, 中级71人, 初级及以下227人。

(三) 年龄结构情况:20—45岁117人, 46—60岁185人。

(四) 部分市直文化单位人才结构情况:

二、存在的主要问题及原因分析

(一) 专业人才队伍老龄化严重。

目前, 市评剧团、市河北梆子剧团在编人员66人, 大多数人员是70年代、80年代通过招收自行培养的, 少部分是从外地引进的, 大专院校毕业生较少, 专业门类不齐备, 尤其缺乏创作、编导、主演, 除舞蹈演员、少部分声乐、戏剧人员较年轻外, 其他人员都在45岁以上, 因此, 舞台表演阵容薄弱, 缺乏朝气与活力, 完成大作品更显得人才不济, 困绕艺术生产, 难以生产精品力作;市群艺馆只有编制23个, (邯郸市群艺馆67个, 保定市群艺馆63个) , 全省11个地市级群艺馆中, 衡水市群艺馆人员编制最少, 一些部室的人员已接近退休, 一些部室的年轻干部还不成熟, 独立工作能力较差。这多是受编制的控制, 需要招收、引进的人才进不来, 不适应、不胜任工作的人员出不去, 加之一些不符合要求无一技之长的人员又被安置, 人才结构得不到优化和改善。另外, 人才的培养缺乏财力支持和保障, 近些年这项工作几乎停止, 各类专业人员无法得到进修、深造的机会, 专业水平和能力停滞不前, 只能是吃老本一般化地应付工作, 更谈不上进行新的实和创新。

县 (市) 区的专业人才工作困难更多, 据调查, 武强县文化馆11人, 平均年龄53岁;武邑文化馆7人, 48岁以上6人, 只有一名工勤30岁以下。文化馆专业人员老化, 文馆所、图书馆的专业人员也是寥寥无几, 全市11县市区图书馆人员共计55人, 还有相当一部分被局机关借调, 或担负着非物质文化遗产搜集整理保护等工作, 文化队伍得不到发展和提高。

(二) 群众文化人才一多一少现象突出, 发展不平衡。

据调查统计资料来看, 美术、书法、摄影、文学人才占有很大的比例且大多数是城市机关、事业单位干部、学校教师, 乡镇一级为数甚少, 农村文化人才出现空白很多;群众文化人才偏重于音乐、歌舞、戏剧、民间艺术方面, 对于开展丰富多彩的文化活动十分有利, 但文艺创编、群文创作专业人员较少, 创作力量的薄弱使群文活动成为无水之源, 无本之木, 声乐、曲艺、小品演员只能是唱别人的歌, 说听众听腻的旧段子, 演观众看烦的旧小品, 作品推陈出新后继乏力;群文精品创作压力重重, 难以满足人民群众日益提高的精神生活需求和审美要求, 其主要原因是各地经济发展与文化发展不平衡, 智力、财力投入较少, 由于多元化的生活方式冲击, 农村文化阵地显得更加薄弱, 人、财两难, 文化专干问题长期得不到很好的落实, 很多地方没有人去做这方面的工作, 造成基层、特别是农村文化人才奇缺的现象。全市大部分乡镇是有阵地、无文化专干, 或有文化专干无阵地, 甚至更多的是既无阵地也无文化专干。即使有文化专干的乡镇, 基本的人头经费也无法保证, 更不要说开展农村文化活动所需经费, 我们以为, 乡镇文化专干的缺失, 是目前我市农村群众文化滞后的根本原因。

(三) 各门类领军人才少、优秀人才流失。

目前, 我市文化各门类的领军人才匮乏, 像专业团体的主创人员, 主演人员极少, 体现不出人才优势。要搞大型艺术生产, 还得到处请人, 花费不少的精力和财力;群众文化方面缺乏有知名度的业务干部, 影响学术研讨和业务辅导工作的开展。一些较优秀的人才通过不同渠道相继流失, 其根本原因在于各级文化主管部门、具体单位对人才资源的开发、使用重视不够, 加之客观条件等因素, 创造不出让优秀人才脱颖而出并保证人才充分展现自我的良好环境和必须的物质、精神待遇, 形成人往高处走的客观事实。

三、今后文化人才建设的几点建议

(一) 各级文化事业单位相应就本单位的人才建设提出目标性计划。

加强艺术创作的培养, 有计划地选送骨干创作人员到艺术院校深造, 用职称评定、绩效工资制、奖励等有效手段, 促进人才迅速成长。市群艺馆要从培养、招聘、引进文艺创作、辅导领军人才入手。结合国家艺术基金、河北省“三三三人才工程”、河北省青年拔尖人才、“燕赵文化之星”等评选, 以及“河北省青年剧作家和戏曲音乐家培训项目”等省级艺术创作培训项目, 充分发挥在岗知名人才的作用, 进行一对一的培养, 采取定项目、定指标、定时间的措施, 促使年轻人员早成才, 早接班, 做到人尽其能, 才尽其用, 综合素质明显提升。

(二) 县 (市、区) 文化馆要把着眼点放在本地企事业单位、学校, 特别是农村文化人才建设上, 通过建立农村文艺辅导基地, 文化“三进”力争做到各单位有文化人才骨干, 村村有文化领头人, 有活动阵地, 紧紧围绕县域经济的发展培养和造就实用型文化人才, 同时要注意发现和培养文艺表演方面的人才, 有利于开展丰富多彩的城乡文化宣传活动, 特别要在各类人才的质量上下大功夫。

(三) 各级文化主管部门要组织力量对当地现有文化人才进行普查, 分门别类整理注册, 建立《文化人才资源信息库》, 全面系统地掌握人才基本情况, 促进对人才的培养、开发, 从而更好地使用人才。

加强人才队伍政治思想建设、职业道德建设、业务能力建设, 全面提升人才队伍的整体素质和综合素质, 重视职称工作, 切实关心他们的生活, 解决困难和疾苦, 进一步营造有利于人才成长的氛围, 促进人才不断涌现, 人才队伍不断壮大。

(四) 各级文化主管部门的人事科室要为人才队伍建设做好协调服务工作, 保证所需人才和优秀人才的招聘、引进渠道畅通, 办事快捷, 并争取政府加大对文化人才建设的财政投资, 建立文化人才发展建设专项基金。

文化人才队伍建设情况的调研思考 篇8

关于茂县文化人才队伍建设的调研报告

一、茂县文化人才队伍基本现状

1、县文化馆

目前，县文化馆在职在编人员共20人，其中具有副高职称4人，中级职称10人，初级职称4人；本科学历2人，大专学历4人，中专及以下学历14人；20岁—30岁3人，30岁—45岁2人，45岁以上15人。

2、县羌族博物馆

目前，县羌族博物馆在职在编人员共11人，其中具有副高职称1人，中级职称5人，初级职称4人；本科学历1人，大专学历7人，中专及以下学历3人；20岁—30岁2人，30岁—45岁4人，45岁以上5人。

3、县图书馆

目前，县图书馆在职在编人员共7人，其中具有中级职称3人（1人为教育职称），初级职称3人（1人为教育职称）；本科学历1人，大专学历4人，中专及以下学历2人；20岁—30岁1人，30岁—45岁5人，45岁以上1人。

二、存在的主要问题及原因分析

1、专业人才逐步老化，青黄不接，后继乏人

近年来，在文化大发展大繁荣的背景下，老百姓的文化

需求日益增长，县文化馆专业门类不齐备，缺乏开展群众文化活动必需的专业技术人才，尤其缺乏创作、编导、舞美、灯光、音控、文学、美术等文化专业技术人员。目前，文化馆除3名年轻职工和“羌魂”剧组年轻演员（编制外临时招聘人员）以外，其他人员都在40岁以上，因此，开展群众文化活动阵容薄弱，缺乏朝气与活力，完成大作品更显得人才不济，困绕艺术生产，难以生产精品力作；县羌族博物馆专业人员配备不齐，年龄偏大，一些主体业务因无人难以开展；县图书馆的专业人才基本上是老模式，近些年从未进过新的业务人员，新调入两名人员也是教育技术职称，非图书专业技术职称。

以上问题的主要原因是，体制关系长期制约着人才培养发展，受编制的控制，需要招收、引进的人才进不来，不适应的人员出不去，加之一些不符合要求无一技之长的人员又在安插，人才结构不仅得不到优化和改善，反而有所退化、劣化，情形比较严重；其次是对人才的培养缺乏财力支持和保障，近些年这项工作几乎停止，各类专业人员无法得到进修、深造的机会，专业水平和能力停滞不前，只能是吃老本一般化地应付工作，更谈不上进行新的实践和创新。再有是，单位和部门要求不高，措施不力，不能充分探索人才工作的新思路、新办法，这方面工作的主观能动性落后于时代的要求。

2、群众文化人才“一多一少”现象突出，城乡发展不平衡

据调查统计，我县文化人才绝大多数集中在县城机关、事业单位干部、学校教师，乡镇一级为数甚少，农村文化人才出现空白很多。我县是羌民族聚居区，是羌文化核心地，开展农村文化建设对基层文化工作者具有特殊的岗位要求，如长期生活在羌文化原生态地，通晓羌语，对羌族物质文化和非物质文化具有深入的了解；了解羌族风土人情和风俗习惯，具有加强农村文化建设的专业技能，对开展群众文化活动具有丰富的经验等。通过灾后恢复重建，全县21个乡镇的综合文化站已建设完毕，在硬件方面具备了加强农村文化建设的阵地，而在软件方面羌文化农村特殊人才奇缺，对于开展丰富多彩的农村文化活动十分不利，难以满足人民群众日益增长的精神文化需求。其主要原因是人、财两难，一方面农村文化专干问题长期得不到很好的落实，没有人去做这方面的工作，造成农村文化人才奇缺的现象；另一方面，农村文化工作者的人头经费和开展农村文化活动所需经费，没有得到很好的保障。

3、人才培养、使用机制不健全

我县现有的文化专业人才、业余人才大多数得不到进一步的培养、深造，使用也是相当有限的，基本上没有建立人才培养、使用的目标和计划，更没有资金投入，还只停留在简单的口号式的重视，专业的文化艺术活动相应地开展得较少，没有搭建起让文化人才展现的平台，人才难以发挥作用，造成仅有的人才资源浪费。

4、各门类领军人才少

目前，我县文化各门类的领军人才匮乏，像县文化馆的主创人员，主演人员极少，体现不出人才优势，要搞大型艺术生产，还得到处请人，花费不少的精力和财力；群众文化方面缺乏有知名度的业务干部，影响学术研讨和业务辅导工作的开展。

5、文化经营人才严重缺乏，经营项目缺乏规模和档次

目前，全县文化经营多数在文化娱乐、网吧、音像租赁、书报刊印刷等方面，形成规模的极少，高档次的不多，经营者大多数文化程度较低，经营理念和手段相对落后，没有更多的知名人士出现。大型、新型的文化项目没人开发、打造，智力、财力投入也相当困难，市场难找、难培育，这跟我县经济发展水平和人们的文化消费意识和消费水平有直接关系，“羌城”建设完毕后，其文化产业规模的提升也须要经历相当一段时间的探索期和培育期。

三、紧缺急需文化人才情况

1、县文化馆

急需美术、书法、摄影、文学、编创等艺术人才，其中正高1-2名，副高3-5名，中级职称的8-10名。

2、县羌族博物馆

急需考古、发掘、文物博览、管理等专业技术人才，其中正高1-2名，副高3-5名，中级职称的8-10名。

3、县图书馆

急需图书管理类专业技术人才，其中正高1名，副高2名，中级职称的6-8名。

四、今后的建设任务及主要措施

1、按照县委、县政府提出的“四地一中心”建设战略目标，围绕“羌文化旅游目的地”建设，制定符合我县实际的文化人才队伍建设的总体计划。

2、建立起合理的文化人才培养机制、使用机制、激励机制，努力造就一支素质高，结构合理、实用的文化人才队伍，为繁荣和发展我市文化事业提供组织保证和人才保证、智力支持。

3、人才队伍建设重点放在基层，特别是农村乡镇，要利用国家大力发展农村文化的契机，争取用3——5年时间使农村文化人才在数量上、质量上有一个明显的改观，认真切实地做好我县创建“先进文化县”的人才基础工作。

4、鼓励文化致富、艺术专长致富，发展不同规模的文化产业，为文化经济人、经营者创造良好的投资环境和发展环境，在项目上提供政策、智力、技术支持和法律保护。

5、加强人才队伍政治思想建设、职业道德建设、业务

能力建设，全面提升人才队伍的整体素质和综合素质，重视职称工作，切实关心他们的生活，解决困难和疾苦，进一步营造有利于人才成长的氛围，促进人才不断涌现，人才队伍不断壮大。

6、争取政府加大对文化人才建设的财政投资，建立文化人才发展建设专项基金。

基层公共文化建设情况的调研报告 篇9

关于基层公共文化建设情况的调研报告应该要怎么写呢?下面是小编为大家搜集整理出来的有关于基层公共文化建设情况的调研报告范文，欢迎阅读!

9月份，市政协港澳台侨和外事委员会围绕市政协第三季度常委会议主题，组织专题调研小组，采取实地察看、听取汇报、查阅资料、召开座谈会等形式，对我市基层公共文化建设的现状、存在问题和发展对策进行了调研，形成如下调研报告。

一、XX市基层公共文化基本情况

近年来，市委、市政府把加大公共文化投入，优先建设关系人民群众切

身利益的公共文化设施，不断完善公共服务体系，作为构建和谐社会大文化的重中之重来抓，全市公共文化设施状况有了明显的改善，市、县、乡(镇)、村(社区)四级公共文化服务体系建设得到进一步推进，有力促进了公益性文化事业的发展，公共文化服务的能力不断增强，人民群众的文化生活水平有了新的提高，基层文化建设进入了强力发展的新阶段。20XX年11月，XX市被文化部命名为首批国家公共文化服务体系示范区。

目前，全市现有市、县(市)区级图书馆13座，图书馆从业人员277人，图书总藏量万册;现有市级群众艺术馆1座，县(市)区文化馆12家，从业人员271人;现有街道和乡镇综合文化站143个，从业人员505人;现有村级文化大院2100个、社区文化活动中心560个、行政村文化信息共享工程基层服务点2100个。全市共有专职文化队伍9299人，农村行政村各类文化管理员3608人，有盘鼓队、舞龙队、舞狮队、秧歌队、军乐队、健身舞队等业余文艺团队876个，现有文化志愿服务队伍300余支，文化志愿者4万余人，业余文化活动爱好者48万多人。

二、近年来XX市加强基层公共文化建设的主要做法及成效

(一)切实加强领导，把建立完备公共文化服务体系作为政府主要工程来抓。

近年来，XX市委、市政府在抓好经济快速发展的同时，注重把文化建设作为实现率先发展的重要内容和手段，作为打造文化郑州、构建和谐社会的重要举措。鼓励和支持建立公共文化体系和文化创新体系，为文化活动开展开辟场所、提供条件。切实加强全市文化建设的组织领导，把不断完善公共文化体系作为一件大事纳入全市经济和社会发展的总体规划，纳入重要议事日程，纳入为民办实事内容，20XX年至20XX年连续七年市委、市政府将公共文化设施项目建设列入政府为民办实事工

程，仅此一项就投入建设资金1亿多元，加上图书馆、广电中心、群艺馆、共享工程等项目总投资达10多亿元。还制定了切实可行、针对性强、易于操作的具体措施，并认真督导落实。先后下发了《XX市人民政府办公厅转发市文化局关于进一步加强全市基层文化建设实施意见的通知》、《中共XX市委办公厅XX市人民政府办公厅关于进一步加强农村文化建设的实施意见》、《XX市国家公共文化服务体系示范区建设规划(20XX20XX年)》、《XX市人民政府关于加强国家公共文化服务体系示范区后续管理工作的规划》、《市委办公厅市政府办公厅关于推进公共文化服务体系建设的意见》，以及创建文化先进乡(镇)、办事处、标准文化站、示范文化大院、示范社区文化活动中心建设标准和评比验收标准等规范性文件。特别是20XX年，我市经过积极努力，成功入选国家第一批公共文化服务体系示范区创建城市，经过两年创建一举成功，这都使全市公

共文化服务体系的硬件和软件建设不断得到完善，提高了全市的文化品位，在XX市的社会经济发展、精神文明建设与和谐郑州构建中发挥了重要作用。

(二)加大财政投入，建立完备的公共文化服务设施体系。

近年来，XX市根据社会发展需要，针对文化阵地建设中的新情况、新问题，积极探索阵地建设新机制、新方法，将文化基础设施建设纳入政府中心工作，全市文化阵地建设亮点纷呈。

1.立足长远，打造省会公共文化设施新亮点。

一是建设XX市图书馆新馆(XX市民文化中心)。该工程被列入XX市重点文化设施建设项目之一，于20XX年9月19日开工，占地面积亩，建筑面积72283平方米，投资6亿多元，设计总藏书量240万册(件)，目前已投入试运行。新馆突破了传统意义上的图书馆功能，是以图书馆基本功能为核心，融学术交流、文化活动、文化休闲等多种功能于

一体的现代化图书馆，它以其开放性、多功能、综合性等特色，成为XX市集文化资讯、文化交流及配套服务等于一体的现代文化公园和市民文化中心。二是装修改造群艺馆新馆。20XX年，市委、市政府确定将XX市老干部活动中心改建为群众艺术馆。新馆建筑面积9000多平方米，投资2400多万元，20XX年6月18日改造竣工，对外开放。改造后的XX市群众艺术馆以其毗邻XX市科技馆、博物馆、青少年宫、河南省图书馆和绿城广场等地理优势一举成为XX市群众文化的新地标。三是注重横向结合，上下联动，积极实施文化信息资源共享工程、广播电视村村通工程和农家书屋建设等惠民工程。将文化共享工程与广电、电信部门建设的村村通工程结合起来，与组织部门开展的农村党员干部远程教育试点工作、教育部门的农村中小学现代远程教育工程结合起来，以数字化资源建设为核心，市政府共投入建设经费490万元，建成了文化信息资源共

享工程郑州支中心，并实现了与组织部党员远程教育网对接。建成了县(市)、区文化信息资源共享工程县级支中心，完成了2100个行政村文化信息共享工程基层服务点升级改造。20XX年、20XX年连续两年把村村通工程列入政府 十件实事，投入资金2000余万元，强化无线数字电视信号覆盖，使50多万农民群众提前享受到48套高清数字电视节目。先后建成农家书屋2100个，实现了行政村全覆盖，有力地推动了全民阅读活动深入开展，提高了农民群众的文化意识，促进了农村地区文化发展。

2.加强指导，促使县(市)区两馆一站达标创先。

近年来，我市将两馆一站建设纳入了全市跨越式发展文化重点项目和XX市国家文明城市创建体系。在全市各级党委、政府高度重视和大力支持下，各县(市)区两馆一站建设强力推进。全市11个县(市)区的两馆全部达到国家三级馆以上标准。比如，XX市投资近2亿元，建成总面积3万平方米，集博物馆、图书馆、文化馆、大剧场为一体的文博中心;XX区在规划新市民文化服务中心的同时，投入150万元对两馆进行了重新装修;XX区专门拿出200万元租用和装修了新图书馆，进一步提升了服务功能。全市乡镇(街道)综合文化站基本实现六有，即有文化活动室、有图书阅览室、有电子阅览室、有村史村情墙、有乡风民俗墙、有崇德尚贤墙、有美好家园展览墙。

3.示范带动，社区文化活动中心、农村文化大院建设开创新局面。

近年来，我市以社区文化活动中心和农村文化大院建设为抓手，全面加强城市社区和农村村级文化建设。先后投资2240万元，建成标准化社区文化中心560个，覆盖率达到 92 %;投资8400万元，建成标准化村文化大院2100个，覆盖率达到95%。为广大人民群众参与公共文化活动搭建了良好平台，提高了公共文化的影响力和人民群众的幸福指

数。

(三)强化管理，创新服务，不断提升公共文化供给能力。

近年来，XX市在加快建设公共文化设施，完善公共文化服务体系的同时，狠抓公共文化服务水平与质量的提高，以科学的管理和丰富多彩的文化活动，赢得了广大人民群众的高度评价。

一是在实现优质免费开放上求高效。全市公共图书馆、文化馆、博物馆、美术馆、乡镇文化站、公共电子阅览室等公共文化设施，都建立了完善的免费开放经费保障机制。开办群星讲堂、公益舞台、公益展厅、公益讲堂，为未成年人搭建梦想舞台，为老年人提供上门服务，为农民工提供免费培训服务，为智障群体提供定点服务，使特殊群体文化权益得到保障。二是在建立政府购买服务项目上求均等。按照政府购买、院团演出、群众受益的思路，市、县(市)区政府每年共同采购1000场优秀舞台艺术剧目，进学校、进工厂、进乡村、进

社区，让人民群众不出家门就能欣赏精彩的文艺演出。三是在建立公共文化服务网格管理上求转变。把公共文化服务工作主动融入到社会化网格管理之中，充分利用市、县(市)区、乡(镇)、村(社区)四级公共管理信息平台，构建基层文化服务与管理的有效衔接，从源头上缩短公共文化服务距离，使人民群众真正享受到均等、便捷服务。

(四)坚持品牌带动，百花齐放，积极传播公共文化服务正能量。

近年来，我市充分挖掘和整合传统文化资源，用特色文化品牌引领带动，进一步提升郑州都市区文化形象。一是精心雕琢专业艺术品牌。大型原创舞剧《风中少林》、《水月洛神》先后荣获中国舞剧最高奖荷花奖金奖、五个一工程优秀剧目奖、国家舞台艺术精品工程奖等多个国家级奖。豫剧《斗笠县令》荣获第十二届中国戏剧节优秀剧目奖和第二届中国豫剧节一等奖;舞蹈《牵手》、《母爱同行》、《手舞四季》，河洛大鼓《劝人

要有好心态》都荣获文化部群星奖。二是持续培育群众文化品牌。多年坚持开展欢乐中原魅力郑州广场文化活动，内容丰富、城乡联动，周有安排、月有特色，成为我市群众文化活动一道亮丽的风景线。围绕政府三大主体工作开展的情韵郑州四季风，主题鲜明，形式新颖，广受好评。绿城读书节，进一步提升了城市文化品位和文化内涵，有力地推动了全民阅读活动持续开展。三是创新打造区位特色品牌。XX区以舞蹈为主题，打造的金水都市舞蹈节在国内外有名气、有影响。去年，XX市委宣传部与中国舞蹈家协会签订战略协议，将活力金水炫舞世界 街舞大赛提升为中国郑州国际街舞大赛，永久落户郑州;XX区礼乐中国、管城、惠济、高新区民间文艺展演，XX市象棋艺术节，新郑周末大家乐，中牟西瓜文化艺术节等文化品牌，深受广大人民群众的喜爱，产生了良好的社会效应。

(五)保护与利用并重，力保我市

非物质文化遗产有序传承。

近年来，在市委、市政府的高度重视下，在全市文化行政部门的共同努力下，我市非物质文化遗产保护工作取得了显著进展，初步构建起了较为完善的非物质文化遗产保护体系，完成了第一次全市非物质文化遗产普查，普查出非遗线索近10万条，其中可以立项的有价值的5000多项;建立了较为完善的市、县两级非物质文化遗产名录体系，市政府已先后公布了四批市级非物质文化遗产名录项目149项;市级非物质文化遗产代表性传承人149人。截止目前，我市有国家级非物质文化遗产名录项目6项，国家级非物质文化遗产代表性传承人4人;省级非物质文化遗产名录项目40项，省级非物质文化遗产代表性传承人30人;河南省非物质文化遗产研究基地1处(郑州轻工业学院)，河南省非物质文化遗产展示馆1处(XX市XX区金沙泥艺术展示馆)，河南省非物质文化遗产传习所1处(XX市鲁庄镇小相村狮鼓文化传习

所)，非物质文化遗产保护的理念逐步深入人心，全社会自觉保护非物质文化遗产意识日益增强。

(六)树立人才支撑意识，着力锻造素质过硬文化队伍。

近年来，我市着力打造适应岗位，分层轮训，管好用好的公共文化服务人才升级版。每年组织各类文化培训活动，大力实施百千万人才工程。一是打造百支特色文化服务队伍。充分发挥我市文艺骨干和特色团队作用，组成一百支器乐、舞蹈、声乐、戏曲等文化服务工作队，针对不同人群需求，开展经常性讲座、展演，定期参加全国、省、市各种文化赛事，带动基层群众自觉参与。目前300多支民间、企业、高校文艺团队，成为我市基层文化活动的领头雁。二是组织千名文化工作者进社区。建立了XX市文化工作者人才库，每年制定进社区开展文化活动方案，先后组织专业文化工作者进入社区开展文化活动达千余场，极大地提高了社区群众文化活动专

业化和经常化水平。三是加强文化志愿者队伍建设。20XX年8月，成立了XX市文化志愿服务中心暨县(市)区文化志愿服务分中心,出台了《XX市文化志愿者管理办法》，进一步规范了文化志愿者队伍活动管理，目前全市有4万多名文化志愿者经常活跃在公共文化服务第一线，出色发挥了桥梁纽带和示范带动作用。20XX年XX市被国家文化部表彰为全国文化志愿服务工作优秀单位。

三、目前XX市基层公共文化建设存在的主要问题

(一)基层文化基础设施建设发展不均衡。

由于历史原因，文化单位大多底子薄、基础差、欠账多，加之个别地方领导重视不够，后续投入不足，造成我市目前的公共文化服务设施现状与经济增长速度和实际文化需求难成正比，特别是社区与社区、村与村、城市与农村间的不平衡发展态势尤为明显。

(二)重视硬件建设，忽视后续管

理。

近年来，我市高标准新建了一大批乡镇综合文化站、文化大院、社区文化活动中心等民生工程，建成后由于后续管理跟不上，尤其是管理机制问题和管理人员待遇问题，制约文化事业的发展，造成已建起基层文化服务设施闲置，不能充分持续地发挥作用。

(三)专业人才缺乏，管理机构不健全。

目前，文化设施建成后，缺乏懂专业、会管理的文化人才，一些乡镇(街道办)文化站人员还不够固定;村文化大院和社区文化中心人员未能纳入公共文化服务队伍中来。

(四)公共文化投入不足，难以满足需求。一是各级财政对文化的欠账较多。由于大部分基层对文化建设经费没有硬性规定，乡镇(街道)财政普遍没有基层文化预算，基本上是临时任务临时拨，导致财政投入普遍不足。基层文化队伍建设、文化基础设施的日常管理维护、群众文化活动等项目资金难以落实。另外，文化设施缺乏长期持续的投入，文化设施更新与管理能力不足。尽管近年来加大了硬件设施的建设，投资兴建、改建了不少文化设施，但文化设施建设总体水平落后的局面仍未得到根本改观。二是群众文化活动场地和设施不能满足活动需要。随着群众文化需求越来越高，活动场次越来越多，表演形式越来越现代化、科技化，很多单位迫切需要固定的群众文化舞台和更多的群众文化场地，一些单位举办广场文化活动，因为没有固定舞台和无法安装节目演出必需的灯光、音响设备，只能被迫删减高质量的节目。要举办较大规模的活动时，因为场地限制不得不压缩规模，达不到活动预期效果。三是村级文化大院和社区文化活动中心运转经费尚未列入财政预算，导致经常性的文化活动难以保持。

四、加强基层公共文化建设的对策与建议

我市目前正在实施的社会精细化管理，是一项系统的社会管理工程，搞好其各个环节及内涵的事前设计至关重要。农村行政村和城市社区作为社会精细化管理的末梢神经部位，抓好其公共文化建设的事前制度设计尤为重要。它关乎社稷民生、关乎社会和谐、关乎全市五个文明建设。因此，必须引起各级党委政府的高度重视，针对此次调研中发现的我市基层公共文化建设存在的问题与不足，我们提出如下对策与建议：

(一)将农村行政村和城市社区的公共文化服务达标建设纳入全市社会精细化管理工程，纳入全市十三五社会发展规划。可以先在XX区、XX区社会精细化管理先行先试区域中进行试点，取得成功经验后，再在全市推广。

(二)要不断加大对公共文化建设资金投入力度。按照国家、省有关文件要求，加大对基层公共文化建设投入，要随着经济的发展逐年增加，增加幅度不低于财政收入的增长幅度。要扩大公

共财政覆盖农村的范围，不断提高用于乡镇和村的比例，确保公益性文化基础设施和重大群众文化活动等资金需求。建议设立我市公共文化服务体系建设专项资金，将非物质文化遗产保护工作经费、市级非遗项目和传承人保护经费、社区(行政村)文化活动经费和文化专干工资等尽快纳入市级财政预算，同时积极落实国家已出台的文化经济政策，采取奖励、补助、贴息等方式，鼓励社会各方面力量投资兴办基层公益文化事业。

(三)要不断加强基层公共文化队伍建设。采取有效措施，努力建设一支结构合理、稳定的公共文化队伍。一是各级政府应出台切实可行的优惠政策，鼓励和吸引大中专毕业生投身基层文化工作，充实地方县级和城乡基层文化队伍，改善队伍结构。二是积极推进文化行业从业资格制度，逐步在图书馆、文化馆、乡镇街道综合文化站、村文化大院和社区文化中心人员等文化机构实行

职业资格制度，做到从业人员持证上岗。三是尽快将村文化大院和社区文化中心工作队伍建设纳入公共文化服务队伍监督管理体系，纳入我市正在实施的精细化建设架构之中。建议参照农村卫生所的做法，由政府财政出资每月对上述人员给予一定的奖励资金(劳动报酬)，并纳入财政预算，以确保基层文化工作人员能够安心岗位，专职专干，履行职责。

(四)要切实加强全市基层公共文化服务数字化平台建设。要适应互联网+时代的发展步伐，借鉴XX市等国内先进地区的成熟做法，结合我市智慧城市数字化建设，建设我市公共文化服务数字化智能服务平台。XX市已率全国之先建成了文化上海云平台。该平台已纳入上海智慧城市总体规划，将于2017年6月之前做到80%的上海文化场所都能在网上一目了然，并且覆盖到60%人群的掌上手机、平板电脑等。我市也应该加快推进公共文化服务数字化建设，使全