人力资源模拟招聘

人力资源模拟招聘（精选8篇）

人力资源模拟招聘 篇1

论文摘要：举办模拟招聘会活动可以更好地指导学生就业，通过该活动可以很好的提高学生综合素质，增强就业能力。对模拟招聘会在职业技术学院毕业生就业指导中的应用进行了分析，对完善就业指导工作具有借鉴意义。“引”和“用”的结合艺术

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。招聘会可分为两个大步骤来进行：

一

前期准备阶段

首先，做好学生就业指导和培训，对学生进行就业心理指导和就业预期干预，并指导学生制作简历，然后邀请了十多家企业到校宣讲，最后筛选了用人需求量较大的八家企业进场初步选拔，学生现场向自己的意向单位投递简历。通过学生在投递简历过程中与用人单位的沟通交流和学生制作的简历，老师与用人单位共同挑选了24名比较突出的学生进行模拟招聘会答辩展示。

其次，落实招聘会评委团成员。评委团的成员既是评委又是本企业的面试考官，增强了此次招聘会的真实程度，又提高了面试的专业性。此次评委团成员全部由用人单位的高层次管理人才组成，大多数企业都是由总经理亲自上阵。

再次，合理安排招聘岗位。企业分别提供不同的岗位供学生选择，如采购助理岗、物业客户服务岗、营销岗、仓库管理岗、物流管理岗等等。既可拓宽学生就业选择面，也可通过招聘会向观摩的学生展示不同岗位对人才的不同需求以及不同岗位的应聘技巧。

最后，招聘会会场布置。此次招聘会在阶梯教室里进行，企业代表分列讲台两侧，按八字形排开，中间放置发言桌，供上台面试答辩的学生使用，以便减轻他们的心理压力，面试学生面向台下观摩的学生，以便向观摩的学生更好地展示答辩风采和答辩技巧。二

精心组织模拟招聘会

招聘会分为四个小步骤来进行:

第一步，由通过第一轮选拔的同学上台向意向企业再次递交求职申请，以便到场的企业领导详细了解应聘者的基本情况，也可以从中发现一些问题，从而在压力面试环节中有针对性地提问。

第二步，压力面试，上台的同学先用两分钟时间作自我介绍，然后请意向单位及其他企业共同提问。通过面试提问，评委团成员可以了解学生的心理状况、语言表达能力和应变能力等情况。在面试提问中，评委采用开放式提问，这样参赛选手可以充分发挥，尽量表达心中的感受，真实的表现自我，展示自我。

第三步，挑战环节，这一环节是为没有被选拔出来的同学设置的，有的同学在第一轮没有被选拔出来，而当天又非常希望在用人单位面前展示自己，则可以在这一环节勇敢的挑战自己，自行上台进行面试答辩和抗压测试。

第四步，挑战结束后，请企业领导对同学们的面试表现作点评。点评是模拟招聘会的重要环节，没有点评就达不到良好效果，就没有起到就业指导的作用。点评的目的是为了让学生发现问题并纠正问题，使参与的学生和观摩的学生都受到启发教育。通过企业领导全过程和全方位的点评，使学生能看到自身素质与用人单位需求之间的差距，找到今后努力的方向，达到学生能在今后的应聘中有提示和借鉴的作用。

模拟招聘会的意义分析

1.用人单位可充分展示自己的企业文化和企业魅力

从模拟招聘会的效果来看，这次招聘会除了是企业挑选优秀人才的平台，也是企业展示自我形象，用企业文化和企业魅力吸引学生的一次机会。到达现场的大多数是总经理，他们在对学生进行答辩提问前都会巧妙的先介绍企业概况、企业文化及企业发展前景，同学们也能通过总经理们的谈吐更进一步了解企业的文化底蕴，会后也有同学表示意向某家企业是基于总经理展示出来的风采。

2.搭建学院与企业之间沟通的桥梁

通过模拟招聘会，可以搭建学院与企业之间沟通的桥梁，用人单位可以更好的了解学院的培养目标、培养模式以及对学生的管理方法等等。3.就业指导工作的创新，摒弃乏味的就业指导课

传统的就业指导课程一般是在课堂中来进行，老师会归纳整理不同的就业择业技巧，但无论归纳整理得有多么好，学生始终没有机会亲自上阵操练。通过模拟招聘会，学生能将就业指导课堂上的内容切实运用于面试招聘过程中，得到一次真正的实践锻炼，为今后的就业面试打下良好的基础。用模拟招聘会的方式进行就业指导，是就业指导工作的一个创新；通过摒弃乏味的就业指导课堂，学生能够深刻体会到就业的每一个细节和过程，更是礼仪课和就业指导课的综合实践，也是毕业生展示自身素质和能力的一次良机。

4.良好的示范作用，好的学生能赢得多家用人单位的青睐

当天的招聘会多次出现由于学生面试答辩表现比较出色，几家用人单位同时邀请该学生加盟企业的情况，这几个被多家企业邀请的学生平时是学习成绩比较优秀，或者参加各种活动比较积极，或者组织能力和口头表达能力比较强的学生，这在学生中也产生了一个良好的示范效应，也对他们的心理造成一定的冲击，优秀的学生是不愁就业的，只有努力提高自己各方面的素质和能力，方能赢得更多用人单位的青睐。5.锻炼胆识，提高学生综合素质

模拟招聘赛可以增强学生的应聘能力，锻炼胆识，提高综合素质。模拟招聘会正式举办前一天，我系教师扮演用人单位对学生进行过一次选拔，几乎每一个站到台上的同学都会在那种很正式的场合产生很大的心理压力，两腿哆嗦、声音发抖，说话前言不搭后语，而且表现得非常明显。第二天正式开始模拟招聘会时，同学们的表现与前一天相比有了很大的进步，虽然还是紧张，但不至于向第一天一样声音发抖得非常明显。参与的同学也反映通过两次锻炼，面对正式场合的胆子更壮了，腿也不打哆嗦了。对于观摩的学生，也会无意识地进入到“应聘”的角色，思维跟着模拟招聘的全过程而运动，并在每一个环节上展开思维与应聘者进行对照，进而加深对应聘的认识与理解。三

改进细节，让模拟招聘会发挥更好的功能

邀请往届毕业生现身说法

以后我系再举办招聘会时，可以邀请优秀往届毕业生或企业反馈情况比较好的学生在模拟招聘会前与应届毕业生交流。他们的经验一定能成为招聘会的“亮点”，他们能给应届毕业生带来最新的应聘经历和最切实的应聘体会，这对于即将实习的应届生来说，能亲耳聆听这些“新鲜过来人”的现身说法、现场指导，比在学校听老师空泛的理论指导具有“更真切的体会”和“更具体的指导意义”。

开展各类活动，给学生提供展示自我的锻炼机会

多开展各类活动，有利于学生综合素质的提高。一是有助于培养同学们人际交往技巧，可以向更多活跃的同学学习，也丰富他们的业余生活，提升自信心。二是可以借此戒掉他们懒惰的行为习惯，上网的时间少了，学习的机会多了，学生将来就更能适应紧张的社会。三是可以从各类比赛中获奖从而获得各类获奖证书，有助于提高自己的综合素质，更有助于就业。四是可以让他们多次反复得到锻炼，以提高自己的心理素质。因此无论是系部、社团，都应该多组织和精心设计一些有意义的活动，让学生得以提高自己的心理素质并培养他们的竞争意识。

注意互动，让更多学生参与到模拟招聘会中来

模拟招聘会的“主角”是台上的面试者，但主持人要适时营造互动的氛围，使更多的学生参与到模拟招聘会中来，在最大程度上发挥模拟招聘会的示范作用和实训作用。因此，下一届招聘会应该压缩面试答辩环节，延长挑战环节，让台下观摩的学生能主动站到台上去挑战自己，最后也可以请观摩的学生对面试者的回答和应聘形象进行点评，同样可以起到互动促进，教学相长的作用。

人力资源模拟招聘 篇2

而将模拟实战的招聘有效地引入人力资源管理课程, 可以成为教师传授招聘实战经验、学生迅速提升能力的有效途径。通过在课堂中或在更大范围的校园内进行模拟实战的招聘, 可以使学生通过“实战演习”, 锻炼展示自我的能力, 积累应聘经验, 感受招聘公司方的用人宗旨、招聘选拔技巧、科学的招聘流程, 从而使参与的学生产生精神震荡, 促使他们提前进行人生职业规划, 增强自我奋斗意识, 从而使实战性模拟招聘成为提高人力资源管理课程的应用性、提升大学生就业能力的有力载体。

以面试为核心的应聘最能展示学生的综合素质, 而在《人力资源管理》专业课程中引入与企业面试接轨的“组合招聘”模拟系统最能培养学生的能力。模拟招聘在郑州航空工业管理学院 (以下简称:郑州航院) 有成功的尝试:2006年6月, 郑州航院人力资源管理教研室在张志宏教授组织下, 引入5名企业专家和校内其他企业实践经验丰富的老师进行了该校首届模拟实战招聘大赛。通过此次尝试可知, 企业方面招聘面试的逐步科学化与高校模拟面试实战化双方遥相呼应, 也是需方与供方逐步靠近的必然手段。招聘面试是大学生进入企业、政府部门等组织的必然环节, 而提高面试环节的应聘能力必然成为高校人力资源管理类课程、就业指导课程的重要模拟实战形式。

一、高校教学中引入模拟招聘的目的及研究架构

从2009年上半年开始, 以建设河南省“人力资源管理”特色专业建设点为引领, 笔者在人力资源管理课程教学中提倡研讨班式教学, 采用了“1+1+1”模式, 即每个学生虚拟公司要做1个研究型课题, 由招标题目与自选题目组成;1个每章后的案例分析与“对抗”机制;1个不同时段动态选择所决定的个人Presentation。2010年下半年, 主讲教师根据在暑假期间参与公司、政府招聘的感受, 决定将提升学生面试为核心的应聘能力的提高作为本课程的研究课题, 提出了“现代组合招聘体系研究”总课题, 每个虚拟公司根据本公司的行业特点选择相应更细化的研究子课题, 将2004年已经探索实践的班级内互相招聘具体化为两场互相招聘, 对公司和个人撰写模拟招聘研究报告也做了具体布置。这些最初的课程要求和设计对指导学生开展全程的模拟招聘研究与实践、提升他们的招聘组织能力、应聘心理与技巧有着深远的意义。

1.模拟招聘目的

模拟招聘就是贴近实战, 引发学生的危机意识, 从而使学生将知识学习与技能提高有机结合。当前影响大学生就业的除了政治、经济、社会、科技 (PEST) 等宏观因素之外, 还有学校名气、所学专业、学生成绩、学生任职、社会实践、家庭背景、应聘技能等诸多方面的微观因素。从大量实践经验来看, 面试技巧和面试能力缺乏成为一大部分学生最终未能被录用的主要原因。

因此, 为了提升广大学生的就业意识, 培养学生的就业技能, 活跃校园就业、创业气氛, 使学生了解当前社会需求, 让在校学生增强社会竞争意识, 为同学们提供一个演练实战的平台, 使大家在积累经验的同时, 认识自己, 认识社会, 并及时反馈到学习、研究中去, 以便更好地充实自己, 满足社会的需求, 必须高度重视模拟招聘的重要载体作用。所以, 将模拟招聘的研究目的将聚焦于以下几个方面:

(1) 让在校大学生基本了解面试流程、形式。 (2) 让在校大学生掌握一些求职面试技巧及应聘常识。 (3) 让大学生注重学习礼仪、仪容仪表方面的知识。 (4) 让大学生提升自己的语言表达能力和应变能力。 (5) 让大学生们注重专业知识的学习和社会实践的积累。

2.研究架构

研究内容分为五个方面: (1) 现代企业招聘的流程与技术。 (2) 国内外著名企业招聘面试的流程与经验分析。 (3) 构建现代组合招聘体系, 主要包括:描述公司背景、设计招聘岗位类型、描述招聘岗位的简要工作说明书、设计应聘简历表格、设计招聘面试流程、设计招聘面试的类型及相应内容、构建每个面试环节的评价标准与评分系统。 (4) 学生面试技能提升策略。 (5) 面试仪容、仪表的艺术。

研究方法主要采用以下三种形式:

(1) 基于文献研究的现代招聘面试的理论研究。将通过查阅国内外相关网站、与人力资源管理和招聘有关的杂志, 进一步了解国内外招聘面试的理论进展。 (2) 基于国内外著名公司招聘面试的案例研究。 (3) 虚拟公司的实际运作。在2010年下半年《人力资源管理》课程中, 在2010级工商管理专升本建立了7个虚拟公司, 每个公司都要针对政府部门、不同企业设计“组合招聘体系”, 并且创造条件在一定范围内进行招聘实战。

二、模拟招聘的教学组织方式

1.基于模拟组合招聘的公司运作

为了取得震撼性效果, 面对2010郑州航院工商管理专升本学生, 主讲教师第一节课就是全景展示在企业招聘的实题。在征集了自愿应聘的5名学生、组织了7个学生打分的评分人员、2个面试引导人员后, 按照专业应聘的情景对5名应聘者进行了面试。随后, 主讲教师结合评分标准对5位应聘者的表现进行了点评。并在自愿报名基础上产生了助教, 协调54名学生的虚拟公司分组。要求这些公司必须按照招聘的要求设计公司背景描述、设计招聘岗位、提出岗位说明书、设计招聘流程、设计面试形式、设计面试题目及评分标准。这种实际招聘的情景展示和面向一学期的实践要求将学生引入到一种实战的亢奋之中。

设立的7个虚拟公司都有自己的公司名称、每个人在公司的职务分布、紧贴公司类型的研究课题、个人在研究课题中的具体分工, 选择时间点在班级内部互相进行招聘, 以此提高我们的就业能力。代表性公司见下表1。

2.具体实施阶段

(1) 前期准备

第一阶段, 各公司招聘筹划及宣传阶段。

各个公司都制定了详细的招聘计划, 经过将近一个月的筹划, 多次的会议讨论各个公司对招聘的具体工作进行了安排, 包括招聘人数、招聘对象及要求、招聘流程以及招聘的宣传工作做了安排, 同时各公司都成立了招聘小组制定了招聘策划方案, 为具体的招聘实施做好了准备。

第二阶段, 无领导小组讨论和建筑模拟大赛。

为了锻炼各个模拟公司团队成员的合作能力及解决问题的能力, 在进行模拟招聘前, 老师还组织各个模拟公司参加了无领导小组讨论和建筑模拟大赛。

建筑模拟大赛是引入复旦大学MBA人力资源管理课程的情景。由教师提供积木作为替代材料, 说明设计“郑航国际交流旗舰大厦”的三个评分原则“美观、高度、抗震性”, 给出计算公司“盈利”的规则。每个公司的预算均为3000万元, 两个学生作为总会计师进行记录和核算。每个公司通过投标获得材料, 经过六轮投标, 然后由教师带领4个学生组成评价专家对每个公司的建筑从上述三个方面进行衡量、记录, 最终算出每个公司的盈利额, 排出顺序。该管理游戏是关于情景模拟和角色扮演方面的, 每个公司的CEO、CFO等有机配合, 展示了他们多方面的决策能力。

这两类活动使大家认识到在真正的企业招聘中, 可以根据岗位的需要在小组面试之外, 可以引入相关的无领导小组讨论, 也可以专门设计有关的管理游戏, 使大家认识到模拟招聘可以是“多维的”、“组合式的”, 从而为具体的模拟招聘实施做好了充足准备。

(2) 现场布置

笔者在航院南校区B座教学楼102教室实施了两场具体的招聘, 招聘当日各公司将事先准备好的招聘海报张贴在适当的位置, 并像实际招聘一样, 设置报名区、招聘区, 大部分公司招聘官标识醒目、记录有序、招聘结果反馈及时。

(3) 实施过程

第一场招聘会, 由前四个公司对后三个公司的成员进行招聘、面试。这是我们第一次扮演企业的角色, 但是招聘当日大家都很惊讶, 招聘、应聘双方倾情投入, 都很珍惜机会。为了能够吸更多的人来应聘, 各个公司充分展示自己公司的特色, 各个公司都招到了自己需要的人才, 招聘过程进行得很顺利。第二场招聘会是在第一次的基础上, 吸取教训, 总结经验, 办得更加的顺利, 结束后大家都在谈论自己的感受, 都认为招聘会举办得很成功, 同时让自己受益匪浅。

三、模拟招聘的结果分析

1.招聘者角度分析

这次招聘会总的来说还是非常成功的, 本次招聘我们准备充分、分工到位、责任明确、积极参与执行到位, 可以说, 每个公司所有人员在招聘的过程中都充分发挥了自己的作用, 为顺利完成本次招聘做出了应有的贡献。但是招聘中还有一些不足之处, 使应聘效率受到了一定的影响。因此, 在招聘的过程中应注意以下几个问题:

(1) 正确运用必要且合适的员工甄选方法和技术。首先应当对前来应聘者进行初步筛选, 通过企业制定的统一简历表来了解应聘者多方面的信息, 提高招聘效率, 但应注意不能仅凭简历内容过滤掉太多的人员。

(2) 建立科学合理的招聘标准。选拔标准的设置对于企业的招聘工作至关重要。大量的研究和实践证明, 单凭应聘者的经验、知识、学历和技能等硬性指标来做招聘决策, 成功几率并不高。因此, 企业在建立招聘标准时, 应当将更多的重点放在软性指标的考核上, 以硬性指标为辅助, 结合企业自身特点科学制定。

(3) 加强沟通以完善招聘程序。公司用人部门在根据实际需要提出人力资源需求后要及时与人力资源部门沟通, 使其进行全面的考核和评估, 以保证计划制定的科学性和可行性。

2.应聘者角度分析

在人力资源的招聘活动中, 很多同学都多次作为应聘者的身份出现在不同类型的企业中, 在应聘过程中收获很多, 总结大家的经验如下:

(1) 应聘时要有充分的准备。了解公司的发展历程, 了解公司的招聘岗位及岗位要求, 然后分析一下自己的优缺点, 分析一下自己应聘此职位的优势, 对自己未来的发展有什么影响。如一个同学谈到她第一次参加的是“五湖四海医药有限公司”的面试, 看了一下招聘岗位及岗位要求, 对自己做了一下简要的分析, 选择了普工的岗位, 因为她有在工厂实习的经验, 因此对此次的应聘十分的满意。

(2) 应聘时要充分展示自己的优势。不同的岗位, 对人们的要求也不一样, 销售类的工作, 要求语言表达能力;而办公室的人员则要求应聘者具备一定的计算机基础;生产类的工作, 要求应聘者有一定的吃苦耐劳精神。作为应聘者要了解工作岗位的要求, 然后选择适合自己的岗位, 选择自己有优势的岗位。

(3) 应聘时要注意自己的礼仪和着装。心理学上有一个首因效应, 是指人与人第一次交往中给人留下的印象, 在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象, 得体的着装和礼仪, 能给招聘者留下深刻的印象。

3.大家的双重感受

在人力资源课程设计的模拟招聘中, 每个人既是本公司的招聘者也是其他公司的应聘者。首先, 作为招聘者, 大家充分感受到了团队合作和沟通协调的重要性, 更加熟悉了面试招聘的流程, 同时学到了在招聘过程应注意的问题、面试常用到的问题以及回答的技巧。其次, 作为应聘者, 大家也看到并一定程度地把握了用人单位对人才的主要标准和要求, 在今后能力培养的过程中, 会朝着合乎企业要求的方向努力, 争取在踏上工作岗位时做到真正为企业所用, 实现个人价值。

四、模拟招聘的创新效应

通过引入实战的模拟招聘的教学与研究方法, 提高了实验班级学生的创新能力, 促成了学生招聘、应聘能力的全面提高。

在“郑州航院2010首届大学生科技创新项目”评审中, 助教黄艳杰主持申报的《基于提高大学生就业能力的现代组合招聘系统的设计与实现》获得学校经管类项目评审第一名并获得资助。该项目的中期成果《基于大学生就业能力影响因素的实证分析》获得2011年郑州航院“挑战杯”科技作品大赛二等奖。尤其可喜的是由姬雪担任CEO的“经纬天地航空咨询有限公司”在2011年5月7日举办的“2011郑州航院校园模拟招聘学生专场”活动中展示了“专业队”的实力, 获得了现场最具人气奖及“最佳雇主”金奖。该班曹珂珂在2011年5月15日举行的校园招聘大赛个人决赛中历经小组面试、无领导小组讨论、多形式决赛环节而最终获得“最佳就业之星”特等奖。

总之, 通过对真实现场的模拟招聘提升了广大学生的就业意识, 提高了学生的就业技能及面试技巧, 让学生们意识到了自己的不足, 更加有针对性地学习、实践, 对完善自己的职业生涯规划, 对以后的就业及学习会产生深远的影响。

摘要：当前大学生就业难成为全社会普遍关注的话题, 而就业能力的提高, 尤其是招聘面试能力的提高是提高大学生就业竞争力、破解就业难的关键环节。文章认为实战性的人力资源管理课程应通过注入某些政府部门、企业招聘面试的实际流程, 结合学生所学的招聘理论与技术, 通过学生组建的“虚拟”公司在班级、校园范围内实战演练公司招聘, 从而提升招聘技巧。从而达到人力资源管理课程独特的既要培养在公司从业的招聘技巧, 又能提升应聘者的应聘能力的双向效应。

关键词：模拟招聘,人力资源管理,大学生就业能力,创新效应

参考文献

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卫生学校模拟招聘的问题及指导 篇3

学校位于中原地带中部的周口市区,周口市区历来就是河南省的产粮大区,它拥有1030万人口并以农业为主。学校的生源80%来自于农村。虽然,绝大多数学生毕业后已经双向选择就业,但是针对中专毕业生,学生在招聘过程中仍然存在一些问题。

河南省周口卫生学校2005年、2006年、2007年招生人数为4181,其中护理专业占50%以上(2230人)。

我们从2007年招聘单位对04级护理专业毕业学生提的问题着手,考察2006年入校的中专护理专业学生,发现了问题所在。

一、课题对象

1.课题的提出

招聘单位对毕业学生提出问题及中专护理专业毕业学生应对,以此寻求问题所在和解决方法。

2.研究的目的

缩短招聘单位与护理专业中专毕业学生之间距离,帮助中专毕业护理专业学生在就业问题上少走弯路,顺利就业。

二、资料与方法

1.资料来源

选择2006级09、10、14班三个班级护理专业的227名学生,年龄18～20岁之间,男生1名,女生226名。其中,来自农村的学生198名(占87%),来自城市29名(占12%)。

2.方法

利用《就业指导与创业教育》的课堂,采取调查问卷找出自己优势和不足、训练(设计自己职业生涯、求职信)、师生互动、专家讲解目前社会经济形势下的就业形势等方法,帮助学生熟悉求职过程,使之在思想上有就业的准备,设计招聘“面试”情景模拟寻找问题。

三、结果与分析

1.结果

在调查问卷中,227名护理专业的中专学生中,218名学生都能正确地找出自己的优势和不足(占97%),只有2名学生说自己没有优势只有不足,1名学生什么也没找到(占1%),6名学生请假(占2%)。在设计自己职业生涯、撰写求职信中出现了这样的问题:自己不会写而参考别人的有27名学生(占11%)、200名学生能顺利完成(占88%)。在招聘“面试”情景模拟中,发现学生对双向选择很理解(占100%),且对招聘单位的选择上出现了偏差。愿意到基层回本县的3名学生(占1%),愿意继续深造学习的有2名学生、愿意当护工的有1名学生(占1%),只选择周口中心人民医院应聘护士的有221人(占98%)。但是,河南周口中心人民医院目前绝对不可能容纳221名学生的。

2.分析

个别学生对自己认识不足,找不到自身的优势和不足。27名学生属于学困生,所以自己不会写。而绝大多数选择周口中心人民医院的学生属于自己定位不准,这只能说是学生们的愿望。当然并不排除年龄小恋家的情结。

3.采取的对策

对于“不认识”自己的学生,发动学生帮助她寻找自身的优缺点。对于学困生,教师应特别关注,并要求学习好的学生帮助她,关心她。对于自己就业定位不准的学生,应在课堂讲解中,反复强调并力求使学生在职业选择的观念上更新(双向选择),首先找到自己的职业发展方向:职业选择是个人能力意向和社会岗位的统一。帮助学生树立这样的正确择业观:了解择业原则是现实需要、个人发展、从实际出发及时就业、发挥个人素质优势的原则。告诉其新型的择业观是:自主、竞争、到基层、先就业后择业、创业。在校期间应作好职业生涯的准备,扎实学好专业知识和各方面技能。知识的积累是为了适应未来职业的需要。提高各方面的社会实践能力:包括专业实际操作能力、社会的适应能力、社会的交往能力、学习书写、应变、调适心理等能力。适时参加有益的职业训练:如利用现有条件参加技能培训、校园活动、调查等。

据网上调查,社会上很多医院明确表示:只招收本科高护生。他们却忽略了这些护理技术操作能力较强的中专毕业生。而现实真的不需要他们吗?根据中国护士网站的调查:护士紧缺并非储备不足,重医疗轻护理已经成为医院通病。据统计,截至2006年底,我国共有护士142.6万人,占卫生技术人员总数的30.8%。2005年和2006年是我国护士数量增长最快的两年。 2005年增长了4万名护士,2006年增长了8万名护士,两年共增长12万名护士,相当于1996年至2004年8年间增长的总和。然而,医疗活动对护士的需求增长更快,护士短缺的状况依然没有根本改变。在无法找到足够护士的情况下,很多医院使用护工来代替护士的部分工作,有的医院甚至出现了“黑护工”,扰乱了病房的正常秩序。今年,全国人大代表和政协委员的提案对此问题反响强烈。按1∶0.4的标准计算,医院的标准配置是每40张床位一个病区,应当需要16名护士。但经过几日的调查发现,大多数医院都没能达到这个标准。护士配备不足,一方面增加了护士的工作量,另一方面则导致病人缺少优质的护理。护士配置不达标,直接影响了护理质量,导致病人对医疗服务不满。一所大型医院的护理专家介绍说,按我国规定,接受一级护理的病人,护士应为其做到:每周擦浴1～2次,预防褥疮;每天翻身擦背2～3次,口腔护理2～3次;密切观察特殊药物的治疗效果及反应;按医嘱协助患者进行床上或被动活动;每15～30分钟巡视一次。然而这样的一级护理标准,绝大多数医院都很难达到。由于护士工作量大,很多必要的护理程序不得不省略。由此可见,社会特别是基层医院对护士的需求量之大。笔者相信,这一现象通过社会的呼吁一定会引起专家和政府的重视的。

目前,对于护理专业的中专学生的就业指导,仍旧要采用课堂教学以学生为本,以市场经济下的劳动就业制度和社会需求为导向,以加强学生思想教育和更新学生就业理念为中心。要求学生在学习过程中、在护理技能操作练习过程中,除了在业务上熟练以外,更要注意养成良好的职业道德。力求树立正确的职业观和就业观。组织学生积极参与各类活动,在参与各类活动中完善自我,提高自己心理承受力和应激能力。在活动中也应特别注意对个别学生的指导。在教学过程中重体验、重实效,指导学生了解自我、了解所选择的专业、了解现今形势下的就业状况,熟悉与就业有关的政策,从而学好专业知识,注重提高自身综合能力,为就业、为适应未来职业的需要打下良好的基础。相信只要我们的学生各个方面素质得到提高,社会、各类医院总会将眼光投向这些优秀的中专护生。这也是指导护理专业的中专学生就业的初衷和愿望。

模拟招聘 篇4

模拟招聘—课堂活动总结报告

班级：市场营销1101B 姓名：王厚意

学号：1129150144 组别：第七组

模拟招聘—课堂活动总结报告

一、模拟招聘活动介绍

本次课堂活动是一种典型的亲验式教学方法，学生可以在模拟的条件和环境中检验理论知识的水平，并进行运用，从而增强实际应聘能力。本次课堂活动以小组为基准，采用抽签式方法划分应聘者和招聘方。在前期准备工作完成后进行的现场模拟招聘。在活动结束时，双方进行相互评分。最后，老师进行总体评价。

二、模拟招聘活动流程

1.对于应聘者其一般流程如下

a.递交简历

b.接受面试

c.现场问答

d.等侯通知

2.对于招聘方其流程如下

a.发布招聘信息

b.准备招聘有关材料（公司信息宣传页、面试评价表、面试人员信息登记表等）

c.确定招聘场地进行招聘

d.面试环节

e.面试总结评价（确定招收人员名单、递送录取通知单）

三、模拟招聘现场活动情况

本次课堂活动秩序一般，但总体流程进行的还可以，以我们小组为例，课前我们进行了招聘信息的发布，并制作了简易的宣传海报，对于招聘所需的各种材料表格也都准备较好。在招聘过程中，我们小组进行了人员职责划分，使得小组成员都有具体负责的工作。具体划分为，登记信息人员、简历收取分析人员、面试通知人员、面试官等。在我们小组面试过程中。应聘者态度很端正，语言表达很好，回答问题很得体。而我们作为面试官，也尽到自己的职责要求，以招聘要求为基准，提问相关问题，招收人才。面试结束后进行人员评价，小组人员讨论确定录取人员，并递送录取通知单。而对于这次模拟招聘的整个现场状况，我感觉整体不是太好，有点散乱。

四、模拟招聘活动分析以及心得体会

1.活动分析总结

本次课堂活动可以从两方面进行总结。

第一、这次的模拟招聘在一定程度上对我们有着良好的锻炼，对

我们以后实习就业真正参加面试有良好的接受适应的认知。可以很好的锻炼我们的应变能力和组织协调能力，同时加深了对人力资源课程知识的了解。

第二、本次活动也有其不足之处，整体秩序不好，招聘方和应聘

者都有准备不足的情况发生，就像老师整体评价的，对有的人这是锻炼，对有些人只是课堂演练。而且招聘过程不严谨，有待提高进步。

2.心得体会

校园模拟招聘总结 篇5

------杨占虎

虽然说模拟招聘圆满的画上了句号，但是在此之前我们尝试着画了很多逗号。也就是说要画好句号，必须学会画好逗号。

-----引言 我们团队是非常完美，完美因你而心动，我因我们团队而自豪。模拟招聘从开始准备到圆满结束整整经历了一个学期，我们团队也在无时无刻的为之做充分的准备工作。在此，我感谢每一位队友陪我走完全过程，我相信这段记忆将在大学生活以致以后的人生旅途中留下深刻的印象。当然，最要感谢的还有管理学院、专业老师、以及广大同学的支持。谢谢你们的参与让我们的模拟招聘活动更加完整，让我们的活动完美闭幕。

模拟招聘活动历时一周，我们的活动流程包括简历制作、简历培训、笔试环节、面试环节、颁奖仪式。我们为广大同学提供简历模板，同学们可以根据我们的简历填写我们的模板或者自己可以根据自己的喜好做一份适合自己的简历。完了我们把交上来的简历进行修改，为大家反馈下去。接下来在星期二的下午我们进行了简历培训。笔试环节定在了星期三的下午，用了两个教室，我们把准备好的试题交给大家做，做完后我们当天下午把所有的试卷进行修改，然后选择了那些做题认真并且态度良好的同学进行面试。面试时间是星期五的下午和星期六的下午，进行了为期两轮的面试，最后挑选出了适合的人选。最后进行的是颁奖仪式，我们为大家提供的奖品是三百元、二百元、一百元现金。以上讲述的主要是我们模拟招聘的全部流程。

每一段经历都是一段珍藏的回忆，我们一起走过、一起为其涂上绚丽的色彩。模拟招聘活动是我们专业的特色，我们专业的每一位同学都为其付出了相应的努力，而现在只有一点一滴的记忆跳跃在曾经走过的路上。同学们，大家辛苦了，你们都是最棒的！接下来我个人就模拟招聘的全过程做出以下几点的总结，也是我在参与了后最真实的感受：

一、团队力量的强大

第一点我总结为团队力量，因为我认为团队整体的力量在模拟招聘过程中的作用是巨大的。它就像一位久经沧桑的智者能够预测未来，掌控全局。在准备模拟招聘那漫长的几个月，我们都在期待模拟招聘的赶快到来，想象着招聘过程的每个环节。当然，我们还在准备模拟招聘各个环节所需要的资料，虽然在团队集体讨论某个问题时有过争吵、有过脸红、有过赌气，但是这只是我们团队“文化”的一部分。我们团队也有属于我们自己的凝聚力，那是属于我们团队独有的气质之所在。我们的凝聚力之所以独特，是因为我认为我们团队每到僵局时会心的一笑就可以把积攒下来的不快与即将爆发的脾气给碾碎了，每到这个时候不论是谁的一笑都可以把压抑已久的团队糟糕气氛给融化掉。

团队个人的成长跟随着团队的整体发展，我们都在一步一步的进步着。我们都在为团队的发展尽每个人的一份力量，而每一份单一的力量汇聚在一起就是我们团队的力量。模拟招聘正式拉开序幕后，我们每个人分工利用自己的业余时间为团队的整体利益服务着，看着团队的进步就是对我们每个人付出的肯定。从第一步开始，我们团队经历了很多，直到最后一步的到来，我深刻的感觉到了其中的艰难与辛酸，我们团队的女生挺着疲惫的身体跟着团队的脚步慢慢前进着。直到最后大家一起说“去吃饭、去痛快的玩一下吧。”

二、个人付出

第二点我就来谈一下个人付出对团队的作用，个人作为团队的一份子，对团队的整体进步与后退起着推动与阻碍作用。如果你是一个识大体、有集体意识，对团队的事情特别的上

心的人，即使是开一次小会你也不会迟到，那么你在团队中属于促进团队成长的一部分。但如果你是一个事不关己高高挂起、对任何事都无所谓不上心的人，那你就是那个阻碍团队进步的一部分。我们都明白，没有百分百完美的团队，也没用百分之四十九就能成功的团队。在为团队付出的过程中有保留是一种普遍现象，就像有一天下午你们团队要开会，而恰恰你的几个老乡要叫你去聚餐，往往你可能会选择了后者，因为觉得团队一直在开会，而老乡聚会一学期只有一次。所以说这种情况就是你不能全心全意付出的表现。对待团队的利益如果可以做到你像对待你的家庭一样（也许大家可能不会同意这种做法，说这是两个概念不能同台而论），那么这将是不可限量的凝聚力。为什么我要说像对待家庭一样对待团队呢？我认为只有一个高度负责的人就像对自己的家庭那样负责的人才配在团队中工作，这样的人能承担责任。

在个人付出中我还想谈到的一点就是我是真正的体会到了“制度产生高绩效”这句话的深刻含义。如果不被约束的个体那就像是一匹草原上的野马，你始终给它装不上马鞍和缰绳。即使你用心征服了它，让他在心里服从了你，但是他在行为上还是属于野马独有的野性范畴。所以只有你用制度让它真正的约束了它自己，比如它做不到要求你就将它杀掉之类的，也许它会真正的臣服于制度之下。人也是同样的道理，不要指望用心去软化，因为他和你不在一个意识范畴里边，他的世界你进不了，你的世界他不懂！你们就在两个世界，往往团队领导头疼的就是这种下属，也就是说一般这种下属没人会可怜他，只待他自取灭亡。

三、对模拟招聘“商业化”提出个人见解

我认为我们的出发点走错了，我们把自己专业的特色活动商业化了，赋予了太多的利益以致参与的同学都用各种手段奔向了我们的奖项。我们是管理学院人力资源管理专业主办的实训活动，但是我们却走着社团举办活动的路线，用大量的现金或丰富的奖品诱导广大同学去参与是错误的路线，也是完全没有必要的。实训过程中我们为广大同学提供进入职场的体验，而我们实训的目的是做面试官，这完全就是一个双赢的过程，很多同学是非常乐意参加的。我就简单的按照我们团队的报名情况说一下这个事实，我们团队一共报名人数是180人左右，这些人中有50人左右是我们报名前一天晚上去人力大一大二宿舍，为他们宣传后他们报的名。剩下的130人都是我们在食堂门口摆摊时招的，我们招人是按照这个程序招的：每天集中在人流量最大时（中午的一小时），我们团队全体成员集体出动，拿着宣传单为路过的同学简单的介绍（介绍词：我们是管理学院人力资源管理的大三学生，我们在管理学院的支持下举办模拟招聘活动，面向全校同学，为大家免费提供求职平台。我们模拟的公司是婚庆公司，我们为大家提供了人事专员和市场推广员两个职位。活动主要流程是简历制作、简历培训、笔试、面试等环节）就这样简单的介绍后，同学们都会觉得我们是专业的，也就不怀疑我们的专业能力了，因此感兴趣的同学很快就参加了我们。用这样的报名宣传流程我们持续了两天就招到100人左右，剩下的30人是主动来摊位前咨询报名的。我们都明白，真正想锻炼自己的同学并不是想着去用各种手段去争做第一，而是想在这次活动中能够真正学到什么，如何把自己真正的提升作为关键。所以通过这次活动，我深刻的感觉到我们把专业实训的性质定义的有些偏差，每个团队在底下搞得是如何选出第一第二第三，继而又想着如何挑选一名有能力的第一在终极PK中获胜，为自己的团队争光，这难道不是走了一个极端吗？

所以我个人觉得模拟招聘的过程，就应该像是在制作简历和简历培训这个环节一样，让大家学会了如何去制做简历为我们的目的。继而在笔试和面试后应该为参与的同学反馈一些实用的笔试以及面试技巧，让参与的同学在活动中真正的学到东西，这样做也许才是我们实训的出发点，这样做也许才能让我们专业的实训在广大师生中留下好评，才能让我们专业的活动越做越大越做越好。

四、活动重在细节

活动后我发了这样一条微博“如果说违背自己的原则，以致失去公平性，让别人没有得到平等对待。所有结果，如果没有数字去验证，那还不如用第一印象。综合能力不是单方面的表现，而是结合了各个方面的综合表现得出的数据结果。”我仅以这样一条微博警示自己在以后的人生道路上一定要有自己做人的一些最基本的原则。之所以发这样一条微博，是因为我们在争执的过程中我对一些事情的思考和反思让我觉得我们不能违背一些最基本的人生规则。也许是以前在社会上的一些经验也许是曾经在社团活动里边的一些总结，让我觉得活动过程中注意了细节就等于成功了一半。所以我竭尽全力告诉我的队友不要对活动的结果失真，不要凭借第一感觉，不要感情用事，用事实说话，用数据用结果说话，不要放过活动过程中任何一个细节。即使我们做不得到完美，但是我们可以尽力靠近完美。

每一次的活动我们都要在其中总结一些东西，反思一些问题。就像我的队友曾告诉我，我在活动过程中脾气失控，对队友发脾气。事后我也感觉到了我做的不对，我道歉了。但是我要狡辩的是我觉得自己虽然是得罪了队友，但是我掌握了团队活动的进程，没有因为个别人不能及时参与而耽误更多人去参与活动。所以说活动中队员间有效并及时沟通是必要的，这将是我们长期行动的支柱。

五、结束语

模拟招聘会 篇6

九、活动具体流程

（一）前期的宣传

从3月9号开始筹备宣传，走访各院系并宣传活动的具体流程。

（二）初赛

初赛分为简历投放评比和面试两部分，两部分相互独立：

面试环节：3月27日星期四在东区舞池，针对不同的岗位设立若干个面试点，参赛选手携带简历去面试，由两个面试官对其提问及打分，取其平均分。最终将产生60名优秀面试者参加复赛选拔赛。

面试官将会对落选的参赛者给出反馈意见，分析出优势及劣势，提出良好的建议。

2、简历评比环节：在面试的同时也将在舞池设立简历投放地点，选手参加面试之后可以将简历投放于此，以参与简历评比活动。最后将产生20名优秀简历将获得者。

复赛选拔赛：

60名优秀面试者分学院分别在逸思北楼2楼3个教室里面由三个面试官进行面试。面试分为职位及专业提问和一般求职常识。最终将产生12名优秀面试者进入复赛。

复赛——职场亮剑

进入复赛的选手将于4月9日在图书馆报告厅参加复赛。

复赛（职场模拟）总共分为两个环节：

1、赛前准备：根据12名面试者的简历了解他们的求职意愿，请10名评委代表10个相关的企业（可以是不同领域的企业）。

2、比赛中：面试者根据抽签顺序上台，首先自我介绍（以PPT的形式让评委全面的了解自己），讲述自己所要的职位，对职位的看法并讲述自己的一些感受和兼职经历。然后企业根据需要认为他不错的，根据自身要求进行抢人，面试者也可以根据自身要求选择企业。评分标准：十个企业中每上一个面试者讲述完后，就亮旗，然后根据抢他的企业数量和每个企业对该选手打分的平均分，综合起来来决定面试者是否晋级！

最终胜出的6位最佳职场达人将继续参加决赛的模拟“职来职往”。

（四）决赛——职场风暴

复赛脱颖而出的6名选手于4月17日在凌峰楼c21参加由7位专业职场评委人士和一个主持人组成的模拟“职来职往”。“职来职往”流程如下：

1、一“现”自我——首先，选手上场作自我介绍（通过VCR的形式），他们将根据选手的表现给出印象分。

2、一“鸣”惊人——其次，主持人会让选手在大屏幕上选择事先准备好的题目，根据选手的作答，评委会给出分数。

3、一“践”钟情——最后，评委会根据选手所寻的职位，进行提问，选手进行回答。然后根据选手的作答给出评分。

三轮考核之后看6位选手最终的得分，即为比赛名次。

企业人力资源招聘管理思考 篇7

对于招聘在人力资源管理以及在企业中的地位情况, 是由招聘工作内容在整体企业运营中的地位决定的, 而人员招聘恰恰处于人力资源管理工作中、企业组织中最基础的地位。

人才招聘工作, 在新成立的企业中, 更是起到先决条件的, 企业只有招聘到一定数量和质量的员工才能够正常运转。在已经运营的企业中, 人才招聘关乎着企业在环境以及经济发展的浪潮中战略目标以及企业结构的变化调整, 这都是人才招聘工作的内容, 并实现新老员工交替, 以及人力资源储备, 以保证企业正常运转, 并且使企业岗位能够合理安排合适的人才, 提高企业生产经营能力, 发展战略目标, 最终实现可持续发展。

二、招聘管理在人力资源管理中的作用

1、招聘管理可以提高企业战斗力。招聘是企业最初接触员工的时间, 如果招聘时就选用了较为合适的人员, 那么给企业带来的利益是客观的。据专家分析, 招聘管理的有效性特别是在小型组织中的作用将更加突出, 给企业带来的营业额水平将大大提升。有效的招聘, 意味着企业将获得符合企业发展的人才, 随着人才的发展晋升, 企业战斗力也将稳步上升。

2、有效降低人才流失。人才招聘不只是将人才引进到企业中来, 更重要的是了解应聘者的能力所在和优缺点, 在符合企业招聘要求的前提下, 给他安排更适合的岗位和工作内容, 并在岗位工作中实现他的价值并服务于企业。所以有效的招聘管理, 能够使人员对工作有更高的满意度和责任感, 最终降低人员负面情况, 降低人才流失率。

3、有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘人员, 并不是都是优质的, 但是所招聘人员基本素质、技术水平、专业知识掌握情况对企业的培训方面有着很深的影响。如果招聘工作有效合理, 招聘的人员是专业性强的高素质人才, 那么在培训时所需的成本将很低, 并且很少带来重复培训以及给企业发展造成负担的情况。

4、有效提升团队能量。企业中大部分项目都是以团队分工合作来完成的。这就对组织人员配备上有了更高要求, 人力资源部门也应该就团队需求, 了解和掌握各个岗位工作差异, 按照工作内容要求来进行人员招聘。使引进的人才能够各司其职、和谐相处、互相配合, 达到1+1>2 的效果, 发挥更多的团队能量, 使团队能够开心地工作, 高效率地工作。

5、降低劳动纠纷情况。在工作过程中, 员工与同事、上级、下级、客户之间都有着很多联系, 由于各方面的差异与认知不同, 偶尔也会产生一定的分歧, 也会为了利益发生劳动纠纷问题, 这也是不可避免的。但是, 在招聘期间如果注重员工的引入条件, 尽可能选择高学历、高节能型的人才的同时, 特别注意应聘者的性格、认知、是非观、价值观等多方面情况, 选择性的招聘想要的人才, 这样对于降低劳动纠纷有很好的作用。

三、企业人员招聘现状

1、被动的招聘方式。企业人才招聘方式比较被动, 尤其是中小企业, 一般会通过很多渠道来进行人才招聘, 但是很多都避开与大型企业的招聘范围, 退而求其次, 往往避开最优秀的毕业人群, 这样使得招聘结果差强人意, 还容易造成人才流失, 由于人才整体水平的下降, 还会造成企业发展缓慢。企业的招聘态度要正确, 招聘方式不要受局限, 需要不断创新和推广。

2、招聘过于简单。社会竞争的不断加剧, 对于人才的侧重也特别明显, 企业招聘工作压力陡增。初聘中一般都采用投简历的模式进行初选, 但是书面上显示的情况, 毕竟不能代表全部, 难以体现应聘者的个性与能力, 这就容易造成人才不经意间的流失。初聘后一般会有笔试和面试两种, 在这种模式下, 对应聘者的了解终究是片面的, 简单的招聘方式, 会使人才的流失率加大。

3、单一的招聘方式。我国企业目前的招聘方式较为的单一, 招聘效果可想而知。一般的初聘、笔试、面试等难以体现应聘者的实力和能力。顶多对人员的学历、工作经验、获奖情况等做了解, 这终究是片面的, 而且无从验证。面试虽然能了解更多, 但是也可能难以与实际相结合运用的情况, 难以考察应聘者的各方面能力素质。

4、招聘人员工作缺乏专业性。招聘时, 招聘工作人员对人才的录用起到了决定性作用。招聘人员容易更加主观的去选择应聘者, 容易因为个人情况造成人才定位的不准确性, 这样招聘的人员也难以符合企业发展要求, 甚至给企业带来一定的负担。另外, 负责招聘的工作人员, 不注重自身形象素质等情况时有发生, 这给应聘者造成一定的不良印象, 也会造成一定的人才流失。

四、解决措施

1、采取主动的招聘方式。企业单位在招聘这个最初的环节就要采取主动的措施, 积极地寻找符合自身发展的人才, 迅速壮大自己的人才队伍, 才能更好地促进企业发展。首先要做到对自身企业的推广宣传, 例如:网络、电视、报纸、杂志等各种方式。具体来说, 可以制作属于自身企业的宣传短片, 在城市中的大银幕、电视节目、网络进行宣传播放。可以通过采访形式, 对企业进行宣传, 并举例介绍本身的理念宗旨和优势等。企业也要积极和学校合作, 多走进校园做宣传, 积极参与校园招聘会, 并可以邀请师生对企业进行参观互动, 将最好的一面展示出来, 积极吸引人才的加入。并且要制作企业宣传册, 要详细的介绍企业、法人代表、影响力等, 全面的介绍企业, 提高企业的专业度、知名度、影响力。

2、改善初次筛选的方式。初聘的不足将对企业造成一定程度的影响, 所以我们要改善初聘的状况。简历模式过于单一, 可以要求应聘者将简历做成视频模式, 或者是幻灯片等, 不局限于纸质简历一种。多方面展示应聘者的能力和才艺, 通过不同形式的简历, 也可以考察应聘者的表达能力和表达形式, 更深入地了解应聘者。还可以与应聘者直接进行一些问答, 得到招聘方想要的信息。真正的在初聘阶段达到一定效率的工作情况, 将对企业的发展更加有利, 并且减少了企业更多的风险投资。

3、多元化招聘方式。目前招聘方式的局限性, 很难将企业和合适的人才进行匹配, 企业单位招聘时不要局限于以往传统的问答, 要得到企业想要的人才就要简单却深入地了解应聘者相关的能力, 和潜意识表达的信息。可以通过心理测试, 观察应聘者心理动态。可以请教专业的心理医生, 制定符合企业自身发展的测试题目。

4、让招聘人员专业化。招聘人员本身就掌握着招聘的决定权, 对公司的影响也是取决定性作用的。所以, 更要对招聘人员予以重视, 首先对其进行专业化的培训, 并进行考核, 培养好他们对于招聘的认识, 以及自身工作的重点和应该具备的素质能力。在实际工作中, 要让招聘工作者了解企业的需求, 客观的为企业寻求适合的人才。

五、总结

综上所述, 人员招聘工作在企业人力资源管理工作中有着非常重要的地位, 并发挥着无可替代的作用。企业要稳定发展, 就要求招聘工作有效开展, 从内到外不断改善和优化自身情况, 以吸纳更多的人才, 促进企业发展。

摘要：随着时代进步, 经济发展, 人力资源管理在企业中的地位越来越高, 企业对人才的要求也越来越高。人力资源管理工作中, 人员招聘作为人才的选拔最初始的环节, 更要把握人才的质量, 为企业寻找符合企业发展的人才。目前企业招聘方面有着很多方面的问题, 也在逐步的完善和进步中。而人员招聘在企业人力资源管理中的地位也是非常重要的。本文就人员招聘的地位、作用、现状、不足以及应对措施进行论述, 以期企业人力资源管理招聘环节能够对企业做出更多的贡献, 推进企业发展。

关键词：人力资源管理,人员招聘,企业

参考文献

[1]王殿伟.中小企业人员招聘问题与对策研究[J].现代商业, 2015.3.

[2]张曼晶.中小企业人员招聘风险及防范[J].知识经济, 2013.14.

[3]马艳.关于国有建筑施工企业人员招聘的思考[J].人力资源管理, 2013.7.

人力资源招聘过程的博弈分析 篇8

关键词：人力资源；招聘；博弈论；人才市场

中图分类号：F224 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2009）05-0183-02

人力资源是企业的第一资源，在人才市场化的今天，能否招聘到合适的人才对企业未来的可持续发展具有重要意义。面对激烈的市场竞争，众多应聘者都会选择在简历和面试过程中尽可能的突出自我能力，塑造良好形象，这不可避免的带来应聘欺骗行为的产生。对于企业招聘过程中的人才供求不平衡、信用欺骗、企业招聘成本过高等问题，本文将从博弈论的视角对其中部分问题进行分析，并提出相关建议。

一、招聘过程的博弈分析

（一）不同行业结构下招聘的博弈分析

简化的分析市场结构，可认为市场结构分为竞争型与垄断型两种，处于两种不同行业结构中的企业，其能够达到的招聘均衡也是不同的，下面将依次进行分析。

在竞争型应聘者市场中，有一定数量的企业与充分多的应聘者，应聘者之间的差别不大。当同质的应聘者很多，几乎形成完全竞争市场的情况下，应聘者面对企业没有讨价还价的能力，只能得到低工资。

在垄断型市场中，应聘者相对稀缺，如果招聘不到合适的人才，企业就要遭受损失，招聘到合适的人才为企业创造的价值远大于企业的成本或者损失的绝对值。

可见，第一种情况相当于存在众多“普遍人才”的市场，即多数人才，具有一定的技能，但未达到高端人才的标准，即使心存美好愿望，但是由于能力所限，必须与其它水平相当的人才竞争，“高不成，低不就”，企业坐享渔翁之利，以低工资得到应聘者价值。

（二）人才是否应聘的单人博弈

面对可能的工作机会与众多竞争者，单个人才面临着是否像某家企业投递简历的单人博弈，单人博弈可以理解为一个一般的最优化问题，下面将进行分析。

假设应聘者通过各种渠道，了解到有多家企业招聘与自身条件相符的人才。应聘带来成本，也意味着可能获得的收益，但也可能由于时间冲突等因素丧失后面更好的机会，不应聘某家企业意味着应聘成本的规避，和前一种情况中机会成本的获得。

人才应聘往往会投出多份简历，部分应聘者用一份简历投数十家甚至上百家公司，尤其是在互联网的时代里，投电子简历的成本比投纸质简历的成本更小，几乎可以忽略不计。但是这里假设人才应聘态度认真，会针对不同的公司对简历进行修改，突出自己某一方面的能力，因此投递简历的成本虽小，但不为0。

（三）单个企业单个应聘者的招聘分析——不完全信息静态条件下的欺骗行为

在不完全信息静态情境下，假设企业招聘只进行一轮，并且无试用期考察。单个应聘者面对招聘方，他的选择有两种，欺骗或不欺骗，企业的选择也有两种，相信或不相信。企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率，为p。假设应聘者不欺骗、企业相信时，应聘者收益为W(或w，大小写以区分两种情况)，企业收益为R(或r)；应聘者欺骗企业相信时，应聘者获得收益W+αW (或w+αw)，而企业损失机会成本等成本为C(或c)；应聘者不欺骗企业不相信时，应聘者无收益，企业损失机会成本、声誉等成本，依旧计为C(或c)，应聘者欺骗而企业不相信，双方都无所得。

假设理性的企业在认为人才信用较高时会采取相信策略，在认为人才信用较低时采取不相信策略，以避免损失。

应聘者不欺骗时的期望收益：q×W + (1-q)×0=q×W

应聘者欺骗时的期望收益：q×(W+αW) + (1-q)×0=q×(W+αW)

可见，无论企业对应聘者信用程度如何判定，应聘者实行欺骗时能获得最大收益。这是因为，企业不相信时，应聘者无论欺骗与否都没有损失，而企业相信时，应聘者当然会为利益最大化而采取欺骗。但这种均衡无疑鼓励了欺骗的作法，不能使诚信人才得到应有的回报，更不利于人才市场的长期健康发展，因此，应采取一定措施，如给予应聘者诚信奖励，对欺骗者进行处罚，来鼓励应聘诚信，打击欺骗。企业也可以通过一些方法提高对应聘者真正能力素质判断的准确性。

（四）不完全信息动态招聘过程博弈分析

在不完全信息的情境下，企业为提高招聘效率，可能会采取多种测试，尽可能全面地考察应聘者素质。如果应聘者估计测试效率很高，而欺骗的惩罚又大，那么欺骗将付出比较大的代价，于是选择诚实。如果应聘者估计测试效率不够高，惩罚也不大，而欺骗成功得到的收益W足够诱人，那么就会选择欺骗。

企业知道应聘者的期望，并且也为了自身收益考虑，企业会尽可能的提高测试效度，如多轮测试，请资深的专家进行面试。现实中，确实有公司安排四轮甚至以上的面试，以能力测试、群体面试、深度面谈、无领导小组测试、压力测试等各种方式来全面考察应聘者。

二、结论与建议

为了人才市场的持续健康发展，提高企业招聘与人才应聘的效率，进行资源的有效配置，个人、企业、社会应共同努力，建设诚信的社会风气，与和谐竞争的人才市场。

作为个人，应做到努力提高个人能力，成为高素质人才，成为市场中的稀缺资源，提高自身的竞争力，获得高收益。以诚为本，在应聘过程中认真面对招聘方，实事求是；作为企业，应提高对人力资源的重视，优化人才的工作环境，塑造优秀的独特的企业文化，成为出色的雇主品牌，吸引更多更优的人才。在招聘过程中提高测试效度，鉴别出合适人才为企业服务；政府和社会应大力弘扬诚信之风，并为劳动力市场的规范化提供法制保证，建设人才诚信档案并进行社会共享，使得欺骗的成本大大提高，用制度杜绝欺骗行为的出现。

总之，个人、企业、社会应共同努力，建设更加规范有效的人才市场，推动我国经济健康持久发展。