人力资源管理经验

人力资源管理经验（通用8篇）

人力资源管理经验 篇1

1、上课认真听讲，认真记录笔记，划重点。

这一条基本上是老生常谈的话题了，但是，这一点确实是最重要的一点。俗话说得好阿“好心头，不如烂笔头”，这句话再正确不过了，有时候，大家觉得上课时候啥都听懂了，啥都记住了，于是就没有记笔记，但是过了一段时间之后，却发现老师上课讲的东西，早已经还给老师了，啥也没有剩下来，此时，如果记录的有笔记的话，通过翻阅笔记，可以很快想起来老师所讲的知识。最好是能够在课堂上理解老师所讲的80%，这样效果最好，而且是事半功倍。

2、课后一周内复习，整理笔记。

复习工作非常重要，一般上课是每周日上全天，每周讲解人力资源的一大模块，建议在老师周日讲完课程后，接下来的一周内，每天能够翻看一下课本，再重新梳理一下，最好能够用办公软件“思维导图”将老师所讲的内容重新梳理一遍。(我当时是用excel表整理的考核要点，等下我将把我当时整理的资料上传到资料空间，如果需要的同学可以自行下载学习，另外思维导图的使用以及作用等，我将在今后的日志中详细讲解，欢迎大家查看点评哈)。

3、考试前突击准备，强化重点。

如果仅仅为了考证，那么考试前的突击准备工作是必不可少的，而且作用非常大。但是在这里我更强调，希望大家能够按照前2条的要求来做，因为我们参加取证考试，但是并不是只是为了取证而已，更希望通过梳理知识点，建立起人力资源的六大系统。

当然为了通过考试，“临阵磨枪，不快也光”。所以考试前的半个月一定要抓紧时间，此时如果想系统的看书，时间上已经来不及了，因此，建议此时同学们可以参考之前整理的笔记，还有老师画的重点，掌握了这些内容，考试及格应该是不成问题的。

4、掌握应试技巧，尽量多得分。

有关应试技巧这一方面，也很重要。因为我的朋友当中，在考试实操时，因为是主观题，就有一些是由于没有看清楚每一道题所对应的答题纸上的顺序，把答案全部写错了位置，后来考试快结束的时候，才发现了这个问题，此时再更改，为时已晚矣。因此，再次强调一下审题的重要性，看清楚题目的要求，一定要按照要求回答问题。

以上是我的一点看法，如有不妥，请大家多多指教。学习方法的问题，N个人有N+1种方法，所以每一个人不要片面的去套用别人的方法，而是要在别人的方法的基础上，结合自己的特色，找出一种适合本人的学习方法，这是最重要的。

人力资源管理经验 篇2

一、我国电力企业人力资源所面临的问题

(一) 保守传统观念, 忽视现代化管理

无论是在工作上还是在思想上仍停留在过去的比较守旧的思想上, 不吸取先进管理经验, 不知道创新, 意识不到人才对公司的重要性, 这样不仅对公司的发展现状不利, 即使对以后公司的前途也有着很大的负面影响。公司长远发展, 离不开人才的支持, 离不开人才的效力, 因此, 企业应抛弃过去只重视业绩而忽视人才的管理理念, 加大对人才的管理, 以人为本, 注重员工自身素质与修养的提升, 实现员工价值, 创造企业价值。

(二) 人力资源管理的概念过于模糊

虽然技术很重要, 但是没有人才谈何技术?很多企业只重视技能的提升, 而忽视了人才的管理, 在使用人才的过程中更是忽视了管理这一层次。电力企业不仅需要与电力有关的专业人士, 更需要能够挖掘相关人才的人力资源管理。做到“以人为本”, 大部分企业根本没有明白其中的内涵, 只是一味的抄袭, 用来效仿制定一定的管理制度, 以为这样便可。但是忽视了自身的所面临的问题, 不从实际出发, 从内容上分析, 大多是从员工奖惩制度、工作蓝图、工资管理、员工出勤情况等方面加以管理限制, 忽视了“以人为本”的内涵, 忽视了员工自身的发展, 无法调动员工的积极性和创新意识。

(三) 对员工的培训没有尽到应有的效果

很多企业不够重视员工的培训, 经济发展迅速, 很多员工跟不上企业经济发展的脚步, 逐渐被日益发展的国际化市场所淘汰, 站在长远的角度上不仅是员工的损失, 更是企业的损失, 培训的目的是增进员工的技术性能, 改变员工的理念, 让员工学以致用, 在实现自身价值的同时为企业创造更高的经济利益, 因此, 企业应该加大对企业员工培训的重视, 以求得员工和企业共同发展。

(四) 对员工的激励制度不具备明确的吸引力

很多电力企业在招聘时, 因为疏忽, 没有将公司未来的发展前景说清, 对员工的激励体制也是没有重视, 一句带过, 使得员工对这些方面的认识不足, 使其专业技术没得到相应的发挥。相应的人才也会有一定的流失。

二、电力企业应该怎样加强对人力资源的管理

(一) 加强“以人为本”观念

企业的长远发展离不开人才的支持, 因此企业应当加大对人才的管理, 根据员工的不同需求, 给予适当的奖励政策, 可以从职位提升方面出发, 也可以从薪资待遇方面出发, 这样不仅能够留住人才还能吸引人才, 从而使公司上下齐心协力, 给企业带去有形的和无形的资产。要从多方面加大对员工的重视, 使他们能够发现自身的长处, 得到相应的不同的发挥, 增进员工的自信心, 和员工的竞争意识, 从而使其积极工作, 努力上进。与此同时, 还要时常对员工进行心理上的激励和指导, 让其放眼未来, 不要拘泥于眼前, 这样才能够与企业接轨, 与日益国际化经济接轨, 在增进员工自身修养的同时, 使得企业向更远的方向发展。

(二) 对员工的培训工作应当合理化科学化

在追随知名企业培训制度的同时, 不要忽视了员工自身的个性化, 培训尤为重要, 对员工的培训影响着企业未来的发展前途, 短时期内, 或许看不到很大的效果, 但从长远的角度看, 企业将会因此获得长期的经济效益。因此, 很多企业都将人力资源部门作为首要发展部门, 培训也成为企业经营发展战略的重大任务。也使得培训要有一定的规章制度, 从培训员工的需求分析为基础, 完善培训的实施与组织, 做好不同技能培训的效果评估, 确保实现培训的目的。

(三) 合理的使用人才管理人才

以员工为中心开展一系列工作, 对于专业人员要加大重视力度, 企业在引进相应的人才时, 要让不同的人才得到相应的发展, 扬其长避其短, 从而使企业人力资源化管理走上正规、专业化、人性化的道路。对于刚进入企业的员工应该派专门人员解决其不足, 所出现的问题, 帮助新人发展, 在调动员工责任心的同时, 也促进了双方的共同进步, 和友谊的发展。对于在职的员工, 在相应的时间段内也应进行培训, 丰富其知识的同时也使得其更加认可所在工作。描绘好企业员工的发展蓝图, 让其树立目标, 增强竞争意识, 能者上、庸者下。

(四) 对专业化人员应加大培养力度

电力企业飞速发展, 因此更需要优秀的专业人员, 但是所存在的现状还是不容乐观, 因此企业不仅要在人力资源理念宣传和管理上加强, 挑选优秀的专业人员进行培训, 开发人才, 有效地管理人才。这样才能够更大的增强办事效率, 创建更优秀的人才管理体制。

(五) 加强员工对企业文化的认识和建设

任何企业都有自身的企业文化, 企业文化的建设对企业的发展也有着深刻的影响, 作为一个核心的力量源泉, 企业文化对员工有着具有大的凝聚力, 号召力, 是企业的灵魂, 更是员工发展的指明灯。它不但能调动员工的工作热情, 也能够让员工增进自身的创造性意识。更是员工的座右铭, 作为员工发展道路上的思想动力, 因此要加大员工对企业文化的深刻认识, 加强企业的文化建设。

(六) 激励员工, 鼓励员工, 加大福利机制

对员工来说, 较高的薪资待遇有着重大的吸引力, 因此很多企业也从福利待遇、薪资出发来满足员工的第一需求的同时, 留住人才, 吸引人才。员工在物质方面得到了满足, 心理上的需求才能得到实现, 因此企业应该两手抓, 一手抓物质文明建设, 一手抓精神文明建设, 两者相辅相成, 对员工的激励作用自然也是显而易见。通过薪资待遇来激发员工的上进心, 取胜心, 让员工生活水平提高从而更加努力工作的同时也为企业带来了巨大的经济效益。

(七) 建设人力资源的基础设施的重要性

人力资源管理部门尤为重要, 因此应当加大人力资源的基础设施, 只有基础设施完善, 人力资源管理的工作才能够得以顺利地进行并得到巨大的发展。随着经济的发展, 科学技术日益发达, 人力资源部门作为企业的后备军, 更应该具备先进化、信息化、前沿化的特点, 这样才能节省时间, 提高工作效率, 有力的促进企业的发展, 人力资源的合理配置, 从而增强企业的发展实力, 将更多的时间用在加强对人才的合理化管理上, 不同的人才不同的发展方案, 个性化不同, 因此管理也区别开来, 不同对待, 真正实现“以人为本”, 从而使得人才得到合理利用。所以, 企业应该加大对人力资源的基础方面的建设, 因为它不仅是企业管理的保障, 更是企业发展的保障。

(八) 增进对人力资源管理的重视

企业之间竞争加剧, 人才之间的竞争也是日益增进, 防止人才流失, 因此企业更应该加强对人力资源管理的重视, 要从根本上转变观念, 转换思想, 深刻的认识到企业之间的竞争实际上是人才之间的竞争, 以人为中心, 把人力资源管理放在第一位上, 不再是简单的人的管理, 要站在更高的层次上去进行人力资源的合理规划。使上下员工人道人力资源的作用以及其的重要性, 高度重视, 为企业的可持续发展奠定良好的基础。

三、总结

电力企业要想长远发展离不开对人才的重视, 人力资源的合理管理, 经济的竞争, 利益的竞争, 最根本的是人才的竞争。企业要想长盛不衰, 在自身管理理念改进的同时应加大人才的培养, 多汲取更多先进的电力企业的人力资源管理经验, 结合自身实际情况, 从自身出发, 加大对人才的吸引力度, 多总结不足, 在反思中不断进步, 使企业在千军万马之中立于不败之地。

摘要：进入21世纪, 经济发展迅速, 电力体制也不断强化, 竞争激烈, 所面对的压力也越来越多, 员工积极性不高, 人力资源管理存在严重不足。所以本文针对电力人力资源管理中存在的漏洞以及所面临的问题进行探究, 找到一定的解决方法。

关键词：电力,人力资源,问题,创新,方法

参考文献

[1]徐向连.企业文化建设与人力资源管理的结合[J].科学之友, 2010, (03)

[2]宋小忠, 易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化, 2007, (02)

[3]刘江.试析新形势下企业人力资源管理的创新[J].企业技术开发, 2011, (07)

[4]王秀芳.论企业创新人力资源管理的要求[J].科学之友 (B版) , 2008, (02)

人力资源管理经验 篇3

关键词：国外经验 人力资源管理 国内企业 启示

中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（c）-0196-01

我国国内企业的规模随着国民经济的飞速发展不断扩张，需要一套完善的人力资源管理体系来支撑企业的发展。但是，纵观国内企业的人力资源基本处于相对滞后的状态，表现为一是没有形成符合中国企业发展的人力资源管理模式，不能很好地进行“人才”的管理；二是缺乏核心竞争力，不能保持长期的、可持续的发展，这些都成为国内企业在国际竞争中屡屡受制于人的重要原因。因此，借鉴国外先进的人力资源管理经验，建立具有中国特色的人力资源管理模式，可以为国内企业在人力资源管理方面带来重要启示，帮助国内企业借他山之石为我所用，使我国企业的人力资源管理步入新的台阶。

1 运用市场机制建立人力资源配置，规范化、制度化人力资源标准

像美国、日本、德国等先进的国家都很重视人力资源在推动经济发展中的重要性，从雇佣、培训到薪酬、绩效考核等诸多方面有一套行之有效的人力资源管理机制，建立了如何从人才市场上招聘到优秀的员工、如何培训其具有专业的岗位技能、如何激发员工的创新精神和不断拼搏的精神、如何在企业内部建立有效的奖惩机制、如何留住适合企业发展的优秀员工等多方面基础上的一套人力资源配置方案。这些方案充分体现了这些国家的企业在市场经济的条件下能够用更加规范、标准的制度促使人力资源的效能发挥，大大提高了企业的核心竞争力。特别是通过对员工的工作技能、劳动强度、薪资水平、晋升机制、义务和权力等都进行了详细的规定，然后将之付诸实施、贯彻执行，使之标准化、制度化和规范化。

而当前我国国内企业在员工配置上，还是采用的企业内部培训为主、市场招聘为辅的政策，企业内部的员工提拔和流动还是采用“官本位”—— 领导说了算的策略，而人才招聘更多的是靠社会关系和领导的安排，因人设岗，没有有效的用人机制，容易造成人员冗余，这不利于我国企业的健康、有序发展，因此在国内企业进行人员配置时，一是要坚持市场机制，采用灵活的市场竞争机制选择录用人才，从根本上为企业优化企业员工结构；二是要以更加人性化的管理方式，为国内企业发展留住人才；三是建立、健全用人制度，在企业内部做到合理化、有效化分配人才。

2 探索出有效的高管薪酬激励模式，减少潜在的“道德风险”的产生

高级管理人才（简称“高管”）是企业管理金字塔的塔尖位置，是整个企业发展中的稀缺的生产元素，其管理着整个企业的生产和运作，但本身又是打工者，其处于整个企业的大脑位置，是整个企业发展的核心和灵魂。国外的先进国家为了调动高管的积极性，在高管薪酬激励上可以说是不遗余力，也形成了一套有效的激励模式，模式上主要有美国模式和日本模式两种。美国模式是包括基本工资、年度奖金、长期福利待遇和激励机制，整个薪酬激励机制涵盖了高管在现期和上期的工作成绩反馈，涵盖了和公司长期发展后获得的股票、期权方面的红利奖励，涵盖了退休后领取的退休金等。日本模式是包括基本年薪、奖金和津贴构成，其工资高低主要是根据年度其对公司的贡献度来计算年度功劳，其的非现金酬劳在整个薪酬体系中占的比例要大于美国。

我们国家长期的计划经济和薪酬制度的不完善，造成了我们国家在高管薪酬指端上还是沿用着“工资+奖金”为主体的传统薪酬制度，而相对的股票期权奖励在整个公司的总股本中可以说是微不足道，这就充分暴露出薪酬标准严重不合理的状况，这种底薪低酬的薪酬制度常常会带来潜在的“道德风险”的危险，很多企业高管抵挡不住金钱利益的诱惑而发生腐败问题，最常见的就是当高管的付出不能得到正常的薪酬反映的时候，高管对企业没有认同感，就可能利用手中的权力来谋求各种“灰色收入”来充实自己的钱包，或者追求短期盈余来粉饰自己的功劳，对公司的发展造成严重危害。因此，从优化我国企业人力资源管理角度讲，在建立高管薪酬激励机制上应该向国外的发达国家看齐，比如日本的年功序列制、德国的利润分享制等都是薪酬激励制度方面的典范，通过建立一套有效的激励模式，目的是为了充分调动高管的工作积极性，为企业高管及员工的自我价值的展现搭建平台，促进他们与企业共同长期、稳定发展。

3 深入开展人力资源的开发与培训，努力提高企业的核心竞争力

据美国一个专业的企业调查咨询公司统计，投入员工岗位培训的金额为美元，其产生的生产效益可以达到50美元。因此，国外的发达国家非常重视对员工进行素质教育和岗位培训，一般只要员工在企业里面做出了成绩，对公司的生产和管理有贡献，企业都会对员工进行各个层次的培训和教育，以提高员工的生产技能，提高员工的忠诚度，增强企业的核心竞争力和凝聚力。据不完全统计，在美国企业，每个在职的员工每年都会接受不少于15h的岗位培训，而且世界500强的国外企业中，包括麦当劳、肯德基、摩托罗拉等企业都自己开办了商学院，以解决本公司员工的培训和教育的问题。

我们国家在员工培训上的意识还远远落后于国外发达国家的水平，在岗位技能上基本上还是处于“传帮带”的水平，员工的岗位培训和教育基本属于空白，员工对本岗位的操作技能不能很好的了解，还处于师傅教一点，上岗操作一点，下岗总结一点的水平。因此，我们的人力资源管理部门一定要多多学习外国先进的培训和管理经验，依靠强大的培训开发系统对员工进行合理的培训和教育，为企业培养急需的人才的同时，也能使得他们尽快的融入企业发展中来，缩小员工现在的专业知识、职业能力与企业发展未来战略所要求的人员素质之间的差距，既能尽快的提高员工的专业操作技能，又能够帮助他们快速的成长和不断的壮大，为企业带来丰厚的获利。

总之，在我国现代化企业的进程中，人力资源的管理已经处于企业管理的核心位置，已经让国内众多企业充满了活力。因此，打破传统的企业人力资源管理模式和组织结构已经成为了历史的必然，我们的企业在人力资源管理中，一定要吸取国外先进的人力资源管理经验，摒弃其所产生的弊端，结合我们国家的实情和企业发展的现状，总结出一套行之有效的人力资源管理模式，使其变为企业发展的推进剂，推动我国国内企业的高速、稳固发展。

参考文献

[1]陈玉萍.国外人力资源服务业发展对我们的启示[J].理论月刊，2013（4）.

[2]陈万明，王延胜，刘晓玲.从国外经验看我国中小企业的人力资源管理[J].商业研究，2000（10）.

国美电器的人力资源管理经验借鉴 篇4

（一）公司概况

1、公司简介

国美电器于1987年1月1日在北京创立，是中国大陆最大的家电零售连锁企业。截至2012年，国美电器在中国大中型城市设立了47个分公司，拥有直营门店1600多家，年销售能力1100亿元以上，《2013年全球零售力量》国美居中国家电零售第一，中国企业500强第70位，入选《福布斯》亚洲企业50强。经过26年的发展，国美电器国美电器品牌价值达739.58亿元，获中国电子卖场第一。国美电器作为我国比较具有代表性的家电零售连锁企业，以国美电器为研究对象，探索国美电器在人力资源管理中的成功经验，通过其成功之处和可取之处，对改善我国零售连锁企业人力资源管理的现状，提高我国零售连锁企业的综合竞争力提供一定的借鉴和参考。

2、组织架构

国美电器由六个职能部门和三个业务部门构成，具体见图1所示： 各部门主要职能如下：

九大部门：分别负责给公司各部门提供人力资源、行政、财务和市场营销等服务。

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和服务水平。

（二）绩效薪酬管理

1、员工薪酬

国美电器的员工的基本工资只处于市场中等水平。公司实施宽带薪酬制度，提倡多劳多得，能者上、庸者下。职能部门的员工主要的薪酬来自基本工资。业务体系的员工除了基本工资，根据绩效考核指标，如综合贡献率，销售任务完成率等，绩效工资是业务体系员工更为主要的薪酬来源。以一线岗位自有营业员为例：

一、自有营业员成交的商品的单品值越高，商品提成就越丰厚，综合贡献率就越高；

二、自有营业员成交的是国美的自有或主推品牌商品、延保、商品配件等利润更丰厚的商品，这些商品的提成比例至少是畅销商品的2倍。

2、团队绩效考核

国美的职能部门员工都是为业务体系服务，团队的绩效考核不单单只是对业务体系进行考核。国美电器的绩效方案的顺利实施离不开充足的前期准备，总部抽调经验丰富的各分部的部门经理组成研究小组，制定出合理的绩效方案。公司月度、季度、半和销售任务按照绩效方案实施，分配任务至各大区、各分部、各门店、各品类，团队月度，季度销售任务完成率高，排名靠前的团队，公司不仅给予丰厚的额外奖励，同时进行全国表扬，形成标杆团队。有奖必有罚，业绩黯淡的团队要反省检讨失败的原因，并接受处罚，公司会加强对其的关注。因此，无论是分部还是门店，无论业务还是职能，只有团队整体提高效率，齐心协力才能勇创佳绩。团队绩效考核的方式有利于团队建设，培养团队精神，增强凝聚力，同时使公司的利益与员工的利益最大程度地达成一致，同舟共济，荣辱与共。

3、引进厂家促销员

经过多年摸索和实践，国美的终端卖场形成由店长、各品类主任、自有营业员以及厂家促销员为主要工作人员，由国美统一管理的卖场经营管理模式。引进厂家促销员的做法首先极大地减少人工成本的支出，其次厂家促销员由厂家安排培训，掌握其品牌商品知识更加专业，给顾客更高质量的服务，提升国美专注家电零售的品牌形象。

（三）人才培养工程

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营运体系员工的国美零售学校，面向公司全体员工的国美E学院，以及面向全体员工的“行动学习法”所共同组成，这些构建了国美的四大培训平台。

国美零售培训学校（简称SOL）是面向全国30万员工开放的营运培训平台，也是国美培训体系中的基础平台。这种“前店后校”的培训模式的核心是岗位实操考核，学员能否毕业并非仅看书面考试成绩，而是最终取决于岗位实际操作是否达到标准。为了使门店员工得到灵活培训，国美于2009年12月成功在全国推出E-LEARNING培训平台。该平台涵盖了3万余个管理岗位，近30万员工的培训与考核体系，成为了家电零售行业最大的员工在线自助学习的平台。目前，国美E学院中已开设包括企业文化课程、管理类课程等各体系课程近300门，主要用于员工日常培训、销售服务、梯队人员发展等培训项目。这个培训体系除了能够弥补面对面课堂培训的不足，推广培训标准化，可以合理地安排员工培训时间外，还将通过积分的形式对学员和讲师在精神和物质方面进行不同程度的奖励。

（五）营造高度认可的企业文化，增强企业的凝聚力

国美电器经过26年的发展，已经形成了自己独特的企业文化，包含了国美使命、国美愿景、国美象征、人才理念等诸多方面的内容。国美的人才理念渗透到人力资源管理工作的方方面面，人力资源是企业的核心资本，国美始终重视人才队伍建设。国美坚持以“品德为先、文化认同”的原则选拔人才；坚持以“选贤用能、公平竞争”的原则任用人才；坚持“业绩导向、奖惩分明”的原则考核人才；坚持“团结协作、共同成长”的原则培育人才。待客如友、快乐服务是国美的服务精神。国美人视客户为朋友，以服务客户为最大的快乐，以主动、细致、严谨、周到的服务使客户感受快乐。言行必果、敢于负责是国美的执行精神。国美人必须不折不扣地执行公司的各种规章制度和行政命令，做到言必信、行必果，敢于负责。创新务实、精益求精是国美的工作精神。国美人必须脚踏实地、关注细节、持续学习、点滴改善。在门店的员工每天都要集合晨检，通过口号鼓舞士气，反馈遇到的问题，安排今天的任务，赏罚分明，进行户外宣传、预存等活动，全员动员，齐心合力，分工合作。职能部门员工会在夜市活动时到门店支援；销售过程中，老员工指导新员工帮助其快速成长；装修前夕样机撤场所有蓄水池主动到门店帮忙„„国美是一个大家庭，国美电器的企业文化不仅仅体现在价值观方面，还将其融入到员工工作的方方面面。

我国零售连锁企业的人力资源管理中存在许多问题，薪酬成本日益高涨和人员流失率居高不下，建立培训体系的重要性、受员工认可的企业文化等还有很大空间进行改善，通过国美电器人力资源管理经验借鉴和参考的方式，探究合理的薪酬和统一管理的方式、建立有效的培训体系，营造高度认可的企业文化，增强企业的凝聚力„„对我国零售连锁企业有关人力资源管理的问题提供了建议。

人力资源管理经验 篇5

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通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

STAR原则能帮我们解决上述问题例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是，

我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。

了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。

最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

人力资源管理经验 篇6

全面提升国土资源管理水平

开展“两整治一改革”活动以来，辽阳市国土局认真贯彻落实《中共辽宁省国土资源厅党组关于在全省国土资源系统开展“两整治一改革”专项行动的通知》精神，从整纪纠风入手，抓自查自纠、抓风险点排查、抓制度建设、抓廉政教育，使“两整治一改革专

项”活动开局良好，进展有序，并取得了阶段性成果。

一、领导重视，周密部署，为开展专项行动做好全方位准备

一是健全领导机构，夯实组织基础。省厅文件下发后，我局党组高度重视，10月20日专门召开党组会议，认真学习文件，研究落实措施。成立了以主要领导为组长、党组副书记和纪检组长为副组长、其它党组成员为成员的活动领导小组，并指定人事科具体负责此项工作。二是周密制定方案，夯实行动基础。在吃透上情、了解下解、充分征求意见和多次论证的基础上，制定下发了实施方案。方案确定了16项工作目标，并把工作目标和任务进行分解，实行包干负责，落实责任领导、责任科室、配合单位。三是深入宣传动员，夯实思想基础。10月26日，召开了全系统副科级以上干部160余人参加的“两整治一改革”专项行动动员会，局党组成员、纪检组长刘曼清宣读了活动方案，局党组书记、局长巴在仁做了题为《以“两整治一改革”专项行动为契机，全面提升国土资源管理水平》的动员讲话，拉开了全市国土资源系统“两整治一改革”专项行动的序幕。为营造良好氛围，我们开展了四个层面的宣传活动。即：全员宣传。局党组主持召开了各种层次干部职工会议，向与会同志宣传这次专项行动的意义和目的；简报宣传。利用局内各种会议简报和报纸，广泛宣传各单位开展活动的动态及好做法好经验；向服务对象宣传。利用各种会议，审批窗口向服务对象宣传；舆论宣传。我局在网络、电视、广播等媒体进行宣传。通过以上宣传方式实现了“报纸有文章，电视有图像，广播有声音，网络有信息”，为推动专项行动开展营造了良好氛围。

二、抓住重点，精心组织，确保专项行动各项工作扎扎实实

1、开展自查自纠，查找不足之处。我局在全系统实行“三个层次排查”和“三个一律问责”，促进专项行动扎实推进。“三个层次排查”是指在全系统各级领导班子、各单位中层干部和工作人员中，认真进行问题查找，做到自查务求严格，自纠务求彻底。“三个一律”问责是指凡收到群众投诉和上级检查出的问题，一律追查到底；凡查证属实违法违规的，一律查处到位；凡自查自纠走过场的，一律追究领导责任，厉行问责。在自查自纠工作中，采取自己找、群众提、互相帮、组织查、领导点等方法，突出以土地登记、土地审批出让、矿业权审批出让、土地执法、廉洁自律等方面为重点，对在规定时限内主动纠正问题的，从轻处理；对查而不报和存在问题又不主动自查自纠的，实行问责。对查找出的问题和薄弱环节逐一梳理登记，张榜公示。通过公示，看风险点查找是否准确无遗漏，是否真正做到了不漏岗、不缺项，为下步整改工作奠定基础。通过一个月的自查，我局共查找出问题和薄弱环节27项，未发现个人存在违法违纪行为，未接到群众举报和投诉。同时，我局在也没有新发生个人违法违纪行为,被上级纪检、监察等机关查处的情况。

2、研究廉政风险点，防患于未然。在自查自纠的基础上，我局本着自纠从宽、被查从严的原则，对照《中国共产党领导干部廉洁从政若干准则》和《国土资源部五条禁令》，对不廉洁行为、违纪违法行为扎实开展廉政风险点排查，认真做好风险点的细化、分类和分级等工作，进一步分析其表现形式、原因、风险点涉及的部门和岗位、风险等级，落实了防控措施及责任主体。同时排查发现，在廉政建设、岗位责任、个人考核等方面存在制度缺陷和漏洞，有关责任科室已拟定了相关制度和措施予以纠正。目前，全市国土资源系统在13个类别、33个岗位进行廉政风险点分析，共建立了62个风险点防范措施。

3、建立健全制度，完善管理机制。我局针对自查自纠、廉政风险点排查中发现的不足，进一步强化制度建设。在行政审批方面，建立完善了《领导班子集体决策重大问题议事规则》、《局党组会议制度》、《局长办公会议制度》《建设用地集体会审制度》、《地质矿产勘查、开发集体会审制度》等；在政务公开方面，制定了《辽阳市国土资源局政务督察督办工作制度的通知》、《辽阳市国土资源局政务公开规定》、《国土资源系统信息报送规定》、《辽阳市国土资源局行政为民措施》等；在内部管理方面，修改完善了《请假考勤制度》、《印信管理制度》、《车辆管理制度补充规定》、《办公电话管理制度》、《文件处理程序》等制度。财务、人事、执法监察、政务督办等一批规章制度正在健全完善中。

4、加强廉政教育，时时警钟长鸣。我局党组始终注重对干部职工的廉政教育。今年，我局每月至少组织一次廉政教育活动。同时，开展了以下工作：一是在全系统开展廉政文化进机关活动，各单位在会议室、走廊内、办公室张贴、悬挂廉政标语190余条，将办公电脑的“桌面”全部设置成廉政警示教育内容，将廉洁从政的氛围渗透到办公场所的每个角落。二是6月份，组织市局机关全体人员和基层单位主要领导参观“辽宁省反腐倡廉警示教育基地—沈阳市于洪区罗镇监狱”。三是将9月定为全系统反

腐倡廉电教月，组织收看了《插翅难逃－胡星受贿警示录》、《欲之祸—济南市人大常委会原主任段义和案件警示录》、《平凡是闪光-记广西钟山县优秀纪检监察干部钟世才》等九部专题警示片和教育片。四是在10月底，在全系统组织了《廉政准则》测试。

三、活动顺利，成效彰显，实现了与国土资源管理事业的双推进

通过“两整治一改革”专项行动的开展，使干部职工精神面貌有新气象，工作作风有新转变，工作效率有新提高，实现了“五个明显”，为全市经济发展发挥了“助推器”作用。

1、依法行政，严格执法意识明显增强。一是创新和完善信息员制度，在全市聘用了586名信息员，遇涉地涉矿违法行为时，信息员可以及时向所在地国土所或区、县国土资源管理部门报告，提高了土地执法工作的时效性，达到了全天候、全方位掌握国土资源动态。二是加大查办违法案件办度。局监察支队加大了案件查处力度，与公安、监察等部门协调配合，共查处土地违法案件48件，矿产资源违法案件53件，扣押设备80余台，收缴罚没款260余万元，对5起重大典型案件实行了公开处理。

2、勤政廉政，公仆意识明显提升。针对开发整理易出问题的廉政风险点，我们改革了工作方式方法。一是严格项目规划设计。在项目实施前，对项目的可研和规划设计的真实性进行认真核实，征求当地乡(镇)和村民的意见，研究项目可操作性。二是严格项目资金管理。实行资金专户管理制度和阶段性拨款制度。项目建设资金实行单独建帐、专人管理、独立核算、审批拨款、统一报帐管理的报帐制度，保证资金专款专用，防止出现截留、挤占、挪用现象。三是实行项目月报制度。县(市)、区局将项目实施进度、资金使用等情况按月向市局报告。四是严格项目监察。我局将今年的土地开发整理工作列入行政效能监察，进行了重点立项，上报市纪检委，在工作的重点阶段邀请市纪检委有关领导参与监督。截止10月31日，辽阳县327公顷和弓长岭区40公顷的土地开发项目，工程已竣工，并通过市级验收，并上报省厅审查验收。灯塔市3533公顷的土地开发项目工程已竣工，正在进行市本级复核。

3、服务基层、服务群众的工作作风明显转变。我局始终把政务公开工作作为考验全市国土资源系统行政工作的重点任务。一是审批窗口职能进一步强化。截止目前，我局驻市公共服务中心窗口以连续50个月被评为红旗窗口，共40人次被评为优质服务标兵；二是政务信息报送工作进一步提高。全年共向市纪检委、第三纪工委、市机关工委等单位报送政务工作信息140余条，向省民心网报送信息100余条，得到相关单位的好评；三是政务公开工作得到进一步加强。对国土资源局门户网站进行了优化改版，在局内设置了电子显示屏，对我局涉及的行政审批事项、依据、收费标准进行了全面公开；四是妥善处理网上投诉举报。全年共网上受理举报、政策咨询8件，已全部办结；受理民心网投诉转交案件12件，已办理完成12件，并将有关情况向省民心网、市纪检委纠风办进行了反馈，全部得到省民心网的好评，最多得星6个，最少5个，平均得星5个以上。

4、强化督察，政务办公和行政审批程序明显规范。局党组下发了《关于加强政务督察工作的通知》，在全系统全面实行了政务督察督办工作。从9月份以来，先后下发了7份督察通知，对省厅9月份以来下发的各类文件的落实情况、对上级机关和上级领导对有关工作的批示情况等进行了强力督办，有效地提高了工作效率。开发完成了辽阳市国土资源局政务办公系统和国有建设用地管理系统两个应用平台，将项目用地预审、建设用地审批、矿业权审批在省市组三级纵向网上审批的基础上，实现了局机关各科室的横向联审，对国有建设用地出让实行了从宗地来源到供地程序、合同监管的全方位网上办公，增加了利用图形数据库的电子会审功能，全面规范了土地和矿业权审批的各项程序，有效地防治了各类廉政风险。

5、维护大局、为经济发展服务水平明显提高。在工作中发扬“5+2”、“白+黑”的精神，攻坚克难，苦干实干，市委市政府主要领导对我局工作高度评价，非常认可。年初以来，我市共组卷上报国务院审批城市中心区用地面积421.7299公顷，其中新增建设用地376.4005公顷，其中为河东新城建设用地266.294公顷，芳烃基地用地上报总面积67.1969公顷。在保障市级重点工程用地的同时，我们还非常重视保障县域经济发展用地。到目前，共向辽阳县分配新增建设用地指标147公顷，向灯塔市分配新增建设用地指标109公顷，弓长岭区分配新增建设用地50公顷。

人力资源管理经验 篇7

关键词：澳大利亚,数字转型政策,政府数字信息资源,管理

目前,政府部门作为最大的信息拥有者和控制者,其掌握的信息资源约占全社会信息资源总量的80%。而电子政务的深入发展,使得数字形式的信息资源在整个政府信息资源总量中的比重不断上升。“所谓政府数字信息资源,主要是指以数字形式存在的信息资源,包括原生性数字信息资源和由其他介质转换而成的信息资源两大类。”[1]44为了适应数字转型环境下信息与文件管理的需要,澳大利亚国家档案馆于2011 年7 月提出了“数字转型政策”。本文在分析该政策的基础上针对我国政府数字信息资源管理活动中存在的问题得出相关经验及启示。

一、澳大利亚政府的“数字转型政策”

自20 世纪90 年代开始,澳大利亚采用分布式的电子文件管理模式。原则上,国家档案馆不再承担电子文件(具有长久保存价值)的保存责任,其主要职责是制定关于政府机构电子文件管理的标准。这一阶段采用的分布式电子文件管理模式,为政府机构奠定了电子文件管理的坚实基础,有利于国家档案馆电子文件的集中长久保存和提供利用。自2000 年后,澳大利亚的电子文件管理模式由分布式走向集中式,即所有具有档案价值的电子文件(不管其形式如何),原则上要求国家档案馆对其承担起保管责任。自此之后,澳大利亚对全国的电子文件管理实施统一规划,宏观政策和标准体系逐渐完善。因此,澳大利亚国家档案馆在上述多年的发展基础上于2011 年7 月发布了“数字转型政策”(The Digital Transition Policy)。

1.“数字转型政策”的主要内容。数字转型政策要求“2015 年后以电子形式(原生)形成的文件,将只能以电子形式移交至国家档案馆;说明数字转型政策的实质———限制纸质文件的形成,转而以数字形式的信息、文件管理取而代之”[2]。该政策要求所有政府机构对电子邮件、社交媒体、数据库、网站以及移动设备、业务系统或其他数字技术所产生的内容信息等进行数字化管理,这意味着政府机构将直接生成、存储和管理数字文件,同时扫描已接收的纸质文件,从而不再形成新的纸质文件,有利于澳大利亚政府机构文档管理全面数字化的实现。

2.数字转型政策的优势。对信息和文件进行数字化管理具有以下三大优势:一是提高管理效率,如信息的高效存取可以缩短信息查找时间、增强业务管理的连续性、减少纸质文件管理的投入;二是辅助决策,如信息存取的高效性使得信息共享程度更高,可以更好地提供决策支持;三是可以降低机构的业务风险和名誉风险,可以准确、及时、透明地回应法律监管要求。总而言之,数字转型政策强调的是纸质文件的减少为机构带来的积极效益,对机构主动参与和实施数字转型政策具有推动作用。

3.机构的信息与文件管理评估工具。数字转型政策要求文件形成机构利用国家档案馆提供的评估机构信息与文件管理能力的工具对本机构的信息与文件管理能力进行自我评估,评估工具涉及战略层面的数字信息管理评估和信息管理实践层面的实际水平评估。具体要求是“从2011 年开始至2013 年的3 年内,针对整个机构的信息和文件管理能力,每年都要开展评估。机构领导者必须对评估工作的开展提供支持,不断提升信息与文件管理能力,从而对整个机构信息与文件管理现状、能力和数字化程度进行综合判断”[3]。

4.汇报制度体现的政策地位。数字转型政策所要求的汇报制度使其在国家层面被赋予了比较重要的地位。数字转型政策要求:从2012 年开始至2014 年的连续三年,国家档案馆和澳大利亚政府信息管理办公室与澳大利亚信息专员办公室一起,每年都需要向部长汇报关于本机构的信息与文件管理实践状况与战略发展;部长则在2014 年总结各机构的数字转型进程,并汇报给总理;同时为全面实现数字转型目标提出相关建议。而在政府机构中,机构的高级管理层则要求高度关注和支持数字转型,重视信息和文件管理,同时加大对员工数字文件管理能力提升的培训。

5.政策实施机构及其职责。在数字转型政策实施中,三大机构———政府文件形成机构、国家档案馆和澳大利亚政府信息管理办公室在数字转型政策的实施中具有明确的职责。首先,对文件形成机构,其高级管理层需要为数字转型政策的实施提供必要支持,同时运用国家档案馆提供的评估工具在本机构内开展信息与文件管理能力的评估,实现纸张库存的减少及数字信息的有效管理。国家档案馆在已实施的“数字连续性计划”的基础上,与澳大利亚政府信息管理办公室一起,通过信息管理办公室、澳大利亚信息专员办公室,对各机构的数字信息管理实践进行指导和建议。当前各机构的文件管理系统如系统升级或更换等情况,由澳大利亚政府信息管理办公室负责收集并记入政府解决方案登记簿,致力于增强政府机构的高效性、统一性和协同性。

6.政策影响。基于国家和机构的战略层面提出和实施的“数字转型政策”,对机构管理运作模式具有变革性影响。就限制纸质文件形成的目标而言,最初的对象是占文件总量约5%、具有档案价值、应移交到档案馆进行永久保管的档案文件,实际则扩大推广到对机构的所有信息和文件管理之中,鼓励机构迈入数字文件信息管理的新环境。此外,数字转型政策也将改变人员行为习惯和工作方式、机构信息管理方式及整体发展策略,带来为适应社会信息化而进行管理资源的战略重组。

二、我国政府数字信息资源管理活动中存在的问题

1.仍采用“双套制”和“双轨制”文档管理模式。现阶段,我国实行纸质文件与电子文件“双轨运行、双套归档”的文档管理模式。“双套制”是指纸质文件和电子文件两者共存,实行双套归档;“双轨制”是指在整个业务流程中,实行纸质文件和电子文件双轨运行。在实践中,“双套制”和“双轨制”具有可靠安全、优势互补、传阅面广等优势。但是电子文件管理的深入发展使得其弊端逐渐显现,例如,纸质文件和电子文件双套保存及双轨运行,使得两者互相依赖,导致工作量增加、工作效率降低,也会增加库房占用量,加重部门经济负担。

2.未明确政府数字信息资源管理中各机构职责。在我国,不同机关在政府信息资源的产生、加工、存储、利用、传播等环节承担着不同的责任,加之缺少常设统管机构,使得政府信息资源管理处于一种“缺乏协调性,缺少监督,缺少统一标准、目标、政策及指导思想”的状态,一定程度上阻碍了机关之间信息资源的流通与共享。相较于文件形成机构的信息化,我国国家档案馆的信息化建设稍显滞后,档案馆信息化条件的不完善不利于政府数字信息资源管理。如何有效管理政府机构在各项业务活动中产生的大量电子文件和纸质文件,如何使政府信息资源更好地为政府决策提供支持,这也是政府机构需要解决的问题。

3.缺少对政府数字信息资源管理绩效的评估。在提高政府行政效率以及推动电子政务发展等方面,政府信息资源管理所体现的作用越来越重要;开展对政府数字信息资源管理绩效的评估,可以衡量、评价政府信息资源管理工作,提高政府信息资源管理的效率。电子政务深入发展,使得数字信息在政府信息资源总量中的比重不断上升,这就需要对政府数字信息资源管理进行评估。一般情况下,政府绩效评估主体包括外部评估主体和内部评估主体两大主体。目前,政府内部主体评估作为我国政府绩效评估的首选渠道和常用形式,影响了评估结果的科学客观性,评估质量受到质疑。作为政府绩效评估过程控制中的关键环节,评估结果利用的好坏直接关系到绩效评估的整体效益。目前我国在绩效评估结果利用中存在重物质奖励、轻精神奖励,重奖、轻罚及问而不责等现象。

三、澳大利亚的政府数字信息资源管理经验及启示

1.推动文档管理模式向“单轨制”转型。针对目前文档管理模式的缺陷,政府数字信息资源管理要求逐步实现以电子形式为主的“单轨制”文档管理模式。所谓“单轨制”,就是“在整个文件生命周期内,电子形式的文件能够完整独立地承担起文件从形成、流转、管理、利用到长久保存的职责;并保证管理过程的可靠性以及结果的可利用性”[4]10。要实现文件档案管理模式向“单轨制”的转型,对增量文件与存量文件进行数字化处理则是必要的。增量文件是指新形成、新接收的文件,而存量文件是指已经归档的物理实存的纸质档案。数字转型政策明确要求:政府机构要对新接收的纸质文件进行数字化扫描,从而不再形成和使用纸质文件;而对存量档案的数字化,则需要政府机构考虑到存放空间、信息获取、档案保护以及现有业务信息系统的融合等实际情况,有计划、有步骤地进行[5]。

2.明确政府数字信息资源管理中各机构职责。作为政府文件的主要形成机构以及向档案馆移交档案的主要来源,各级政府机构,一方面要坚持以效益观为主导,在机构内形成重视信息和文件管理实践的氛围,督促员工形成数字化文件管理的意识,同时增强数字化信息和文件管理的能力;另一方面要使电子文件管理与办公自动化、业务信息系统相融合,并从宏观层面上调整机构业务流程、文件流转程序与档案管理过程,努力降低纸张库存压力,有利于对数字信息的有效管理。各级国家档案馆应坚持以记忆观为主导,积极指导文件形成机构的文档管理工作,并对本级政府机构的电子文件的归档、移交提出要求;针对档案馆自身的信息化建设,应构建和完善相关软硬件设施,保证电子档案能够“批量接收、长期保存、有效管理和合理利用”。电子政务和信息资源管理办公室应致力于推动信息资源管理工作向更深层次的发展,努力做好政府数字信息资源管理的组织、协调工作。

3.完善政府数字信息资源管理绩效评估体系。完善的政府信息资源管理绩效评估体系,对各级政府信息资源管理的绩效评估工作具有规范和指导作用。在政府信息资源管理绩效评估体系的完善过程中,一方面,应完善对政府数字信息资源管理的评估,不仅要从机构战略层面评估数字信息管理,还要从实践层面评估数字信息资源管理的实践情况和实践水平,从而综合判断出本机构的数字信息、文件管理能力。另一方面,应推动评估主体向多元化方向发展,使内外部评估主体相平衡,主要是扩大外部评估主体的参与力度。例如,美国的绩效评估主体就包括行政部门,以及独立于行政部门以外的民众、专家等;而英国的政府绩效评估主体则是具有独立性的专业评审机构,有利于增强社会公众的参与力度。最后,要加大评估结果的公开和利用,可以借鉴美国等发达国家的评估结果利用制度,针对政府信息资源管理活动中存在的不足,及时进行改正。

电子政务环境下,加强对政府数字信息资源管理是必然要求,我们应该借鉴澳大利亚政府数字转型政策,总结出有利于我国政府数字信息资源管理的经验。针对数字信息资源管理中存在的问题,应该加快文件档案管理模式由“双套制”、“双轨制”向“单轨制”的转化;明确文件形成机构、国家档案馆与电子政务和信息资源管理办公室在政府数字信息资源管理中的职责;将政府数字信息资源管理纳入政府信息资源管理绩效评估体系中,构建多元评估主体,完善政府信息资源绩效评估体系。

参考文献

[1]李宝强,孙建军.试论数字信息资源配置模式[J].情报资料工作,2007(2).

[2]Target to limit the creation of paper records[EB/OL].[2015-3-20].http://www.naa.gov.au/records-management/digital-transition-p olicy/target-to-limit-the-creaation-of-paper-records/index.aspx.

[3]Chedk-up2.0[EB/OL].(2012-8-22)[2015-3-20].http://www.naa.gov.au/Images/Check-up Question-tem16-64667.pdf.

[4]杨茜茜.我国文件档案“双轨制”管理模式转型:澳大利亚政府数字转型政策的启示[J].档案学研究,2014(3).

人力资源管理经验 篇8

关键词：数学教学；经验；开发；课程资源

【中图分类号】G623.5

著名教育家陶行知曾关于人如何获得知识做过一个形象的比喻：我们要有自己的经验做根，以这经验所发生的知识做枝，然后别人的知识方才成为我们知识的一个有机组成部分。由此可见，数学基本活动经验，是学生数学学习的必要前提，是其获得数学直觉的源泉。那么，对于学生的数学学习而言，什么才是可以用来做“根”的基本活动经验，教学中我们如何应用好学生的已有经验呢？温师院附小的李炜老师执教的《小数加减法》一课，为我们做了很好的示范。细细品味李老师的课堂，脑海中挥之不去的是一个个精彩的教学细节。

一、关注学生已有经验，立足学生认知起点探索新知

数学来源于生活，教师要尊重学生已有的认知基础，利用学生已有的生活经验。学生的已有经验对学习新知有的起正迁移作用，有的起负迁移作用，这就需要老师课前对学生进行前测，分析学生的经验。教学过程中要抓住学生的错误，找到学生思维的冲突点，这样才能知晓学生的学习起点在哪里。李老师课前对学生进行了“小数加减法”的前测，分析学生的经验，正确把握了教学起点。新课伊始，李老师从学生的前测作业入手，“你认为这六道题中，哪道题容易出错”，“我认为第3道容易出错，因为1.2的百分位上没有数”，“我认为第6题容易错，因为是整数减小数”……学生回顾做前测作业时遇到的困难，李老师顺势出示了前测作业学生计算结果的真实统计情况，在立足学生认知起点的前提下引入新知的探索。

二、充分利用学生生活经验，有目的地激活数学经驗，使其自然衔接

李老师先以“3.52+1.45”教学，帮助学生激活整数加减法的计算方法这一已有数学经验，引发学生对整数加减法和小数加减法的两种猜测：一样或不一样。接着，李老师从“3.52+0.2”为例，出示学生前测作业中的两种不同做法，学生判断并说理由，找到学生思维的冲突点，有效追问：“0.2中的2为什么要写在3.45的4的下面，有没有办法证明0.2中的2必须与3.45中的4对齐？”学生开始了结合实际例子或数学知识证明自己想法正确的自主探索学习。汇报交流中，有的学生从元角分的生活常识入手证明，有的学生从计数单位入手证明，还有的学生从米、分米、厘米的长度单位入手证明，算法算理的理解水到渠成，自然引出了小数加减法的一般计算方法，从而达到了生活经验和数学经验的自然衔接，师生互动，学得精彩。

三、正确把握教材内涵，有效开发和利用教材

《数学课程标准》指出：数学教学中教材编写者、教学研究人员、教师和有关人员应依据本标准，有意识，有目的地开发和利用各种课程资源。面对传承知识的教材，需要老师做的不是教教材，而是有效地开发和利用教材。李老师在正确把握教材编写意图的基础上，立足于学生，对教材进行加工、整合，创造性地使用教材。学生的前测作业成为李老师本节课有效的教学资源。李老师根据学生的认知规律谋篇布局，利用课件有层次地出示一组组的典型错例，学生在“诊断”、“开方”的过程中，逐步有序得出小数加减法要注意的问题。

在最后的“巩固应用”环节，李老师依然有效利用前测作业，要求有错题的学生在旁边订正，同时出示另一组练习题，请学生选出与前测作业同类型的易错题练习，学有余力的学生做自编的星级作业。李老师有效开发利用课程资源，真正使教材成为学生学习的有效素材，从而使课堂充满智慧、富有活力。

此外，教学永远是一门遗憾的艺术，李老师在从学生的发言中提炼出小数加减法的计算方法时，数学语言的科学性、规范性还需进一步加强。

让我们尊重学生的认知基础，精心选择和设计适合学生的学习内容，创设学生自主探索的数学学习活动，积累数学基本活动经验，提炼学生需要习得的数学思想。

参考文献

[1]王璐.浅谈小学数学教学生活化的实践研究[J].新课程导学，2016（02）：257.

[2]凌寿设.新课程背景下小学数学教学生活化的研究[J].新校园（阅读），2015（12）：190-192.