1公共部门人力资源（通用8篇）
［摘要］人力资源是核心资源，是国家间竞争的关键，是经济社会发展的根本性推动力。改革公共部门人事管理体制，有效开发公共部门的人力资源，已经势在必行。
［关健词］人力资源；开发；激励途径；选择。
当前，从整个世界范围来看，社会经济形态发生了巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。人力资源不只是知识和信息的载体，而且还是知识、信息的传播媒介和整合主体，人力资源通过对知识和信息的吸收、处理和应用，创造着新的价值，推动社会发展。可以说人力资源是国家间竞争的关键，是经济社会发展根本性推动力，是核心资源。
西奥多·舒尔茨和加里·S·贝克尔提出的“现代人力资本”理论，也印证了人力资源作为核心资源的地位。通过对人类经济历史的考察，舒尔茨认为人力资本是一个国家经济发展与社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的根源。人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等的综合素质。它可以由组织对人力资源的开发性投资形成，表现为可以带来财富增值的资本形式。
各国政府的公共行政体系是引导本国经济发展和社会进步的重要因素，而公共部门的人力资源的素质决定了政府公共行政体系综合能力以及国家间的竞争结果。因此，进行公共部门人事管理体制改革，有效地开发公共部门人力资源是关键。基于西方人力资源理论的研究成果，结合现代人力资源开发的趋势，激励成为现代公共部门人力资源开发的重要途径。
一、公共部门人力资源的重要地位。
公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源的一个部分，不同于企业的和私人部门的人力资源。根据契约论的观点，公众与公共部门之间形成的是政治委托———代理的关系，公共部门的公共权力的代理人，而公共部门中的成员对公共权力的掌控和使用是在公众（委托人）的利益指引下，按契约约定的目的进行的。所以，公共部门中的人力资源的素质及其开发成为关键，是关系国计民生的大问题。
公务人员的素质及开发对政府能力的提升具有十分重要的现实意义。当前，我国的行政管理中仍然存在着许多亟待解决的问题。例如，行政管制过多，行政执行不力，决策机制不健全，公务员自我定位不明、公共责任感不强、公共服务意识差，政府信用受到严重影响。这些既与行政体制有关，也反映了公务员人员素质亟待提升的现状。通过公共部门人力资源激励途径的选择能够使政府能力得以提升，能够重建公众对公共部门的信任，能够防止政府合法性危机和“软政权化”的出现。我国当前行政改革的目标就是要进一步转变政府职能，改进管理方式，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。选择怎样的激励途径提高公务人员的素质，是行政体制改革和政府能力提升的坚实基础。
二、激励与公共部门人力资源开发的关系。
面对全球范围内日趋激烈的国家间的竞争，新技术革命和经济全球化带来的严峻挑战，公共部门人力资源综合开发能力是决定一个国家的政府公共部门能否生存、高效运作和长期持续发展的关键因素。政府组织在选择激励途径时，应以有效利用为重点，坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，通过深化体制改革和实施各项政策，促使现有的人力资源调整结构，优化组合，以各种激励尽可能的释放其潜能。将激励引入公共管理，尤其是公共部门人力资源的管理，一方面可以最大限度的调动公务人员的工作积极性，发挥其创造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麦克阿非和麦克利兰所评估的那样，通过适当的合约安排至少可降低政府成本的8%，有时甚至高达30%，可以说激励的作用是巨大的。
1.发掘公务人员的潜力。人都具有潜在的能力，一经发掘便会释放出巨大的能量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯的研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力发挥20%-30%，如果受到充分激励，其能力可以发挥80%-90%。这就意味着，一个人平常的工作能力水平与激发后的工作能力水平之间存在约60%的差距。充分发掘公务人员的潜力，既充分利用了人力资源，也节约了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作绩效的大小，取决于两个基本因素：一是是否胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；二是从事某项工作意愿的强度，即积极性。在给定的工作环境和工作条件下，两个能力相仿的人，他们的工作绩效高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励方法运用的好坏。
3.提高人力资源的质量。良好的职位设计、福利、社会保障可以使公务人员处于有利的发展环境中，但还应注重人力资源的培训和学习。作为一种有效投资，“投资人力资源，实施优先发展”已成为大多数国家的战略共识。
4.弥补物质管理资源的不足。激励也是降低管理成本的手段之一。通过激励制度的设计，激发公务人员的积极性可以弥补物质条件的不足，并达到人力资源开发的预期效果。
三、激励在公共部门人力资源开发中的途径选择。
1.重塑公共部门组织文化的激励机制。公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之激励广大的公务人员。而公共部门组织文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社会为背景，在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。它表现为行政系统内部，人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响，同时影响着行政组织的结构和效率，进而极大地影响了整个行政体系的构建。树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障。
2.授权参与是现代公共部门人力资源管理的重要激励手段。在新经济条件下，信息技术的迅猛发展使得集权式管理的滞后性突显，一方面，信息技术改变了原来只有高层才拥有的足够多、足够快信息的状况，普通的公务人员也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他们教育程度的普遍提高使其拥有了一定的决策能力；另一方面，新世纪新阶段科学技术的迅速发展，社会事务也瞬息万变，愈加复杂，信息的即逝性、敏感性尤为突出，传统模式下的上级决策，层层传达、审批的管理方式已不再适应新的经济社会环境。决策权的下移、分散成为必然趋势。主要的激励手段包括如下：
一、授权。让中层与基层的公务人员更多参与决策，使决策能够快速、准确地回应社会问题的发生。
二、分权。政府的职能转变也必然涉及分权，将权力重新合理的划分，一方面使上下级或部门之间关系得以合理的调整，另一方面使行政内部运行机制更加和谐。
三、组织机制弹性化。根据形势的需要，设立虚拟组织取代常设组织，任务的完成即组织的终结，既充分利用了优先的资源，又节约了行政成本。而且公务人员会产生危机感，使其着力提升自己的素质，以便能够立足于逐渐缩减的公务员队伍中。
3.职位制度中的激励手段。科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的基础，随着科学技术的发展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与发展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。另外，我国《公务员法》明文规定，我国公务员实行职位分类制度，但至今，对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。
另外，在职务的任职制度上取消职务常任制也是有效的激励手段。职务常任制的优点是保证了公务的连续性和稳定性。但随着经济社会的发展，信息技术的飞速前进，在人力资源管理方面，要求公共部门进一步完善更新机制，加快人员更新流动速率，以适应飞速的发展需要，保证公务员队伍的整体素质和活力，职务常任制受到了冲击。以实行职务常任制的美国为例，自上世纪末以来，裁减了几十万公务人员，具体方式有公共部门转制，鼓励提前退休，或以一次性补贴的形式鼓励其脱离公共部门重新就业。另一方面，推行合同雇佣制，美国联邦政府已经开始效仿私营部门，用越来越多的临时工代替专职公务人员，既降低了费用，又增加了灵活性。这无疑给在岗的公务人员带来了危机感，也激励了他们更努力的工作。
再者，建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。应该说，在公共部门的每一层级都需要优秀的人才，他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位，中高级开放的职位较少，使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此，公共部门应该加大招聘力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中高级和基层立体开放的职位体系，从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才，确保行政体系健康高效的运转。
4.公务人员复合能力发展的激励途径。培训与学习是提升素质的关键。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。培训与学习推动了公共部门员工素质的提高与发展，满足着公众对政府
及公营部门服务水平和质量的要求。随着培训功能的不断强化和学习组织的形成，公共部门人力资源的培训与开发已经法制化、规范化，建立了系统化专业化的培训内容、种类、方式、机构、教学等制度，形成了公职培训的职业化队伍，不断实现着公共部门人力资源的开发目标。
5.绩效评估制度的激励手段。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。新形势下，社会事务复杂多变，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估也已经不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。
6.工资分配制度和社会保障制度的激励手段。在公共部门也应坚持按劳分配的原则，效率、公平并重。在工资分配制度中引入竞争机制，合理拉开差距，建立一种有利于人力资源客观分布和结构调整的激励机制。正确发挥工资分配政策的导向作用，要按照社会主义市场经济条件下社会保障制度建设的总体要求，加快建立公共部门人力资源的社会保障制度，提高公共部门人力资源的社会化程度，为人力资源的开发提供保障。
纵观世界, 经济与科技的发展可谓日新月异, 而中国对于世界而言就像一颗新星, 在经济与科技的浪潮中冉冉升起。随着国家经济与科技的飞速发展, 人力资源作为国家发展的重要战略资源也被越来越广泛的重视。人力资源的管理不但关系到其所在职能部门的发展, 更关系到整个国家的组织与经济命脉。而公共部门人力资源又是人力资源中特殊的群体, 相对于普通的人力资源而言, 公共部门的人力资源所承担的责任更为重要, 更为关键。公共部门人力资源是指在政府机关或国有企事业单位中的各类工作人员。所以公共部门人力资源的管理是国家经济建设与科技发展的重要保障。公共部门人力资源的管理已成为我们共同关注的焦点, 如何合理有效在开发和运用它的职能, 是我们所要探讨的问题。
二、我国公共部门人力资源的开发与管理制度
1、随着人类社会的发展, 人才作为国家的基础资源已成为国家建设中必不可少的元素
而人才资源的管理和开发也成为国家的战略目标, 这时国家的公共部门人力资源管理就要发挥它的基本功能, 为国家的基础建设作出应有的贡献。在我国公共部门人力资源管理的主要功能是, 人力资源的规划、获取、开发以及惩戒。其中人力资源的开发是公共部门人事管理功能的核心, 是整个人力资源管理体系的基础。人力资源的广泛开发是为了, 使国家人力资源的力量持续的发展和飞跃。人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估人才, 提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人力资源管理的重点和核心。只有将公共部门的人力资源有效地开发, 才能充分发挥公共部门人力资源管理的本质作用, 为我国的现代化建设提供坚实的人力保障。
2、公共部门人力资源管理是指, 公共部门按照现有的法律法规对人力资源进行统一的管理和开发
我国的公共人力资源管理制度中有四种基本的制度: (政治任命制度、公务员制度、弱势群体保护制度、非常用人制度) 下面让我们来具体阐述一下这四种制度基本思想。 (1) 政治任命制度, 就是由国家机关对公共部门的重要领导职位直接任命, 并行使人事管理权力。政治任命不但有利于巩固我党的政治地位, 使国家朝着正确的方向稳固发展。而且还有利于新时代领导人才的培养, 从而更好地为国家和人民服务。 (2) 公务员制度, 是指国家各政府机关中除工勤以外的工作人员的管理制度。它不仅有利于公共部门人事管理工作的公平性, 也加强了人事管理的法制性。 (3) 弱势群体保护制度的存在, 是国家对于弱势群体不受歧视所制定的措施。它不仅体现了社会的公平性, 还对维护民族的团结和祖国的统一起到了根本性的效果。 (4) 非常任管理制度是为了适应改革与经济发展而产生的制度。它不同于前两种制度的根本在于, 它具有灵活性。非常任管理制度不仅能克服终身职务制, 也能有效在减少机制运行成本, 提高工作效率, 从而完善的公共人力资源管理制度。所以这四种制度的合理有效运行, 是我国公共人力资源管理首要条件, 只有将这四种制度更好的发挥, 才能把我国公共人力资源管理的职能加强和提高。
三、公共部门人力资源管理实践与研究
1、公共部门人力资源的管理有别于其它体制的人力资源管理
公共部门的人力资源是代表了国家利益行使国家的基本政策和方针, 只有具备一定政治觉悟和知识技能的人才, 才能成为其中的一员。公共部门的人力资源也可以根据其职能的变化而不断的改进, 以满足国家对各种人才的需求。因为公共部门的人力资源具有一定的特殊性, 所以公共部门的人力资源管理也具有了一定的特殊性。公共部门人力资源的管理中权力的划分比较复杂, 它是由政府组织和第三部门为主体的管理体制。而且它的执行还必须依靠一定的法律法规。公共部门人力资源管理还具有一定的公益性, 因为它代表的是国家利益, 就必须以为人民服务为主导思想。另外公共部门人力资源管理, 在所有体制的人力资源管理中占有主导地位, 它是其它一切人力资源管理政策的核心。
2、公共部门人力资源管理有其独特的运行机制
当今社会人才辈出, 所有的人才在公共部门的竞争中都要持公正、平等的态度, 所以公共部门人力资源管理的竞争机制必须有法律依据。公共部门的人力资源管理为其人力资源的工作和生活, 提供了有力的社会保障, 从而有利于人力资源的平稳发展。公共部门的人力资源也有一定的流动性, 所以它的管理机制就必须满足这一特性, 使人才的新老替换和职位流动更为合理。因为公共部门是国家其它部门的领导主体, 所以为了避免公共人力资源的权力失衡, 公共部门人力资源的管理就必具有一定的制约机制, 使公共部门人力资源更好地为国家效力, 为人民服务。公共部门人力资源管理中的这些机制合理的发挥, 是体现整个部门管理才能的主要依据。只有将各个机制完美结合, 才能有效地发挥公共部门人力资源的管理作用。
四、公共部门人力资源管理存在的问题及对策
1、我国公共部门人力资源的管理作为国家主体部门的管理,
还存在一定的问题, 在我国的公共部门管理者中, 有个别的管理者习惯了传统的管理方式, 忽略了人才的能动性和主体性
在人才的培养和选拔上没有做到真正的公平, 公正, 使得公共部门人力资源的管理没有了发挥作用的空间。在人力资源的考核和评估上我国的公共部门人力资源管理还没有完全做到科学化和规范化。而且有些人才机制也比较呆板, 不具灵活性。这就大大地阻碍了人力资源的开发。总之现代公共部门人力资源的开发与管理中, 还存在的这些问题是客观的, 我们急需解决的。
2、为了国家基础建设的发展, 也为了我党的长期指导思想的深入执行
我国的公共部门人力资源中所存在的问题就必须解决。为了巩固公共部门人力资源管理的主导地位, 提高其工作效率, 加大人才流动空间, 我国的公共部门人力资源可以适当地扩大一下录用范围, 在社会中选拔一些专业技能较强的人才, 来做一些临时性的工作。这样的弹性化人力资源管理机制可以有效地改善公共人力资源不足和人才技能的单一化。随着科技的发展, 公共部门人力资源的管理也可以借鉴一些企业的做法, 将人力资源管理信息化。用现代化的科技手段进行人才的资料管理, 使人力资源的管理更加系统, 更加科学。另外, 为了提高人力资源中人才的素质培养, 我们应该学习一些先进的管理经验, 将人才的培训和考核纳入其个人素质的标准, 与人才本身的待遇结合起来, 从而提高人才的积极性和主观能动性。使得公共部门人力资源的作用与效力更加完善。
五、结论
总之, 人力资源是国家现代化建设的基础资源, 公共部门人力资源的管理是关系到国家发展与稳定的重要工作。只有将我国的公共部门人力资源管理工作广泛的开展好, 才能有效地发挥公共人力资源的战略作用, 从而实现人才组合的最优配置。而如何更好地对公共部门人力资源进行管理, 是需要我们继续努力学习和探讨的主题。
参考文献
[1]杨柳, 郭海昕.浅谈公共人力资源管理制度[J].黑龙江交通科技, 2009, 8.
[2]成斌.公共部门人力资源管理存在的问题及对策[J].技术与创新管理, 2009, 5 (30) .
关键词 公共部门 人力资源 危机管理
一、公共部门人力资源的危机管理问题研究的重要性
人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟，但研究主要集中于企业人力资源管理方面，对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果，但并不多，尤其是公共部门人力资源危机管理方面，尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和国家服务的部门，能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务，是评价政府绩效的基本价值，而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员，在公共部门人力资源危机频发的当下，建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。
二、公共部门人力资源危机的表现和产生的原因
公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机，这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现；另外在效率、成本、选任、激励等方面，也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门，公共部门人力资源管理的模式还比较落后，基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体，为了在市场上生存甚至实现可持续发展，必须将人力资源的发展提升到战略的高度，因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织，他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下，大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段，人力资源基础工作较为薄弱，难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。
三、公共部门人力资源危机应对策略
1.危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”，如果不及时加以控制和制止，人力资源危机的影响范围将不断扩大，近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此，必须在危机发生之初，就尽快采取有效措施，进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止，如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化；人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内，遏制其向其他部门机关蔓延，将危机人员隔离，降低危机损失。
2.危机公关策略。人力资源危机公关策略，就是利用危机产生的时机，合理有效的解决危机，并进行宣传，正面烘托组织形象，达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略，是也公共组织部门常用的策略，例如，在惩治贪污腐败人员时，进行公开审理，请大众监督，一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用，一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用，有利于促进公共部门人力资源管理的监督和自我监督。
3.危机后的安抚策略。人力资源危机的产生，通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗，组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析，并及时采取行动，抚平大家心中的不满。
4.危机后人力资源修复。一般而言，最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响，那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如，人才流失后，要恢复现有工作人员的士气等。所以，当人力资源危机基本得到控制时，公共部门应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作，尽快使公共部门从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。
四、公共部门人力资源危机管理体制的建立
1.树立危机管理意识。造成人力资源危机的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中，只是由于组织管理者麻痹大意，没有危机意识和防范意识，才促使问题日积月累，最后在某个时间的刺激下，爆发出来。因此，在公共组织的日常管理中，应该树立正确的危机管理意识，包括：人力资源危机观念教育、案例教育、模拟人力资源危机情景教育、管理层人力资源危机管理知识培训。同时，应该适时进行人力资源危机管理的操练和演习。
2.设置危机管理预警系统。进行人力资源危机管理根本上的办法就是预防危机产生，将危机遏止萌芽期，及时改进潜在的影响因素，改变现有人力资源的不足之处。人力资源危机预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测，识别有代表性的危机征兆，对这些征兆进行正确的诊断和评价，在危机爆发之前进行科学预报，并及时采取应对措施，以减少组织的人力资源危机损失，达到组织人力资源危机良性管理、健康发展。
3.建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用，以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况；建立各种人才市场，按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则，进行个人择业和单位用人的双向选择，以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势，能者上，庸者下，形成畅通有效地人力资源流动系统。
4.开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续，与知识经济的要求相距甚远，急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责，防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析，一直被认为是公共部门人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》（暂行）中明文规定，公务员实行职务分类制度。然而直到今天，我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书，这就使得公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此，改革现有的职位分类制度势在必行。
中央广播电视大学2011--2012学第一学期“开放本科”期末考试
公共部门人力资源管理试题
2012年1月
一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）
1.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循()。
A.依法分配原则B.平衡比较原则C.公开透明原则D.平等原则
2.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于()。
A.有 助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费
B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效
C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力
D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性
3.职位分类的优点在于()。
A.因事设人从而避免了因人设事滥竿充数现象
B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
4.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为()。
A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.组织的需求
5.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以()为导向。
A.公共服务B.公共价值C.公共产品D.公共利益
二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
6.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。()
7.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。()
8.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。()
9.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。()
10.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。()
11.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。()
12.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。()
13.校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。()
14.一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。()
15.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。()
三、名词解释(每小题5分，共20分)
16.降职17.负向激励18.角色扮演19.公共部门人力资源开发与管理
四、简答题(每小题 10分，共30分)
20.我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题?
21.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?
22.公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些 ?
五、论述题(20分)
23.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。
参考答案
一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）
l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D
二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×)
6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×
三、名词解释(每题5分，共20分)
16.降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
17.负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
18.角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理
能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
19.公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
四、简答题（每小题10分，共30分）
20.(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升；(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控；(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。
21.(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；
(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
(3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；
(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
22.(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
五、论述题(20分)
23.参考答案提示:
一、单选题
1、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。B、人力资本理论
2、（）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。D.马尔可夫链预测分析方法
3、（）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场
4、（）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。D.公共部门人力资源规划
5、（）是公务员交流最为常见的方式。C.转任
6、（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B.初任培训
7、（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通
8、（）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。C.案例分析培训法
9、（）是我国公务员交流中最为常见的方式。C.转任
10、（）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估
11、（）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
D.人力资源需求预测
12、（）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束
13、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的()。
B.职务级别工资制
14、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A、笔试
15、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。B.美国
16、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报酬。D.300%
17、公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。D、公共利益
18、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。B.内部环境
19、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。B.外在激励 20、开发人力资源的基础性工作是（）。D、对人力进行教育和培训
21、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。A.60％
22、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（）的类型。B.判断型评估
23、人力资本理论认为()是人力资本的核心。B、教育
24、实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B、定性分析
25、首先提出政治与行政二分法的是（）。D、威尔逊
26、通过引入()，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。A.绩效评估
27、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。B.品秩
28、我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制
29、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即()。D.柔性约束
30、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了()绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资
31、在市场经济条件下，（）是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动
32、在我国，()是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。B.权力机关的监督
33、在职位分析的各个环节中，（）是整个职位分析过程最关键的环节。D、职位分析信息的搜集
34、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。D.以人为本
35、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。B.危机激励
36、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代
37、作为一种常规性工具，（）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。D.工作分析
38、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（）开始施行。B.2006年1月1日
二、多选题
1、（AB）采用的是品位分类方法。A、英国 B、法国 2、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。
A、罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B、卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C、斯科特的资本投资决定技术进步模式
3、持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A.韦伯 B.泰勒 C.法约尔
4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。
A、是一种以控制为导向的消极的管理 B、强调效率价值的优先性
C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理
5、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。
A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划 C部门人力资源规划 D某项任务或具体工作的人力资源规划
6、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A.战略性人力资源规划 B.战术性人力资源规划
7、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励 C精神激励
8、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。
B.注重法律建设，规范行政行为 C.监督与约束的主体独立性强
D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合
9、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。A.选任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制
10、对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。
A.对公职人员勤政的监控 B.对公职人员守法的监控 C.对公职人员执法的监控 D.对公职人员廉政的监控
11、对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。A.有编制 B.有职数 C.有相应的职位空缺
12、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。识形态 D.风俗习惯
13、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。
A、公益企业 B、公共事业 C、非政府公共机构
14、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。
A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控 C.对公职人员廉政的监控 D.对公职人员勤政的监控
15、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。
A.用人所长的原则 B.人事相宜的原则 C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则
16、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A.经济高效 B.测评面宽 C.误差易控 D.督导力强
17、公共部门人力资源的特点主要有（ACD）。A．公共服务性 C、受委托性 D、绩效模糊性
18、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。
A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒
19、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。
A用人所长的原则 B人事相宜的原则 C依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则
20、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求
21、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。
道德 C.意
A.A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
22、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。
A、性质不同 B、目的不同 C、内容不同 D、形式不同
23、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B制度性损耗 C管理损耗 D后续投资损耗
24、公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）。A.制度性损耗 B.人事管理损耗 C.后续投资损耗
25、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。A.部内培训 B.交流培训 C.工作培训 D.学校培训
26、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。
A我们所处的环境怎么样 B我们的使命和目标是什么 C我们怎样才能实现目标 D我们做得如何
27、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。A政治制度 B市场体制 C劳动力与人口素质 D经济与技术环境
28、公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。A.福利补贴 B.探亲与休假 C.福利设施 D.福利服务
29、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）。A应聘者自荐 B员工推荐 C猎头公司 30、公共组织管理的两条基因链是（AC）。A、公平公正 C、管理效率
31、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。
A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划
32、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。
A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
33、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A.智力薄 B.技能 C.知识 D.体力
34、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。A.智力 D.体力
35、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。
A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
36、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。
A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出
C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力
37、固定薪酬的特点主要有：（ABD）。A．常规性 B.固定性 D.基准性
38、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。
A、在发展的方向上都指向现代的功绩制
B、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
39、工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法 B分类法
40、工作评估的基本方法有（ABCD）。A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.点数法
41、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
B工作内容 C工作职责 D工作关系
42、和笔试相比，面试具有（ABDE）的特点。
A测评的素质更全面 B测评内容的不固定性 C主观性强 D考官与考生交流的互动性 E测评手段的灵活性与针对性
43、环境的影响和制约，包括（ABCD）。A.经济环境 B.劳动力市场 C.国家法律法规和政策环境 D.区域环境
44、绩效考评的内容主要包括（ABCD）。A.工作业绩考评 B.工作行为考评 C.工作能力考评 D.工作态度考评
45、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量 B工作质量 C工作适应能力
46、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。
A人格素质 D心理功能素质
47、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A韦伯 B泰勒 C法约尔
48、面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。
A、测评的素质更全面B、测评内容的不固定性C、考官与考生交流的互动性D、测评手段的灵活性与针对性
49、内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。
A.人力资源规划 C.工作分析
50、内部招募的人员来源渠道主要有（BCD）。B、工作轮换 C、工作调换 D、内部晋升
51、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论 B.公文筐 D.角色扮演
52、品位分类制度的优点是(ABC)。
A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B.比较适用于担任领导责任的高级公务 C.有利于集中统一地领导，树立行政权威
53、人才测评的方法包括（ABCD）。A笔试 B心理测验 C面试 D评价中心技术
54、人才测评的内容包括（ABC）。A.能力因素 B.动力因素 C.个人风格因素
55、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。
A、人力资本的生产性 B、人力资本的稀缺性 C、人力资本的可变性 D、人力资本的功利性
56、人力资源的可再生性主要体现在(ABD)。
A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源
57、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。
A.知识和技能的水平B.智力 C.劳动者的劳动态度 D.体质
58、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能
59、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。
A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 60、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）。
B人天生是懒惰的 C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 61、人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。A.数量评估 C.质量评估 D.成本评估 62、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。
A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性 63、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。
A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容 C.建立了系统的人力资本理论体系
64、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A.依法分配原则 B.平衡比较原则 D.平等原则
65、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ABCD）。A、工资 B、奖金 C、津贴 D、其他各种福利保健收入
66、我国《公务员法》规定，公务员交流的方式包括（ACD）。A、调任 C、转任 D、挂职锻炼 67、我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等 68、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。
A.调任 C.转任 D.挂职锻炼
69、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。A.赞许 B.奖赏 C.竞赛和考试 D.评定职称 70、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。
A人力政策法规环境 B人力管理环境 C 人力市场环境 D人力战略环境 71、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(ABC)。
A.法律监控与约束 B.道德约束 C社会群团和媒体监控与约束
72、外附激励方式包括（ABCD）。A.赞许与奖赏 B.竞赛 C.考试 D.评定职称 73、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(ABCD)。
A、能岗匹配原则、因事择人原则B、德才兼备原则C、公平竞争原则D、信息公开原则、合法原则 74、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。
A、是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律
B、标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 D、在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 75、下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC）
A.职位分类首创于美国 B.职位分类的最大特点是“因事设人” C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志
76、下列属于过程型激励理论的是（ABC）。A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论
77、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。
A．工资 B．奖金 C．津贴 D．各种福利保健收入
78、薪酬具有（ACD）的基本功能。A.补偿功能 C.激励功能 D.调节功能 79、薪酬的基本功能有(ACD)A、补偿功能 C、维持功能 D、调节功能 80、薪酬管理的目标是：（ACD）。A．公平性 C.合法性 D.有效性
81、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。B地域原则 C面广原则 D及时原则 82、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABCD）
A、减薪 B、停薪 C、停升 D、降级
83、员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育 84、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。
A、公共部门绩效目标的复杂性 B、公共部门绩效形态的特殊性 C、公共部门绩效的评价机制不健全 85、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。
A、人口总量及其变动状况 B、人口的年龄构成状况 C、劳动力的参与率
86、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A产权交易的非最优性 B产权收益的递增性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺性 87、用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。C.回归分析法 D.比率分析法 88、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A德尔菲法 B自上而下预测法
89、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陈代谢机制 B竞争择优机制 C权益保障机制 D监督约束机制 90、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。
A.人力资源生态环境的不平衡性 B.人力资源政策体制建设环境还不完善 C.人力资源管理环境滞后 D.劳动力市场环境还不成熟 91、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。
A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B中部和西部留不住人才 C东部地区出现了人力资源饱和现象 92、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A清楚 B准确 C专门化 93、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。
A.市场机制 C.契约机制和 D.保障机制
94、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。
A观察的工作相对稳定 B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作
C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D观察前应拟定观察提纲和行为标准 95、职位评价的非量化评估方法是（AB）。A.排序法 B.分类法
96、职位评价的基本方法包括（ABCD）。A、排序法 B、分类法 C、因素比较法 D、点数法
97、作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。B.公平C.正义 98、转任的主要特点是（ABD）。
A、是公务员在机关系统内部的流动活动 B、只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D、不涉及到公务员身份问题
三、是非题 1、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）
2、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）
3、从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（×）
4、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）
5、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）
6、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）
7、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（×）
8、对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（√）
9、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）
10、对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（×）
11、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）
12、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（×）
13、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）
14、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）
15、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）
16、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
17、调任是公务员交流最为常见的方式。（√）
18、调任涉及身份的改变。（√）
19、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）
20、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）
21、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）
22、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）
23、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）
24、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）
25、非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（×）
26、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）
27、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）
28、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）
29、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）
31、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）
32、公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。（√）
33、公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（×）
34、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）
35、公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求。（×）
36、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）
37、公共部门人力资源管理的实践典范是西方的“政党分肥制”。（×）
38、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）
39、公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式 均属于判断型评估的类型。（√）
40、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×）
41、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）
42、公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（√）
43、公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）
44、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）
45、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。（×）
46、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）
47、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）
48、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）
49、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）50、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）
51、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）
52、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”（×）
53、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）
54、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）
55、国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。（√）
56、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（×）
57、管理游戏是评价中心最核心的技术之一。（×）
58、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）
59、监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。（×）
60、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）61、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）62、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）63、价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（√）
64、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）
65、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）
66、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）67、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）
68、了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（×）
69、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）
70、理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。（√）
71、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高反之，录用者的素质则可能越低。（√）72、梅奥的霍桑实验发现人力资源管理系统是一个社会系统，激发员工行为背后的动力会提供生产效率。（√）
73、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）74、美国是现代品位分类最典型的国家。（×）
75、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）
76、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）77、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）78、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）
79、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）80、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）
81、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）
82、品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）
83、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）
84、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（×）85、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）
86、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）87、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）
88、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）89、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）90、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）
91、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）
92、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）93、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）
94、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）
95、人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。（√）
96、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）
97、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）98、人力资源规划是对组织中“人”的分析，职位分析则是对组织“岗位”的分项（√）99、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）100、人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（√）101、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）
102、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）103、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）104、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）105、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）106、社会性是人力资源最基本的属性。（×）
107、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）108、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
109、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）
110、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）111、我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（√）
112、我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）
113、我国法律规定劳动者领取失业保险金的最长期限为12个月。（×）114、我国干部教育培训的主渠道是高等院校。（×）
115、我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（√）
116、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）
117、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。（√）
118、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（×）119、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）
120、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）121、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）122、我国事业单位自2006年以来实行的是岗位绩效工资制度。（√）
123、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）
124、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）
125、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）
126、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）
127、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）
128、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）
129、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）130、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）131、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）
132、委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）
133、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）
134、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（√）
135、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）
136、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）
137、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）138、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）
139、新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（√）140、心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）141、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）142、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）
143、行政职位能力倾向测验主要用于我国国家行政机关招考主任科员以下非领导职位公务员。（√）144、一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（√）
145、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）146、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）
147、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）148、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）
149、亚当斯的公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（×）
150、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）151、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）152、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）
153、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）
154、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）
155、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（√）156、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）157、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）158、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）
159、职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）
160、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）
161、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）162、职位分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）
163、职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（√）164、职位分析与职位评价既相互联系，又有所区别。职位评价是展开职位分析的前提和基础，而职位评价则可被看作是职位分析活动的进一步延伸。（×）
165、职位评价方法中的分等法是一种最简单的方法。（×）166、职位评价方法中的排列法和分等法属于定性分析方法。（√）167、职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系。（√）
168、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）
169、著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）
170、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）171、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）
172、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）
173、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）
174、在我国，公共部门人员的内部甄选与录用主要采用“砌砖墙”法。（×）
175、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）
176、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）
177、在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（×）
178、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）179、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）180、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）181、转任涉及公务员身份的改变。（×）
182、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）
1.了解受训员工的现状
2.寻找受训员工存在的问题
3.确定受训员工期望
4.分析这些调查资料，从中找出培训需求
5.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系
答案为：1 2 3 4
2：影响人力资源数量的因素主要有
1.人口总量
2.再生产状况
3.人口的年龄构成4.人口迁移
答案为：1 2 3 4
3：绩效目标应该是
1.可量化的2.可测量的 3.过程描述性的4.长期与短期并存
5.由主管制定的答案为：1 2 4
4：人力资源管理的基本原理包括
1.投资增值原理
2.互补合力原理
3.激励强化原理
4.个体差异原理
5.动态适应原理
答案为：1 2 3 4 5
5：战略性公共部门人力资源管理的特点是
1.处于人力资源活动的中心
2.宽范围的，注重变化的3.处于人力资源活动的边缘
4.注重程序的答案为：1 2
6：人力资源外部招募的方法是
1.广告
2.调用
3.提升
4.重新聘用
答案为：1
7：人力资源
1.既是一种天然资源
2.又是一种再生资源
3.既是一种物质资源
4.又是一种非物质资源
答案为：1 2 3 4
8：公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）
1.约束
2.强制
3.规范
4.劝告
答案为：1 2
9：职业路径”是企业为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，其作用体现在1.帮助员工了解自己
2.掌握员工职业需要
3.帮助员工满足需要
4.满足企业需要
5.影响员工的职业发展
答案为：1 2 3 4
10：职位分类的标准是
1.职系说明书
2.职级规范
3.职等标准
4.官、职相对分离
答案为：1 2 3
11：目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有
1.精神奖励
2.物质奖励
3.晋升奖励
4.通令嘉奖
答案为：1 2 3
12：收集工作信息的主要方法是
1.资料法
2.观察法
3.问卷调查法
4.随机抽样法
答案为：1 2 3
13：人的劳动能力包含哪两个方面
1.体能
2.智能
3.人格能
4.机械能
5.动能
答案为：1 2
14：绩效管理系统设计的基本原则有
1.公开与开放原则
2.反馈与修改原则
3.定期化与制度化原则
4.可靠性与正确性原则
5.可行性与实用性原则
答案为：1 2 3 4 5
15：企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行
1.刊登广告
2.就业服务机构
3.猎头公司
4.大中专院校
5.推荐和自荐
答案为：1 2 3 4 5
16：工作评价的方法有
1.排序法
2.分等法
3.评分法
4.因素比较法
答案为：1 2 3 4
17：我国的工资包括以下两种
1.基本工资
2.津贴
3.资金
4.绩效工资
答案为：1 4
18：我国公务员义务的基本内容是
1.遵守宪法、法律和法规
2.依照国家法律、法规和政策招待公务
3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。
4.保守国家机密和工作机密 5.公正廉洁。克己奉公
答案为：1 2 3 4 5
19：有效的薪酬管理应遵循的原则是
1.对内具有竞争力
2.对外具有竞争力
3.对内具有公正性
4.对外具有公正性
5.对员工具有激励性
答案为：2 3 5
20：人力资源规划的作用
1.政治作用
2.行政作用
3.经济作用
4.实现人事管理技术的现代化
5.满足员工的个体价值需求
答案为：1 2 3 4 5
21：企业薪酬调查时应选择
1.其他行业中有相似岗位或工作的企业
2.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
3.属于同行业竞争对手的企业
4.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
5.各种行业或者不同规模的任何企业
答案为：1 2 3 4
22：绩效管理系统设计的基本原则有
1.公开原则
2.反馈原则
3.制度化原则
4.正确性原则
5.实用性原则
答案为：1 2 3 4 5
23：在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括
1.收集培训相关资料
2.比较目标与现状之间的差距
3.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具
4.对培训计划进行检讨，发现偏差
5.公布培训计划，跟进培训计划落实
答案为：1 2 3 4 5
24：影响员工职业生涯选择的个人因素主要有 1.个人心理特质
2.个人生理特征
3.学历经历
4.家庭背景
5.组织特色
答案为：1 2 3 4
25：三重需要激励理论认为人的三种需要是
1.生存需要
2.成就需要
3.权利需要
4.合群需要
答案为：2 3 4
1：组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有
1.建立职业发展的信息与预测系统
2.提供职业咨询
3.向员工开放工作岗位
4.确定培训计划
5.设计职业路径
答案为：1 2 3 4 5
2：绩效的特点
1.多因性
2.多维性
3.动态性
4.固定性
答案为：1 2 3
3：影响人力资源数量的因素主要有
1.人口总量
2.再生产状况
3.人口的年龄构成4.人口迁移
答案为：1 2 3 4
4：人力资源规划的种类有
1.总体规划
2.业务
3.人员规划
4.教育规划
答案为：1 2
5：企业薪酬调查时应选择
1.其他行业中有相似岗位或工作的企业
2.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
3.属于同行业竞争对手的企业
4.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
5.各种行业或者不同规模的任何企业
答案为：1 2 3 4
6：职位分类的特点是
1.以“事”为中心的分类体系
2.以“人”为中心的分类体系
3.注重人员的专业知识和技能
4.强调人员的综合管理能力
5.官、职相对分离
答案为：1 3
7：面试的方式有以下几种
1.单独面试
2.小组面试
3.集体面试
4.压力面试
5.情景面试
答案为：1 2 3 4
8：良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括
1.可行性
2.适时性
3.适应性
4.持续性
5.变动性
答案为：1 2 3 4
9：我国公务员义务的基本内容是
1.遵守宪法、法律和法规
2.依照国家法律、法规和政策招待公务
3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务
4.保守国家机密和工作机密
5.公正廉洁。克己奉公
答案为：1 2 3 4 5
10：导致培训重要的因素有
1.技术进步
2.学习型组织
3.团队工作
4.组织重组
5.参与管理 答案为：1 2 3 4 5
11：津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的1.附加工资
2.资金
3.补贴
4.其他薪酬
答案为：1
12：绩效评估的方法包括
1.考试法
2.民主评议法
3.评价量表法
4.访谈法
答案为：1 2 3
13：企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行
1.刊登广告
2.就业服务机构
3.猎头公司
4.大中专院校
5.推荐和自荐
答案为：1 2 3 4 5
14：公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）
1.约束
2.强制
3.规范
4.劝告
答案为：1 2
15：人力资源外部招募的方法是
1.广告
2.调用
3.提升
4.重新聘用
答案为：1
16：（）是人力资源科学配置的基本原则。
1.双向选择
2.平等竞争
3.因事择人
4.任人唯贤 答案为：1
17：有效的薪酬管理应遵循的原则是
1.对内具有竞争力
2.对外具有竞争力
3.对内具有公正性
4.对外具有公正性
5.对员工具有激励性
答案为：2 3 5
18：工作评价的方法有
1.排序法
2.分等法
3.评分法
4.因素比较法
答案为：1 2 3 4
19：我国公务员义务的基本内容是
1.遵守宪法、法律和法规
2.依照国家法律、法规和政策招待公务
3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。
4.保守国家机密和工作机密
5.公正廉洁。克己奉公
答案为：1 2 3 4 5
20：绩效管理系统设计的基本原则有
1.公开原则
2.反馈原则
3.制度化原则
4.正确性原则
5.实用性原则
答案为：1 2 3 4 5
21：人力资源规划的作用
1.政治作用
2.行政作用
3.经济作用
4.实现人事管理技术的现代化
5.满足员工的个体价值需求
答案为：1 2 3 4 5
22：能力倾向测验一般可分为
1.一般能力倾向测验
2.特殊职业能力测验 3.心理运动机能能力测验
4.智力测验
答案为：1 2 3
23：我国公务员更新知识培训的内容主要包括三个基本的方面
1.公共管理知识
2.综合性的知识
3.专门性的知识
4.特殊性的知识
答案为：2 3 4
24：企业进行薪酬管理的目的是
1.合理控制人工成本
2.吸引人才
3.激励员工
4.获取更大效益
5.留住人才
答案为：1 2 3 5
25：影响员工职业生涯选择的个人因素主要有
1.个人心理特质
2.个人生理特征
3.学历经历
4.家庭背景
5.组织特色
答案为：1 2 3 4
1：培训与开发的目标是
1.培养员工明辨是非的能力
2.培养员工学习知识的方法和分析问题、解决问题的能力
3.变革组织文化
4.调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐
答案为：1 2
2：三重需要激励理论认为人的三种需要是
1.生存需要
2.成就需要
3.权利需要
4.合群需要
答案为：2 3 4
3：我国的工资包括以下两种
1.基本工资
2.津贴
3.资金 4.绩效工资
答案为：1 4
4：我国公务员义务的基本内容是
1.遵守宪法、法律和法规
2.依照国家法律、法规和政策招待公务
3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务
4.保守国家机密和工作机密
5.公正廉洁。克己奉公
答案为：1 2 3 4 5
5：在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括
1.收集培训相关资料
2.比较目标与现状之间的差距
3.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具
4.对培训计划进行检讨，发现偏差
5.公布培训计划，跟进培训计划落实
答案为：1 2 3 4 5
6：津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的1.附加工资
2.资金
3.补贴
4.其他薪酬
答案为：1
7：良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括
1.可行性
2.适时性
3.适应性
4.持续性
5.变动性
答案为：1 2 3 4
8：人力资源规划的作用
1.政治作用
2.行政作用
3.经济作用
4.实现人事管理技术的现代化
5.满足员工的个体价值需求
答案为：1 2 3 4 5
9：面试的方式有以下几种
1.单独面试
2.小组面试
3.集体面试
4.压力面试
5.情景面试
答案为：1 2 3 4
10：人力资源管理的基本原理包括
1.投资增值原理
2.互补合力原理
3.激励强化原理
4.个体差异原理
5.动态适应原理
答案为：1 2 3 4 5
11：企业进行薪酬管理的目的是
1.合理控制人工成本
2.吸引人才
3.激励员工
4.获取更大效益
5.留住人才
答案为：1 2 3 5
12：在测评指标体系的结构中，其中有
1.能力结构
2.绩效结构
3.人员结构
4.品德结构
答案为：1 2 4
13：（）是人力资源科学配置的基本原则。1.双向选择
2.平等竞争
3.因事择人
4.任人唯贤
答案为：1
14：绩效的特点
1.多因性
2.多维性
3.动态性
4.固定性
答案为：1 2 3
15：工作分析是指对各种工作岗位或职位的（）等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。
1.性质
2.任务
3.责任
4.所需人员的资格、条件
答案为：1 2 3 4
16：人力资源规划的种类有
1.总体规划
2.业务
3.人员规划
4.教育规划
答案为：1 2
17：工作分析是指对各种工作岗位或职位的（）等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。
1.性质
2.任务
3.责任
4.所需人员的资格、条件
答案为：1 2 3 4
18：人力资源外部招募的方法是
1.广告
2.调用
3.提升
4.重新聘用
答案为：1
19：我国公务员更新知识培训的内容主要包括三个基本的方面
1.公共管理知识
2.综合性的知识
3.专门性的知识
4.特殊性的知识
答案为：2 3 4
20：人力资源外部招募的方法是
1.广告
2.调用
3.提升
4.重新聘用
答案为：1
21：职位分类的特点是 1.以“事”为中心的分类体系
2.以“人”为中心的分类体系
3.注重人员的专业知识和技能
4.强调人员的综合管理能力
5.官、职相对分离
答案为：1 3
22：面试的主要内容含有
1.学术成就
2.工作经历
3.个人素质
4.人际关系能力
5.求职意向
答案为：1 2 3 4 5
23：绩效管理系统设计的基本原则有
1.公开与开放原则
2.反馈与修改原则
3.定期化与制度化原则
4.可靠性与正确性原则
5.可行性与实用性原则
答案为：1 2 3 4 5
24：我国公务员义务的基本内容是
1.遵守宪法、法律和法规
2.依照国家法律、法规和政策招待公务
3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。
4.保守国家机密和工作机密
5.公正廉洁。克己奉公
答案为：1 2 3 4 5
25：影响人力资源数量的因素主要有
1.人口总量
2.再生产状况
3.人口的年龄构成4.人口迁移
答案为：1 2 3 4
1：企业薪酬调查时应选择
1.其他行业中有相似岗位或工作的企业
2.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
3.属于同行业竞争对手的企业
4.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
5.各种行业或者不同规模的任何企业
答案为：1 2 3 4
2：津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的1.附加工资
2.资金
3.补贴
4.其他薪酬
答案为：1
3：自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，下面的各种现象中，那些属于自然减员
1.退休
2.退职
3.离休
4.辞职
5.解聘
答案为：1 2 3 4
4：良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括
1.可行性
2.适时性
3.适应性
4.持续性
5.变动性
答案为：1 2 3 4
5：公共部门人力资源战略的制定的方法有（）。
1.目标分解法
2.目标汇总法
3.动态管理法
4.评估法
答案为：1 2
6：我国公务员更新知识培训的内容主要包括三个基本的方面
1.公共管理知识
2.综合性的知识
3.专门性的知识
4.特殊性的知识
答案为：2 3 4
7：职业路径”是企业为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，其作用体现在1.帮助员工了解自己
2.掌握员工职业需要
3.帮助员工满足需要
4.满足企业需要 5.影响员工的职业发展
答案为：1 2 3 4
8：工作分析是指对各种工作岗位或职位的（）等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。
1.性质
2.任务
3.责任
4.所需人员的资格、条件
答案为：1 2 3 4
9：绩效管理系统设计的基本原则有
1.公开与开放原则
2.反馈与修改原则
3.定期化与制度化原则
4.可靠性与正确性原则
5.可行性与实用性原则
答案为：1 2 3 4 5
10：组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有
1.建立职业发展的信息与预测系统
2.提供职业咨询
3.向员工开放工作岗位
4.确定培训计划
5.设计职业路径
答案为：1 2 3 4 5
11：人力资源
1.既是一种天然资源
2.又是一种再生资源
3.既是一种物质资源
4.又是一种非物质资源
答案为：1 2 3 4
12：绩效的特点
1.多因性
2.多维性
3.动态性
4.固定性
答案为：1 2 3
13：我国的工资包括以下两种
1.基本工资
2.津贴 3.资金
4.绩效工资
答案为：1 4
14：（）是人力资源科学配置的基本原则。
1.双向选择
2.平等竞争
3.因事择人
4.任人唯贤
答案为：1
15：津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的1.附加工资
2.资金
3.补贴
4.其他薪酬
答案为：1
16：三重需要激励理论认为人的三种需要是
1.生存需要
2.成就需要
3.权利需要
4.合群需要
答案为：2 3 4
17：影响员工职业生涯选择的个人因素主要有
1.个人心理特质
2.个人生理特征
3.学历经历
4.家庭背景
5.组织特色
答案为：1 2 3 4
18：有效的薪酬管理应遵循的原则是
1.对内具有竞争力
2.对外具有竞争力
3.对内具有公正性
4.对外具有公正性
5.对员工具有激励性
答案为：2 3 5
19：影响人力资源数量的因素主要有
1.人口总量
2.再生产状况 3.人口的年龄构成4.人口迁移
答案为：1 2 3 4
20：在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要关注（）等问题。
1.了解受训员工的现状
2.寻找受训员工存在的问题
3.确定受训员工期望
4.分析这些调查资料，从中找出培训需求
5.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系
答案为：1 2 3 4
21：在测评指标体系的结构中，其中有
1.能力结构
2.绩效结构
3.人员结构
4.品德结构
答案为：1 2 4
22：面试的主要内容含有
1.学术成就
2.工作经历
3.个人素质
4.人际关系能力
5.求职意向
答案为：1 2 3 4 5
23：我国公务员义务的基本内容是
1.遵守宪法、法律和法规
2.依照国家法律、法规和政策招待公务
3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务
4.保守国家机密和工作机密
5.公正廉洁。克己奉公
答案为：1 2 3 4 5
24：能力倾向测验一般可分为
1.一般能力倾向测验
2.特殊职业能力测验
3.心理运动机能能力测验
4.智力测验
答案为：1 2 3
25：面试的方式有以下几种
1.单独面试
2.小组面试
3.集体面试
4.压力面试
5.情景面试
答案为：1 2 3 4
1：津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的1.附加工资
2.资金
3.补贴
4.其他薪酬
答案为：1
2：（）是人力资源科学配置的基本原则。
1.双向选择
2.平等竞争
3.因事择人
4.任人唯贤
答案为：1
3：在测评指标体系的结构中，其中有
1.能力结构
2.绩效结构
3.人员结构
4.品德结构
答案为：1 2 4
4：收集工作信息的主要方法是
1.资料法
2.观察法
3.问卷调查法
4.随机抽样法
答案为：1 2 3
5：面试的方式有以下几种
1.单独面试
2.小组面试
3.集体面试
4.压力面试
5.情景面试
答案为：1 2 3 4
6：企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行
1.刊登广告
2.就业服务机构
3.猎头公司
4.大中专院校
5.推荐和自荐
答案为：1 2 3 4 5
7：战略性公共部门人力资源管理的特点是
1.处于人力资源活动的中心
2.宽范围的，注重变化的3.处于人力资源活动的边缘
4.注重程序的答案为：1 2
8：影响人力资源数量的因素主要有
1.人口总量
2.再生产状况
3.人口的年龄构成4.人口迁移
答案为：1 2 3 4
9：人的劳动能力包含哪两个方面
1.体能
2.智能
3.人格能
4.机械能
5.动能
答案为：1 2
10：人力资源外部招募的方法是
1.广告
2.调用
3.提升
4.重新聘用
答案为：1
11：企业薪酬调查时应选择
1.其他行业中有相似岗位或工作的企业
2.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
3.属于同行业竞争对手的企业
4.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
5.各种行业或者不同规模的任何企业
答案为：1 2 3 4
12：组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有
1.建立职业发展的信息与预测系统 2.提供职业咨询
3.向员工开放工作岗位
4.确定培训计划
5.设计职业路径
答案为：1 2 3 4 5
13：绩效评估的方法包括
1.考试法
2.民主评议法
3.评价量表法
4.访谈法
答案为：1 2 3
14：在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要关注（）等问题。
1.了解受训员工的现状
2.寻找受训员工存在的问题
3.确定受训员工期望
4.分析这些调查资料，从中找出培训需求
5.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系
答案为：1 2 3 4
15：工作分析是指对各种工作岗位或职位的（）等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。
1.性质
2.任务
3.责任
4.所需人员的资格、条件
答案为：1 2 3 4
16：公共部门人力资源战略的制定的方法有（）。
1.目标分解法
2.目标汇总法
3.动态管理法
4.评估法
答案为：1 2
17：我国公务员义务的基本内容是
1.遵守宪法、法律和法规
2.依照国家法律、法规和政策招待公务
3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务
4.保守国家机密和工作机密
5.公正廉洁。克己奉公
答案为：1 2 3 4 5
18：职位分类的标准是
1.职系说明书
2.职级规范
3.职等标准
4.官、职相对分离
答案为：1 2 3
19：自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，下面的各种现象中，那些属于自然减员
1.退休
2.退职
3.离休
4.辞职
5.解聘
答案为：1 2 3 4
20：企业进行薪酬管理的目的是
1.合理控制人工成本
2.吸引人才
3.激励员工
4.获取更大效益
5.留住人才
答案为：1 2 3 5
21：目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有
1.精神奖励
2.物质奖励
3.晋升奖励
4.通令嘉奖
答案为：1 2 3
22：人力资源
1.既是一种天然资源
2.又是一种再生资源
3.既是一种物质资源
4.又是一种非物质资源
答案为：1 2 3 4
23：良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括
1.可行性
2.适时性
3.适应性
4.持续性
5.变动性 答案为：1 2 3 4
24：影响员工职业生涯选择的个人因素主要有
1.个人心理特质
2.个人生理特征
3.学历经历
4.家庭背景
5.组织特色
答案为：1 2 3 4
25：绩效的特点
1.多因性
2.多维性
3.动态性
4.固定性
一、人本管理理念的确立
胡锦涛总书记在党的十六届三中全会上提出了以人为本的科学发展观。作为一种指导理论思想, 以人为本的理念同样反应在公共部门人力资源管理之中。首先, 人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念, 不能把人仅看做是完成组织目标, 消耗组织资源, 按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要, 有计划进行开发, 充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次, 要尊重公共部门员工的需要, 提供良好的工作环境, 为员工发挥才能创造条件。再次, 积极授权。公共部门员工仅仅作为决策执行者的角色存在, 公共部门应允许员工更多地参与决策。公共部门不仅要为员工参与决策提供便利的渠道, 同时要将强对员工的培养, 提高普通员工的认知能力、判断能力, 形成积极参与管理的行政文化。
人本管理需防止两个误区:以人为中心不是以官为中心;以人为中心也不是以精英为中心。人本管理的真正内涵是以公共部门全体工作人员为中心, 要实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。
二、公共部门人力资源管理外包
人力资源管理外包是当今企业人力资源管理的一大革新, 指的是企业在自身资源有限的情况下根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商, 企业支付给外包公司出酬金的一种交易方式。人力资源外包有利于企业专注于核心业务, 降低管理成本, 获取专业化的人力资源服务和专业技术, 但同时也面临着一定的风险, 如管理失控、信息安全度降低。人力资源外部作为一种较新的管理实践活动, 已经形成了较大的市场, 运作主体主要局限于企业。由于公共部门涉及的利益比较复杂, 而且受到体制与法律的约束, 公共部门人力资源管理对外包并未表现出太多的兴趣, 学界对此也没有太多的关注。不过, 这并不意味着公共部门人力资源管理不存在外包行为, 在公共部门人力资源管理的某些环节, 公共部门也逐渐借助部门外部的力量来加强管理。例如, 公共部门经常将考试、绩效考核、流程再造中许多事务委托给专家受理;政府机关与高校进行合作, 将公职人员的培训委托给高校承担 (最典型的为MPA教育) 。可以肯定的是, 随着政府规制的放松, 以及企业管理技术的持续引进, 公共部门人力资源管理外包的范围将会不断扩大。
三、公共部门人力资源管理上升为战略性高度
人事管理改革是新公共管理运动的主要内容, 也是中国行政体制改革的焦点之一。随着中国公务员制度的建立与完善, 中国公共部门对人力资源的管理, 正逐步实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变。公共部门人力资源管理的地位与作用也逐渐凸显, 成为公共部门战略管理的重要内容。因此, 现代公共部门人力资源管理侧重于更具全局性、前瞻性、战略性的管理内容, 人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色, 它不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源, 成为公共部门成长的坚强后盾, 而且作为一个有效增值的环节, 它还为公共部门创造价值 (包括经济价值与社会效益) , 支持和促进了各部门的发展。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换———从事务性部门走向战略性部门。
四、公共部门人力资源管理的专业技能要求越来越高
正如前文所述, 现代人力资源管理应该以人为本, 重视人、尊重人, 而不再简单把人视为手段与工具。但是, 作为人力资源管理的对象, 人又是最复杂的, 其需求是多层次性及动态变化的。对于不同的员工, 管理者应该采取不同的管理手段、激励措施, 来促进员工的成长。尤其是在新的时代背景下, 人力资源管理的环境也越来越复杂, 人力资源管理的难度在不断增大, 对人力资源管理者的专业化程度必然提出更高的要求。公共部门人力资源管理者不仅仅承担传统的人事档案管理、工资发放等职责, 他们应成为人力资源战略规划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家、组织文化专家。从某种意义上讲, 他们专业化程度决定了公共部门人力资源管理的实现程度。专业化的人力资源职能专家不仅能促进科学管理, 更重要的是可以为员工提供高质量的咨询和服务, 而这项功能往往也比以往的简单管理控制更重要, 也更复杂。
五、公共部门人力资源管理将更加重视职业伦理建设
由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响, 中国公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象, 公共部门工作人员过于追求自身利益与政府利益, 形成了所谓的“政府本位”。这种“政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的管理, 而不是要求自己去适应和方便广大公众。它还导致了一种行政实践评价标准的倒错, 凡是适应政府行政组织系统的就是善的, 反之就是恶的。”而政府本位的后果的直接后果是政府形象与公信力的下降, 危机政府合法性基础。加强公共部门工作人员职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。
职业伦理建设除了公共部门的意识形态教育与工作人员自我修养外, 建立完善的伦理准则和设立专门的伦理监督管理结构是必不可少的手段。例如, 美国政府自1958年起, 相继出台《美国政府部门伦理准则》、《政府官员和雇员伦理行为准则》、《政府行为伦理法案》、《众议院官员行为准则》和《参议院职务行为规则》、《美国政府伦理改革法案》、《政府官员及其雇员的行政伦理行为准则》、《美国行政官员伦理指导标准》。这些行政伦理准则和道德法案为判断公务人员的行为是非提供了具体标准, 反映了美国行政伦理发展的历史进程。同时, 美国的行政伦理监督机构分为立法、行政、司法三大系列。众议院专门设有“众议院官员行为规范委员会”, 负责对官员行为的道德监督, 对有违纪行为的议员进行惩罚, 联邦政府1979年7月成立了“政府伦理办公室”, 并于1989年升格为一个具有独立性的政府机构, 大法官会议设有“司法道德委员会”, 负责监督司法伦理行为规范的执行。相比而言, 中国公共部门职业伦理建设无论是规则方面还是监管机构方面都很欠缺, 这是以后公共部门人力资源管理需重视的地方。
摘要：现代公共部门人力资源管理侧重于更具全局性、前瞻性、战略性的管理内容, 人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色, 他不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源, 成为公共部门成长的坚强后盾, 而且作为一个有效增值的环节, 他还为公共部门创造价值 (包括经济价值与社会效益) , 支持和促进了各部门的发展。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换——从事务性部门走向战略性部门。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革, 公共部门人力资源管理表现出新的发展趋势。在管理过程中, 改革以往以事为中心、人去适应事、人往往处于一种被动的地位。要以人为中心, 让人处于一种主动的地位, 充分发挥人的潜力。这对传统的人力资源管理提出了挑战, 对它的发展趋势产生了深远的启示。
关键词：公共部门,人力资源管理,发展趋势
参考文献
[1]董克用.公共组织人力资源及其特点[J].中国人力资源开发, 2004, (9) .
[2]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.
20世纪60年代以后，在企业界，人力资源管理逐渐取代了人事管理，使对人的管理理念和模式发生了根本性的变革，这种变革随之扩及公共管理领域。在我国，人力资源管理的理念也逐渐为人们所认知，以新的理念和管理模式改造公共部门是大势所趋。但目前，我国公共部门还未完全摆脱传统的人事管理的窠臼，存在着诸多问题，因此，积极探索适合中国国情的公共部门人力资源管理变革的思路势在必行。
一、公共部门人力资源管理的特点
公共部门的人力资源管理是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。公共部门与其他部门相比有其特殊性，主要表现在以下几个方面。
1.公共部门人事行政机构复杂
公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。
2.公共部门人力资源管理具有特殊性
公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定。因此，应建立一套适合于公共部门人力资源管理的绩效评估体系。
3.公共部门人力资源管理的影响具有广泛性
虽然随着市场经济水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。如何安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。由此可见，公共部门人力资源管理对整个社会的影
响是相当大的。
二、中国传统人事管理存在的问题
我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。此后，改革并没有止步，我国继续进行不断的探索，如领导干部竞争上岗、公务员工资制度改革、事业单位的大规模聘用制改革等。其中的一些改革与西方新公共管理背景下引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处，但也存在一些问题。
1.缺乏人力资源管理的系统思考和建构
没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理工作支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。人力资源管理是一个系统工程，各个环节之间密切联系，缺少任何一个环节，都可能影响其它环节效用的发挥。
2.人力资源管理基础工作薄弱
中国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻科学，因此，长期以来规范化建设都较薄弱。如组织设计欠缺，纵向之间和横向之间职责不清；缺乏系统和规范的职位分析，制约着人力资源管理其他环节如人员编制、招聘管理、薪酬设计、绩效考核等的开展；薪酬设计缺乏个性化的考量，过于线性化，导致平均主义的分配制度。
3.没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念
首先，重过程轻结果的传统科层制的痼疾仍然在众多领域蔓延。其次，重使用轻开发的传统用人观仍然存在。虽然执政高层领导多次强调并出台了相关的政府文件，要求把人事工作的重点转到整体性人力资源开发上来，但其践行却是举步维艰。
4.现代人力资源管理存在制度性的缺陷
首先是表现在多重管理体制尚未理顺。其次是政出多门的人事政策。再次是用人单位缺乏足够的人事自主权，没有多大的制度创新和管理创新的余地，能够做的只是在统一的既定政策中进行个性化和非特殊化的管理。由于人事管理权力过于集中，管人与管事相脱节，用人单位缺乏调节和激励员工行为的必要手段。
5.业务部门主管缺乏人力资源管理技能
现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责，他们在诸如人事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。但由于我国在选拔管理人才时，存在着重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向，不少专业人才在被提拔为部门主管或在更高层次的岗位上任职后，其综合素质与岗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力资源管理工作，结果影响了组织整体的工作效能。
三、变革中国公共部门人力资源管理的思考
1.从战略和国家未来兴衰的高度认识人力资源管理在公共管理中的地位
信息时代和知识经济的到来，使人力资源在经济和社会发展中的作用凸现出来。中国是一个人口多、人均自然资源相对短缺的国家，要想在未来的竞争中赢得优势，缩短甚至赶上西方发达国家的发展水平，人力资源是一个关键的因素。改革开放以来，中国经济社会获得了快速发展，但支撑这种发展的是粗放型模式，今后能否继续保持这种发展势头，是摆在我们面前的严肃课题。如果我们只满足于这种外延式的增长方式，将无法立足于世界民族之林。只有走内涵式发展的道路，才能走出自身特色；只有创新，才能实现超越。而内涵式发展和创新的源泉却来自高素质的整体人力资源。
2.从管理的基础工作抓起，整体配套，系统推进
中国的国民意识带有一定程度的重感性轻理性、重经验轻科学的传统，不少西方人事科学中有价值的成分并没有在中国扎根。因此，我们需要从基础工作做起，为人力资源构建一个规范的操作平台。此外，还应把人力资源管理当作一个系统来建设，克服那种急功近利和断章取义的趋向。只有这样坚持不懈和系统推进，才能逐渐把人力资源管理系统健全和完善起来，发挥其应有的效能。
3.健全以绩效为导向的管理理念
将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺乏一种竞争机制，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全以绩效为导向的管理理念，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。另一方面，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。
4.完善体制，下放人事管理权力
制度变革和下放权力既是西方公共部门人力资源管理改革的经验，也是我国改革开放成功的重要因素。目前，一个重要的工作是要理顺公共部门人事管理体制上多重管理、政出多门的状况，并且要适当下放人事管理权力。当然，在中国这样一个单一制的国家结构形势下，需要保持一定的相对集中，保证全国公共管理的基本规范，如有关人力资源管理的原则、基本的人事政策以及公职人员的基本行为规范等方面。但在具体的人事执行和操作层面的制度和办法方面的权力是可以下放的。中国公共管理涉及的范围大，各地各行业的情况各不相同，那种搞大统一的管理思维是不切实际的。
5.立足于能力和素质的人力资源开发
首先是要建立学习型组织，这是信息时代的要求。只有不断学习的组织才能适时进行变革，保持生机和活力。其次，改变传统集中运动式的培训方式。一个有效的培训应该是对任职人员的能力结构进行定位，然后针对其中的不足实施培训。最后，培训应立足于任职人员的综合素质的提高。
公共部门人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。
参考文献：
[1]滕玉成 俞宪忠主编:公共部门人力资源管理，中国人民出版社，2003年版.
[2]陈振明主编:公共管理学，人民大学出版社，2003年版.
[3]吴志华:《公共部门人事管理的问题与改革》，载《理论与改革》，2005（6）.
【1公共部门人力资源】推荐阅读：
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公共部门目标管理05-31
公共部门的目标管理07-13
人力资源部门工作总结示例07-05
人力资源部门经理竞岗发言稿07-19
公共基础试题07-03
公共工作意见07-13
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公共教案 囚蚁07-18
