ppp项目绩效考核办法
从选择程序上来看，政府聘请第三方机构进行PPP项目绩效考核属于政府购买服务，因而应当遵守政府购买服务的相关程序要求。根据项目的特点，按照相关规定通过采用公开招标、邀请招标、竞争性谈判、单一来源采购等采购程序，既能保证委托中介机构程序的规范性、公开性和竞争性，又可以保证选定的中介机构具备开展绩效评价的实力。同时，应鼓励社会资本参与第三方考核机构的选择过程，最大限度保证所选取考核机构的中立性和独立性。
四、PPP项目第三方绩效考核关注的重点
不论是由政府方主导还是第三方机构主导，PPP项目的绩效考核都应当重点关注PPP项目的产出数量、质量、成本收益、项目效益等技术性指标，同时也不应忽略 PPP项目的社会效应的考核。以垃圾焚烧发电厂PPP项目为例，垃圾焚烧发电项目是典型的邻避型项目，环保风险及民意反对风险是其特征风险。因此，项目建设运营中应保证公众的知情权、参与权，将社会公众的满意度与绩效考核挂钩，作为绩效考核的主要内容之一。《基础设施和公用事业特许经营管理办法》(2015年第25号令)第四十三条就曾明确，对特许经营项目“实施机构应当将社会公众意见作为监测分析和绩效评价的重要内容”。PPP项目的内容是关系民生的基础设施和公共服务，不仅是特许经营项目，所有的PPP项目都理应将社会公众的意见作为考核的重点。
此外，随着项目的推进和项目运营的持续开展，PPP项目实施方案、项目合同一些与项目实际脱节的条款会逐渐显露出来，这就需要第三方机构借助行业同类项目的数据进行调整优化，从机构本身的专业性出发，不断调整项目考核的标准，保证PPP项目动态的考核。
五、PPP项目第三方绩效考核与付费的挂钩
如前所述，PPP相关文件要求“付费与绩效考核挂钩”(财金〔2016〕92号)，绩效评价结果应当作为项目公司或社会资本方取得项目回报的依据。但是，绩效考核结果是否只是作为付费公式测算结果的调整系数，变成一个简单的“扣费机制”(先按公式计算付费金额，若考核不达标就相应扣减)，还是将绩效考核作为PPP项目全生命周期评价的一部分，与中期评价有机结合，这是值得进一步探索的。
例如，PPP项目参与各方可以在每年的绩效考核环节“回头看”，对该项目的使用者付费收入、运营成本、财务费用等数据进行分析，与以前年度的实际数据进行对比，与实施方案的预期数据进行对比，评估PPP项目是否真正“物有所值”，是否真正提升了运营效率和服务质量。此外，随着时间的推移，PPP项目所面临的风险因素也不断变化，包括收入和成本费用的波动、维护修理和更新改造支出的发生、利率和通货膨胀等宏观因素的变化，都会给PPP项目的绩效管理带来新的挑战。因此，我们需要在绩效考核环节加入风险因素，持续进行压力测试(包括单因素及多变量的敏感性分析、情景分析等)，将绩效考核变成PPP项目“年度风险体检”的机会，纳入PPP项目全生命周期风险管控之中。在此过程中，为了提升效率、节约人力物力，还可以结合“大数据”、“人工智能”等技术，通过“智能机器人”实时收集宏观经济变量、项目公司的财务数据，按季度甚至月度进行体检，发出预警信号、提出优化建议，实现全生命周期的持续考核与不断改进。
六、结语
在2017年8月1日财政部召开的进一步推进PPP规范发展工作座谈会上，时任财政部副部长史耀斌强调，对于不包含运营内容、无绩效考核机制、社会资本不实际承担项目建设运营风险的项目，不得安排财政资金。2017年11月10日，财政部《关于规范政府和社会资本合作(PPP)综合信息平台项目库管理的通知》(财办金〔2017〕92号)进一步明确，不适宜采用PPP模式实施、前期准备工作不到位、未建立按效付费机制的项目不得入库。可见在PPP项目发展如火如荼的背景下，主管部门对PPP项目监管的核心从追求“量”逐渐向提高“质”转变，PPP项目的绩效考核作为激励社会资本提高公共服务质量的重要手段，也格外受到政府主管部门关注和重视。
由第三方主导的PPP项目绩效考核不仅是代表政府方监督社会资本方，还可以代表社会公众监督政府和社会资本方的合作关系，提升双方合作的效率，实现社会效益的最大化。PPP项目的绩效考核因项目特点不同而变化多样，建立正确反映各方风险、适应项目需求的绩效考核机制是个现实难点，第三方绩效考核机制以其灵活性、中立性、专业性的特点，理论上可以满足PPP项目绩效考核的需要，但是具体制度如何设计、如何保证考核结果经得起实践检验，都还有待进一步探讨
第二篇
绩效考核是ppp项目中政府向社会资本付费的主要依据，不论是政府付费或可行性缺口补助项目，绩效考核都被要求作为付费或对PPP合同约定的价格进行调整的机制，同时也是评价社会资本提供公共服务质量及效率的依据，是PPP项目中利益和风险分配的核心。
2017年11月10日，财政部发布《关于规范政府和社会资本合作（PPP）综合信息平台项目库管理的通知》（财办金〔2017〕92号）（以下简称“92号文”），进一步规范全国PPP综合信息平台项目库（以下简称“项目库”）管理。对于项目付费安排，92号文规定“未建立与项目产出绩效相挂钩的付费机制”、“项目建设成本不参与绩效考核，或实际与绩效考核结果挂钩部分占比不足30%，固化政府支出责任的”项目应当清理出库。此前《政府和社会资本合作项目财政管理暂行办法》（财金〔2016〕92号）等文件已经要求“付费与绩效考核挂钩”，但92号文显然是要“动真格”，明确违者将有“退库”的风险，进而影响项目获得财政预算安排，这使得“如何建立PPP项目绩效考核机制”问题再次进入我们的视野。
一、政府方主导下的绩效考核模式的不足
《基础设施和公用事业特许经营管理办法》（2015年第25号令）规定，“实施机构应当根据特许经营协议，定期对特许经营项目建设运营情况进行监测分析，会同有关部门进行绩效评价。”据此，PPP项目绩效考核的主体是项目实施机构，也即政府方的代表，实践中多数PPP项目也是这样操作的。但是这种由政府方实施的绩效考核模式也存在明显的缺陷，具体来说：
1.目标的冲突性。对于政府方而言，采用ppp模式的主要目的在于提高提供公共服务的效率，转变政府职能；而对于社会资本方而言，参与PPP的目的则在于企业利益的最大化。目标和价值导向的差异反映在PPP项目绩效考核中，就表现为由政府方单方主导的绩效考核体系，不论是程序设置还是考核标准，都未必能充分反映社会资本方的合理利益诉求。政府方既是PPP项目的参与方也是评价者，既是运动员也是裁判员，容易造成实操中的矛盾与纠纷，也未能体现PPP模式所倡导的公私双方平等的精神。
2.项目的专业性与复杂性。PPP模式的初衷之一就是“让专业的人做专业的事”，对于PPP项目中的技术性问题，社会资本方才是真正的专家，政府方缺乏相关的专业知识和操作经验，对于智慧城市等综合性和技术性都较强的PPP项目，政府方对社会资本方进行绩效考核难免力不从心。另外，虽然PPP项目前期的实施方案或合同等文件中都会对绩效考核的标准做出约定，但考虑到项目的复杂性，考核的标准可能并不一定完善，随着项目的深入，静态的考核标准也难以满足实践的需要，如何应对项目动态的考核需要，对政府部门而言也是个难题。3.信息的不对称性。通常PPP项目的社会资本方主导甚至全权负责项目的建设和运营，如果没有顺畅的监督和反馈机制，政府方对于项目建设和运行的中存在的问题以及社会资本方的勤勉程度都无从知晓，政府方只能对照实施方案或PPP合同中约定的考核标准，根据社会资本方传递的信息作出判断，对于表面的数据背后存在的问题关照不足，亦不能充分考虑社会经济环境变化对项目的影响，考核最终流于形式。
PPP项目的绩效考核涉及整个生命周期，但是值得注意的是，实践中不少PPP项目建设期一结束，政府方就不再投入精力对项目的运营阶段进行监督考核，这也导致相较于建设阶段，运营阶段的PPP项目绩效考核更显薄弱。要追求PPP项目绩效考核的高效、专业、公平，引入第三方咨询机构，提供全生命周期、动态的考核，就成为必然趋势。
二、第三方绩效考核机构角色定位
在PPP项目中引入第三方评价机制有益于加强PPP项目绩效考核的科学性、长效性、综合性。但是对于第三方机构在PPP项目绩效考核中的地位和角色，各个监管部门之间的意见尚未能统一，反映在相关政策文件中也存在不同规定。第一，第三方机构提出意见模式。财政部《政府和社会资本合作项目财政管理暂行办法》（财金〔2016〕92号）中规定，“各级财政部门应当会同行业主管部门……进行绩效评价，也可委托第三方专业机构提出评价意见。”据此，PPP项目绩效考核的主体仍然是政府的财政部门（会同行业主管部门），第三方机构的角色则是受政府部门的委托，作为政府部门的外部“顾问”提出意见，但是最终意见是否被采纳决定权依然在委托方（政府部门），此种模式并不能称为真正意义上的第三方绩效考核。
第二，政府考核为主，第三方绩效考核为辅模式。财政部《关于运用政府和社会资本合作模式推进公共租赁住房投资建设和运营管理的通知》（财综〔2015〕15号）（“《通知》”）规定，“政府……进行全过程监管和综合考核评价，……，引入第三方进行社会评价。”尽管“社会评价”的侧重点在于对项目的社会影响与社会效益进行评价，但是与第一种模式不同，《通知》中要求第三方机构的评价将作为项目价格、政府补贴、合作期限等调整的依据且强制向社会公开，第三方机构的考核意见对于各方而言都具有一定的约束力。
第三，第三方机构主导绩效考核模式。财政部《关于推进水污染防治领域政府和社会资本合作实施意见》（财建〔2015〕90号）在论及水污染治理PPP项目的绩效考核时，并未提到以政府部门为主体，而是强调“推广第三方绩效评价，形成评价结果应用机制和项目后评价机制”，即由第三方机构对PPP项目的绩效考核中技术性问题作出考核评价，第三方考核机构并非只是走个过场、装点门面，政府需对评价结果加以应用，作为决定是否调整社会资本方获得的项目回报的参考依据。此种模式下，评价与决定的程序相分离，赋予第三方机构较大的自主权及独立性，有助于增强第三方评价的系统性及效率性。
三、PPP项目第三方绩效考核机构的选择
第三方机构的选择直接影响着PPP项目绩效考核的结果，进而影响PPP项目的实施效果。作为独立于PPP项目政府方和社会资本方的第三方机构，既可以是律师事务所、会计师事务所等咨询机构，也可能是高校、研究所等科研机构。怎样选择合适的第三方机构，应当主要从选择标准和选择程序两方面把握。从选择标准上来看，选择第三方绩效考核机构应当重点关注第三方机构的专业性与独立性。目前的相关政策规定并未对PPP项目绩效考核第三方机构相关资质要求作出明确细致的规定。随着PPP的发展，从事PPP项目绩效考核业务的专业第三方机构也必将应运而生，如无明确的准入门槛限制，将使绩效评价的效果大打折扣，第三方评价所具备的独立性和专业性也难以保证。第三方机构一方面要具备相关的工程、审计、法律知识，另一方面还要具备与PPP项目相关的行业经验，才能对项目全过程绩效目标作出科学合理的评价。对于单个第三方机构难以具备PPP绩效考核所需的全部专业资质、技能的问题，也可以允许多个机构组成“联合体”的形式，共同对具体PPP项目进行绩效考核。从选择程序上来看，政府聘请第三方机构进行PPP项目绩效考核属于政府购买服务，因而应当遵守政府购买服务的相关程序要求。根据项目的特点，按照相关规定通过采用公开招标、邀请招标、竞争性谈判、单一来源采购等采购程序，既能保证委托中介机构程序的规范性、公开性和竞争性，又可以保证选定的中介机构具备开展绩效评价的实力。同时，应鼓励社会资本参与第三方考核机构的选择过程，最大限度保证所选取考核机构的中立性和独立性。
四、PPP项目第三方绩效考核关注的重点
不论是由政府方主导还是第三方机构主导，PPP项目的绩效考核都应当重点关注PPP项目的产出数量、质量、成本收益、项目效益等技术性指标，同时也不应忽略 PPP项目的社会效应的考核。以垃圾焚烧发电厂PPP项目为例，垃圾焚烧发电项目是典型的邻避型项目，环保风险及民意反对风险是其特征风险。因此，项目建设运营中应保证公众的知情权、参与权，将社会公众的满意度与绩效考核挂钩，作为绩效考核的主要内容之一。《基础设施和公用事业特许经营管理办法》（2015年第25号令）第四十三条就曾明确，对特许经营项目“实施机构应当将社会公众意见作为监测分析和绩效评价的重要内容”。PPP项目的内容是关系民生的基础设施和公共服务，不仅是特许经营项目，所有的PPP项目都理应将社会公众的意见作为考核的重点。
此外，随着项目的推进和项目运营的持续开展，PPP项目实施方案、项目合同一些与项目实际脱节的条款会逐渐显露出来，这就需要第三方机构借助行业同类项目的数据进行调整优化，从机构本身的专业性出发，不断调整项目考核的标准，保证PPP项目动态的考核。
五、PPP项目第三方绩效考核与付费的挂钩
如前所述，PPP相关文件要求“付费与绩效考核挂钩”（财金〔2016〕92号），绩效评价结果应当作为项目公司或社会资本方取得项目回报的依据。但是，绩效考核结果是否只是作为付费公式测算结果的调整系数，变成一个简单的“扣费机制”（先按公式计算付费金额，若考核不达标就相应扣减），还是将绩效考核作为PPP项目全生命周期评价的一部分，与中期评价有机结合，这是值得进一步探索的。
例如，PPP项目参与各方可以在每年的绩效考核环节“回头看”，对该项目的使用者付费收入、运营成本、财务费用等数据进行分析，与以前年度的实际数据进行对比，与实施方案的预期数据进行对比，评估PPP项目是否真正“物有所值”，是否真正提升了运营效率和服务质量。此外，随着时间的推移，PPP项目所面临的风险因素也不断变化，包括收入和成本费用的波动、维护修理和更新改造支出的发生、利率和通货膨胀等宏观因素的变化，都会给PPP项目的绩效管理带来新的挑战。因此，我们需要在绩效考核环节加入风险因素，持续进行压力测试（包括单因素及多变量的敏感性分析、情景分析等），将绩效考核变成PPP项目“年度风险体检”的机会，纳入PPP项目全生命周期风险管控之中。在此过程中，为了提升效率、节约人力物力，还可以结合“大数据”、“人工智能”等技术，通过“智能机器人”实时收集宏观经济变量、项目公司的财务数据，按季度甚至月度进行体检，发出预警信号、提出优化建议，实现全生命周期的持续考核与不断改进。
六、结语
在2017年8月1日财政部召开的进一步推进PPP规范发展工作座谈会上，时任财政部副部长史耀斌强调，对于不包含运营内容、无绩效考核机制、社会资本不实际承担项目建设运营风险的项目，不得安排财政资金。2017年11月10日，财政部《关于规范政府和社会资本合作（PPP）综合信息平台项目库管理的通知》（财办金〔2017〕92号）进一步明确，不适宜采用PPP模式实施、前期准备工作不到位、未建立按效付费机制的项目不得入库。可见在PPP项目发展如火如荼的背景下，主管部门对PPP项目监管的核心从追求“量”逐渐向提高“质”转变，PPP项目的绩效考核作为激励社会资本提高公共服务质量的重要手段，也格外受到政府主管部门关注和重视。
近年, 随着我国城镇化建设进程的加快, 全国各地逐渐开始大量投资基础设施建设, 地方政府在基础设施建设领域往往使用直接财政投入或政府平台举债的传统方式, 这样一来, 各级财政压力逐渐增大, 财政负债率居高不下。2013 年末, 国务院倡导大力发展政府与社会资本合作 (PPP) 模式, 以期通过引入PPP模式吸引社会资本, 弥补政府财政资金的不足, 减少政府债务增量, 其中, 对于投资金额巨大但整体效益差的轨道交通领域引入PPP模式更具重要意义。据相关统计显示, 2013 至2015 年间财政部发布的两批次共计233 个PPP示范项目中, 轨道交通项目总投资达3000 多亿, 占全部示范项目投资额的近一半, 而到2020 年, 我国城市轨道交通里程将达到10000 公里, 总投资高至约5 万亿, 轨道交通将成为PPP项目热点。
但我国城市轨道交通还处于粗放发展阶段, 作为城市基础设施建设的主要内容, 重发展速度, 轻运营管理和效益获取, 即便现在政策大力支持社会资本的进入, 也因其专业性强、建设运营期长、风险巨大等原因, 致使社会资本多在观望不敢大胆进入。正因如此, 透彻分析轨道交通PPP项目如何落地就显得尤为重要。
二、国内开展轨道交通PPP项目所面临的问题
1、对PPP项目特性认识不足。
目前, PPP模式在我国作为一种新机制, 各方对该模式的认识都相对不足, 加之近年轨道交通PPP项目呈井喷式增长, 时间紧, 一些项目前期准备工作仓促, 导致项目落地实施困难重重。也有很多地方政府仅只将PPP视作一种新的融资模式, 用以替代原有的地方融资平台, 并试图将债务杠杆强加给社会资本, 忽视风险共担、收益共享原则, 更加忽略通过引入适度竞争提高自身经营和管理效率, 进而提升轨道交通自身盈利能力的主旨思想, 使原本困难的PPP开展难上加难。
2、因轨道交通PPP项目期限长、风险大、收益低导致融资困难。
轨道交通PPP项目的存续期一般为20~30 年, 甚至更长时间, 持续周期长, 意味着项目实施过程中产生的不确定性增加, 各方风险也随之增加, 且因其公益性收益率不高, 抑制了金融机构的放贷意愿。加之我国目前尚未建立项目融资的金融服务体系, 难以实现以轨道交通项目未来收入和资产为质押的银行贷款, 种种原因无形中加重了此类项目的融资难度。
3、盈利模式单一, 对社会资本的吸引力不够大。
由于受到既有政策和体制的制约, 轨道交通带动周边土地增值收益、物业开发收益、商业经营收益并未统筹纳入轨道交通PPP的收益分享, 这样一来导致社会资本在此类项目中的盈利空间实在有限, 严重打击其进入该领域的积极性。
4、政府的信用和契约精神亟待培养。
所谓契约精神, 是指商品经济所派生的契约关系及其内在原则, 是平等、尚法、守信的品格, 平等主要体现在契约各方的地位平等。轨道交通PPP项目在实施中需要企业与政府长达数十年的合作, 诸如政府换届、领导更换、合同随意更改等原因造成的PPP项目变更, 容易造成各经济主体间的不信任局面, 从而危及整个项目的顺利开展。
三、轨道交通PPP项目发展所面临问题的解决办法
1、建立健全PPP项目管理办法和政策法规
由于国内PPP模式仍处于起步阶段, 相关的专业性政策法规还不健全, 处理具体问题时缺乏权威指导, 导致各方各执一词, 争议较大。从项目的提出、规划、可行性研究、投资者确定、开工建设至投入运营等各个环节, 均有问题出现。例如前期阶段的项目审批和融资方案孰先孰后的问题, PPP项目可行性研究报告要求必须确定融资方案才能获得审批, 但对于社会资本投资方出于对风险的把控, 要求先提供可研报告证明其可行性和盈利能力才同意投资。再比如资产所有权问题, 现在通行的做法是在存续期内轨道交通PPP项目公司没有资产所有权, 只有经营权, 加剧了抵押难度。又或者政府和社会资本对债务的承担责任范围不明确, 即便PPP项目融资是一种无追索权或有限追索权, 一旦投资收益出现问题, 他们仍会被金融机构追溯要求对融资承担无限追索责任。所以大力开展PPP项目的当务之急是建立健全相关政策法规和管理办法。
2、建立健全投融资中介服务体系
随着轨道交通PPP项目逐渐增多, 各大建设公司、城市综合开发公司等都积极加入竞争, 但现实是包括政府在内没有谁能真正搞懂轨道交通运营, 何时维护保养, 何时更换设备, 不同时期人员成本变化等, 这些基础数据的薄弱势必会影响物有所值 (VFM) 论证结果。轨道交通的PPP模式是一项极其复杂的系统工程, 需要在融资、财务、技术、客流调查、法律等专业化中介机构的共同协作下完成, 而成熟完善的投融资中介服务体系是高质量、低成本完成项目融资任务的保证, 但也要注意在加快投融资中介服务体系建设的同时也要加强对其市场监督、管理和指导, 确保通过公平竞争提高整体素质和服务水平。
3、建立合理的风险共担机制
轨道交通PPP项目运营周期长, 风险存在于项目设计、建设和运营管理的全过程, 任何一个问题得不到有效解决都有可能导致项目的最终失败。所以不论是政府部门还是社会资本都需充分了解项目风险, 在项目伊始便最大可能的预测未来风险并提出应对方案, 对风险分配进行合理调整, 共同解决收入低于预期或者融资困难等问题。灵活的变通机制是轨道交通PPP项目成功的必要因素, 这就要求政府和社会资本始终保持高度合作诚意, 共同努力解决问题。原则上讲, 政府部门应该主要承担法律风险、政策风险、最低需求风险等;而社会资本应主要承担项目设计、建造、财务和运营维护风险;不可抗力等风险由两者合理共担。
4、加强政府监管职能
实行PPP运作后轨道交通行业实质上是在垄断的公用事业领域引入市场竞争机制, 经营主体从单一国有制转变为多种所有制, 此时政府职能的合理定位和有效履行就显得尤为重要。政府不能像改革前那样直接干预轨道交通企业的生产经营活动, 而必须依照一定的游戏规则, 实行“公开、公平、公正”的管制原则, 既要帮助社会投资者实现利益最大化的经营目标, 又要维护社会公共利益, 这在客观上也要求政府要不断进行管制方式创新。例如政府部门对各种行政审批权的下放或解除, 或对轨道交通项目建立有效的成本定价机制、投资收益机制以及透明的监管机制, 推进该领域的市场化进程, 为轨道交通PPP模式的开展保驾护航。
5、提高政府契约精神
政府重合同、守信用的契约精神是PPP成功的关键, 是消除社会资本顾虑的首要条件。
政府必须有一个透明公开、可预期的政策制度安排, 树立契约精神, 严格按契约规则办事。借鉴国外经验, 严格制定PPP合同范本, 监管有效与否的关键在于合同规定的明确程度, 在特许权协议中详尽规定应承担的责任与义务、风险应对及违约处理事项, 强化涉及公私方的利益条款, 一旦出现问题可有据可循, 依章办事。
综上所述, PPP模式有撬动社会资本参与公共产品服务供给的杠杆功能, 不失为一种提高国内轨道交通快速发展的有效模式, 前景可观, 但任重道远, 需要我们不断研讨, 广泛借鉴国内外成功案例, 进一步加强宣传, 准确把握PPP项目理念;加强培训, 切实提高政府部门能力;成立专家小组从法律法规、价格体系、参与者合同标准等各方面完善轨道交通PPP模式具体操作规程;通过加强信息公开与信息披露, 提高监管能力, 约束各方行为, 从而推进轨道交通PPP项目在我国的规范落实与发展壮大。
摘要：轨道交通是国务院大力发展PPP模式的重点领域, 但因其专业性强、社会责任重大、盈利困难等原因导致轨道交通PPP项目开展步履维艰, 本文就轨道交通PPP项目实施所面临的问题进行简单分析, 并探究相应的解决办法, 旨在对未来的项目实践提供一定的参考。
关键词：轨道交通,PPP模式,措施
参考文献
［关键词］量化 考核办法 创新 机制
一、概述
“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。
建院以来，我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍，探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制，并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来，极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性，快速提升了工程设计和研究能力，为油气增储上产做出了突出贡献，先后荣获了5项省、部级重大表彰，2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。
二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系
“量化考核科技人员绩效办法”，按其规定：科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文，均可按完成的等级、质量，对照其“标准”，取值计分，年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。
科研项目的量化考核办法是，项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分，细分为国家级、省部（中石化总部）级、分公司级、院级；项目类别系数，细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目；项目质量，细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。
工程设计的量化考核办法是，总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深，细分为浅井、中深井、深井、超深井；设计井类别，细分为开发井、评价井、勘探井；设计质量，细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度，则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模，再细分为若干小标准分。
生产测井、试井的量化考核办法是，细分为测井、试井、下桥塞，同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范，主要由编写材料等级决定，细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文，则由论文发表刊物级别确立，细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物，论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。
这套“量化考核科技人员绩效的办法”，同时对科技人员的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核，“一把尺子量全员，一面镜子照全院”的量化考核制度，融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则，考核评定科技人员，避免了“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是完善了分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”，将激励每一位科技人员，尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。
三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况
2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。
四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效
1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。
2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。
3.规范了科技人才队伍的管理，“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”，因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其“学历”，又认清了其“能力”；既认识了其外在“长相”，更看清了其内在“潜质”；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。
4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在年度做出突出绩效，并评为年度“科技标兵”，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。
五、成果经济效益主要计算方法
实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：
“CSP”的计算公式如下：
各项指标的释义如下：
1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。
2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。
3.P0：成果实施前一年度的企业总效益，即利润总额。
4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。
5.各项投入效益之和。包含以下内容：
(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。
(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。
6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。
7.各项非管理因素而获取的效益之和。
8.成果实施所花的各项费用之和，包括以下内容：
(1)实施“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制，增加奖励支出。
(2)实施培训机制，增加培训支出。
(3)实施“低职高聘，高职低聘”为核心的人才流动机制，增加了人工成本。
9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失，I为0。
综上，得出:
=[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]
=871.23(万元)
即:2006年实行以“量化考核科技人才绩效办法”为核心内容的激活人才资源的创新管理机制来，仅2006年就创造出871.23万元的经济效益，成果的经济效益是显著的。
参考文献:
[1]比斯盖特.舒尔茨:顶尖管理方法.北京:地震出版社，2002.285_358
[2]华锐:企业文化教程.北京:企业管理出版社,2003.50-128
[3]周新民:国有企业领导者核心能力.北京:红旗出版社,2006，57-195
[4]刘章胜:股权激励机制在我国的适用性研究.会计师，2007，3,28-32
[5]崔欧:浅谈知识经济对传统经济学理论的挑战.会计师，2007,3,78-79
（一）目的:
为了更好地把项目绩效考核与公司战略发展和员工职业水平提高紧密联系起来,充分调动全体员工的积极性和责任感,形成科学合理、与薪酬挂钩与奖金挂钩的绩效考核机制,推动项目部业绩和效益的提高,特在项目部实行绩效考核管理制度。
（二）．基本原则：
1.公开、公正、公平。
2.以工作业绩考核为本，旨在提高个人及项目部的工作业绩。
3.强调过程管理，绩效考核工作贯穿于日常管理之中，通过各口的有效沟通，确保绩效考核取得预期效果，达到公司及员工满意。
4.以技术组、生产组考核为基础，项目部领导核心再对每位管理人员进行考核。
（三）考核范围：
人员范围：项目部全体管理人员。
工作范围：工作过程中的工作表现和工作结果，工作方法和工作能力。
（四）.考核方式：
采用先民主后集中，上对下、逐级的打分考核方式，每月进行一次考核。
1)本人对自己工作进行考核打分。（仅作参考）
2)资料组组长考核：本组人员。
3)试验组组长考核：本组人员。
4)质检员组长考核：本组人员。
5)栋号长考核：栋号相关人员。
6)安全文明施工小组组长考核：本组人员。
7)材料组考核:栋号长、专业工长、技术员、实验员。
8)技术主任考核：资料组、试验组、技术员、质检员。
9)生产付经理考核：安全文明施工小组、材料组、生产组。
10)项目经理、生产付经理、技术主任、项目工程师考核：项目部所有管理人员。
（五）．考核方式：
1.考核依据：个人的岗位职责说明书、工作计划、工作态度、工作最终效果等。
2.考核结果的组成：
总分＝小组打分或栋号打分 ＋技术组或生产组打分＋项目领导班子打分。
本人打分:仅作参考
小组打分或栋号打分:30%
技术组或生产组打分:30%
项目领导班子打分：40%
（六）．结果与奖金的发放原则：
1.考核成绩为正分的 :依据月度考核分数确定月度奖金金额。
2.考核成绩为负分的: 依据月度考核分数确定月度罚款金额。
3.连续3个月考核为负分的，给予解聘处理。
4.奖金发放说明：
根据考核评分，算出全体员工实得分的总分数。
用总奖金数 ÷全体员工实得分的总分数＝每分的奖金数。
用每分的奖金数 ×本人实得分=应发奖金数。
（七）．对结果出现异议时的处理办法：
1.被考核者对评价结果有异议，可在考核结果发布后3天内找到考核者，进行说明、解释、论证；确实是考核者考核存在差错时，考核者根据实际情况考虑修改评价结果；
本办法先期试用于洋房标段各部门，以本岗位相关员工工资的40%作为考核金，按综合评比分作为绩效工资发放依据。各部门领导由项目经理进行考核，部门员工由该部门领导进行考核，考核结果均由承包人进行最终审核。
一、项目综合施工管理绩效费考核办法按月及季、进行考核
月度绩效考核：每月以项目经理不定期检查记录及质量监督员、甲方、监理等反馈结果进行汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行100分制。另考核表占比10分（考核表附后）。
季、绩效考核：以每月考核成绩汇总作为依据，作为工资上涨及年终奖的依据。扣分办法如下：
(一)、发生以下情形，每项每次扣1分：
1、不能较好执行上级指令及管理要求，经第二次提醒后仍未改进的(各部门)；
2、所完成的工作量（各分项工程）经政府管理部门按规定程序一次性检查不合格，但经少量整改达到要求，不需要二次报验的(各部门)；
3、所管理项目按照甲方和项目部审批的施工进度计划和月工作计划未按时完成各分项工程的施工节点，超出工期2天以内的；(各栋号)
4、检查项目合格率低于85%的；（含各种资料、签证、实测实量、观感质量、试验等）(各部门)
5、所管理项目施工场地材料如出现不归类存放，无标识，堆码不整齐，有乱丢，有乱甩现象，情节较轻的(栋号及安全部门)；
6、因管理工作不当、周转材料配搭使用不当，造成废料、弃料现象，经济损失在1000元以下的(栋号)；
7、施工现场安全防护设施不按规范搭设，且功能不正常，未造成事故的(栋号及安全部门)；
8、一般工伤事故，直接经济损失5仟元以内的(栋号及安全部门)；
9、施工测量仪器，使用不当，又不妥善管理的(栋号)；
10、项目施工技术档案资料、安全资料与工程进度不同步和不完整的(各部门)；
11、提交的报表、计划、资料滞后2天或经二次以上提醒(各部门)；
12、龙湖公司月度考评成绩其自管部分低于85分(各部门)；
13、部门配合：各部门间应充分配合协作，对其它部门提出的协调事宜应积极进行解决，如发现或被反映的；
14、工人身份证未收集到位，或收集后未及时上报的，按每人次计算(栋号及安全部门)；
15、所管理项目在各工种及各分项工程进场时未进行施工技术交底，或技术交底不确切、技术指标不清，且记录不详的（栋号、技术、安全部门）
(二)、发生以下情形，每项每次扣3分：
1、所完成的工作量（各分项工程）经政府管理部门按规定程序一次性检查不合格，需要二次报验的(各部门)；
2、所管理项目按照甲方和项目部审批的施工进度计划和月工作计划未按时完成各分项工程的施工节点，但工期控制在4天以内的(各部门)；
3、检查项目合格率低于80%的；（含各种资料、签证、实测实量、观感质量、试验等）(各部门)
4、所管理项目施工场地材料如出现不归类存放，无标识，堆码不整齐，有乱丢，有乱甩现象，情节较重的(栋号及安全部门)；
5、因管理工作不当、周转材料配搭使用不当，造成废料、弃料现象，经济损失在1000元以上5000元以下的(栋号)；
6、施工现场安全防护设施不按规范搭设，且功能不正常，造成1万元以下事故的(栋号及安全部门)；
7、一般工伤事故，直接经济损失1万元以内的(栋号及安全部门)；
8、施工测量仪器，使用不当，又不妥善管理，造成损坏或维修费用在2000元以上的(栋号)；
9、提交的报表、计划、资料滞后5天或经四次以上提醒(各部门)；
10、龙湖公司月度考评成绩其自管部分低于80分(各部门)；
11、工人身份证未收集到位，或收集后未及时上报，造成工伤事故的按每人次计算(栋号及安全部门)；
(三)、发生以下情形，每项每次扣5分：
1、所完成的工作量（各分项工程）经政府管理部门按规定程序二次性检查不合格，需要三次报验的(各部门)；
2、所管理项目按照甲方和项目部审批的施工进度计划和月工作计划未按时完成各分项工程的施工节点，但工期控制在6天以内的(各栋号)；
3、检查项目合格率低于75%的；（含各种资料、签证、实测实量、观感质量、试验等）(各部门)
4、因管理工作不当、周转材料配搭使用不当，造成废料、弃料现象，经济损失在5000元以上的；(各栋号)
5、施工现场安全防护设施不按规范搭设，且功能不正常，造成1万元以上事故的(栋号及安全部门)；
6、发生死亡工伤事故(栋号及安全部门)；
7、有损害公司和项目部的语言和行为的；
8、龙湖公司月度考评成绩排名未位的(各部门)；
9、对班组吃拿卡要的；
10、利用职权徇私舞弊的；
11、发现问题隐瞒不报、毁灭证据的；
12、其它严重不良行为；
（四）、发生以下情形，每项每次可增加分：
1、所完成的工作量（各分项工程）经政府管理部门按规定程序一次性检查合格，无整改问题，增加1分(各部门)；
2、所管理项目按照甲方和项目部审批的施工进度计划和月工作计划按时完成各分项工程的施工节点，每提前1天增加1分(栋号)；
3、检查项目合格率高于85%的，每检查项增加1分；（含各种资料、签证、实测实量、观感质量、试验等）(各部门)
4、积极反映重大质量安全隐患，积极采取相关措施进行补救的，增加1-5分（各部门）
5、受到甲方、监理或政府部门表扬的，增加1-3分（各部门）
6、其它可增加的情形
二、绩效考核奖惩办法
1、当月绩效分得90-100分，项目管理人员月绩效工资增加40%作为奖励。
2、当月绩效分得80-89分：项目管理人员月绩效工资增加20%作为奖励。
3、当月绩效分70-79分，月绩效工资不调整。
4、当月绩效分60-69分，项目管理人员月绩效工资扣除20%作为惩罚。
5、当月绩效分59分以下，项目管理人员月绩效工资扣除40%作为惩罚。
编制：审核：批准：
XXXXXX项目经理部文件
XXX项目部（2009）011号
关于下发《“百日大干”施工计划》及绩效考核办法的通知 项目部各部室、各工区及所属各施工队：
为完成大干100天(9月20日～12月30日)施工生产任务，掀起施工生产大干高潮，加快施工进度，保证施工安全、质量，现把百日大干的施工生产任务及绩效考核办法下发给你们，请各业务部室及工区负责人按计划安排工作，各施工队抓紧配足施工人员及小型机械设备，安排好施工生产，认真完成项目部下发的施工生产计划及各项工作。
“百日大干”计划目标与实施细则如下：
一、“百日大干”计划目标任务划分
本次劳动竞赛活动考核时间段为2009年9月20日～2009年12月31日；为保证各作业区责任目标实现，项目部特将活动开始前的一周（9月13日～9月19日）作为不利因素补偿期，在该时间段完成的任务按竞赛有效作业考核。
1、隧道工程计划目标
（1）、XXX沟斜井：
斜井开挖、支护：必保指标--600米，争取指标--700米；
仰拱及仰拱填充基本满足安全距离要求或业主、监理检查需要，且保证二次衬砌最少完成550米。
（2）、石家院斜井：
斜井开挖、支护：必保指标--450米，争取指标--500米；
仰拱或底板找平层基本满足安全距离要求或业主、监理检查需要；
（3）、XXX隧道出口：
开挖、支护：必保指标--450米，争取指标--500米；
仰拱及仰拱填充基本满足安全距离要求或业主、监理检查需要，且保证二次衬砌最少完成500米。
补充说明：上述任务目标的确定基本考虑了一般可预测的不良地质等不利因素影响；在施工过程中，若围岩条件跟预测情况有较大偏差时，项目部将酌情考虑任务目标的调整；但条件是，各参建单位在施工过程中始终保持积极的态度和全力以赴的精神。
2、桥梁工程计划目标
XXX江1号特大桥下部结构：
（1）、桩基一工班：负责1#～6#墩位的全部37根桩基开挖作业，桩基总长1376米；分两个大批次施工，每批次按8组（每组负责2～3个孔位）20个孔位倒换循环作业。
挖孔桩成孔1376米，成桩不少于1300米，承台浇注不少于4个（3#、4#、5#、6#墩桩基承台必须完成）。
（2）、桩基二工班：负责7#、8#、9#、12#墩位的全部钻孔桩作业；分两个大批次施工，计划钻机配置6台、三班倒24小时循环作业；
成桩必保指标--1400米，争取指标—1800米；承台浇注不少于3个（7#、8#墩桩基承台必须完成）。
（3）、桩基三工班：负责10#、11#墩位的全部钻孔桩作业；两个墩位同时
施工，计划钻机配置6台、三班倒24小时循环作业；
成桩必保指标--1000米，争取指标—1200米；11#墩桩基、承台浇注必须完成。
二、奖评标准及施工组织管理要求
1、“百日大干”奖评标准
（1）、XXX隧道奖励办法：
XXX斜井：
完成必保指标--劳务施工队奖励10万，内部作业层奖励不包括其中（每月按绩效考评办法兑现绩效工资），工区管理层奖励3万（具体分配方案待定）；
超过必保指标--对劳务施工队超额产量按200元/米奖励，工区管理层按100元/米奖励；
石家院斜井：
完成必保指标--劳务施工队奖励8万，内部作业层奖励不包括其中（每月按绩效考评办法兑现绩效工资），工区管理层奖励3万（具体分配方案待定）；
超过必保指标--对劳务施工队超额产量按200元/米奖励，工区管理层按100元/米奖励；
XXX出口：
完成必保指标--劳务施工队奖励10万，内部作业层奖励不包括其中（每月按绩效考评办法兑现绩效工资），工区管理层奖励3万（具体分配方案待定）；
超过必保指标--对劳务施工队超额产量按200元/米奖励，工区管理层按100元/米奖励；
（2）、桥梁工程奖励办法：
完成必保指标--劳务施工队奖励标准：桩基20元/米、引桥承台（小承台）
1000元/个；工区管理人员奖励1万（具体分配方案待定）；
超过必保指标--对劳务施工队超额产量按桩基30元/米奖励，工区管理层按施工队超额奖总额的10%增加奖励；
（3）、奖评附加条款：
以上奖励标准为施工队作业层和管理人员的绩效核发基数；为确保施工生产优质高效、稳产高产，针对现场施工及管理中可能出现的一些不规范行为进行有效防控，特制定“百分制倒扣法则”，已核定最终的绩效奖励。
“百分制倒扣法则”——每个考评对象原始考评分为100分，当考评对象出现不规范行为时，对照不良行为扣减细则进行扣分；截止考评期满，考评对象的剩余积分（但不低于70分）即为绩效奖励的评定百分数。（绩效奖金=奖励标准金×剩余积分%）
（4）项目部管理人员绩效考评办法
分属各工区的项目部管理人员按上述考评办法进行考评；本条中所指管理人员为项目部各部室及领导层人员。
考评办法依然采用“百分制倒扣法则”（基本原则同上）；现就特殊条款进行说明：
管理人员绩效工资档别及标准
“一档”——1500元。定档对象：项目领导班子成员、有突出表现的二档人员；（工区兼职人员除因管理不善，得不到绩效奖励的情况以外，原则上不低于此标准）；
“二档”——1000元。定档对象：项目部主要一线管理人员（技测试外业、部室负责人、各科室业务骨干等）、有突出表现的三档人员及表现一般的一档人员；
“三档”——700元。定档对象：项目各科室内业人员、小车班、表现一般的二档人员；
“四档”——500元。定档对象：项目后勤人员、主要长期聘用制合同工小车班、表现一般的三档人员；
项目部领导及各部室、各工区负责人对所属工作人员在每月20日进行评比，按完成施工任务、领导交办的各项工作及上级的各项检查情况进行评比，按每月所得分数乘以绩效工资基数发放当月绩效工资。
每月评比时对表现突出，完成任务好，各种检查中表现好，领导交办的各项工作完成好的人员，经项目经理确认后可以提高绩效工资基数发放绩效工资；对完成任务不好，各种检查中表现差，领导交办的各项工作完成不好的人员经项目经理确认后降低绩效工资基数发放绩效工资。
2、施工组织管理要求
（1）各施工队配备足够的施工人员、小型机械设备及易耗易损配件，为顺利完成“百日大干”施工计划做好准备。
（2）各工区负责人要积极协调好内外部关系，认真组织、加强现场施工管理和各工序的衔接紧凑性，要做到不等不靠，互相支持，顾全大局；做好不分昼夜加班加点的施工准备，尽量做到24小时循环施工不间断，以确保各项施工计划得以落实。
3、项目部各部室做好服务工作，靠前帮扶，坚持以施工生产第一线为中心，保证服务一线，支持一线，确保一线的工作风气；工程部保证技术支持与指导；安全部做好安全交底与安全培训，使安全生产的思想深入到每个职工的脑海中，以确保施工安全；物资部保证材料供应；机械设备部保证机械设备的完好率、出勤率，做好机械设备的维修保养，备足各种机械设备的易损件，以
确保机械设备正常运转；计划合同部做好成本核算和验工计价工作；财务部做好资金使用保障工作，确保资金充足；办公室做好外部协调及后勤保障工作，使我单位的施工生产处于稳定、安全施工环境中，保证施工生产一线的办公、生活需要。
此通知
中铁XXXX局集团第XXXX工程有限公司XXX铁路项目部
二OO九年九月二十日
钻井生产施工工序繁杂, 影响生产的因素可塑性大, 难以寻求万般皆准的量化考核标准, 只有通过透彻生产运营的工作属性, 才能实现考核办法的公平合理。
依据近两年生产经营过程中发生的各项成本费用, 按不同井型、不同井深、不同区块进行统计汇总, 测算出相应标准。效益工资总量考核指标主要包括:
1. 钻井队基本薪酬浮动, 主要包括:单井周期工资、单项管理工资、劳务工资、停工工资等要素组成。
2. 钻井队成本节约提成。主要是指钻前工程、钻井材料等成本节约额的比例提成。
3. 机关后勤单位效益工资考核, 主要是依据钻井队月度人均效益工资比例挂钩浮动及相应考核指标的奖扣比例综合计奖。
二、员工绩效考核办法要力求简单实用
简单实用就是切中关键点, 将复杂凝炼在简单中, 让职工感到考核结果简单中有公平、简单中有激励。主要的考核方法是:
1. 钻井队员工绩效考核方法。主要考核指标包括:出勤工时考核、绩效工时考核、激励工时考核。
(1) 出勤工时考核。指员工实际工作时间。
(2) 绩效工时考核。依据员工 (班组) 在实际工作时间内, 完成任务量的超欠, 给予适量奖扣的工时。
(3) 激励工时考核。为促进队伍管理, 增设的特殊激励奖扣方式。考核指标涵盖, 除出勤工时考核、绩效工时考核外的全部单位激励指标, 以强化基层文化建设为主。涉及范围根据单位管理模式自定标准。
(4) 岗位贡献系数。是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标, 对岗位进行的纵向分级。各单位可结合岗位实际运作情况适量调整, 但不能突破上下线的限制要求。
(5) 员工效益工时= (出勤工时+绩效工时+激励工时) ×岗位贡献系数。
(6) 干部、大班、辅助性岗位等难以用恒定工作时间度量的岗位, 以出勤工作日为主要考核指标。单位内部规定的公休倒班期间, 算作出勤工作日。
干部大班出勤工时=员工的出勤工时÷30天×干部大班出勤工作日;
干部大班效益工时= (出勤工时+绩效工时+激励工时) ×岗位贡献系数。
2. 后勤辅助单位员工绩效考核方法。
(1) 根据钻井队员工绩效考核方法, 将利于用出勤工时考核的岗位员工分类汇总, 按照岗位属性归级制定出适应本单位的岗位贡献系数标准, 不可突破上下线。
(2) 灵活运用一线绩效工时考核方法, 规范单位内部岗位员工任务量完成的奖扣工时标准, 要做到公平合理。
(3) 激励工时标准制定, 可参照一线考核指标的方法, 以强化基层文化建设为主进行考核。
(4) 出勤工作日可度量的岗位员工效益工时。
员工效益工时= (出勤工时+绩效工时+激励工时) ×岗位贡献系数。
(5) 出勤工作日难以度量的岗位员工效益工时。单位内部规定的公休倒班期间, 算作出勤工作日。
出勤工时 (难以度量的岗位) =出勤工时 (出勤工作日可度量的岗位) ÷30天×出勤工作日。
员工效益工时 (难以度量的岗位) = (出勤工时+绩效工时+激励工时) ×岗位贡献系数。
3. 机关职能部门员工绩效考核方法。
(1) 出勤工时比例80%。机关职能部门, 根据岗位责任大小, 进行岗位归级, 制定出合理的岗位贡献系数, 主要考核指标依据出勤工作日。
(2) 综合素质考核分比例20%。为强化管理岗位人员综合素质, 可采用选择性激励指标, 部门负责人对科室人员进行月度或季度综合考评打分, 要公平、公正。参照岗位员工综合素质考核表 (附表2) , 职能部门可依照需求, 选择有利于本部门综合素质提升的内容考核打分。
(3) 员工效益工时=出勤工作日×8小时×80%×岗位贡献系数+综合素质考核分×20%。
三、员工绩效考核办法要力求活学活用
1. 全部考核实行量化指标优先原则, 量化考核与公平、公正、公开原则相结合,
2. 通过绩效考核, 帮助员工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好, 哪些方面需要改进提升。
3. 绩效考核主要体现在岗位职责、实际贡献、综合素质等因素。考核具体标准由各单位考核小组确定, 一般按月发放。
四、产生的效果
1. 员工绩效考核办法的实行, 体现了“多劳多效多得”的原则。
让不努力工作者无处藏身, 让努力工作的人得到了激励, 保证了企业每个层次的人员都能够有效的工作, 发挥了工资杠杆的激励作用, 拉开了分配档次, 出现了“比、学、赶、帮、超”的局面, 极大地调动了员工积极性、主动性, 由过去的“要我干”变为“我要干”。
2. 员工绩效考核办法的实行, 深化了精细管理, 强化了基层队伍文化建设。
对于出勤率偏低的单位加大出勤工时的考核, 对于存在出工不出力现象颇多的单位加大绩效工时考核, 对于需要提升文化建设的单位加大激励工时考核。实践证明, 由于办法实用性强, 灵活度大、合理性高, 在基层队伍管理方面, 起到了推波助澜的作用。
3. 员工绩效考核办法的实行, 对管理岗位明确了岗位责任, 强化了目标绩效考核。
敦促了管理岗位人员脚踏实地干实事、一心一意促发展。绩效考核结果的科学运用, 强化了为职工服务的宗旨观念, 激发了管理岗位人员干事创业的热情, 提高了员工工作的积极性。
摘要：为更好的调动职工积极性, 确保企业利益与个人利益有机结合起来, 用制度保公平, 充分发挥效益工资分配的激励作用, 更好的体现多劳多效多得的原则, 最大程度的激发职工的工作能动性增强企业的凝聚力和竞争力, 促进公司快速生产稳定发展的能力, 结合公司实际, 制定完善了简单实用的《公司员工绩效考核办法》。
为进一步加强机关作风建设，规范管理，提升服务，根据公务员绩效考核的有关规定，特制定本考核办法。
一、考核对象
市委办公室全体在职在岗干部职工。
二、组织机构
办公室成立绩效考核工作领导小组，由办公室主任任组长，办公室副主任任副组长，下设绩效考核工作领导小组办公室（简称考核办），分管副主任兼任考核办主任，各科室负责人、办公室纪检员及陈艺为考核办成员，考核办负责对科室及干部职工进行考核。
三、考核内容与方式
绩效考核分为月度考核、季度考核和考核。
（一）月度考核
月度考核包括考勤、考纪、考事三个方面，主要以日常考核的形式进行；每月个人基数分为100分，月度考核结果作为季度考核的重要依据。
1、考核内容：
（1）考勤。上班迟到、早退或离岗，扣2分；迟到、早退或离岗超过1小时，计旷工半天，扣5分（特殊情况由科室长适当调整，例如由科室安排的加班超过晚上12点后或值晚班的，第二天上班允许推迟2小时等情况）；旷工（含去向不明或无正
当理由逾期不归）一天，扣10分，一年中旷工达15天以上，年终考核定为不称职；会议、学习或集体活动迟到，扣2分，无故缺席，扣10分（无特殊原因不准请假，临时请假以缺席处理）；值班室和机要局的日常24小时值班和节假日值班，出现缺勤或值晚班不住机关（因特殊情况需对换值班人员的，需经秘书科负责人同意），按旷工处理，扣10分，同时扣发值班补助。
（2）考纪。上班时间上网聊天、打牌、看碟、玩游戏等，扣5分；不履行工作职责，服务意识差，工作态度粗暴，造成不良影响，扣10分；利用工作之便索、拿、卡、要，扣10—30分，情节严重的报送纪委查处；严重违纪及违法行为，扣30—50分，并依法依规从严处理。违纪违法和廉政情况由纪检员负责登记核实。
（3）考事。工作责任心不强，未按时如质完成工作任务，扣5分；工作出现失误，导致本办形象受损或受到领导批评，扣10分；上级或本办要求报送的各种报表、计划、总结等资料，逾期一天，扣2分；每出现1处错、漏、少现象，扣2分；未达到基本标准要求，扣5分；被上级或本办通报批评，扣10分；对市委和本办的中心工作，无正当理由不接受任务，扣10分；未按时完成，扣5分。中心工作有专项考核的，按专项考核办法执行。对领导交办的临时性工作，拒不承担或敷衍应付，扣10分；未如期如质完成，扣5分。办公室桌面、窗台保持清洁无尘，地面干净整洁。书籍、报纸、资料堆放整齐，卫生检查
分好、一般、较差3个等次予以登记，被定为较差等次，扣3分。
2、考核实施：
（1）科室考核。科室长将工作任务分解到月，将月度工作书面交办到科室人员，对其完成情况进行评价计分，并对科室人员日常出勤及内务进行检查登记。
（2）随机抽查。考核办成员（随机抽2—3人）每周不定期对全体干部职工日常考勤情况和上班纪律进行抽查2—3次，抽查时不在岗，局、办、科室长不能说明该同志去向，按离岗处理。每次抽查情况报局、办、科室长签字认可，并于次月5个工作日内对上月情况汇总并进行通报。
（3）综合汇总。会议、学习、集体活动出勤情况由行政事务科负责登记。局、办、科室负责人的出勤情况由考核办考勤人员负责登记，报各分管副主任进行核实。办公室副主任的出勤情况由行政事务科负责人及秘书科长负责登记，报办公室主任核实。干部职工本职工作完成情况每月由目标管理考核工作领导小组办公室对照各局、办、科室年初确定的工作目标任务和月工作计划安排进行考核。办公室班子成员的本职工作由办公室主任进行评议考核；科室负责人的本职工作由各分管副主任进行初考；科员的本职工作由科室负责人进行初考，初考须按工作任务完成情况和出勤情况考核。中心工作由考核办进行考核。临时工作由交办领导和考核领导小组办公室考核。
上述考核结果由各科室负责人、分管副主任签字汇总后于
次月5个工作日内将考核表交至行政事务科，由考核领导小组进行复核，考核办主任签字后送考核领导小组组长审签确定。
考核工作必须认真及时，客观公正，如出现复核与初考情况不符，考核领导小组可认定初考责任人工作失职，扣责任人5分，并通报批评。考核表迟交，扣责任人2分。
（二）季度考核
季度考核重在考事，由考核办主要负责核查。季度内三个月的累计得分减去该季度考核办确认需要扣除的分值，即为季度个人考核得分。
1、考核内容
季度考核内容为季度年工作要点任务，交办工作完成情况参加学习、中心工作、机关集体活动、内务等情况。
干部职工在本季工作中有特殊贡献或有突出表现的，由主任会议确定加分项目和分值。季度红旗科室副科室长各加5分，科员各加3分；季度先进个人加10分。季度重点工作任务由于科室原因未完成，或制度执行不到位的，科室长每项扣10分。
2、考核实施
（1）综合检查。考核办抽调部分科室副职组成季度集中考核组，在季度末对各科室进行考核检查。
（2）述职测评。组织季度考核述职测评大会，由科室负责人进行科室工作完成情况述职，由全体干部职工对各科室季度工作情况进行测评。
（3）会议研究。述职测评完成后，召开主任会议，对集中
考核评分情况进行研究，讨论确定3个季度先进科室和12个季度先进个人。优秀科室长原则上直接评定为该季度先进个人，其他季度先进个人由科室推荐，主任会确定。
（4）通报讲评。主任会议后，召开全办会议，通报考核结果，并由主要领导进行工作讲评。
（三）考核
1、考核内容
考核内容为履行职责和工作目标完成情况，年终考学情况和形象建设情况。
年终考核总分由四个季度考核得分，加上年终考学得分和形象建设得分构成。在年终考评会上进行民主测评，测评得分即为个人形象得分。年终考学得分和形象建设得分均采用百分制计算。办公室副主任考核得分为分管科室工作人员得分的平均值。年终考核得分作为发放年终绩效考核奖的依据。
年终对下列情况实行加分奖励：工作突出，获得国家级、省级、地市级综合奖励，或者在国家级、省级、地市级经验交流会上作典型发言或经验介绍的，分别奖励责任科室每人10分、8分、5分；属单项奖的，分别奖励该项工作具体负责人10分、8分、5分。在上级党委办公厅对应业务部门工作交流刊物上发表调研文章的，国家级、省级、地市级的，每篇分别加15分、10分、5分，信息稿件减半加分。
2、考核实施
年终考核结合第四季度考核，参照季度考核的基本程序增
加理论考核环节进行，另述职测评环节增加干部个人述职和对干部个人的测评。
四、结果运用
1、奖季度考核得分和年终考核得分分别作为依据，结合岗位赋值系数，计发季度和年终绩效考核奖。
2、考核得分作为公务员考核、评先评优和晋级晋升的重要依据。月考核全年累计4次60分以下，年终考核初步定为不称职，月考核得分全年累计4次75分以下，年终考核为基本称职。考核得分1200分以下者，待岗3个月，待岗期间只发给基本工资；连续两年考核得分1200分以下者，视为不能胜任本职工作，根据公务员考核有关办法予以调离或辞退。
3、出现下列情况之一，取消评先资格，并确定为基本称职或不称职：在廉洁自律方面，违法乱纪，造成重大损失和不良影响的；在维稳和防汛特护期间，因工作失误造成重大责任事故，影响恶劣的；在业务工作方面，出现重大失误，或因工作延误造成重大影响和损失的；在计划生育方面，违反计划生育有关规定的。
4、本办法自印发之日起实施。
第一章 总 则
第一条 为健全公司激励机制，改善经营管理水平，充分调动高层管理人员的积极性，提升公司核心竞争力，确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，制定本办法。
第二条 公司高级管理人员薪酬实行年薪制，在考核基础上核发。
第三条 绩效考核遵循以下原则：
（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；
（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；
（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。第四条 本办法适用于公司总经理、副总经理经营管理人员。
第二章 考核内容与方法
第五条 本办法主要通过关键业绩指标（KPI）对公司高管人员的业绩进行考核，贯彻落实公司的经营目标与管理重点。
第六条 关键业务指标、指标权重及指标值的确定由董事会薪酬与考核管理委员会根据董事会下达给公司的经营目标及高管人员所分管的业务重点进行分解确定。第七条 绩效考核以为考核周期。年初制定绩效目标和考核要求，年中监测计划完成进度，次年初进行考核并统一发布考核结果。
（一）年初：公司经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订，在每年一月份下达给经营班子。考核管理小组根据公司经营目标分别确定每位高管人员的关键业绩指标、指标值及权重，在每年董事会上由董事会与参加考核的高管人员签订本“经营目标责任书”，作为该绩效考核和确定收入分配的依据。
（二）年中：在每个会计中期结束后，参加考核人员向董事会薪酬与考核管理委员会提交上半年述职报告，汇报指标完成情况，由董事会薪酬与考核管理委员会上报董事会。中期考核结果主要对高管人员目标完成情况进行监督和管理，或在发生重大变化以至影响考核目标的实现时对考核指标进行调整，不作为决定最终分配方案的依据。
（三）次年初：结束后，高管人员向董事会提交述职报告，述职报告的内容包括对该各项考核指标完成情况（特别是对那些无法量化的评价指标）的总结，以及对董事会制定下一该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。董事会薪酬与考核管理委员会根据述职报告及财务决算对高管人员进行年末考核。
第八条 考核程序
（一）财务决算后，公司财务部提交相关财务分析报表上报董事会薪酬与考核管理委员会。
（二）高管人员根据本人经营工作完成情况向董事会薪酬与考核管理委员会提交述职报告。
（三）董事会薪酬与考核管理委员会按照高管人员“经营目标责任书”的考核要求，对高管人员经营完成情况及述职报告进行分析评价，确定考核结果。
（四）董事会薪酬与考核管理委员会根据考核结果，拟订分配方案，提交董事会审批。
（五）财务部根据经审批的分配方案执行。第九条 考核评分
（一）定量指标，按单项指标计划完成情况评分，100％完成计划的对应分为100分，最高120分封顶。
具体计分方法：单项评分＝100＋（实际－计划）/计划 100
（二）定性指标，由董事会薪酬与考核管理委员会制定评分细则来评定分值。
（三）单项指标评分加权汇总为绩效考核总分。
（四）考核分数对应的绩效系数为： 总分〉100分 绩效系数为总分/100 总分=100分 绩效系数为1 90分≤总分<100分 绩效系数为0.9 80分≤总分<90分 绩效系数为0.8 65分≤总分<80分 绩效系数为0.6 总分<65分 绩效系数为0 第三章 年薪标准
第十条 高管人员实行年薪制。年薪由基本年薪、绩效年薪、超额年薪三部分构成，其中基本年薪和绩效年薪之和为年薪标准。
（一）基本年薪。基本年薪是年薪标准的80%，按月发放。
（二）绩效年薪。绩效年薪为绩效系数*年薪标准*20%。
（三）超额年薪。绩效系数大于1的高管人员可以享受超额年薪。超额年薪为年薪标准*（绩效系数-1）。
第十一条 对在工作中做出突出贡献的高管人员，董事会可根据考核情况酌情给予特别嘉奖。
第十二条 高管人员的年薪标准每年确定一次，由董事会薪酬与考核管理委员会根据高管人员所聘岗位、结合公司上经营业绩情况综合确定。第四章 附 则
第十三条 本办法由董事会薪酬与考核管理委员会负责拟订及解释，报公司董事会批准后实施。
生产总监绩效考核方案 方案名称 生产总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号 甲方 总裁 乙方 生产总监 甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。
一、考核期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。
二、双方的权利和义务 ① 甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。② 乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准 ① 乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。② 每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。③ 每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。
四、工作目标与考核
（一）KPI指标考核 生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。KPI考核指标表 考核指标 权重 分值 计划目标 实际目标 财务 类指标 总产值 总成本 总利润 非财务类指标 生产计划编制的及时性 生产计划完成率
原料供应的及时性 产品优良率 产品合格率 安全生产事故 ……
（二）重点任务完成情况考核 重点任务完成情况详见下表。重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 计划目标 实际完成情况 考核标准 评估
（三）工作能力考核 考核的依据是职位说明书
五、附则 ① 考核结果作为兑现年终奖的依据和下一或下阶段制订经营计划的参考。② 公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。③ 本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。④ 本责任书解释权归公司人力资源部。相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
2.10 销售总监绩效考核方案
方案名称 销售总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号
一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
二、责任期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。
三、职权 ① 对公司销售人员的任免建议权及考核权。② 对市场营运有决策建议权。③ 有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。④ 市场营运费用规划及建议权。
四、工作目标与考核
（一）业绩指标及考核标准 指标 考核标准 销售额 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售增长率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售计划完成率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售回款率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售费用率 绩效目标值≤____%，每高于1%，减____分，费用率>___%，此项得分为0 市场占有率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0
（二）管理绩效指标 ① 企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。② 客户有效投诉次数每有1例，减____分。③ 核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。④ 下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。⑤ 部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。⑥ 销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。
五、附则 ① 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。② 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
2.11 财务总监绩效考核方案
方案名称 财务总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号
一、岗位类别和聘期 姓 名 任职部门 财务部 职 务 财务总监 入职时间 ____年____月____日 聘 期 ____年____月____日~____年____月____日 考 核 期 ____年____月____日~____年____月____日
二、主要职责 1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。3.财务监控。4.财务分析与预测。5.疏通融资渠道。6.审计管理。7.分管部门管理。
三、工作目标 1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。8.重点工作完成情况。重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 计划目标 实际完成情况 考核标准 评 估 说明：① 重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。② 在年中，因生产经营活动的需要而对重点工作进行调整，应对重点工作的标准分值进行相应的调整。
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